‍ 📕 مدل مارس:

🔰ارتباط عملکرد شغلی افراد با قضاوت در مورد شایستگی های افراد در کانون ارزیابی چگونه است؟

🔷مدل مارس(MaRS) به جنبه های مختلف این موضوع می پردازد که چرا افراد در محیط کار اینگونه رفتار می کنند. به عبارتی مارس، مدلی است که بدنبال دلایل رفتار و عملکرد افراد در محیط کار می باشد. بر اساسِ این مدل مهم ترین عوامل شکل دهنده رفتار فرد در محیط کار شامل ۴ گزینه است. اگر هر کدام از این عوامل در یک فرد دچار مساله شود، رفتار و عملکردش دچار کاستی خواهد شد:

➊ انگیزش

یک فرد باید بخواهد که کار کند. این خواستن میتواند منشا درونی و یا بیرونی داشته باشد.  انگیزه های درونی و یا فردی معمولا به اهداف، آرزوها، عقاید و ارزشهای افراد و البته ویژگیهای شخصیتی آنها بستگی دارد. بدون انگیزش وجود سایر عوامل کارساز نیست.

➋ توانمندی

یک فرد به لحاظ دانش و مهارت  باید بتواند کاری را بدون نقص انجام دهد. اگر فردی دانش و مهارت لازم برای انجام کاری را نداشته باشد می توان با آموزش آنرا فراهم کرد اما اگر ویژگی های شخصیتی فرد با نیازمندیهای مورد نیاز شغل هماهنگ نباشد، نمی توان اقدام چندانی انجام داد و بهترین روش تغییر شغل است.

➌ ادراک نقش

هر فردی در هر شرایطی باید بداند که شغل وی در کجای هرم ارایه خدمت و یا محصول سازمان قرار گرفته و چه اهمیت و ارزشی دارد. ادراک درست نقش به افراد احساس معنا و ارزش می‌دهد و انگیزه های درونی آنها را بر می انگیزد.

➍ موقعیت

مجموعه شرایط فیزیکی و غیر فیزیکی محیط کار است که بستر عمل و اقدام افراد را فراهم می‌کند. قوانین، فرآیندها، ساختار سازمانی و شرایط فیزیکی کار از این دست هستند.

💢 نتیجه:
بر اساس مدل مارس اگر چهار رکن؛ موقعیت، ادراک نقش، انگیزه و توانایی فراهم باشد، اشخاص می‌توانند ‌قابلیت و استعداد های بالقوه خود را به بالفعل تبدیل کنند. موارد زیادی مشاهده شده است که افراد از نقشی که در شغلشان دارند، درک درستی ندارند. یا شرایط و موقعیتی توسط سازمان و یا مدیر مربوطه برای بروز قابلیت ها به وجود نیامده است. یا تمایل و انگیزه درونی برای کار کردن ندارند، یا توان تخصصی بروز و به‌ کارگیری قابلیت‌ها را ندارد. اگر این چهار رکن محیا باشد و شخصی عملکرد مناسبی نداشته باشد، احتمال دارد خطای کانون باشد؛ اما اگر فردی در سال‌های اخیر یک یا چند رکن از مدل مارس برایش فراهم نباشد، حتمالاً عملکرد شغلی ایشان افت میکند . اما لزوماً فردی نیست که شایستگی های پایینی دارد!! عملکرد یک موضوع است و شایستگی یک موضوع دیگر، اما با خروجی این دو در کنار هم می‌تواند در مورد فرد تصمیم بگیرید.

🔰 پس قبل از اینکه هر رفتاری از کارمند خود را مورد بررسی و سوال قرار دهید، لازم است نقش و مسئولیت خود را در خصوص عوامل فوق بررسی کنید. آیا ما به عنوان مدیران، توانسته ایم به عنوان مثال انگیزه لازم را برای فرد فراهم کنیم، متناسب با توانایی های وی، از وی انتظار داشته باشیم و چقدر در فهم و درک نقش به وی کمک کرده ایم. شرایط و موقعیت های زمینه ای شامل پست، جایگاه و غیره را تا چه حد ارزیابی و بهبود داده ایم. تا چه حد در زمان استخدام به مشخصه های فردی توجه کرده ایم.

🔷فلذا رفتار و نتایج هر فرد محصول این چهار عوامل به همراه هم است. باید در زمان قضاوت افراد در محیط کار، به کیفیت همه این عوامل توجه کنیم و ناکارآمدی افراد را تنها ناشی از ناتوانی فردی آنها ندانیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰قابلیت استخدام چیست؟

قابلیت استخدام به عنوان توانایی فرد در شناسایی و تشخیص فرصت های شغلی و حرفه ای در درون و بین سازمانها در فرایند کارراهه تعریف می شود.

🔰در منظر اجتماعی یا ملی، قابلیت استخدام به عنوان شاخصی براي نشان دادن فرصت هاي استخدام تمام وقت افراد آن سرزمین محسوب می شود و بنابراین با نرخ بیکاري پایین و سلامت اقتصادي همراه است. از منظر شرکتی به منزله کل مشاغلی است که در هر زمان در سازمان وجود دارد. از این منظر قابلیت استخدام براي کارفرما به معنی فرصت انطباق تقاضا براي کار با عرضه نیروي کار می باشد. بالاخره در بعد فردي، این مفهوم به معنی دارا بودن یک کار خوب است و قابلیت استخدام نیز به معناي شاخصی است که نشان می دهد شانس فرد براي به دست آوردن و نگه داشتن یک کار خوب در بازار کار چقدر است.

🔰قابلیت استخدام شامل شناسایی، اکتساب و حفظ مهارت هاي مورد نیاز در کار، بازاریابی خویشتن به منظور به دست آوردن یک شغل مناسب و کار کردن همراه با شایستگی براي حفظ آن است. برخی در یک تعریف مختصر، قابلیت استخدام را توانایی بقا در بازار کار داخلی(داخل یک سازمان) و خارجی(درون جامعه) دانسته اند.
‌
🆔@Competentmanagers

🧿مغز اجتماعی
▶️پروفسور عشایری

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰اجزای شایستگی های مدیریتی:

🔷شایستگی ها و صلاحیت‌های عمومی و خاص:

اکثر سازمانها به این نتیجه رسیده‌اند که باید بین توصیف مولفه های عمومی شایستگی‌ها و نیازهای محیط انطباق به وجود آورند. در حقیقت مدیران سازمان‌ها باید با شناخت وضعیت فعلی خود مولفه های واقعی را از میان توصیف‌های عمومی استخراج کنند.

🔰دسته بندی انواع شایستگی ها

🔷شرکت شِل با بررسی و ارزیابی مولفه‌های شایستگی و با لحاظ کردن وضعیت خود، یکسری مولفه‌های شایستگی مخصوص آن شرکت را معرفی کرده است.

🔷تقویت ارتباط با دنیای خارج از سازمان
توانایی درک مسائل و مشکلات از ابعاد مختلف و تدوین راهکارهای مناسب
کنکاش و بررسی عمیق مسئله
پیش بینی (تحولات اجتماعی برای اتخاذ موضع مناسب)
آینده نگری و پیش بینی پیامد راهکارها
برخورداری از بینش کسب و کار
توانمندسازی کارکنان
خلاقیت و حل خلاقانه مسائل
انگیزش کارکنان

🔷 اجزا و مولفه های شایستگی

یکی از مدل های شناخته شده شایستگی مدیریتی مدل شرودر (Schroder 1989) است که با هدف شناسایی، اندازه گیری و توسعه شایستگی های مدیریتی ارائه شده است. 11 مولفه را برای تضمین عملکرد بالای مدیریتی معرفی می‌کند:

🔸 الف- مولفه‌های صلاحیتی:

۱-توان کسب اطلاعات و شناخت
۲-قابل لمس نمودن مفاهیم عمیق
۳-انعطاف‌پذیری و درک چرایی تغییر

🔸ب- مولفه های انگیزشی

۴- شناخت و درک افراد تحت سرپرستی
۵- مدیریت ارتباطات متقابل
۶- درک آموزش و توسعه کارکنان

🔸ج- مولفه‌های هدایتی

۷-اعتماد به نفس و مدیریت بر خود
۸ - توانایی هدایت افراد
۹- مدیریت تعارض

🔸د – مولفه های نفوذ و تاثیرگذاری

۱۰- خودانگیختگی
۱۱- نتیجه محوری

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📕کتاب، دربردارنده اندیشه ها و تفکرات اندیشه وران و نخبه گان ملت ها و امانت دار عقلانیت و خردورزی است. کتاب، به سان باران رحمتی است که هر انسان تشنه ای می تواند از آن سیراب گردد، جرعه جرعه بنوشد و مزرعه حیات سیاسی، اجتماعی و فرهنگی خود را با آن، خرم، آباد و شادان سازد.

عطر فرح بخش

کتاب، هم چون بستان و گلزاری است که عطر فرح بخش آن، روح و جسم جویندگان دانش، آگاهی و هدایت را نوازش می دهد و از سرچشمه های زلال علم و معرفت سیراب می کند. بر این اساس است که انسان عاقل، گم شده خود را در باغستان های کتاب به جستجو می نشیند و با مطالب نغز و حکمت آموز کتاب، جان و روان خویش را صیقل می بخشد. مطالب شیرین و دل انگیز کتاب، روان بی قرار آدمی را آرامش می بخشد و قلب خسته و شکسته انسان جست وجوگر را التیام می بخشد؛ لذا حضرت علی علیه السلام می فرماید: «کتاب، آرامش دل های جویندگان و تشنگان علم است، آری، کسی که با کتاب، خود را آرامش دهد، هیچ آرامشی را از دست نداده است.»

گنجینه گران سنگ

کتاب، گنجینه گران سنگی است که دانش بشری را به نسل های آینده انتقال می دهد. اصحاب قلم و اندیشه، آثار دینی و علمی خود را در صفحه کتاب به یادگار می گذارند تا برای همیشه جاودان بمانند و مردمان همه اعصار، از آنها بهره جویند. روشن است که بی کتاب، نگهداری و انتقال آثار ارزشمند به نسل های واپسین، مشکل به نظر می رسد. بنابراین، اگر کتاب نبود، آثار اندیشمندان بزرگ، به دست فراموشی سپرده می شد و امروز، خبری از دانش پیشینیان در میان ما نبود. بر همین اساس است که پیشوای بزرگ تشیع حضرت امام جعفر صادق علیه السلام به یاران و پیروان خویش چنین سفارش فرمود: «بنویسید که جز با نوشتن کتاب، نمی توان از فراموشی محفوظ ماند».

پس به جاست که همه با هم، قدردان کتاب و مطالعه باشیم، با کتاب انس بگیریم، از جام اندرزها، تجربه ها و معرفت آن بنوشیم تا سرمست دانایی و آگاهی شده و به سوی شاهراه حقیقت، رهنمون شویم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

▶️الزامات و استاندارد های لازم برا انجام فرآیند کانون ارزیابی

🧿همچنانکه مستحضرید کانون ارزیابی، مکان نیست بلکه روشی برای ارزیابی کاندیداها با استفاده از فنون استاندارد و تحت شرایطی کنترل شده است. این فنون، باعث می شوند تا فرایند انتخاب واقعی تر شوند. کانون ارزیابی، رویکرد ارزیابی جامعی است که به کاندیداها فرصت می دهد تا مهارت های خود را در شرایط متفاوت به نمایش بگذارند. البته هدف اصلی آن، ارزیابی مهارت ها و توانایی های مدیریتی است.
گسترده ترین استفاده از کانون ارزیابی، انتخاب مدیران و سرپرستان است. در این کانون، کاندیداها در شرایطی مشابه که در شغل با آن مواجه می شوند، قرار می گیرند و به این ترتیب ارزیابی واقعی تری از مهارت های مدیریتی افراد حاصل می شود.
در کانون ارزیابی، کاندیداها طی تمرینات فردی و گروهی، مصاحبه ها و شبیه سازی های مختلف، میزان توانایی و مهارت خود را برای تصدی پست های مدیریتی و سرپرستی، به معرض نمایش می گذارند.

📙به منظور انجام فرایند کانون ارزیابی، استانداردها و الزامات زیر مورد نیاز است:

🔷1) ابتدا باید تحلیلی شغلی از رفتارهای مناسب و مرتبط برای تعیین شایستگی ها (ابعاد، نگرش، خصوصیات، کیفیات، مهارت ها، توانایی ها، انگیزه، دانش) و الزامات موردنیاز برای عملکرد موثر و آنچه باید در کانون ارزیابی مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرد، صورت پذیرد.

🔷2) مشاهدات رفتاری ارزیابان باید در قالب شایستگی های معنادار و مرتبطی نظیر: خصوصیات، علائق، کیفیات، مهارت ها، توانایی ها، دانش و وظایف، طبقه بندی شود.

🔷3) ابزار به کارگرفته شده در کانون ارزیابی، باید برای ارزیابی این شایستگی ها طراحی شود.

🔷4) برای ارزیابی باید از ابزار چندگانه ای بهره جست. این ابزار می توانند شامل آزمون ها، مصاحبه ها، پرسشنامه ها و شبیه سازی ها باشد.

🔷۵) ابزار ارزیابی باید شامل شبیه سازی هایی باشد که به اندازه کافی با شغل، مرتبط بوده و امکان مشاهده رفتارهای فرد را از زوایای مختلف برای ارزیاب فراهم آورد.

🔷۶) برای هر کاندیدا باید از چند ارزیاب استفاده کرد. نکته قابل توجه، درنظر گرفتن متغیرهای جمعیت شناختی مانند: قومیت، سن، جنسیت و موقعیت محلی کار است. همچنین، سرپرست یا مافوق فرد نباید در فرایند ارزیابی شرکت کند.

🔷۷) ارزیابان باید از طریق آموزش، به مفهومی صحیح و مشترک از شایستگی های عملکردی دست پیدا کنند.

🔷8) برای ثبت دقیق مشاهدات رفتارهای کاندیدا در زمان وقوع، ارزیابان باید از شیوه هایی مانند: یادداشت برداری، جدول مشاهدات رفتاری و چک لیست رفتاری بهره جویند.

🔷۹) هر یک از ارزیابان باید گزارشی از مشاهدات خود را در هر یک از تمرین ها، در جلسه تصمیم گیری نهایی ارائه داده و پس از بررسی و مباحثه، به اجماع برسند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🟧کارکنان توانمند خود را بشناسید!

شاید برای شما که متخصص حرفه‌ای منابع انسانی هستید این سؤال پیش آمده باشد که کارکنان توانمند شرکت یا سازمان من چه کسانی هستند و چه ویژگی‌های دارند؟ کارکنان توانمند که می‌توانند بالندگی یا تعالی منابع انسانی را در شرکت و یا سازمان شما ایجاد و آن را ارتقاء دهند دارای ویژگی‌های مشخصی هستند که آنان را از سایر کارکنان متمایز می‌کند.

💢اگر می‌خواهید سازمانی داشته باشید که پیوسته رو به تعالی و پیشرفت در حرکت است، به عنوان مدیران منابع انسانی باید در جستجوی ایجاد و ارتقای این ویژگی‌ها در کارکنان خود باشید. چه ویژگی هایی؟ بیایید مروری از ویژگی های کارمندان توانمند داشته باشیم:

⏺️۱) ابتکار عمل دارند: در موقعیتهای مبهم دارای ابتکار عمل هستند و مشکلات را به شیوه‌ای تعریف می‌کنند که قادر به تجزیه و تحلیل بهتر و دستیابی به تصمیمات اثربخش‌تر باشند.

⏺️۲) فرصت‌شناس هستند: قادرند در موقعیت‌های مبهم از قبیل زمانی که شکایات مشتریان و یا تهدیدهای رقابتی افزایش می‌یابد، فرصت‌ها را تشخیص دهند.

⏺️۳) قدرت تفکر تحلیلی و استدلالی دارند: به جای آنکه اطلاعات، ادله و نتیجه‌گیری‌های سایرین به ویژه افراد صاحب نفوذ را به سرعت و بدون انجام بررسی های لازم بپذیرند، قادر به به‌کارگیری مهارت‌های فکری مهم از قبیل آشکار ساختن و آزمایش پیش‌فرض‌ها و ارزیابی دلایل ارائه شده هستند. همچنین قادرند در مورد این که تصمیمات و اقداماتشان در راستای اهداف مشترک است دلایل محکمی ارائه دهند.

⏺️۴) کارتیمی بلدند: هم در گروه‌های وظیفه‌ای و هم درون گروه‌های چند وظیفه‌ای قادر به اجماع نظر برای تصمیمات و اقدامات هستند.

⏺️۵) قدرت تفکر سیستمی دارند: برروی فرصت‌ها کار کرده و آنها را مورد شناسایی قرار می‌دهند تا بتوانند بدین طریق فعالیت‌ها، مستندات، سیستم‌های ارتباطی و اطلاعاتی را نظامند کرده، مشکلات سیستماتیک را شناسایی و دفع کرده و در نهایت سیستم‌هایی را که قادر نیستند چیزی بر ارزش مشتری بیافزایند، اصلاح و یا از رده خارج کنند.

⏺️۶) خلاق و نوآور هستند: در تلاشند از طریق کاهش هزینه‎ها و یافتن فرصت‎هایی برای سرمایه‌گذاری در زمینه‎های جدید (از قبیل فرایند بهبود و فن‌آوری پیشرفته)، منابع را بهینه کنند.

⏺️۷) اعتماد به نفس دارند: دارای اعتماد به نفس بوده و فکر می کنند که مستعد، خلاق و مورد اعتمادند.

⏺️۸) بالغ و مستقل هستند: احساس می‌کنند که خودشان به خوبی قادرند در خصوص زمان و چگونگی انجام وظایفشان تصمیم‌گیری کنند.
اگر ویژگی‌های فوق را در کارکنان خود دیدید، سعی کنید تا با تقویت آن‌ها زمینه‌ساز موفقیت سازمان یا شرکت خود باشید. اگر کارکنانتان این ویژگی‌ها را ندارند، سعی کنید در قالب برنامه‌های توانمندسازی این ویژگی‌ها را در آن‌ها پرورش دهید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🟧نکاتی برای شکوفا کردن شایستگی ها و استعداد ها:

زمانی که شما استعداد ها و توانایی های خود را شناختید و رسالت خود را در زندگی انتخاب کردید زمان آن فرا میرسد که برای شکوفا کردن این استعدادها تلاش کنید. در ادامه چند نکته که به شما کمک خواهد کرد استعداد های خود را شکوفا کنید ارائه شده است. اگر شما بتوانید استعدادهای خود را شکوفا کنید شانس خیلی زیادی برای رسیدن به اهداف خود خواهید داشت.

⏺️دست از تلاش بر ندارید
تا زمانی که شما دست از تلاش نکشید، شکست نخواهید خورد. با یک نگرش مثبت شکست میتواند به بزرگترین و ارزشمندترین راهنمای شما در مسیر موفقیت تبدیل شود. اگر نگرش درستی نسبت به شکست داشه باشید و از آن بیاموزید شکست به منزله پلی به سوی پیروزی و رسیدن به هدف برای شما خواهد بود. داشتن این نگرش نسبت به شکستها باعث افزایش اعتماد به نفس شما خواهد شد. وقتی به استعداد خود پی بردید زمان آن فرا رسیده است که با اعتماد به نفس به سمت شکوفا کردن آن حرکت کنید و هیچ شکستی نباید در مسیر برای شما تبدیل به یک مانع شود.

⏺️ذهنتان شگفت انگیزترین ابزار در دستان شما است:
جهان با تمام بزرگیش میتواند در ذهن شما جای گیرد. ذهن بسیار پیچیده و شگفت انگیز است. ذهن شما قادر به تصور جهان است. ذهن در حالت نا خود آگاه ابزاری برای بقا است و همه چیز را با هدف بقا تنظیم میکند. به همین دلیل در حالت عادی ذهن دوست دارد همه چیز در حالت آشنا و امن باقی بماند. به همین جهت است که ذهن در مقابل تصمیم به تغییر و سوالات جدید از خود مقاومت نشان میدهد اما اگر به صورت آگاهانه کنترل شود قادر به انجام کارهای شگفت انگیزی بوده و میتواند به اصلی ترین ابزار برای شکوفایی استعداد های شما تبدیل شود. ذهن شما میتواند تبدیل به خدمتکاری عالی برای رسیدن به اهداف و شکوفایی استعداد های شما باشد و در نقطه مقابل اگر کنترل نشود میتواند تبدیل به مانعی بر سر راه شکوفایی استعداد های شما باشد.

⏺️آزادانه بیاندیشید:
یکی از قابلیت های عالی و شگفت انگیزی که ذهن شما دارد قدرت تخیل و خیالپردازی است. به اعتقاد بسیاری از فلاسفه تخیل را میتوان قدرتمندترین قابلیت ذهنی دانست. معمولاً افراد در دوران کودکی خیالپردازان بسیار توانایی هستند اما با فرا رسیدن سنین بزرگسالی این توانایی را سرکوب میکنند. با سرکوب خیال پردازی شما قدرت خلاقیت خود را از دست میدهید حداقل روزی یک مرتبه به خودتان اجازه خیالپردازی بدهید و آزادانه بیاندیشید. بزرگترین هدف شما چیست؟ اولین گام برای رسیدن به آن این است که در موردش خیالپردازی کنید. بیل گیتس موسس شرکت مایکرو سافت میگوید که تمام سرمایه مایکروسافت تخیل انسان است. او به این موضوع اعتقاد دارد که میدان دادن به تخیلات باعث موفقیت او و شکوفایی استعدادش شده است.

⏺️با جامعه همرنگ نشوید:
اگر شما مانند سیاهی لشکر در جامعه به دنبال جمعیت به راه بیافتید مطمعناً فراتر از آنها حرکت نخواهید کرد. اما اگر مستقل باشید، مستقل فکر کنید و مستقل حرکت کنید این احتمال وجود دارد که به جایی برسید که هرگز کسی آنجا نبوده است. جامعه همیشه تلاش میکند که ما را با دیگران همرنگ کند. ممکن است جامعه باعث ایجاد احساساتی نظیر مقبولیت، پذیرش و امنیت در ما شود اما این خطر نیز وجود دارد که ما خود واقعیمان را فراموش کنیم و نتوانیم استعدادهای شخصی خود را شکوفا کنیم. هر کدام از ما موجودی منحصر به فرد هستیم که برای انجام کار ویژه ای قدم بر این جهان گذاشته ایم. پس باید راه خودمان را پیدا کنیم و این مسیر را طی کنیم. اگر شما با اجتماع همرنگ شوید ممکن است چیزهای کوچکی به دست بیاورید اما در نهایت حسرت زندگی را خواهید خورد که با بها دادن به استعدادهایتان میتوانستید به آن برسید.

⏺️از قلمرو خود خارج شوید و به دیگران گوش دهید:

در کلاسهایی شرکت کنید یا به سرگرمیهایی بپردازید که کاملاً خارج از قلمرو آرامش شما قرار دارد. این کار میتواند استعدادهای پنهان شما را شکوفا کند. سعی کنید به تعریفها و تمجیدهایی که دیگران از شما میکنند گوش دهید. در بسیاری از موارد میتوانید استعداد هایی که توانایی شکوفا شدن دارند را از میان این تعریفها و تمجیدها پیدا کنید.

💢نتیجه گیری:
از شما می‌خواهم زمان بگذارید و یک‌ بار برای همیشه مسیر خود را مشخص کنید. کشف علایق و مداومت بر انجام کارهایی که به انجامشان علاقه دارید به‌ مرور استعدادهایتان را شکوفا می‌کند.این را بدانید موفقیت انجام و مداومت به همین کارهای ساده و کوچک است که در کوتاه‌ مدت به چشم نیاید اما آینده‌ای شگفت‌ انگیز پیش رویتان قرار خواهد داد.من ماهان تیموری هستم و در راه رسیدن به ثروت و آرامش شما را یاری میکنم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

#طرح_ممبر_رایگان
به جهت همراهی شما عزیزان عضو واقعی و ایرانی فعال دریافت کردید ، همراه ما باشید:

🔴 هر1kممبر14هزار تومان
🔴هر10kممبر فقط130هزار(1kممبر رایگان)
🔴هر20kممبر فقط250هزار(1kممبر رایگان)
🔵هر1k ممبر واقعی گروه 13هزار تومان

مسئول سفارشات👇🏻👇🏻:
🆔 @Nightjo | 📞 09385398990
کانال نمونه کاری و طرح های ما👇🏻👇🏻
https://t.me/joinchat/AAAAAFOcnMmJuzxKR2Kmgg

‍ 📕خوشه های شایستگی مدیران:

شايستگی های مديران را میتوان در قالب شش خوشه اصلی تقسيم بندی نمود که ميزان اين شايستگی ها در مديران کشورهای مختلف، متفاوت است. اين «خوشه های شايستگی مديران» عبارتند از:

🔰1-شايستگی های هوش شناختی( تفکر سيستمی): ديدن موقعيت ها به عنوان رويدادهای علی و پی بردن به جريان اطلاعات، تعامل افراد و توليد محصولات و خدمات در درون يک سازمان و يا يک جامعه. و ويژگی تشخيص الگو به معنی ديدن مضامين، موضاعات يا الگوها در رخدادهای به ظاهر تصادفی، میباشد.

🔰2- شايستگیهای هوش عاطفی(خودآگاهی عاطفی): شناختن احساسات افراد توسط خودشان و تشخيص اثرات آنها.. گلمن (1998) شايستگی عاطفی را به عنوان توانايی های آموخته شده بر اساس هوش هيجانی که منجر به عملکرد فوق العاده در محل کار می شود، تعريف کرده است.

🔰3-شايستگی های خود مديريتی ( خودکنترلی عاطفی): زيستن با عواطف مزاحم و مختل کننده و ميل به بهره مندی از ديگران. که شامل سه ويژگی مهم است: الف) انطباق پذيری: انعطاف پذيری در انطباق با موقعيت های در حال تغيير و کنترل شرايط ابهام آلود. ب) موفقيت گرايی: تحريک برای بهبود عملکرد جهت دستيابی به استانداردهای نهايی سرآمدی. ج) نقطه نظر مثبت: داشتن ديدگاه و نقطه نظر مثبت درباره ی افراد، رويدادها و آينده.

🔰4-شايستگی های هوش اجتماعی: شایستگی هوش اجتماعی عبارت است از توانایی تشخیص، فهم و استفاده از اطلاعات اجتماعی پیرامون دیگران با هدف رهبري برتر یا عملکرد متعالی و کارآمدتر. فورد و تیساك در سال 1983 هوش اجتماعی را بر حسب نتایج رفتاري اش تعریف کردند. آنها هوش اجتماعی را بعنوان توانایی شخص براي دستیابی به اهداف مربوطه در موقعیتهاي خاص اجتماعی تعریف کردند.

🔰5-(شايستگی های آگاهی اجتماعی): که شامل ويژگیهايی همچون، همدلی: درك کردن عواطف و احساسات و ديدگاه های ديگران، وفعال نمودن علايق در آنها. آگاهی سازمانی: تفسير وضع جاری، شبکه های تصميمات و سياست ها در سطح سازمان.

🔰6-شايستگی های مديريت روابط( رهبری الهام بخش): هدايت کردن و برانگيختن افراد با بينش جذاب و گيرا. و دارای ويژگیهايی چون: الف) نفوذ: استفاده از طيفی از تاکتيک ها برای متقاعدسازی.ب) مربيگری و مرشدی: ايجاد توانايی ها در ديگران از طريق بازخور و هدايت. ج)مديريت تضاد: حل مسائل و مشکالتی که در اثر عدم توافقات مخرب ايجاد شده است. د)کارتيمی: همکاری و تيم سازی(بوياتزيس و راتی، 2009).

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕عصر مجازی؛ موج بعدی تغییر جامعه

🔷دکتر علی اکبر جلالی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰فرآیند تدوین مدل های شایستگی معتبر:

اگر امروزه به فرآیندهای منابع انسانی شرکت‌های معتبر نگاهی بیندازیم، چیزی که شاید بیش از پیش توجه ما را به خود جلب کند، مفاهیم شایستگی و مدل شایستگی است. مفاهیمی که به بنیان فرآیندهای منابع انسانی تبدیل شده‌اند. جذب و استخدام مبتنی بر شایستگی، آموزش مبتنی بر شایستگی، مدیریت عملکرد شایستگی‌محور، جبران خدمات مبتنی بر شایستگی و... حتی اگر کمی سطح دیدمان را وسیع‌تر کنیم، خواهیم دید که شرکت‌های مشاوره مدیریت هم بسته به این نیاز، خدمات و محصولات خود را مبتنی بر شایستگی تعریف کرده‌اند. پس، اهمیت شایستگی و مدل‌های شایستگی روز به روز در حال افزایش است.
با توجه به اینکه مدل‌های شایستگی را می ‏توان مبنای سایر اقدامات منابع انسانی قرار داد، اگر مدل شایستگی را بی‌کیفیت و ضعیف تدوین کنیم، سایر اقدامات منابع انسانی نیز تحت‌الشعاع قرار گرفته و از اثربخشی آنها نیز کاسته می‌شود. واقعیتی که در سازمان‌های کشورمان به کرات مشاهده می‏کنیم. از این رو، در این نوشتار قصد بر این است که فرآیند استاندارد تدوین مدل‌های شایستگی که به‌عنوان سنگ بنای توسعه مدیران در نظر گرفته می‌شود، با توجه به مطالعات پژوهشگرانی چون آن اِف. مارللی و ویلیام جی راثول ارائه شود.

🔆شایستگی چیست؟
وقتی می‏ خواهیم مدل شایستگی را تدوین کنیم، قبل از شروع فرآیند، اول باید این نکته را مشخص کنیم که شایستگی چیست؟ نخستین اصل در خصوص معنای شایستگی این است که این مفهوم هیچ معنای مطلق و جهان‌شمولی ندارد! هر فرد و گروهی این مفهوم را به شکل خاصی تعریف کرده است. پس در مورد اینکه کدام تعریف «صحیح» و کدام تعریف «غلط» است بحث نمي‌کنیم و به جای آن در جست‌وجوی تعریفی از مفهوم شایستگی هستیم که «مفید» است و می ‏تواند مبنای خوبی برای شروع کار قرار بگیرد. از بین تعاریف متعدد که در اینجا فرصت پرداختن به همه آنها نیست، تعریف راثول (1996) بيان می‏ کند: «شایستگی عبارت است از ویژگی‌های کارکنانی که عملکرد بالا دارند. این ویژگی‌ها می‏تواند شامل دانش، مهارت، خصیصه‌های شخصیتی، توانایی و نگرش باشد.»

❇️وقتی فردی را می‌بینیم که عملکرد خوبی دارد، مثل وارن بافت، از خود می‌پرسیم: چه چیزی باعث شده که این فرد چنین عملکردی داشته باشد؟ عوامل فردی (و نه محیطی) که باعث عملکرد خوب وی شده است را می‌گوییم شایستگی. این عوامل می ‏توانند شامل توانمندی‌های فکری (مثل خلاقیت)، مهارت‌های میان فردی (مثل کار تیمی)، شایستگی‏های فنی و تخصصی (مثل دانش مالی) باشد. / در پست بعدی فرآیند تدوین مدل شایستگی به تفکیک تشریح خواهد گردید.

♨️با کانال مدیران شایسته همراه باشد

@CompetentManagers

🔰حال به این موضوع می‌پردازیم که چگونه مدل شایستگی معتبر تدوین کنیم؟

1️⃣گام اول: مشخص کردن هدف:

قبل از شروع کار باید از خود بپرسیم که اصلا مدل شایستگی را برای چه چیزی تدوین می‏کنیم؟ برای پیروی از مد و تقلید از سازمان‌های موفق یا برای بهبود واقعی سازمان؟ قرار است این مدل شایستگی مبنای کانون ارزیابی مدیران قرار گیرد؟ قرار است از آن برای ارزیابی عملکرد تک تک کارکنان استفاده شود؟ آیا نیازسنجی آموزشی قرار است بر اساس مدل شایستگی انجام شود؟ آیا می‏خواهیم افراد مستعد برای پست‌های مدیریتی را شناسایی کنیم؟ که البته معمولا سازمان‌ها همه این اهداف را پیگیری می‏ کنند. اگر از همان ابتدا، استفاده‌هایی که قرار است از مدل شایستگی بکنیم را به شکل شفاف مشخص نكنيم، در انتها یک مدل شایستگی خواهیم داشت که نمی ‏توان از آن استفاده خاصی کرد! نمونه این ضعف در تدوین مدل شایستگی بسیار موجود است که نتیجه‌اش هدررفت منابع است. فرض کنیم شما می‏خواهید برای ارزیابی عملکرد کارکنان از مدل شایستگی استفاده کنید. باید همان ابتدا از خود بپرسید: مدل شایستگی که قرار است تدوین کنیم باید دقیقا چگونه باشد که بتوانیم از آن برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده کنیم؟ آیا باید سطوح خبرگی برای همه شایستگی‏ها داشته باشیم؟ آیا با یک مدل شایستگی عمومی می‌توان عملکرد همه افراد در مشاغل مختلف را سنجید؟ آیا شایستگی‏ها به تنهایی می‏توانند مبنای ارزیابی عملکرد کارکنان قرار گیرند یا باید شاخص‌های نتیجه‌ای و وظیفه‌ای را هم در سیستم تعریف کرد؟ اگر می‏خواهیم یک میز تولید کنیم، اول باید ببینیم از آن میز قرار است چه استفاده‌هایی شود و بر اساس استفاده‌های آتی از آن، ویژگی‌ها و ابعاد میز را مشخص کنیم. در مورد مدل شایستگی هم این منطق ساده صدق می‏کند.

2️⃣گام دوم: بررسی مطالعات و تجربیات مشابه:

هرچند هر شغل و سازمانی شرایط خاص خود را دارد و مدل‌های شایستگی را نباید کپی‌برداری کرد، ولی در مورد بسیاری از مشاغل، نمونه‌های مدل شایستگی خوبی وجود دارد که بی‌توجهی به آن خالی از اشکال نیست. با بررسی مدل‌های شایستگی که دیگر سازمان‌ها توسعه داده‌اند و تحقیقاتی که پیرامون مدل‌های شایستگی مشاغل مختلف انجام شده است، می ‏توان اطلاعاتی اولیه برای شروع کار به دست آورد.

3️⃣گام سوم: مصاحبه با افراد مختلف برای شناخت شغل:

دیوید مک کللند، که به نوعی پدر معنوی جنبش شایستگی محسوب می‌شود، بر این باور است که برای شناسایی شایستگی‏ها، باید افرادي را که عملکرد بالا دارند شناخت و دید که آنها چه ویژگی‌هایی دارند. همچنین آنهایی را که عملکرد خوب ندارند نیز باید شناخت و دید که آنها فاقد چه ویژگی‌هایی هستند. آن ویژگی‌های مرتبطی که افراد با عملکرد بالا دارند و افراد با عملکرد پایین ندارند می‌شود شایستگی‏های لازم برای موفقیت شغلی. این امر معمولا به‌طور کامل قابل انجام نیست و از این رو، افرادی را که عملکرد بالا دارند می‏توان مورد مصاحبه قرار داد. مصاحبه‏ها هم انواعی دارد که مصاحبه «رخداد بحرانی» و «رفتار گذشته» از بهترین انواع آنها است. در این نوع مصاحبه ‏ها، نمونه‌هایی از عملکرد عالی فرد در گذشته مورد بررسی قرار می‌گیرد و از وی خواسته می‌شود که آن موقعیت و رفتارها و اندیشه‌هایی را که در آن موقعیت داشته است شرح دهد. با تحلیل این موضوع که چه رفتارهایی منجر به موفقیت عملکردی وی شده است، می‏توان فهمید که وی چرا به عملکرد بالا دست پیدا کرده است. البته توجه داشته باشید که در مصاحبه، شفاف ساختن چیستی عملکرد بالا اهمیت بسیاری دارد. ما در تدوین مدل شایستگی می‏خواهیم فهرستی از شایستگی‏هایی را که منجر به عملکرد بالا می‌شود شناسایی کنیم. بنابراین اول باید مشخص کنیم که در شغل یا گروه شغلی مورد نظر، عملکرد بالا دقیقا چیست و آن شغل یا مشاغل باید چه خروجی‌ای داشته باشند؟ برای مثال یک بازاریاب باید زمینه را برای فروش محصول ایجاد كند. خروجی مورد انتظار از وی فروش زیاد است. حال در مصاحبه به این موضوع می‌پردازیم که برای دستیابی به فروش بالا، چه شایستگی‏هایی لازم است؟

4️⃣گام چهارم: تحليل جهت‌گيري‌هاي استراتژيك سازمان:

این گام می‏تواند قبل از گام‌های دیگر نیز انجام شود؛ با توجه به اینکه یکی از کارکردهای مدل‌های شایستگی، ایجاد همراستایی میان فعالیت‌های منابع انسانی و اهداف و استراتژی‌های سازمان است. با نگاه کردن به اهداف و استراتژی‌های سازمان، می‏ توان شایستگی‏های لازم برای دستیابی به آنها را فهرست کرد و در مدل شایستگی گنجاند. برای مثال ممکن است یکی از استراتژی‌های کلیدی یک سازمان «نوآوری» باشد. حال باید پرسید که برای تحقق نوآوری، چه شایستگی‏هایی باید در کارکنان وجود داشته باشد؟ نمونه‌ای از این شایستگی‏ها می‏ تواند «خلاقیت» و «تسهیم دانش» باشد./ چهار مرحله دیگر در پست بعدی تشریح میگردد.
♻️ مدیران شایسته

♨️@CompetentManagers

🔰فرآیند تدوین مدل های شایستگی معتبر: ادامه پست قبلی :

6️⃣گام پنجم: تحلیل داده‌ها و تهیه فهرست اولیه از شایستگی‏ها:

با استفاده از روش تحلیل داده، می ‏توان شایستگی‏ها را از مصاحبه‏ها و دیگر منابع اطلاعاتی استخراج کرد. شایستگی‏هایی که بیشتر در مصاحبه ‏ها و دیگر منابع اطلاعاتی مورد تاکید قرار گرفته‌اند در اولویت هستند. یک مشکل اساسی در این مرحله، طولانی بودن فهرست شایستگی‏ها است. برای حل این معضل می‏ توان شایستگی‏ها را ترکیب کرد. برای مثال به جای داشتن دو شایستگی به اسم‌های «حل مساله» و دیگری «شناخت مساله» می‏ توان یک شایستگی به اسم «شناخت و حل مساله» ایجاد کرد. راهکار دیگر توجه به این نکته است که ما نمی‏ خواهیم همه شایستگی‏هایی را که اندکی مهم هستند شناسایی کنیم. بلکه می ‏خواهیم فقط چند شایستگی را که منجر به عملکرد بالا می‌شوند شناسایی کنیم.

6️⃣گام ششم: تشکیل گروه کانونی، انتخاب فهرست شایستگی‏ها و تعیین اهمیت آنها

برای تعیین فهرست نهایی شایستگی‏ها و تعیین اهمیت آنها، می ‏توان از پرسشنامه و روش‌های آماری تحلیل آن استفاده کرد. ولی این روش سه مشکل اساسی دارد: اول اینکه پیدا کردن تعداد مناسبی از افراد خبره که تعداد پرسشنامه‌ها را به حد کفایت آماری برسانند بسیار دشوار است. دوم اینکه معمولا مدل‌های شایستگی، دارایی معنوی سازمان‌ها هستند و تمایلی به انتشار آنها در قالب حتی پرسشنامه ندارند. سوم اینکه معمولا افراد هنگام پر کردن پرسشنامه‌ها، به اصطلاح دل به‌کار نمی‌دهند و اعدادی را به شایستگی‏ها نسبت می‌دهند که با عقل جور درنمی‌آید! بنا به تجربه، تشکیل گروه‌های کانونی یا پنل خبرگان، راهکاری مناسب‌تر از توزیع پرسشنامه است. در این پنل‌ها، چند فرد که عملکرد خوبی داشته یا نسبت به شغل هدف تسلط دارند، در مورد شایستگی‏ها به بحث و تبادل نظر پرداخته و با استدلال کردن، دست به انتخاب فهرست نهایی شایستگی‏ها و تعیین اهمیت آنها می ‏زنند. ضبط کردن این جلسات و استخراج استدلال‌های خبرگان، پشتوانه خوبی برای دفاع از مدل نهایی است.

7️⃣گام هفتم: تدوین مصادیق رفتاری و سطوح خبرگی

مصادیق رفتاری اصولا برای سنجش‌پذیر کردن شایستگی‏ها به‌کار می‌روند. مصادیق رفتاری یعنی فردی که فلان شایستگی را دارد چه رفتارهایی از خود بروز می‌دهد؟ چه رفتارهایی دال بر وجود آن شایستگی در افراد است؟ برای مثال مصادیق رفتاری شایستگی «کار تیمی و ارتباطات» می ‏تواند این موارد باشد:
• با دیگر اعضای گروه ارتباطات سازنده و محترمانه برقرار می‏کند و علاوه‌بر انتقال شفاف نظرات خود به دیگران، به نظرات دیگران نیز گوش می ‏سپارد.
• وظیفه سپرده ‏شده را با تلاش بالا دنبال می‏کند و سهم قابل ‏توجهی در کار گروهی و رسیدن تیم به نتایج موردنظر دارد.
• به هم ‏تیمی ‏های خود کمک کرده و به آنها انگیزه می ‏دهد تا کار خود را به انجام رسانند.
چگونه مصادیق رفتاری را استخراج کنیم؟ یک روش، استفاده از مصادیق موجود در دیگر مدل‌های شایستگی است. البته باید حواسمان باشد که دچار همان آفت کپی‌برداری نشویم و مصادیقی را که به عملکرد بالا در شغل و سازمان مورد نظر مرتبط است انتخاب کنیم. یک منبع دیگر، گفته‌های افرادی است که با آنها مصاحبه کرده‏ ایم. ما بر اساس صحبت‌هایی که آنان از رفتارهای خود داشته ‏اند، فهرست شایستگی‏ها را استخراج کرده‌ایم و با رصد شایستگی‏ها به همان رفتارها، می‏توانیم مصادیق رفتاری شایستگی‏ها را هم شناسایی کنیم. البته توجه داشته باشید که به جای فهرست کردن مصادیق رفتاری، می‏ توان آنها را در قالب سطوح خبرگی تدوین کرد. توضیح نحوه تدوین سطوح خبرگی در این فضا امکان‌پذیر نیست. اما به متخصصان توصیه می ‏شود برای تدوین سطوح خبرگی، از روش مقیاس رتبه‌بندی رفتاری (BARS) بهره‌ گیرند.

8️⃣گام هشتم: ارزیابی و به روز نگه داشتن مدل شایستگی:

بعد از اینکه مدل تدوین و به‌کار برده شد، در آخرين مرحله ارزیابی فرآیند تدوین مدل و همچنین ارزش مدل تدوین شده برای سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. از این رو باید به این نکته توجه داشت که چگونه می ‏توان فرآیند تدوین مدل را بهبود بخشید و با توجه به متغیرهایی چون استراتژی‌های سازمانی، شرایط محیطی، طراحی مشاغل، مقررات و تغییر در دیگر عوامل کلیدی، آن را به روز نگه داشت./ نویسنده : هادی عارف، سید عباس مرادی شیرازی

♨️با کانال مدیران شایسته همراه باشد

@CompetentManagers

‍ ‍ 🔰 شایسته سالاری:

شایسته سالاری (به انگلیسی: meritocracy) به شیوه ای از حکومت یا مدیریت گفته می شود که در آن دست اندرکاران بر پایهٔ توانایی و شایستگی شان برگزیده شوند و نه بر پایهٔ قدرت مالی یا موقعیت اجتماعی و فامیلی. فناوری های نوین و شتاب تحول و تغییر، نیاز به نیروی انسانی متخصص را بیش از پیش کرده است. این امر بنگاه ها و دولت را به سوی نظام و سیستمی شایسته سالار رهنمون می کند. در جوامع شایسته سالار، نگرش های خویشاوندسالاری، قبیله گرایی، حزب سالاری و غیره مطرود است. نظام شایسته سالار، نظامی است که در آن افراد مناسب در مکان و زمان مناسب منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی بشود.

🔰نظام شایسته گرا

باید توجه داشت که شایسته سالاری، نه یک نوع حکومت، بلکه یک فرهنگ می باشد. شایسته سالاری غالباً و به اشتباه یک نوع حکومت تلقی می شود، در حالی که شایسته سالاری در حقیقت یک رویکرد و یک نهاده برای انتصاب اشخاص در یک حکومت است. افراد در سیستم شایسته سالار، بر اساس معیارهای متغیری از شایستگی مورد داوری قرار می گیرند. این معیارها می توانند زمینه های گسترده ای، از هوش گرفته تا پایبندی به اخلاق، از استعداد عمومی تا دانش در زمینهٔ خاص را در بر بگیرند. یکی از انتقادات وارد شده به این رویکرد، اشاره به این حقیقت دارد که«شایستگی» یک مفهوم عمیقاً سابجکتیو و مبهم می باشد که بالقوه مبهم و در معرض سوءاستفاده است.

🔰فلذا برخورداري از صلاحیت، قابلیت ها و مهارت هاي انجام وظایف و رفتار شایسته مدیران و كاركنان در نظام حکمرانی باید نوعي ارزش تلقي شود. و همه ارکان حکومتی نسبت به ان پایبند باشند. باید معیار اصلي انتخاب و گمارش افراد در وظایف سازماني و اقدامات نگهداشت بهسازي آنان، شایستگي آنها باشد. نه مسایلی همچون چاپلوسی، اظهار وفاداری و پول و نفوذ و قدرت.

🔰عوامل و الزامات توسعه شایسته سالاري در سازمان هاي ایراني باید بدین شرح باشد:
1)شایسته خواهي
2) شایسته یابي
3) شایسته گزیني
4) شایسته گماري
5) شایسته پروري

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺سلام همراهان گرامی صبح تان به خیر و نیکی باد

💎 لطفاً با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

‏عکس از Dr.Kashefi

🟧کتاب کشف توانمندی ها ازمارکوس باکینگهام:
حاوی نتایج پژوهشی ارزشمند است که توسط سازمان گالوپ در زمینه مدیریت منابع انسانی انجام شده است.

💢 نتایج این پژوهش ارزشمند که حاصل بررسی ۴۰۰ شرکت موفق جهان، مصاحبه با بیش از هشتاد هزار مدیر موفق و بیش از یک میلیون کارمند است، نشان می‌دهد که؛ دانش و مهارت چنانچه در راستای هوشمندی افرد قرارگیرد. منجر به توانمندی های فوق العاده می‌شود.

💢هوشمندی از آن تنها عده خاصی نیست. بلکه هر انسان هوشمندی های ویژه خودش را دارد. لذا مهمترین کار مدیر در نقش یک مربی، نشاندن هر فرد در جایگاه خود و به کارگیری هوشمندی های اوست.

💢این کتاب 34 هوشمندی را به عنوان راهنما معرفی می‌کند. در این پژوهش مشخص شد « فاجعه بزرگ در زندگی انسانها کمبود توانمندی ها نیست، بلکه به کار نگرفتن آنهاست. بنجامین فرانکلین توانمندی‌های هدررفته را «ساعت آفتابی» درسایه نامیده است. که بسیاری ازسازمانها، تیم‌ها وافراد ندانسته «ساعت آفتابی» خود را در سایه قرار می‌دهند.

کانال تلگرامی مدیران شایسته

@Competentmanagers

تفکر سیستمی.pdf