🌷🌼🌷🌼🌷

🌺🧚‍♀️نیایش صبحگاهی

پروردگار من!
ای اندوخته تهی دستان،
ای فریادِ دادخواهان،
ای تمامتِ آرزومندان،
ای صبح دل انگیز شب ماندگان،
ای مُدامِ همیشه خواهان،
ای روزهایِ پس از بارانِ در کویر افتادگان
ای اجابت خانه ی خواهشمندان،
ای ساحلِ امن کشتی شکستگان،
ای اوج آسمانیان،
ای غایتِ شب زنده داران،
ای دغدغه ی دلتنگی های غروبْ باران،
ای آسمان، ای باران و ای جانِ جانان!
روز ما را از نورِ الهیت روشن و منور بگردان

"آمین"🙏

ای رئوف ترین
با تمام وجود
شهد شیرین زندگی ام را می چشم
و لذت دیدار صبح که
از تیره گی شـب عبور کرده
مرا چنان به وجد می‌آورد که
حس میکنم
امروز از هر سو عشق میبارد
تو  که عاشقانه مرا دوست داری
و لطیف ترین عاشقانه هایت را
برایم می آفرینی..... شکرت🙏

چگونه شادمان و خرسند نباشم؟
امید تـویی
عشق تـویی
مهربان و بخشنده تـویی...🌼🍂
ذکر امروز یا رب العالمین
التماس دعا و صبح بخیر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅۲۰معضل برنامه ریزی در ایران یا چرا گروه مشاوران هاروارد از ایران رفتند ؟

✍️روزبه کردونی

📌 گروه مشاوران دانشگاه هاروارد که برای کمک به تدوین برنامه سوم عمرانی ( سال 1341) به ایران آماده بودند، به تعبیر خودشان در وضعیت روحی ناخوشایند، با احساس نومید کننده شکست و ناکامی، ایران را ترک کردند . مرور ارزیابی این گروه از 20 معضل و چالش برنامه ریزی در ایران در سال 1341، احتمالا مفید خواهد بود .

📌۱-خود پرستی اداری و وجود نگرش " ما بهتر از شما کار می کنیم "

📌۲- تمایل به تعارفات و پذیرش و تبعیت از خوشایندترین راه حل مساله

📌۳- کلی گویی و فقدان جزییات در برنامه ها

📌۴- ترجیح توسعه فیزیکی و عمرانی بر توسعه اجتماعی

📌۵- تکیه بر راه حل های مفروض

📌۶- عدم جلب نظرات موافق در قبال اهداف طرح ها و برنامه ها

📌۷- بیان امید و آرزو بجای هدف در برنامه

📌۸-عدم پذیرش هزینه تغییرات و اصلاحات توسط جامعه

📌۹- اهمیت روابط شخصی و عدم تمایز بین منازعات فکری و منازعات شخصی

📌۱۰- تحمیل بارسنگین کارها بر دوش مدیران بدلیل فقدان انضباط اداری

📌۱۱- وفاداری به گروه نه به ساختار در سازمان های دیوان سالار

📌۱۲- پریشانی و اشفتگی بازیگران ( ناشی از هرج و مرج های سیاسی )

📌۱۳- غالب بودن رویکرد ارائه ظن و گمان بجای تحلیل علمی

📌۱۴- وجود همزیستی بجای همکاری در ارتباط دستگاها

📌۱۵- ابهام در واگذاری مسئولیت ها

📌۱۶- بیماری جلسه بازی با هدف سبک کردن بار مسئولیت

📌۱۷- دوستی و رفاقت به جای روابط رسمی

📌۱۸-مایملک شخصی و کانون قدرت شدن هر شغل اداری

📌۱۹- فقدان نظام سلسله مراتبی

📌۲۰-فقدان پاسخگویی در قبال رفتار اداری

📌 بودا در جایی می گوید ما همان چیزی هستیم که انجام داده ایم و آنچه خواهیم بود که اکنون انجام می دهیم. اینکه ده سال بعد، نیم قرن بعد و یک قرن بعد کجا خواهیم بود به تعبیر کارل پوپر وابسته به ماست به همه ما، وابسته به اندیشه امروز ما، خواسته های امروز، آرزوهای امروز و ترس های امروز ما.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺دوستان سلام، صبح تان به خیر نیکی باد!

♥ آرامش!

✅همه‌ ما در زندگی به صلح و آرامش نیاز داریم و کمتر کسی است که در این موضوع شک و تردید داشته باشد و یا اینکه برایش مهم نباشد.

✅ زندگی در آرامش یعنی با خودمان، دیگران و همه‌ی موجودات اطراف‌مان مسالمت‌آمیز رفتار و زندگی کنیم.

✅ اینکه چگونه آرامش داشته باشیم در واقع به باورها و شیوه‌ زندگی شخصی خودمان برمی‌گردد.

✅ با این حال اصول اولیه‌ای وجود دارد که زیربنای آرامش در زندگی را تشکیل می‌دهد و نمی‌توان آنها را نادیده گرفت.

✅ این اصول اولیه شامل؛
نبود خشونت، نبود کینه و کدورت، داشتن عقاید متعادل به دور از افراط و تفریط، بردباری در برابر تفاوت‌ها، لذت بردن از زیبایی‌های زندگی و نظایر آنها هستند.

🔶با مدیران شایسته همراه باشید

🔹@CompetentManagers

🔰تغییرِ افراد اُولویت دارد یا تغییرِ اندیشه ها؟

🔷اخیراً از دانشجویانِ فوق لیسانسِ روابط بین الملل خود پرسیدم، نخست وزیر یا رئیس جمهور این کشورها را نام ببرند: کرۀ جنوبی، اندونزی، ژاپن و اطریش.
یا نمی دانستند یا اشتباه گفتند. اما همه جوابِ این سوال در مورد مصر، عربستان و لیبی را می دانستند. این تمرینِ ساده یک نتیجۀ مهم داشت: در کشورهایی که سیستم، حزب، تشکیلات، بنگاه و شرکت ها کار می کنند، افراد دیده نمی شوند کما اینکه ژاپن در جهان با سونی، پاناسونیک، هوندا و تویوتا شناخته می شود. هرچند افراد به عنوان مدیر و تصمیم گیرنده مهم هستند ولی ظرفِ بزرگتر اندیشه ها که این افراد در قالبِ آن فکر و عمل می کنند به مراتب تعیین کننده تر است.

🔷در حال و هوای انتخابات 1400، بعضی رسانه ها لیستی از افراد را مطرح می کنند اما به ندرت دیالوگ و مناظره ای پیرامونِ اندیشه هایی که قرار است به بهبودِ وضع جامعه منجر شوند را به میان می آورند. البته هزاران سال تاریخِ ما حولِ افراد شکل گرفته و خروج از این سنتِ تاریخی به سوی سیستم، تشکیلات، بنگاه و قراردادِ اجتماعی کارِ سهلی نیست. دورۀ 136 سالۀ قاجار با هفت نفر و دورۀ 57 سالۀ پهلوی با نام دو نفر آمیخته است. افکار، سلایق، منافع و تمایلات این 9 نفر، 193 سال از تاریخ ایران را رقم زده است. هم زمان با این 193 سال، بخشِ مهمی از جهان به سیستم و تشکیلات روی آورد و افراد، صرفاً مجریان و گردانندگان سیستم ها شدند. این به معنای آن است که فقط تا چند قرنِ اخیر، حکمرانی منحصراً تابعِ افراد بوده است و ظهور سیستم و تشکیلات، پدیده ای نوین است.

🔷هرچند علل مختلفی برای ظهورِ سیستم در جهان را می توان مطرح کرد ولی به اعتقادِ این نویسنده، علتِ شاید 70-80 درصدی ضرورتِ ایجاد سیستم و تشکیلات، در تولید است. واژه هایی مانند شبکه، کارخانه، بنگاه، برق، نفت، تلگرام، تلفن و بالاخره کامپیوترواینترنت همه به خاطر تولید و کیفیت و گسترش آن به وجود آمده اند. فناوری، دانشگاه، شهرنشینی، حمل و نقل هوایی و عموماً «توانایی» و «سرعت» در اختیار تولید قرار گرفته اند. اگر تولید نباشد، کارآمدی، بهینه سازی و حکمرانی مطلوب معنایی نخواهند داشت. اگر تولید نباشد، چه ضرورتی به ثبات سیاسی، آرامش اجتماعی و توسعۀ اقتصادی وجود خواهد داشت؟ اگر تولید نباشد، فکرِ حفظِ وضع موجود و استفاده از آنچه که موجود است رایج می گردد. جهش و گسترش تولید از 1600 به بعد شروع شده ولی تولد رسمی و همه جانبۀ دموکراسی، سال 1924 است زیرا ثباتِ سیاسی و رقابتِ حزبی نتیجۀ افزایشِ صعودی تولیدِ ناخالص ملی، مدیریتِ جمعی و عقلانی جامعه در کشورهای غربی بوده است.
اگر قرار باشد کشور به کارآمدی، ثبات، رشد و امنیت پایدار دست یابد، با تغییر افراد و تعدادی سمینار، مدارک تحصیلی، کارگاه های آموزشی و کمپین های انتخاباتی به دست نمی آید، بلکه محتاج تحولِی اندیشه ای است.

🔷فرازُ و نشیب و عملکرد دولت­های چپ و راست در دورانِ بعد از جنگ، در نهایت تابع درآمد نفت بوده به ­طوری ­که ریل سیاست خارجی، مسیرِ مستقلِ خود را طی کرده است. سعی و خطا از یک طرف و انطباق با شرایط و حرکت از یک ستون به ستونی دیگر، عمدتاً متدلوژی حکمرانی بسیاری از دولتها بوده است.

🔷به عنوان یک نظر، حکمرانی سیستمی و تشکیلاتی مبتنی بر کارآمدی، ثبات و امنیت، تابعِ بحث، گفت ­وگو، مناظره و اندیشه ورزی پیرامونِ حل وفصلِ هشت مورد زیر است:

1) آیا سیاستِ خارجی تابعِ اقتصاد است یا اقتصاد تابعِ سیاستِ خارجی؟

2) آیا تولید ناخالصِ ملی امنیت می آورد یا امنیت به رشد اقتصادی منجر می شود؟

3) آیا رویارویی با نظم جهانی ضرورتی انتزاعی است یا یک پایۀ حکمرانی؟

4) آیا انسجام فرهنگی به جامعه ای تزریق می شود یا نتیجۀ تولید اقتصادی و ثبات سیاسی است؟

5) آیا در نیم قرنِ آینده، کشور تابع درآمد های ناشی از فروشِ منابع فسیلی خواهد بود یا باید در فکرِ مزیت های تولیدی و خدماتی قابلِ عرضه در منطقه و جهان باشد ؟

6) کدام استراتژی­ها، کشور را به سمت مازادِ سرمایه، افزایشِ تولید و مزیت های نسبی سوق خواهند داد؟

7) آیا باید از فرآیند های جهانی شدن فاصله گرفت یا باید به آن ها پیوست؟

8) کدام کشورها به پیشرفت ایران علاقه ­مندند وازاین پیشرفت نفع می برند؟

دستیابی به پاسخ هایی دقیق، با جزئیات، متمرکز و با پشتوانۀ مطالعاتی، تابعِ یک کار جمعی است. در فرآیند دستیابی به این پاسخ ها، افراد دیده نمی شوند بلکه دانش، تخصص، تسلطِ علمی و آگاهی آن ها شرط است صحبت های مبهم، کلی، چند پهلو و غیرِ دقیق به مازادِ سرمایه، ثروتِ ملی و ثباتِ اقتصادی-سیاسی منجر نمی شوند. اگر در پی سیستم، کارآمدی و ثبات هستیم، نیاز داریم فراتر از افراد بیاندیشیم و با فکر و اندیشه های ناظر به دراز مدت به صلح برسیم سپس این اندیشه های دراز مدت را به قراردادِ اجتماعی تبدیل کنیم/دکتر سریع القلم

‌
🆔@Competentmanagers

🔰 *تنبیه به روش راکفلر*

🌀 قبل از تنبیه و سرزنش یک دوست، یک کارمند، یا یک مدیر، از روش راکفلرکمک بگیرید!

🔻 سال‌ها پیش یکی از مدیران ارشد هند یک شرکت نفتی تصمیم اشتباهی گرفت و به همین سبب بالغ بر دو میلیون دلار خسارت بر آن شرکت وارد شد. جاندی راکفلر مدیرعامل وقت شرکت بود.

روزی که خبر خسارت در شرکت پیچید، بیشتر مدیران شرکت به بهانه‌های مختلف می‌کوشیدند تا از مدیرعامل دوری کنند تا مورد خشم و غضب او واقع نشوند. تنها کسی که آن روز جرأت کرد به دیدار مدیرعامل برود شخصی به نام ادوارد تی‌بدفورد بود. او یکی از شرکای شرکت بود و خوب می‌دانست که باید خود را برای شنیدن سخنرانی طولانی علیه مدیری که مرتکب اشتباه شده بود آماده کند.

زمانی که بدفورد وارد دفتر کار راکفلر شد، سر امپراتور شرکت عظیم نفتی روی میز کارش خم شده و روی کاغذی سخت مشغول نوشتن بود. بدفورد ساکت و آرام بدون اینکه مزاحم کار او شود ایستاد.
راکفلر پس از چند دقیقه سرش را بلند کرد و به آرامی گفت:

آه بدفورد تویی؛ به گمانم خبر خسارت وارد شده به شرکت را شنیده‌ای.

🔸 بدفورد بلافاصله خبر خسارت راتایید کرد.

راکفلر گفت: چند روز است که روی مساله فکر می‌کنم و قبل از این‌که مدیر مربوطه را برای بازخواست بخواهیم، داشتم موارد مهمی را یادداشت می‌کردم.
بدفورد بعدها اینطور تعریف کرد: بالای کاغذ نوشته شده بود نقاط قوت آقای . . .

📋 سپس فهرست طولانی از فضایل مدیر که شامل شرح‌حال مختصری از کمک‌های او به شرکت، تصمیمات درست در موارد مختلف، تصمیم‌هایی که مبالغی بیش از خسارت اخیر که عاید شرکت کرده بود را روی کاغذ نوشته بود.

🔴 بدفورد می‌گوید من هرگز این درس را فراموش نمی‌کنم؛ در سال‌های بعد هر وقت که درصدد برخورد و تنبیه کسی بودم قبل از هر چیز خودم را وادار می‌کردم پشت میزی بنشینم و با تعمق فهرستی طولانی از نقاط قوت همان شخص تهیه کنم و تنها پس از تهیه‌ی یک چنین فهرستی متوجه می‌شدم که قادرم مساله را از بُعد واقعی آن مورد بررسی قرار دهم و این امر باعث شد تا از پُرهزینه‌ترین اشتباهاتی که هر مدیر امکان مرتکب شدن به آن را دارد و آن چیزی جز خشم و عصبانیت نیست دور باشم؛ من به هر کسی که با مردم سر و کار دارد توصیه می‌کنم که از این روش استفاده کند.

☑️ اگر در رابطه با دوست، همکار یا همسر خویش، کارتان به جر و بحث یا حتی دعوا کشید، لطفاً قبل از یادآوری خصوصیات منفی و کنارگذاشتن کامل شخص، درباره‌ی ویژگی‌های مثبت و کارهای خوبی که برایتان انجام داده است هم فکر کنید.

*آدمی خطا می‌کند، اما اگر کل رفتار و اعمالش را روی ترازو قرار دهید، ممکن است کفّه ی مثبت آن سنگینی کند.*

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔳⭕️دگرگاو پنداری و خوددانا پنداری!!!

گرفتار سرطان شد و رفت اما قبل از اینکه برود در اوج بیماری متن زیر را برای ما نوشت:

اگر عمری باشد، پس از این هیچ فضیلتی را هم‌پایه مهربانی با آدمیزادگان نمی‌شمارم.
اگر عمری باشد، کمتر می‌گویم و می‌نویسم و بیشتر می‌شنوم و می‌خوانم.
اگر عمری باشد، دیگر به هیچ سیاست‌مداری وکالت بلاعزل نمی‌دهم.
اگر عمری باشد، دیگر هیچ عدالت کوچکی را در هوس رسیدن به عدالت بزرگ‌تر قربانی نمی‌کنم.
اگر عمری باشد، دیگر با دو گروه بحث نمی‌کنم: آنان که از عقیده خویش منفعت می‌برند و آنان که از اندیشه خویش، پیشه ساخته‌اند.
اگر عمری باشد، عدالت را فدای عقیده، و آرزو را فدای مصلحت، و عمر را در پای خوردنی‌ها و پوشیدنی‌ها قربان نمی‌کنم.
اگر عمری باشد، هر درختی را که دیدم در آغوش می‌گیرم، هر گلی را می‌بویم، و هر کوهی را بازیگاه می‌بینم و تنها یک تردید را در دل نگه می‌دارم: طلوع خورشید زیباتر است یا غروب آن.
اگر عمری باشد، سیاست‌مداران را از دو حال بیرون نمی‌دانم: آنان که دروغ را به راست می‌آرایند و آنان که راست را به دروغ می‌آلایند.
اگر عمری باشد، همچنان برای آزادی و آبادی کشورم می‌کوشم.
اگر عمری باشد، در جنگل‌های بیشتری گم می‌شوم؛ کوه‌های بیشتری را می‌نوردم؛ ساعت‌های بیشتری به امواج‌ دریا خیره می‌شوم؛ دانه‌های بیشتری در زمین می‌کارم و زباله‌های بیشتری از روی زمین برمی‌دارم.
اگر عمری باشد، کمتر غم نان می‌خورم و بیشتر غم جان می‌پرورم.
اگر عمری باشد، دیگر هیچ گنجی را باور نمی‌کنم جز گنج گهربار کوشش و زحمت.
اگر عمری باشد، برای خشنودی، منتظر اتفاقات خوشایند نمی‌نشینم.
اگر عمری باشد، خدایی را می‌پرستم که جز محراب حیرت، در شان او نیست.
...
دوستان من بدانند این مرد ۵۵ ساله، به تعداد کتاب‌هایی که نخوانده، غمگین است؛ به شمار دست‌هایی که نگرفته، پشیمان است. اگر امروز از این مرد بسترنشین بپرسند که تنها وصیت تو به جوانان و میان‌سالان و حتی پیران و بیماران چیست، می‌گوید بخوانید و بخوانید و بخوانید. درد ما خودداناپنداری و بی اشتهایی به دانستن و خواندن است.

☑️⭕️تحلیل و تجویز راهبردی:
آنچه خواندیم از استاد رضا بابایی بود. نویسنده بیش از ۳۵ کتاب و ۱۵۰ مقاله در زمینه فرهنگ و تاریخ. آنچه در نوشته او برای من بسیار جذاب بود مفهوم خودداناپنداری بود و جالب اینجاست چندی پیش دوست دیگری مفهومی را به من آموخت به نام دگرگاوپنداری. من فکر می کنم این دو پدیده همزاد هم هستند اولی می گوید من می فهمم و دیگران نمی فهمند و دومی می گوید دیگران نمی فهمند و من می فهمم.

تاثیر شوم این زوج خوددانا پنداری و دگرگاوپنداری بر زندگی فردی و جمعی چیست؟
◻️خشونت: وقتی فکر می کنم که من می فهمم و تو نمی فهمی تا اندکی مدارا می کنم و سپس از خشونت برای خفه کردن صدای تو و اندیشه تو استفاده می کنم. خودداناپنداری سرآغاز خشونت کلامی و سپس خشونت فیزیکی است. خود داناپنداران دلیلی نمی بینید که دیگران حرف بزنند! چون اصلا نیازی نیست.
◻️استبداد: وقتی من دگرگاوپندار هستم یعنی اینکه دیگران و به ویژه زیردستان صلاح خودشان را تشخیص نمی دهند. پس استبداد متولد می شود. من به جای تو و برای تو تصمیم می گیرم بدون آنکه نه تو را در تصمیم خود مشارکت دهم و نه حتی تو را توجیه کنم.
◻️عقب ماندگی: در جامعه ای که خشونت از یک سو و استبداد از دیگر سو هست، نه ظرفیتی شکوفا می شود، نه حقوق مالکیت معنا پیدا می کند، نه حاکمیت قانون مستقر می شود و نه آینده ای روشن ترسیم می شود. بهمین خاطر جامعه ای عقیم و تهی از امید و آینده شکل می گیرد.

چه کنیم؟ می شود تجویزهای مختلفی کرد ولی من فکر می کنم برگردیم به وصیت او. کتاب بخوانیم! کتاب خوانی سه نتیجه مبارک دارد: تواضع فکری، تنوع فکری و تعالی فکری.

چرا تواضع فکری؟ کتاب خوانی یعنی چیزهایی هست که دیگران می دانند و من نمی دانم.
چرا تنوع فکری؟ چون با خواندن کتاب های مختلف از اعصار و ملل و افکار مختلف می آموزیم آنقدر هم که فکر می کنیم ما دانا نیستیم و دیگران نادان نیستند.

چرا تعالی فکری؟ به مرور زمان تغذیه ذهن با کتاب های مختلف منجر به شکل گیری اندیشه های جدید متعالی تری می شود که حتی خود نیز انتظارش را نداشتیم. کتاب خوانی یک نه بزرگ به خودداناپنداری و دگرگاوپنداریست. کتاب خوانی آغاز مبارزه با خشونت، استبداد و عقب ماندگی است و البته کافی نیست ولی برای آغاز نقطه شروع خوبی است.

✍دکتر مجتبی لشکربلوکی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰دادن بازخورد به کارکنان!؟

📕دادن و گرفتن بازخورد که همه روزه در محیط کاری سازمان ها صورت میگیرد، یکی از انواع بی‌شمار برقراری ارتباط موثر است که در مدل شایستگی دولت تحت عنوان شایستگی مهارت های ارتباطی شناخته میشود. بازخورد به اشخاص نشان می‌دهد که دیگران درباره کار آنها چه نظر و چه برداشتی دارند. دریافت‌ کننده بازخورد در موقعیتی قرار می‌گیرد که تصمیم بگیرد آیا باید در شیوه‌های خود تجدیدنظر بکند یا خیر؟

🔰هدف از ارائه بازخورد چیست؟

هدف از ارائه بازخورد افزایش رفتارهای خوب و متعاقب آن، بهبود عملکرد کارمندان و همین‌طور حذف رفتارهای بد از عملکرد آن‌ها است. کارمندان خوب دوست دارند بدانند که سازمان عملکردشان را تا چه میزان خوب تصور می‌کند و مدیران قوی هم سعی دارند در هنر ارائه بازخورد استاد شوند.

🔰بازخورد موثر و مثبت چگونه باید باشد؟

بازخورد موثر و نتیجه‌بخش باید ویژگی‌های زیر را داشته باشد:

🔷خاص باشد:
 وقتی قصد ارائه بازخورد دارید، مستقیم سر اصل مطلب بروید. مواردی که تا حدودی به موضوع اصلی مربوط هستند را به بحث وارد نکنید. یکی از تفاوت‌های بازخورد موثر و غیرموثر، توجه و پرداختن به یک موضوع در طول مکالمه است که بسیاری اوقات به فراموشی سپرده می‎شود.

🔷بی‌ریا باشد:
 تفاوت بزرگ دیگر در بازخورد خوب و بد این است که برای ارائه یک بازخورد خوب باید صادق و بی‌ریا بود. بنابراین اگر با فردی اختلاف شخصی دارید، در زمان ارائه بازخورد این اختلاف را کنار گذاشته و سعی کنید بازخوردی واقعی و صادقانه ارائه کنید، نه اینکه جهت‌دار موضع بگیرید.

🔷به ‌موقع باشد:
 دقیقاً همان موقع که مشکلی پیش می‌آید در خصوص آن بازخورد بدهید، نگذارید تا اشتباهِ مرتکب شده تبدیل به عادت و روند شود. پاداش و بازخورد مثبت هم باید دقیقاٌ پس از تحقق یک هدف به وسیله کارمند به او اعطاء شود. بنابراین تفاوت دیگر بازخورد خوب و بد، به‌ موقع بودن است. به موقع بودن باعث می‌شود اتفاق در ذهن کارمند تازه باشد و بتواند بهتر به آن فکر کرده و رویکرد مناسبی را در قبال آن اتخاذ کند.

🔷با معنی باشد: 
یک بازخورد خوب باید مستقیماٌ به آن قسمت و بخشی از کار که مورد نظر است اشاره کرده و توضیحات کاملی را هم راجع به آن موضوع به کارمند ارائه دهد تا کارمند بتواند به خوبی گزارش کاملی از کیفیت عملکرد خود گرفته و در نهایت بتواند در این خصوص تصمیم مناسبی بگیرد.

🔷چیزی باشد که بتوان آن را تغییر داد:
توصیه می‌شود اگر تغییرِ چالشی مشکل است، حداقل پیشنهادها یا کمک‌هایی را به کارمند ارائه دهید. نکتۀ دیگری که بازخورد خوب و بد را از یکدیگر متفاوت می‌کند این است که تغییری که از کارمند انتظار دارید در توانایی او باشد. برای این کار لازم است کارمند خود را با راهنمایی و کمک در مسیر درست برای انجام کار قرار دهید.

🔷به جای شخصیت بر رفتار تمرکز کند؛
دقت کنید که همه بازخوردهای شما به جای منش و شخصیت، رفتار را مورد ارزیابی قرار دهد. همیشه ابتدا به موفقیت‌های دیگران بها بدهید تا شخصی که با او صحبت می‌کنید، احساس نکند که مورد حمله واقع شده است. بعد می‌توانید درباره آنچه اتفاق می‌افتد، آنچه می‌توانید برای برطرف کردن ضعف‌ها بکنید و چگونگی کمکی که می‌توانید انجام دهید، صحبت کنید.

📕امتیازات بازخورد درست به کارمندان

🔸ارائه بازخورد موثر به این معنی است که پیام شما به طور درست و کامل منعکس شده است. بازخوردی موثر است که ویژگی‌های زیر را داشته باشد:

✳️رفتارهای خوب را تقویت کند؛ کارمندان را به انجام کارهای خوبی که برای سازمان سودمند هستند تشویق کند.

✳️رفتارهای بد را از بین ببرد و یا آنها را کاهش دهد؛ باید قبل از بروز عادت‌ها و رفتارهای بد، آنها را شناسایی کرد.

✳️اعتماد متقابل را بهبود ببخشد؛ باعث ایجاد محیطی برای برقراری ارتباطات موثر بر مبنای شفافیت شود.

✳️اعتماد به نفش و اطمینان را تقویت کند.
شرایطی را ایجاد کند که کارمندان نسبت کار و موقعیت شغلی که در شرکت دارند، احساس بهتری داشته باشند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰معلمم در سيزده سالگى، سؤالى پرسيد و گفت:

🔷انتظار ندارم بتواني به سؤال من پاسخ دهی، اما اگر در پنجاه سالگى هم نتوانی پاسخى براى آن بيابی، در اين صورت، حتم بدان که زندگي را ضايع کرده‌ای.!!

📕سوال این بود..

"⭐در آینده به خاطر چه چیزی بايد از شما ياد كنند؟"
👤 پیتر دراکر

📚@CompetentManagers

💐سلام .صبح همه شما عزیزان و‌ همراهان گرامی به خیر و شادی باد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰اصولا هدف کلی از ایجاد و راه اندازی کانون های ارزیابی پیدا کردن فرد مناسب برای شغل و جایگاه مناسب است. به عبارتی دیگر این همه تلاش و تقلا و زحمت همه و همه در جهت تناسب شغل با شاغل است در سازمان است. لذا شناخت ویژگی های شخصیتی افراد در فرایند تشخیصی و ارزیابی کانون میتواند برای ارزیابان در این حوزه مفید باشد.

🔷 بر اساس الگوی هالند:

🔸افراد از نظر شخصيتی تفاوت‌های ذاتی و واقعی دارند .

🔸مشاغل متفاوتند .

🔸چنانچه افراد در مشاغلی متناسب با شخصيت‌ شان به کار گرفته شوند، بهره ورتر و راضی‌ترند.

🔷بر طبق الگوی هالند ویژگی شخصیتی انسانها در شش طبقه تقسیم بندی میشود که هر نوع شخصیت با توجه به ویژگی هایش در انجام یک سری شغل ها بهره ورتر و راضی تر است .

📕واقع گرا :
🔹 ویژگیهای: کم رو، با ثبات، مرد عمل، کارهائی را که به مهارت، قدرت بدنی و هماهنگی نياز دارد ترجيح می دهد.
🔹مشاغل مناسب :
مکانيک، کشاورز، متصدی دستگاه حفاری


📕کاوشگر:
ویژگی ها:تحليل گر، مستقل وکنجکاواست وکارهائی را ترجيح می دهد که به فکرکردن، سازماندهی و درک موضوع نياز است.
🔹مشاغل مناسب:
اقتصاد دان، زيست شناسی، رياضی دان، گزارشکر رسانه های گروهی


📕اجتماعی:
🔹ویژگی ها؛ صميمی، گرم، دوستانه، دارای روحيه همکاری، وکارهائی را ترجيح می دهد که از طريق آنها بتوان به ديگران کمک کرد.
🔹مشاغل مناسب:
مددکار اجتمائی ، معلم ، مشاور، روانشناس بالينی

📕سنت گرا:
🔹 ویژگیها: بدون قدرت تخيل، محافظه کار،
انعطاف ناپذير، مرد عمل، کارهائی را ترجيح
می دهد که منظم و فاقد ابهام و مستلزم اجرای قوانين باشد.
🔹مشاغل مناسب:
بايگان، حسابدار، تحصيل دار


📕سودا گر:
🔹 ویژگیها :دارای اعتماد به نفس، جاه طلب و
بلند پرواز، پرا نرژی، سلطه جو، مايل است
درکار ازطريق بيان ديگران را تحت تاثير
قراردهد.
🔹مشاغل مناسب:
وکيل، متخصص روابط عمومی، مسئول بنگاه معاملات

📕هنرمند:
🔹ویژگیها: خيال پرداز، آرمانگرا، پراحساس
ومرد حرف (نه عمل) و علاقمند به ابتکارعمل وخلاقيت، نامنظم.
🔹مشاغل مناسب:
دکوراتور، طراح تزئينات، موسيقيدان

✳️ با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍‍ 🌐ویژگی‌های یک مدیر توانا از نگاه گوگل

🔰 بخش اول:

🔶شاید 20 سال پیش اگر شخصی به شما می‌گفت شرکتی به نام گوگل ظهور خواهد کرد و نحوه زندگی شما را برای همیشه تغییر خواهد داد، حرف او را به هیچ‌وجه باور نمی‌کردید و در پاسخ به او می‌گفتید: گوگل؟! گوگل دیگر چیست؟

◀اما همانطور که می‌دانید، گوگل در این سال‌ها به بزرگترین شرکت فعال در حوزه تکنولوژی تبدیل شده است. حال گوگل به شما خواهد گفت که یک مدیر توانا باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد.

◀ بر کسی پوشیده نیست که وجود یک مدیر توانا چه تاثیر عمیقی می‌تواند بر روی احساس رضایت کارمندان و در نتیجه عملکردشان داشته باشد. گوگل نه تنها این موضوع را سال‌ها قبل ثابت کرد، بلکه 10 رفتار و ویژگی مهم از مدیران توانای خود را نیز شناسایی و معرفی نمود.

◀ حال ما تصمیم گرفتیم که از موفق‌ترین شرکت داده-محور جهان نکاتی را بیاموزیم و ببینیم که یک مدیر توانا از دیدگاه گوگل باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد.

1⃣یک مدیر توانا مربی خوبی است:

کارمندان به مدیری احتیاج دارند که وقتی را صرف آموزش و به چالش کشیدن آن‌ها می‌کند. کارمندان شما نیز مانند مشتریان‌تان باید مورد توجه قرار بگیرند. هر کارمندی، چه خوب و چه بد، باید مدیریت شود. بسیاری از مدیران تصور می‌کنند که رها کردن کارمندان بدون اینکه کارشان مورد بررسی قرار بدهند کار درستی است، اما در حقیقت این کار لطمات جبران ناپذیری به مسیر شغلی آن‌ها وارد خواهد کرد.

2⃣یک مدیر توانا مایکرومنیجر نیست:

مایکرومنیجمنت اشتباهی است که بسیاری از مدیران ناخواسته مرتکب آن می‌شوند. اشتباهی که کارمندان را از کار در آن شرکت نا امید و سرخورده می‌کند.

با این حال تحقیقات گوگل نشان می‌دهد که مدیران توانمند آن شرکت توانسته‌اند با ایجاد تعادلی بین آزادی عمل کارکنان و گوشزد کردن نکات مهم به ایشان، آنها را در مسیر درست هدایت و حس اعتماد متقابلی را ایجاد کنند.

3⃣یک مدیر توانا به موفقیت وسلامت کارمندان خود اهمیت می‌دهد:

در اولین رونوشت از این فهرست، این مورد با عنوان “ تمایل و ابراز نگرانی برای موفقیت اعضای تیم و اهمیت به سلامت آن‌ها” ثبت شده بود.

سال‌ها بعد، شرکت گوگل با به ‌روزرسانی این فهرست تلاش کرد تا امنیت روانی لازم برای ریسک‌پذیری را در کارمندان فراهم کند. ریسک‌پذیری یکی از ویژگی‌های شخصیتی مهمی است که گوگل به آن اهمیت زیادی می‌دهد زیرا از این طریق است که فرد (یا تیم) می‌تواند بر پیش فرض‌های اشتباه خود غلبه کند.
به عنوان یک مدیر یادتان باشد که داشتن یک تیم با افکار و سلیقه‌های متفاوت به تنهایی کافی نیست و شما به عنوان یک مدیر توانا باید بتوانید شرایط محیطی لازم را برای اعضای تیم خود فراهم کنید تا بتوانند بهترین عملکرد را داشته باشند.

4⃣ یک مدیر توانا کارها را به خوبی پیش می‌برد و به نتایج اهمیت می‌دهد:

کارمندان دوست ندارند برای یک مدیر تنبل کار کنند. آن‌ها ترجیح می‌دهند عضوی از یک تیم فعال، پویا و موفق باشند و اگر مدیرشان نتواند این شرایط را فراهم کند، داشتن چنین تیمی تنها یک رویا خواهد بود.

به عنوان یک مدیر باید بدانید که شما الگوی اعضای تیم خود هستید. اگر خودتان به درستی کار نکنید، نباید از کارمندان خود توقع داشته باشید که با تمام وجود برایتان کار کنند. بنابراین همیشه باید در بهترین حالت خود باشید و تمام تلاش خود را برای به دست آوردن نتایج انجام دهید.

5⃣یک مدیر توانا به خوبی ارتباط برقرار می‌کند:

داشتن ارتباطات قوی یکی از ویژگی ‌های بنیادی یک مدیر توانا است (یا حتی یک کارمند خوب). با این حال، به خاطر داشته باشید که مدیران خوب با دقت به صحبت‌های دیگران گوش می‌کنند. گوش کردن لازمه داشتن یک ارتباط قوی است.

گوش دادن به صحبت‌های دیگران به نوعی سرمایه‌گذاری شخصی و عاطفی بر روی افرادی است که برای ما کار می‌کنند. زمانی که به صحبت‌های دیگران گوش می‌کنید، آن‌ها احساس ارزشمند بودن می‌کنند.

6⃣ یک مدیر توانا از پیشرفت شغلی اعضای تیم خود حمایت می‌کند
گوگل به تازگی موضوع “بحث درباره عملکرد” را به این فهرست اضافه کرده است. تحقیقات موسسه گالوپ نشان می‌دهد که تنها نیمی از کارمندان می‌دانند که در محیط کار باید چه انتظاراتی را برآورده سازند.

برای آنکه بتوان کارمندان را تحت تاثیر قرار دارد و عملکردی خوب از آن‌ها توقع داشت، مدیران باید انتظارات خود را به طور واضح با آن‌ها در میان بگذارند و در زمانی که کارمندان به حمایت و پشتیبانی نیاز دارند، نیازشان را بر طرف کنند.

به عبارت دیگر، مدیران توانا نه تنها باید به اعضای تیم خود کمک کنند تا مهارت‌های خود را ارتقا دهند و به دنبال پیشرفت شغلی باشند، بلکه باید انتظارات خود را به صورت شفاف بیان کنند و درباره عملکردشان صادقانه سخن بگویند.

🆔 گروه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی کاشف: @Kashef_AD_HR

‍‍ 🔰 بخش دوم:

7⃣ یک مدیر توانا برای تیم خود چشم ‌اندازی مشخص دارد:
استفانی دِیویس، که یک سال به عنوان بهترین مدیر گوگل انتخاب شده، معتقد است که گرفتن گزارش به او کمک کرد تا به اهمیت چشم‌انداز تیم (علاوه بر اهداف شرکت) پی ببرد. او برای این کار تلاش کرد تا اهداف شرکت را از زاویه دیگر ببیند و این اهداف را در راستای اهداف کارمندان خود قرار دهد.

داشتن یک چشم‌اندازی واضح به اعضای تیم شما کمک می‌کند تا بهتر از گذشته در کنار یکدیگر فعالیت کنند.

8⃣ یک مدیر توانا مهارت‌های فنی لازم را دارد و به عملکرد بهتر اعضای تیم کمک می‌کند:

در گذشته مدیران گوگل معتقد بودند که یک مدیر توانا، به خصوص مدیری که در بخش مهندسی یک مجموعه کار می‌کند، باید نسبت به افرادی که برایش کار می‌کنند دید فنی عمیق‌تری داشته باشد و بتواند به سوالاتی که برای کارکنانش به وجود می‌آید پاسخ دهد.

با این حال، نتایج تحقیقات جدید نشان می‌دهد که اگرچه داشتن چنین توانایی یک حُسن بزرگ محسوب می‌شود، اما نبودن آن نیز چندان اهمیت ندارد. بنابراین اگر کارمندی دارید که در بسیاری از مباحث از شما ماهرتر است، از خودتان نا امید نشود.

9⃣ یک مدیر توانا باید با سایر تیم‌ها همکاری کند:

نظرسنجی اخیر گوگل از کارمندانش نشان می‌دهد که توانایی همکاری با چند واحد مختلف و مهارت تصمیم‌گیری در شرایط دشوار برای کارکنان گوگل اهمیت بالایی دارد.

فرقی ندارد که در یک سازمان بزرگ مشغول به کار هستید یا در یک استارتاپ کوچک یا در یک سازمان غیر انتفاعی؛ بخش عمده‌ای از عملکرد شما بر توانایی مدیریت تیم‌تان و نحوه همکاری شما با سایر واحدهای شرکت وابسته است.

🔟یک مدیر توانا تصمیم‌گیرنده قابلی است:
آخرین ویژگی مهم یک مدیر توانا که گوگل به آن اهمیت می‌دهد این است که یک مدیر علاوه بر آنکه باید بتواند به صحبت‌های همکاران خود گوش کند و اطلاعات را با آن‌ها در میان بگذارد، باید بتواند تصمیم‌گیری کند.

آلکس کاوولاکوس، بنیان‌گذار و مدیر عامل شرکت (مووس) از مدیران خود خواست که یک قدم فراتر رفته و نه تنها تصمیمات را با اعضای تیم خود در میان بگذارند، بلکه دلایل اتخاذ آن تصمیم را نیز به آن‌ها بگویند. این کار به اعضای تیم کمک می‌کند تا از شرایط موجود اگاه شوند و اولویت‌ها را به خوبی بشناسند.

⏺ سخن پایانی:

یکی از دلایلی که نتایج این تحقیق تاثیرگذار بود این است که از داده‌های داخلی شرکت برای به تصویر کشیدن ویژگی‌های یک مدیر توانا استفاده کرده است.

اما این موضوع به این معنی نیست که فهرست موجود برای سایر افرادی که در گوگل کار نمی‌کنند، نکات مفیدی ندارد. با کمی دقت متوجه خواهیم شد که گوگل از یک اسم بی‌معنی به غول تکنولوژی جهان تبدیل شد. در حال حاضر بیشتر مردم جهان و حتی شرکت‌ها، از گوگل هم در عرصه نوآوری و هم در عرصه مدیریت به عنوان شرکتی پیشرو یاد می‌کنند./ ایران تلنت

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕 ۷ نشانه‌ عدم رضایت کارمندان شما:

🔸 شما به عنوان یک کارآفرین، مسئولیت های بی‌شماری را بر عهده دارید. شما باید ایده های جدیدی را ارائه دهید، زیرساخت کسب و کار خود را ایجاد کنید، تصمیمات اجرایی بگیرید و برای سازمان خود، نمونه ی کامل یک رهبر خوب باشید؛ تمام این کارها، به وظایف اصلی شرکت یعنی فروش و بازاریابی اضافه می شوند.

🔸با این اوصاف، به نظر می رسد که ترجیح می دهید تا نارضایتی و ناراحتی کارکنان خود را به مسئولیت های فعلی خود اضافه نکنید. اما به یاد داشته باشید که میزان رضایت و خوشنودی کارکنان، مستقیما به ماندگاری کسب و کار شما وابسته است و شما باید نشانه های ناامیدی را از رفتارهای آنها تشخیص دهید.

🔸اگر یکی ازکارکنان شما با کمال میل، درباره‌ی ناراضی بودن خود حرفی بزند، هیچ ابهامی نیز به وجود نخواهد آمد. شما به خوبی از احساس او با خبر هستید، چون آن را برای شما بازگو کرده است. اما متاسفانه، همیشه همه چیز تا این اندازه شفاف نیست. بنابراین، باید به دنبال نشانه هایی باشید تا بتوانید هرچه سریعتر آنها را برطرف کنید؛ با یوکن همراه شوید:

🔺قانع شدن به کمترین چیزها

اگر در رفتارهای آنها متوجه شدید که به اهداف کوچک راضی هستند، این بدان معناست که دیگر برای کار خود اهمیتی قائل نمی شوند. اگر با دردسرهای بیشتری مواجه شوند، اهداف آنها حتی از حداقل ها نیز کمتر خواهد شد. اما بدون شک، قانع شدن به کمترین چیزها، یکی از نشانه های اصلی بی علاقگی است.

🔺نگاه کردن به ساعت

هرچقدر که فعالیت های سازمان، جالب و پر هیجان باشد، افراد باز هم از ساعت نهار و استراحت استقبال می کنند. این مساله هیچ اشکالی ندارد و از نشانه های عدم رضایت به شمار نمی رود. منظور از نگاه کردن به ساعت در این بخش، چک کردن دائمی آن و منتظر ماندن برای ساعت اتمام کار است تا آنها هرچه سریعتر بتوانند از آن محل خارج شوند. زمانی که کارمندان شما از ساعت سه بعد از ظهر، شروع به شمارش لحظه ها کردند، بدان معناست که از کار خود ناراضی هستند.

🔺تعاملات شخصی محدود

در حالت ایده آل، اعضای تیم شما باید با هم در تعامل باشند و ارتباط آنها حتی به سطوح شخصی تر نیز گسترده شود. البته این میزان از صمیمیت، همیشه محقق نمی شود؛ اما گفتگوهای ساده و شوخی های گاه گداری، نشان می دهد که همه چیز خوب پیش می رود.
اگر دفتر کاری شما به شکل عجیبی، ساکت است و یا اگر هیچ کدام از کارمندان شما با دیگران حرفی نمی زند، باید آنها را به عنوان نشانه های عدم رضایت در نظر بگیرید.

🔺فقدان ایده‌های جدید و بازخوردها

کارمندانی که خوشحال بوده و با کارشان در تعامل هستند، نسبت به کارشان مشتاق هستند. آنها تلاش می کنند تا این شرایط را از قبل نیز بهتر کنند. گاهی اوقات درباره‌ی بخشی که در آن فعالیت می کنند یا کل سازمان، ایده می دهند. با این وجود، اگر متوجه شده اید که کارکنان شما هیچ کدام از این رفتارها را نشان نمی دهند، باید آن را به حساب عدم رضایت و ناخشنودی بگذارید.

🔺محرمانه بودن و یا عدم شفافیت

اگر متوجه شده اید که کارمندان شما، پشت سر شما حرف می زنند و یا اینکه از بازگو کردن مشکلاتی که دارند، خودداری می کنند، بدان معناست که از کار کردن در این محیط کاری، ناراضی هستند.

🔺بی‌میلی نسبت به همکاری

اگر متوجه شده اید که یکی از کارکنان، دائما ناراضی است و تمایلی به انجام کارها ندارد، باید آن را به عنوان یکی از شفاف ترین نشانه ها در نظر داشته باشید.

🔺نشانه‌های عینی

تشخیص نشانه های عینی یکی از سخت ترین کارهاست؛ اما توجه به آنها نیز بسیار با اهمیت است. برای مثال، کارمندان شما از روی عمد و نارضایتی، از درگیر شدن با کار خودداری می‌کنند.
آیا تا به حال توجه کرده اید که کارمندان شما آه می کشند و یا اینکه نشانه های استرس مثل بی قراری را ابراز کنند؟ آیا آنها لبخند نمی زنند؟ یا اینکه اغلب در دنیای خود فرو رفته اند؟ تمام اینها نشانه های ناراحتی است. البته این موارد تنها تعداد اندکی از نشانه های عدم رضایت به شمار می روند؛ بنابراین باید بیشتر توجه کنید./ منبع: Entrepreneur
کانال آموزه های سازمانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📕 مدل مارس:

🔰ارتباط عملکرد شغلی افراد با قضاوت در مورد شایستگی های افراد در کانون ارزیابی چگونه است؟

🔷مدل مارس(MaRS) به جنبه های مختلف این موضوع می پردازد که چرا افراد در محیط کار اینگونه رفتار می کنند. به عبارتی مارس، مدلی است که بدنبال دلایل رفتار و عملکرد افراد در محیط کار می باشد. بر اساسِ این مدل مهم ترین عوامل شکل دهنده رفتار فرد در محیط کار شامل ۴ گزینه است. اگر هر کدام از این عوامل در یک فرد دچار مساله شود، رفتار و عملکردش دچار کاستی خواهد شد:

➊ انگیزش

یک فرد باید بخواهد که کار کند. این خواستن میتواند منشا درونی و یا بیرونی داشته باشد.  انگیزه های درونی و یا فردی معمولا به اهداف، آرزوها، عقاید و ارزشهای افراد و البته ویژگیهای شخصیتی آنها بستگی دارد. بدون انگیزش وجود سایر عوامل کارساز نیست.

➋ توانمندی

یک فرد به لحاظ دانش و مهارت  باید بتواند کاری را بدون نقص انجام دهد. اگر فردی دانش و مهارت لازم برای انجام کاری را نداشته باشد می توان با آموزش آنرا فراهم کرد اما اگر ویژگی های شخصیتی فرد با نیازمندیهای مورد نیاز شغل هماهنگ نباشد، نمی توان اقدام چندانی انجام داد و بهترین روش تغییر شغل است.

➌ ادراک نقش

هر فردی در هر شرایطی باید بداند که شغل وی در کجای هرم ارایه خدمت و یا محصول سازمان قرار گرفته و چه اهمیت و ارزشی دارد. ادراک درست نقش به افراد احساس معنا و ارزش می‌دهد و انگیزه های درونی آنها را بر می انگیزد.

➍ موقعیت

مجموعه شرایط فیزیکی و غیر فیزیکی محیط کار است که بستر عمل و اقدام افراد را فراهم می‌کند. قوانین، فرآیندها، ساختار سازمانی و شرایط فیزیکی کار از این دست هستند.

💢 نتیجه:
بر اساس مدل مارس اگر چهار رکن؛ موقعیت، ادراک نقش، انگیزه و توانایی فراهم باشد، اشخاص می‌توانند ‌قابلیت و استعداد های بالقوه خود را به بالفعل تبدیل کنند. موارد زیادی مشاهده شده است که افراد از نقشی که در شغلشان دارند، درک درستی ندارند. یا شرایط و موقعیتی توسط سازمان و یا مدیر مربوطه برای بروز قابلیت ها به وجود نیامده است. یا تمایل و انگیزه درونی برای کار کردن ندارند، یا توان تخصصی بروز و به‌ کارگیری قابلیت‌ها را ندارد. اگر این چهار رکن محیا باشد و شخصی عملکرد مناسبی نداشته باشد، احتمال دارد خطای کانون باشد؛ اما اگر فردی در سال‌های اخیر یک یا چند رکن از مدل مارس برایش فراهم نباشد، حتمالاً عملکرد شغلی ایشان افت میکند . اما لزوماً فردی نیست که شایستگی های پایینی دارد!! عملکرد یک موضوع است و شایستگی یک موضوع دیگر، اما با خروجی این دو در کنار هم می‌تواند در مورد فرد تصمیم بگیرید.

🔰 پس قبل از اینکه هر رفتاری از کارمند خود را مورد بررسی و سوال قرار دهید، لازم است نقش و مسئولیت خود را در خصوص عوامل فوق بررسی کنید. آیا ما به عنوان مدیران، توانسته ایم به عنوان مثال انگیزه لازم را برای فرد فراهم کنیم، متناسب با توانایی های وی، از وی انتظار داشته باشیم و چقدر در فهم و درک نقش به وی کمک کرده ایم. شرایط و موقعیت های زمینه ای شامل پست، جایگاه و غیره را تا چه حد ارزیابی و بهبود داده ایم. تا چه حد در زمان استخدام به مشخصه های فردی توجه کرده ایم.

🔷فلذا رفتار و نتایج هر فرد محصول این چهار عوامل به همراه هم است. باید در زمان قضاوت افراد در محیط کار، به کیفیت همه این عوامل توجه کنیم و ناکارآمدی افراد را تنها ناشی از ناتوانی فردی آنها ندانیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰قابلیت استخدام چیست؟

قابلیت استخدام به عنوان توانایی فرد در شناسایی و تشخیص فرصت های شغلی و حرفه ای در درون و بین سازمانها در فرایند کارراهه تعریف می شود.

🔰در منظر اجتماعی یا ملی، قابلیت استخدام به عنوان شاخصی براي نشان دادن فرصت هاي استخدام تمام وقت افراد آن سرزمین محسوب می شود و بنابراین با نرخ بیکاري پایین و سلامت اقتصادي همراه است. از منظر شرکتی به منزله کل مشاغلی است که در هر زمان در سازمان وجود دارد. از این منظر قابلیت استخدام براي کارفرما به معنی فرصت انطباق تقاضا براي کار با عرضه نیروي کار می باشد. بالاخره در بعد فردي، این مفهوم به معنی دارا بودن یک کار خوب است و قابلیت استخدام نیز به معناي شاخصی است که نشان می دهد شانس فرد براي به دست آوردن و نگه داشتن یک کار خوب در بازار کار چقدر است.

🔰قابلیت استخدام شامل شناسایی، اکتساب و حفظ مهارت هاي مورد نیاز در کار، بازاریابی خویشتن به منظور به دست آوردن یک شغل مناسب و کار کردن همراه با شایستگی براي حفظ آن است. برخی در یک تعریف مختصر، قابلیت استخدام را توانایی بقا در بازار کار داخلی(داخل یک سازمان) و خارجی(درون جامعه) دانسته اند.
‌
🆔@Competentmanagers