‍ 🌎 ده تفاوت چین و ایران در مسیر توسعه

✍ دکتر مهران صولتی

🌿 حدود چهل سال پیش محسن امین زاده؛ معاون وزیر خارجه در دولت اصلاحات، با مرحوم هاشمی رفسنجانی راهی چین می شوند و آنجا در دیدار با رییس جمهور چین، از عزم این کشور برای ورود به عرصه توسعه جهت جبران عقب ماندگی های خود با همسایه دیرینه شان ژاپن می شنوند.

🌿 در دوران پس از انقلاب چین کشور دوست و برادر ایران بوده است. حتی در مقطعی هیاتی از طرف حزب موتلفه به آن سرزمین رفت تا آیین و رموز حکمرانی را از چشم بادامی های فعال در حزب کمونیست چین بیاموزد. امین زاده در برشی از سخنرانی خود تاسف می خورد که چرا ایرانیان حرکت در مسیر توسعه را از چینی ها نیاموختند و تصریح می کند که نمی داند چرا ایران توسعه نیافته است! اگر چه پرواضح است که قوانین توسعه ثابت ولی مدل های آن بر اساس ویژگی های فرهنگی- اجتماعی کشورهای مختلف متفاوت می باشند. اما تفاوت های چین و ایران در این بازه چهل ساله چه بوده است؟

1⃣ چهل سال پیش چین دریافت که تعامل سازنده با جهان شرط لازم برای توسعه است ولی ایران به دنبال انقلاب ۵۷ تقابل با جهان را تمرین می کرد!

2⃣ چهل سال پیش چین نظم حاکم بر جهان را پذیرفت (اقتصاد پیش شرط سیاست است) ولی ایران به دنبال آفرینش نظم جدیدی در جهان بود!

3⃣ چهل سال پیش چین اختلافات داخلی خود در حزب کمونیست را برای گذار به توسعه کنار گذاشت ولی ایران به دنبال انقلاب ۵۷ شاهد اوج گرفتن اختلافات داخلی بود!

4⃣ چهل سال پیش چین دریافت که رشد اقتصادی بر عدالت اجتماعی مقدم است (عدالت بدون رشد همان توزیع عادلانه فقر است) ولی در ایران هنوز هم نسبت میان این دو روشن نیست!

5⃣ چهل سال پیش چین دریافت که اگر چه رابطه با امریکا توسعه نمی آورد ولی چالش با امریکا قبل از تبدیل شدن هر کشوری به یک ابر قدرت اقتصادی قطعا ضد توسعه است!

6⃣ چهل سال پیش چین دریافت که ابتدا اقتصاد خود را بسازد و سپس بر جهان تاثیر بگذارد ولی ایران ابتدا می خواست جهان را تغییر دهد و سپس خود را بسازد!

7⃣ چهل سال پیش چین دریافت که سیاست خارجی باید به اقتصاد داخلی یارانه پرداخت کنند ولی در ایران هنوز هم اقتصاد داخلی به سیاست خارجی یارانه پرداخت می کند!

8⃣ چهل سال پیش چین دریافت که اصول توسعه در سراسر جهان مشترک ولی مدل های آن متفاوت است ولی در ایران نه تنها اصول توسعه پذیرفته نشده بلکه موجودیت آن نیز همچنان مورد اختلاف است!

9⃣ چهل سال پیش چینی ها تاریخ گذشته خود را رها کردند تا آینده ای بهتر را بسازند ولی در ایران به گذشته تاریخی خود آویختند تا توجیهی برای کاستی های آینده خود بسازند!

🔟 چهل سال پیش چین شجاعانه اشتباهات خود را پذیرفت تا به توسعه دست یابد ولی در ایران چهل سال است که انکار یا توجیه اشتباهات ما را رها نمی کند!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

۲۴ آبان روز کتاب و کتابخوانی

کتاب‌های زیادی هستند که خوندنشون به ما درس‌های زیادی داده. برخی از این کتاب‌ها نگاه ما رو به زندگی تغییر دادن، برخی باعث شدند بیشتر به اطرافمون دقت کنیم و برخی دیگه مسیر کاری ما رو شکل دادند.

به مناسبت روز کتاب و کتابخوانی چندتا کتاب که در زندگی کاری و شخصی ما به کار میان رو معرفی کردیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ ✳️ استراتژی زمین سوخته ؛

✍️دکتر علی قربانی

در فنون نظامی، هنگامی‌که یک ارتش، زمين یا بخشی از كشوري را به تصرف خود درمی‌آورد، ممكن است پس از مدتی نيروهاي منطقه اشغال‌شده اقدام به بازپس‌گیری آنجا بکنند. زمانی که ارتش پى ببرد كه منطقه مذکور را از دست‌ خواهد داد، تمامی منابع و ذخایر آن منطقه جغرافیایی را قبل از ترک، از بین می‌برد تا در اختیار دشمن قرار نگرفته و در آینده از آن منابع علیه ارتش استفاده نشود. این منابع شامل جایگاه‌های نظامی، دکل‌های نفتی، بناها، صنایع، مزارع کشاورزی و ... است که مورد تخريب واقع شده و به آتش کشيده می‌شود. این استراتژی نظامى تحت عنوان "استراتژى زمين سوخته" اطلاق می‌شود.

در سيستم ادارى، بعضاً نامديران اقدام به نابودى کلیه منابعى می‌کند كه براى توسعه و رشد سازمانى در آینده مورد نیاز است و با این کار سعی دارند مدیر بعد از خود را خلع سلاح کنند تا ابزاری برای تحقق اهداف سازمانی نداشته باشد.

تاکتیک‌های نامديران در استفاده از "استراتژى زمين سوخته":
-عقد قراردادهاى غيرضرورى با تحميل ديون پرداختى سنگين براى آينده
-اخذ وام‌های بلندمدت و کوتاه‌مدت از نهادهای مالی جهت نمایش عملکرد ویترینی
-پرداخت پاداش‌های بدون مبنا به کارکنان و حتی اشخاص ثالث
-وعده و وعيدهاى توخالی به كاركنان براى آينده
-تعويق دریافت و حتی بخشش تعهدات مالی و غیرمالی ذینفعان به سازمان

استفاده از "استراتژی زمین سوخته" توسط نامدیران با اهداف خاص دیگری نیز انجام مى شود ازجمله:
-خودشیرینی برای ذینفعان و تصویرسازی مثبت از خود
-سعی در باند سازی و تشکیل پشتوانه سرمایه ارتباطاتی برای اهداف متعدد آتی
-قصد تصرف مطمع مديريتى ديگر
-هنگام اطلاع از عزل قریب‌الوقوع خود

نامدیرانی که از این استراتژی استفاده می‌کنند، نگرش موقتی و ابزاری به پست اجرائی دارند به‌نحوی‌که پست اجرائی را پله‌ای برای تحقق اهداف شخصی قلمداد می‌کنند و این روحیه بر تمام اعمال و رفتار ایشان ساری و جاری است. بدین ترتیب نامدیران انبوهى از ویرانی‌ها در حوزه‌های مادى، اعتماد به سيستم، برند سازمان، انگيزش كاركنان، سطح انتظارات ذینفعان، و تبدیل ذی‌نفعان به افرادی با عادات طفره‌روی و منفعت‌طلبی از سازمان را از خود به‌جای می‌گذارند. اين "زمين سوخته" عامل اصلى شكست سازمان و مدير بعدى را موجب می‌شود.

دلايل ساختارى رونق "استراتژی زمین سوخته" در مدیریت:
-ضعف نظارت بر عملکرد حین مسئولیت
-ضعف حسابرسی پس از دوران مسئولیت
-انتقال تمام تعهدات مدیران قبلی به مدیران جدید با پایان دوره مسئولیت
-اپيدمى برخوردهاى ناصحيح با مديران، پس از عزل
-صدور احكام مديريتى غیر مدت‌دار
-فقدان اهداف معين هنگام انتصاب مدیر
-عدم وجود شاخص هاى ارتقاء مديريتى

راهكارهای جلوگیری از رونق "استراتژی زمین سوخته" بین مدیران، در درون دلایل ساختاری مذکور نهفته است.

🔹با مدیران شایسته همراه شوید

🆔 @Competentmanagers

🌎 چرا نمی‌توانیم با دنیا گفتگو کنیم؟

✍️ دکتر مجتبی لشکربلوکی

🔹 اگر دیپلماتی در مجامع جهانی حرف های تند بزند و دیگر کشورها را خوار و خفیف کند، صفت شجاع به او می دهیم اما اگر سیاست مداری، همتایش را در آغوش بکشد و با او به گفتگو بنشیند، این یعنی ضعف. در ضمیر ناخودآگاه مونولوگ جسورانه به دیالوگ عزت مندانه ترجیح دارد. چرا؟ چون مستبد کوچک نهفته در همه ما گفتگو بلد نیست و هنوز فکر می کند گفتگو نمی تواند عزت مندانه و از سر قدرت باشد.

🌿 بگذارید بروم سر اصل مطلب: در مدرسه کلی کتاب خواندیم، شعر حفظ کردیم، تست زدیم، املا نوشتیم، انشا نوشتیم، اما کسی یادمان نداد که گفتگو کنیم. ما با مساله فقر روبرو هستیم. رییس جمهور قول داده است که تا پایان دولت فقر مطلق را از بین ببرد! اما ما با فقر دیگری هم روبرو هستیم: فقر گفتگو. صادقانه باید اعتراف کرد ما قادر نیستیم انتظارات، احساسات، انتقادات مان را به زبانی آسان، صریح و موثر به دیگران منتقل کنیم. از این رو با جامعه ای مواجه هستیم که نمی تواند گفتگو کند. ما الکن شده ایم. نمی توانیم با یکدیگر گفت و گو کنیم. متاسفانه با پانتومیم هم نمی شود کار را پیش برد. ما حرف می زنیم اما گفتگو نمی کنیم. بگذارید سه مثال بزنم از بیماری اجتماعی الکنیسم:

✅- اگر به گفته های مدیران ارشد و میانی در سازمان یا کشور دقت کنید. می بینید گاهی مدیران به جای اینکه مستقیم و در جلسات داخلی تفاهم کنند در تریبون ها با یکدیگر صحبت می کنند. یکی امروز حرفش را می زند و دیگری هفته بعد در جمعی یا جلسه ای دیگر به بهانه‌ای جواب او را می دهد. اختلاف نظر در موضوعات کلان مدیریتی-اقتصادی-اجتماعی به کف سازمان یا جامعه منتقل می شود، چرا؟ چون ما بلد نیستیم گفتگو کنیم.

✅- اگر دیپلماتی در مجامع جهانی حرف های تند بزند و دیگر کشورها را خوار و خفیف کند، صفت شجاع به او می دهیم اما اگر سیاست مداری، همتایش را در آغوش بکشد و با او به گفتگو بنشیند، این یعنی ضعف. در ضمیر ناخودآگاه مونولوگ جسورانه به دیالوگ عزت مندانه ترجیح دارد. چرا؟ چون مستبد کوچک نهفته در همه ما گفتگو بلد نیست و هنوز فکر می کند گفتگو نمی تواند عزت مندانه و از سر قدرت باشد.

✅- وقتی تصادفی در خیابان رخ می دهد یا وقتی با یکی از اعضای خانواده دچار مشکل می شویم، شروع می‌کنیم به بلندبلند فریاد زدن. در این حالت حرف می زنیم، اما گفتگو نمی کنیم.

✅حالا ممکن است بپرسید چرا گفتگو این قدر مهم است: یکی از دلایلش را می گویم. در جامعه هر مسئله‌ای از سه راه، حل می‌شود: اولی گفتگوست. ولی اگر به نتیجه نرسیدیم دو راه بیشتر باقی نمی ماند. دومین راه خشونت است یعنی یک نفر/نهاد باید به زور متوسل شود. و راه سوم وقتی است که ممکن است خشونت هزینه اش بالا باشد، باب گفتگو نیز بسته است پس تنها راه دروغ گویی برای فریبکاری است. در جامعه ای که باب گفتگو بسته شد، درهای خشونت و دروغ باز می شود. خوشبختانه باب گفتگو اکنون باز است آن را باز نگه داریم.

✅ تجویز راهبردی:
هر چند این بیماری وجود دارد اما رو به بهبود هستیم. دو تجویز زیر برای خروج سریع تر از «فقر گفتگو» شاید مفید باشد:

✅با سه تکنیک هنر گفتگو را بیاموزیم:
برای گفتگو تکنیک های متعددی عنوان کرده اند اما به تجربه این سه را بسیار مفید یافته ام.

1- قضاوت خود را معلق کنیم و فعالانه گوش کنیم (یعنی در حین گوش دادن سعی نکنیم که دنبال جواب باشیم و باید یادبگیریم پیش فرض های خود را معلق کنیم. گفتگو با شنیدن آغاز می شود. در حالی که ما از گفتگو، گفتنش را بلدیم نه شنیدن.).

2- جسارت سه کلمه ای داشته باشیم! شجاعت فقط فریاد کشیدن نیست. گاهی تمام شجاعت در سه کلمه خلاصه می شود: من اشتباه کردم! تا چهل روز، هر روز به بهانه ای بگویید: من اشتباه کردم.
3- ساده (به دور از پیچیده گویی و قلنبه سلنبه گویی)، محترمانه (به دور از توهین و تحقیر و تهمت) و عقلایی (همراه با محاسبه و دلایل روشن و استدلال های مشخص) صحبت کنیم.

✅با دو منفعت گفتگو خو بگیریم:
بعد از انجام گفتگو یکی از این دو حالت رخ می دهد: یا به هم نزدیک می شویم یا نمی توانیم همدیگر را قانع کنیم. هر دو صورت ما برنده ایم. اگر همگرایی ما بیشتر شود یعنی به «توافق جمعی» رسیدیم و این یعنی می‌توانیم اقدام مشترک را آغاز کنیم. اما اگر نتوانستیم همدیگر را قانع کنیم، «تواضع جمعی‌مان» بیشتر می شود یعنی می‌فهمیم که استدلال ما آنقدر قوی نیست که بتوانیم طرف مقابل را همراه و قانع کنیم و نیازمند اطلاعات، مدارک، شواهد و یا قدرت استدلال بیشتر هستیم.

✅ سخن پایانی: اگرمن گفتگو کردم و دیگری فقط حرف زد چه؟ پیشرفت جوامع مدیون آدم های غیرمتعارف است. اگر بخواهیم مانند دیگران باشیم هیچگاه از دور باطل فقر گفتگو بیرون نخواهیم رفت. به عنوان یک خط شکن گفتگو را آغاز کنیم!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♦️تک نوازی کیهان کلهر ،

🔰... وشب از شب پر شد!...

🔷 با صدای هوشنگ ابتهاج

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰هیچ جامعه ایی با دروغ رشد نمی یابد!...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

کرونا پول دار و بی پول
سالم و مریض نمیشناسد
این بلا‌ اگر به مرحله غیر قابل کنترل برسد
مرگ و‌میر به یکباره چندین برابر خواهد شد
ایرانی لطفا در خانه بمانیم ...
التماس .....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

۱۴ رفتار کارفرما که باعث نارضایتی کارمندان می‌شود

یک رهبر موفق باید نیازها و خواسته‌های کارمندان خود را بشناسد. هم‌چنین، توجه به کارکنان یک کسب و کار و ایجاد ارتباط موثر با آن‌ها اهمیت زیادی دارد. در ادامه به تعدادی از دلخوری‌هایی که کارمندان در محل کار با آن‌ مواجهند می‌پردازیم.

🔺به مشکلات و اختلافات آن‌ها توجهی نمی‌شود

تحقیقی که در این زمینه انجام شد نشان داد، تقریبا یک‌چهارم کارمندان اعلام کردند عملکرد بخش منابع انسانی محل کارشان در حل مشکلات و اختلافات رضایت‌بخش نیست.

🔺کارمند سخت کار می‌کند، مدیر به اعتبار و سرمایه می‌رسد

در یک نظرسنجی ۱۷ درصد کارمندان گفتند کارفرمایشان با ایده‌های آن‌ها اعتبار زیادی پیدا می‌کند اما آن‌ها هیچ بهره‌ای از ایده‌ی خودشان نمی‌برند.

🔺امکان پیشرفت در کار وجود ندارد

بنابر یک نظرسنجی، تنها ۴۱ درصد کارمندان با قطعیت اعلام کردند کارفرمایشان به آن‌ها کمک می‌کند در شغل‌شان پیشرفت کنند.

🔺کارفرما اشتیاق و انگیزه‌ای در آن‌ها ایجاد نمی‌کند

در یک پژوهش، تنها ۳۵ درصد کارمندان اعلام کردند کارفرمایشان برای آن‌ها الهام‌بخش است و کمک می‌کند با اشتیاق زیاد به کارشان بپردازند.

🔺از کارمندان به اندازه کافی قدردانی نمی‌شود

نتایج یک نظرسنجی نشان داد ۶۳ درصد کارمندان احساس می‌کردند به قدر کافی به خاطر دست‌آوردهایشان از آن‌ها قدردانی نمی‌شود.

🔺توجهی به استراحت کارمندان نمی‌شود

نظرسنجی جدیدی نشان داد ۸۰ درصد مدیران ادعا می‌کنند به استراحت کارمندان اهمیت زیادی می‌دهند و به اندازه‌ی کافی به آن‌ها مرخصی می‌دهند. 67 درصد کارمندان گفتند هرگز چنین حرفی از کارفرمایشان نشنیده‌اند یا در زمان درخواست مرخصی، با مخالفت آن‌ها مواجه شده‌اند.

🔺کارمندان وظایف مشخصی ندارند

وقتی کارمندان ندانند دقیقا چه کاری باید انجام دهند، چطور می‌توانند عملکرد خوبی از خود نشان دهند؟ بنا بر یک نظرسنجی، 57 درصد کارمندان از این‌که کارفرمایشان دستورات مشخصی به آن‌ها نمی‌دهد گله داشتند.

🔺خیلی از مدیران برای کارمندان وقت نمی‌گذارند

در تحقیقی، نیمی از کارمندان گفتند در اغلب مواقع مدیران برای دیدارهای دسته جمعی با کارمندان وقت دارند، اما برای هر یک از آن‌ها به طور جداگانه وقت نمی‌گذارند.

🔺مدیران توجه کافی به کارمندان ندارند

براساس تحقیقی، ۳۶ درصد از کارمندان گله داشتند که مدیران هیچ اهمیتی نمی‌دهند که نام آن‌ها را بدانند.

🔺میزان حقوق دریافتی عادلانه نیست

نتایج تحقیقی در سال ۲۰۱۷ میلادی نشان می‌دهد تنها ۲۰ درصد کارمندان ادعا می‌کنند حقوق‌شان عادلانه است.

🔺هیچ شفافیتی در شرکت وجود ندارد

شفافیت در کار، از جمله عواملی است که باعث می‌شود کارمندان یک شرکت خوشحال و راضی باشند. خیلی از شرکت‌ها خصوصا درباره پرداختی‌ها این شفافیت را به وجود نمی‌آورند.

🔺هیچ بازخوردی از مدیر نمی‌گیرند

مدیران اندکی به کارمندان‌شان بازخورد لازم را می‌دهند، هر چند این کار واقعا نیاز است. زیرا هم به کارفرما و هم به کارمند در راستای پیشرفت سازمان کمک می‌کند.

🔺زیرنظرگرفتنِ دقیق مدیران باعث تضعیف روحیه کارمندان می‌شود

خیلی از کارمندان می‌گویند کارفرمای آن‌ها تمام حرکات‌شان را زیر نظر دارند و فرصت درست کار کردن را از آن‌ها می‌گیرند. طبق نتایج یک مطالعه، ۶۸ درصد کارمندان می‌گویند مدیریت ذره‌بینی باعث شده روحیه‌شان در کار تضعیف شود.

🔺تبعیض در محل کار باعث کاهش بهره‌روی کارمندان می‌شود

مطالعه دیگری نشان می‌دهد ۵۶ درصد کارفرمایان حتی قبل از این‌که عملکرد کارمندان ارزیابی شود یکی از افراد محبوب‌شان را برای ارتقا جایگاه در ذهن دارند و ۹۶ درصد نیز حتی بعد از انجام فرآیند ارزشیابی عملکرد، این ارتقا را به همان فرد مورد نظر می‌دهند. جالب است بدانید، ۷۵ درصد کارمندان می‌گویند در محل کارشان با چنین تبعیض‌هایی مواجه شده‌اند.
 
منبع: entrepreneur/ کانال آموزه های سازمانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💐خواهش الیرم گل ائوده قالاخ 🙏

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

http://www.ihcs.ac.ir/fa/news/19893

نشست علمي در سطح كشوري برگزار خواهد شد كه به صورت رايگان هست و از طريق پژوهشگاه وزارت علوم؛ دوستان علاقمند مي تواند در زمان تعيين شده شركت نمايند كه به شركت كنندگان گواهينامه حضور خواهند داد كه در امتيازبندي عملكرد افراد تاثيرگذار خواهد بود.

چهل روز از پرواز جان از تن استاد آواز ایران گذشت. غم روی غم آنقدر سنگین می بارد و آواز اندوه، چنان زیر پوست شهر پیچیده است که دیگر چله مرگ ها به چشم نمی‌آید.

چله چاوشی‌خوان از راه می رسد و درآمدش با چهارمضراب می خواند:
به یاد زلف نگون‌سار شاهدان چمن /  ببین در آینه ی جویبار گریه ی بید
نشان داغ دل ماست لاله‌ای که شکفت / به سوگواری زلف تو این بنفشه دمید

و با ضربی شکسته، آواز سر می دهد:
باز بانگی از نیستان می رسد / غم به داد غم پرستان می رسد
بشوید این شرح هجران بشنوید / با نی نالنده، همدستان شوید

و بعد تصنیف رنگ، همچنان تازه به گوش می رسد، این بار اما نه به یاد عارف که به یاد استاد آواز ترانه های «به یاد عارف»:
مرغی که زد ناله ها، هر نفس در قفس
عمری زد از خون دل، نقش گل در قفس یاد باد
داد داد عارف با داغ دل زاد
داد ای دل عارف با داغ دل زاد

و در میان آن همه چاوشی ها،
اما آن نغمه جاودانه را
اینک به یاد او
و برای چهلمین روز درگذشتش می خوانیم
که او امروز بیش از هر زمانی، با امید و عشق، چشم به رحمت بی انتهای الهی دارد:

ربنا
لاتزغ قلوبنا بعد اذهدیتنا، و هب لنا من لدنک رحمه ، انک انت الوهاب

🆔@Competentmanagers

🔰🌺سلام صبح به خیر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🙄 چه تفکرات اشتباهی باعث می شود حال ما خراب شود؟

1- ذهن‌خوانی mind reading
فکر می کنید، بدون شواهد کافی می دانید که دیگران به چه چیزی فکر می کنند. مثل : ”جواب سلامم را نداد، پس حتما از دست من ناراحت است.

2- پیش‌گویی furtune telling
پیش بینی می کنید که حوادث آینده، بد از آب در می آیند یا این که خطرات زیادی شما را تهدید می کند. مثل : ”در امتحان شکست می خورم” یا ”کاری گیر من نخواهد آمد”.

3- فاجعه‌سازی catastrophizing
معتقدید هر چه اتفاق افتاده یا خواهد افتاد به شدت افتضاح، ناخوشایند و غیر قابل تحمل است. مثل : ”افتضاح می شود اگر ...”.

4- برچسب زدن labling
به خودتان یا دیگران، صفات کلی و منفی نسبت می دهید. مثل : ”من آدم بدبختی هستم” یا من آدم بی ارزشی هستم”.

5- نادیده گرفتن جنبه‌های مثبت discounting positives
مدعی هستید که کار های مثبت خودتان یا دیگران پیش پا افتاده و ناچیز هستند. مثل: ”این کار از عهده همه بر می آید” یا ”این که کار مهمی نیست”.

6- فیلتر منفی negative filter
تقریبا همیشه جنبه های منفی را می بینید و به جنبه های مثبت توجه نمی کنید. مثل: ”هیچ کس مرا دوست ندارد”.

7- تعمیم افراطی overgeneralizing
بر پایه یک حادثه، الگو های کلی منفی را استنباط می کنید. مثل: ”این اتفاق همیشه برای من اتفاق می افتد” یا ”در همه کار ها شکست می خورم”.

8- تفکر دوقطبی dichotomus thinking
به وقایع پیرامون و انسان های اطراف با دید همه یا هیچ نگاه می کنید. مثل : ”همه مرا طرد می کنند” یا همه وقتم تلف شد“.

9- باید اندیشی should
به جای این که حوادث را بر پایه چیزی که هستند ارزیابی کنید. بیشتر آن ها بر اساس چیزی که باید باشند، تفسیر می کنید. مثل : ”باید کارم را خوب انجام بدهم” یا ”باید او را قانع کنم”.

10- شخصی‌سازی personalizing
علت بروز حوادث منفی را به خودتان نسبت می دهید و سهم دیگران را در بروز مشکل نادیده می گیرید. مثل : ”ازدواجم بهم خورد، چون من مقصر بودم”.

11- سرزنش‌گری blaming
دیگران را علت مشکلات و احساسات منفی خود می دانید و از طرفی مسئولیت تغییر رفتارتان را نیز فراموش می کنید. مثل : ”دیگران باعث عصبانیت من می شوند” یا ”دیگران باعث و بانی همه مشکلات من هستند”.

12- مقایسه‌های نا عادلانه unfair comparisons
حوادث را طبق معیار های ناعادلانه تفسیر می کنید. خودتان را با کسانی مقایسه می کنید که از شما برترند و به این نتیجه می رسید که آدم حقیری هستید. مثل : ”او خیلی موفق تر از من است” یا ”شاگرد اول کلاس در امتحان خیلی بهتر از من عمل کرد”.

13- تاسف‌گرایی regret orientation (کشکول ای کاش)
به جای این که در حال حاضر به کاری فکر کنید که از دستتان بر می آید، بیشتر به این مسئله می اندیشید که ای کاش در گذشته بهتر عمل می کردید. مثل : ”اگر تلاش کرده بودم ، شغل بهتری پیدا می کردم” یا ”ای کاش این حرف را نمی زدم”.

14- چی می‌شد اگر what if
دائم از خودتان سوال می کنید چی می شود اگر چنین اتفاقی بیفتد و با هیچ جوابی راضی نمی شوید . مثل : ”حرف شما درست است، اما چی می شود اگر مضطرب شوم؟” یا ”چی می شود اگر نفسم در سینه حبس شود؟”

15- استدلال هیجانی emotional reasoning
از احساسات خود برای تفسیر واقعیت استفاده می کنید. مثل : ”چون دلم شور میزند، پس اتفاق ناگواری می افتد."

رفرنس: / کتاب تکنیک های شناخت درمانى رابرت لی هی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💐سلام .صبح همه شما عزیزان و‌ همراهان گرامی به خیر و شادی باد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔷الَّذِينَ‌ يُنْفِقُونَ‌ أَمْوَالَهُمْ‌ فِي‌ سَبِيلِ‌ اللَّهِ‌ ثُمَ‌ لاَ يُتْبِعُونَ‌ مَا أَنْفَقُوا مَنّاً وَ لاَ أَذًى‌ لَهُمْ‌ أَجْرُهُمْ‌ عِنْدَ رَبِّهِمْ‌ وَ لاَ خَوْفٌ‌ عَلَيْهِمْ‌ وَ لاَ هُمْ‌ يَحْزَنُونَ‌(البقرة ٢٦٢)

🔷 آنانیکه که اموال خود را در راه خدا انفاق می‌کنند، سپس به دنبال انفاقی که کرده‌اند، منت نمی‌گذارند و آزاری نمی‌رسانند، پاداش آنها نزد پروردگارشان (محفوظ) است؛ و نه ترسی دارند، و نه غمگین می‌شوند.

در این شب عزیز پنجشنبه التماس دعا داریم.


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🎼 تصنیف شکوه - عبدالحسین مختاباد

وفا نکردی و کردم، خطا ندیدی و دیدم رمیدی و نرمیدم، بریدی و نبریدم

اگر ز جمله ملامت، شنیدم از تو شنیدم وگر ز کرده ندامت، کشیدم از تو کشیدم

شکوه دارم شکوه دارم با دل بی غمگسارم مُردم ای مهتاب بسوزی همچو شمعی در مزارم

🌸کانال مدیران شایسته

🌹@Competentmanagers

‍‍ ‍‍ 🔴چرا جامعه ایران اینقدر از زیست اخلاقی دور شده است؟

🔹مدت هاست در هر جمع و گروهی این سوال طرح می شود که:

🔸چرا در ایران اختلاس زیاد است؟

🔸چرا تهمت فراوان است ؟

🔸چرا دروغ بی شمار است؟

🔸چرا زیرآب زنی در کار و خیانت در شغل و فساد در خانواده افزون شده است؟

🔸 چرا جوانان به مواد مخدر روی آورده اند ؟

🔸 چرا رابطه های آنچنانی رواج یافته ؟

🔸چرا میزان تصادفات رانندگی زیاد شده؟

🔸چرا دعواهای خانگی و خیابانی و چاقو کشی و قتل و جنایت و تجاوز روز به روز بیشتر می شود؟

🔸چرا آستانه تحمل ایرانی ها کم شده.؟

🔸چرا در جامعه اینقدر فحش و ناسزاگویی زیاد شده ..؟

🔸چرا هر کس که سفری به اروپا می کند می گوید انجا احترام دیده و در ایران بی احترامی ..؟

🔸مگر از صبح تا شب نوای دین و اخلاق از صدا و سیما و رسانه ها و انواع تریبون ها به گوش نمی رسد؟

🔸 مگر این همه مداح و سخنران که شب و روز از خدا و پیغمبر نمی گویند و مردم را به رعایت اخلاق نیک دعوت نمی کنند؟

🔸پس چرا مشکلات اخلاقی جامعه روز به روز گسترده تر و اسفناک تر شود؟

🔶پاسخ این همه سوال فقط یک عبارت است:

📚 "ابهام از آینده و اخلاقی زیستن"


🔹در دهۀ ۱۹۶۰ تعدادی از روان‌شناسان اجتماعی فرانسوی با همكاری یك مؤسسۀ تحقیقاتی بزرگ، در اروپا یك مركز شبانه روزی تأسیس كردند.

🔹در این مركز، نوجوانان ۱۲تا ۱۹سال آموزش می‌دیدند و زندگی می‌كردند. مدّت یك سال همه چیز به صورت عادی جریان داشت و آزمایش‌های مختلف كمی و كیفی بر روی آنان انجام گرفت.

🔹در طول این یك سال، هر نوجوان سه وعدۀ غذایی روزانه با احتساب میان وعده‌ها، ۸۰۰گرم غذا می‌خورد.

🔹پس از یك سال به تدریج و آگاهانه شایعه كردند به علت وضعیت اقتصادی نامناسب، ممكن است غذا به لحاظ كمی و كیفی جیره‌بندی شود.

🔹شش ماه بعد از این شایعه، میزان غذای مصرفی روزانه هر فرد از ۸۰۰گرم به ۱۲۰۰گرم افزایش یافت. هنگامی كه عملاً جیره‌بندی را آغاز كردند، مصرف غذا از ۱۲۰۰گرم به ۱۵۰۰ گرم رسید و حتی در اواخر این دورۀ چهارساله، نوجوانانی بودند كه در شبانه روز بیش از ۵كیلوگرم غذا می‌خوردند.

🔹دلیل افزایش مصرف این بود كه نوجوانان آیندۀ خود را مبهم می‌دیدند.

🔹هنگامی كه مركز شبانه‌روزی در وضع عادی قرار داشت، افراد غذای خود را به یكدیگر تعارف می‌كردند و نسبت به یكدیگر رابطه‌ای مبتنی بر نیكوكاری، شفقت و نوعی از خودگذشتگی داشتند. امّا هنگامی كه شایعۀ كمبود غذا مطرح شد، تعارفات، رعایت ادب و رفتارهای مهربانانه، نسبت به یكدیگر كمتر شد.

🔹در واقع به دلیل مبهم بودن آینده، اخلاقی زیستن بر پایۀ عدالت، احسان، رعایت ادب و.. به مرور زمان كمرنگ شد.

🔶آینده مبهم و نامعلوم افراد، از نظر مالی، شغلی و.. آستانۀ اخلاق و تحمل را در هر جامعه ای كاهش می‌دهد.

🔹به طور مثال، در جامعه‌ای كه در آن کمبود شغل نباشد و همۀ افراد بتوانند به راحتی با هر تخصصی شغل مورد نظر خود را انتخاب کرده و شاغل شوند، كارشكنی، حسادت، تهمت، افترا سخن‌چینی، چاپلوسی و.. كمتر است.

🔹به طور كلی در جامعه‌ای كه نیازهای اساسی انسان‌ها در آن تأمین ‌شود، افراد بر پایۀ موازین اخلاقی زندگی می‌كنند.

🔺پس اخلاقی زیستن ارتباطی به نصیحت های اخلاقی و ازدیاد مجالس دینی ندارد. اخلاقی زیستن نیاز به آرامش ذهنی و ثبات اقتصادی و آینده ایی اطمینان بخش دارد.

🔹جوانی که شغل دارد و ازدواج کرده ، با خوش بینی به آینده می نگرد و همین آرامش به او زندگی اخلاقی بهتری هدیه خواهد داد./ استاد مصطفی ملکیان

🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🔸@CompetentManagers

«مديران خاطرات» و «مديران مُخاطرات»
(محمد فاضلي – عضو هيئت علمي دانشگاه شهيد بهشتي)
✅ هر آدمي در طول زندگي حرفه‌اي خود با مديران متفاوتي مواجه مي‌شود. دسته‌بندي‌هاي مختلفي از مديران و الگوهاي کاري آن‌ها ارائه شده است، اما به نظرم طبقه‌بندي تأمل‌برانگيز جالبي هم براي مديران قابل ارائه است.

✅ گروهي از مديران هستند که ساليان دراز مدير بوده‌اند و هر ايده جديدي که مطرح کنيد، آن‌ها دفترچه خاطرات‌ ذهن‌شان را براي شما باز کرده و خلاصه حرف‌شان اين است که «اين ايده را ما در سال فلان اجرا کرديم و نتيجه نداد.» اين‌ها اصلاً توجه نمي‌کنند که اصلاً اين همان ايده‌اي است که آن‌ها اجرا کرده‌اند و اگر هست آيا آن روز که موفق نشدند، دليل ناکامي‌شان بد اجرا کردن، انجام کار مناسب در زمان نامناسب يا هر دليل ديگري نبود.

✅ اين‌ها «مديران خاطرات» هستند؛ مديراني که در يک دستگاه اداري ناکارآمد رشد کرده‌اند و همه ذهن‌شان انباشته از خاطرات شکست ايده‌هايي است که گاه ايده خوبي نبوده‌اند و گاه خود همين آدم‌ها ايده را به شکست کشانده‌اند. دفتر خاطرات ذهن‌شان انبوهي از «طرح‌هاي تنسي‌ تاکسيدويي» به ياد مي‌آورد که گاه خود طراح و مجري آن بوده‌اند. اين «مديران خاطرات» کارشان ممانعت از نوآوري، مقاومت در برابر ابداع و چسبيدن به صندلي‌شان است؛ و همان گونه که پيش‌تر نوشته‌ام، براي حفظ اين صندلي به تدريج به «جلّاسان گردگو» بدل شده‌اند؛ و در لحن‌شان «من مي‌دونم موفق نمي‌شيم» گِلام داستان‌هاي گاليور موج مي‌زند.

✅ دسته دوم اما «مديران مُخاطرات» هستند. مديران مخاطرات اگر چه در واژه، فقط يک «مـُ» از مديران خاطرات بيشتر دارند اما به کلي متفاوتند. آن‌ها حتي وقتي سابقه شکست‌هاي گذشته را مي‌دانند، ايده‌هاي جديد را تحسين مي‌کنند، نوآوري را مي‌پسندند، مي‌فهمند که دنيا تغيير کرده است و با روش‌هاي گذشته نمي‌شود سازمان و کشور را اداره کرد. مديران مخاطرات به روش‌هاي گذشته نچسبيده‌اند، از اين‌که آشکارا با هر آن‌چه در گذشته ناکارآمدي‌اش ثابت شده است وداع کنند بيم ندارند؛ حتي اگر اين گذشته تا اندازه‌اي ميراث خود آن‌ها باشد.

✅ مديران مخاطرات مي‌توانند با «ذهن‌هاي جوان» کار کنند. ذهن جوان الزاماً در سن جواني نيست، گاه باتجربه‌اي است که هنوز مي‌خواند، فکر مي‌کند و فقط به حفظ صندليش فکر نمي‌‌کند؛ گردگو نيست و حالش از جلسات بي‌حاصل به هم مي‌خورد. پايداري کشورش را بيش از پايداري صندليش دوست دارد. مديران مخاطرات به نسخه‌هاي بديل وضع موجود سازمان و مديريت فکر مي‌کنند و به کساني که چنين انديشه‌هايي داشته باشند ميدان مي‌دهند.

✅ «مديران خاطرات» کارکنان نوآور را با ذکر مصيبت تجربه‌هاي گذشته مي‌ترسانند، گروهي که در خاطرات گذشته مي‌مانند؛ و «مديران مخاطرات» مبدعان و جسورها را پشتيباني، و از نوآوري و مخاطره استقبال مي‌کنند. اصلي‌ترين مخاطره‌اي که بايد از آن استقبال کنند، مخاطره به چالش کشيده شدن پنداشته‌هاي ذهني خودشان است و از اين کار ابايي ندارند. يکي از ترسناک‌ترين لحظه براي مديران – و شايد هر انساني - زماني است که ذهنيات درست‌پنداشته خود را در معرض خطر مي‌بيند، اما مديران مخاطره حاضرند همه ذهنيت‌هاي خود را در معرض بازنگري انتقادي قرار دهند و به زيردستان‌شان بابت به چالش کشيدن اين ذهنيت‌ها پاداش مي‌دهند. آينده سازمان‌ها، اقتصاد و سرنوشت اين کشور را تا اندازه زيادي کردار و غلبه هر يک از اين دو گروه مديران تعيين مي‌کند.
(اين متن را اگر مي‌پسنديد، براي ديگران نيز ارسال کنيد.)

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مقایسه ایران و ژاپن :

با این که جمعیت ژاپن نزدیک به دو برابر ایران است، اما تعداد پرونده‌های قضایی و زندانیان در ایران چندین برابر ژاپن است. این در حالیست که ما در طول ۴٠ سال اخیر نزدیک به ١۵ میلیارد دلار صرف سازمان‌هايي كرديم تا به مردم بياموزند كه دزدی و خلاف نکنند؛ ولی آنجا نیازی به این بودجه‌ها نیست؛ چونکه از بالا راه دزدی و خلاف‌کاری بسته شده است.

بهترين و پيشرفته‌ترين راهكار مبارزه با فساد از هر نوع و توسط هر مقامی، آزادی بيان و آزادی مطبوعات است. درباره مبارزه با مفاسد اجتماعی و اقتصادی بسيار گفته‌اند؛ اما تصور کنید به جای این همه سمینار و سخنراني مبارزه با فساد، مسئولان، خود را در یک اتاق شيشه‌ای و در معرض تماشای ميليون‌ها چشم احساس کنند؛ آنگاه قطعاً دیگر دست از پا خطا نخواهند کرد.

با همین راهکار ساده اقتصاد ژاپن یکی از ٢٠ اقتصاد شفاف و سالم جهان است؛ اما كشور ما یکی از ١٥ اقتصاد فاسد جهان است.
در کشورهایی همچون ژاپن بارها شاهد به پای میز محاکمه کشیدن بالاترین رده‌های دولتی به دلیل اختلاس و یا سوء استفاده از منصب خود بوده‌ایم؛ اما در ایران مگر در رقابت‌های سیاسی و جناحی، فقط پای چند مسئول رده چندم به میان کشیده شده است.

همچنین با آنکه قدرت اقتصادی ژاپن حدودا ١٠ برابر اقتصاد کشور ماست؛ اما تعداد مدیران دولتی در ایران چندین برابر ژاپن است.

ذیلا از میان آمار و ارقام در چند مؤلفه به مقایسه دو کشور ایران و ژاپن می پردازیم:

🔺بزرگی اقتصاد :

ژاپن: در سال ۲۰۱۸ اقتصاد ژاپن با اندازه ۶۳/ ۵ هزار میلیارد دلاری (براساس برابری قدرت خرید)، پس از اقتصادهای چین، آمریکا و هند، چهارمین اقتصاد بزرگ دنیا بود.

 ایران؛ براساس معیار برابری قدرت خرید ۶۵/ ۱ هزار میلیارد دلار بود که در رده ۱۸ اقتصاد های دنیا است.

🔺نرخ تورم :

ژاپن؛ بیش از چهل / پنجاه سال تورم دو تا چهار درصد را و گاها منفی را تجربه می کند،

ایران؛ بیش از چهل سال است که همواره تورم دو رقمی حتی تا بیش از پنجاه درصد را تجربه کرده است.

🔺نرخ بیکاری:

ژاپن: در مدت چهل / پنجاه سال گذشته نرخ بیکاری در ژاپن حداکثر دو تا سه درصد بوده است .

در ایران؛ در این مدت همواره نرخ بیکاری دو رقمی و حتی گاها بیش از پانزده درصد بوده است.

🔺جمعیت:

ژاپن: ۱۲۷ میلیون( ۱/۵٢ برابر)                       ایران: ۸۴ میلیون

🔺پرونده‌های قضایی

ژاپن: ۳/۵ میلیون پرونده                              ایـران: ١۵ میلیون پرونده (۴/۲۸ برابر)

🔺تعداد زندانیان:

ژاپن: ۵۳ هزار نفر                                        ایـران: ۲۴۰ هزار نفر (٤ برابر)

🔺تولید ناخالص داخلی:

ژاپن: ۴/۷۷۲ تریلیون دلار (١٠ برابر)    
ایـران: نیم تریلیون دلار

🔺نمره شاخص فساد از ١٠٠:

ژاپن: نمره ۱۸ از بین ۱۷۵ کشور
ایـران: نمره ۲۸ نمره

🔺اقتصاد شفاف و سالم؛
ژاپن ؛ جزو بیست کشور اول سالم دنیاست
ایران ؛ جزو پانزده کشور فاسد جهان است

حال کمی فکر کنیم و بیندیشیم که چرا چنین اختلاف فاحشی وجود دارد؟ و کجای کارمان مشکل دارد و چکار باید کرد و برای اصلاح امور از کجا و چگونه باید شروع کرد؟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers