📕امام علی علیه السلام:

🔰زیبایی علم در نشر و انتقال آن به دیگران است.

🔺( میزان الحکمه ، ج 2 ، ص 80 )

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 اعتمادآفرینی

یکی از ویژگی های برجسته رهبران جدید، توانایی اعتماد آفرینی و پاسداری آن است. میزان اعتماد در کارگاه ها بیشتر به خاطر برنامه تعدیل نیروی انسانی به پایین ترین حد خود رسیده است. رهبران بنگاه ها در کارکنان به چشم دارایی مالی نگاه می کنند، نه گنجینه شرکت
تنها کار چشم گیر در دنیای کسب و کار، کار افراد کارآفرین است. مدیرعامل شرکت هرمن میلر معتقد است بهترین شیوه رفتار با همگان، اعتماد کردن است.

🟢رهبری کردن بدون اعتماد کاری است دشوار به خصوص اگر شمار زیادی از کارکنان نگران از دست دادن کار خود باشند. اعتماد یکی از آن چیزهای شکننده است که آفرینش آن دشوار و از دست دادن آن آسان است. هنوز هم مدیران و رهبرانی هستند که شرکت ها خود را روز گذر اداره می کنند. حال آنکه روشن است سیاست روزمرگی در دراز مدت کار آمد و سودمند نيست.

⭕️ رهبران پنج هنر دارند که سبب اعتماد آفرینی می شود

1⃣برای اعتماد کردن به رهبران، کارکنان باید در آنها شایستگی و لیاقت ببینند. آنها باید حسن کنند رهبرانشان شایسته اعتماد هستند

2⃣ پایایی یعنی هرچه سبب حیرت و شگفتی رهبر شود، نباید سبب شگفتی گروه شود. عيب رهبر ناکارآمد این است که به توصیه های آخرین نفر گوش می دهد. در حالی که در کسب و کار هم مثل دنیای سیاست، سودمندی و کارآیی هر تصمیم مساوی است با ارزش آن تصمیم ضرب در میزان پذیرش آن

3⃣ مہربانی یعنی دلسوزی، همدلی و ظرفیت درک احساس دیگران، به این معنا خیلی از رهبران مهربان نیستند، زیرا از نشان دادن همدلی و خود را جای دیگران گذاشتن عاجزند هیچ نوعی ارتباطی بهتر از ارتباط رودرو نیست، یکی از راه های اعتماد آفرینی و نشان دادن صمیمت، درست گوش دادن است، در این حالت تعامل به بهترین صورت خود ظاهر می شود، شنیدن مساوی پذیرفتن نیست، اما نشانه همدلی برای درک یکدیگر است -

4⃣ پردہ پوشی یکی از تراژدی های بزرگ هر سازمان است. نبود صراحت باعث می شود در برابر مقامات به مجامله و پرده پوشی متوسل شویم. رهبر باید از رک گویی برای گردش درست امور استفاده کند و کارکنانی را که در عقیده خود راسخ هستند تشویق کند.

5⃣ آنچه که سبب گرد آمدن و ثمربخش شدن ویژگی های یاد شده می شود، منش است. برای آنکه رهبران بتوانند اعتماد آفرین باشند، باید احترام دیگران را به خود جلب کنند. منش، روش س طحی و ظاهری نیست. ریشه واژه انگلیسی آن فعلی است که در زبان یونانی باستان به معنای حک کردن است
. منش نمایانگر هویت انسان است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰تیکه_کتاب

🔷برای اینکه از رده خوب به عالی برسیم، باید عملکردی فراتر از تکیه بر مهارت و شایستگی داشته باشیم و معتقد به این اصل باشیم:

✅" صرف اینکه در این زمینه خوب عمل می کنیم، الزاما به معنای آن نیست که می توانیم در این زمینه بهترین باشیم."

🔷شرکتهای رهسپار دریافتند که تنها راه رسیدن به سطح عالی-تمرکز کامل در زمینه ای است که مطمئن هستند میتوانند در آن بهتر از هر زمینه دیگری فعالیت کنند.

📕از خوب به عالی؛ جیمز کالینز

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدل های اعتماد سازمانی:

اعتماد شاخصی از سرمایة اجتماعی است که تبادل اجتماعی را در شرایط عدم اطمینان و ریسک تسهیل می‌کند و در تحقق نظم اجتماعی و نیز زندگی روزمره، عنصری ضروری و حیاتی به شمار می‌آید. در جوامعی که اعتماد بالایی وجود دارد، مسئولیت‌پذیری بیشتری در سطوح پایین جامعه دیده می‌شود و در جوامعی که اعتماد کمتری وجود دارد، به نوعی فرار از مسئولیت دیده می‌شود. از این رو موفقیت سازمان‌های امروزی در گرو اعتمادسازی است.

مشاورانی مانند پیترز(1994) ، کاوی(بی تا ) و کاپل(بی تا) تشخیص دادند که اعتماد یک عنصر حیاتی برای موفقیت سازمانی است. پیترز در سال1994، اعتماد را به عنوان یکی از شش ایده کلیدی که سازمان و تجارت را به سمت امروز حرکت داده ، معرفی می نماید. وی اعتماد را در مقابل پنج عنصری دیگر قرار می دهد و آن را عنصر کلیدی می خواند. وی اظهار می دارد که سازمانها و کارکنان زمانی به مدیریت کیفیت جامع و نوآوری دسترسی پیدا می کنند که آنها همه آنچه اتفاق افتاده است را بپذیرند و این مستلزم اعتماد است(حسن زاده ، 1383)

📕 مدل های اعتماد:
این قسمت به مدل های اعتماد سازمانی را که بطور مستمر در ادبیات سازمانی تکرار شده اند ، توصیف می کند.

🔰 مدل توسعه اعتماد نفوذ و انتظار:

این مدل بر اساس مشاهده گابارو در سال 1978 از این که چگونه روسای جدید شرکت های مشخصی، روابط کاری شان را با زیر دستان کلیدی شان توسعه می دهند، بنا نهاده شده است. هدف اصلی از این مطالعه درک این که این روسای جدید و زیر دستانشان ، چگونه روابط کاری شان را توسعه داده و با چه مشکلاتی موجه خواهند بود ، بوده است. این مطالعه در چهار شرکت انجام شد که هر یک از آنها یک رئیس جدید داشتند. تمام سی و سه زوج های سرپرست – زیردست که مطالعه گردیدند،‌ شامل مردان می شدند. در تمام چهار شرکت، رئیس از خارج شرکت انتخاب شده بود و سابقه ای از موقعیت های موفق قبلی به دنبال داشت.
دو یافته کلیدی باعث توسعه این مدل اعتماد گردید.
🔹 نخست ، توجه به تکامل روابط کاری،‌ سوای از ماهیت اجتماعی و صمیمی آنها، چرا که جذابیت میان فردی، نقش مهم تری در روابط اجتماعی نسبت به روابط تجاری بازی می کند.

🔹 دوم اینکه، گشودگی درباره مسائل و موضاعات کاری، برای توسعه اعتماد بسیار مهم تلقی می شود. تجزیه و تحلیل گابارو، از داده های کیفی باعث شد که او مدل اعتماد سازمانی را توسعه دهد که شامل مقوله های زیر است:

♦️منش، شایستگی و قضاوت

🔸مقوله منش، شامل اعتماد به یکپارچگی، انگیزه ها و ثبات رفتاری، گشودگی و صلاح دید شریک دیگر می باشد.
🔸گابارو مقوله شایستگی را به شایستگی وظیفه ای یا تخصصی شایستگی میان فردی و شم تجاری عمومی تقسیم می کند. شایستگی وظیفه ای یا تخصصی این گونه تعریف شده است: دانش و مهارت هایی که برای انجام یک کار خاصی نیاز می باشد. شایستگی میان فردی به عنوان دارا بودن زمینه و اساس تجربی، احساس مشترک سریع و خرد فرزانگی تعریف می شود.

🔸مقوله قضاوت به عنوان اعتماد یه توانایی دیگری به خاطر قضاوت خوبی که در کار و رفتارش دارد تعریف می شود.

🔺دو محدودیت این مدل عبارتند از: نخست اینکه از آنجایی که مدل از تحقیقی که به شکل گیری روابط میان مردان می نگرد، نشأت می گیرد،‌ لذا نمی توان در مورد زنان به کار برد. و دوم اینکه اندازه نمونه تحقیق کوچک بوده است(چاوشی ، 1383)

🔰 مدل یکپارچه اعتماد سازمانی:

مدلی است که توسط مایر و دیگران (1995) ارائه شد و سه عنصر قابلیت اعتماد را با هم ترکیب می کنند:

🔷توانایی، خیر خواهی و یکپارچگی،

🔹میل باطنی و گرایش به عنوان تمایل عمومی به اعتمادبه دیگران تعریف می شود. مایر و دیگران، مشخص می سازند که گرایش یا میل باطنی، بر این که یک فرد چه مقدار به دیگری، قبل از اینکه اطلاعاتی در مورد او بداند، اعتماد نماید، تأثیر می گذارد.
🔹خیر خواهی به عنوان نیت خوب بودن است.
🔹یکپارچگی، به عنوان مجموعه ای از اصول که مورد پذیرش افراد درگیر در کار می باشد، تعریف می شود. بنابراین اعتماد از تعامل ادراکی که از توانایی، خیرخواهی و یکپارچگی یک شخص صورت می گیرد تولید می شود که این اعتماد تحت تأثیر میل باطنی ما به اعتماد به دیگران، نیز قرار می گیرد(مایر،1995).

🔰مدل حلزونی اعتماد؛
این مدل، مدلی است که زند، در سال 1997 ارائه کرد و سه جز کلیدی برای آن مشخص می سازد:

♦️اطلاعات،‌ نفوذ و کنترل

مولف بیان می کند که اعتماد، روحیه را بسته به این که چگونه رهبران اطلاعات را آشکار می سازند، نفوذ دو سویه را به کار برد و کنترل را تفویض و اجرا نمایید، بالا و یا پایین می آورد.
این مدل سه فاز را که اعتماد در آنها اتفاق می افتد ، برجسته می سازد.

فاز اول: شامل مهیا ساختن زمینه برای باورها است.
فاز دوم: ترکیب بازخوردهای چرخه –کوتاه میباشد.
فاز سوم: تعادل را مشخص مینماید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentma

‍ 💢 آيا سبك يادگيري خود را ميشناسيد؟
ترجیحات و راه های مورد پسند شما برای مطالعه و یادگیری مسائل چگونه است؟

حتما به صورت تجربی با این واقعیت برخورد کرده اید که یادگیری شما تحت شرایط خاصی به شدت متفاوت و لذت بخش است ترجیحات و یا سبک های یادگیری افراد بسیار گوناگون اند، ولی می توان آن ها را به سه دسته اصلی شناختی، عاطفی و فیزیولوژیکی تقسیم کرد. سبک های یادگیری شناختی، به روش هایی که شخص موضوعات را ادراک می کند، اطلاعات را به خاطر می سپارد، درباره مطالب می اندیشند و مسائل را حل می کند، گفته می شود. سبک های یادگیری عاطفی دربرگیرنده ویژگی های شخصیتی و هیجانی یادگیرنده، مانند: پشتکار، تنها کار کردن یا با دیگران کار کردن، و پذیرش یا رد تقویت کننده های بیرونی است. سبک های یادگیری فیزیولوژیکی جنبه زیست شناختی دارند و دربرگیرنده واکنش فرد به محیط فیزیکی موثر بر یادگیری او هستند، مانند: ترجیح دادن مطالعه در شب یا روز.

مقدمه ای که گفته شد به این دلیل است که می خواهیم در این مقاله، یکی از انواع سبک های یادگیری در حوزه شناختی را به شما معرفی کنیم. این سبک توسط دیوید کلب بر اساس یک چرخه چهار مرحله ای به نام چرخه یادگیری تجربه ای تعریف شده است.کلب با توجه به الگوی یادگیری تجربه ای خود، دو بعد و چهار شیوه یادگیری را معرفی کرده است.

بعد نخست شامل دو شیوه یادگیری تجربه عینی در مقابل مفهوم سازی انتزاعی است. شما برای یادگیری و تفکر بیشتر به مباحث عینی و ملموس علاقه مند هستید یا موضوعات ذهنی و انتزاعی؟
بعد دوم نیز شامل دو شیوه یادگیری، آزمایشگری فعال در مقابل مشاهده تاملی است. بیشتر علاقه دارید که به عنوان یک مشارکت کننده در فرایند یادگیری درگیر شوید و آزمایش کنید یا ترجیح می دهید، صرفا مشاهده و تفکر عمیقی پیرامون موضوع داشته باشید؟
بر همین مبنا، کلب و فرای با ترکیب این چهار شیوه یادگیری، سبک های مختلف یادگیری شامل : سبک های واگرا، جذب کننده، همگرا و انطباق یابنده را معرفی نموده، که به شکل زیر مطرح می شوند:


واگراها:

واگراها قابلیت های تجربه عینی و مشاهده تاملی قوی دارند، آن ها موقعیت را از زوایای متعدد می بینند، به طوفان مغزی و تولید ایده تاکید دارند، تخیل بسیار قوی دارند، به ارزش ها حساس ترند، به احساسات دیگران احترام می گذارند، با ذهن باز و بدون سوگیری گوش می دهند و در موقعیت های مبهم به تخیل می پردازند.

جذب کننده ها:

جذب کننده ها قابلیت های مفهوم سازی انتزاعی و مشاهده تاملی قوی دارند، قدرت ساخت مدل های نظری را دارند، به مفاهیم انتزاعی علاقه مندند، چندان به کاربرد عملی نظریه ها اهمیت نمی دهند، اطلاعات را سازماندهی می کنند، مدل های مفهومی خوبی می سازند و داده های کمی را خوب تحلیل می کنند.

همگراها:

همگراها قابلیت ها و مهارت های مفهوم سازی انتزاعی و آزمایش گری فعال قوی دارند، آن ها قدرت حل مساله بالایی دارند و برای مشاغل مدیریتی مناسب اند، در کاربرد نظریه بسیار قوی عمل می کنند، به کارهای فنی و تکنیکی علاقه دارند، روش های جدیدی برای تفکر و عمل ایجاد می کنند، ایده های جدید را آزمایش می کنند، راه حل های بهینه تری انتخاب می کنند و در تصمیم گیری مهارت خوبی دارند.

انطباق دهنده ها:

انطباق دهنده ها قابلیت تجربه عینی و آزمایش گری فعال قوی دارند، قدرت تحلیل این ها کمتر است، در موقعیت های تصمیم گیری به عقل سلیم خود اعتماد می کنند، طرح ها و تجربیات را متناسب با شرایط به کار می گیرند، سرعت بالایی دارند و برای مشاغلی همچون فروش و بازاریابی بسیار مناسب اند. به تحقق اهداف تعهد بالایی دارند، به دنبال شکار و بهره برداری از فرصت ها هستند و دوست دارند با دیگران در تعامل باشند.

حال با توجه به آن چه گفته شد، فکر می کنید شما جزو کدام یک از این دسته بندی ها قرار می گیرید؟ امیدواریم که پس از مطالعه این مطلب شناخت بیشتری از سبک یادگیری خود بدست آورده باشید و مبتنی بر این خودآگاهی تجربه های یادگیری لذت بخش و پربارتری برای خود ایجاد کنید. برای شناخت سبک یادگیری خود، می توانید به پرسشنامه سبک های یادگیری کلب مراجعه نموده و سبک فردی خود را شناسایی نمایید.

نکات کلیدی:
در نظر داشته باشید که هر چهار سبک یادگیری در افراد وجود دارد، ولی در مجموع تمایل افراد به برخی از سبک ها به نسبت بقیه بیشتر است. نکته ای که باید یادآور شویم این است که بر خلاف هوش و استعداد که توانایی هستند، سبک یادگیری توانایی نیست. به این معنی که، سبک یادگیری به اینکه یادگیرنده چگونه یاد می گیرد اشاره می کند نه به میزان موفقیت فر د در امر یادگیری و طبعا هرچه سبک یادگیری شخصی شما با آنچه می آموزید هماهنگ تر باشد، یادگیری اثربخش و لذت بخش تر خواهد بود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ ☸ تفاوت دو مفهوم شایستگی با صلاحیت

🔷بسیاری از سازمانها و شرکت های بزرگ چه در بخش خصوصی یا دولتی، دارای چارچوب بسیار پیچیده ای از شایستگی و صلاحیت می باشند. آرمسترانگ می گوید که تمایز بین صلاحیت و شایستگی بسیار اهمیت دارد.

🌀- هر توانایی که براساس وظایف شغلی باشد مربوط به صلاحیت بوده و هنگامی که توانایی براساس رفتارهای لازم برای آن شغل باشد، اشاره به شایستگی است.در یک دیدگاه کلی به صلاحیت به عنوان مهارت و استاندارد عملکرد نگاه می شود در حالی که شایستگی به رفتاری که در این جهت به وجود می آید اشاره می کند.

🌀- مفهوم صلاحيت عموماً با مفاهيمي همچون استانداردها، گواهي‌ها و تصديق‌نامه‌ها گره خورده است؛ يعني تضمينی که به طور عینی تأييد مي‌کند، فرد حداقل استانداردها و الزامات لازم براي انجام شغل را داراست، در حاليکه شايستگي مفهومي ذهني ودرونی است و فاقد گواهينامه‌هاي آن‌چناني است.در اين تلقي، شايستگي مفهومي هنجاري و صلاحيت مفهومي توصيفي خواهد بود.

🌀- شایستگی مجموعه ای از دانش و مهارت و ویژگی های شخصی و شخصیتی است که اگر در کسی موجود باشد او را به فردی مناسب برای شغل و نقش مورد نظر ما تبدیل می کند و به او امکان می دهد تا ماموریت ها و وظایف محوله را در سطحی بالاتر از میانگین یا حتی در سطحی عالی و متعالی انجام دهد. به عبارتی شایستگی عبارت از رفتارهایی است که یک فرد باید داشته باشد یا بدست آورد تا بتواند به سطح بالای عملکرد برسد، در حالی که صلاحیت مربوط به یک سطوحی از استاندارهاست که در یک سیستم می باشد.

🌀- در فرهنگ آکسفورد صلاحیت توانایی انجام کارها به صورت موفقیت آمیز و اثربخش تعریف شده که شامل دانش و توانایی فرد یا گروه می باشد. در واقع صلاحیت توانمندی فرد در ارائه عملکردی مطابق با استانداردهای از پیش تعیین شده است. شامل میزان مناسبی از دانش و مهارتهایی است که فرد را برای عملکرد در موقعیت های مختلف توانا می سازد. چون هر سطح از مسئولیت دارای الزامات خاص خود است،  صلاحیت می تواند در هر دوره از زندگی فرد یا در هر مرحله از شغل فرد وجود داشته باشد.

🌀 شایستگی خصوصیات و ویژگی هایی است که شخص را در انجام کار توانمند می سازد و صلاحیت ، مهارتهایی است که برای بهتر انجام دادن شغل به آن نیاز دارد.

🌀- شایستگی ، گروهی از توانایی های مرتبط به برتری در یک فعالیت خاص است و صلاحیت توانایی انجام یک فعالیت خاص برای دستیابی به استاندارد می باشد.

🌀- صلاحیت ، آنچه برای انجام شغل لازم است را تشریح می کند و شایستگی چگونگی رفتار فرد برای انجام اثر بخش شغل را تشریح می کند

🌀- صلاحیت به توانایی و توانمندی مربوط است و شایستگی به گرایش ها و نگرشها مربوط می شود.

🌀- صلاحیت با توانایی ذهنی مرتبط است و شایستگی در مورد هوش هیجانی است

🌀- صلاحیت در مورد دانش، مهارت ها وتجربه های مورد نیاز برای انجام شغل است و شایستگی در مورد احساسات و رفتارها برای انجام یک شغل به طور اثر بخش.

🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🔹@CompetentManagers

‍‍ 🔰درباره مدیران شایسته و عالی!!

🔶با نگاهی دقیق به شرکت های دچار مشکل، می توان دریافت که مشکل بسیاری از آن ها مدیریت است. مثلاً عمدتاً کارکنان از مدیریت شکایت دارند. برخی معتقدند که مدیریت مانعی در برابر تحول و نوآوری و فکرهای نو است. امروزه مدیریت ضعیف آن چنان فراوان شده که برخی بر این باورند که سازمان ها اصولاً بهتر است مسطح بوده و فاقد هرگونه مدیر باشند! با مشاهده عملکردهای ضعیف مدیران و شکست های پی در پی، معمولاً کارکنان بر این باورند که می توانستند بهتر از آنان عمل کرده و موفق شوند.

🔰امروزه در دنیا، مدیریت به هر شکل آن، یکی از متداول ترین شغل ها است و ما هنوز هم چیزهایی از آن می خواهیم که تقریباً غیر ممکن است! معرفی مدیران متوسط و نه چندان موفق مشکل نیست! اما مدیرانی که الگو و نمونه باشند را نمی توان به وفور یافت ، مدیرانی شایسته و عالی و یا به عبارت بهتر رؤسایی استثنایی که در لیاقت و شایستگی های آنها شکی نیست!

❇بیایید به این گروه ازمدیران، نگاهی عمیق تر و دقیق تر بیندازیم. زیرا اگرچه تعداد آن ها اندک است، اما جلوه، عظمت و تأثیر آن ها در زندگی افراد پیرامونشان بسیار بزرگ و عظیم است.

🔰یکی از علل کمیابی مدیران قوی، کمبود در تعلیم و تربیت مدیران است. علوم مدیریتی (آمار، تجزیه و تحلیل اطلاعات،بهره وری، کنترل های مالی و ارایه خدمات) موضوعاتی هستند که این روزها با آن ها زیاد سروکار داریم. ما می دانیم که چگونه این علوم را آموزش دهیم اما هنگامی که پای آموزش چگونگی رفتار برای مدیریت قوی به میان می آید، باید اعتراف کنیم که هنوز هم در عصر جاهلیت به سر می بریم!

✳این گونه به نظر می رسد که مدیران، مسؤول شادی و خرسندی افراد نیستند ومحیط کار، مدرسه پرستاری نیست! آنها باید در فکر سهم بازار، رشد سازمان و سود آن باشند و در یک کلام  باید از قدرت استفاده کنند! اما مدیران قوی و بزرگ ایمان دارند که مدیریت صرفاً یک سری کارها و وظایف مکانیکی نیست بلکه مجموعه ای از واکنش های انسانی است.

✳از ارتباط با تعداد کثیری از مدیران موفق و بررسی تجارب آن ها می توان نتیجه گرفت که مدیریت در واقع یک فعالیت انسانی بوده و واقعیتی است که به ما می گوید چرا در کنار تمام درخواست هایی که از مدیران داریم، شخصیت آن ها بیش از تحصیلاتشان برایمان مهم است. ما برای مدیری که دانش اندکی درباره کامپیوتر یا بازاریابی دارد اما انسانی وارسته و عالی است از دل و جان کار می کنیم اما از مدیرانی که خسیس و بد ذات هستند، متنفر هستیم.

✅ یکی از ویژگیهای مدیران قوی، درستی و صداقت است. درستی در مدیریت یعنی مسئول بودن، برقراری ارتباط به طورشفاف و هماهنگ، یعنی یک کارگزار صادق بودن، به وعده های خود عمل نمودن، شناختن افراد و اجتناب از موضوعات پنهانی و گفتن تمام حقایق به افراد. این ویژگی بسیار شبیه به آنچه است که آن را درستکاری می نامیم!

✅ّمدیریت قوی در خود نوعی احترام به همراه دارد.  این نوع مدیریت در برگیرنده نوعی اعطای اختیار به کارکنان می باشد.مدیرانی که مردم از آن ها به شایستگی نام می برند همواره آن هایی هستند که قدرت و اختیار خویش را به دیگران نیز اعطاء می نمایند و کاری می کنند که زیردستان آن ها احساس اختیار و توانایی کنند. این مدیران بدین ترتیب خواستار خلاقیت واحساس مسئولیت فوق العاده زیردستان هستند.بدین ترتیب مدیران بزرگ قادر هستند مدیران بزرگ دیگری را خلق نمایند.

🔰آن چه مدیران بزرگ و قوی را متمایز می سازد تنها بصیرت، راستی، قدرت رهبری و تفکر نیست. بلکه علاوه بر تمام این ویژگی ها، مردانگی و فداکاری نیز لازم است. اما شاید آن هایی که با شنیدن کلماتی نظیر شجاعت و مردانگی به یاد ساختمان های شعله ور و ایثار بی پروا می افتند، این نظر را نپسندند!.فداکاری کار ساده ای نیست و به ناچار باید این واقعیت را پذیرفت که بسیاری از مدیران کارهایی را برای منافع شخصی خویش انجام می دهند. اما گذشته از تمام این ها ، آیا ایجاد ارزش های جدید، به وجود آوردن و حفظ مشاغل و خط مشی ها، انجام کارهای خوب، سودآور و مولد بودن وغالباً بدون حامی در برابر مشکلات ایستادن و پرقدرت ایستادگی نمودن، انجام کارهای مشکل در عین حال رعایت اصول اخلاقی و اصرار و پای بندی به آن، همه و همه با فداکاری و اسطورگی قرین نیست؟
منبع: هاروارد بیزینس ریویو

◀با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
@CompetentManagers

🥀🍀🌺🌼❤️
شخصی از خدا
دو چیز خواست…
یک گل و یک پروانه…
اما چیزی که به
دست آوردیک
کاکتوس و یک کرم بود.
غمگین شد.با
خود اندیشید
شاید خداوند من را
دوست ندارد و
به من توجهی ندارد.
چند روز گذشت.
از آن کاکتوس پر از
خار گلی زیبا روییده
شدو آن کرم تبدیل
به پروانه ای زیباشد.
اگر چیزی از خدا
خواستید و چیز
دیگری دریافت کردید
به او اعتماد کنید.
خارهای امروز
گلهای فردایند

#سلاااااام_زندگي...
#پگاه_صبحتان
#امیدوعشق
#طلوع_صبحتان_بکام

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers
🌺🍂
🍂🍀🍂
🍃🍂🌺🍃🍂
✨🍃🍂🍀🍃🍂🌺🍃

📕بی‌تفاوتی اجتماعی

«بی‌تفاوتی اجتماعی» یک پدیده اجتماعی است که در آن افراد جامعه نسبت به مسائل اجتماعی محیط پیرامونی خود دلسرد و بی اعتنا می‌شوند و از آن کناره گیری میکنند. در جامعه‌ای که به بی‌تفاوتی اجتماعی برسد پدیده صلح با درون اتفاق نمی‌افتد و تا زمانی که صلح با درون اتفاق نیافتد صلح با بیرون نیز محقق نخواهد شد.جامعه ایی که دچار بی تفاوتی اجتماعی شده است، شهروندانش در مقابل نابسامانی اجتماعی کنشی ندارند. به راحتی از کنار انواع اختلاس ها، فسادها، قانون گریزیها عبور می کنند و حتی درباره آمارهای طلاق ،خودکشی ،اعتیاد و دیگر آسیب های اجتماعی و یا آمار وحشتناک تلفات جاده ایی هم لب به سخن نمی گشایند در بیشتر موارد نظاره گران ماهری هستند.که به هر تابلو خوب و بد و زشت فقط نگاه می کنند و عبور می کنند. بی‏تفاوتی اجتماعی یکی از عناصر نامطلوب فرهنگ مدرن است که با تأکید بیش از حد بر ترجیحات شخصی و منافع فردگرایانه در زندگی شهری معاصرنمود یافته و همچون مانعی در ایجاد و برقراری ارتباطات مثبت اجتماعی و نیز افزایش مشارکت شهروندان در امور اجتماعی قرار گرفته، و به تضعیف یا حتی توقف فرایند توسعه ملی منجر می‏شود.

🔰برخی علل بی تفاوتی

🔹● محدود شدن فضای پرسشگری، همواره سوق دهنده به بی تفاوتی است.
در اختیار نداشتن یا ناممکن شدن دستیابی به داده ها و اطلاعات معتبر همچنان که مواجه شدن مدام با بی پاسخی، به بی تفاوتی میانجامد. جوامع استبدادی و توتالیتر، با محدود کردنِ تا حد ممکنِ فضای عمومی جامعه، هم مانع دستیابی به داده ها و اطلاعات معتبر میشود و هم ناپاسخگویی را در جامعه نهادینه میکند.
بی تفاوتی به معنای فقدان پرسشگری نیست. اما پرسشگری در فضای بی تفاوتی هرگز از سطح به عمق و ریشه نمیرسد.

🔹●دانایی که مخاطره آمیز شود فرد و توده به بی تفاوتی می گرایند. مردم به تجربه ی تاریخی خود دریافته اند که در سیطره ی استبداد، دانایی حتی مخاطره آمیز تر از دارایی است. مخاطره ی ثروت، غصب آن از سوی حاکمان است. اما دانایی، به مبارزه طلبیدن استبداد است‌. حماقت، نه تداوم بخش این با آن حکومت استبدادی، که تداوم بخش تا به نهایت استبداد است.

🔹● محدود شدن حوزه و امکان داوری هدفمند، یعنی تصمیم گیری، بی تفاوتی را زمینه سازی میکند. وقتی حق تعیین سرنوشت فرد و توده از سوی خودشان به بن بست کشیده شود، تفکر هدفمند ضرورت وجودی اش را از دست میدهد. حذف چنین تفکری محال شدن داوری، یعنی رسیدن به بی تفاوتی است.

🔹●بی تفاوتی ناشی از زندگی در شرایط غیر قابل پیش بینی است. داوری هدفمند همواره رو به آینده دارد. وقتی آینده قابل پیش بینی نباشد داوری، هدفمندی اش را از دست میدهد. در این حال، تصمیم گیری و عمل ناشی از داوری ناهدفمند به ناکامی و شکست میرسد. همین شرایط غیر قابل پیش بینی مانع از سنجش انتقادی ناکامی و شکست میشود. در غیر قابل پیش بینی بودن آینده نمیتوان فهمید کدام تصمیم و عمل می تواند به موفقیت رهنمون باشد. از این رو، در پیش بینی ناپذیری آینده، شکست و ناکامی تداوم میابد. در گیر بودن با ناکامی و شکستی که آن را نمیتوان دگرگون کرد انفعالی را می گستراند که عین بی تفاوتی ست.

🔹●مواجه شدن انسان با عامل قدسی و تابوی های مذهبی از عوامل مهم سوق یافتن به بی تفاوتی است. آنچه مقدس است پرسشگری در مورد خود را محال میکند. مهم نیست ریشه ی این قدسیت کجاست. مهم این است که عامل قدسی از قطعیت و مطلقیتی برخوردار است که جای هیچ پرسش و پاسخ نیست؛ بلکه فقط «حکم» است.

🔹● درک نکردن شگفتی دانایی به عنوان هدف در خود به بی تفاوتی فکری می رسد. چه بسیار از ما که در برابر امکان آموختن میگوییم:«که چه بشود!» انگار هر چه بی نیازی از دانایی است در ما جمع است. استغنا طلبی عرفانی ما، تقلا برای رسیدن به شگفتی دانایی را برایمان محال کرده و به ما فرصت می دهد با اندوختن برخی آگاهیها«حال» کنیم.
این استغنا طلبی از جمله عواملی است که ما را به انزوای درونی سوق می دهد؛ از ما‌ انسانهای "درخود" و نه انسانهای"برای خود" می سازد؛ یعنی نه انسانهایی که در تعامل با دیگران به خود هویت می بخشند. دیگر برای ما بیشتر، خصم است تا آیینه ای که می توانیم خود را در آن‌ باز یابیم.

🔹● ناپایداری به اصول تفکر انتقادی، از جمله دلیری و پایداری در اندیشه ورزی، اعتماد به عقل انسان و نیز برخوردار نبودن از ویژگی های اندیشمند انتقادی، از جمله ذهن باز، اعتماد به خود، بلوغ فکری و... موجب بی تفاوتی فکری میشود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔹قطعه ایی زیبا از استاد پرویز مشکاتیان🔹

🔰موسیقی از چیزی حرف میزند که قابل بیان نیست. مغز او را به آرامش و استراحت می رساند. قلب شنونده را تسخیر می کند و او را وادار به تفکر می‌کند موسیقی والاترین هنر انسانی است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📕نام کتاب :شدن

✍نویسنده :میشل اوباما

🔰مترجم :سعید دوج

🔷میشل اوباما در یکی از مصاحبه‌هایش با اوپرا وینفری دلیل انتخاب این نام را سوال همیشگی «وقتی بزرگ شدی می‌خواهی چه‌کاره شوی؟» ذکر کرده است که به نظر او سوال بسیار مسخره ای است که از بچه‌ها پرسیده می شود «چرا که انگار کاره‌ای شدن پایان همه‌چیز است و پس از آن آدم تمام می‌شود، انگار آدم هر کاره‌ای هم که بشود، همین بس است و دیگر والسلام و نامه تمام!» در حالی که انسان همزمان می‌تواند چندکاره بشود. درست مثل او که علاوه بر مادر و همسر و وکیل و نایب‌رئیس بیمارستان، بانوی اول آمریکا هم شده است. انسان پیوسته در مسیر شکل گرفتن است؛ مسیری که هیچ وقت کامل نمی‌شود و انتهایی ندارد، چون اگر انتهایی داشته باشد و آدم از شدن دست بکشد، دیگر چه چیزی باقی می‌مانَد؟

🔷 «شدن» دومین کتاب میشل اوباما، همسر رئیس‌جمهور سابق ایالات متحده است که در عرض دو هفته صدرنشین پرفروش‌ترین کتاب‌های نیویورک‌تایمز شده و به خاطر عنوان عجیب و جنجال برانگیزش توجه بسیاری از مردم در سراسر جهان را جلب کرده است.

🔷این کتاب داستان زندگی میشل اوباما به عنوان یک زن و همچنین همسر شخص اول کشورش است که در ایران هم با استقبال خوبی مواجه شده و چاپ هفدهم را در عرض یک ماه از سرگذرانده است.

🔷او در این کتاب از دوران کودکی‌اش، حضورش در مدرسه و جامعه به عنوان یک زن سیاه‌ پوست «آفریقایی-آمریکایی»، ازدواجش با باراک، داستان تلاشش برای بارداری، فراز و فرودهای زندگی‌اش قبل و بعد از ورود به کاخ سفید، آخرین روز زندگی‌اش در کاخ و به قول خودش به عرش رسیدن و کوبیده شدنش به فرش و دوباره برخاستنش صحبت می‌کند.

🔷یکی از تاثیرگذارترین بخش‌های کتاب، جایی است که میشل از احساسات چندگانه‌اش هنگام همراهی ملانیا ترامپ برای مراسم معارفه و واگذاری خانه مجللش به او حرف می‌زند:

🔷«آن روز، من همه نوع احساس را در آنِ واحد داشتم – خسته، باافتخار، شوریده، مشتاق. هرچند بیشتر، با دانستن اینکه دوربین‌های تلویزیونی همه جا به دنبال هر حرکت ما بودند، فقط سعی داشتم خودم را نگه دارم. باراک و من مصمم بودیم مراحل انتقال را با وقار و احترام به پایان برسانیم، تا هشت ساله دورهٔ خودمان را با هر دو کمال مطلوب‌مان و تسلط کامل بر نفسمان به پایان رسانیده باشیم. ما حالا به ساعات پایانی رسیده بودیم.»

🔷وقتی این اثر را بخوانید می‌فهمید که زنان در تمام نقاط دنیا اشتراکات زیادی دارند. دغدغه‌ها، امیدها، ترس‌ها و آرزوهایی مشترک. چه زنی در دورافتاده‌ترین نقطه دنیا باشند و چه میشل اوباما؛ آنها می‌توانند در هر شرایطی داستان زندگی خود را با افتخار فریاد بزنند.

📕فایل پی دی اف کتاب تقدیم شما همراهان گرامی 👇👇

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📘 نام کتاب : شدن

🖌 نویسنده :میشل اوباما

📝ترجمه به فارسی : سعید دوج

📑 348 برگ /نشر الکترونیکی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🌎 ده تفاوت چین و ایران در مسیر توسعه

✍ دکتر مهران صولتی

🌿 حدود چهل سال پیش محسن امین زاده؛ معاون وزیر خارجه در دولت اصلاحات، با مرحوم هاشمی رفسنجانی راهی چین می شوند و آنجا در دیدار با رییس جمهور چین، از عزم این کشور برای ورود به عرصه توسعه جهت جبران عقب ماندگی های خود با همسایه دیرینه شان ژاپن می شنوند.

🌿 در دوران پس از انقلاب چین کشور دوست و برادر ایران بوده است. حتی در مقطعی هیاتی از طرف حزب موتلفه به آن سرزمین رفت تا آیین و رموز حکمرانی را از چشم بادامی های فعال در حزب کمونیست چین بیاموزد. امین زاده در برشی از سخنرانی خود تاسف می خورد که چرا ایرانیان حرکت در مسیر توسعه را از چینی ها نیاموختند و تصریح می کند که نمی داند چرا ایران توسعه نیافته است! اگر چه پرواضح است که قوانین توسعه ثابت ولی مدل های آن بر اساس ویژگی های فرهنگی- اجتماعی کشورهای مختلف متفاوت می باشند. اما تفاوت های چین و ایران در این بازه چهل ساله چه بوده است؟

1⃣ چهل سال پیش چین دریافت که تعامل سازنده با جهان شرط لازم برای توسعه است ولی ایران به دنبال انقلاب ۵۷ تقابل با جهان را تمرین می کرد!

2⃣ چهل سال پیش چین نظم حاکم بر جهان را پذیرفت (اقتصاد پیش شرط سیاست است) ولی ایران به دنبال آفرینش نظم جدیدی در جهان بود!

3⃣ چهل سال پیش چین اختلافات داخلی خود در حزب کمونیست را برای گذار به توسعه کنار گذاشت ولی ایران به دنبال انقلاب ۵۷ شاهد اوج گرفتن اختلافات داخلی بود!

4⃣ چهل سال پیش چین دریافت که رشد اقتصادی بر عدالت اجتماعی مقدم است (عدالت بدون رشد همان توزیع عادلانه فقر است) ولی در ایران هنوز هم نسبت میان این دو روشن نیست!

5⃣ چهل سال پیش چین دریافت که اگر چه رابطه با امریکا توسعه نمی آورد ولی چالش با امریکا قبل از تبدیل شدن هر کشوری به یک ابر قدرت اقتصادی قطعا ضد توسعه است!

6⃣ چهل سال پیش چین دریافت که ابتدا اقتصاد خود را بسازد و سپس بر جهان تاثیر بگذارد ولی ایران ابتدا می خواست جهان را تغییر دهد و سپس خود را بسازد!

7⃣ چهل سال پیش چین دریافت که سیاست خارجی باید به اقتصاد داخلی یارانه پرداخت کنند ولی در ایران هنوز هم اقتصاد داخلی به سیاست خارجی یارانه پرداخت می کند!

8⃣ چهل سال پیش چین دریافت که اصول توسعه در سراسر جهان مشترک ولی مدل های آن متفاوت است ولی در ایران نه تنها اصول توسعه پذیرفته نشده بلکه موجودیت آن نیز همچنان مورد اختلاف است!

9⃣ چهل سال پیش چینی ها تاریخ گذشته خود را رها کردند تا آینده ای بهتر را بسازند ولی در ایران به گذشته تاریخی خود آویختند تا توجیهی برای کاستی های آینده خود بسازند!

🔟 چهل سال پیش چین شجاعانه اشتباهات خود را پذیرفت تا به توسعه دست یابد ولی در ایران چهل سال است که انکار یا توجیه اشتباهات ما را رها نمی کند!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

۲۴ آبان روز کتاب و کتابخوانی

کتاب‌های زیادی هستند که خوندنشون به ما درس‌های زیادی داده. برخی از این کتاب‌ها نگاه ما رو به زندگی تغییر دادن، برخی باعث شدند بیشتر به اطرافمون دقت کنیم و برخی دیگه مسیر کاری ما رو شکل دادند.

به مناسبت روز کتاب و کتابخوانی چندتا کتاب که در زندگی کاری و شخصی ما به کار میان رو معرفی کردیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ ✳️ استراتژی زمین سوخته ؛

✍️دکتر علی قربانی

در فنون نظامی، هنگامی‌که یک ارتش، زمين یا بخشی از كشوري را به تصرف خود درمی‌آورد، ممكن است پس از مدتی نيروهاي منطقه اشغال‌شده اقدام به بازپس‌گیری آنجا بکنند. زمانی که ارتش پى ببرد كه منطقه مذکور را از دست‌ خواهد داد، تمامی منابع و ذخایر آن منطقه جغرافیایی را قبل از ترک، از بین می‌برد تا در اختیار دشمن قرار نگرفته و در آینده از آن منابع علیه ارتش استفاده نشود. این منابع شامل جایگاه‌های نظامی، دکل‌های نفتی، بناها، صنایع، مزارع کشاورزی و ... است که مورد تخريب واقع شده و به آتش کشيده می‌شود. این استراتژی نظامى تحت عنوان "استراتژى زمين سوخته" اطلاق می‌شود.

در سيستم ادارى، بعضاً نامديران اقدام به نابودى کلیه منابعى می‌کند كه براى توسعه و رشد سازمانى در آینده مورد نیاز است و با این کار سعی دارند مدیر بعد از خود را خلع سلاح کنند تا ابزاری برای تحقق اهداف سازمانی نداشته باشد.

تاکتیک‌های نامديران در استفاده از "استراتژى زمين سوخته":
-عقد قراردادهاى غيرضرورى با تحميل ديون پرداختى سنگين براى آينده
-اخذ وام‌های بلندمدت و کوتاه‌مدت از نهادهای مالی جهت نمایش عملکرد ویترینی
-پرداخت پاداش‌های بدون مبنا به کارکنان و حتی اشخاص ثالث
-وعده و وعيدهاى توخالی به كاركنان براى آينده
-تعويق دریافت و حتی بخشش تعهدات مالی و غیرمالی ذینفعان به سازمان

استفاده از "استراتژی زمین سوخته" توسط نامدیران با اهداف خاص دیگری نیز انجام مى شود ازجمله:
-خودشیرینی برای ذینفعان و تصویرسازی مثبت از خود
-سعی در باند سازی و تشکیل پشتوانه سرمایه ارتباطاتی برای اهداف متعدد آتی
-قصد تصرف مطمع مديريتى ديگر
-هنگام اطلاع از عزل قریب‌الوقوع خود

نامدیرانی که از این استراتژی استفاده می‌کنند، نگرش موقتی و ابزاری به پست اجرائی دارند به‌نحوی‌که پست اجرائی را پله‌ای برای تحقق اهداف شخصی قلمداد می‌کنند و این روحیه بر تمام اعمال و رفتار ایشان ساری و جاری است. بدین ترتیب نامدیران انبوهى از ویرانی‌ها در حوزه‌های مادى، اعتماد به سيستم، برند سازمان، انگيزش كاركنان، سطح انتظارات ذینفعان، و تبدیل ذی‌نفعان به افرادی با عادات طفره‌روی و منفعت‌طلبی از سازمان را از خود به‌جای می‌گذارند. اين "زمين سوخته" عامل اصلى شكست سازمان و مدير بعدى را موجب می‌شود.

دلايل ساختارى رونق "استراتژی زمین سوخته" در مدیریت:
-ضعف نظارت بر عملکرد حین مسئولیت
-ضعف حسابرسی پس از دوران مسئولیت
-انتقال تمام تعهدات مدیران قبلی به مدیران جدید با پایان دوره مسئولیت
-اپيدمى برخوردهاى ناصحيح با مديران، پس از عزل
-صدور احكام مديريتى غیر مدت‌دار
-فقدان اهداف معين هنگام انتصاب مدیر
-عدم وجود شاخص هاى ارتقاء مديريتى

راهكارهای جلوگیری از رونق "استراتژی زمین سوخته" بین مدیران، در درون دلایل ساختاری مذکور نهفته است.

🔹با مدیران شایسته همراه شوید

🆔 @Competentmanagers

🌎 چرا نمی‌توانیم با دنیا گفتگو کنیم؟

✍️ دکتر مجتبی لشکربلوکی

🔹 اگر دیپلماتی در مجامع جهانی حرف های تند بزند و دیگر کشورها را خوار و خفیف کند، صفت شجاع به او می دهیم اما اگر سیاست مداری، همتایش را در آغوش بکشد و با او به گفتگو بنشیند، این یعنی ضعف. در ضمیر ناخودآگاه مونولوگ جسورانه به دیالوگ عزت مندانه ترجیح دارد. چرا؟ چون مستبد کوچک نهفته در همه ما گفتگو بلد نیست و هنوز فکر می کند گفتگو نمی تواند عزت مندانه و از سر قدرت باشد.

🌿 بگذارید بروم سر اصل مطلب: در مدرسه کلی کتاب خواندیم، شعر حفظ کردیم، تست زدیم، املا نوشتیم، انشا نوشتیم، اما کسی یادمان نداد که گفتگو کنیم. ما با مساله فقر روبرو هستیم. رییس جمهور قول داده است که تا پایان دولت فقر مطلق را از بین ببرد! اما ما با فقر دیگری هم روبرو هستیم: فقر گفتگو. صادقانه باید اعتراف کرد ما قادر نیستیم انتظارات، احساسات، انتقادات مان را به زبانی آسان، صریح و موثر به دیگران منتقل کنیم. از این رو با جامعه ای مواجه هستیم که نمی تواند گفتگو کند. ما الکن شده ایم. نمی توانیم با یکدیگر گفت و گو کنیم. متاسفانه با پانتومیم هم نمی شود کار را پیش برد. ما حرف می زنیم اما گفتگو نمی کنیم. بگذارید سه مثال بزنم از بیماری اجتماعی الکنیسم:

✅- اگر به گفته های مدیران ارشد و میانی در سازمان یا کشور دقت کنید. می بینید گاهی مدیران به جای اینکه مستقیم و در جلسات داخلی تفاهم کنند در تریبون ها با یکدیگر صحبت می کنند. یکی امروز حرفش را می زند و دیگری هفته بعد در جمعی یا جلسه ای دیگر به بهانه‌ای جواب او را می دهد. اختلاف نظر در موضوعات کلان مدیریتی-اقتصادی-اجتماعی به کف سازمان یا جامعه منتقل می شود، چرا؟ چون ما بلد نیستیم گفتگو کنیم.

✅- اگر دیپلماتی در مجامع جهانی حرف های تند بزند و دیگر کشورها را خوار و خفیف کند، صفت شجاع به او می دهیم اما اگر سیاست مداری، همتایش را در آغوش بکشد و با او به گفتگو بنشیند، این یعنی ضعف. در ضمیر ناخودآگاه مونولوگ جسورانه به دیالوگ عزت مندانه ترجیح دارد. چرا؟ چون مستبد کوچک نهفته در همه ما گفتگو بلد نیست و هنوز فکر می کند گفتگو نمی تواند عزت مندانه و از سر قدرت باشد.

✅- وقتی تصادفی در خیابان رخ می دهد یا وقتی با یکی از اعضای خانواده دچار مشکل می شویم، شروع می‌کنیم به بلندبلند فریاد زدن. در این حالت حرف می زنیم، اما گفتگو نمی کنیم.

✅حالا ممکن است بپرسید چرا گفتگو این قدر مهم است: یکی از دلایلش را می گویم. در جامعه هر مسئله‌ای از سه راه، حل می‌شود: اولی گفتگوست. ولی اگر به نتیجه نرسیدیم دو راه بیشتر باقی نمی ماند. دومین راه خشونت است یعنی یک نفر/نهاد باید به زور متوسل شود. و راه سوم وقتی است که ممکن است خشونت هزینه اش بالا باشد، باب گفتگو نیز بسته است پس تنها راه دروغ گویی برای فریبکاری است. در جامعه ای که باب گفتگو بسته شد، درهای خشونت و دروغ باز می شود. خوشبختانه باب گفتگو اکنون باز است آن را باز نگه داریم.

✅ تجویز راهبردی:
هر چند این بیماری وجود دارد اما رو به بهبود هستیم. دو تجویز زیر برای خروج سریع تر از «فقر گفتگو» شاید مفید باشد:

✅با سه تکنیک هنر گفتگو را بیاموزیم:
برای گفتگو تکنیک های متعددی عنوان کرده اند اما به تجربه این سه را بسیار مفید یافته ام.

1- قضاوت خود را معلق کنیم و فعالانه گوش کنیم (یعنی در حین گوش دادن سعی نکنیم که دنبال جواب باشیم و باید یادبگیریم پیش فرض های خود را معلق کنیم. گفتگو با شنیدن آغاز می شود. در حالی که ما از گفتگو، گفتنش را بلدیم نه شنیدن.).

2- جسارت سه کلمه ای داشته باشیم! شجاعت فقط فریاد کشیدن نیست. گاهی تمام شجاعت در سه کلمه خلاصه می شود: من اشتباه کردم! تا چهل روز، هر روز به بهانه ای بگویید: من اشتباه کردم.
3- ساده (به دور از پیچیده گویی و قلنبه سلنبه گویی)، محترمانه (به دور از توهین و تحقیر و تهمت) و عقلایی (همراه با محاسبه و دلایل روشن و استدلال های مشخص) صحبت کنیم.

✅با دو منفعت گفتگو خو بگیریم:
بعد از انجام گفتگو یکی از این دو حالت رخ می دهد: یا به هم نزدیک می شویم یا نمی توانیم همدیگر را قانع کنیم. هر دو صورت ما برنده ایم. اگر همگرایی ما بیشتر شود یعنی به «توافق جمعی» رسیدیم و این یعنی می‌توانیم اقدام مشترک را آغاز کنیم. اما اگر نتوانستیم همدیگر را قانع کنیم، «تواضع جمعی‌مان» بیشتر می شود یعنی می‌فهمیم که استدلال ما آنقدر قوی نیست که بتوانیم طرف مقابل را همراه و قانع کنیم و نیازمند اطلاعات، مدارک، شواهد و یا قدرت استدلال بیشتر هستیم.

✅ سخن پایانی: اگرمن گفتگو کردم و دیگری فقط حرف زد چه؟ پیشرفت جوامع مدیون آدم های غیرمتعارف است. اگر بخواهیم مانند دیگران باشیم هیچگاه از دور باطل فقر گفتگو بیرون نخواهیم رفت. به عنوان یک خط شکن گفتگو را آغاز کنیم!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♦️تک نوازی کیهان کلهر ،

🔰... وشب از شب پر شد!...

🔷 با صدای هوشنگ ابتهاج

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰هیچ جامعه ایی با دروغ رشد نمی یابد!...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers