Forwarded from پیوند نگار
🔰کانون ارزیابی توسعه شایستگی نیروی انسانی
امروزه منابع انساني با ارزش ترين و مهم ترين سرمايه هر سازمان و منبع اصلي ایجاد کننده مزيت رقابتي می باشد. لذا گزینش مدیران شایسته و توسعه شایستگی ها و مهارت های آن ها، یک امر کلیدی برای سازمان ها محسوب می شود. بدیهی است شناسایی و انتخاب افراد شایسته مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت‌های مورد نظر بپردازند. برای این منظور کانون های ارزیابی و توسعه از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است.
☸ معرفی کانون ارزیابی و توسعه
در حال حاضر در اکثر سازمانهاي ايران، ارزيابيها براساس سوابق تحصيلي و شغلي فرد، شناخت موردي و شخصي از داوطلب و ساير اطلاعات احتمالي صورت ميپذيرد. اين روش دقت کافي ندارد و متکي به اطلاعات پراکندهاي است که رابطه آنها با شايستگيهاي مورد نياز و معيارهاي سازمان روشن نيست. از اين‌رو ابزارهاي متعددي براي ارزيابي افراد ابداع شده است. اين ابزارها شامل مرور سوابق تحصيلي و کاري، تجربيات، مصاحبه، آزمون روانشناختي و غيره هستند. در این میان کانون های ارزیابی به عنوان مراکزی که دارای قابلیت ارزیابی توانایی های افراد برای جذب و یا ادامه فعالیت در یک پست سازمانی مهم را دارند به شدت مورد توجه قرار گرفته است.
❇ کانون ارزیابی و توسعه نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی، بلکه یک رویکرد یا فرآیند است که برای ارزیابی و ارتقای سطح مهارت ها و شایستگی های مدیران و کارکنان شرکت ها و سازمان ها استفاده می شود.
✅ کانون ارزیابی و توسعه در واقع دو فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند. كانون ارزيابي، فرآیندی است كه با بكارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيق‌تر و جامعی از قابليت‌ها، مهارت‌ها و خصوصيات شخصيتي افراد فراهم كند. مراکز تشخیص صلاحیت شده‌ای که طی فرایندی رسمي و بر مبنای شاخص‌ها و ابزارهای مورد تایید به ارزیابی شایستگیهای منابع انسانی و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پست‌های مدیریتی اقدام می‌نمایند.
🔴 کانون توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهت‌گیری‌های سازمان، پس از ارزيابی و متناسب با توانايی، دانش و مهارت در قالب گزارش بازخورد به وی در دوره ها و کارگاه های آموزشی، و دوره‌های بازآموزی شرکت می کند تا موجبات ارتقاء ويژگی‌های رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی حاصل شود.
با توجه به این که در کانون ارزیابی و توسعه ارزیابی شایستگی ها بر مبنای ترکیب تمرین ها و ابزارهای چندگانه شکل می گیرد، لذا نسبت به روش های سنتی دارای دقت و قابلیت اعتبار بالاتری هستند.
🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
@Kashef_AD_HR
امروزه منابع انساني با ارزش ترين و مهم ترين سرمايه هر سازمان و منبع اصلي ایجاد کننده مزيت رقابتي می باشد. لذا گزینش مدیران شایسته و توسعه شایستگی ها و مهارت های آن ها، یک امر کلیدی برای سازمان ها محسوب می شود. بدیهی است شناسایی و انتخاب افراد شایسته مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت‌های مورد نظر بپردازند. برای این منظور کانون های ارزیابی و توسعه از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است.
☸ معرفی کانون ارزیابی و توسعه
در حال حاضر در اکثر سازمانهاي ايران، ارزيابيها براساس سوابق تحصيلي و شغلي فرد، شناخت موردي و شخصي از داوطلب و ساير اطلاعات احتمالي صورت ميپذيرد. اين روش دقت کافي ندارد و متکي به اطلاعات پراکندهاي است که رابطه آنها با شايستگيهاي مورد نياز و معيارهاي سازمان روشن نيست. از اين‌رو ابزارهاي متعددي براي ارزيابي افراد ابداع شده است. اين ابزارها شامل مرور سوابق تحصيلي و کاري، تجربيات، مصاحبه، آزمون روانشناختي و غيره هستند. در این میان کانون های ارزیابی به عنوان مراکزی که دارای قابلیت ارزیابی توانایی های افراد برای جذب و یا ادامه فعالیت در یک پست سازمانی مهم را دارند به شدت مورد توجه قرار گرفته است.
❇ کانون ارزیابی و توسعه نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی، بلکه یک رویکرد یا فرآیند است که برای ارزیابی و ارتقای سطح مهارت ها و شایستگی های مدیران و کارکنان شرکت ها و سازمان ها استفاده می شود.
✅ کانون ارزیابی و توسعه در واقع دو فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند. كانون ارزيابي، فرآیندی است كه با بكارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيق‌تر و جامعی از قابليت‌ها، مهارت‌ها و خصوصيات شخصيتي افراد فراهم كند. مراکز تشخیص صلاحیت شده‌ای که طی فرایندی رسمي و بر مبنای شاخص‌ها و ابزارهای مورد تایید به ارزیابی شایستگیهای منابع انسانی و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پست‌های مدیریتی اقدام می‌نمایند.
🔴 کانون توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهت‌گیری‌های سازمان، پس از ارزيابی و متناسب با توانايی، دانش و مهارت در قالب گزارش بازخورد به وی در دوره ها و کارگاه های آموزشی، و دوره‌های بازآموزی شرکت می کند تا موجبات ارتقاء ويژگی‌های رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی حاصل شود.
با توجه به این که در کانون ارزیابی و توسعه ارزیابی شایستگی ها بر مبنای ترکیب تمرین ها و ابزارهای چندگانه شکل می گیرد، لذا نسبت به روش های سنتی دارای دقت و قابلیت اعتبار بالاتری هستند.
🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
@Kashef_AD_HR
Forwarded from پیوند نگار
🔰عوامل موثر بر کانون ارزیابی و توسعه
به طور کلی کانون ارزيابي و توسعه بر چهار عنصر اساسي متکي می باشد: شايستگي ها، ابزارها، ارزياب‌ها، و داوطلبان ارزيابي (ارزيابي شوندگان). در واقع کانون ارزيابي با تعامل افراد شرکت‌کننده در کانون با تمرين‌ها، ارزياب‌ها و شايستگي هاي مورد سنجش شکل مي گيرد. اين مهم با شناخت دقيق ارزيابي شوندگان از اهداف و فلسفه کانون‌هاي ارزيابي و استفاده از نتايج آن براي اهداف توسع هاي داوطلبان و ايجاد انگيزش و ديدگاه مثبت نسبت به کانون‌هاي ارزيابي حاصل ميشود.
1⃣- شایستگی ها
شایستگی‌ها مجموعه توانایی‌ها و ظرفیت‌هایی هستند که شخص را قادر می‌سازند تا در چارچوب محدودیت های درون و برون سازمانی در ایفای نقش و وظایف کاری خود عملکرد مطلوب داشته باشد و علاوه‌بر آن، آن ها تضمین‌کننده موفقیت سازمانی نیز هستند. درحقیقت، شایستگی‌ها به رفتارهای هدف‌مندی دلالت دارند که شامل عناصر زیر می باشند:
🔸- دانش: معلومات شغلی، اطلاعات و تخصص مرتبط باشغل.(مانند دانش کامپیوتری)
🔹- مهارت‌ها: توانایی انجام کارهای مرتبط با هدف های شغلی. (مانند برنامه نویسی کامپیوتری)
🔸- نگرش‌ها و ارزش‌ها: ترجیهات و یا مفروضات ذهنی فرد. (مانند انصاف و عدالت جویی)
🔹- ویژگیها: خصوصیات شخصیتی پایدار افراد
2⃣- ابزارها و تمرین ها:
دومين عامل مهم در طراحي کانون‌هاي ارزيابي ابزارهايي است که در آن مورد استفاده واقع مي شوند. ويژگي اصلي و متمايز کننده کانون‌هاي ارزيابي از ساير روش‌هاي ارزيابي، ابزارها و تمرينهايي هستند که در آن به کار ميروند. اساس کانون ارزيابي بر شبيهسازي شرایط کاري افراد و قرار دادن ايشان در محيط است که تا حد امکان مشابه محيط کار آنان است.
3⃣- ارزیاب ها:
يک از عوامل موثر بر کانون‌هاي ارزيابي، ارزياب‌ها هستند. ارزياب‌ها بايد شناختي دقيق از مفهوم شايستگيها و مدل مورد استفاده، ابزارها و تمرين‌ها، روش ارزيابي شامل مشاهده، ثبت رفتار و تخصيص شايستگيها و تکنيکهاي مصاحبه داشته باشند تا بتوانند قضاوتي مناسب در مورد شايستگيهاي فرد مورد ارزيابي داشته باشند.
4⃣- ارزيابي شوندگان (داوطلبان ارزيابي)
كانون هاي ارزيابي بـه طـورعمـده بـراي سـنجش شايستگي هاي مـديران و كـشف استعدادها براي قرار گرفتن در مسير توسعهاي و جانشين‌پروري طراحي شده اند.
استفاده از روش کانون ارزيابي براي کشف استعدادهاي مديريتي در بين کارشناسان بسيار مرسوم است. اين برنامه ها با عناوين مختلفي مثل مديران سايه، مديران فردا، مديران آينده و... در سازمان‌ها اجرا شده اند. بطور کلي از کانون ارزيابي ميتوان براي تمامي کارکنان بهره برد اما با توجه به هزينه بالاي آن براي مديران، شاغلین شغل‌هاي استراتژيک و افرادي که ممکن است در اين مسير قرار بگيرند، کاربرد بيشتري دارد.
🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
@Kashef_AD_HR
به طور کلی کانون ارزيابي و توسعه بر چهار عنصر اساسي متکي می باشد: شايستگي ها، ابزارها، ارزياب‌ها، و داوطلبان ارزيابي (ارزيابي شوندگان). در واقع کانون ارزيابي با تعامل افراد شرکت‌کننده در کانون با تمرين‌ها، ارزياب‌ها و شايستگي هاي مورد سنجش شکل مي گيرد. اين مهم با شناخت دقيق ارزيابي شوندگان از اهداف و فلسفه کانون‌هاي ارزيابي و استفاده از نتايج آن براي اهداف توسع هاي داوطلبان و ايجاد انگيزش و ديدگاه مثبت نسبت به کانون‌هاي ارزيابي حاصل ميشود.
1⃣- شایستگی ها
شایستگی‌ها مجموعه توانایی‌ها و ظرفیت‌هایی هستند که شخص را قادر می‌سازند تا در چارچوب محدودیت های درون و برون سازمانی در ایفای نقش و وظایف کاری خود عملکرد مطلوب داشته باشد و علاوه‌بر آن، آن ها تضمین‌کننده موفقیت سازمانی نیز هستند. درحقیقت، شایستگی‌ها به رفتارهای هدف‌مندی دلالت دارند که شامل عناصر زیر می باشند:
🔸- دانش: معلومات شغلی، اطلاعات و تخصص مرتبط باشغل.(مانند دانش کامپیوتری)
🔹- مهارت‌ها: توانایی انجام کارهای مرتبط با هدف های شغلی. (مانند برنامه نویسی کامپیوتری)
🔸- نگرش‌ها و ارزش‌ها: ترجیهات و یا مفروضات ذهنی فرد. (مانند انصاف و عدالت جویی)
🔹- ویژگیها: خصوصیات شخصیتی پایدار افراد
2⃣- ابزارها و تمرین ها:
دومين عامل مهم در طراحي کانون‌هاي ارزيابي ابزارهايي است که در آن مورد استفاده واقع مي شوند. ويژگي اصلي و متمايز کننده کانون‌هاي ارزيابي از ساير روش‌هاي ارزيابي، ابزارها و تمرينهايي هستند که در آن به کار ميروند. اساس کانون ارزيابي بر شبيهسازي شرایط کاري افراد و قرار دادن ايشان در محيط است که تا حد امکان مشابه محيط کار آنان است.
3⃣- ارزیاب ها:
يک از عوامل موثر بر کانون‌هاي ارزيابي، ارزياب‌ها هستند. ارزياب‌ها بايد شناختي دقيق از مفهوم شايستگيها و مدل مورد استفاده، ابزارها و تمرين‌ها، روش ارزيابي شامل مشاهده، ثبت رفتار و تخصيص شايستگيها و تکنيکهاي مصاحبه داشته باشند تا بتوانند قضاوتي مناسب در مورد شايستگيهاي فرد مورد ارزيابي داشته باشند.
4⃣- ارزيابي شوندگان (داوطلبان ارزيابي)
كانون هاي ارزيابي بـه طـورعمـده بـراي سـنجش شايستگي هاي مـديران و كـشف استعدادها براي قرار گرفتن در مسير توسعهاي و جانشين‌پروري طراحي شده اند.
استفاده از روش کانون ارزيابي براي کشف استعدادهاي مديريتي در بين کارشناسان بسيار مرسوم است. اين برنامه ها با عناوين مختلفي مثل مديران سايه، مديران فردا، مديران آينده و... در سازمان‌ها اجرا شده اند. بطور کلي از کانون ارزيابي ميتوان براي تمامي کارکنان بهره برد اما با توجه به هزينه بالاي آن براي مديران، شاغلین شغل‌هاي استراتژيک و افرادي که ممکن است در اين مسير قرار بگيرند، کاربرد بيشتري دارد.
🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
@Kashef_AD_HR
🎯آشنایی با کانون های ارزیابی و توسعه
سنجش و ارزيابی منابع انسانی تاريخچه ای بيش از يك سده پيدا كرده است. در طول اين سالها، مفاهيم مختلفی بعنوان پيش بينی كننده عملكرد افراد مورد استفاده قرار گرفته اند از جمله: هوش، شخصيت و شايستگی.
مطالعات انجام شده حاکی از آن است كه بهره گيری از ابزارهای شايستگي محور به دليل تكيه آنها بر رويكردهای ارزيابی رفتاری از اطمينان بالاتری برخوردار هستند.
در اين مسير ابزارهای مختلفی مورد استفاده قرار گرفته اند مانند آزمون‌های هوش، شخصيت، مصاحبه ها و كانون های ارزيابی. تجربه طولانی بهره گيری از اين مفاهيم و ابزارها باعث شده است كه امروزه قضاوت دقيقی از كاركردها و كيفيت هر كدام از آنها وجود داشته باشد.
در كانون های ارزيابی معمولا از ابزارهای متعدد در کنار یکدیگر استفاده می‌شود. تحقیقات حاکی از آن است که در این حالت، روايی مجموعه اين ابزارها به 0.65 افزايش مييابد. بررسی ها نشان ميدهد كه منافع حاصل از بهره گيری از چنين ابزارهايی تا 6 برابر بيشتر از هزينه های آنها است.
با اين حال، بايد توجه داشت كه برگزاری هر كانون ارزيابی الزاما منجر به نتايج فوق نخواهد شد. كانون های ارزيابی اثربخش، از دو ويژگی اثر بخشی محتوايی و اثربخشی ساختاری برخوردار هستند.
👈اثربخشی محتوايی
محتوای كانونهای ارزيابی را شايستگيها و موقعيتهای مورد سنجش شكل ميدهند. كانون های ارزيابی اثربخش، از پهنای باند شايستگی مناسبی برخوردار هستند؛ به عبارت ديگر، تعداد و تنوع شايستگيهايی كه در آنها مورد سنجش قرار ميگيرند، بيشتر است و اين امر، تصوير دقيقتری را برای مديران سازمان ايجاد ميكند.
همچنين، پهنای باند موقعيتی كانونهای ارزيابی اثربخش از گستردگی مناسبی برخوردار است؛ به عبارت ديگر، سنجش هر شايستگی در موقعيتهای متفاوتی صورت ميپذيرد و اين امر، باعث ميشود كه سازمان پيش بينی دقیق تری از عملكرد كلی كاركنان خود در موقعيتهای مختلف داشته باشد.
👈اثربخشی ساختاری
عوامل متعددی بر اثربخشی ساختاری كانونهای ارزيابی اثرگذار هستند. مهمترين عوامل در اين زمينه عبارتند از:
1️⃣مدل شايستگی
2️⃣ابزارهای ارزيابی
3️⃣عملكرد ارزياب‌ها
4️⃣استانداردها
5️⃣زيرساختهای نرم افزاری
6️⃣الگوريتم های تحليلی
برخی از اين عوامل پيش از اجرای كانون ارزيابی، برخی در حين برنامه ريزی و اجرا و تعدادی ديگر، پس از اجرای كانون ارزيابی بر اثربخشی آن تأثير ميگذارند؛ بعنوان مثال، تحقيق و توسعه كه بعنوان فرايند پشتيبان برگزاری كانونهای ارزيابی انجام ميشود، بايد قبل از برگزاری كانون ارزيابی شروع شده باشد تا امكان استفاده از نتايج آن در قالب مدل شايستگی يا ابزارهای مورد استفاده وجود داشته باشد.
از سوي ديگر، الگوريتمهای تحليلی، پس از برگزاری كانون و برای تحليل نتايج، مورد استفاده قرار ميگيرند. در اين ميان، استانداردهای ارزيابی، اثرگذاری مستقيمي بر طراحی، برنامه ريزی و اجراي كانونهای ارزيابي دارند. از اين رو، ميزان انطباق طراحی های صورت گرفته با استانداردهای ارزيابی، تأثیر مستقيمی بر اثربخشی كانونهای ارزيابی دارند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سنجش و ارزيابی منابع انسانی تاريخچه ای بيش از يك سده پيدا كرده است. در طول اين سالها، مفاهيم مختلفی بعنوان پيش بينی كننده عملكرد افراد مورد استفاده قرار گرفته اند از جمله: هوش، شخصيت و شايستگی.
مطالعات انجام شده حاکی از آن است كه بهره گيری از ابزارهای شايستگي محور به دليل تكيه آنها بر رويكردهای ارزيابی رفتاری از اطمينان بالاتری برخوردار هستند.
در اين مسير ابزارهای مختلفی مورد استفاده قرار گرفته اند مانند آزمون‌های هوش، شخصيت، مصاحبه ها و كانون های ارزيابی. تجربه طولانی بهره گيری از اين مفاهيم و ابزارها باعث شده است كه امروزه قضاوت دقيقی از كاركردها و كيفيت هر كدام از آنها وجود داشته باشد.
در كانون های ارزيابی معمولا از ابزارهای متعدد در کنار یکدیگر استفاده می‌شود. تحقیقات حاکی از آن است که در این حالت، روايی مجموعه اين ابزارها به 0.65 افزايش مييابد. بررسی ها نشان ميدهد كه منافع حاصل از بهره گيری از چنين ابزارهايی تا 6 برابر بيشتر از هزينه های آنها است.
با اين حال، بايد توجه داشت كه برگزاری هر كانون ارزيابی الزاما منجر به نتايج فوق نخواهد شد. كانون های ارزيابی اثربخش، از دو ويژگی اثر بخشی محتوايی و اثربخشی ساختاری برخوردار هستند.
👈اثربخشی محتوايی
محتوای كانونهای ارزيابی را شايستگيها و موقعيتهای مورد سنجش شكل ميدهند. كانون های ارزيابی اثربخش، از پهنای باند شايستگی مناسبی برخوردار هستند؛ به عبارت ديگر، تعداد و تنوع شايستگيهايی كه در آنها مورد سنجش قرار ميگيرند، بيشتر است و اين امر، تصوير دقيقتری را برای مديران سازمان ايجاد ميكند.
همچنين، پهنای باند موقعيتی كانونهای ارزيابی اثربخش از گستردگی مناسبی برخوردار است؛ به عبارت ديگر، سنجش هر شايستگی در موقعيتهای متفاوتی صورت ميپذيرد و اين امر، باعث ميشود كه سازمان پيش بينی دقیق تری از عملكرد كلی كاركنان خود در موقعيتهای مختلف داشته باشد.
👈اثربخشی ساختاری
عوامل متعددی بر اثربخشی ساختاری كانونهای ارزيابی اثرگذار هستند. مهمترين عوامل در اين زمينه عبارتند از:
1️⃣مدل شايستگی
2️⃣ابزارهای ارزيابی
3️⃣عملكرد ارزياب‌ها
4️⃣استانداردها
5️⃣زيرساختهای نرم افزاری
6️⃣الگوريتم های تحليلی
برخی از اين عوامل پيش از اجرای كانون ارزيابی، برخی در حين برنامه ريزی و اجرا و تعدادی ديگر، پس از اجرای كانون ارزيابی بر اثربخشی آن تأثير ميگذارند؛ بعنوان مثال، تحقيق و توسعه كه بعنوان فرايند پشتيبان برگزاری كانونهای ارزيابی انجام ميشود، بايد قبل از برگزاری كانون ارزيابی شروع شده باشد تا امكان استفاده از نتايج آن در قالب مدل شايستگی يا ابزارهای مورد استفاده وجود داشته باشد.
از سوي ديگر، الگوريتمهای تحليلی، پس از برگزاری كانون و برای تحليل نتايج، مورد استفاده قرار ميگيرند. در اين ميان، استانداردهای ارزيابی، اثرگذاری مستقيمي بر طراحی، برنامه ريزی و اجراي كانونهای ارزيابي دارند. از اين رو، ميزان انطباق طراحی های صورت گرفته با استانداردهای ارزيابی، تأثیر مستقيمی بر اثربخشی كانونهای ارزيابی دارند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌مفاهیم سنجش‌پذیر در مدیریت منابع انسانی - شخصیت
پیش‌بینی شخصیت یک فرد به ما کمک میکند که بدانیم احتمال وقوع یک رویداد توسط آن فرد چقدر است و تا چه حد میتوانیم روی آن حساب کنیم. شخصیت معمولا حداقلهای مورد نیاز برای شاغل را میسازد؛ یعنی انتظار داریم فرد «کاری» باشد، انتظار داریم فرد «زودجوش» نباشد، انتظار داریم فرد مقداری "اهل تأمل" باشد.
اینها چیزهایی است که شخصیت برای ما ایجاد میکند. اگر بخواهیم این مفهوم را بسط دهیم به تواناییهای اجتماعی میرسیم؛ فرد در تعاملات «قابل اتکا» باشد، «قابل اعتماد» باشد و .... اینها ویژگیهایی هستند که ما معمولا انتظار داریم که همه افراد در سطح حداقلی آنها را داشته باشند. اگر کسی این ویژگیها را نداشته باشد، معمولا نمیتواند در شغل خود موفق عمل کند، ولی مثبت بودن در این ویژگیها معمولا اثر عملکردی قابل توجهی ندارد؛ یعنی ممکن است فرد در عین حال که "زودجوش" نیست، ولی تصمیم های غلط بگیرد. همچنین، ممکن است نتواند کارمندانش را توسعه بدهد، ممکن است توان رهبری نداشته باشد، ممکن است تفکر استراتژیک نداشته باشد، ولی شخص قابل اعتماد و پرکاری باشد.
📢لذا، تنها ارزیابی شخصیت پیش‌بینی کننده عملکرد مطلوب در افراد نیست.
📌مفاهیم سنجش‌پذیر در مدیریت منابع انسانی - توانایی ادراکی
توانایی ادراکی، توانایی پردازش ذهن ما است. حافظه، قدرت قیاس، سرعت پردازش، سرعت دسته بندی و مواردی از این قبیل، توانایی ادراکی را شکل میدهند. توانایی ادراکی در افراد به آسانی قابل تغییر نیست.
📢ارتقاء افراد دارای توانایی ادراکی پایین، محل اشکال است مگر آنکه فرد مزیت‌های قابل توجهی در سایر ویژگیها داشته باشد.
📌مفاهیم سنجش‌پذیر در مدیریت منابع انسانی - دانش و مهارت
دانش و مهارت به آشنایی انسان با پدیده ها و مفاهیم و توانایی او در استفاده از ابزارها اشاره دارد. حتی، در سطوح بالاتر ما مهارتهای مدیریتی را هم داریم که تاحدی جزء مهارتهای نرم به حساب می آیند.
📢دانش و مهارت بسیار آسان تر از دیگر ویژگیها قابل تغییر دادن هست.
📌مفاهیم سنجش‌پذیر در مدیریت منابع انسانی - شایستگیهای رفتاری
شایستگی یعنی رفتارهایی که فرد در گذشته از خود بروز داده است و در آینده هم احتمال وقوع آنها بسیار زیاد است؛ یعنی الگوی رفتاری شکل گرفته به مرور زمان. این الگوی رفتاری را نباید با توانایی ادراکی اشتباه گرفت؛ مثلا اگر کسی یاد گرفته است که در هنگام مواجهه با مسائل به دنبال علل آنها بگردد، در حال استفاده از توانایی ادراکی خود است، اما این توانایی ادراکی نیست که او را به این سمت هدایت کرده، بلکه تجربیات گذشته او به گونه ای شکل گرفته است که فرد بدنبال علت حوادث میگردد؛ بنابراین، این زیرکی در تحلیل را نباید به توانایی ادراکی نسبت داد.
📌ابزارهای سنجش ویژگی های سرمایه انسانی - آزمون سنجش توانایی ادراکی
ارزیابی توانایی ادراکی در کشور معمولا از طریق آزمون‌هایی مانند ریون یا آزمون‌های دیگر که برای استفاده در زمینه انتخاب‌های شغلی استاندارد نشده‌اند، انجام می‌شود.
https://t.me/CompetentManagers
پیش‌بینی شخصیت یک فرد به ما کمک میکند که بدانیم احتمال وقوع یک رویداد توسط آن فرد چقدر است و تا چه حد میتوانیم روی آن حساب کنیم. شخصیت معمولا حداقلهای مورد نیاز برای شاغل را میسازد؛ یعنی انتظار داریم فرد «کاری» باشد، انتظار داریم فرد «زودجوش» نباشد، انتظار داریم فرد مقداری "اهل تأمل" باشد.
اینها چیزهایی است که شخصیت برای ما ایجاد میکند. اگر بخواهیم این مفهوم را بسط دهیم به تواناییهای اجتماعی میرسیم؛ فرد در تعاملات «قابل اتکا» باشد، «قابل اعتماد» باشد و .... اینها ویژگیهایی هستند که ما معمولا انتظار داریم که همه افراد در سطح حداقلی آنها را داشته باشند. اگر کسی این ویژگیها را نداشته باشد، معمولا نمیتواند در شغل خود موفق عمل کند، ولی مثبت بودن در این ویژگیها معمولا اثر عملکردی قابل توجهی ندارد؛ یعنی ممکن است فرد در عین حال که "زودجوش" نیست، ولی تصمیم های غلط بگیرد. همچنین، ممکن است نتواند کارمندانش را توسعه بدهد، ممکن است توان رهبری نداشته باشد، ممکن است تفکر استراتژیک نداشته باشد، ولی شخص قابل اعتماد و پرکاری باشد.
📢لذا، تنها ارزیابی شخصیت پیش‌بینی کننده عملکرد مطلوب در افراد نیست.
📌مفاهیم سنجش‌پذیر در مدیریت منابع انسانی - توانایی ادراکی
توانایی ادراکی، توانایی پردازش ذهن ما است. حافظه، قدرت قیاس، سرعت پردازش، سرعت دسته بندی و مواردی از این قبیل، توانایی ادراکی را شکل میدهند. توانایی ادراکی در افراد به آسانی قابل تغییر نیست.
📢ارتقاء افراد دارای توانایی ادراکی پایین، محل اشکال است مگر آنکه فرد مزیت‌های قابل توجهی در سایر ویژگیها داشته باشد.
📌مفاهیم سنجش‌پذیر در مدیریت منابع انسانی - دانش و مهارت
دانش و مهارت به آشنایی انسان با پدیده ها و مفاهیم و توانایی او در استفاده از ابزارها اشاره دارد. حتی، در سطوح بالاتر ما مهارتهای مدیریتی را هم داریم که تاحدی جزء مهارتهای نرم به حساب می آیند.
📢دانش و مهارت بسیار آسان تر از دیگر ویژگیها قابل تغییر دادن هست.
📌مفاهیم سنجش‌پذیر در مدیریت منابع انسانی - شایستگیهای رفتاری
شایستگی یعنی رفتارهایی که فرد در گذشته از خود بروز داده است و در آینده هم احتمال وقوع آنها بسیار زیاد است؛ یعنی الگوی رفتاری شکل گرفته به مرور زمان. این الگوی رفتاری را نباید با توانایی ادراکی اشتباه گرفت؛ مثلا اگر کسی یاد گرفته است که در هنگام مواجهه با مسائل به دنبال علل آنها بگردد، در حال استفاده از توانایی ادراکی خود است، اما این توانایی ادراکی نیست که او را به این سمت هدایت کرده، بلکه تجربیات گذشته او به گونه ای شکل گرفته است که فرد بدنبال علت حوادث میگردد؛ بنابراین، این زیرکی در تحلیل را نباید به توانایی ادراکی نسبت داد.
📌ابزارهای سنجش ویژگی های سرمایه انسانی - آزمون سنجش توانایی ادراکی
ارزیابی توانایی ادراکی در کشور معمولا از طریق آزمون‌هایی مانند ریون یا آزمون‌های دیگر که برای استفاده در زمینه انتخاب‌های شغلی استاندارد نشده‌اند، انجام می‌شود.
https://t.me/CompetentManagers
Telegram
(Competent Managers) مدیران شایسته
کانال «مدیران شایسته» باهدف اشتراک گذاری دانش مدیریت، خاصه مدیریت منابع انسانی با تمرکز برحوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران, در تلگرام ایجاد شده است. با ما در ارتباط باشید.
@Competentmanagers
www.instagram.com/Dr.kashefi
@Competentmanagers
www.instagram.com/Dr.kashefi
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
أَلَا بِذِكْرِ اللَّهِ تَطْمَئِنُّ الْقُلُوبُ . آگاه باش كه با ياد خدا ، دلها آرام می گیرد .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from توسعه مهارت های فردی و مدیریتی
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
کشور سنگاپور یکی از موفق ترین کشورها در استقرار نظام شایسته سالاری می باشد.
یک نمونه آن رئیس جمهور شدن زنی فقیر، مسلمان و محجبه به نام "حلیمه یعقوب" در این کشور است.
برخی از دستاوردهای دوران ریاست جمهوری ایشان:
🔅 افزایش درآمد سنگاپور به ۲ تریلیون دلار
🔅 افزایش درآمد هر شهروند در سال به ۸۵ هزار دلار
🔅 تبدیل گذرنامه سنگاپور به معتبرترین گذرنامه در جهان
🔅 کاهش بیکاری به یک درصد
🔅 از بین بردن فساد اداری
🔅 حذف مالیات از تمام محصولات
🔅 تبدیل سنگاپور به هشتمین کشور امن جهان
کانال کانون ارزیابی و توسعه شایستگی ها
@assessmentcenterchannel
یک نمونه آن رئیس جمهور شدن زنی فقیر، مسلمان و محجبه به نام "حلیمه یعقوب" در این کشور است.
برخی از دستاوردهای دوران ریاست جمهوری ایشان:
🔅 افزایش درآمد سنگاپور به ۲ تریلیون دلار
🔅 افزایش درآمد هر شهروند در سال به ۸۵ هزار دلار
🔅 تبدیل گذرنامه سنگاپور به معتبرترین گذرنامه در جهان
🔅 کاهش بیکاری به یک درصد
🔅 از بین بردن فساد اداری
🔅 حذف مالیات از تمام محصولات
🔅 تبدیل سنگاپور به هشتمین کشور امن جهان
کانال کانون ارزیابی و توسعه شایستگی ها
@assessmentcenterchannel
🌐 اقتصاد ایران: چرا چنین شد؟ به کجا می‌رود؟ چه باید کرد؟
🖌دکتر محسن رنانی
حکومت ایران دچار پیری زودرس شده است. کاهش انعطاف پذیری به همراه کاهش کنترل پذیری در هر سیستم نشان دهنده پیری آن سیستم است که در ایران زودتر از موعد خود (قبل از رسیدن به مرحله تکامل و تعادل سیستم) فرا رسیده است.
سیستم در ایران قبل از اینکه وارد مرحله تکامل و تعادل شود، به دلیل تله بنیانگذار از مسیر عادی خود خارج شده و دچار پیری زودرس شده است.
سیستمی می‌تواند پویا باشد که در آن حکومت همگن، غیر رانتی و غیر ایدئولوژیک باشد، دولت کوچک، چابک و سالم باشد، جامعه صبور، شاد و با اعتماد بالا باشد، بازار در آن متوازن، کارامد و رقابتی باشد.
زنجیره تغییر به ترتیب از بهبود، اصلاح، تحول، پاردایم شیفت (افق پدیری/ دگرگشایی) و انقلاب یا اضمحلال است، که هر یک از این موارد برای خروج از رکود و فرار از پیری زودرس در دوره ای قابل استفاده است و اگر هر یک از آنها در دوره خود استفاده نشود و سیستم به مسیر عادی خود باز نگردد، وارد مرحله بعد می‌شویم.
دو دوران فعلی تنها راه نجات از مسیر پیری زودرس و تخلیه انرژی سیستم، پارادایم شیفت است و در شرایط فعلی بهبود، اصلاح و تحول دیگر جوابگو نیست.
پارادایم شیفت به معنای «تغییر اولویت اهداف سیستم و نه تغییر کلی اهداف» است که افق‌های جدیدی را در پیش روی سیستم باز میکند. پارادایم شیفت تغییرات اساسی افق آفرین و باورپذیر است.
بین رکودهای، اقتصادی، نهادی، ساختاری، نفتی و سیاسی را تفاوت وجود دارد و خروج از رکود فعلی خارج از توان دولت است و مشارکت و تصمیم جدی همه ساختار سیاسی را لازم دارد.
در ایران سه مدل دولت تخصیص، دولت تثبیت و دولت توزیع وجود دارد که بر اساس ترتیب این دولتها در ایران، به نظر میرسد دولت بعدی باید دولت توزیع باشد. اما سوال پیش رو این است که دولت بعدی کدام منابع را می‌تواند توزیع کند؟ برای اینکه دولت بعدی نیز در دستیابی به هدف خود شکست نخورد نیازمند پارادایم شیفت خواهیم بود.
https://t.me/CompetentManagers
🖌دکتر محسن رنانی
حکومت ایران دچار پیری زودرس شده است. کاهش انعطاف پذیری به همراه کاهش کنترل پذیری در هر سیستم نشان دهنده پیری آن سیستم است که در ایران زودتر از موعد خود (قبل از رسیدن به مرحله تکامل و تعادل سیستم) فرا رسیده است.
سیستم در ایران قبل از اینکه وارد مرحله تکامل و تعادل شود، به دلیل تله بنیانگذار از مسیر عادی خود خارج شده و دچار پیری زودرس شده است.
سیستمی می‌تواند پویا باشد که در آن حکومت همگن، غیر رانتی و غیر ایدئولوژیک باشد، دولت کوچک، چابک و سالم باشد، جامعه صبور، شاد و با اعتماد بالا باشد، بازار در آن متوازن، کارامد و رقابتی باشد.
زنجیره تغییر به ترتیب از بهبود، اصلاح، تحول، پاردایم شیفت (افق پدیری/ دگرگشایی) و انقلاب یا اضمحلال است، که هر یک از این موارد برای خروج از رکود و فرار از پیری زودرس در دوره ای قابل استفاده است و اگر هر یک از آنها در دوره خود استفاده نشود و سیستم به مسیر عادی خود باز نگردد، وارد مرحله بعد می‌شویم.
دو دوران فعلی تنها راه نجات از مسیر پیری زودرس و تخلیه انرژی سیستم، پارادایم شیفت است و در شرایط فعلی بهبود، اصلاح و تحول دیگر جوابگو نیست.
پارادایم شیفت به معنای «تغییر اولویت اهداف سیستم و نه تغییر کلی اهداف» است که افق‌های جدیدی را در پیش روی سیستم باز میکند. پارادایم شیفت تغییرات اساسی افق آفرین و باورپذیر است.
بین رکودهای، اقتصادی، نهادی، ساختاری، نفتی و سیاسی را تفاوت وجود دارد و خروج از رکود فعلی خارج از توان دولت است و مشارکت و تصمیم جدی همه ساختار سیاسی را لازم دارد.
در ایران سه مدل دولت تخصیص، دولت تثبیت و دولت توزیع وجود دارد که بر اساس ترتیب این دولتها در ایران، به نظر میرسد دولت بعدی باید دولت توزیع باشد. اما سوال پیش رو این است که دولت بعدی کدام منابع را می‌تواند توزیع کند؟ برای اینکه دولت بعدی نیز در دستیابی به هدف خود شکست نخورد نیازمند پارادایم شیفت خواهیم بود.
https://t.me/CompetentManagers
Telegram
(Competent Managers) مدیران شایسته
کانال «مدیران شایسته» باهدف اشتراک گذاری دانش مدیریت، خاصه مدیریت منابع انسانی با تمرکز برحوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران, در تلگرام ایجاد شده است. با ما در ارتباط باشید.
@Competentmanagers
www.instagram.com/Dr.kashefi
@Competentmanagers
www.instagram.com/Dr.kashefi
🔰پيتر دراکر (نظریه پرداز معروف مدیریت) خاطره معروفی دارد که توانست تاثیر قابل توجهی بر زندگی افراد زیادی بگذارد. او در جایی تعریف میکند:
معلم او در سيزده سالگى، سؤالى پرسيده و گفته انتظار ندارم بتوانيد به سؤال من پاسخ دهيد. اما اگر در پنجاه سالگى هم نتوانيد پاسخى براى آن بيابيد، در اين صورت، حتم بدانيد که زندگي تان را ضايع کرده ايد. آن سؤال اين است:
🔰" به خاطر چه چيزي بايد از شما ياد كنند؟"
مدتی بود که این سوال ذهن بنده را درگیر خود کرده بود. جمله واقعا زیبا و پرمعنایی است. که در حقیقت ارزشمندبودن و فلسفه ایجاد ارزش را به ما یادآوری می کند.
اما به اعتقاد بنده این سوال در نگاه و جنبه ای دیگر نیز می تواند طرح شود و آن بیان سوال با نگاه زندگی سازمانی است.
اگر ما بعد از مدتی کار در یک سازمان، به دلایلی مجبور به ترک آن سازمان و یا عدم همکاری شدیم. به خاطر چه چیزی از ما یاد خواهند کرد؟
👈 آیا آنقدر اثر بخش بوده ایم که بعد از مدت کوتاهی خروج از سازمان فراموش نشویم؟
👈آیا انظباط فکری، اخلاقی، رفتاری و کاری ما به گونه ای بوده است که به نیکی از ما یاد کنند؟
👈و نهایتا این که آیا طراحی ها، قوانین، نظام ها، نو آوری ها، استاندارد ها، مشاوره ها، راه حل ها و در یک کلمه " تغییرات" ایجاد شده از طرف ما به اندازه ای بوده است که بابت آن از ما به نیکی یاد کنند ؟ و موجبات افتخار ما را فراهم کنند؟!
👈اساسا انعکاس نبود ما در سازمان چه خواهد بود؟ ✍ مرتضی جوشقانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
معلم او در سيزده سالگى، سؤالى پرسيده و گفته انتظار ندارم بتوانيد به سؤال من پاسخ دهيد. اما اگر در پنجاه سالگى هم نتوانيد پاسخى براى آن بيابيد، در اين صورت، حتم بدانيد که زندگي تان را ضايع کرده ايد. آن سؤال اين است:
🔰" به خاطر چه چيزي بايد از شما ياد كنند؟"
مدتی بود که این سوال ذهن بنده را درگیر خود کرده بود. جمله واقعا زیبا و پرمعنایی است. که در حقیقت ارزشمندبودن و فلسفه ایجاد ارزش را به ما یادآوری می کند.
اما به اعتقاد بنده این سوال در نگاه و جنبه ای دیگر نیز می تواند طرح شود و آن بیان سوال با نگاه زندگی سازمانی است.
اگر ما بعد از مدتی کار در یک سازمان، به دلایلی مجبور به ترک آن سازمان و یا عدم همکاری شدیم. به خاطر چه چیزی از ما یاد خواهند کرد؟
👈 آیا آنقدر اثر بخش بوده ایم که بعد از مدت کوتاهی خروج از سازمان فراموش نشویم؟
👈آیا انظباط فکری، اخلاقی، رفتاری و کاری ما به گونه ای بوده است که به نیکی از ما یاد کنند؟
👈و نهایتا این که آیا طراحی ها، قوانین، نظام ها، نو آوری ها، استاندارد ها، مشاوره ها، راه حل ها و در یک کلمه " تغییرات" ایجاد شده از طرف ما به اندازه ای بوده است که بابت آن از ما به نیکی یاد کنند ؟ و موجبات افتخار ما را فراهم کنند؟!
👈اساسا انعکاس نبود ما در سازمان چه خواهد بود؟ ✍ مرتضی جوشقانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔰مدیریت استعداد با رویکرد کانون ارزیابی
🔰خانم سونیا جلالی مدرس و مشاور منابع انسانی
🔰خانم سونیا جلالی مدرس و مشاور منابع انسانی
🔰سلام و عرض ادب خدمت همه همکاران و دوستان فرهیخته و عموم علاقمندان به فعالیت در حوزه مدیریت منابع انسانی:
🔰 بدون تردید شاه کلید موفقیت هر شرکت و یا سازمانی در گرو توجه به منابع انسانی آن است. به بیانی دیگر می توان گفت توجه به کارکنان، همان توجه به سازمان است.
🔰 کانال «مدیران شایسته» با رویکرد توجه به منابع انسانی با هدف اشتراک گذاری دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی, از حدود دو سال پیش در تلگرام ایجاد شده است.
🔰 از همه شما دوستان و علاقمندان فرهیخته دعوت میکنم با عضویت در کانال " مدیران شایسته " ما را در نهادینه ساختن توجه به منابع انسانی در سطح ملی و سازمانی یاری کنید.
💐با احترام ؛
🔴 " به پیوست آدرس و آیدی کانال "مدیران شایسته" جهت پیوستن به کانال تقدیم حضور میگردد.
🔰آدرس کانال "مدیران شایسته" :
🆔کانال؛
https://t.me/CompetentManagers
🆔لینک کانال:
https://t.me/joinchat/AAAAAFAXf9-qle6OUiRwZA
🆔 مدیر :
@Mh_kashefi
🆔 اینستا گرام:
www.instagram.com/Dr.kashefi
🔰 بدون تردید شاه کلید موفقیت هر شرکت و یا سازمانی در گرو توجه به منابع انسانی آن است. به بیانی دیگر می توان گفت توجه به کارکنان، همان توجه به سازمان است.
🔰 کانال «مدیران شایسته» با رویکرد توجه به منابع انسانی با هدف اشتراک گذاری دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی, از حدود دو سال پیش در تلگرام ایجاد شده است.
🔰 از همه شما دوستان و علاقمندان فرهیخته دعوت میکنم با عضویت در کانال " مدیران شایسته " ما را در نهادینه ساختن توجه به منابع انسانی در سطح ملی و سازمانی یاری کنید.
💐با احترام ؛
🔴 " به پیوست آدرس و آیدی کانال "مدیران شایسته" جهت پیوستن به کانال تقدیم حضور میگردد.
🔰آدرس کانال "مدیران شایسته" :
🆔کانال؛
https://t.me/CompetentManagers
🆔لینک کانال:
https://t.me/joinchat/AAAAAFAXf9-qle6OUiRwZA
🆔 مدیر :
@Mh_kashefi
🆔 اینستا گرام:
www.instagram.com/Dr.kashefi
✅استعدادهراسی :چرا مدیران تمایلی به جذب نخبگان ندارند؟(قسمت اول)
⬅️واقعیت تلخی که در برخی از سازمانهای کشور دیده می شود آن است که بعضی از مدیران چندان تمایلی به جذب استعدادها ندارند، اگر چه در اظهاراتشان بر ضرورت مدیریت استعدادها تاکید می کنند!
1️⃣هراس از ایجاد رقیب و بخطر افتادن موقعیت سازمانی:
این مدیران به مدیران کوتاه قد معروفند. مدیرانی که بدلیل کم بودن دانش، مهارت و تجربه اعتماد بنفس لازم را ندارند. محصول این مدیران عوام پسندی است. چون این مدیران توانایی جذب افراد بلندتر از خودشان را ندارند.بنابراین وقتی مدیر کوتاه قد، می آید در یک مجموعه بزرگی قرار می گیرد و سیاست گذاری و اجرا در دست او قرار می گیرد، با این کوتاه قدی نمی تواند افراد فرهیخته و اندیشمند را جذب بکند .
2️⃣ نافرماني:
برخی مدیران فکر می کنند استعدادها به نافرماني گرايش دارند. افكار آنها با افراد معمولي متفاوت است؛ كارها را به روش‌هاي نامتداول انجام ميدهند و از ناراحت كردن ديگران حتي مديران ارشد ابايي ندارند و احتمالا معتقدند كه ايده‌هايشان بهتر از ساير ايده‌هاي متداول است. نا فرماني، ضرورتا مستعد بودن فرد را نشان نمي‌دهد. این هراس بی پایه است. مدیر باید بداند که استخدام افراد نافرمان، فضايي جهت انديشيدن براي وی فراهم ميكند و اگر با تدبیر با آنها رفتار کند خون تازه ای در رگهای سازمان جاری خواهد شد،نشاط حکمفرما شده و انگیزه های رقابت سالم افزایش خواهد یافت که در نهایت بسود همه ارکان سازمان است.
3️⃣ متعهد نبودن این افراد به سازمان
استعداد ها افرادی با مهارت و متخصص هستند که سازمانهای رقیب بدنبال جذب چنین افرادی هستند. پس مشکل بودن در حفظ این افراد در سازمان مطرح است.متعهد بودن امروزه چندان معنی بخصوص در جذب استعدادها در سازمان ندارد. مدیرانی که چنین هراسی دارند بایستی بر روی حفظ استعدادها در سازمانشان متمرکز شوند.
4️⃣ علاقه نداشتن استعدادها به کار و محیط کاری
ممکن است یک محیط کاری اداری و بسته و خشک ، کارکنان معمولی را ارضاء کند ،ولی در مورد استعدادها صادق نیست. آنهامحیطی را دوست دارند که مستلزم کار فراوان است و کم‌کاری را تحمل نمی‌کنند. آنان چالش را دوست دارند و دلشان می‌خواهد با دیگر افراد سخت کوش همکار باشند و برای آنکه بتوانند بر مهارتهای خود همواره بیفزایند، دوست دارند وظایفی چالش برانگیز برعهده آنان گذارده شود. افزون بر این دوست دارند بازخورد کار خود را ببینند و به آنها آموزش داده شود و به دنبال مدیرانی از این دست هستند./ ادامه دارد..
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⬅️واقعیت تلخی که در برخی از سازمانهای کشور دیده می شود آن است که بعضی از مدیران چندان تمایلی به جذب استعدادها ندارند، اگر چه در اظهاراتشان بر ضرورت مدیریت استعدادها تاکید می کنند!
1️⃣هراس از ایجاد رقیب و بخطر افتادن موقعیت سازمانی:
این مدیران به مدیران کوتاه قد معروفند. مدیرانی که بدلیل کم بودن دانش، مهارت و تجربه اعتماد بنفس لازم را ندارند. محصول این مدیران عوام پسندی است. چون این مدیران توانایی جذب افراد بلندتر از خودشان را ندارند.بنابراین وقتی مدیر کوتاه قد، می آید در یک مجموعه بزرگی قرار می گیرد و سیاست گذاری و اجرا در دست او قرار می گیرد، با این کوتاه قدی نمی تواند افراد فرهیخته و اندیشمند را جذب بکند .
2️⃣ نافرماني:
برخی مدیران فکر می کنند استعدادها به نافرماني گرايش دارند. افكار آنها با افراد معمولي متفاوت است؛ كارها را به روش‌هاي نامتداول انجام ميدهند و از ناراحت كردن ديگران حتي مديران ارشد ابايي ندارند و احتمالا معتقدند كه ايده‌هايشان بهتر از ساير ايده‌هاي متداول است. نا فرماني، ضرورتا مستعد بودن فرد را نشان نمي‌دهد. این هراس بی پایه است. مدیر باید بداند که استخدام افراد نافرمان، فضايي جهت انديشيدن براي وی فراهم ميكند و اگر با تدبیر با آنها رفتار کند خون تازه ای در رگهای سازمان جاری خواهد شد،نشاط حکمفرما شده و انگیزه های رقابت سالم افزایش خواهد یافت که در نهایت بسود همه ارکان سازمان است.
3️⃣ متعهد نبودن این افراد به سازمان
استعداد ها افرادی با مهارت و متخصص هستند که سازمانهای رقیب بدنبال جذب چنین افرادی هستند. پس مشکل بودن در حفظ این افراد در سازمان مطرح است.متعهد بودن امروزه چندان معنی بخصوص در جذب استعدادها در سازمان ندارد. مدیرانی که چنین هراسی دارند بایستی بر روی حفظ استعدادها در سازمانشان متمرکز شوند.
4️⃣ علاقه نداشتن استعدادها به کار و محیط کاری
ممکن است یک محیط کاری اداری و بسته و خشک ، کارکنان معمولی را ارضاء کند ،ولی در مورد استعدادها صادق نیست. آنهامحیطی را دوست دارند که مستلزم کار فراوان است و کم‌کاری را تحمل نمی‌کنند. آنان چالش را دوست دارند و دلشان می‌خواهد با دیگر افراد سخت کوش همکار باشند و برای آنکه بتوانند بر مهارتهای خود همواره بیفزایند، دوست دارند وظایفی چالش برانگیز برعهده آنان گذارده شود. افزون بر این دوست دارند بازخورد کار خود را ببینند و به آنها آموزش داده شود و به دنبال مدیرانی از این دست هستند./ ادامه دارد..
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅استعدادهراسی :چرا مدیران تمایلی به جذب نخبگان ندارند؟(قسمت دوم)
5️⃣ایجاد مداوم مزاحمت:
برخی مدیران از مراجعه گاه و بیگاه افراد مستعد به دفترشان آنها معترضند و این کار را موجب اتلاف وقت خود می‌دانند و این افراد را بیکار تلقی می کنند.واقعيت امر این است که از مدیران خود انتظار دارند که تواناییهای آنها را تشخیص و توسعه دهند. این کار مزاحمت نیست. برخلاف عقاید سنتی، بیشتر مردم در محیطی مستعد، امکان پیشرفت بهتری دارند تا در محیطی ضعیف. بیشتر مدیران این مساله را درک نمی‌کنند.
6️⃣جذب استعدادها هزینه دارد و زمان بر است:
برخی می اندیشند که شناسایی و جذب و نگهداشت استعدادها هم زمان را به هدر می دهد و هم موجب اتلاف بودجه می شود. آنها از ارزش آفرینی استعدادها غافلند . ارزش مالی سازمان‌ها به کیفیت استعدادهای آنها بستگی دارد و استعدادها به سرعت ارزش سازمان را افزایش می دهند. مدیریت استعداد یک استراتژی تجاری موفق برای سازمان‌هایی است که آن را به‌مانند تعهدی بلندمدت برای خود تصورمی کنند.
7️⃣ احساس غرور یا بي نيازی:
مدیر گاهی می اندیشد که كار خود را بلد است و سازمان را با نیروی انسانی موجود بخوبی پیش می برد، لذا نیازی به جذب استعدادها نیست. اما بعيد است كه مدیر داراي مهارت و تخصص در همه زمينه ها باشد، حداكثر اين است كه بتوان گفت در اين زمينه فردی با تجربه است، ولي در دنياي پر تحول امروز مسلماً تجربه به تنهائي كافي نيست .به فرض هم كه داراي تخصص كافي در اين زمينه باشد ولي حقيقت اين است كه از درون سازمان به مسائل و مشکلات می نگرد و درگير تعصبات و نزديك بيني هاي ناشي از اجراست و لذا نمي تواند به اندازه کافی واقع بين باشد
8️⃣احساس بي اعتمادي و بی کفایتی:
استعدادها فقط حرف مي زنند و مرد عمل نيستند آنها فقط تئوری تحویل می دهند و راه کارهای اجرائی نمی توانند بدهند . تئوری ها را مدیر هم می تواند در کتاب ها بخواند. این ایراد بیشتر به این علت است که در سال های اخیر تعداد زیادی افراد تحصیل کرده بدون داشتن تجربه اجرائی کافی وارد کار شده و این بد بینی رادر مدیران به وجود آوردند. در پاسخ باید گفت که اتفاقاً نقش استعدادها ، بعلت پیچیدگی های کار اجرا ، برای سازمان مهمتر است .آنها می توانند پابه پای مدیر در مراحل اجرا همراهي كرده و از طریق ارائه ایده های خلاقانه ونظریه های کارشناسی ، وی را در اجرا یاری کنند ، زمینه ایجاد تحول را در سازمان فراهم کنند و بعنوان یک جرقه برای ایجاد یک تحول انفجاری عمل کنند کاری که مدیران خود سازمان، بعلت درون آن بودن نمی توانند انجام دهند هرچند بخواهند .
9️⃣احساس هزینه :
جذب استعدادها و مدیریت آنها بودجه زیادی می خواهد و سازمان پول این نوع کارها را ندارد .پاسخ ان است که این هزینه ها در مقایسه با پول هائی که سازمان بخاطر نداشتن استعدادها به هدر می دهد ناچیز است . اینکار هزینه کردن نیست، بلکه نوعی سرمایه گذاری است برای کسب درآمدهای آینده .
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
5️⃣ایجاد مداوم مزاحمت:
برخی مدیران از مراجعه گاه و بیگاه افراد مستعد به دفترشان آنها معترضند و این کار را موجب اتلاف وقت خود می‌دانند و این افراد را بیکار تلقی می کنند.واقعيت امر این است که از مدیران خود انتظار دارند که تواناییهای آنها را تشخیص و توسعه دهند. این کار مزاحمت نیست. برخلاف عقاید سنتی، بیشتر مردم در محیطی مستعد، امکان پیشرفت بهتری دارند تا در محیطی ضعیف. بیشتر مدیران این مساله را درک نمی‌کنند.
6️⃣جذب استعدادها هزینه دارد و زمان بر است:
برخی می اندیشند که شناسایی و جذب و نگهداشت استعدادها هم زمان را به هدر می دهد و هم موجب اتلاف بودجه می شود. آنها از ارزش آفرینی استعدادها غافلند . ارزش مالی سازمان‌ها به کیفیت استعدادهای آنها بستگی دارد و استعدادها به سرعت ارزش سازمان را افزایش می دهند. مدیریت استعداد یک استراتژی تجاری موفق برای سازمان‌هایی است که آن را به‌مانند تعهدی بلندمدت برای خود تصورمی کنند.
7️⃣ احساس غرور یا بي نيازی:
مدیر گاهی می اندیشد که كار خود را بلد است و سازمان را با نیروی انسانی موجود بخوبی پیش می برد، لذا نیازی به جذب استعدادها نیست. اما بعيد است كه مدیر داراي مهارت و تخصص در همه زمينه ها باشد، حداكثر اين است كه بتوان گفت در اين زمينه فردی با تجربه است، ولي در دنياي پر تحول امروز مسلماً تجربه به تنهائي كافي نيست .به فرض هم كه داراي تخصص كافي در اين زمينه باشد ولي حقيقت اين است كه از درون سازمان به مسائل و مشکلات می نگرد و درگير تعصبات و نزديك بيني هاي ناشي از اجراست و لذا نمي تواند به اندازه کافی واقع بين باشد
8️⃣احساس بي اعتمادي و بی کفایتی:
استعدادها فقط حرف مي زنند و مرد عمل نيستند آنها فقط تئوری تحویل می دهند و راه کارهای اجرائی نمی توانند بدهند . تئوری ها را مدیر هم می تواند در کتاب ها بخواند. این ایراد بیشتر به این علت است که در سال های اخیر تعداد زیادی افراد تحصیل کرده بدون داشتن تجربه اجرائی کافی وارد کار شده و این بد بینی رادر مدیران به وجود آوردند. در پاسخ باید گفت که اتفاقاً نقش استعدادها ، بعلت پیچیدگی های کار اجرا ، برای سازمان مهمتر است .آنها می توانند پابه پای مدیر در مراحل اجرا همراهي كرده و از طریق ارائه ایده های خلاقانه ونظریه های کارشناسی ، وی را در اجرا یاری کنند ، زمینه ایجاد تحول را در سازمان فراهم کنند و بعنوان یک جرقه برای ایجاد یک تحول انفجاری عمل کنند کاری که مدیران خود سازمان، بعلت درون آن بودن نمی توانند انجام دهند هرچند بخواهند .
9️⃣احساس هزینه :
جذب استعدادها و مدیریت آنها بودجه زیادی می خواهد و سازمان پول این نوع کارها را ندارد .پاسخ ان است که این هزینه ها در مقایسه با پول هائی که سازمان بخاطر نداشتن استعدادها به هدر می دهد ناچیز است . اینکار هزینه کردن نیست، بلکه نوعی سرمایه گذاری است برای کسب درآمدهای آینده .
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from Dr.kashefi
📕 ۲۴ آبان ماه روز جهانی کتاب مبارک باد.
📚 رابطه کتاب خوانی و طول عمر
نتایج یک تحقیق نشان داده که مطالعه کتاب به افزایش عمر کمک میکند. به گزارش «گاردین» تحقیقی که بر روی بیش از ۳۵۰۰ نفر انجام شده، نشان داد کتاب خواندن بعنوان راهی برای تحمل شرایط زندگی، باعث افزایش طول عمر انسان‌ها می‌شود.
📕نتایج این پژوهش که داشنگاه «ییل» در انجام آن همکاری داشت، در ژورنال «پزشکی و علوم اجتماعی» منتشر شده است. این تحقیق بر روی ۳۶۳۵ فرد ۵۰ سال به بالا انجام شده و نشان داده است که این افراد تقریبا دو سال بیشتر از دیگران زنده می‌مانند. داوطلبانی که در این تحقیق شرکت کردند، به سه دسته تقسیم شدند: آن‌هایی که سه ساعت و نیم در هفته مطالعه داشتند، افرادی که هفتگی بیش از سه ساعت و نیم کتاب می‌خوانند و کسانی که اصلا اهل مطالعه کتاب نبودند. فاکتورهای دیگری از جمله جنسیت، نژاد و میزان تحصیلات نیز در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفت.
📒محققان دریافتند طی ۱۲ سال گذشته آن دسته از افرادی که بیش از سه ساعت و نیم در هفته مطالعه داشتند، احتمالا مرگ‌شان ۲۳ درصد کمتر بود. این روند درباره افرادی که تا سه ساعت و نیم در هفته مطالعه داشتند، ۱۷ درصد بود. در طول مدت انجام این تحقیق ۳۳ درصد افرادی که کتاب نمی‌خواندند درگذشتند، در حالی که این رقم درباره کتاب‌خوان‌ها ۲۷ درصد بود.
📘این تحقیق همچنین نشان داد که خواندن کتاب به مراتب نسبت به نشریات و روزنامه‌ها بر افزایش طول عمر تأثیرگذارتر است. کارشناسان علت این مسئله را درگیر شدن ذهن خواننده با محتویات کتاب‌ها می‌دانند.
📙در مطلبی که در این ژورنال علمی منتشر شده، آمده است: کتابخوانی فرایند آرام و عمیق مطالعه و غوطه‌ور شدن در کتاب را تقویت میکند. این نوعی درگیری شناختی است و زمانی اتفاق می‌افتد که خواننده ارتباط بخش‌های مختلف کتاب را درمی‌یابد و کاربرد آنها را در دنیای بیرونی پیدا میکند. در معرض کتاب‌ها قرار گرفتن نوعی درگیری شناختی ایجاد میکند که مهارتهای ارتباطی، منطقی، یادگیری واژه‌ها و تفکر انتقادی را در خواننده تقویت میکند. کتاب‌ها همچنین احساس همدردی، درک اجتماعی و هوش احساسی افراد را افزایش میدهند و همین موجب شکل‌گیری فرآیندهای شناختی و در پایان، منجر به افزایش طول عمر می‌شود.
📗در این تحقیق ژانر کتاب‌هایی که خوانده شده، مشخص نشده اما به احتمال زیاد بیشتر افرادی که در آن شرکت کردند علاقه‌مند به آثار داستانی بودند.
📚 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📚 رابطه کتاب خوانی و طول عمر
نتایج یک تحقیق نشان داده که مطالعه کتاب به افزایش عمر کمک میکند. به گزارش «گاردین» تحقیقی که بر روی بیش از ۳۵۰۰ نفر انجام شده، نشان داد کتاب خواندن بعنوان راهی برای تحمل شرایط زندگی، باعث افزایش طول عمر انسان‌ها می‌شود.
📕نتایج این پژوهش که داشنگاه «ییل» در انجام آن همکاری داشت، در ژورنال «پزشکی و علوم اجتماعی» منتشر شده است. این تحقیق بر روی ۳۶۳۵ فرد ۵۰ سال به بالا انجام شده و نشان داده است که این افراد تقریبا دو سال بیشتر از دیگران زنده می‌مانند. داوطلبانی که در این تحقیق شرکت کردند، به سه دسته تقسیم شدند: آن‌هایی که سه ساعت و نیم در هفته مطالعه داشتند، افرادی که هفتگی بیش از سه ساعت و نیم کتاب می‌خوانند و کسانی که اصلا اهل مطالعه کتاب نبودند. فاکتورهای دیگری از جمله جنسیت، نژاد و میزان تحصیلات نیز در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفت.
📒محققان دریافتند طی ۱۲ سال گذشته آن دسته از افرادی که بیش از سه ساعت و نیم در هفته مطالعه داشتند، احتمالا مرگ‌شان ۲۳ درصد کمتر بود. این روند درباره افرادی که تا سه ساعت و نیم در هفته مطالعه داشتند، ۱۷ درصد بود. در طول مدت انجام این تحقیق ۳۳ درصد افرادی که کتاب نمی‌خواندند درگذشتند، در حالی که این رقم درباره کتاب‌خوان‌ها ۲۷ درصد بود.
📘این تحقیق همچنین نشان داد که خواندن کتاب به مراتب نسبت به نشریات و روزنامه‌ها بر افزایش طول عمر تأثیرگذارتر است. کارشناسان علت این مسئله را درگیر شدن ذهن خواننده با محتویات کتاب‌ها می‌دانند.
📙در مطلبی که در این ژورنال علمی منتشر شده، آمده است: کتابخوانی فرایند آرام و عمیق مطالعه و غوطه‌ور شدن در کتاب را تقویت میکند. این نوعی درگیری شناختی است و زمانی اتفاق می‌افتد که خواننده ارتباط بخش‌های مختلف کتاب را درمی‌یابد و کاربرد آنها را در دنیای بیرونی پیدا میکند. در معرض کتاب‌ها قرار گرفتن نوعی درگیری شناختی ایجاد میکند که مهارتهای ارتباطی، منطقی، یادگیری واژه‌ها و تفکر انتقادی را در خواننده تقویت میکند. کتاب‌ها همچنین احساس همدردی، درک اجتماعی و هوش احساسی افراد را افزایش میدهند و همین موجب شکل‌گیری فرآیندهای شناختی و در پایان، منجر به افزایش طول عمر می‌شود.
📗در این تحقیق ژانر کتاب‌هایی که خوانده شده، مشخص نشده اما به احتمال زیاد بیشتر افرادی که در آن شرکت کردند علاقه‌مند به آثار داستانی بودند.
📚 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
📕 24 آبان ماه روز ملی کتاب و کتابخوانی گرامی باد .
اگر اهل کتاب خواندن نیستیم، احتمالا:
۱.حرف‌های نسنجیده زیاد می‌زنیم.
۲. خیلی حرف‌های تکراری می‌زنیم.
۳. دایره‌ی واژگان ما بسیار محدود است.
۴. بخش استدلالی ذهن ما تقریبا تعطیل است.
۵. استعداد عوام‌گرا شدن را پیدا میکنیم.
۶. مستعد پذیرش شایعات هستیم.
۷. اهمیت تفاوت میان انسان‌ها را کشف نمیکنیم.
۸. توان و انگیزه یادگیری ما کاهش می‌یابد.
۹. با واژه نقد بیگانه‌ایم.
۱۰. زمینه استقرار و تداوم اقتدارگرایی را فراهم می‌آوریم.
۱۱. از حقوق شهروندی خود و دیگران آگاه نیستیم.
۱۲. حاکمان مستبد را خوشحال میکنیم.
۱۳. راحت تحت تأثیر تبلیغات و پروپاگاندا قرار می‌گیریم.
۱۴. یا در همه زمینه‌ها، اظهارنظر میکنیم یا اصلا توان اظهارنظر
نداریم.
۱۵. جهل مرکب داریم، یعنی نمی‌دانیم که نمی‌دانیم!
۱۶. گرفتار توهم دانستن هستیم و به اشتباه فکر میکنیم میدانیم.
۱۷. دامنه‌ی لذت ما محدود است.
@competentmanagers
اگر اهل کتاب خواندن نیستیم، احتمالا:
۱.حرف‌های نسنجیده زیاد می‌زنیم.
۲. خیلی حرف‌های تکراری می‌زنیم.
۳. دایره‌ی واژگان ما بسیار محدود است.
۴. بخش استدلالی ذهن ما تقریبا تعطیل است.
۵. استعداد عوام‌گرا شدن را پیدا میکنیم.
۶. مستعد پذیرش شایعات هستیم.
۷. اهمیت تفاوت میان انسان‌ها را کشف نمیکنیم.
۸. توان و انگیزه یادگیری ما کاهش می‌یابد.
۹. با واژه نقد بیگانه‌ایم.
۱۰. زمینه استقرار و تداوم اقتدارگرایی را فراهم می‌آوریم.
۱۱. از حقوق شهروندی خود و دیگران آگاه نیستیم.
۱۲. حاکمان مستبد را خوشحال میکنیم.
۱۳. راحت تحت تأثیر تبلیغات و پروپاگاندا قرار می‌گیریم.
۱۴. یا در همه زمینه‌ها، اظهارنظر میکنیم یا اصلا توان اظهارنظر
نداریم.
۱۵. جهل مرکب داریم، یعنی نمی‌دانیم که نمی‌دانیم!
۱۶. گرفتار توهم دانستن هستیم و به اشتباه فکر میکنیم میدانیم.
۱۷. دامنه‌ی لذت ما محدود است.
@competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
✅رابطه مطالعه و خشونت!
🔗موسسه مطالعاتی اقتصاد و صلح، تازه‌ترین گزارش خود را با عنوان «شاخص جهانی صلح» را منتشر کرد.
⏺در این بررسی مهربان ترین کشورها عبارتند از:
1. ایسلند
2. دانمارک
3. اتریش
4. نیوزیلند
5. سوئیس
6. فنلاند
7. کانادا
8. ژاپن
9. استرالیا
10. جمهوری چک
❌قهر آمیز ترین کشورها عبارتند از :
162. سوریه
161. عراق
160. افعانستان
159. سودان شمالی
158. آفریقای مرکزی
157. سومالی
156. سودان
155. کنگو
154. پاکستان
153. کره شمالی
152. روسیه
151. نیجریه
🔗مالزی نخستین کشور اسلامی در رتبه 28 است.
⚠️ایران با بیش از 6 میلیون نزاع خیابانی در سال و بیش از 15 میلیون پرونده تازه در سال گذشته رتبه ای بهتر از 138 در جدول نیافته است.
🔗در این گزارش، اروپا آرام ترین قاره و کشورهای منا یعنی خاورمیانه و شمال آفریقا خشونت آمیز ترین کشورهای جهان بوده اند.
🔗مالزی، قطر، کویت، امارات و اندونزی پنچ کشور اسلامی هستند که در بالای جدول از 28 به بعد هستند.
🔗آرامش در 25 کشور دنیا خیلی بالاست که شامل هیچ کشور اسلامی نمی شود.
🔗در 43 کشور آرامش بالاست که شامل 5 کشور اسلامی فوق است.
🔗خشونت به انواع مختلف در 87 کشور از جمله ایران بالاست.
🔗12 کشور فوق هم روی خشونت را سفید کرده اند. که به جز روسیه و کره شمالی همه کشورهای اسلامی هستند.
🔗جالب این که 30 کشور آرام جهان در صدر کشورهای پر مطالعه هستند و بدون استثنا رنکینگ مطالعه کشورهای خشونت آمیز بسیار پایین است. 🔗پس مطالعه کنیم.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔹@Competentmanagers
🔗موسسه مطالعاتی اقتصاد و صلح، تازه‌ترین گزارش خود را با عنوان «شاخص جهانی صلح» را منتشر کرد.
⏺در این بررسی مهربان ترین کشورها عبارتند از:
1. ایسلند
2. دانمارک
3. اتریش
4. نیوزیلند
5. سوئیس
6. فنلاند
7. کانادا
8. ژاپن
9. استرالیا
10. جمهوری چک
❌قهر آمیز ترین کشورها عبارتند از :
162. سوریه
161. عراق
160. افعانستان
159. سودان شمالی
158. آفریقای مرکزی
157. سومالی
156. سودان
155. کنگو
154. پاکستان
153. کره شمالی
152. روسیه
151. نیجریه
🔗مالزی نخستین کشور اسلامی در رتبه 28 است.
⚠️ایران با بیش از 6 میلیون نزاع خیابانی در سال و بیش از 15 میلیون پرونده تازه در سال گذشته رتبه ای بهتر از 138 در جدول نیافته است.
🔗در این گزارش، اروپا آرام ترین قاره و کشورهای منا یعنی خاورمیانه و شمال آفریقا خشونت آمیز ترین کشورهای جهان بوده اند.
🔗مالزی، قطر، کویت، امارات و اندونزی پنچ کشور اسلامی هستند که در بالای جدول از 28 به بعد هستند.
🔗آرامش در 25 کشور دنیا خیلی بالاست که شامل هیچ کشور اسلامی نمی شود.
🔗در 43 کشور آرامش بالاست که شامل 5 کشور اسلامی فوق است.
🔗خشونت به انواع مختلف در 87 کشور از جمله ایران بالاست.
🔗12 کشور فوق هم روی خشونت را سفید کرده اند. که به جز روسیه و کره شمالی همه کشورهای اسلامی هستند.
🔗جالب این که 30 کشور آرام جهان در صدر کشورهای پر مطالعه هستند و بدون استثنا رنکینگ مطالعه کشورهای خشونت آمیز بسیار پایین است. 🔗پس مطالعه کنیم.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔹@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
چرا مطالعه نمیکنیم.pdf
410.9 KB
📢📢ایران؛ جامعه بی مطالعه
🔴چرا مطالعه در ایران وضعیت ناامید کننده ای را پیش رو دارد؟
⭕️1- کتاب نمی خوانیم زیرا نیازی به کتاب احساس نمی کنیم.
⭕️2 - کتاب نمی خوانیم زیرا دچار خود شیفتگی فرهنگی شده ایم.
⭕️3- کتاب نمی خوانیم زیرا از شک کردن در پایه های نظری مان می ترسیم.
⭕️4 - کتاب نمی خوانیم زیرا احساس می کنیم به قله های یقین رسیده ایم
⭕️5- کتاب نمی خوانیم زیرا فکر می کنیم مسئله ی مبهمی وجود ندارد.
⭕️6 - کتاب نمی خوانیم چون کتاب خواندن کار سختی است.
⭕️7 - کتاب نمی خوانیم چون دچار تنبلی و بی حالی شده ایم
⭕️8 - کتاب نمی خوانیم زیرا بیش از حد ساده انگاریم و ذهن بسیط داریم
⭕️9- کتاب نمی خوانیم زیرا هیچ چیز برای ما جدی نیست
⭕️10- کتاب نمی خوانیم زیرا به تدریج ،پیمانه ی معرفتی مان ظرفیت خود را از دست داده است
⭕️11- کتاب نمی خوانیم زیرا به تناقضات درونی مان آگاه نیستیم
⭕️12- کتاب نمی خوانیم زیرا ملتی توده وار هستیم
⭕️13- و بالاخره کتاب نمی خوانیم زیرا ارزش دانایی و آگاهی را نمی دانیم
⭕️14-شاید هم زندگی را آن گونه سامان داده ایم که دیگر نیازی به دانایی و آگاهی نداریم
🔰@CompetentManagers
🔴چرا مطالعه در ایران وضعیت ناامید کننده ای را پیش رو دارد؟
⭕️1- کتاب نمی خوانیم زیرا نیازی به کتاب احساس نمی کنیم.
⭕️2 - کتاب نمی خوانیم زیرا دچار خود شیفتگی فرهنگی شده ایم.
⭕️3- کتاب نمی خوانیم زیرا از شک کردن در پایه های نظری مان می ترسیم.
⭕️4 - کتاب نمی خوانیم زیرا احساس می کنیم به قله های یقین رسیده ایم
⭕️5- کتاب نمی خوانیم زیرا فکر می کنیم مسئله ی مبهمی وجود ندارد.
⭕️6 - کتاب نمی خوانیم چون کتاب خواندن کار سختی است.
⭕️7 - کتاب نمی خوانیم چون دچار تنبلی و بی حالی شده ایم
⭕️8 - کتاب نمی خوانیم زیرا بیش از حد ساده انگاریم و ذهن بسیط داریم
⭕️9- کتاب نمی خوانیم زیرا هیچ چیز برای ما جدی نیست
⭕️10- کتاب نمی خوانیم زیرا به تدریج ،پیمانه ی معرفتی مان ظرفیت خود را از دست داده است
⭕️11- کتاب نمی خوانیم زیرا به تناقضات درونی مان آگاه نیستیم
⭕️12- کتاب نمی خوانیم زیرا ملتی توده وار هستیم
⭕️13- و بالاخره کتاب نمی خوانیم زیرا ارزش دانایی و آگاهی را نمی دانیم
⭕️14-شاید هم زندگی را آن گونه سامان داده ایم که دیگر نیازی به دانایی و آگاهی نداریم
🔰@CompetentManagers
Forwarded from اتچ بات
📚چرا برای خواندن کتاب حوصله نداریم- قسمت اول-
🔺بی‌حوصلگی برای مطالعه، آفتی است که بسیاری از افراد جامعه را از شروع مطالعه یک کتاب یا ادامه خوانش آن بازمی‌دارد.
🔶صفحات کتاب را ورق می‌زنی و طرح جلد و توضیحات پشت جلد کتاب را نگاه میکنی. تمام سعی‌ات بر این است که حواست به متن کتاب باشد ولی انگار با نوشته‌ها بیگانه‌ای. فکرت به همه‌چیز است به‌غیراز متن کتاب. با خواندن چند سطر از کتاب، حسی در درونت می‌گوید: «بس است! مطالعه را تمامش کن!» با این حس و حال مقاومت میکنی ولی گویا تمام عناصر بدنت یک صدا می‌گویند: «حوصله ندارم!» مطالعه کتاب را متوقف میکنی. هرچند با قطع مطالعه کتاب، از درون ناراحتی ولی از اینکه به فعالیت دیگری به‌غیر از مطالعه کتاب پرداختی، حس سبکی و راحتی پیدا میکنی. اینگار که از زندان آزاد شده ایی این داستان اکثر افرادی است که به قول خودشان، تمایل به مطالعه کتاب دارند ولی به‌محض شروع مطالعه، این حس و حال به آنها دست می‌دهد. به‌قول خودشان دلیل این بی‌حوصلگی را نمی‌دانند ولی مهم‌ترین دلیل مطالعه نکردن را همین امر می‌دانند.
🔶هرچند همگی ما به اهمیت و فواید مطالعه واقف هستیم ولی با این‌حال یا سراغ مطالعه نرفته یا اگر رفته‌ایم میزان مطالعه‌مان کم است. عده‌ای قیمت بالای کتاب و عده‌ای فرهنگ‌سازی نکردن برای مطالعه را عامل اصلی آن می‌دانند.
🔰عوامل مهم بی حوصله گی برای مطالعه کتاب کدامند؟
1️⃣بی‌توجهی به تناسب روحیه و موضوع کتاب:
هر شخصی بنا به شخصیت و دغدغه‌هایی که دارد، باید کتاب مناسب با روحیات خود انتخاب کند تا از مطالعه آن لذت ببرد.متأسفانه اکثر افرادی که برای خرید کتاب به کتاب‌فروشی مراجعه میکنند، انتخاب کتاب مورد نظرشان یا بر اساس تبلیغات است و یا بر اساس معرفی دوستان و آشنایان در صورتی‌که ممکن است کتابی که با این شرایط انتخاب و خریداری می‌کنید که مناسب با روحیات و دغدغه‌های فعلی شما نباشد.
مثلاً اگر فردی به‌دلیل فشارهای کاری و اجتماعی نیازمند شادی و هیجان است، قطعاً خرید یک رمان پیچیده روسی که مربوط به انقلاب روسیه است، نمیتواند این حس شادی و هیجان را برای او تأمین کند و فرد پس از مطالعه چند صفحه از چنین کتابی، در می‌یابد که داستان کتاب برای او لذت‌بخش و گیرا نیست، بنابراین از ادامه مطالعه کتاب منصرف می‌شود.
2️⃣در نقدِ سیستمِ پاداش:
ما ایرانیان سالیان سال است که به سیستم پاداش عادت کرده‌ایم و به قولی شرطی شده ایم تمایل داریم کاری را انجام بدهیم، که همان موقع پاداش آن را بگیریم. این امر با مطالعه کتاب هیچ‌وقت اتفاق نمی‌افتد، زیرا کتاب یک محصول فرهنگی است و اثربخشی محصولات و کارهای فرهنگی در درازمدت اتفاق می‌افتد به‌دلیل همین نگاه عجولانه، فرد در حین مطالعه، مادام وسوسه می‌شود که به کارهای سودآور دیگری بپردازد و میلی به کتاب خواندن برایش باقی نمی‌ماند.
3️⃣بی‌حوصلگی بلای عام است:
اغلب ماها تحت فشار تامین معیشت زندگی و برآوردن نیازهای اولیه زندگی نسبت به سال‌های گذشته بی‌حوصله شده‌ایم. از بی‌حوصلگی برای صحبت با فرزندان گرفته تا دیدار با فامیل و آشنایان. همه ما هم دلیل این بی‌حوصلگی را به‌خوبی میدانیم؛ وقتی فرد در تأمین مایحتاج زندگی‌اش مشکل داشته باشد، نباید توقع داشته باشیم تمایلی برای مطالعه برای او باقی بماند. فلذا هر وقت می‌خواهیم کتابی را مطالعه کنیم با خود می‌گوییم چه فایده‌ای دارد؟ در طول دوران تحصیل و دانشگاه این‌همه مطالعه کردی چه فایده داشتا است؟
4️⃣متن‌های طولانی، قاتل حوصله‌اند:
متاسفانه اکثریت ما ایرانی ها مبتلی به فرهنگ سه خطی شده ایم. از هر مطلب و یا کتابی به سه خط اول آن بسنده میکنیم، و به غلط فکر میکنیم که به تمام ابعاد آن موضوع معرفت پیدا کردیم. فلذا امروزه همه ما عادت کرده‌ایم پیام را در کمترین حجم و زمان ممکن دریافت کنیم. ماشینی شدن زندگی و سرعت تحولات، باعث شده از کارهای وقت‌گیر پرهیز کنیم، به همین دلیل کتاب هم مثل بقیه چیزهای وقت‌گیر خودبه‌خود از گردونه زندگی ما خارج شده .و یا اینکه به تیتر خوانی بسنده میکنیم
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
🔺بی‌حوصلگی برای مطالعه، آفتی است که بسیاری از افراد جامعه را از شروع مطالعه یک کتاب یا ادامه خوانش آن بازمی‌دارد.
🔶صفحات کتاب را ورق می‌زنی و طرح جلد و توضیحات پشت جلد کتاب را نگاه میکنی. تمام سعی‌ات بر این است که حواست به متن کتاب باشد ولی انگار با نوشته‌ها بیگانه‌ای. فکرت به همه‌چیز است به‌غیراز متن کتاب. با خواندن چند سطر از کتاب، حسی در درونت می‌گوید: «بس است! مطالعه را تمامش کن!» با این حس و حال مقاومت میکنی ولی گویا تمام عناصر بدنت یک صدا می‌گویند: «حوصله ندارم!» مطالعه کتاب را متوقف میکنی. هرچند با قطع مطالعه کتاب، از درون ناراحتی ولی از اینکه به فعالیت دیگری به‌غیر از مطالعه کتاب پرداختی، حس سبکی و راحتی پیدا میکنی. اینگار که از زندان آزاد شده ایی این داستان اکثر افرادی است که به قول خودشان، تمایل به مطالعه کتاب دارند ولی به‌محض شروع مطالعه، این حس و حال به آنها دست می‌دهد. به‌قول خودشان دلیل این بی‌حوصلگی را نمی‌دانند ولی مهم‌ترین دلیل مطالعه نکردن را همین امر می‌دانند.
🔶هرچند همگی ما به اهمیت و فواید مطالعه واقف هستیم ولی با این‌حال یا سراغ مطالعه نرفته یا اگر رفته‌ایم میزان مطالعه‌مان کم است. عده‌ای قیمت بالای کتاب و عده‌ای فرهنگ‌سازی نکردن برای مطالعه را عامل اصلی آن می‌دانند.
🔰عوامل مهم بی حوصله گی برای مطالعه کتاب کدامند؟
1️⃣بی‌توجهی به تناسب روحیه و موضوع کتاب:
هر شخصی بنا به شخصیت و دغدغه‌هایی که دارد، باید کتاب مناسب با روحیات خود انتخاب کند تا از مطالعه آن لذت ببرد.متأسفانه اکثر افرادی که برای خرید کتاب به کتاب‌فروشی مراجعه میکنند، انتخاب کتاب مورد نظرشان یا بر اساس تبلیغات است و یا بر اساس معرفی دوستان و آشنایان در صورتی‌که ممکن است کتابی که با این شرایط انتخاب و خریداری می‌کنید که مناسب با روحیات و دغدغه‌های فعلی شما نباشد.
مثلاً اگر فردی به‌دلیل فشارهای کاری و اجتماعی نیازمند شادی و هیجان است، قطعاً خرید یک رمان پیچیده روسی که مربوط به انقلاب روسیه است، نمیتواند این حس شادی و هیجان را برای او تأمین کند و فرد پس از مطالعه چند صفحه از چنین کتابی، در می‌یابد که داستان کتاب برای او لذت‌بخش و گیرا نیست، بنابراین از ادامه مطالعه کتاب منصرف می‌شود.
2️⃣در نقدِ سیستمِ پاداش:
ما ایرانیان سالیان سال است که به سیستم پاداش عادت کرده‌ایم و به قولی شرطی شده ایم تمایل داریم کاری را انجام بدهیم، که همان موقع پاداش آن را بگیریم. این امر با مطالعه کتاب هیچ‌وقت اتفاق نمی‌افتد، زیرا کتاب یک محصول فرهنگی است و اثربخشی محصولات و کارهای فرهنگی در درازمدت اتفاق می‌افتد به‌دلیل همین نگاه عجولانه، فرد در حین مطالعه، مادام وسوسه می‌شود که به کارهای سودآور دیگری بپردازد و میلی به کتاب خواندن برایش باقی نمی‌ماند.
3️⃣بی‌حوصلگی بلای عام است:
اغلب ماها تحت فشار تامین معیشت زندگی و برآوردن نیازهای اولیه زندگی نسبت به سال‌های گذشته بی‌حوصله شده‌ایم. از بی‌حوصلگی برای صحبت با فرزندان گرفته تا دیدار با فامیل و آشنایان. همه ما هم دلیل این بی‌حوصلگی را به‌خوبی میدانیم؛ وقتی فرد در تأمین مایحتاج زندگی‌اش مشکل داشته باشد، نباید توقع داشته باشیم تمایلی برای مطالعه برای او باقی بماند. فلذا هر وقت می‌خواهیم کتابی را مطالعه کنیم با خود می‌گوییم چه فایده‌ای دارد؟ در طول دوران تحصیل و دانشگاه این‌همه مطالعه کردی چه فایده داشتا است؟
4️⃣متن‌های طولانی، قاتل حوصله‌اند:
متاسفانه اکثریت ما ایرانی ها مبتلی به فرهنگ سه خطی شده ایم. از هر مطلب و یا کتابی به سه خط اول آن بسنده میکنیم، و به غلط فکر میکنیم که به تمام ابعاد آن موضوع معرفت پیدا کردیم. فلذا امروزه همه ما عادت کرده‌ایم پیام را در کمترین حجم و زمان ممکن دریافت کنیم. ماشینی شدن زندگی و سرعت تحولات، باعث شده از کارهای وقت‌گیر پرهیز کنیم، به همین دلیل کتاب هم مثل بقیه چیزهای وقت‌گیر خودبه‌خود از گردونه زندگی ما خارج شده .و یا اینکه به تیتر خوانی بسنده میکنیم
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
Telegram
attach 📎
📚چرا برای خواندن کتاب حوصله نداریم- قسمت دوم-
5️⃣فرهنگ‌سازی به‌جای تبلیغ:
کتابخوانی از آن دسته فعالیت‌هایی است، که به هیچ‌عنوان نمی‌توان با تبلیغات، آحاد جامعه را نسبت به آن ترغیب کرد. بلکه این فرهنگی است نهادینه شده که از سن کودکی در درون افراد شکل می‌گیرد و بنابراین نمی‌توان انتظار داشت که پخش تبلیغ تلویزیونی کتاب خوانی، مردم را کتاب‌خوان کند. اصولا برای مطالعه، بیشتر از هر چیز به انگیزه نیاز است، چراکه انگیزه مانند یک موتور محرک، فرد را به مطالعه وا می‌دارد. در تبلیغات کتابخوانی، معمولاً خود کتاب تبلیغ می‌شود در صورتی‌که که باید پیش‌فرض‌ها و انگیزه‌های خوانش آن تبلیغ شود.
.
6️⃣اهمال‌کاری یا بی‌حوصلگی؟
در روانشناسی چیزی به نام بی‌حوصلگی وجود ندارد بلکه به آن "اهمال‌کاری" گفته می‌شود. اهمال‌کاری، همان پس و پیش کردن نیازها به خاطر روحیه تنبلی است. به دلیل همین اهمال کاری مردم دوست دارند دیگران برایشان فکر کنند تا خودشان: حتماً دیده‌اید افرادی را که می‌گویند مشکل عاطفی دارم اما حاضر نیستند حتی یک کتابی درباره مهارتهای زندگی بخرند و بخوانند، اما در عوض به فالگیر پول میدهند تا او برایشان چاره‌ای بیاندیشد. متأسفانه این فرهنگِ بی‌میلی به تفکر، از سالیان گذشته در کشور ما بوده و مردم ترجیح میدهند یک نفر دیگر کتاب بخواند و به‌جایشان فکر کند، تا اینکه خودشان این کار را انجام بدهند.
7️⃣نقش آموزش‌وپرورش در تبدیل‌شدن کتاب به ابزار
🔺شاید بتوان گفت مقصر اصلی بی‌حوصلگی مردم برای مطالعه، نهاد آموزش‌وپرورش است. آموزش‌وپرورش، هیچ‌وقت نخواسته مردم ما از مطالعه کتاب لذت ببرند. این نهاد، همیشه از کتاب‌ها استفاده ابزاری میکند یعنی می‌گوید: "این کتاب را مطالعه کن تا بتوانی نمره بگیری!!" و متأسفانه دانشگاه هم در استفاده ابزاری از کتاب بدتر از آموزش‌وپرورش عمل کرده است. اغلب دانشگاه های ما ادامه‌دهنده راه مدرسه هستند چون با ورود استاد به کلاس، اولین سؤالی که از او پرسیده می‌شود درباره این است که برای امتحان چه کتابی مبنا است؟! از سویی دیگر دانشجویان ما برای پاس شدن واحدهای درسی، به‌جای مطالعه کتابهای اصلی، خلاصه خوانی و جزوه خوانی میکنند. چی بسا برخی از دانشجویان در طول تمام تحصیلات خودبیش از دو یا سه کتاب نخوانده اند.
🔺تمایل مردم کشورهای دیگر به کتابخوانی ناشی از فرهنگ‌سازی درست آن است . آنها به کتاب پناه می‌برند تا با آن آرامش گیرند چون مهم است که یک فرد یاد گرفته باشد با دیازپام خودش را آرام کند یا با کتاب!. در کشورهای درجه سوم اروپایی دولت، برای خرید کتاب به مردم یارانه می‌دهد و انتخاب کتاب با خود فرد است اما در ایران فقط کتابهای به‌اصطلاح فرمایشی را میتوان با سهولت تهیه کرد. مردم به کار فرمایشی تمایل ندارند به همین دلیل در امر مطالعه نباید فرمایشی برخورد کرد. در ایستگاه‌های کتاب نیز، متأسفانه فقط سلیقه ۱۰ درصد از مردم لحاظ می‌شود، به‌همین دلیل چنین طرح‌هایی برای عموم مردم جذاب نیست.
📚و در آخر:
بر اساس آخرین آمار نهاد کتابخانه‌های عمومی کشور، سرانه مطالعه هر ایرانی ۷۵ دقیقه و ۳۴ ثانیه در روز است که از این میزان، ۱۵ دقیقه و ۱۷ ثانیه به خوانش کتاب، ۲۱ دقیقه و ۳۱ ثانیه به قرآن و ادعیه، ۳۲ دقیقه و ۳۶ ثانیه به روزنامه و پنج دقیقه و۴۲ ثانیه به نشریه‌خوانی اختصاص دارد./ منبع ایسنا- البته با تلخیص و تعدیلات.
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
5️⃣فرهنگ‌سازی به‌جای تبلیغ:
کتابخوانی از آن دسته فعالیت‌هایی است، که به هیچ‌عنوان نمی‌توان با تبلیغات، آحاد جامعه را نسبت به آن ترغیب کرد. بلکه این فرهنگی است نهادینه شده که از سن کودکی در درون افراد شکل می‌گیرد و بنابراین نمی‌توان انتظار داشت که پخش تبلیغ تلویزیونی کتاب خوانی، مردم را کتاب‌خوان کند. اصولا برای مطالعه، بیشتر از هر چیز به انگیزه نیاز است، چراکه انگیزه مانند یک موتور محرک، فرد را به مطالعه وا می‌دارد. در تبلیغات کتابخوانی، معمولاً خود کتاب تبلیغ می‌شود در صورتی‌که که باید پیش‌فرض‌ها و انگیزه‌های خوانش آن تبلیغ شود.
.
6️⃣اهمال‌کاری یا بی‌حوصلگی؟
در روانشناسی چیزی به نام بی‌حوصلگی وجود ندارد بلکه به آن "اهمال‌کاری" گفته می‌شود. اهمال‌کاری، همان پس و پیش کردن نیازها به خاطر روحیه تنبلی است. به دلیل همین اهمال کاری مردم دوست دارند دیگران برایشان فکر کنند تا خودشان: حتماً دیده‌اید افرادی را که می‌گویند مشکل عاطفی دارم اما حاضر نیستند حتی یک کتابی درباره مهارتهای زندگی بخرند و بخوانند، اما در عوض به فالگیر پول میدهند تا او برایشان چاره‌ای بیاندیشد. متأسفانه این فرهنگِ بی‌میلی به تفکر، از سالیان گذشته در کشور ما بوده و مردم ترجیح میدهند یک نفر دیگر کتاب بخواند و به‌جایشان فکر کند، تا اینکه خودشان این کار را انجام بدهند.
7️⃣نقش آموزش‌وپرورش در تبدیل‌شدن کتاب به ابزار
🔺شاید بتوان گفت مقصر اصلی بی‌حوصلگی مردم برای مطالعه، نهاد آموزش‌وپرورش است. آموزش‌وپرورش، هیچ‌وقت نخواسته مردم ما از مطالعه کتاب لذت ببرند. این نهاد، همیشه از کتاب‌ها استفاده ابزاری میکند یعنی می‌گوید: "این کتاب را مطالعه کن تا بتوانی نمره بگیری!!" و متأسفانه دانشگاه هم در استفاده ابزاری از کتاب بدتر از آموزش‌وپرورش عمل کرده است. اغلب دانشگاه های ما ادامه‌دهنده راه مدرسه هستند چون با ورود استاد به کلاس، اولین سؤالی که از او پرسیده می‌شود درباره این است که برای امتحان چه کتابی مبنا است؟! از سویی دیگر دانشجویان ما برای پاس شدن واحدهای درسی، به‌جای مطالعه کتابهای اصلی، خلاصه خوانی و جزوه خوانی میکنند. چی بسا برخی از دانشجویان در طول تمام تحصیلات خودبیش از دو یا سه کتاب نخوانده اند.
🔺تمایل مردم کشورهای دیگر به کتابخوانی ناشی از فرهنگ‌سازی درست آن است . آنها به کتاب پناه می‌برند تا با آن آرامش گیرند چون مهم است که یک فرد یاد گرفته باشد با دیازپام خودش را آرام کند یا با کتاب!. در کشورهای درجه سوم اروپایی دولت، برای خرید کتاب به مردم یارانه می‌دهد و انتخاب کتاب با خود فرد است اما در ایران فقط کتابهای به‌اصطلاح فرمایشی را میتوان با سهولت تهیه کرد. مردم به کار فرمایشی تمایل ندارند به همین دلیل در امر مطالعه نباید فرمایشی برخورد کرد. در ایستگاه‌های کتاب نیز، متأسفانه فقط سلیقه ۱۰ درصد از مردم لحاظ می‌شود، به‌همین دلیل چنین طرح‌هایی برای عموم مردم جذاب نیست.
📚و در آخر:
بر اساس آخرین آمار نهاد کتابخانه‌های عمومی کشور، سرانه مطالعه هر ایرانی ۷۵ دقیقه و ۳۴ ثانیه در روز است که از این میزان، ۱۵ دقیقه و ۱۷ ثانیه به خوانش کتاب، ۲۱ دقیقه و ۳۱ ثانیه به قرآن و ادعیه، ۳۲ دقیقه و ۳۶ ثانیه به روزنامه و پنج دقیقه و۴۲ ثانیه به نشریه‌خوانی اختصاص دارد./ منبع ایسنا- البته با تلخیص و تعدیلات.
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
✳ در مسیر موفقیت:
🔷حداقل شرط لازم برای موفقیت این است که درباره حوزه کاری خود به صورت مداوم مطالب جدیدی یاد بگیرید.
🔶 هر مطلب جدید یک پله برای صعود به قله موفقیت است.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔 @CompetentManagers
🔷حداقل شرط لازم برای موفقیت این است که درباره حوزه کاری خود به صورت مداوم مطالب جدیدی یاد بگیرید.
🔶 هر مطلب جدید یک پله برای صعود به قله موفقیت است.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔 @CompetentManagers
Forwarded from اتچ بات
🔰بهترین کشور جهان مشخص شد!
🔺در رتبه بندی 73 کشور جهان در سال ۲۰۲۰ که ایران جز کشورها نیست، سوئیس لقب بهترین کشور را گرفت.
🔹سوئیس موفق شد لقب بهترین کشور در جهان را از آن خود کند.
🔸به گزارش سلام نو، رتبه بندی کشورهای جهان در سال ۲۰۲۰ با در نظر گرفتن ۹ زیر شاخه کارآفرینی، تجربه زندگی، شهروندی، نفوذ فرهنگی (ذهنیت مردم دیگر کشورها نسبت به آن کشور)،فرهنگ و هنر، تمایل شهروندان برای مهاجرت از آن کشور، سهولت کسب و کار، میزان قدرت اقتصاد و کیفیت زندگی توسط دانشگاه پنسیلوانیا و گروه مشاورین " بی ای وی" منتشر شد که در آن از حدود ۲۰ هزار نفر از مردم سراسر جهان در خصوص این کشورها نظرسنجی شده است.
🔺لازم به ذکر است که در این رتبه بندی تنها ۷۳ کشور رده بندی شده‌اند و ایران جز کشورهایی است که در این گزارش به آنها پرداخته نشده است.
🔺برترین کشورها در مجموع به ترتیب عبارتند از :
۱- سوئیس
۲- کانادا
۳- ژاپن
۴- آلمان
۵- استرالیا
۶- انگلیس
۷- آمریکا
۸- سوئد
۹- هلند
۱۰- نروژ
🔷برترین کشورها در شاخص‌های مختلف
🔺۱- کارآفرینی: آلمان، آمریکا، ژاپن، انگلیس، سوئیس
🔺۲- تجربه زندگی: برزیل، ایتالیا، اسپانیا، یونان، تایلند
🔺۳- شهروندی: سوئد، کانادا، نروژ، هلند، دانمارک
🔺۴- نفوذ فرهنگی: ایتالیا، فرانسه،اسپانیا، آمریکا، انگلیس
🔺۵- فرهنگ و هنر: ایتالیا، اسپانیا، یونان، فرانسه، مکزیک
🔺۶- تمایل شهروندان برای مهاجرت از آن کشور: امارات، هند، چین، مصر، ژاپن
🔺۷- سهولت کسب و کار: لوکزامبورگ، سوئیس، کانادا، دانمارک، سنگاپور
🔺۸- میزان قدرت اقتصاد: آمریکا، چین، ژاپن، آلمان، انگلیس
🔺۹- کیفیت زندگی: کانادا،دانمارک، سوئد، نروژ، استرالیا
🔘بدترین کشورها
🔻در این رتبه بندی، لبنان در رده آخر قرار دارد و پس از این کشور نیز نام صربستان، عمان، بلاروس، تونس، اوکراین و غنا دیده می‌شود.
🔸رتبه دیگر کشورها
🔻در گزارش مشترک موسسه " بی ای وی" و دانشگاه پنسیلوانیا، فرانسه در رده دوازدهم، چین پانزدهم، سنگاپور شانزدهم، اتریش هجدهم، امارات بیست و دوم، عربستان سی و یکم، ترکیه سی و پنجم، اسلواکی پنجاه و دوم، آذربایجان شصت و یکم و قزاقستان شصت و ششم بهترین کشورهای جهان قرار گرفته‌اند./ایسنا
♻️توسعه و پیشرفت اتفاقی نیست؛ با مدیریت صحیح و برنامه ریزی اصولی، با به خدمت گیری علم و دانش بشری، با همگرایی ملی میتوان به آن دست یافت. مهم خواستن است و تلاش در جهت خواستن.
♦️با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompettentManagers
🔺در رتبه بندی 73 کشور جهان در سال ۲۰۲۰ که ایران جز کشورها نیست، سوئیس لقب بهترین کشور را گرفت.
🔹سوئیس موفق شد لقب بهترین کشور در جهان را از آن خود کند.
🔸به گزارش سلام نو، رتبه بندی کشورهای جهان در سال ۲۰۲۰ با در نظر گرفتن ۹ زیر شاخه کارآفرینی، تجربه زندگی، شهروندی، نفوذ فرهنگی (ذهنیت مردم دیگر کشورها نسبت به آن کشور)،فرهنگ و هنر، تمایل شهروندان برای مهاجرت از آن کشور، سهولت کسب و کار، میزان قدرت اقتصاد و کیفیت زندگی توسط دانشگاه پنسیلوانیا و گروه مشاورین " بی ای وی" منتشر شد که در آن از حدود ۲۰ هزار نفر از مردم سراسر جهان در خصوص این کشورها نظرسنجی شده است.
🔺لازم به ذکر است که در این رتبه بندی تنها ۷۳ کشور رده بندی شده‌اند و ایران جز کشورهایی است که در این گزارش به آنها پرداخته نشده است.
🔺برترین کشورها در مجموع به ترتیب عبارتند از :
۱- سوئیس
۲- کانادا
۳- ژاپن
۴- آلمان
۵- استرالیا
۶- انگلیس
۷- آمریکا
۸- سوئد
۹- هلند
۱۰- نروژ
🔷برترین کشورها در شاخص‌های مختلف
🔺۱- کارآفرینی: آلمان، آمریکا، ژاپن، انگلیس، سوئیس
🔺۲- تجربه زندگی: برزیل، ایتالیا، اسپانیا، یونان، تایلند
🔺۳- شهروندی: سوئد، کانادا، نروژ، هلند، دانمارک
🔺۴- نفوذ فرهنگی: ایتالیا، فرانسه،اسپانیا، آمریکا، انگلیس
🔺۵- فرهنگ و هنر: ایتالیا، اسپانیا، یونان، فرانسه، مکزیک
🔺۶- تمایل شهروندان برای مهاجرت از آن کشور: امارات، هند، چین، مصر، ژاپن
🔺۷- سهولت کسب و کار: لوکزامبورگ، سوئیس، کانادا، دانمارک، سنگاپور
🔺۸- میزان قدرت اقتصاد: آمریکا، چین، ژاپن، آلمان، انگلیس
🔺۹- کیفیت زندگی: کانادا،دانمارک، سوئد، نروژ، استرالیا
🔘بدترین کشورها
🔻در این رتبه بندی، لبنان در رده آخر قرار دارد و پس از این کشور نیز نام صربستان، عمان، بلاروس، تونس، اوکراین و غنا دیده می‌شود.
🔸رتبه دیگر کشورها
🔻در گزارش مشترک موسسه " بی ای وی" و دانشگاه پنسیلوانیا، فرانسه در رده دوازدهم، چین پانزدهم، سنگاپور شانزدهم، اتریش هجدهم، امارات بیست و دوم، عربستان سی و یکم، ترکیه سی و پنجم، اسلواکی پنجاه و دوم، آذربایجان شصت و یکم و قزاقستان شصت و ششم بهترین کشورهای جهان قرار گرفته‌اند./ایسنا
♻️توسعه و پیشرفت اتفاقی نیست؛ با مدیریت صحیح و برنامه ریزی اصولی، با به خدمت گیری علم و دانش بشری، با همگرایی ملی میتوان به آن دست یافت. مهم خواستن است و تلاش در جهت خواستن.
♦️با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompettentManagers
Telegram
attach 📎