آه، باران...
ریشه در اعماق اقیانوس دارد، شاید
این گیسو پریشان کرده،
بید وحشی باران
یا نه دریایی است گویی واژگونه،
برفراز شهر،
شهرسوگواران
هرزمانی که فرو می بارد از حدبیش
ریشه در من می دواند پرسشی پیگیر، با
تشویش،
رنگ این شبهای وحشت را تواند شست آیا
از دل یاران!
چشم ها و چشمه ها خشکند
روشنی ها محو در تاریکی دل تنگ
همچنان که نام ها درننگ
هرچه پیرامون ما رنگ تباهی شد
آه، باران
ای امید جان بیداران!
برپلیدی ها، که ما عمری است در گرداب آن غرق آیا چیره خواهی شد.

فریدون مشیری

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺سلام همراهان گرامی صبح تان به خیر و نیکی باد

💎 لطفاً با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

.
🔻چرا ویتنام حتی یک مرگ ناشی از کرونا نداشته؟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌹🌷غمناک نباید بود از طعن حسود
استاد شجریان

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰علت پیشرفت کشورها

یک دانشجوی خاورمیانه ای میگفت: زمان تحصیلم در سوئیس با یکی از اساتید دانشگاهمون رفتیم کافه نزدیک دانشگاه تا قهوه بخوریم؛ حرف از حکومت و اوضاع بد خاورمیانه شد که استادم حرف جالبی زد که همواره توی ذهنم نقش بست.

🔷استادم گفت: فکر نکن برای کشورها قرعه کشی کرده اند و مردم سوئیس به خاطر شانس خوب این حکومت گیرشون اومده و مردم خاورمیانه بد شانس بودن و به این روز افتادند.

🔷بلکه هر ملتی حکومتی که سزاوارش هست رو میسازه و مردم سوئیس شایسته داشتن حکومتی اینچنینی هستن و مردم خاورمیانه هم لیاقتشون بیشتر از اینی که دارند، نیست!

🔷دوستم میگفت: کمی احساس تحقیر کردم، به همین خاطر پرسیدم: ما باید چه کاری انجام دهیم تا تغییر کنیم؟

🔷استاد فنجون قهوه رو از کنار دهانش پایین آورد و لبخندی زد و گفت:

🔰هر سوئیسی در سال ۱۰ کتاب میخواند، تو اگر کسی را از خاورمیانه دیدی، از طرف من بگو چنانچه مردم کشورت سالی یک کتاب بخوانند کشورت تغییر خواهد کرد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 مدلهای شایستگی و اهمیت آن در سازمان‌ها

✏️سازمان‌های موفق درک کرده‌اند که طراحی و اجرای فرایندی مناسب برای استخدام، آموزش و تدوین مسیر شغلی کارکنان‌شان، اهمیت بسیاری دارد. تدوین و حفظ این فرایند نه‌تنها روند استخدام را برای بخش منابع انسانی ساده‌تر و کارآمدتر می‌کند، بلکه به کارکنان کنونی سازمان برای شناسایی و کسب مهارت‌هایی کمک می‌کند که به افزایش بهره‌وری آنها در جایگاه فعلی یا آتی‌شان منجر می‌شود.

⏺مدل شایستگی چیست؟
مدل شایستگی با گردآوری داده‌هایی درباره‌ی مهارت‌ها، توانمندی‌ها و نیازمندی‌های لازم برای موفقیت کارمند یا کارگر در جایگاهی شغلی آغاز می‌شود. مهارت‌ها و قابلیت‌های کارمند فعلی یا متقاضی شغل که به‌عنوان عوامل شایستگی شناخته می‌شوند نیز به این مدل افزوده می‌شوند. شرکت‌ها مدل شایستگی را برای تصمیم گیری در طول فرایند استخدام، شناسایی آموزش‌های اولیه‌ی لازم و تصمیم‌های مربوط به برنامه‌ی جایگزینی کارکنان به‌کار می‌گیرند.

💢انواع مدل های شایستگی

1️⃣ مدل شایستگی‌های اساسی
با مدل شایستگی‌های اساسیِ سازمانی می‌توانید این مهارت‌های پایه‌ایِ ضروری را شناسایی و ردیابی کنید و به‌دنبال نیروی کاری باشید که از این مهارت‌ها برخوردار باشد. نمونه‌ای از شایستگی‌ اساسی برای سازمان‌ها برخورداری از مهارت‌های ارتباطی پایه است. این عامل شایستگی عناصر تشکیل‌دهنده‌ی مهارت‌های ارتباطی را مشخص و برای خُبرگی در این مهارت‌ها اهداف آموزشی ارائه می‌کند. ‌

2️⃣. مدل شایستگی‌های عملکردی
در کنار شایستگی‌های اساسی یک سازمان، هر فرد نیازمند برخی شایستگی‌های عملکردی است تا بتواند به‌خوبی از عهده‌ی شغلش بربیاید. این شایستگی‌های عملکردی معمولا فنی‌اند. برخی شایستگی‌های عملکردی عبارت‌اند از: دانش برنامه‌نویسی، مهارت‌های تحلیل داده، مهارت‌های ثبت داده و … . مهارت‌هایی که در دسته‌ی شایستگی‌های عملکردی قرار می‌گیرند، ممکن است تنها مربوط به بخش یا اداره‌ای خاص باشند.

3️⃣مدل شایستگی‌های شغلی
برخلاف شایستگی‌های عملکردی، شایستگی‌های شغلی شامل مجموعه‌‌مهارت‌هایی است که به‌طور‌ویژه برای شغل یا جایگاهی خاص لازم است. این مدل همه‌ی توانمندی‌های ضروریِ کارمند را برای انجام کارش به بهترین شکل مشخص می‌کند. مجموعه‌ی این مهارت‌ها برمبنای مهارت‌های کسی تعریف می‌شوند که آن شغل خاص را به‌‌خوبی انجام می‌دهد.

4️⃣ مدل شایستگی رهبری
برای به‌کارگرفتن فردی در جایگاه مدیریت و رهبری سازمان، برخی شایستگی‌های کلیدی به‌شدت ضروری‌اند. شایستگی‌هایی نظیر خود مدیریتی و توسعه‌ی شخصی، توانایی هدایتگری و مربیگری، و اخلاق‌مداری نمونه‌هایی از مهارت‌هایی است که فردی در جایگاه رهبری سازمان باید از آنها برخوردار باشد. برای تضمین پیشرفت سازمان، رهبران همیشه باید یک گام جلوتر باشند و پیوسته مهارت‌های ارزشمند رهبری را بهبود ببخشند. با استفاده از مدل شایستگی رهبری می‌توان از جذب و حفظ این شایستگی‌های کلیدی مطمئن شد.

❇️اهمیت به‌کارگیری انواع مدل های شایستگی
دلایل گوناگونی برای استفاده از مدل های شایستگی وجود دارد. شرکت‌های موفق سخت‌کوشانه به‌دنبال راه‌حلی پایدار برای استخدام، آموزش، جایگزینی کارکنان و افزودن ارزش نیروی کارشان هستند. در ادامه به برخی از عواملی اشاره می‌کنیم که اهمیت اجرایی‌کردن مدل شایستگی را برای رشد کسب‌وکار نشان می‌دهند.

✅ استخدام کارآمدتر
بخش منابع انسانی، سپاس‌گزار داده‌هایی خواهند بود که گردآوری و تحلیل‌ آنها برآمده از مدل های شایستگی باشد. در این موارد نه‌تنها شرح شغلیِ دقیق‌تری وجود خواهد داشت که کار را برای‌ این بخش آسان‌تر می‌کند، بلکه به آنها اجازه می‌دهد مهارت‌های درخواستی و مهارت‌های ضروری را از هم تشخیص بدهند و درنتیجه بهترین افراد را برای مصاحبه انتخاب کنند.

✅گوناگونی و جامعیت
پژوهش‌ها نشان داده‌اند شرکت‌هایی که دارای نسبت برابری از کارکنان زن و مرد هستند، تا ۴۱درصد بیشتر درآمد کسب می‌کنند. نیروی کار متنوع نه‌تنها درآمد بیشتری ایجاد می‌کند، بلکه افکار و ایده‌های گوناگون‌تری ارائه می‌کند. نیروی کار متنوع با پس‌زمینه‌های شخصیتی گوناگون، مشکلات را از زاویه‌های مختلف بررسی می‌کند. با استفاده از مدل شایستگی، مدیران می‌توانند با تعیین چندین عامل کلیدی مانند حساسیت‌های فرهنگی، مذاکره و گره‌گشایی، یادگیری پیوسته و پو یایی گروه‌های مختلط، نیروی کاری متنوع‌تری داشته باشند.
✅ اهداف و مقاصد سازمانی
پس از پیاده‌سازی مدل شایستگی، دستیابی به اهداف سازمانی بسیار ساده می‌شود. مدل‌های شایستگی به همه‌ی افراد سازمان کمک می‌کنند در مسیری مشترک قرار بگیرند و همچنین برای تصمیم‌های روزمره‌شان به داده‌های ارزشمند دسترسی داشته باشند

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدل های ارزیابی شایستگی

📚با مدیران شایسته همراه باشید
💎@Competentmanagers

‍‍ 🔰کانون ارزیابی توسعه شایستگی نیروی انسانی

امروزه منابع انساني با ارزش ترين و مهم ترين سرمايه هر سازمان و منبع اصلي ایجاد کننده مزيت رقابتي می باشد. لذا گزینش مدیران شایسته و توسعه شایستگی ها و مهارت های آن ها، یک امر کلیدی برای سازمان ها محسوب می شود. بدیهی است شناسایی و انتخاب افراد شایسته مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت‌های مورد نظر بپردازند. برای این منظور کانون های ارزیابی و توسعه از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است.

☸ معرفی کانون ارزیابی و توسعه

در حال حاضر در اکثر سازمانهاي ايران، ارزيابي‏ها براساس سوابق تحصيلي و شغلي فرد، شناخت موردي و شخصي از داوطلب و ساير اطلاعات احتمالي صورت مي‏پذيرد. اين روش دقت کافي ندارد و متکي به اطلاعات پراکنده‏اي است که رابطه آنها با شايستگي‏هاي مورد نياز و معيارهاي سازمان روشن نيست. از اين‌رو ابزارهاي متعددي براي ارزيابي افراد ابداع شده است. اين ابزارها شامل مرور سوابق تحصيلي و کاري، تجربيات، مصاحبه، آزمون روانشناختي و غيره هستند. در این میان کانون های ارزیابی به عنوان مراکزی که دارای قابلیت ارزیابی توانایی های افراد برای جذب و یا ادامه فعالیت در یک پست سازمانی مهم را دارند به شدت مورد توجه قرار گرفته است.

❇ کانون ارزیابی و توسعه نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی، بلکه یک رویکرد یا فرآیند است که برای ارزیابی و ارتقای سطح مهارت ها و شایستگی های مدیران و کارکنان شرکت ها و سازمان ها استفاده می شود.

✅ کانون ارزیابی و توسعه در واقع دو فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند. كانون ارزيابي، فرآیندی است كه با بكارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيق‌تر و جامعی از قابليت‌ها، مهارت‌ها و خصوصيات شخصيتي افراد فراهم كند. مراکز تشخیص صلاحیت شده‌ای که طی فرایندی رسمي و بر مبنای شاخص‌ها و ابزارهای مورد تایید به ارزیابی شایستگی‌های منابع انسانی و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پست‌های مدیریتی اقدام می‌نمایند.

🔴 کانون توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهت‌گیری‌های سازمان، پس از ارزيابی و متناسب با توانايی، دانش و مهارت در قالب گزارش بازخورد به وی در دوره ها و کارگاه های آموزشی، و دوره‌های بازآموزی شرکت می کند تا موجبات ارتقاء ويژگی‌های رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی حاصل شود.

با توجه به این که در کانون ارزیابی و توسعه ارزیابی شایستگی ها بر مبنای ترکیب تمرین ها و ابزارهای چندگانه شکل می گیرد، لذا نسبت به روش های سنتی دارای دقت و قابلیت اعتبار بالاتری هستند.

🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
@Kashef_AD_HR

‍‍ 🔰عوامل موثر بر کانون ارزیابی و توسعه

به طور کلی کانون ارزيابي و توسعه بر چهار عنصر اساسي متکي می باشد: شايستگي‏ ها، ابزارها، ارزياب‏ها، و داوطلبان ارزيابي (ارزيابي شوندگان). در واقع کانون ارزيابي با تعامل افراد شرکت‌کننده در کانون با تمرين‏ها، ارزياب‏ها و شايستگي‏ هاي مورد سنجش شکل مي‏ گيرد. اين مهم با شناخت دقيق ارزيابي ‏شوندگان از اهداف و فلسفه کانون‏هاي ارزيابي و استفاده از نتايج آن براي اهداف توسع ه‏اي داوطلبان و ايجاد انگيزش و ديدگاه مثبت نسبت به کانون‏هاي ارزيابي حاصل مي‏شود.

1⃣- شایستگی ها

شایستگی‌ها مجموعه توانایی‌ها و ظرفیت‌هایی هستند که شخص را قادر می‌سازند تا در چارچوب محدودیت‌ های درون و برون سازمانی در ایفای نقش و وظایف کاری خود عملکرد مطلوب داشته باشد و علاوه‌بر آن، آن ها تضمین‌کننده موفقیت سازمانی نیز هستند‌. درحقیقت، شایستگی‌ها به رفتارهای هدف‌مندی دلالت دارند که شامل عناصر زیر می باشند:

🔸- دانش‌: معلومات شغلی، اطلاعات و تخصص مرتبط باشغل.(مانند دانش کامپیوتری)

🔹- مهارت‌ها: توانایی انجام کارهای مرتبط با هدف های شغلی. (مانند برنامه نویسی کامپیوتری)

🔸- نگرش‌ها و ارزش‌ها: ترجیهات و یا مفروضات ذهنی فرد. (مانند انصاف و عدالت جویی)

🔹- ویژگی‌ها: خصوصیات شخصیتی پایدار افراد

2⃣- ابزارها و تمرین ها:

دومين عامل مهم در طراحي کانون‌هاي ارزيابي ابزارهايي است که در آن مورد استفاده واقع مي‏ شوند. ويژگي اصلي و متمايز کننده کانون‏هاي ارزيابي از ساير روش‏هاي ارزيابي، ابزارها و تمرين‏هايي هستند که در آن به کار مي‏روند. اساس کانون ارزيابي بر شبيه‏سازي شرایط کاري افراد و قرار دادن ايشان در محيط است که تا حد امکان مشابه محيط کار آنان است.

3⃣- ارزیاب ها:

يک از عوامل موثر بر کانون‌هاي ارزيابي، ارزياب‏ها هستند. ارزياب‏ها بايد شناختي دقيق از مفهوم شايستگي‏ها و مدل مورد استفاده، ابزارها و تمرين‌ها، روش ارزيابي شامل مشاهده، ثبت رفتار و تخصيص شايستگي‏ها و تکنيکهاي مصاحبه داشته باشند تا بتوانند قضاوتي مناسب در مورد شايستگي‏هاي فرد مورد ارزيابي داشته باشند.

4⃣- ارزيابي‏ شوندگان (داوطلبان ارزيابي)

كانون هاي ارزيابي بـه طـورعمـده بـراي سـنجش شايستگي ‏هاي مـديران و كـشف استعدادها براي قرار گرفتن در مسير توسعه‏اي و جانشين‌پروري طراحي شده ‏اند.

استفاده از روش کانون ارزيابي براي کشف استعدادهاي مديريتي در بين کارشناسان بسيار مرسوم است. اين برنامه ‏ها با عناوين مختلفي مثل مديران سايه، مديران فردا، مديران آينده و... در سازمان‌ها اجرا شده ‏اند. بطور کلي از کانون ارزيابي مي‏توان براي تمامي کارکنان بهره برد اما با توجه به هزينه بالاي آن براي مديران، شاغلین شغل‌هاي استراتژيک و افرادي که ممکن است در اين مسير قرار بگيرند، کاربرد بيشتري دارد.

🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
@Kashef_AD_HR

🎯آشنایی با کانون های ارزیابی و توسعه
سنجش و ارزيابی منابع انسانی تاريخچه ای بيش از يك سده پيدا كرده است. در طول اين سالها، مفاهيم مختلفی بعنوان پيش بينی كننده عملكرد افراد مورد استفاده قرار گرفته اند از جمله: هوش، شخصيت و شايستگی.
مطالعات انجام شده حاکی از آن است كه بهره گيری از ابزارهای شايستگي محور به دليل تكيه آنها بر رويكردهای ارزيابی رفتاری از اطمينان بالاتری برخوردار هستند.
در اين مسير ابزارهای مختلفی مورد استفاده قرار گرفته اند مانند آزمون‌های هوش، شخصيت، مصاحبه ها و كانون های ارزيابی. تجربه طولانی بهره گيری از اين مفاهيم و ابزارها باعث شده است كه امروزه قضاوت دقيقی از كاركردها و كيفيت هر كدام از آن‌ها وجود داشته باشد.

در كانون های ارزيابی معمولا از ابزارهای متعدد در کنار یکدیگر استفاده می‌شود. تحقیقات حاکی از آن است که در این حالت، روايی مجموعه اين ابزارها به 0.65 افزايش مييابد. بررسی ها نشان ميدهد كه منافع حاصل از بهره گيری از چنين ابزارهايی تا 6 برابر بيشتر از هزينه های آنها است.
با اين حال، بايد توجه داشت كه برگزاری هر كانون ارزيابی الزاما منجر به نتايج فوق نخواهد شد. كانون های ارزيابی اثربخش، از دو ويژگی اثر بخشی محتوايی و اثربخشی ساختاری برخوردار هستند.
👈اثربخشی محتوايی
محتوای كانونهای ارزيابی را شايستگيها و موقعيتهای مورد سنجش شكل ميدهند. كانون های ارزيابی اثربخش، از پهنای باند شايستگی مناسبی برخوردار هستند؛ به عبارت ديگر، تعداد و تنوع شايستگيهايی كه در آنها مورد سنجش قرار ميگيرند، بيشتر است و اين امر، تصوير دقيقتری را برای مديران سازمان ايجاد ميكند.
همچنين، پهنای باند موقعيتی كانونهای ارزيابی اثربخش از گستردگی مناسبی برخوردار است؛ به عبارت ديگر، سنجش هر شايستگی در موقعيتهای متفاوتی صورت ميپذيرد و اين امر، باعث ميشود كه سازمان پيش بينی دقیق تری از عملكرد كلی كاركنان خود در موقعيتهای مختلف داشته باشد.
👈اثربخشی ساختاری
عوامل متعددی بر اثربخشی ساختاری كانونهای ارزيابی اثرگذار هستند. مهمترين عوامل در اين زمينه عبارتند از:
1️⃣مدل شايستگی
2️⃣ابزارهای ارزيابی
3️⃣عملكرد ارزياب‌ها
4️⃣استانداردها
5️⃣زيرساختهای نرم افزاری
6️⃣الگوريتم های تحليلی
برخی از اين عوامل پيش از اجرای كانون ارزيابی، برخی در حين برنامه ريزی و اجرا و تعدادی ديگر، پس از اجرای كانون ارزيابی بر اثربخشی آن تأثير ميگذارند؛ بعنوان مثال، تحقيق و توسعه كه بعنوان فرايند پشتيبان برگزاری كانونهای ارزيابی انجام ميشود، بايد قبل از برگزاری كانون ارزيابی شروع شده باشد تا امكان استفاده از نتايج آن در قالب مدل شايستگی يا ابزارهای مورد استفاده وجود داشته باشد.
از سوي ديگر، الگوريتمهای تحليلی، پس از برگزاری كانون و برای تحليل نتايج، مورد استفاده قرار ميگيرند. در اين ميان، استانداردهای ارزيابی، اثرگذاری مستقيمي بر طراحی، برنامه ريزی و اجراي كانونهای ارزيابي دارند. از اين رو، ميزان انطباق طراحی های صورت گرفته با استانداردهای ارزيابی، تأثیر مستقيمی بر اثربخشی كانونهای ارزيابی دارند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📌مفاهیم سنجش‌پذیر در مدیریت منابع انسانی - شخصیت
پیش‌بینی شخصیت یک فرد به ما کمک می‌کند که بدانیم احتمال وقوع یک رویداد توسط آن فرد چقدر است و تا چه حد میتوانیم روی آن حساب کنیم. شخصیت معمولا حداقلهای مورد نیاز برای شاغل را میسازد؛ یعنی انتظار داریم فرد «کاری» باشد، انتظار داریم فرد «زودجوش» نباشد، انتظار داریم فرد مقداری "اهل تأمل" باشد.
اینها چیزهایی است که شخصیت برای ما ایجاد میکند. اگر بخواهیم این مفهوم را بسط دهیم به تواناییهای اجتماعی میرسیم؛ فرد در تعاملات «قابل اتکا» باشد، «قابل اعتماد» باشد و .... اینها ویژگیهایی هستند که ما معمولا انتظار داریم که همه افراد در سطح حداقلی آنها را داشته باشند. اگر کسی این ویژگیها را نداشته باشد، معمولا نمیتواند در شغل خود موفق عمل کند، ولی مثبت بودن در این ویژگیها معمولا اثر عملکردی قابل توجهی ندارد؛ یعنی ممکن است فرد در عین حال که "زودجوش" نیست، ولی تصمیم های غلط بگیرد. همچنین، ممکن است نتواند کارمندانش را توسعه بدهد، ممکن است توان رهبری نداشته باشد، ممکن است تفکر استراتژیک نداشته باشد، ولی شخص قابل اعتماد و پرکاری باشد.
📢لذا، تنها ارزیابی شخصیت پیش‌بینی کننده عملکرد مطلوب در افراد نیست.

📌مفاهیم سنجش‌پذیر در مدیریت منابع انسانی - توانایی ادراکی
توانایی ادراکی، توانایی پردازش ذهن ما است. حافظه، قدرت قیاس، سرعت پردازش، سرعت دسته بندی و مواردی از این قبیل، توانایی ادراکی را شکل میدهند. توانایی ادراکی در افراد به آسانی قابل تغییر نیست.
📢ارتقاء افراد دارای توانایی ادراکی پایین، محل اشکال است مگر آنکه فرد مزیت‌های قابل توجهی در سایر ویژگی‌ها داشته باشد.

📌مفاهیم سنجش‌پذیر در مدیریت منابع انسانی - دانش و مهارت
دانش و مهارت به آشنایی انسان با پدیده ها و مفاهیم و توانایی او در استفاده از ابزارها اشاره دارد. حتی، در سطوح بالاتر ما مهارتهای مدیریتی را هم داریم که تاحدی جزء مهارتهای نرم به حساب می آیند.
📢دانش و مهارت بسیار آسان تر از دیگر ویژگیها قابل تغییر دادن هست.
📌مفاهیم سنجش‌پذیر در مدیریت منابع انسانی - شایستگیهای رفتاری
شایستگی یعنی رفتارهایی که فرد در گذشته از خود بروز داده است و در آینده هم احتمال وقوع آنها بسیار زیاد است؛ یعنی الگوی رفتاری شکل گرفته به مرور زمان. این الگوی رفتاری را نباید با توانایی ادراکی اشتباه گرفت؛ مثلا اگر کسی یاد گرفته است که در هنگام مواجهه با مسائل به دنبال علل آنها بگردد، در حال استفاده از توانایی ادراکی خود است، اما این توانایی ادراکی نیست که او را به این سمت هدایت کرده، بلکه تجربیات گذشته او به گونه ای شکل گرفته است که فرد بدنبال علت حوادث میگردد؛ بنابراین، این زیرکی در تحلیل را نباید به توانایی ادراکی نسبت داد.
📌ابزارهای سنجش ویژگی های سرمایه انسانی - آزمون سنجش توانایی ادراکی
ارزیابی توانایی ادراکی در کشور معمولا از طریق آزمون‌هایی مانند ریون یا آزمون‌های دیگر که برای استفاده در زمینه انتخاب‌های شغلی استاندارد نشده‌اند، انجام می‌شود.

https://t.me/CompetentManagers

 أَلَا بِذِكْرِ اللَّهِ تَطْمَئِنُّ الْقُلُوبُ . آگاه باش كه با ياد خدا ، دلها آرام می گیرد .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

کشور سنگاپور یکی از موفق ترین کشورها در استقرار نظام شایسته سالاری می باشد.
یک نمونه آن رئیس جمهور شدن زنی فقیر، مسلمان و محجبه به نام "حلیمه یعقوب" در این کشور است.
برخی از دستاوردهای دوران ریاست جمهوری ایشان:
🔅 افزایش درآمد سنگاپور به ۲ تریلیون دلار
🔅 افزایش درآمد هر شهروند در سال به ۸۵ هزار دلار
🔅 تبدیل گذرنامه سنگاپور به معتبرترین گذرنامه در جهان
🔅 کاهش بیکاری به یک درصد
🔅 از بین بردن فساد اداری
🔅 حذف مالیات از تمام محصولات
🔅 تبدیل سنگاپور به هشتمین کشور امن جهان

کانال کانون ارزیابی و توسعه شایستگی ها
@assessmentcenterchannel

🌐‍ اقتصاد ایران: چرا چنین شد؟ به کجا می‌رود؟ چه باید کرد؟

🖌دکتر محسن رنانی

حکومت ایران دچار پیری زودرس شده است. کاهش انعطاف پذیری به همراه کاهش کنترل پذیری در هر سیستم نشان دهنده پیری آن سیستم است که در ایران زودتر از موعد خود (قبل از رسیدن به مرحله تکامل و تعادل سیستم) فرا رسیده است.

سیستم در ایران قبل از اینکه وارد مرحله تکامل و تعادل شود، به دلیل تله بنیانگذار از مسیر عادی خود خارج شده و دچار پیری زودرس شده است.

سیستمی می‌تواند پویا باشد که در آن حکومت همگن، غیر رانتی و غیر ایدئولوژیک باشد، دولت کوچک، چابک و سالم باشد، جامعه صبور، شاد و با اعتماد بالا باشد، بازار در آن متوازن، کارامد و رقابتی باشد.

زنجیره تغییر به ترتیب از بهبود، اصلاح، تحول، پاردایم شیفت (افق پدیری/ دگرگشایی) و انقلاب یا اضمحلال است، که هر یک از این موارد برای خروج از رکود و فرار از پیری زودرس در دوره ای قابل استفاده است و اگر هر یک از آنها در دوره خود استفاده نشود و سیستم به مسیر عادی خود باز نگردد، وارد مرحله بعد می‌شویم.

دو دوران فعلی تنها راه نجات از مسیر پیری زودرس و تخلیه انرژی سیستم، پارادایم شیفت است و در شرایط فعلی بهبود، اصلاح و تحول دیگر جوابگو نیست.

پارادایم شیفت به معنای «تغییر اولویت اهداف سیستم و نه تغییر کلی اهداف» است که افق‌های جدیدی را در پیش روی سیستم باز می‌کند. پارادایم شیفت تغییرات اساسی افق آفرین و باورپذیر است.

بین رکودهای، اقتصادی، نهادی، ساختاری، نفتی و سیاسی را تفاوت وجود دارد و خروج از رکود فعلی خارج از توان دولت است و مشارکت و تصمیم جدی همه ساختار سیاسی را لازم دارد.

در ایران سه مدل دولت تخصیص، دولت تثبیت و دولت توزیع وجود دارد که بر اساس ترتیب این دولتها در ایران، به نظر میرسد دولت بعدی باید دولت توزیع باشد. اما سوال پیش رو این است که دولت بعدی کدام منابع را می‌تواند توزیع کند؟ برای اینکه دولت بعدی نیز در دستیابی به هدف خود شکست نخورد نیازمند پارادایم شیفت خواهیم بود.

https://t.me/CompetentManagers

🔰پيتر دراکر (نظریه پرداز معروف مدیریت) خاطره معروفی دارد که توانست تاثیر قابل توجهی بر زندگی افراد زیادی بگذارد. او در جایی تعریف میکند:

معلم او در سيزده سالگى، سؤالى پرسيده و گفته انتظار ندارم بتوانيد به سؤال من پاسخ دهيد. اما اگر در پنجاه سالگى هم نتوانيد پاسخى براى آن بيابيد، در اين صورت، حتم بدانيد که زندگي تان را ضايع کرده ايد. آن سؤال اين است:

🔰" به خاطر چه چيزي بايد از شما ياد كنند؟"

مدتی بود که این سوال ذهن بنده را درگیر خود کرده بود. جمله واقعا زیبا و پرمعنایی است. که در حقیقت ارزشمندبودن و فلسفه ایجاد ارزش را به ما یادآوری می کند.

اما به اعتقاد بنده این سوال در نگاه و جنبه ای دیگر نیز می تواند طرح شود و آن بیان سوال با نگاه زندگی سازمانی است.

اگر ما بعد از مدتی کار در یک سازمان، به دلایلی مجبور به ترک آن سازمان و یا عدم همکاری شدیم. به خاطر چه چیزی از ما یاد خواهند کرد؟

👈 آیا آنقدر اثر بخش بوده ایم که بعد از مدت کوتاهی خروج از سازمان فراموش نشویم؟
👈آیا انظباط فکری، اخلاقی، رفتاری و کاری ما به گونه ای بوده است که به نیکی از ما یاد کنند؟
👈و نهایتا این که آیا طراحی ها، قوانین، نظام ها، نو آوری ها، استاندارد ها، مشاوره ها، راه حل ها و در یک کلمه " تغییرات" ایجاد شده از طرف ما به اندازه ای بوده است که بابت آن از ما به نیکی یاد کنند ؟ و موجبات افتخار ما را فراهم کنند؟!
👈اساسا انعکاس نبود ما در سازمان چه خواهد بود؟ ✍ مرتضی جوشقانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدیریت استعداد با رویکرد کانون ارزیابی
🔰خانم سونیا جلالی مدرس و مشاور منابع انسانی

🔰سلام و عرض ادب خدمت همه همکاران و دوستان فرهیخته و عموم علاقمندان به فعالیت در حوزه مدیریت منابع انسانی:

🔰 بدون تردید شاه کلید موفقیت هر شرکت و یا سازمانی در گرو توجه به منابع انسانی آن است. به بیانی دیگر می توان گفت توجه به کارکنان، همان توجه به سازمان است.

🔰 کانال «مدیران شایسته» با رویکرد توجه به منابع انسانی با هدف اشتراک گذاری دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی, از حدود دو سال پیش در تلگرام ایجاد شده است.

🔰 از همه شما دوستان و علاقمندان فرهیخته دعوت میکنم با عضویت در کانال " مدیران شایسته " ما را در نهادینه ساختن توجه به منابع انسانی در سطح ملی و سازمانی یاری کنید.

💐با احترام ؛

🔴 " به پیوست آدرس و آیدی کانال "مدیران شایسته" جهت پیوستن به کانال تقدیم حضور میگردد.

🔰آدرس کانال "مدیران شایسته" :

🆔کانال؛
https://t.me/CompetentManagers

🆔لینک کانال:
https://t.me/joinchat/AAAAAFAXf9-qle6OUiRwZA

🆔 مدیر :
@Mh_kashefi

🆔 اینستا گرام:
www.instagram.com/Dr.kashefi

✅استعدادهراسی :چرا مدیران تمایلی به جذب نخبگان ندارند؟(قسمت اول)

⬅️واقعیت تلخی که در برخی از سازمان‌های کشور دیده می شود آن است که بعضی از مدیران چندان تمایلی به جذب استعدادها ندارند، اگر چه در اظهاراتشان بر ضرورت مدیریت استعدادها تاکید می کنند!

1️⃣هراس از ایجاد رقیب و بخطر افتادن موقعیت سازمانی:
این مدیران به مدیران کوتاه قد معروفند. مدیرانی که بدلیل کم بودن دانش، مهارت و تجربه اعتماد بنفس لازم را ندارند. محصول این مدیران عوام پسندی است. چون این مدیران توانایی جذب افراد بلندتر از خودشان را ندارند.بنابراین وقتی مدیر کوتاه قد، می آید در یک مجموعه بزرگی قرار می گیرد و سیاست گذاری و اجرا در دست او قرار می گیرد، با این کوتاه قدی نمی تواند افراد فرهیخته و اندیشمند را جذب بکند .

2️⃣ نافرماني:
برخی مدیران فکر می کنند استعدادها به نافرماني گرايش دارند. افكار آنها با افراد معمولي متفاوت است؛ كارها را به روش‌هاي نامتداول انجام مي‌دهند و از ناراحت كردن ديگران حتي مديران ارشد ابايي ندارند و احتمالا معتقدند كه ايده‌هايشان بهتر از ساير ايده‌هاي متداول است. نا فرماني، ضرورتا مستعد بودن فرد را نشان نمي‌دهد. این هراس بی پایه است. مدیر باید بداند که استخدام افراد نافرمان، فضايي جهت انديشيدن براي وی فراهم مي‌كند و اگر با تدبیر با آنها رفتار کند خون تازه ای در رگهای سازمان جاری خواهد شد،نشاط حکمفرما شده و انگیزه های رقابت سالم افزایش خواهد یافت که در نهایت بسود همه ارکان سازمان است.

3️⃣ متعهد نبودن این افراد به سازمان
استعداد ها افرادی با مهارت و متخصص هستند که سازمانهای رقیب بدنبال جذب چنین افرادی هستند. پس مشکل بودن در حفظ این افراد در سازمان مطرح است.متعهد بودن امروزه چندان معنی بخصوص در جذب استعدادها در سازمان ندارد. مدیرانی که چنین هراسی دارند بایستی بر روی حفظ استعدادها در سازمانشان متمرکز شوند.

4️⃣ علاقه نداشتن استعدادها به کار و محیط کاری
ممکن است یک محیط کاری اداری و بسته و خشک ، کارکنان معمولی را ارضاء کند ،ولی در مورد استعدادها صادق نیست. آنهامحیطی را دوست دارند که مستلزم کار فراوان است و کم‌کاری را تحمل نمی‌کنند. آنان چالش را دوست دارند و دلشان می‌خواهد با دیگر افراد سخت کوش همکار باشند و برای آنکه بتوانند بر مهارت‌های خود همواره بیفزایند، دوست دارند وظایفی چالش ‌برانگیز برعهده آنان گذارده شود. افزون بر این دوست دارند بازخورد کار خود را ببینند و به آنها آموزش داده شود و به دنبال مدیرانی از این دست هستند./ ادامه دارد..

📕با مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

✅استعدادهراسی :چرا مدیران تمایلی به جذب نخبگان ندارند؟(قسمت دوم)

5️⃣ایجاد مداوم مزاحمت:
برخی مدیران از مراجعه گاه و بیگاه افراد مستعد به دفترشان آنها معترضند و این کار را موجب اتلاف وقت خود می‏دانند و این افراد را بیکار تلقی می کنند.واقعيت امر این است که از مدیران خود انتظار دارند که توانایی‌های آنها را تشخیص و توسعه دهند. این کار مزاحمت نیست. برخلاف عقاید سنتی، بیشتر مردم در محیطی مستعد، امکان پیشرفت بهتری دارند تا در محیطی ضعیف. بیشتر مدیران این مساله را درک نمی‌کنند.

6️⃣جذب استعدادها هزینه دارد و زمان بر است:
برخی می اندیشند که شناسایی و جذب و نگهداشت استعدادها هم زمان را به هدر می دهد و هم موجب اتلاف بودجه می شود. آنها از ارزش آفرینی استعدادها غافلند . ارزش مالی سازمان‌ها به کیفیت استعدادهای آنها بستگی دارد و استعدادها به سرعت ارزش سازمان را افزایش می دهند. مدیریت استعداد یک استراتژی تجاری موفق برای سازمان‌هایی است که آن را به‌مانند تعهدی بلندمدت برای خود تصورمی کنند.

7️⃣ احساس غرور یا بي نيازی:
مدیر گاهی می اندیشد که كار خود را بلد است و سازمان را با نیروی انسانی موجود بخوبی پیش می برد، لذا نیازی به جذب استعدادها نیست. اما بعيد است كه مدیر داراي مهارت و تخصص در همه زمينه ها باشد، حداكثر اين است كه بتوان گفت در اين زمينه فردی با تجربه است، ولي در دنياي پر تحول امروز مسلماً تجربه به تنهائي كافي نيست .به فرض هم كه داراي تخصص كافي در اين زمينه باشد ولي حقيقت اين است كه از درون سازمان به مسائل و مشکلات می نگرد و درگير تعصبات و نزديك بيني هاي ناشي از اجراست و لذا نمي تواند به اندازه کافی واقع بين باشد

8️⃣احساس بي اعتمادي و بی کفایتی:
استعدادها فقط حرف مي زنند و مرد عمل نيستند آنها فقط تئوری تحویل می دهند و راه کارهای اجرائی نمی توانند بدهند . تئوری ها را مدیر هم می تواند در کتاب ها بخواند. این ایراد بیشتر به این علت است که در سال های اخیر تعداد زیادی افراد تحصیل کرده بدون داشتن تجربه اجرائی کافی وارد کار شده و این بد بینی رادر مدیران به وجود آوردند. در پاسخ باید گفت که اتفاقاً نقش استعدادها ، بعلت پیچیدگی های کار اجرا ، برای سازمان مهمتر است .آنها می توانند پابه پای مدیر در مراحل اجرا همراهي كرده و از طریق ارائه ایده های خلاقانه ونظریه های کارشناسی ، وی را در اجرا یاری کنند ، زمینه ایجاد تحول را در سازمان فراهم کنند و بعنوان یک جرقه برای ایجاد یک تحول انفجاری عمل کنند کاری که مدیران خود سازمان، بعلت درون آن بودن نمی توانند انجام دهند هرچند بخواهند .

9️⃣احساس هزینه :
جذب استعدادها و مدیریت آنها بودجه زیادی می خواهد و سازمان پول این نوع کارها را ندارد .پاسخ ان است که این هزینه ها در مقایسه با پول هائی که سازمان بخاطر نداشتن استعدادها به هدر می دهد ناچیز است . اینکار هزینه کردن نیست، بلکه نوعی سرمایه گذاری است برای کسب درآمدهای آینده .

📕با مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

📕 ۲۴ آبان ماه روز جهانی کتاب مبارک باد.

📚 رابطه کتاب خوانی و طول عمر

نتایج یک تحقیق نشان داده که مطالعه کتاب به افزایش عمر کمک می‌کند. به گزارش «گاردین» تحقیقی که بر روی بیش از ۳۵۰۰ نفر انجام شده، نشان داد کتاب‌ خواندن بعنوان راهی برای تحمل شرایط زندگی، باعث افزایش طول عمر انسان‌ها می‌شود.

📕نتایج این پژوهش که داشنگاه «ییل» در انجام آن همکاری داشت، در ژورنال «پزشکی و علوم اجتماعی» منتشر شده است. این تحقیق بر روی ۳۶۳۵ فرد ۵۰ سال به بالا انجام شده و نشان داده است که این افراد تقریبا دو سال بیشتر از دیگران زنده می‌مانند. داوطلبانی که در این تحقیق شرکت کردند، به سه دسته تقسیم شدند: آن‌هایی که سه ساعت و نیم در هفته مطالعه داشتند، افرادی که هفتگی بیش از سه ساعت و نیم کتاب می‌خوانند و کسانی که اصلا اهل مطالعه کتاب نبودند. فاکتورهای دیگری از جمله جنسیت، نژاد و میزان تحصیلات نیز در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفت.

📒محققان دریافتند طی ۱۲ سال گذشته آن‌ دسته از افرادی که بیش از سه ساعت و نیم در هفته مطالعه داشتند، احتمالا مرگ‌شان ۲۳ درصد کمتر بود. این روند درباره افرادی که تا سه ساعت و نیم در هفته مطالعه داشتند، ۱۷ درصد بود. در طول مدت انجام این تحقیق ۳۳ درصد افرادی که کتاب نمی‌خواندند درگذشتند، در حالی که این رقم درباره کتاب‌خوان‌ها ۲۷ درصد بود.

📘این تحقیق همچنین نشان داد که خواندن کتاب به مراتب نسبت به نشریات و روزنامه‌ها بر افزایش طول عمر تأثیرگذارتر است. کارشناسان علت این مسئله را درگیر شدن ذهن خواننده با محتویات کتاب‌ها می‌دانند.

📙در مطلبی که در این ژورنال علمی منتشر شده، آمده است: کتاب‌خوانی فرایند آرام و عمیق مطالعه و غوطه‌ور شدن در کتاب را تقویت می‌کند. این نوعی درگیری شناختی است و زمانی اتفاق می‌افتد که خواننده ارتباط بخش‌های مختلف کتاب را درمی‌یابد و کاربرد آن‌ها را در دنیای بیرونی پیدا می‌کند. در معرض کتاب‌ها قرار گرفتن نوعی درگیری شناختی ایجاد می‌کند که مهارت‌های ارتباطی، منطقی، یادگیری واژه‌ها و تفکر انتقادی را در خواننده تقویت می‌کند. کتاب‌ها همچنین احساس همدردی، درک اجتماعی و هوش احساسی افراد را افزایش می‌دهند و همین موجب شکل‌گیری فرآیندهای شناختی و در پایان، منجر به افزایش طول عمر می‌شود.

📗در این تحقیق ژانر کتاب‌هایی که خوانده شده، مشخص نشده اما به احتمال زیاد بیش‌تر افرادی که در آن شرکت کردند علاقه‌مند به آثار داستانی بودند.

📚 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers