🔰 انواع کارکنان بد قِلق و روش مدیریت آن‌ها!

کارکنان بد قلق (Difficult Employees) همه جا هستند. شما به عنوان مدیر در هر محیط کاری، وظیفه مدیریت کارکنان بد قلق و کارکنان سخت را بر عهده دارید. مدیریت این دسته از کارکنان دشوارتر از کارکنان دیگر است. اگر از انواع این دسته از کارکنان آگاه باشیم، بهتر می‌توانیم روش‌ها و استراتژی‌های مدیریت آن‌ها را به کار بگیریم. کارکنان بد قلق کارکنانی هستند که با نگرش‌ها و رفتارهای نامناسب و گاهاً منفی در سازمان و محیط کار، تأثیرات نامطلوبی بر عملکرد و روحیه سایر کارکنان می‌گذارند. پیشتر در نوشتار کارکنان سمّی، درباره ویژگی‌های این کارکنان صحبت کردیم. در این نوشتار می‌خواهیم شش نوع دیگر از این کارکنان بد قلق و سخت را معرفی کنیم

1️⃣ قربانی‌ها (Victim)

قربانی، فردی در سازمان است که کمترین پاسخگویی ومسئولیت را در سازمان بر عهده می‌گیرد. برای مدیریت این دسته از کارکنان، باید به صورت شفاف محدوده‌های پاسخگویی آن‌ها را تعیین کنید. درباره کمیت و کیفیت و زمان کاری که از آن‌ها انتظار دارید، روشن و شفاف برخورد کنید.

2️⃣ سوسک‌ها (Hisser)

این کارکنان همانند ماری هستند که حلقه زده‌اند! این دسته از کارکنان بدقلق، با ایجاد سرو صدا در محیط کاری، با اعمال زور و نشان دادن رفتارهای قلدری سازمانی از خود، آسیب‌های زیادی را به سایر کارکنان در محیط کاری وارد می‌کنند. برای مدیریت این کارکنان، باید به دنبال کشف محرک‌هایی باشید که این رفتارها را در آن‌ها برانگیخته می‌کند. اگر نتوانستید این کار را انجام دهید، باید این کارکنان را از محیط کاری خارج کنید!

3️⃣ منفی‌باف‌ها (Negative Nellie)

این کارکنان همواره منتظر این هستند که اتفاق خوبی که در سازمان در حال رخ دادن هست را به تباهی بکشند. آن‌ها همواره در برابر تغییرات و استراتژی‌ها و فرآیندهای جدید، مقاومت می‌کنند و نگرش منفی دارند. از این کارکنان می‌توانید به عنوان رَجز خوان گروه (Devil’s advocate) و تیم استفاده کنید تا با مخالفت‌های خود مانع از دچار شدن گروه به گروه‌فکری و سایر نقصان‌های گروهی شود. از نگرش منفی او برای به دست آوردن نتایج گروهیِ مثبت استفاده کنید. اما هرگز این کارکنان را در پست‌ها کلیدی و پست‌های رهبری قرار ندهید.

4️⃣ اشباح (Ghost)

این کارکنان همانند شبح وقتی به آن‌ها نیاز دارید، با انواع بهانه‌تراشی‌ها از محل کار ناپدید می‌شوند و خود را از دسترس خارج می‌کنند و وقتی که کار با موفقیت انجام می‌شود، به ناگهان ظاهر می‌شوند! برای مدیریت این دسته از کارکنان، باید با آن‌ها رک باشید و مشخصاً انتظار خود از آن‌ها را برای انجام کاری خاص، با تعیین محدوده زمانی بخواهید.

5️⃣ خودشیفته‌ها (Narcissist)

این کارکنان فقط خودشان را می‌بینند و فقط به خود و کار خود اهمیت می‌دهند. تغییر رفتار این کارکنان خیلی دشوار، اما ممکن است. این ویژگی، نوعی ویژگی شخصیتی است و بنابراین تغییر آن سخت‌تر است. اما اگر بتوانید انگیزه‌های لازم برای تغییر رفتار آن‌ها را پیدا کنید و آن‌ها را در محیط کارهای تیمی قرار دهید، شاید بتوانید این دسته از کارکنان بد قلق را مدیریت کنید.

6️⃣ انیشتین‌ها (Einstein): این کارکنان، کارکنان باهوشی هستند که به باهوش بودن خود آگاه هستند. این کارکنان اغلب نسبت به افکار و نظرات خود سفت و سخت هستند و کمتر پا پس می‌کشند. هوش وافر آن‌ها هم اثرات مثبت و هم اثرات منفی بر سایر کارکنان دارد. برای مدیریت این دسته کارکنان، به آن‌ها اجازه دهید تا تحلیل خودشان را انجام دهند و نظرشان را بگویند، اما سعی کنید با قرار دادن آن‌ها در مسیر برنامه، آن‌ها را به نوعی رهبری کنید.

به طور کلی، مدیریت کارکنان بدقلق، به هیچ وجه ساده نیست. مدیریت آن‌ها نوعی مهارت است که در طول سالیان و با کار کردن با کارکنان متنوع و محیط‌های کاری مختلف، به دست می‌آید. تمام تلاش رهبران و مدیران سازمان باید شناسایی این کارکنان و کم کردن اثر رفتاری و نگرشی آن‌ها بر دیگر کارکنان است./منبع： اچ آر یار

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

کتابچه سوگیری‌های شناختی (شناسائی و پیشگیری از خطاهای ذهن)

سوگیری‌های شناختی (Cognitive Biases)
بهمن شهری - دانشگاه اهایو
پژوهشگر حوزه زبان، فرهنگ و آموزش

هر کس به اقتضای کار و زندگی‌اش، همواره در معرض قضاوت و تصمیم‌گیری است. خواه مدیر یک سازمان باشد یا استاد دانشگاه. خواه یک کارمند یا دانشجو باشد یا یک شهروند و کنشگر اجتماعی سیاسی. اما ذهن آدمی، مستعد بسیاری از خطاها، انحرافات و سوگیری‌ها است.

سوگیری‌های شناختی، خطاهای ذهنی هستند که به صورت نظام‌مند منجر به گرایش، نگرش، وهم یا باور غلط شده و بر فرایند استدلال، ارزیابی، یادآوری، ادراک و تصمیم‌گیری افراد تاثیر می‌گذارند.
مجموعه پیش‌رو که به همت آقای بهمن بوشهری فراهم آمده، در قالب دو مقدمه و ۲۵ درس به بازشناسی سوگیری‌های ذهن آدمی می پردازد. هر یک از آنها به صورت مجزا و هفتگی در زمستان ۱۳۹۷ در سایت بی بی سی فارسی منتشر شده است. آشنائی با این سوگیری‌ها، مسیر خردورزی، قضاوت و کنشگری بهتر را بر انسان خواهد گشود. به دلیل اهمیت مباحث مطروحه در آن به‌ويژه برای اهل پژوهش و دانش، در یک فایل واحد گرد هم آوری شده است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌

https://t.me/CompetentManagers

♥ آرامش!

✅همه‌ ما در زندگی به صلح و آرامش نیاز داریم و کمتر کسی است که در این موضوع شک و تردید داشته باشد و یا اینکه برایش مهم نباشد.

✅ زندگی در آرامش یعنی با خودمان، دیگران و همه‌ی موجودات اطراف‌مان مسالمت‌آمیز رفتار و زندگی کنیم.

✅ اینکه چگونه آرامش داشته باشیم در واقع به باورها و شیوه‌ زندگی شخصی خودمان برمی‌گردد.

✅ با این حال اصول اولیه‌ای وجود دارد که زیربنای آرامش در زندگی را تشکیل می‌دهد و نمی‌توان آنها را نادیده گرفت.

✅ این اصول اولیه شامل؛
نبود خشونت، نبود کینه و کدورت، داشتن عقاید متعادل به دور از افراط و تفریط، بردباری در برابر تفاوت‌ها، لذت بردن از زیبایی‌های زندگی و نظایر آنها هستند.

🔶با مدیران شایسته همراه باشید

🔹@CompetentManagers

‍‍ ‍‍ ❇️ حکمرانی شایسته ❇️

امروزه اصطلاح «حکمرانی» و «حکمرانی شایسته» به نحو گسترده ای در ادبیات توسعه رواج پیدا کرده است. و حکمرانی بد به عنوان یکی از علل مهم و اساسی ناکامی برخی از جوامع در دستیابی به توسعه معرفی شده است. شاخص های هشت گانه ای که توسط برنامه توسعه سازمان ملل برای حکمرانی شایسته مطرح میشود به ترتیب عبارتند از:

📚شاخص های حکمرانی خوب:

1️⃣ مشارکت:
مشارکت به معنی حضور همه مردم در تصمیم گیری های مختلف است که هم به صورت مستقیم و هم از طریق نمایندگان و نهادهای واسطه ای قانونی و مشروع تحقق می یابد. مباحث مشارکت غالباً مبتنی بر وجود آزادی بیان و حق اظهارنظر همه افراد جامعه در حوزه های مختلف سیاسی و امنیتی خواهد بود البته این امر لزوماً به معنی آن نیست که تمایلات، خواسته ها و نگرانی های تک تک افراد جامعه مورد توجه قرار می گیرد بلکه منظور مشارکت حداکثری است که از طریق مکانیسم های خاص خود تحقق پیدا می کند. بنابراین ویژگی اصلی مشارکت همانا آزادی همه مردم در ابراز نظرات و دیدگاه های خود است که این امر در مرحله اجرا نیازمند ابزارهای خاصی از جمله رسانه های آزاد و نهادهای مدنی مستقل است.
2️⃣ حاکمیت قانون:
برقراری سیستم حکمرانی خوب نیازمند چارچوب های قانونی عادلانه و منصفی است که از ویژگی بی طرفانه بودن برخوردار است. در این چارچوب باید از حقوق کلیه افراد مخصوصاً حقوق محرومان محافظت به عمل آید. اجرای این گونه قوانین در یک فضای بی طرفانه و مبتنی بر انعطاف، نیازمند دستگاه قضایی مستقل و نیروی پلیس بی طرف و عاری از فساد است.
3️⃣ شفافیت:
شفافیت به معنی جریان آزاد اطلاعات و قابلیت دسترسی سهل و آسان به آن برای تمامی ذی نفعان مربوطه است. اطلاعات باید به اندازه کافی و به صورت قابل فهم در دسترس باشند و از طرف دیگر اتخاذ تصمیمات و اجرای آنها از قوانین و مقررات مشخصی پیروی کند.
4️⃣ مسوولیت پذیری:
حکمرانی خوب نیازمند این است که نهادها و فرآیندهای تصمیم گیری در یک چارچوب زمانی منطقی به همه ذی نفعان آن خدمات لازم را ارائه دهد. نیل به این هدف تنها زمانی امکان پذیر است که نهادهای تصمیم گیر نسبت به تامین خواسته ها و تمایلات افراد احساس مسوولیت داشته باشند.
5️⃣ اجماع سازی:
در واقع هر اندازه که نقطه نظرات موجود در یک جامعه از تفاوت های زیادی برخوردار باشند بالطبع بازیگران گوناگونی نیز وجود خواهند داشت لذا حکمرانی خوب نیازمند این است که منافع و سلایق مختلف در جامعه به سمت اجماعی گسترده که بهترین و بیشترین منفعت را برای تمام اجتماع در پی دارد، هدایت کند. این امر مستلزم این است که چشم انداز بلندمدت و وسیعی نسبت به آنچه برای توسعه انسانی پایدار ضروری است و چگونگی دستیابی به اهداف این چنین توسعه ای وجود داشته باشد. این مهم نیز تنها از طریق فهم و درک مفاهیم تاریخی، فرهنگی و اجتماعی جامعه قابل دستیابی است.
6️⃣ عدالت وانصاف:
در حکمرانی خوب همه افراد باید از فرصت های برابر برخوردار باشند. رفاه یک جامعه وابسته به تضمین این امر است که همه اعضای آن احساس کنند در آن جامعه ذی نفع هستند. برای تحقق این امر همه گروه های آسیب پذیر باید از حمایت های لازم برای افزایش توانمندی های خود برخوردار باشند.
7️⃣ کارایی و اثربخشی:
حکمرانی خوب به معنی آن است که نهادها و سازمان های تصمیم گیرنده همیشه نیازهای مردم را در نظر داشته باشند و از منابع موجود به صورت کارا استفاده کنند. مفهوم کارایی در ارتباط با حکمرانی خوب به معنی استفاده پایدار از منابع طبیعی وحفاظت از محیط زیست نیز خواهد بود لذا موضوع بهترین استفاده از منابع با حکمرانی ارتباط مستقیم دارد.
8️⃣ پاسخگویی:
پاسخگویی یک امر حیاتی برای مساله حکمرانی خوب است. نه تنها نهادهای دولتی بلکه بخش خصوصی و سازمان های جامعه مدنی باید نسبت به عموم مردم و همه افراد ذی نفع پاسخگو باشند. به طور کلی یک نهاد یا سازمان نسبت به کسانی که در ارتباط مستقیم با تصمیمات آنها قرار دارند، پاسخگو خواهند بود. لازم به ذکر است پاسخگویی بدون وجود شفافیت و حاکمیت قانون قابل اجرا نیست.مجموعه این شاخص ها را می توان به عنوان دستورالعملی برای تعامل هرچه بهتر سه بخش دولت، بخش خصوصی (بازار) و جامعه به معنای نوین آن تلقی کرد.

❇️در این رویکرد هدف عبارت است از به کارگیری حداکثری ظرفیت های موجود در هر یک از بخش های فوق الذکر به منظور نیل به اهداف گسترده تری از رفاه اقتصادی و اجتماعی. بنابراین در این رویکرد تعاملی، دولت وظایف جدیدی را برعهده می گیرد که مبتنی بر حاکمیت قانون و مشارکت است لذا با رویکرد سنتی و مکانیکی نقش دولت بسیار متفاوت است. حکمرانی خوب بر ارزش های قانونی و ارزش های مشروعیت به جای ارزش های اقتصادی و کارایی صرف اقتصادی تاکید می کند. می توان میان این تعریف و نگاه مدیریتی به بحث حکمرانی خوب ارتباطی برقرار کرد.

💎 @CompetentManagers

📕تصنیف زیبای وطن من
📕مرحوم ایرج بسطامی
📕آهنگ ساز استاد مشکاتیان
📘شعر ملک الشعرای بهار

🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🔸@CompetentManagers

🔳⭕️بیماری الکنیسم اجتماعی ما

🔹بگذارید بروم سر اصل مطلب: در مدرسه کلی کتاب خواندیم، شعر حفظ کردیم، تست زدیم، املا نوشتیم، انشا نوشتیم، اما کسی یادمان نداد که گفتگو کنیم. ما با مساله فقر روبرو هستیم. رییس جمهور قول داده است که تا پایان دولت فقر مطلق را از بین ببرد. اما ما با فقر دیگری هم روبرو هستیم: فقر گفتگو. صادقانه باید اعتراف کرد ما قادر نیستیم انتظارات، احساسات، انتقادات مان را به زبانی آسان، صریح و موثر به دیگران منتقل کنیم. از این رو با جامعه ای مواجه هستیم که نمی تواند گفتگو کند. ما الکن شده ایم. نمی توانیم با یکدیگر گفت و گو کنیم. متاسفانه با پانتومیم هم نمی شود کار را پیش برد. ما حرف می زنیم اما گفتگو نمی کنیم.

🔰بگذارید سه مثال بزنم از بیماری اجتماعی الکنیسم:

1- اگر به گفته های مدیران ارشد و میانی در سازمان یا کشور دقت کنید. می بینید گاهی مدیران به جای اینکه مستقیم و در جلسات داخلی تفاهم کنند در تریبون ها با یکدیگر صحبت می کنند. یکی امروز حرفش را می زند و دیگری هفته بعد در جمعی یا جلسه ای دیگر به بهانه ای جواب او را می دهد. اختلاف نظر در موضوعات کلان مدیریتی-اقتصادی-اجتماعی به کف سازمان یا جامعه منتقل می شود، چرا؟ چون ما بلد نیستیم گفتگو کنیم.

2- اگر سیاست مداری در مجامع جهانی حرف های تند بزند و دیگر کشورها را خوار و خفیف کند، صفت شجاع به او می دهیم اما اگر سیاست مداری، همتایش را در آغوش بکشد و با او به گفتگو بنشیند، این یعنی ضعف. در ضمیر ناخودآگاه مونولوگ جسورانه به دیالوگ عزت مندانه ترجیح دارد. چرا؟ چون مستبد کوچک نهفته در همه ما گفتگو بلد نیست و هنوز فکر می کند گفتگو نمی تواند عزت مندانه و از سر قدرت باشد.

3- وقتی تصادفی در خیابان رخ می دهد یا وقتی با یکی از اعضای خانواده دچار مشکل می شویم، شروع می کنیم به بلندبلند فریاد زدن. در این حالت حرف می زنیم، اما گفتگو نمی کنیم.

🔹حالا ممکن است بپرسید چرا گفتگو این قدر مهم است: یکی از دلایلش را می گویم. در جامعه هر مسئله‌ای از سه راه حل می‌شود: اولی گفتگوست. ولی اگر به نتیجه نرسیدیم دو راه بیشتر باقی نمی ماند دومین راه خشونت است یعنی یک نفر/نهاد باید به زور متوسل شود و راه سوم این است که ممکن است خشونت هزینه اش بالا باشد، باب گفتگو نیز بسته است پس تنها راه دروغ گویی برای فریبکاری است. در جامعه ای که باب گفتگو بسته شد، درهای خشونت و دروغ باز می شود. خوشبختانه باب گفتگو اکنون باز است آن را باز نگه داریم.

☑️⭕️تجویز راهبردی:
هر چند این بیماری وجود دارد اما رو به بهبود هستیم. دو تجویز زیر برای خروج سریع تر از «فقر گفتگو» شاید مفید باشد:

🔰با سه تکنیک هنر گفتگو را بیاموزیم:
برای گفتگو تکنیک های متعددی عنوان کرده اند اما به تجربه این سه را بسیار مفید یافته ام.
1- قضاوت خود را معلق کنیم و فعالانه گوش کنیم (یعنی در حین گوش دادن سعی نکنیم که دنبال جواب باشیم و باید یادبگیریم پیش فرض های خود را معلق کنیم. گفتگو با شنیدن آغاز می شود. در حالی که ما از گفتگو، گفتنش را بلدیم نه شنیدن.).
2- جسارت سه کلمه ای داشته باشیم! شجاعت فقط فریاد کشیدن نیست. گاهی تمام شجاعت در سه کلمه خلاصه می شود: من اشتباه کردم! تا چهل روز، هر روز به بهانه ای بگویید: من اشتباه کردم.
3- ساده (به دور از پیچیده گویی و قلنبه سلنبه گویی)، محترمانه (به دور از توهین و تحقیر و تهمت) و عقلایی (همراه با محاسبه و دلایل روشن و استدلال های مشخص) صحبت کنیم.

🔰با دو منفعت گفتگو خو بگیریم:
بعد از انجام گفتگو یکی از این دو حالت رخ می دهد: یا به هم نزدیک می شویم یا نمی توانیم همدیگر را قانع کنیم. هر دو صورت ما برنده ایم. اگر همگرایی ما بیشتر شود یعنی به «توافق جمعی» رسیدیم و این یعنی می‌توانیم اقدام مشترک را آغاز کنیم. اما اگر نتوانستیم همدیگر را قانع کنیم، «تواضع جمعی‌مان» بیشتر می شود یعنی می‌فهمیم که استدلال ما آنقدر قوی نیست که بتوانیم طرف مقابل را همراه و قانع کنیم و نیازمند اطلاعات، مدارک، شواهد و یا قدرت استدلال بیشتر هستیم.

آنقدر گفتگو برای خداوند مهم است که بارها در کتب آسمانی، آداب گفتگو را گوشزد می کند. مثلا جایی آمده است به بندگانم بگویید سخنی بگویند که زیباترین سخنها باشد. چرا که اهریمن [به وسیله زشت گویی و تندگویی] میان شما اختلاف ایجاد می کند و آنقدر آرام و منطقی سخن گفتن برای خداوند مهم بوده که با تمثیلی به یاد ماندنی کار را تمام کرده است: از صدای بلند بپرهیزید و فریاد نزنید چرا که زشت‌ترین صداها، صدای خران است!

📕سخن پایانی: اگرمن گفتگو کردم و دیگری فقط حرف زد چه؟ پیشرفت جوامع مدیون آدم های غیرمتعارف است. اگر بخواهیم مانند دیگران باشیم هیچگاه از دور باطل فقر گفتگو بیرون نخواهیم رفت./ دکتر مجتبی لشکربلوکی

📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید

✳️@CompetentManagers

آه، باران...
ریشه در اعماق اقیانوس دارد، شاید
این گیسو پریشان کرده،
بید وحشی باران
یا نه دریایی است گویی واژگونه،
برفراز شهر،
شهرسوگواران
هرزمانی که فرو می بارد از حدبیش
ریشه در من می دواند پرسشی پیگیر، با
تشویش،
رنگ این شبهای وحشت را تواند شست آیا
از دل یاران!
چشم ها و چشمه ها خشکند
روشنی ها محو در تاریکی دل تنگ
همچنان که نام ها درننگ
هرچه پیرامون ما رنگ تباهی شد
آه، باران
ای امید جان بیداران!
برپلیدی ها، که ما عمری است در گرداب آن غرق آیا چیره خواهی شد.

فریدون مشیری

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺سلام همراهان گرامی صبح تان به خیر و نیکی باد

💎 لطفاً با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

.
🔻چرا ویتنام حتی یک مرگ ناشی از کرونا نداشته؟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌹🌷غمناک نباید بود از طعن حسود
استاد شجریان

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰علت پیشرفت کشورها

یک دانشجوی خاورمیانه ای میگفت: زمان تحصیلم در سوئیس با یکی از اساتید دانشگاهمون رفتیم کافه نزدیک دانشگاه تا قهوه بخوریم؛ حرف از حکومت و اوضاع بد خاورمیانه شد که استادم حرف جالبی زد که همواره توی ذهنم نقش بست.

🔷استادم گفت: فکر نکن برای کشورها قرعه کشی کرده اند و مردم سوئیس به خاطر شانس خوب این حکومت گیرشون اومده و مردم خاورمیانه بد شانس بودن و به این روز افتادند.

🔷بلکه هر ملتی حکومتی که سزاوارش هست رو میسازه و مردم سوئیس شایسته داشتن حکومتی اینچنینی هستن و مردم خاورمیانه هم لیاقتشون بیشتر از اینی که دارند، نیست!

🔷دوستم میگفت: کمی احساس تحقیر کردم، به همین خاطر پرسیدم: ما باید چه کاری انجام دهیم تا تغییر کنیم؟

🔷استاد فنجون قهوه رو از کنار دهانش پایین آورد و لبخندی زد و گفت:

🔰هر سوئیسی در سال ۱۰ کتاب میخواند، تو اگر کسی را از خاورمیانه دیدی، از طرف من بگو چنانچه مردم کشورت سالی یک کتاب بخوانند کشورت تغییر خواهد کرد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 مدلهای شایستگی و اهمیت آن در سازمان‌ها

✏️سازمان‌های موفق درک کرده‌اند که طراحی و اجرای فرایندی مناسب برای استخدام، آموزش و تدوین مسیر شغلی کارکنان‌شان، اهمیت بسیاری دارد. تدوین و حفظ این فرایند نه‌تنها روند استخدام را برای بخش منابع انسانی ساده‌تر و کارآمدتر می‌کند، بلکه به کارکنان کنونی سازمان برای شناسایی و کسب مهارت‌هایی کمک می‌کند که به افزایش بهره‌وری آنها در جایگاه فعلی یا آتی‌شان منجر می‌شود.

⏺مدل شایستگی چیست؟
مدل شایستگی با گردآوری داده‌هایی درباره‌ی مهارت‌ها، توانمندی‌ها و نیازمندی‌های لازم برای موفقیت کارمند یا کارگر در جایگاهی شغلی آغاز می‌شود. مهارت‌ها و قابلیت‌های کارمند فعلی یا متقاضی شغل که به‌عنوان عوامل شایستگی شناخته می‌شوند نیز به این مدل افزوده می‌شوند. شرکت‌ها مدل شایستگی را برای تصمیم گیری در طول فرایند استخدام، شناسایی آموزش‌های اولیه‌ی لازم و تصمیم‌های مربوط به برنامه‌ی جایگزینی کارکنان به‌کار می‌گیرند.

💢انواع مدل های شایستگی

1️⃣ مدل شایستگی‌های اساسی
با مدل شایستگی‌های اساسیِ سازمانی می‌توانید این مهارت‌های پایه‌ایِ ضروری را شناسایی و ردیابی کنید و به‌دنبال نیروی کاری باشید که از این مهارت‌ها برخوردار باشد. نمونه‌ای از شایستگی‌ اساسی برای سازمان‌ها برخورداری از مهارت‌های ارتباطی پایه است. این عامل شایستگی عناصر تشکیل‌دهنده‌ی مهارت‌های ارتباطی را مشخص و برای خُبرگی در این مهارت‌ها اهداف آموزشی ارائه می‌کند. ‌

2️⃣. مدل شایستگی‌های عملکردی
در کنار شایستگی‌های اساسی یک سازمان، هر فرد نیازمند برخی شایستگی‌های عملکردی است تا بتواند به‌خوبی از عهده‌ی شغلش بربیاید. این شایستگی‌های عملکردی معمولا فنی‌اند. برخی شایستگی‌های عملکردی عبارت‌اند از: دانش برنامه‌نویسی، مهارت‌های تحلیل داده، مهارت‌های ثبت داده و … . مهارت‌هایی که در دسته‌ی شایستگی‌های عملکردی قرار می‌گیرند، ممکن است تنها مربوط به بخش یا اداره‌ای خاص باشند.

3️⃣مدل شایستگی‌های شغلی
برخلاف شایستگی‌های عملکردی، شایستگی‌های شغلی شامل مجموعه‌‌مهارت‌هایی است که به‌طور‌ویژه برای شغل یا جایگاهی خاص لازم است. این مدل همه‌ی توانمندی‌های ضروریِ کارمند را برای انجام کارش به بهترین شکل مشخص می‌کند. مجموعه‌ی این مهارت‌ها برمبنای مهارت‌های کسی تعریف می‌شوند که آن شغل خاص را به‌‌خوبی انجام می‌دهد.

4️⃣ مدل شایستگی رهبری
برای به‌کارگرفتن فردی در جایگاه مدیریت و رهبری سازمان، برخی شایستگی‌های کلیدی به‌شدت ضروری‌اند. شایستگی‌هایی نظیر خود مدیریتی و توسعه‌ی شخصی، توانایی هدایتگری و مربیگری، و اخلاق‌مداری نمونه‌هایی از مهارت‌هایی است که فردی در جایگاه رهبری سازمان باید از آنها برخوردار باشد. برای تضمین پیشرفت سازمان، رهبران همیشه باید یک گام جلوتر باشند و پیوسته مهارت‌های ارزشمند رهبری را بهبود ببخشند. با استفاده از مدل شایستگی رهبری می‌توان از جذب و حفظ این شایستگی‌های کلیدی مطمئن شد.

❇️اهمیت به‌کارگیری انواع مدل های شایستگی
دلایل گوناگونی برای استفاده از مدل های شایستگی وجود دارد. شرکت‌های موفق سخت‌کوشانه به‌دنبال راه‌حلی پایدار برای استخدام، آموزش، جایگزینی کارکنان و افزودن ارزش نیروی کارشان هستند. در ادامه به برخی از عواملی اشاره می‌کنیم که اهمیت اجرایی‌کردن مدل شایستگی را برای رشد کسب‌وکار نشان می‌دهند.

✅ استخدام کارآمدتر
بخش منابع انسانی، سپاس‌گزار داده‌هایی خواهند بود که گردآوری و تحلیل‌ آنها برآمده از مدل های شایستگی باشد. در این موارد نه‌تنها شرح شغلیِ دقیق‌تری وجود خواهد داشت که کار را برای‌ این بخش آسان‌تر می‌کند، بلکه به آنها اجازه می‌دهد مهارت‌های درخواستی و مهارت‌های ضروری را از هم تشخیص بدهند و درنتیجه بهترین افراد را برای مصاحبه انتخاب کنند.

✅گوناگونی و جامعیت
پژوهش‌ها نشان داده‌اند شرکت‌هایی که دارای نسبت برابری از کارکنان زن و مرد هستند، تا ۴۱درصد بیشتر درآمد کسب می‌کنند. نیروی کار متنوع نه‌تنها درآمد بیشتری ایجاد می‌کند، بلکه افکار و ایده‌های گوناگون‌تری ارائه می‌کند. نیروی کار متنوع با پس‌زمینه‌های شخصیتی گوناگون، مشکلات را از زاویه‌های مختلف بررسی می‌کند. با استفاده از مدل شایستگی، مدیران می‌توانند با تعیین چندین عامل کلیدی مانند حساسیت‌های فرهنگی، مذاکره و گره‌گشایی، یادگیری پیوسته و پو یایی گروه‌های مختلط، نیروی کاری متنوع‌تری داشته باشند.
✅ اهداف و مقاصد سازمانی
پس از پیاده‌سازی مدل شایستگی، دستیابی به اهداف سازمانی بسیار ساده می‌شود. مدل‌های شایستگی به همه‌ی افراد سازمان کمک می‌کنند در مسیری مشترک قرار بگیرند و همچنین برای تصمیم‌های روزمره‌شان به داده‌های ارزشمند دسترسی داشته باشند

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدل های ارزیابی شایستگی

📚با مدیران شایسته همراه باشید
💎@Competentmanagers

‍‍ 🔰کانون ارزیابی توسعه شایستگی نیروی انسانی

امروزه منابع انساني با ارزش ترين و مهم ترين سرمايه هر سازمان و منبع اصلي ایجاد کننده مزيت رقابتي می باشد. لذا گزینش مدیران شایسته و توسعه شایستگی ها و مهارت های آن ها، یک امر کلیدی برای سازمان ها محسوب می شود. بدیهی است شناسایی و انتخاب افراد شایسته مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت‌های مورد نظر بپردازند. برای این منظور کانون های ارزیابی و توسعه از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است.

☸ معرفی کانون ارزیابی و توسعه

در حال حاضر در اکثر سازمانهاي ايران، ارزيابي‏ها براساس سوابق تحصيلي و شغلي فرد، شناخت موردي و شخصي از داوطلب و ساير اطلاعات احتمالي صورت مي‏پذيرد. اين روش دقت کافي ندارد و متکي به اطلاعات پراکنده‏اي است که رابطه آنها با شايستگي‏هاي مورد نياز و معيارهاي سازمان روشن نيست. از اين‌رو ابزارهاي متعددي براي ارزيابي افراد ابداع شده است. اين ابزارها شامل مرور سوابق تحصيلي و کاري، تجربيات، مصاحبه، آزمون روانشناختي و غيره هستند. در این میان کانون های ارزیابی به عنوان مراکزی که دارای قابلیت ارزیابی توانایی های افراد برای جذب و یا ادامه فعالیت در یک پست سازمانی مهم را دارند به شدت مورد توجه قرار گرفته است.

❇ کانون ارزیابی و توسعه نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی، بلکه یک رویکرد یا فرآیند است که برای ارزیابی و ارتقای سطح مهارت ها و شایستگی های مدیران و کارکنان شرکت ها و سازمان ها استفاده می شود.

✅ کانون ارزیابی و توسعه در واقع دو فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند. كانون ارزيابي، فرآیندی است كه با بكارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيق‌تر و جامعی از قابليت‌ها، مهارت‌ها و خصوصيات شخصيتي افراد فراهم كند. مراکز تشخیص صلاحیت شده‌ای که طی فرایندی رسمي و بر مبنای شاخص‌ها و ابزارهای مورد تایید به ارزیابی شایستگی‌های منابع انسانی و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پست‌های مدیریتی اقدام می‌نمایند.

🔴 کانون توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهت‌گیری‌های سازمان، پس از ارزيابی و متناسب با توانايی، دانش و مهارت در قالب گزارش بازخورد به وی در دوره ها و کارگاه های آموزشی، و دوره‌های بازآموزی شرکت می کند تا موجبات ارتقاء ويژگی‌های رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی حاصل شود.

با توجه به این که در کانون ارزیابی و توسعه ارزیابی شایستگی ها بر مبنای ترکیب تمرین ها و ابزارهای چندگانه شکل می گیرد، لذا نسبت به روش های سنتی دارای دقت و قابلیت اعتبار بالاتری هستند.

🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
@Kashef_AD_HR

‍‍ 🔰عوامل موثر بر کانون ارزیابی و توسعه

به طور کلی کانون ارزيابي و توسعه بر چهار عنصر اساسي متکي می باشد: شايستگي‏ ها، ابزارها، ارزياب‏ها، و داوطلبان ارزيابي (ارزيابي شوندگان). در واقع کانون ارزيابي با تعامل افراد شرکت‌کننده در کانون با تمرين‏ها، ارزياب‏ها و شايستگي‏ هاي مورد سنجش شکل مي‏ گيرد. اين مهم با شناخت دقيق ارزيابي ‏شوندگان از اهداف و فلسفه کانون‏هاي ارزيابي و استفاده از نتايج آن براي اهداف توسع ه‏اي داوطلبان و ايجاد انگيزش و ديدگاه مثبت نسبت به کانون‏هاي ارزيابي حاصل مي‏شود.

1⃣- شایستگی ها

شایستگی‌ها مجموعه توانایی‌ها و ظرفیت‌هایی هستند که شخص را قادر می‌سازند تا در چارچوب محدودیت‌ های درون و برون سازمانی در ایفای نقش و وظایف کاری خود عملکرد مطلوب داشته باشد و علاوه‌بر آن، آن ها تضمین‌کننده موفقیت سازمانی نیز هستند‌. درحقیقت، شایستگی‌ها به رفتارهای هدف‌مندی دلالت دارند که شامل عناصر زیر می باشند:

🔸- دانش‌: معلومات شغلی، اطلاعات و تخصص مرتبط باشغل.(مانند دانش کامپیوتری)

🔹- مهارت‌ها: توانایی انجام کارهای مرتبط با هدف های شغلی. (مانند برنامه نویسی کامپیوتری)

🔸- نگرش‌ها و ارزش‌ها: ترجیهات و یا مفروضات ذهنی فرد. (مانند انصاف و عدالت جویی)

🔹- ویژگی‌ها: خصوصیات شخصیتی پایدار افراد

2⃣- ابزارها و تمرین ها:

دومين عامل مهم در طراحي کانون‌هاي ارزيابي ابزارهايي است که در آن مورد استفاده واقع مي‏ شوند. ويژگي اصلي و متمايز کننده کانون‏هاي ارزيابي از ساير روش‏هاي ارزيابي، ابزارها و تمرين‏هايي هستند که در آن به کار مي‏روند. اساس کانون ارزيابي بر شبيه‏سازي شرایط کاري افراد و قرار دادن ايشان در محيط است که تا حد امکان مشابه محيط کار آنان است.

3⃣- ارزیاب ها:

يک از عوامل موثر بر کانون‌هاي ارزيابي، ارزياب‏ها هستند. ارزياب‏ها بايد شناختي دقيق از مفهوم شايستگي‏ها و مدل مورد استفاده، ابزارها و تمرين‌ها، روش ارزيابي شامل مشاهده، ثبت رفتار و تخصيص شايستگي‏ها و تکنيکهاي مصاحبه داشته باشند تا بتوانند قضاوتي مناسب در مورد شايستگي‏هاي فرد مورد ارزيابي داشته باشند.

4⃣- ارزيابي‏ شوندگان (داوطلبان ارزيابي)

كانون هاي ارزيابي بـه طـورعمـده بـراي سـنجش شايستگي ‏هاي مـديران و كـشف استعدادها براي قرار گرفتن در مسير توسعه‏اي و جانشين‌پروري طراحي شده ‏اند.

استفاده از روش کانون ارزيابي براي کشف استعدادهاي مديريتي در بين کارشناسان بسيار مرسوم است. اين برنامه ‏ها با عناوين مختلفي مثل مديران سايه، مديران فردا، مديران آينده و... در سازمان‌ها اجرا شده ‏اند. بطور کلي از کانون ارزيابي مي‏توان براي تمامي کارکنان بهره برد اما با توجه به هزينه بالاي آن براي مديران، شاغلین شغل‌هاي استراتژيک و افرادي که ممکن است در اين مسير قرار بگيرند، کاربرد بيشتري دارد.

🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
@Kashef_AD_HR

🎯آشنایی با کانون های ارزیابی و توسعه
سنجش و ارزيابی منابع انسانی تاريخچه ای بيش از يك سده پيدا كرده است. در طول اين سالها، مفاهيم مختلفی بعنوان پيش بينی كننده عملكرد افراد مورد استفاده قرار گرفته اند از جمله: هوش، شخصيت و شايستگی.
مطالعات انجام شده حاکی از آن است كه بهره گيری از ابزارهای شايستگي محور به دليل تكيه آنها بر رويكردهای ارزيابی رفتاری از اطمينان بالاتری برخوردار هستند.
در اين مسير ابزارهای مختلفی مورد استفاده قرار گرفته اند مانند آزمون‌های هوش، شخصيت، مصاحبه ها و كانون های ارزيابی. تجربه طولانی بهره گيری از اين مفاهيم و ابزارها باعث شده است كه امروزه قضاوت دقيقی از كاركردها و كيفيت هر كدام از آن‌ها وجود داشته باشد.

در كانون های ارزيابی معمولا از ابزارهای متعدد در کنار یکدیگر استفاده می‌شود. تحقیقات حاکی از آن است که در این حالت، روايی مجموعه اين ابزارها به 0.65 افزايش مييابد. بررسی ها نشان ميدهد كه منافع حاصل از بهره گيری از چنين ابزارهايی تا 6 برابر بيشتر از هزينه های آنها است.
با اين حال، بايد توجه داشت كه برگزاری هر كانون ارزيابی الزاما منجر به نتايج فوق نخواهد شد. كانون های ارزيابی اثربخش، از دو ويژگی اثر بخشی محتوايی و اثربخشی ساختاری برخوردار هستند.
👈اثربخشی محتوايی
محتوای كانونهای ارزيابی را شايستگيها و موقعيتهای مورد سنجش شكل ميدهند. كانون های ارزيابی اثربخش، از پهنای باند شايستگی مناسبی برخوردار هستند؛ به عبارت ديگر، تعداد و تنوع شايستگيهايی كه در آنها مورد سنجش قرار ميگيرند، بيشتر است و اين امر، تصوير دقيقتری را برای مديران سازمان ايجاد ميكند.
همچنين، پهنای باند موقعيتی كانونهای ارزيابی اثربخش از گستردگی مناسبی برخوردار است؛ به عبارت ديگر، سنجش هر شايستگی در موقعيتهای متفاوتی صورت ميپذيرد و اين امر، باعث ميشود كه سازمان پيش بينی دقیق تری از عملكرد كلی كاركنان خود در موقعيتهای مختلف داشته باشد.
👈اثربخشی ساختاری
عوامل متعددی بر اثربخشی ساختاری كانونهای ارزيابی اثرگذار هستند. مهمترين عوامل در اين زمينه عبارتند از:
1️⃣مدل شايستگی
2️⃣ابزارهای ارزيابی
3️⃣عملكرد ارزياب‌ها
4️⃣استانداردها
5️⃣زيرساختهای نرم افزاری
6️⃣الگوريتم های تحليلی
برخی از اين عوامل پيش از اجرای كانون ارزيابی، برخی در حين برنامه ريزی و اجرا و تعدادی ديگر، پس از اجرای كانون ارزيابی بر اثربخشی آن تأثير ميگذارند؛ بعنوان مثال، تحقيق و توسعه كه بعنوان فرايند پشتيبان برگزاری كانونهای ارزيابی انجام ميشود، بايد قبل از برگزاری كانون ارزيابی شروع شده باشد تا امكان استفاده از نتايج آن در قالب مدل شايستگی يا ابزارهای مورد استفاده وجود داشته باشد.
از سوي ديگر، الگوريتمهای تحليلی، پس از برگزاری كانون و برای تحليل نتايج، مورد استفاده قرار ميگيرند. در اين ميان، استانداردهای ارزيابی، اثرگذاری مستقيمي بر طراحی، برنامه ريزی و اجراي كانونهای ارزيابي دارند. از اين رو، ميزان انطباق طراحی های صورت گرفته با استانداردهای ارزيابی، تأثیر مستقيمی بر اثربخشی كانونهای ارزيابی دارند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📌مفاهیم سنجش‌پذیر در مدیریت منابع انسانی - شخصیت
پیش‌بینی شخصیت یک فرد به ما کمک می‌کند که بدانیم احتمال وقوع یک رویداد توسط آن فرد چقدر است و تا چه حد میتوانیم روی آن حساب کنیم. شخصیت معمولا حداقلهای مورد نیاز برای شاغل را میسازد؛ یعنی انتظار داریم فرد «کاری» باشد، انتظار داریم فرد «زودجوش» نباشد، انتظار داریم فرد مقداری "اهل تأمل" باشد.
اینها چیزهایی است که شخصیت برای ما ایجاد میکند. اگر بخواهیم این مفهوم را بسط دهیم به تواناییهای اجتماعی میرسیم؛ فرد در تعاملات «قابل اتکا» باشد، «قابل اعتماد» باشد و .... اینها ویژگیهایی هستند که ما معمولا انتظار داریم که همه افراد در سطح حداقلی آنها را داشته باشند. اگر کسی این ویژگیها را نداشته باشد، معمولا نمیتواند در شغل خود موفق عمل کند، ولی مثبت بودن در این ویژگیها معمولا اثر عملکردی قابل توجهی ندارد؛ یعنی ممکن است فرد در عین حال که "زودجوش" نیست، ولی تصمیم های غلط بگیرد. همچنین، ممکن است نتواند کارمندانش را توسعه بدهد، ممکن است توان رهبری نداشته باشد، ممکن است تفکر استراتژیک نداشته باشد، ولی شخص قابل اعتماد و پرکاری باشد.
📢لذا، تنها ارزیابی شخصیت پیش‌بینی کننده عملکرد مطلوب در افراد نیست.

📌مفاهیم سنجش‌پذیر در مدیریت منابع انسانی - توانایی ادراکی
توانایی ادراکی، توانایی پردازش ذهن ما است. حافظه، قدرت قیاس، سرعت پردازش، سرعت دسته بندی و مواردی از این قبیل، توانایی ادراکی را شکل میدهند. توانایی ادراکی در افراد به آسانی قابل تغییر نیست.
📢ارتقاء افراد دارای توانایی ادراکی پایین، محل اشکال است مگر آنکه فرد مزیت‌های قابل توجهی در سایر ویژگی‌ها داشته باشد.

📌مفاهیم سنجش‌پذیر در مدیریت منابع انسانی - دانش و مهارت
دانش و مهارت به آشنایی انسان با پدیده ها و مفاهیم و توانایی او در استفاده از ابزارها اشاره دارد. حتی، در سطوح بالاتر ما مهارتهای مدیریتی را هم داریم که تاحدی جزء مهارتهای نرم به حساب می آیند.
📢دانش و مهارت بسیار آسان تر از دیگر ویژگیها قابل تغییر دادن هست.
📌مفاهیم سنجش‌پذیر در مدیریت منابع انسانی - شایستگیهای رفتاری
شایستگی یعنی رفتارهایی که فرد در گذشته از خود بروز داده است و در آینده هم احتمال وقوع آنها بسیار زیاد است؛ یعنی الگوی رفتاری شکل گرفته به مرور زمان. این الگوی رفتاری را نباید با توانایی ادراکی اشتباه گرفت؛ مثلا اگر کسی یاد گرفته است که در هنگام مواجهه با مسائل به دنبال علل آنها بگردد، در حال استفاده از توانایی ادراکی خود است، اما این توانایی ادراکی نیست که او را به این سمت هدایت کرده، بلکه تجربیات گذشته او به گونه ای شکل گرفته است که فرد بدنبال علت حوادث میگردد؛ بنابراین، این زیرکی در تحلیل را نباید به توانایی ادراکی نسبت داد.
📌ابزارهای سنجش ویژگی های سرمایه انسانی - آزمون سنجش توانایی ادراکی
ارزیابی توانایی ادراکی در کشور معمولا از طریق آزمون‌هایی مانند ریون یا آزمون‌های دیگر که برای استفاده در زمینه انتخاب‌های شغلی استاندارد نشده‌اند، انجام می‌شود.

https://t.me/CompetentManagers

 أَلَا بِذِكْرِ اللَّهِ تَطْمَئِنُّ الْقُلُوبُ . آگاه باش كه با ياد خدا ، دلها آرام می گیرد .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

کشور سنگاپور یکی از موفق ترین کشورها در استقرار نظام شایسته سالاری می باشد.
یک نمونه آن رئیس جمهور شدن زنی فقیر، مسلمان و محجبه به نام "حلیمه یعقوب" در این کشور است.
برخی از دستاوردهای دوران ریاست جمهوری ایشان:
🔅 افزایش درآمد سنگاپور به ۲ تریلیون دلار
🔅 افزایش درآمد هر شهروند در سال به ۸۵ هزار دلار
🔅 تبدیل گذرنامه سنگاپور به معتبرترین گذرنامه در جهان
🔅 کاهش بیکاری به یک درصد
🔅 از بین بردن فساد اداری
🔅 حذف مالیات از تمام محصولات
🔅 تبدیل سنگاپور به هشتمین کشور امن جهان

کانال کانون ارزیابی و توسعه شایستگی ها
@assessmentcenterchannel