🔰ساختار و مؤلفه های کانون ارزیابی
ابزارهای کانون ارزیابی: -بخش چهارم-

همانطور که قبلا بیان شد دومین مؤلفه کانون های ارزیابی، ابزارهای سنجشی آن هستند . یکی از مهم ترین این ابزار ها "تمرین کار گروهی" است.

🖊كار گروهي🖊
به طور معمول مديران به دلايل و عناوين متفاوتي در يك گروه با يكديگر كار ميكنند. ابزار كار گروهي نيز كه بر اساس شبيه سازي شرايط كاري است به تبعيت از آن شكل هاي گوناگوني گرفته است. شوراي مديران، هيئت مديره و جلسه بررسي موضوع هاي پيش رو از جمله شرايطي است كه مديران با آن مواجه‌اند . براي هريك از اين شرايط نوع خاصي از كار گروهي با محتواي متفاوت طراحی‌شده است. در كار گروهي، اطلاعاتي درباره يك موقعيت به افراد گروه داده مي شود و ايشان پس از مطالعه اين اطلاعات و ترسيم موقعيت بحث در ذهن خود، درباره موضوع تبادل نظر كرده و به اتخاذ تصميم مي پردازند. اطلاعات ارائه شده به افراد از نظر نوع و حجم با توجه به نوع كار گروهي مورد نظر و شايستگي هايي كه انتظار سنجش آن ها مي رود متفاوت است . زمان كار گروهي نيز از 60 تا 120 دقيقه است كه با توجه به محتوا و
موضوع بحث تعيين ميشود. تعداد افراد در كار گروهي نيز بين 4 تا 6 نفر متغير است. به طور معمول اطلاعاتي كه به افراد ارائه مي شود شامل زمينه فعاليت و جايگاه شركت يا سازمان در صنعت مورد نظر، وضعيت پيش آمده كه اتخاذ تصميم را ضروري ساخته است و اطلاعات در دسترس درباره آن، عدم قطعيت هاي موجود و تصمیم‌های احتمالي موجود می‌باشد. حجم اطلاعات ارائه شده نيز می‌تواند از دو تا سه بند تا چند صفحه باشد . حجم مطالبي كه به ارزیابی‌شوندگان ارائه مي شود رابطه مستقيمي بازمان انجام كار گروهي دارد .

🖊مذاکره كار گروهي🖊

در تمرين كار گروهي، افراد حاضر در جلسه موقعیتی يكسان دارند و در پي كسب منافع مشتركي می‌باشند. همان طور كه ذكر شد، شوراي مديران و جلسه هيئت مديره نمونه هايي از كار گروهي هستند كه تمامي افراد حاضر در جلسه به دنبال نيل به هدفي مشترك مي باشند و كار گروهي نيز بر اين مبنا شبيه سازي شده است . اما در بسياری از مواقع، عده‌ای از يك سازمان با گروهي ديگر از يك سازماني ديگر براي انجام كاري مشترك از جمله خريد يا فروش، انتقال تكنولوژي و عقد قرارداد مذاكره مي نمايند. مذاكره گروهي، چنين شرايطي را شبيه سازي مي نمايد. در مذاكره گروهي افراد به دو گروه مساوي تقسيم مي شوند. تعداد اعضاي هر گروه دو يا سه نفر مي باشد. موضوع مورد مذاكره به همراه اطلاعات لازم و هدف مورد تعقيب در اختیار گروه‌های مذاكره كننده قرار گرفته و از آن ها خواسته مي شود كه ضمن انجام مذاكره سعي در دستيابي به اهداف مورد نظر خود نمايند./ادامه دارد...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰ده روش تقویت هوش هیجانی_بخش اول

✍یگانه اعلا| انجمن علمی مدیریت صنعتی دانشگاه علامه طباطبائی

📕طبق گفته ارسطو، عصبانی شدن آسان است؛ همه می‌توانند عصبانی شوند؛ اما عصبانی شدن در برابر فرد مناسب، به میزان مناسب، در زمان مناسب، به علت مناسب و به روش مناسب، آسان نیست. این همان تعریف كامل هوش هیجانی است. افراد با هوش هیجانی بالا، معمولا راحت‌تر بر خود مدیریت و تسلط دارند، بین اطرافیانشان محبوب‌تر هستند و حتی شغل مناسب خود را آسان‌تر پیدا می‌كنند. به همین علت، در این یادداشت، بر اساس گفته‌های دانيل گلمن در كتاب هوش هیجانی خود، ده روش موثر برای تقویت هوش هیجانی را فرا خواهیم گرفت.

🔻روش اول: مکث مقدس
اگر بتوانیم هوش هیجانی خود را تقویت کنیم، در لحظات تنش‌زا قبل از هر اقدامی، لحظه‌ای صبر می‌کنیم و با خود گفتگوی درونی ایجاد می‌کنیم که بهترین واکنش چه چیزی است؟ مکث کردن قبل از هر اقدام هیجانی باعث می‌شود تا بتوانید مدیریت ذهن را تحت کنترل خود قرار داده و به بخش منطق مغزتان اجازه دهید تا بهترین تصمیم‌گیری را داشته باشد؛ بطور مثال اگر در خیابان، فردی با رانندگی نامناسب خود باعث عصبانیت شما شد، لحظه‌ای مکث کنید و باخود بگویید که بهترین واکنش در این لحظه چیست؟ در چنین شرایطی، بخش منطقی ذهن به شما کمک خواهد کرد تا یک رفتار عقلانی داشته باشید و در این لحظه، در کمال تعجب خواهید دید که لحن شما تغییر خواهد کرد و از حالت تهاجمی به حالت تعاملی تغییر وضعیت خواهید داد.

🔻روش دوم: خوش مشرب باشید
افرادی که دارای هوش هیجانی بالایی هستند، به خوبی می‌توانند در موقعیت‌های مختلف، روحیه و انگیزه خود را حفظ کنند. این افراد اگر در یک جمعی از یک مسئله ناراحت شوند، به سرعت واکنش نشان نمی‌دهند. همچنین، آن‌ها لبخند و تبسمی بر لب دارند که حاکی از پذیرا بودنشان است. آن‌ها با این کار به شما انرژی مثبت ارسال می‌کنند و اجازه می‌دهند تا با ایشان ارتباط بهتری برقرار کنید. شما نیز، به مدت چند روز تمرین کنید که با تبسم و خنده وارد جمع دوستانتان شوید. طبق اثر آینه‌ای، دیگران هم به صورت ناخودآگاه لبخند می‌زنند و روحیه‌شان تغییر خواهد کرد. همچنین می‌توانید از شوخی‌ها و لطیفه‌های مناسب برای بهبود رابطه‌تان استفاده کنید. افراد با هوش هیجانی بالا به دنبال مسخره کردن دیگران نیستند و سعی می‌کنند در روابط به دنبال بازی برد-برد باشند. البته به دیگران هم اجازه دهید تا شایستگی‌های خود را نشان دهند و ابراز وجود کنند. اگر به دیگران کمک کنید تا بهتر دیده شوند، از محبوبیت بالایی برخوردار خواهید شد.

🔻روش سوم: افزایش هوش هیجانی با NLP (Neuro-Linguistic Programming)
فرض کنید در حال مجادله با همسر یا شریک عاطفی خود هستید؛ در این شرایط، همه ما تمایل داریم تا به صورت غریزی بر نفر مقابل پیروز شویم و قدرت خود را به رخ بکشیم. این اتفاق در مغز خزنده همه انسان‌ها وجود دارد؛ زیرا از صدها سال پیش، قلمرو و حفظ جایگاه برای انسان‌ها مهم بوده است. در اینجا از یکی از بهترین تکنیک‌های NLP در خصوص کاهش تنش استفاده کنید:
اول) فرض کنید توانایی خارج شدن از کالبد خود را دارید؛ در چنین شرایطی خود را بجای طرف مقابل قرار دهید و اتفاقات را از دید او بررسی کنید. در این شرایط خواهید دید که او هم نظراتی دارد که باید شنیده شود و به آن‌ها احترام گذاشت.
دوم) در مرحله بعد، از دیدگاه نفر سوم و ناظر (جایگاه ادراکی سوم) به این موضوع نگاه کنید؛ چه توصیه‌ای به دو طرف برای بهبود رابطه دارید؟ نقاط قوت و ضعف هر یک از طرفین را بررسی کنید و در نهایت پیشنهاد خود را ارائه کنید. این بازی ذهنی به شما کمک می‌کند تا قبل از بروز اختلاف و قضاوت در مورد دیگران، خود را به جای آن‌ها قرار دهید و فرصت‌های بهبود رابطه را بررسی کنید.

🔻روش چهارم: هنر گوش دادن فعال
اغلب افراد همواره به یک گوش شنوا احتیاج دارند تا بدون هیچ قضاوتی پای صحبت آن‌ها بنشیند و با آن‌ها همدلی کند. حتما شما هم افرادی را در دوستان و خانواده دارید که به خوبی شنونده دغدغه‌ها و مشکلات شما هستند و پس از صحبت با آن‌ها احساس آرامش عمیقی در شما شکل می‌گیرد؛ این افراد دارای هوش هیجانی بسیار بالایی هستند. برای این کار، شما هم می‌توانید تمرینات همدلی و گوش دادن فعال را شروع کنید. روزانه چند دقیقه از وقت خود را به اطرافیان اختصاص دهید. سعی کنید موبایل و وسایل دیگر را از خود دور کنید و با یک ارتباط چشمی، به او نشان دهید که کاملا حواستان به اوست. سپس از سوال‌های باز برای ترغیب او به صحبت استفاده کنید؛ بطور مثال از او بپرسید که نظرش درباره فلان موضوع چیست؟ چه حسی درباره موضوع x دارد و… . در این حالت خواهید دید که او با رغبت بیشتری شروع به صحبت می‌کند./ادامه دارد..
‌
🆔@Competentmanagers

🔰ده روش تقویت هوش هیجانی_بخش دوم_

🔻روش پنجم: بیان احساسات
افرادی که دارای هوش هیجانی پایینی هستند، ترس از قضاوت شدن دارند و هیچگاه احساسات خود را با دیگران بازگو نمی‌کنند. اما افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند، به خوبی می‌توانند درباره احساسات خود با دیگران صحبت کنند. مثلا اگر شما دارای یک مشخصه خوب رفتاری یا ظاهری باشید، از شما تعریف می‌کنند. اگر غذایی را دوست داشته باشند، به دیگران می‌گویند و منتظر تایید دیگران نیستند. آن‌ها حتی هنگامی که ناراحت و غمگین‌اند، به خوبی غم خود را نشان می‌دهند و از دیگران می‌خواهند تا با ایشان همدلی کنند و در چنین شرایطی احساس ضعیف بودن نمی‌کنند، زیرا شادی و غم را جزیی از زندگی می‌دانند.

🔻روش ششم: انعطاف‌پذیر باشید
سختگیری بیش از حد و تعصب بر روی افکار و باورهای خود، شما را به فردی غیرمنعطف و منزوی تبدیل می‌کند. اگر می‌خواهید هوش هیجانی خود را افزایش دهید، کمی انعطاف از خود نشان دهید و از دیگران بخواهید تا پیشنهادهای خود را برای رفع مشکل ابراز کنند. همچنین باید نظرات خود را به دور از هرگونه تحکم و دیکتاتوری اعلام کنید.

افرادی که از نظر هوش عاطفی دارای کمبود هستند، مدام به دنبال یک حامی یا ناجی می‌گردند. هوشمندی هیجانی شامل مواردی می‌شود که در آن تشخیص می‌دهید تا به برخی از روابط ناسالم عاطفی یا کاری پایان دهید. اگر نمی‌توانید تغییرات لازم را انجام دهید و از منطقه امن ذهنی خود خارج شوید، باید به تبعات آن در آینده بیاندیشید؛ چراکه هیچکس تمایل ندارد با یک فرد ضعیف و وابسته ارتباط برقرار کند، بنابراین به رفتارهای خود توجه کنید. در چه مواقعی احتیاج دارید تا اطرافیان به شما کمک کنند؟ زمانی که در ذهن خود، از خودتان تصویری از یک فرد قدرتمند و مستقل بسازید، ضمیر ناخودآگاه شما تلاش خواهد کرد تا چنین هویتی را برای شما ایجاد کند. این هویت بر اثر تمرین و تکرار و افزایش اعتماد به نفس حاصل می‌شود.

یکی از راه‌های افزایش هوش هیجانی، مسئولیت‌پذیری بالاست. افرادی که خودانگیخته هستند و نتایج تصمیم‌گیری را به عهده می‌گیرند، قابل اعتمادترند. اگر کار اشتباهی انجام می‌دهید، آن را به عهده بگیرید و پاسخگوی رفتار خود باشید. در این حالت می‌توانید از منابع درونی و توانمندی‌های خود استفاده کنید. برخی افراد با زیرکی تمام سعی در سلب مسئولیت از خود دارند و دیگران را مقصر جلوه می‌دهند. آن‌ها هیچگاه از نظر شخصیتی رشد نخواهند کرد و دائما به دنبال راهی برای فرار از مشکلات هستند، اما فردی که مسئولیت‌پذیر است، به خوبی می‌تواند در مورد اشتباهات خود صحبت کند.

🔻روش نهم: یافتن نقاط ضعف و قوت
اگر بدانید دارای چه نقاط ضعف و قوتی هستید، می‌توانید پیش‌بینی کنید که در شرایط مختلف چه واکنشی از خود بروز می‌دهید؛ بطور مثال اگر فرد عجولی هستید و صبور نیستید، سعی کنید کمتر در مکان‌های شلوغ قرار بگیرید. گاهی یک شوخی می‌تواند شما را همانند یک انبار باروت منفجر کند؛ لذا در چنین شرایطی سعی کنید به دیگران یادآور شوید که چه مواردی باعث رنجش شما می‌شوند تا از آن شوخی‌ها اجتناب کنند. همچنین، برای افزایش میزان اعتماد به نفس خود، سعی کنید در محیط‌هایی قرار بگیرید که توانایی‌های خود را بروز دهید. اگر به خوبی ساز می‌نوازید یا سخنرانی می‌کنید، این توانایی‌ها را به خوبی نشان دهید؛ این کار باعث می‌شود بتوانید نقاط ضعف خود را به حاشیه برانید و به دیگران یادآور شوید که ارزشمند هستید. از طرف دیگر، منکر نقاط ضعف خود نشوید و به یاد داشته باشید که همه ما دارای محدودیت‌هایی هستیم.

🔻روش دهم: چه چیزی در حال تکرار است؟
اگر یک مسئله در زندگی شما مدام در حال تکرار است، بدانید که درس‌های آن را ياد نگرفته‌اید. به رفتارهای روزانه خود توجه کنید؛ با چه افرادی بیشترین میزان تنش را دارید؟ در چه محیط‌هایی تاب‎آوری کمی دارید و می‌خواهید به سرعت خارج شوید؟ چه رفتارهایی برای شما غیرقابل تحمل است؟ همه این موارد را یادداشت کنید و درباره احساسات بد خود فکر کنید. نوشتن باعث می‌شود با عمیق‌ترین لایه‌های ناخودآگاهتان ارتباط برقرار کنید. همه ما دارای الگوهای تکرارشونده رفتاری هستیم که از پدر و مادر خود آموخته‌ایم که این گذاره‌های والدی، ما را به صورت غیراردای کنترل می‌کنند. در تحلیل رفتار متقابل این موارد را پیش‌نویس می‌نامند. پیش‌نویس‌ها نمایشنامه‌های زندگی ما هستند که نقش‌های ما را تعیین می‌کنند. نقش‌هایی مانند حامی، قربانی، سرزنشگر و… که اغلب آن‌ها بدون دخالت ما اجرا می‌شوند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔹نوآوری یک تفکر است.
🔹نوآوری یک سیستم است.
🔹نوآوری یک اکوسیستم است.
🔹نوآوری، استعدادها و ذهن‌های پرورش‌یافته می‌خواهد.
🔹نوآوری، آرامش روحی و ذهنی می‌خواهد.

🔺نوآوری، در فضای رقابتی، راهی برای زنده ماندن و رشد می‌شود و در بازارهای انحصاری و غیر رقابتی تبدیل می‌شود به ابزارِ شوآف و فخرفروشی مدیران.

🔺باور کنید رمزِ موفقیت شرکت‌های مطرح در نوآوری، پارتیشن‌های کوتاه، دیوارهای رنگارنگ، صندلی‌های کافی‌شاپی، میز بیلیارد و فوتبال‌دستی نیست! راه‌اندازی فیزیکی این مراکز کار سختی نیست. فقط باید برایش خرج کرد و چک کشید. برای نوآوری به چیزهایی فراتر از این‌ها نیاز هست.

🔺پیشنهاد می‌کنم ببینید چه سازمان‌هایی در کشورمان سال‌هاست که «مرکز نوآوری» دارند تا بیشتر منظورِ عرضم را دریابید. یک نمونه عرض می‌کنم و مرخص می‌شوم:
مرکز نوآوری ایران‌خودرو ...
والسلام.
✍دکتر شامی زنجانی

🔹با کانال مدیران شایسته همراه باشید

🔰@Competentmanagers

🔰نمی‌توان مدیریت را در مدت کوتاهی آموخت!

مدیران اغلب اوقات پیش از داشتن هر گونه آمادگی، پا به دنیای پر رمز و راز مدیریت می‌گذارند. گاهی این اتفاق از روی اجبار می‌افتد. برای مثال به‌دلیل ترک یکی از اعضای کلیدی و مهم از سازمان بلافاصله سازمان به فکر جایگزین کردن می‌افتد و کارمند جوان و بی‌تجربه‌ای را انتخاب می‌کند.

با این حال نمی‌توان مدیریت را در مدت کوتاهی آموخت، زیرا کیفیت مدیریت به میزان شناخت مدیران از خود و مدیریت بستگی دارد. متاسفانه، بسیاری از مدیران بیشتر دوست دارند مورد توجه قرار بگیرند تا اینکه سطح کیفیت مدیریت خود را ارتقا دهند و بیشتر به مدیریت تمایل دارند به جای اینکه به فکر بهبود کارهایی باشند که از پس انجام آن به خوبی بر نمی‌آیند.

در ادامه به بررسی چهار اشتباه متداولی می‌پردازیم که بسیاری از مدیران مرتکب می‌شوند.

۱. اکثر مدیران کنترل کردن را با اختیار دادن به دیگران اشتباه می‌گیرند. مدیریت از نظر بیشتر افراد به معنای دستور دادن به دیگران است. اما مدیران واقعی امر و نهی کردن به دیگران را فقط اتلاف وقت می‌دانند و ترجیح می‌دهند تا زمان خود را صرف تشکیل گروه‌هایی کنند که به آنها اعتماد داشته و می‌دانند که از عهده مدیریت کارها بر می‌آیند.
یک مدیر موفق شخصی نیست که تمام افراد همیشه از او درخواست کمک کنند بلکه نسبت به تشکیل تیم‌ها آگاهی و اطلاعات کافی دارد و از افراد توانا و با استعداد دیگر به‌منظور تمرکز و یافتن راه‌حل برای مسائل مهم کمک می‌گیرد.

۲. برای بسیاری از مدیران عنوان بیشتر از نیازمندی‌های شغل دارای اهمیت است. بیشتر مدیران به عبارت "من مدیر هستم به همین دلیل باید به حرف‌هایم گوش دهید." تکیه کرده و پافشاری می کنند.
متاسفانه، اکثر مدیران بیشتر به سرپرست، معاون یا مدیرعامل شدن اهمیت می‌دهند و مسائل سطحی برایشان اهمیت بسیاری دارد برای مثال می‌خواهند نامشان روی در اتاق مدیریت دیده شود، منظره دفتر کارشان عالی باشد، نامشان در لیست اسامی پیشنهادهای کاری، نفر اول باشد و در ازای انجام کارها و وظایفی که به عهده دارند پاداش‌های کلان دریافت کنند. اما مدیران حقیقی به چنین مسائل پیش پا افتاده‌ای اهمیت نمی‌دهند.

۳. مدیران با اینکه نسبت به دیگران کمتر کار می‌کنند اما انتظاراتشان از هر فرد دیگری بیشتر است. جالب است افراد زمانی که فقط یک کارمند ساده هستند عاشق مقام مدیریت هستند و جالب‌تر اینکه به محض مدیر شدن ناگهان این احساس به آنها دست می‌دهد که باید کمتر از دیگران زحمت بکشند و ضمنا انتظار حقوق، تعطیلات بیشتر و همچنین رفتارهای متفاوتی را از سوی دیگران دارند.
اما مدیران واقعی به محض مدیر شدن سخت‌تر از گذشته کار می‌کنند، به موقع و پیش از سایر کارمندان در محل کار حاضر می‌شوند و آخرین فردی هم هستند که آنجا را ترک می‌کنند.

۴. بیشتر مدیران رفتاری مشابه رفتار مدیران خود دارند. هیچ مدرسه عملی برای یادگیری نکات مدیریتی در دسترس نیست. کلاس خاصی هم در مقطع متوسطه، دبیرستان یا حتی دانشگاه برای آموزش مباحث مدیریتی وجود ندارد. بلکه مهارت‌های مدیریتی از مدیری به مدیر دیگر منتقل می‌شود و بسیاری از افرادی که پا به عرصه مدیریت می‌گذارند رفتاری مانند مدیرانشان با دیگران دارند.
با این حال مدیران واقعی، اغلب روش‌هایی را به‌کار می‌برند که مدیرانشان برای مدیریت استفاده می‌کردند. به تاکتیک‌هایی که دارای انگیزه بوده فکر می‌کنند و تاکتیک‌های دارای نقص را هم بررسی کرده سپس بر اساس تجارب خود، درباره چگونگی مدیریت اطرافیان تصمیم‌گیری می‌کنند.
آنها دائما به فکر افزایش مسوولیت پذیری در کارمندان و یافتن راه‌هایی برای تقویت کارآیی خود هستند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

شایستگی ها

🔹واژه شایستگی اولين بار در سال 1973 در مقاله‌اي توسط مك‌‌كللند وارد ادبيات مديريت گرديد. پروفسور مک‌کللند روان شناس دانشگاه هاروارد در اوایل دهه‌ی 1970 در مقاله‌ای با عنوان آزمون ترجیح شایستگی بر هوش نشان داد، آزمون هوش، پیش بینی کننده‌ی ضعیفی برای توفیق فرد در شغل است؛ از این رو، او شایستگی‌ها را ملاک گزینش توصیه کرد.

🔹مدل شایستگی
شایستگی مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجربه‌ها و توانمندی‌های مرتبط با شغل که دارنده آن‌ها را قادر می­ سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی‌ها الگویی را ارایه می‌کنند که نشان دهنده‌‌‌ی فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است. شايستگي‌ها، به رفتارهاي هدفمند دلالت دارد که شامل عناصر ذيل است:

🔸دانش و آگاهي‌ها: معلومات شغلي، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل؛
🔸قابليت‌ها يا مهارت‌ها: توانايي انجام کارهاي مرتبط با اهداف شغلي؛
🔸نگرش‌‌ها و ارزش‌ها: ترجيحات و يا مفروضات ذهني فرد؛
🔸ويژگي‌ها: خصوصيات شخصيتي و نحوه واکنش به شرايط و افراد؛
🔸انگيزش: سائقه هاي دروني و اشتياق براي اقدام؛

🔹شایستگی‌ها را می‌توان به کوه یخ تشبیه کرد، بخشی از شایستگی‌ها شامل دانش و مهارت‌ها مشهودترند و به سرعت دیده می‌شوند و قابل ارزیابی هستند، اما بخشی مثل خصوصیات شخصیتی، انگیزه‌ها و استعدادها کمتر مشهودند و برای کشف آنها باید زمان بیشتری صرف کرد و از ابزارهایی نظیر کانون ارزیابی و توسعه استفاده نمود. که طی آن با کمک مجموعه تمرین‌های شبیه سازی و آزمون‌های متناسب، میزان یک شایستگی در افراد مورد ارزیابی و سنجش قرار می گیرد.

🔹کاربرد شایستگی­ ها
اگر به بررسي سيستم‌هاي منابع انساني سازمان‌ها بپردازيم، مشخص مي‌‌شود كه در بيشتر مواقع بين زير سيستم‌هاي مختلف آن از قبيل آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب واستخدام… ارتباط و پيوستگي لازم وجود ندارد و همين امر به ناكارآمدي سيستم‌هاي منابع انساني منتهي مي‌‌شود. يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است. در واقع مدل‌هاي شايستگي مي‌توانند به عنوان شيوه‌اي براي يكپارچه كردن اقدام‌هاي مختلف منابع انساني به كار روند. مي‌توان گفت که در این رویکرد شايستگي،‌ هسته مركزي تمامي فعاليت‌هاي منابع انساني سازمان قرار می‌گیرد.



🔹انواع شایستگی­ ها:

✅شایستگی‏های عمومی: شایستگی‏هایی که صرفنظر از کارکرد یا سطح، برای تمامی کارکنان ضروری و حیاتی هستند.

✅شایستگی‏های مدیریتی: شایستگی‏هایی که برای کارکنان دارای مسئولیت‏های سرپرستی و مدیریتی در هر حوزه کارکردی، لازم هستند.

✅شایستگی‏های اختصاصی: شایستگی‏هایی خاص که برای انجام هر شغلی در سازمان، در فضای کاری معین فنی یا عملکردی، ضروری هستند.

👌🏻برای مدل سازی شایستگی‌ها سه رویکرد وجود دارد:

🔘استراتژی قرض گرفتن: اساس این رویکرد، قرض گرفتن مدل شایستگی از یک سازمان دیگراست این رویکرد ارزان بوده و نیاز به متدولوژی ندارد.

🔘استراتژی قرض گرفتن و بومی کردن: اساس این رویکرد، گرفتن مدل شایستگی از سازمانی دیگر و تنظیم مجدد آن براساس فرهنگ سازمان خود است. این رویکرد، نیاز به حداقل متدولوژی دارد.

🔘استراتژی ایجاد مدل مناسب برای خود: بر اساس این رویکرد، یک مدل شایستگی مناسب برای یک سازمان طراحی و ایجاد می شود.

📌روش‌های استخراج و شناخت شایستگی‌ها

🔹به منظور استخراج شایستگی‌ها و تدوین مدل شایستگی روش‌های مختلفی وجود دارد. ازجمله این روش‌ها می‌توان به مصاحبه با مدیران ارشد سازمان، مصاحبه با مدیران موفق صنعت، مطالعه شرح شغل‌ها، طوفان فکری، روش‌های پرسشنامه‌ای، مطالعات الگوبرداری و مطالعه برنامه استراتژیک سازمان اشاره کرد.

🔹طراحی مدل شایستگی از جمله روش‌هایی است که برای انطباق پذیری و سازگاری سازمان‌های مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. یک مدل تعریف شده، سطح آرمانی را برای کسانی که به دنبال موقعیت‌های بالاتر و اهداف مدیریت عملکرد مفید هستند، فراهم می‌کند. و به عنوان یک زیرساخت و چهارچوب قابل اتکا برای یکپارچگی فرآیندهای منابع انسانی عمل می کند.

📚راهنمای کاربردی تدوین شایستگی­های منابع انسانی؛ احمد جعفری
📚شایستگی های مدیریتي؛ دکتر وفا غفاریان

https://t.me/CompetentManagers

این ۳ دقیقه را خیلی با دقت گوش کنید تا پی به فاجعه آموزش در آموزش و پروش و موسسات عالی کشور ببرید! طراح برج آزادی ۲۴ سال سن و معمارش ۲۶ سال سن داشتند که این اثر شاهکار را خلق کردند! ما دیگه از این ۲۴ ساله ها توو خواب هم نخواهیم دید و نمی توانیم تربیت کنیم! مشکلات کشور با لیسانس حل می شود نه دکترا، به شرطی که طرف لیسانسه خوب باشد!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰آلمانی‌ها لطیفه‌ای دارند با این مضمون که :
۳ پژوهشگر آمریکایی ، انگلیسی و آلمانی برای تحقیق دربارۀ فیل به هندوستان میروند , محقق آمریکایی ۶ماه بعد برمیگردد و کتابی جیبی در ۸۰ صفحه می‌نویسد که عنوانش این بود : «همه‌چیز درباره فیل»... پژوهشگر انگلیسی یک سال بعد برمیگردد و کتابی ۲۰۰صفحه‌ای با مطالب باکیفیت‌تر و بهتری نسبت به قبلی می‌نویسد با عنوان : «فیل‌ها را بهتر بشناسیم» و اما استاد آلمانی ... او ۴ سال دیگر هم در هند می‌ماند و روی زندگی و رفتار فیل‌ها به دقت کار میکند و وقتی به آلمان بازمیگردد کتابی دانشگاهی در ۱۰جلد با عنوانی متواضعانه می‌نویسد : «مقدمه‌ای بر شناخت فیل»

اگر ملیت آن ۳ پژوهشگر را کنار بگذاریم متوجه میشویم اصل ماجرا واقعا همین‌ است و آن کسانی که اطلاعات کمتری دارند همیشه حکم‌های آبکی‌‌تر ولی قاطعی میدهند ولی آنها که زیاد می‌خوانند و و زیاد میدانند غالبا چنین قاطع قضاوت نمی‌کنند زیرا آنان برخلاف گروه اول که میخ طویلۀ خرشان را بر مرکز عالم کوبیده‌اند و دیگران اگر شک دارند باید بروند عالم را متر کنند علم محدود خود را محور عالم تصور نمیکنند

مدیران شایسته

----------------
📕@Competentmanagers

🌺🔰صبح تان به خیر

🌧 خدایا شکرت💚

سکوت کن هنگامی که نمیدونی چی بگی
و چه پاسخی بدی ، گاهی نگفتن شیرین تر از
گفتن سخنان آشفته ست که در لحظه تو رو سبک میکنه ، یه وقتهایی سعی کن چشمهات رو ببندی رو حرفهای نیش دار و به زبونت اجازه بدی سکوت رو تمرین کنه ، دقیقه هایی که حس انفجار در سلولهات تو رو از درون میخوره سکوت رو تجربه کن تا ذهنت با قلبت مشورت کنه و تصمیمی درست بگیره ، یه وقتهایی سکوت پاسخ همه دردهاست😊🌸

 ❣🌷🌼💕💐🌸💕

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ "نظريه پنجره شكسته":

اين نظريه در حوزه علم جامعه شناسى مطرح شده است و يك واقعيت اجتماعى را با استعاره از "پنجره شكسته" تشريح مى نمايد.
هنگامى كه شيشه پنجره خانه اى شكسته شده باشد، در صورتى كه پس از مدتى پنجره شكسته ترميم نشود، به تدريج رهگذران با تصور اينكه ساختمان خالى از سكنه است، اقدام به شكستن شيشه هاى پنجره هاى ديگر خواهند كرد و به مرور زمان بر سرعت شكستن پنجره ها نيز افزوده خواهد شد!!

كاربرد نظريه پنجره شكسته در علم مديريت:
1⃣ در صورت بروز كوچك ترين مشكل و نقطه ضعف توسط مدير (بالاخص ضعف شخصى) در يك سازمان، آن مى بايست سريعا رفع شود.

2⃣ در صورت عدم بهبود نقطه ضعف توسط مدير، برخى از كاركنان و ارباب رجوع ممكن است از ضعف موجود حداكثر سوء استفاده را كرده و اقدام به زدن ضربه هاى بيشتر به مدير و سازمان كنند.

3⃣ نتيجه اين كار افزوده شدن ضعف ها و به عبارتى افزايش تعداد پنجره هاى شكسته است.

4⃣بنابراين پنجره شكسته اول مى تواند در صورت عدم ترميم نهايتا منجر به فروپاشى و اضمحلال مديريت شود!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مردم عزیز ایران، تو را خدا بیشتر مراعات کنید. اوضاع به شدت وخیم است!

🔰 ۴۰ درصد کسانی که تست کووید آنها مثبت میشود هیچ علایمی ندارند و برخی هم هیچوقت به این بیماری مبتلا نمیشوند اما ناقل هستند و به راحتی میتوانند دیگران را مبتلا کنند.

🔰تا جایی که امکان دارد از هرگونه مهمانی و دوره همی، به هر دلیلی، پرهیز کنید! از دیگران، حتی نزدیکترین کسانمان، توقع شرکت در هیچگونه مراسمی را نداشته باشیم! خدای ناکرده این بیماری میتواند هر یک از ما را نیز عزادار کند! همچنان که عده کثیری از هموطنان در روزها و ماه های اخیر با از دست دادن عزیزانشان عزادار شده اند. اوضاع و شرایط کشور به شدت بحرانی شده است.

🔰این بیماری داروی خاصی ندارد. و متاسفانه بعید است حداقل تا یکسال دیگر واکسن کووید۱۹ به ایران برسد. پس چاره کار فقط با تقویت سیستم ایمنی بدن و رعایت پرتکلهای بهداشتی و استفاده از ماسک و عمل به توصیه های پزشکان و متخصصین امر است که می توانیم تا اندازه ای در امان باشیم.بهترین راه قرنطینه است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

در گذشت استاد داود فیرحی، محقق و عضو هیئت علمی دانشگاه تهران را به همه کسانیکه برای علوم انسانی و علوم سیاسی احترام ویژه ای قائلند تسلیت میگویم. در حیطه اندیشه سیاسی، استاد فیرحی قدمهای بزرگی برداشته بود. از خدای رحمان برای آن انسان شایسته و فرهیخته رحمت واسعه و برای بازماندگان او صبر آرزو مینمایم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔷فیرحی و دغدغه «ایرانِ امروز»

✍علی اشرف فتحی

▪️ نوشتن در سوگ استاد ارزشمند و خوش‌اخلاقی چون داود فیرحی کار بسیار مشکلی است. او هنوز پا به سن پیری نگذاشته بود که از میان رفت. جامعه طوفان‌زده ما به توان علمی و تسلط کم‌نظیر او به فقه سیاسی و اندیشه سیاسی محتاج بود. در گفتگویی که با او درباره یکی از آثارش داشتیم و سال 93 در مجله اندیشه پویا منتشر شد، گفته بود که دغدغه‌اش این است که:
«منِ مسلمانِ امروزِ ایرانی» دچار چه گسل‌ها و معضلاتی هستم و چگونه می‌توانم از این معضلات رها شوم.

▪️فیرحی فرزند خلف حوزه و معتقد و آشنا به آداب و علوم و روش‌های پژوهشی قدما، متأخرین و معاصرین فقها بود و در عین حال، آداب دانشگاهی بودن و دانشگاهی اندیشیدن را نیز به خوبی آموخته بود. دشوار است که کسی بتواند با این دو سلوک و متد آشنا باشد و میان آنها خلط نکند و از چنین ترکیبی سرافراز بیرون بیاد.

▪️آثار فیرحی نشان می‌دهد که او در این زمینه به خوبی گام برمی‌داشت و توانسته بود پلی میان «فقه سیاسی» و «اندیشه سیاسی» ایجاد کند. جامعه ما به چنین پلی بسیار نیازمند است. بدون در نظر گرفتن این دو نگاه و این دو روش، جامعه ایران، اشتباهات بنیان‌افکن قاجار و پهلوی را تکرار می‌کند و بحران روی بحران برجای می‌گذارد.

▪️مرحوم فیرحی محققی جستجوگر بود و تسلطش به زبان پژوهش دانشگاهی و حوزوی به او کمک می‌کرد که در آثار همه فقها و متفکران علوم سیاسی غور و بررسی کند و به نگاهی جامع و ایده‌هایی بکر دست یابد.

▪️اگر طالقانی را احیاگر کتاب مهم «تنبیه‌الامة و تنزیه‌الملة» بدانیم که با توصیه و راهنمایی مرحوم سید محمود امام جمعه زنجانی با این اثر ارزشمند میرزای نائینی آشنا شد و آن را پس از چندین دهه احیا و منتشر کرد، فیرحی را نیز باید با شرح مهمی که با عنوان «آستانه تجدد» بر این اثر نائینی نوشت، بار دیگر هنر و توانایی خود را در درک تحولات تاریخ اندیشه سیاسی شیعه به رخ کشید و مراد و مقصود نائینی را به زبان آکادمیک و امروزی و مبتنی بر مبانی مقبول و مرسوم این دانش، بسط و شرح داد.

▪️در اهمیت فیرحی همین بس که بدون در نظر گرفتن آثار او نمی‌توان به درک جامع و عمیقی از اندیشه سیاسی شیعیان و فقه سیاسی دست یافت. با این حال، او به پژوهش و تدریس نیز بسنده نکرد و در دو دهه اخیر به عنوان یک فعال سیاسی و اجتماعی می‌کوشید به دغدغه‌های مردم‌دارانه و وطن‌دوستانه خود جامه عمل نیز بپوشاند.

▪️حوزه و دانشگاه او را از مردم جدا نکرد . اتفاقا سخنران محبوب مجالس مذهبی کشور بود و هرچند نگاه تنگ‌نظرانه رسانه ملی، میلیون‌ها ایرانی را از آشنایی با او و شنیدن صدای گرم و سخنان مفید و عمیق او محروم می‌کرد، ولی در شهرهای مختلف در جمع عزاداران و مؤمنان حاضر می‌شد، از سیره و فضایل پیشوایان معصوم می‌گفت، ذکر مصیبت می‌کرد و بزرگوارانه و خاضعانه پای حرف‌های مخاطبان می‌نشست و به پرسش‌های جوانان مشتاق پاسخ می‌گفت. او در دوره کرونا نیز این سخنرانی‌ها را ترک نکرد و آخرین محرم عمر خود را نیز با سخنرانی‌های اینترنتی برای عزاداران حسینی و تشریح علمی ابعاد مختلف حماسه عاشورا سپری کرد.

▪️او در جوانی نیز طلبه‌ای دغدغه‌مند و متعهد بود و جراحت شیمیایی دوران حضور در جبهه که درمان کرونا را برایش ناممکن کرد، یادگار همان روزهاست. اینک ماییم و اندیشه و منش تعالی‌بخش فیرحی ...!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 انواع کارکنان بد قِلق و روش مدیریت آن‌ها!

کارکنان بد قلق (Difficult Employees) همه جا هستند. شما به عنوان مدیر در هر محیط کاری، وظیفه مدیریت کارکنان بد قلق و کارکنان سخت را بر عهده دارید. مدیریت این دسته از کارکنان دشوارتر از کارکنان دیگر است. اگر از انواع این دسته از کارکنان آگاه باشیم، بهتر می‌توانیم روش‌ها و استراتژی‌های مدیریت آن‌ها را به کار بگیریم. کارکنان بد قلق کارکنانی هستند که با نگرش‌ها و رفتارهای نامناسب و گاهاً منفی در سازمان و محیط کار، تأثیرات نامطلوبی بر عملکرد و روحیه سایر کارکنان می‌گذارند. پیشتر در نوشتار کارکنان سمّی، درباره ویژگی‌های این کارکنان صحبت کردیم. در این نوشتار می‌خواهیم شش نوع دیگر از این کارکنان بد قلق و سخت را معرفی کنیم

1️⃣ قربانی‌ها (Victim)

قربانی، فردی در سازمان است که کمترین پاسخگویی ومسئولیت را در سازمان بر عهده می‌گیرد. برای مدیریت این دسته از کارکنان، باید به صورت شفاف محدوده‌های پاسخگویی آن‌ها را تعیین کنید. درباره کمیت و کیفیت و زمان کاری که از آن‌ها انتظار دارید، روشن و شفاف برخورد کنید.

2️⃣ سوسک‌ها (Hisser)

این کارکنان همانند ماری هستند که حلقه زده‌اند! این دسته از کارکنان بدقلق، با ایجاد سرو صدا در محیط کاری، با اعمال زور و نشان دادن رفتارهای قلدری سازمانی از خود، آسیب‌های زیادی را به سایر کارکنان در محیط کاری وارد می‌کنند. برای مدیریت این کارکنان، باید به دنبال کشف محرک‌هایی باشید که این رفتارها را در آن‌ها برانگیخته می‌کند. اگر نتوانستید این کار را انجام دهید، باید این کارکنان را از محیط کاری خارج کنید!

3️⃣ منفی‌باف‌ها (Negative Nellie)

این کارکنان همواره منتظر این هستند که اتفاق خوبی که در سازمان در حال رخ دادن هست را به تباهی بکشند. آن‌ها همواره در برابر تغییرات و استراتژی‌ها و فرآیندهای جدید، مقاومت می‌کنند و نگرش منفی دارند. از این کارکنان می‌توانید به عنوان رَجز خوان گروه (Devil’s advocate) و تیم استفاده کنید تا با مخالفت‌های خود مانع از دچار شدن گروه به گروه‌فکری و سایر نقصان‌های گروهی شود. از نگرش منفی او برای به دست آوردن نتایج گروهیِ مثبت استفاده کنید. اما هرگز این کارکنان را در پست‌ها کلیدی و پست‌های رهبری قرار ندهید.

4️⃣ اشباح (Ghost)

این کارکنان همانند شبح وقتی به آن‌ها نیاز دارید، با انواع بهانه‌تراشی‌ها از محل کار ناپدید می‌شوند و خود را از دسترس خارج می‌کنند و وقتی که کار با موفقیت انجام می‌شود، به ناگهان ظاهر می‌شوند! برای مدیریت این دسته از کارکنان، باید با آن‌ها رک باشید و مشخصاً انتظار خود از آن‌ها را برای انجام کاری خاص، با تعیین محدوده زمانی بخواهید.

5️⃣ خودشیفته‌ها (Narcissist)

این کارکنان فقط خودشان را می‌بینند و فقط به خود و کار خود اهمیت می‌دهند. تغییر رفتار این کارکنان خیلی دشوار، اما ممکن است. این ویژگی، نوعی ویژگی شخصیتی است و بنابراین تغییر آن سخت‌تر است. اما اگر بتوانید انگیزه‌های لازم برای تغییر رفتار آن‌ها را پیدا کنید و آن‌ها را در محیط کارهای تیمی قرار دهید، شاید بتوانید این دسته از کارکنان بد قلق را مدیریت کنید.

6️⃣ انیشتین‌ها (Einstein): این کارکنان، کارکنان باهوشی هستند که به باهوش بودن خود آگاه هستند. این کارکنان اغلب نسبت به افکار و نظرات خود سفت و سخت هستند و کمتر پا پس می‌کشند. هوش وافر آن‌ها هم اثرات مثبت و هم اثرات منفی بر سایر کارکنان دارد. برای مدیریت این دسته کارکنان، به آن‌ها اجازه دهید تا تحلیل خودشان را انجام دهند و نظرشان را بگویند، اما سعی کنید با قرار دادن آن‌ها در مسیر برنامه، آن‌ها را به نوعی رهبری کنید.

به طور کلی، مدیریت کارکنان بدقلق، به هیچ وجه ساده نیست. مدیریت آن‌ها نوعی مهارت است که در طول سالیان و با کار کردن با کارکنان متنوع و محیط‌های کاری مختلف، به دست می‌آید. تمام تلاش رهبران و مدیران سازمان باید شناسایی این کارکنان و کم کردن اثر رفتاری و نگرشی آن‌ها بر دیگر کارکنان است./منبع： اچ آر یار

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

کتابچه سوگیری‌های شناختی (شناسائی و پیشگیری از خطاهای ذهن)

سوگیری‌های شناختی (Cognitive Biases)
بهمن شهری - دانشگاه اهایو
پژوهشگر حوزه زبان، فرهنگ و آموزش

هر کس به اقتضای کار و زندگی‌اش، همواره در معرض قضاوت و تصمیم‌گیری است. خواه مدیر یک سازمان باشد یا استاد دانشگاه. خواه یک کارمند یا دانشجو باشد یا یک شهروند و کنشگر اجتماعی سیاسی. اما ذهن آدمی، مستعد بسیاری از خطاها، انحرافات و سوگیری‌ها است.

سوگیری‌های شناختی، خطاهای ذهنی هستند که به صورت نظام‌مند منجر به گرایش، نگرش، وهم یا باور غلط شده و بر فرایند استدلال، ارزیابی، یادآوری، ادراک و تصمیم‌گیری افراد تاثیر می‌گذارند.
مجموعه پیش‌رو که به همت آقای بهمن بوشهری فراهم آمده، در قالب دو مقدمه و ۲۵ درس به بازشناسی سوگیری‌های ذهن آدمی می پردازد. هر یک از آنها به صورت مجزا و هفتگی در زمستان ۱۳۹۷ در سایت بی بی سی فارسی منتشر شده است. آشنائی با این سوگیری‌ها، مسیر خردورزی، قضاوت و کنشگری بهتر را بر انسان خواهد گشود. به دلیل اهمیت مباحث مطروحه در آن به‌ويژه برای اهل پژوهش و دانش، در یک فایل واحد گرد هم آوری شده است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌

https://t.me/CompetentManagers

♥ آرامش!

✅همه‌ ما در زندگی به صلح و آرامش نیاز داریم و کمتر کسی است که در این موضوع شک و تردید داشته باشد و یا اینکه برایش مهم نباشد.

✅ زندگی در آرامش یعنی با خودمان، دیگران و همه‌ی موجودات اطراف‌مان مسالمت‌آمیز رفتار و زندگی کنیم.

✅ اینکه چگونه آرامش داشته باشیم در واقع به باورها و شیوه‌ زندگی شخصی خودمان برمی‌گردد.

✅ با این حال اصول اولیه‌ای وجود دارد که زیربنای آرامش در زندگی را تشکیل می‌دهد و نمی‌توان آنها را نادیده گرفت.

✅ این اصول اولیه شامل؛
نبود خشونت، نبود کینه و کدورت، داشتن عقاید متعادل به دور از افراط و تفریط، بردباری در برابر تفاوت‌ها، لذت بردن از زیبایی‌های زندگی و نظایر آنها هستند.

🔶با مدیران شایسته همراه باشید

🔹@CompetentManagers