Forwarded from اتچ بات
🔰فرآیند و ساختار کانون ارزیابی چگونه است؟
🔷كانون ارزيابي يك روش ارزشيابي دانش و مهارتهای افراد با استفاده از يك سري از تمرین‌ها يا فعالیت‌های از پيش طراحی و تعیین‌شده براي به دست آوردن دامنه‌ای از پاسخ‌ها می‌باشد. شروع اين كار با يك تحليل شغل دقيق می‌باشد. شایستگی‌های كليدي تعريف می‌شوند؛ سپس فعالیت‌ها توسعه می‌یابند. ارزیابی‌کنندگان براي مشاهده، ارزيابي و ضبط عملكرد ارزیابی‌شوندگان در طول اين تمرین‌ها با استفاده از فرم‌های ساختار يافته بازخور تلاش مي كنند.
🔷اغلب براي تكميل مشاهدات ارزيابي از تست هاي استاندارد شده اي استفاده مي شود .بعد از يك روز يا اغلب پس از پایان تمرینات و فعالیت‌های کانون، ارزيابان همديگر را براي ارزيابي جمعي از هر يك از افراد به‌وسیله تسهيم اطلاعاتشان ملاقات مي كنند. از طريق اين فرايند شایستگی‌های رايج افراد و پتانسيل آينده آنها میتواند به يك شیوه معتبر و کنترل‌شده بروز نمايد.
🔷به طور کلی فرايند مراكز ارزيابي
شامل مراحل زیر است:
1. طراحي و تدوين شایستگی‌های مديريتي؛
2. طراحي و تدوين ابزارهاي اندازه‌گیری؛
3. انتخاب ارزيابان و اجراي برنامه كانون ارزيابي؛
4. تهيه گزارش‌های بازخورد فردي.
🔷روش کانون ارزیابی (AC) با عمر پنجاه‌ساله‌ی خود؛ نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی، بلکه به‌عنوان یک روش ارزیابی، به سنجش شایستگی‌های شرکت کنندگان (اکثراً مدیران) توسط گروه ارزیاب‌ها با استفاده از تمرین‌های شبیه‌سازی دلالت دارد. این روش شامل چهار مؤلفه است:
الف). نخستین مؤلفه، شایستگی یا در اصطلاح کانون ارزیابی ابعاد نام دارد و منظور آن مجموعه عوامل مربوط به شغل است که موجب موفقیت فرد در شغلش می شود. در رابطه با ابعاد، سه نکته¬ی بسیار مهم وجود دارد:
1- این ابعاد بر اساس مصاحبه با کارشناسان یک سازمان، مطالعه مطالب نوشتاری مانند مجلات داخل سازمانی، مشاهده مطالب نوشتاری مانند مجلات داخل سازمانی، مشاهده¬ی رفتار کارمندان در هنگام انجام کار، تکمیل پرسشنامه توسط آنان و مانند آنها شناسایی میشود.
. 2- محدودیت‌های زمانی در یک کانون ارزیابی (یک کانون معمولاً در فاصله نیم تا یک روز انجام می شود) موجب شده است تا تعداد ابعاد محدودی در یک کانون موردبررسی قرار گیرند.
3- در یک تمرین شبیه‌سازی، تعداد محدودی از ابعاد را می‌توان موردسنجش قرارداد که به طور معمول این تعداد تقریباً 3 تا 5 بعد است.
به عنوان مثال، به مطالعات و تجارب AT&T که موفقیت زیادی در پی داشته و اطلاعات آن در دسترس همگان است، اشاره می شود. در این شرکت 25 متغیر به کار برده می شود که سایر مراکز نیز آنها را مورداستفاده قرار داده‌اند. این متغیرها عبارت‌اند از:
قدرت ذهنی؛ مهارت ارتباطی کتبی و شفاهی؛ مهارت روابط انسانی؛ نفوذ شخصی؛ برداشت اجتماعی؛ انعطاف در رفتار؛ شناخت از خود؛ شناخت اجتماعی؛ نوآوری؛ نیاز به تایید مافوق؛ نیاز به تایید همکار؛ استاندارد ماهیت کار؛ نیاز به پیشرفت؛ نیاز به امنیت؛ انعطاف در اهداف؛ برتری کاری (تقدم کار بر امور دیگر)؛ گرایشات ارزشها؛ درک انتظارات؛ تحمل ابهام؛ توانایی تأخیر خشنودی؛ مقاومت در مقابل فشار؛ تنوع علایق؛ انــرژی؛ سازماندهی و برنامه ریزی؛ تصمیم گیری.
شرکت مزبور باتوجه به نتایج آماری «تحلیل عاملی»، به این جمع بندی می رسد که می توان متغیرهای فوق را در هفت گروه یا عامل به شرح ذیل طبقه بندی کرد:
-مهارتهای اداری شامل سازماندهی و تصمیم گیری مؤثر؛
-مهارتهای روابط انسانی شامل شخصیت، نفوذ و مهارت ارتباطات؛
- توانایی ذهنی و فکری شامل فراگیری سریع و علایق متنوع در کار؛
- ثبات عملکرد شامل ثبات و یکنواختی عملکرد در شرایط عدم اطمینان و محیط پرفشار؛
- انگیزش کاری شامل انگیزه انجام کار و دستیابی به نتایج و رضایت از زندگی
-علایق حرفهای شامل اشتیاق به پیشرفت؛
-استقلال شامل عدم تمایل به اخذ تایید از مافوق یا همکار.
🔷البته هر شرکت میتواند به اقتضای کار خود، معیارهای متفاوتی را ملاک قرار دهد. به عنوان مثال شرکت فورد فقط از چهار متغیر زیر استفاده میکند.
- دانش تجاری و اطلاعات صنعت؛
-دانش اجتماعی؛
-توانایی سازمانی و برنامه ریزی؛ -اشتیاق و انرژی.
درحالی‌که شرکت جنرال موتورز، معیارهای ذیل را به عنوان شرایط احراز پست سرپرستی واحدهای تولیدی خود به کار می‌برد که براساس مطالعه شغل انتخاب شده اند.
-سازماندهی و برنامه ریزی
-مهارت تجزیه و تحلیل؛
-تصمیم گیری؛
-کنترل و نظارت؛
-مهارت ارتباطات شفاهی؛
-روابط انسانی؛
-قدرت نفوذ؛
-انعطاف پذیری.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷كانون ارزيابي يك روش ارزشيابي دانش و مهارتهای افراد با استفاده از يك سري از تمرین‌ها يا فعالیت‌های از پيش طراحی و تعیین‌شده براي به دست آوردن دامنه‌ای از پاسخ‌ها می‌باشد. شروع اين كار با يك تحليل شغل دقيق می‌باشد. شایستگی‌های كليدي تعريف می‌شوند؛ سپس فعالیت‌ها توسعه می‌یابند. ارزیابی‌کنندگان براي مشاهده، ارزيابي و ضبط عملكرد ارزیابی‌شوندگان در طول اين تمرین‌ها با استفاده از فرم‌های ساختار يافته بازخور تلاش مي كنند.
🔷اغلب براي تكميل مشاهدات ارزيابي از تست هاي استاندارد شده اي استفاده مي شود .بعد از يك روز يا اغلب پس از پایان تمرینات و فعالیت‌های کانون، ارزيابان همديگر را براي ارزيابي جمعي از هر يك از افراد به‌وسیله تسهيم اطلاعاتشان ملاقات مي كنند. از طريق اين فرايند شایستگی‌های رايج افراد و پتانسيل آينده آنها میتواند به يك شیوه معتبر و کنترل‌شده بروز نمايد.
🔷به طور کلی فرايند مراكز ارزيابي
شامل مراحل زیر است:
1. طراحي و تدوين شایستگی‌های مديريتي؛
2. طراحي و تدوين ابزارهاي اندازه‌گیری؛
3. انتخاب ارزيابان و اجراي برنامه كانون ارزيابي؛
4. تهيه گزارش‌های بازخورد فردي.
🔷روش کانون ارزیابی (AC) با عمر پنجاه‌ساله‌ی خود؛ نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی، بلکه به‌عنوان یک روش ارزیابی، به سنجش شایستگی‌های شرکت کنندگان (اکثراً مدیران) توسط گروه ارزیاب‌ها با استفاده از تمرین‌های شبیه‌سازی دلالت دارد. این روش شامل چهار مؤلفه است:
الف). نخستین مؤلفه، شایستگی یا در اصطلاح کانون ارزیابی ابعاد نام دارد و منظور آن مجموعه عوامل مربوط به شغل است که موجب موفقیت فرد در شغلش می شود. در رابطه با ابعاد، سه نکته¬ی بسیار مهم وجود دارد:
1- این ابعاد بر اساس مصاحبه با کارشناسان یک سازمان، مطالعه مطالب نوشتاری مانند مجلات داخل سازمانی، مشاهده مطالب نوشتاری مانند مجلات داخل سازمانی، مشاهده¬ی رفتار کارمندان در هنگام انجام کار، تکمیل پرسشنامه توسط آنان و مانند آنها شناسایی میشود.
. 2- محدودیت‌های زمانی در یک کانون ارزیابی (یک کانون معمولاً در فاصله نیم تا یک روز انجام می شود) موجب شده است تا تعداد ابعاد محدودی در یک کانون موردبررسی قرار گیرند.
3- در یک تمرین شبیه‌سازی، تعداد محدودی از ابعاد را می‌توان موردسنجش قرارداد که به طور معمول این تعداد تقریباً 3 تا 5 بعد است.
به عنوان مثال، به مطالعات و تجارب AT&T که موفقیت زیادی در پی داشته و اطلاعات آن در دسترس همگان است، اشاره می شود. در این شرکت 25 متغیر به کار برده می شود که سایر مراکز نیز آنها را مورداستفاده قرار داده‌اند. این متغیرها عبارت‌اند از:
قدرت ذهنی؛ مهارت ارتباطی کتبی و شفاهی؛ مهارت روابط انسانی؛ نفوذ شخصی؛ برداشت اجتماعی؛ انعطاف در رفتار؛ شناخت از خود؛ شناخت اجتماعی؛ نوآوری؛ نیاز به تایید مافوق؛ نیاز به تایید همکار؛ استاندارد ماهیت کار؛ نیاز به پیشرفت؛ نیاز به امنیت؛ انعطاف در اهداف؛ برتری کاری (تقدم کار بر امور دیگر)؛ گرایشات ارزشها؛ درک انتظارات؛ تحمل ابهام؛ توانایی تأخیر خشنودی؛ مقاومت در مقابل فشار؛ تنوع علایق؛ انــرژی؛ سازماندهی و برنامه ریزی؛ تصمیم گیری.
شرکت مزبور باتوجه به نتایج آماری «تحلیل عاملی»، به این جمع بندی می رسد که می توان متغیرهای فوق را در هفت گروه یا عامل به شرح ذیل طبقه بندی کرد:
-مهارتهای اداری شامل سازماندهی و تصمیم گیری مؤثر؛
-مهارتهای روابط انسانی شامل شخصیت، نفوذ و مهارت ارتباطات؛
- توانایی ذهنی و فکری شامل فراگیری سریع و علایق متنوع در کار؛
- ثبات عملکرد شامل ثبات و یکنواختی عملکرد در شرایط عدم اطمینان و محیط پرفشار؛
- انگیزش کاری شامل انگیزه انجام کار و دستیابی به نتایج و رضایت از زندگی
-علایق حرفهای شامل اشتیاق به پیشرفت؛
-استقلال شامل عدم تمایل به اخذ تایید از مافوق یا همکار.
🔷البته هر شرکت میتواند به اقتضای کار خود، معیارهای متفاوتی را ملاک قرار دهد. به عنوان مثال شرکت فورد فقط از چهار متغیر زیر استفاده میکند.
- دانش تجاری و اطلاعات صنعت؛
-دانش اجتماعی؛
-توانایی سازمانی و برنامه ریزی؛ -اشتیاق و انرژی.
درحالی‌که شرکت جنرال موتورز، معیارهای ذیل را به عنوان شرایط احراز پست سرپرستی واحدهای تولیدی خود به کار می‌برد که براساس مطالعه شغل انتخاب شده اند.
-سازماندهی و برنامه ریزی
-مهارت تجزیه و تحلیل؛
-تصمیم گیری؛
-کنترل و نظارت؛
-مهارت ارتباطات شفاهی؛
-روابط انسانی؛
-قدرت نفوذ؛
-انعطاف پذیری.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from روزگار سکوت (محمدجواد روح)
👁🗨 نگاه تحلیلگران: "خاستگاه ترامپیسم"
👈 موسی غنی‌نژاد، اقتصاددان لیبرال ایرانی، در روزنامه "دنیای اقتصاد" نوشت:
✍ چهار سال پیش که دونالد ترامپ به ریاست‌جمهوری آمریکا رسید، بسیاری از روشنفکران و مخالفان اقتصاد آزاد در توضیح روی کار آمدن وی و اهداف سیاسی و اقتصادی‌اش دچار سردرگمی و تناقض‌گویی شدند.
✍ عده‌ای این میلیاردر جنجالی را نماد "سرمایه‌داری وحشی و لجام‌گسیخته" تلقی کردند که با شعار کاهش مالیات بر دارایی و درآمد ثروتمندان و با انتقاد از برنامه‌های رفاه اجتماعی دولت پیشین (باراک اوباما) بر سر کار آمده و قصد دارد دستاوردهای اجتماعی سندیکاها و سازمان‌های مردم‌نهاد را از میان بردارد.
✍ اما واقعیت این است که شعار انتخاباتی اصلی او "بازگرداندن عظمت ازدست‌رفته آمریکا" بود که گویا سیاست‌های همگام با جهانی‌سازی دولت‌های پیشین موجب آن شده بود.
✍ بخش مهمی از پایگاه توده‌ای آرای ترامپ که در دوره قبل موجب پیروزی او در انتخابات ریاست‌جمهوری شد، زیان‌دیدگان از جهانی شدن اقتصاد بودند که درنتیجه رقابتی‌تر شدن اقتصاد در سطح جهانی و گسترش بیش از پیش برون‌سپاری به‌دلیل هزینه‌های پایین نیروی کار در دیگر کشورهای دنیا به‌ویژه در آسیا (چین و هند)، موجب بیکاری یا کاهش دستمزدهای واقعی آنها در آمریکا شده بود.
✍ ترامپ علنا از روند جهانی شدن، برون‌سپاری‌ها و مهاجرانی که موجب فشار روی دستمزدهای داخلی آمریکا میشود، انتقاد میکند و خواستار حمایت از تولید و نیروی کار داخلی با برقراری موانع تعرفه‌ای و غیر‌تعرفه‌ای بر واردات است.
✍ ترامپ آمریکا را از معاهده بین‌المللی پاریس درخصوص کاهش گازهای گلخانه‌ای و مبارزه با گرمایش زمین، بیرون آورد. او از لحاظ سیاسی و اقتصادی علنا از شعار "اول آمریکا" حمایت میکند و تاکید دارد که با هر پیمان بین‌المللی که به منافع آمریکا اولویت ندهد، مخالف است.
✍ سازمان تجارت جهانی در دوره زمامداری او به‌شدت تضعیف شد؛ چون او به منطق تجارت آزاد چندان اعتقادی ندارد؛ گویی همسویی منافع مشارکت‌کنندگان در تجارت آزاد با تفکر ترامپی سازگار نیست.
✍ از همان آغاز ریاست‌جمهوری ترامپ، نویسنده این سطور در همین روزنامه هشدار داد که دنیا با پدیده خطرناکی روبه‌رو شده که میتواند دستاوردهای بزرگ فرآیند جهانی شدن که شکل‌گیری سازمان‌ها و عهدنامه‌های بین‌المللی را پس از جنگ جهانی دوم امکان‌پذیر ساخته است، به مخاطره اندازد.
✍ تجربه دو جنگ جهانی در قرن بیستم حکایت از آن داشت که سیاست‌های حمایتی دولت‌ها و فقدان نهادهای بین‌المللی حامی تجارت آزاد به تنش‌ها و مخاصمات بین کشورها دامن می‌زند.
✍ هدف اصلی سازمان ملل متحد که بعد از جنگ جهانی دوم تشکیل شد، برقراری روابط صلح‌آمیز از طریق تشویق تجارت آزاد و به‌طور کلی ایجاد نهادهای ناظر بر تضمین روابط اقتصادی، سیاسی و فرهنگی آزاد و داوطلبانه میان ملت‌ها بود.
✍ سیاست کلی دونالد ترامپ عملا هدفی جز بی‌اعتبار کردن نهادهای بین‌المللی برآمده از پایان جنگ جهانی دوم نداشت. ترامپ همانند همه سیاستمداران پوپولیست مدعی است که او یک‌تنه در مقابل همه دشمنان داخلی و خارجی عظمت آمریکا به پا خاسته و به جز توده‌های حامی وی، جملگی سیاستمداران، سازمان‌های سیاسی مستقر و حتی رسانه‌های همگانی در حال توطئه علیه او هستند.
✍ او در مدت چهار سال زمامداری‌اش، سیاستی خطرناک و مخرب هم برای منافع عمومی مردم آمریکا و هم برای صلح جهانی دنبال می‌کرد.
✍ ادامه زمامداری وی می‌توانست دستاوردهای جهانی در جهت گسترش تجارت آزاد و روابط صلح‌آمیز ناشی از آن را به جد دچار مخاطره کند.
✍ طرفه آنکه برخی از پوپولیست‌های وطنی، آشکار و پنهان و کم‌وبیش، با ابرپوپولیست آمریکایی همدلی نشان میدهند و او را بهتر از سیاستمداران متعارف برای روابط بین‌المللی به‌طور کلی و برای ایران به‌خصوص معرفی می‌کنند.
✍ خیال‌پردازی و نفی شواهد و قرائن واقعی از ویژگی‌های هر نوع از پوپولیسم است؛ چراکه پوپولیست‌ها به جای عقل مردم، احساسات آنها را مخاطب قرار میدهند.
✍ در هر صورت، به‌نظر می‌رسد مردم آمریکا با رای خود در انتخابات اخیر از پوپولیسم حاکم عبور خواهند کرد؛ اما نباید تصور کرد که با بسته شدن کارنامه دولت دونالد ترامپ، خطر پوپولیسم یک بار برای همیشه از میان رفته است.
✍ واقعیت این است که اقتصاد آزاد و جهانی شدن گرچه در درازمدت در جهت منافع عمومی عمل میکند، اما در کوتاه‌مدت و در سطح داخلی و بین‌المللی بازندگانی دارد که اگر مصائب آنها نادیده گرفته شود، ممکن است درنهایت بستری مساعد برای رشد و پیروزی سیاستمداران پوپولیست دیگر فراهم آورد.
@javadrooh
👈 موسی غنی‌نژاد، اقتصاددان لیبرال ایرانی، در روزنامه "دنیای اقتصاد" نوشت:
✍ چهار سال پیش که دونالد ترامپ به ریاست‌جمهوری آمریکا رسید، بسیاری از روشنفکران و مخالفان اقتصاد آزاد در توضیح روی کار آمدن وی و اهداف سیاسی و اقتصادی‌اش دچار سردرگمی و تناقض‌گویی شدند.
✍ عده‌ای این میلیاردر جنجالی را نماد "سرمایه‌داری وحشی و لجام‌گسیخته" تلقی کردند که با شعار کاهش مالیات بر دارایی و درآمد ثروتمندان و با انتقاد از برنامه‌های رفاه اجتماعی دولت پیشین (باراک اوباما) بر سر کار آمده و قصد دارد دستاوردهای اجتماعی سندیکاها و سازمان‌های مردم‌نهاد را از میان بردارد.
✍ اما واقعیت این است که شعار انتخاباتی اصلی او "بازگرداندن عظمت ازدست‌رفته آمریکا" بود که گویا سیاست‌های همگام با جهانی‌سازی دولت‌های پیشین موجب آن شده بود.
✍ بخش مهمی از پایگاه توده‌ای آرای ترامپ که در دوره قبل موجب پیروزی او در انتخابات ریاست‌جمهوری شد، زیان‌دیدگان از جهانی شدن اقتصاد بودند که درنتیجه رقابتی‌تر شدن اقتصاد در سطح جهانی و گسترش بیش از پیش برون‌سپاری به‌دلیل هزینه‌های پایین نیروی کار در دیگر کشورهای دنیا به‌ویژه در آسیا (چین و هند)، موجب بیکاری یا کاهش دستمزدهای واقعی آنها در آمریکا شده بود.
✍ ترامپ علنا از روند جهانی شدن، برون‌سپاری‌ها و مهاجرانی که موجب فشار روی دستمزدهای داخلی آمریکا میشود، انتقاد میکند و خواستار حمایت از تولید و نیروی کار داخلی با برقراری موانع تعرفه‌ای و غیر‌تعرفه‌ای بر واردات است.
✍ ترامپ آمریکا را از معاهده بین‌المللی پاریس درخصوص کاهش گازهای گلخانه‌ای و مبارزه با گرمایش زمین، بیرون آورد. او از لحاظ سیاسی و اقتصادی علنا از شعار "اول آمریکا" حمایت میکند و تاکید دارد که با هر پیمان بین‌المللی که به منافع آمریکا اولویت ندهد، مخالف است.
✍ سازمان تجارت جهانی در دوره زمامداری او به‌شدت تضعیف شد؛ چون او به منطق تجارت آزاد چندان اعتقادی ندارد؛ گویی همسویی منافع مشارکت‌کنندگان در تجارت آزاد با تفکر ترامپی سازگار نیست.
✍ از همان آغاز ریاست‌جمهوری ترامپ، نویسنده این سطور در همین روزنامه هشدار داد که دنیا با پدیده خطرناکی روبه‌رو شده که میتواند دستاوردهای بزرگ فرآیند جهانی شدن که شکل‌گیری سازمان‌ها و عهدنامه‌های بین‌المللی را پس از جنگ جهانی دوم امکان‌پذیر ساخته است، به مخاطره اندازد.
✍ تجربه دو جنگ جهانی در قرن بیستم حکایت از آن داشت که سیاست‌های حمایتی دولت‌ها و فقدان نهادهای بین‌المللی حامی تجارت آزاد به تنش‌ها و مخاصمات بین کشورها دامن می‌زند.
✍ هدف اصلی سازمان ملل متحد که بعد از جنگ جهانی دوم تشکیل شد، برقراری روابط صلح‌آمیز از طریق تشویق تجارت آزاد و به‌طور کلی ایجاد نهادهای ناظر بر تضمین روابط اقتصادی، سیاسی و فرهنگی آزاد و داوطلبانه میان ملت‌ها بود.
✍ سیاست کلی دونالد ترامپ عملا هدفی جز بی‌اعتبار کردن نهادهای بین‌المللی برآمده از پایان جنگ جهانی دوم نداشت. ترامپ همانند همه سیاستمداران پوپولیست مدعی است که او یک‌تنه در مقابل همه دشمنان داخلی و خارجی عظمت آمریکا به پا خاسته و به جز توده‌های حامی وی، جملگی سیاستمداران، سازمان‌های سیاسی مستقر و حتی رسانه‌های همگانی در حال توطئه علیه او هستند.
✍ او در مدت چهار سال زمامداری‌اش، سیاستی خطرناک و مخرب هم برای منافع عمومی مردم آمریکا و هم برای صلح جهانی دنبال می‌کرد.
✍ ادامه زمامداری وی می‌توانست دستاوردهای جهانی در جهت گسترش تجارت آزاد و روابط صلح‌آمیز ناشی از آن را به جد دچار مخاطره کند.
✍ طرفه آنکه برخی از پوپولیست‌های وطنی، آشکار و پنهان و کم‌وبیش، با ابرپوپولیست آمریکایی همدلی نشان میدهند و او را بهتر از سیاستمداران متعارف برای روابط بین‌المللی به‌طور کلی و برای ایران به‌خصوص معرفی می‌کنند.
✍ خیال‌پردازی و نفی شواهد و قرائن واقعی از ویژگی‌های هر نوع از پوپولیسم است؛ چراکه پوپولیست‌ها به جای عقل مردم، احساسات آنها را مخاطب قرار میدهند.
✍ در هر صورت، به‌نظر می‌رسد مردم آمریکا با رای خود در انتخابات اخیر از پوپولیسم حاکم عبور خواهند کرد؛ اما نباید تصور کرد که با بسته شدن کارنامه دولت دونالد ترامپ، خطر پوپولیسم یک بار برای همیشه از میان رفته است.
✍ واقعیت این است که اقتصاد آزاد و جهانی شدن گرچه در درازمدت در جهت منافع عمومی عمل میکند، اما در کوتاه‌مدت و در سطح داخلی و بین‌المللی بازندگانی دارد که اگر مصائب آنها نادیده گرفته شود، ممکن است درنهایت بستری مساعد برای رشد و پیروزی سیاستمداران پوپولیست دیگر فراهم آورد.
@javadrooh
کانون ارزیابی و سوگیری توهم اعتبار
دانیل کانمن در کتاب خود "تفکر، سریع و کند" دوران سربازی خود را شرح می دهد که در قسمت روان شناسی ارتش وظیفه ارزیابی سربازانی را برعهده داشت که نامزد آموزش افسری بودند. او بیان می کند که:
" برای ارزیابی سربازان از ابزاری به نام «چالش گروه بدون رهبر» استفاده می کردیم. به 8 نفر از سربازان که یکدیگر را نمی شناختند گفته می شد تا یک کنده چوب را روی زمین بکشند و از دیواری که ارتفاع زیادی داشت عبور دهند، به نحوی که کنده با دیوار برخورد نکند. من و همکارانم نیز وقتی آن ها را مشاهده می کردیم، یادداشت برمی داشتیم که چه کسانی تقلب کرده اند، چه کسانی سعی کرده اند راهنما باشند و هر سرباز تا چه اندازه در تلاش گروهی مشارکت داشته است. ما می دیدیم که چه اشخاصی لجوج، خودخواه، صبور، بداخلاق، سرسخت و یا آرام ترند.حتی گاهی متوجه می شدیم افرادی که طرحشان را بقیه رد کرده بودند، کمتر در کار گروهی مشارکت می کردند و به همین ترتیب واکنش های آن ها را هنگام بروز بحران بررسی می کردیم.
قرار بود در این تمرین توانایی های رهبری آن ها را به شکل کمّی تعیین کنیم و افراد شایسته شرکت در دوره افسری را معرفی کنیم. ما در مورد ارزیابی هایمان اطمینان کامل داشتیم و حس می کردیم آنچه دیده ایم دقیقاً متناسب با آینده افراد است. هر چند ماه یک بار نیز نشست هایی داشتیم و ارزیابی خودمان را با ارزیابی فرماندهانی که بر سربازان انتخاب شده نظارت می کردند، مقایسه می کردیم. داستان همیشه یکسان بود. توانایی ما برای پیش بینی عملکرد افراد در دوره آموزشی هیچ ارزشی نداشت. پیش بینی های ما از حدس های کوکورانه بهتر بود، اما تفاوت چندانی با آن ها نداشت!
پس از شنیدن این اخبار ناامیدکننده تا مدتی غمگین بودیم، اما این موضوع هیچ تاثیری بر چگونگی ارزیابی ما نداشت و در اطمینانی که قضاوت و پیش بینی مان در مورد هر فرد حس می کردیم نیز اثر چندانی نگذاشته بود.
چیزی که اتفاق افتاد جالب بود. شواهد کلی در مورد شکست قبلی ما باید در قضاوتمان در مورد افراد دیگر تزلزل ایجاد می کرد، اما نکرد. باز هم به گونه ای فکر و عمل می کردیم که انگار تک تک پیش بینی های ما درست هستند. علت چنین اتفاقی سوگیری توهم اعتبار بود."
🔅 توهم اعتبار (illusion of validity) یک سوگیری شناختی است که در آن فرد هنگام تجزیه و تحلیل داده ها، توانایی خود در تفسیر و پیش بینی دقیق نتایج را بیش از حد در نظر می گیرد؛ به خصوص زمانی که داده ها از یک الگو و روند مشخصی پیروی می‌کنند. اگرچه فرد ممکن است اعتماد به نفس و اطمینان بالایی نسبت به پیش بینی خود داشته باشد؛ اما این نتیجه گیری و پیش بینی هیچ مبنای علمی‌ای ندارد.
🔸 استفاده از ابزارهایی در کانون ارزیابی که هیچ تناسبی با وظایف شغلی افراد ندارند (مانند ساخت ماکت خانه در بازی گروهی و ...) هیچگاه نمی توانند اعتبار بالایی در پیش بینی عملکرد شغلی ارزیابی شوندگان داشته باشند. عملکرد ارزیابی شوندگان در چنین تمرین هایی تنها منجر به سوگیری توهم اعتبار می شود.
در کانون های ارزیابی نسل جدید، برای افزایش اعتبار ارزیابی از تمرین ها و ابزارهایی استفاده می شود که ارزیابی شوندگان در موقعیتی همچون موقعیت شغل واقعی قرار گیرند./ حسین حسینی‌پناه
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
دانیل کانمن در کتاب خود "تفکر، سریع و کند" دوران سربازی خود را شرح می دهد که در قسمت روان شناسی ارتش وظیفه ارزیابی سربازانی را برعهده داشت که نامزد آموزش افسری بودند. او بیان می کند که:
" برای ارزیابی سربازان از ابزاری به نام «چالش گروه بدون رهبر» استفاده می کردیم. به 8 نفر از سربازان که یکدیگر را نمی شناختند گفته می شد تا یک کنده چوب را روی زمین بکشند و از دیواری که ارتفاع زیادی داشت عبور دهند، به نحوی که کنده با دیوار برخورد نکند. من و همکارانم نیز وقتی آن ها را مشاهده می کردیم، یادداشت برمی داشتیم که چه کسانی تقلب کرده اند، چه کسانی سعی کرده اند راهنما باشند و هر سرباز تا چه اندازه در تلاش گروهی مشارکت داشته است. ما می دیدیم که چه اشخاصی لجوج، خودخواه، صبور، بداخلاق، سرسخت و یا آرام ترند.حتی گاهی متوجه می شدیم افرادی که طرحشان را بقیه رد کرده بودند، کمتر در کار گروهی مشارکت می کردند و به همین ترتیب واکنش های آن ها را هنگام بروز بحران بررسی می کردیم.
قرار بود در این تمرین توانایی های رهبری آن ها را به شکل کمّی تعیین کنیم و افراد شایسته شرکت در دوره افسری را معرفی کنیم. ما در مورد ارزیابی هایمان اطمینان کامل داشتیم و حس می کردیم آنچه دیده ایم دقیقاً متناسب با آینده افراد است. هر چند ماه یک بار نیز نشست هایی داشتیم و ارزیابی خودمان را با ارزیابی فرماندهانی که بر سربازان انتخاب شده نظارت می کردند، مقایسه می کردیم. داستان همیشه یکسان بود. توانایی ما برای پیش بینی عملکرد افراد در دوره آموزشی هیچ ارزشی نداشت. پیش بینی های ما از حدس های کوکورانه بهتر بود، اما تفاوت چندانی با آن ها نداشت!
پس از شنیدن این اخبار ناامیدکننده تا مدتی غمگین بودیم، اما این موضوع هیچ تاثیری بر چگونگی ارزیابی ما نداشت و در اطمینانی که قضاوت و پیش بینی مان در مورد هر فرد حس می کردیم نیز اثر چندانی نگذاشته بود.
چیزی که اتفاق افتاد جالب بود. شواهد کلی در مورد شکست قبلی ما باید در قضاوتمان در مورد افراد دیگر تزلزل ایجاد می کرد، اما نکرد. باز هم به گونه ای فکر و عمل می کردیم که انگار تک تک پیش بینی های ما درست هستند. علت چنین اتفاقی سوگیری توهم اعتبار بود."
🔅 توهم اعتبار (illusion of validity) یک سوگیری شناختی است که در آن فرد هنگام تجزیه و تحلیل داده ها، توانایی خود در تفسیر و پیش بینی دقیق نتایج را بیش از حد در نظر می گیرد؛ به خصوص زمانی که داده ها از یک الگو و روند مشخصی پیروی می‌کنند. اگرچه فرد ممکن است اعتماد به نفس و اطمینان بالایی نسبت به پیش بینی خود داشته باشد؛ اما این نتیجه گیری و پیش بینی هیچ مبنای علمی‌ای ندارد.
🔸 استفاده از ابزارهایی در کانون ارزیابی که هیچ تناسبی با وظایف شغلی افراد ندارند (مانند ساخت ماکت خانه در بازی گروهی و ...) هیچگاه نمی توانند اعتبار بالایی در پیش بینی عملکرد شغلی ارزیابی شوندگان داشته باشند. عملکرد ارزیابی شوندگان در چنین تمرین هایی تنها منجر به سوگیری توهم اعتبار می شود.
در کانون های ارزیابی نسل جدید، برای افزایش اعتبار ارزیابی از تمرین ها و ابزارهایی استفاده می شود که ارزیابی شوندگان در موقعیتی همچون موقعیت شغل واقعی قرار گیرند./ حسین حسینی‌پناه
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰 فاجعه ای ملی که از آن سخن‌گفته نمی شود، مهاجرت نخبگان و متخصصان و افراد تحصیل کرده است. که ضرر اقتصادی آن بیشتر از جنگ با عراق پیش بینی شده و زنگ خطر یاضعیت قرمز در منابع انسانی کشور را به صدا در آورده است .
۱. مرداد ۱۳۴۴ نتایج بررسی مهاجرت که توسط سازمان ملل انجام شده بود، ایران را از لحاظ مهاجرت اتباع به کشورهای دیگر در ردیف پنج کشور آخر جدول نشان می‌داد (نزدیک به صفر).
۲. این بررسی ده سال بعد در سال ۱۳۵۴ نیز مجددا انتشار یافت که تغییری در رتبه ایران نشان نمی‌داد و مهاجرت ایرانیان نزدیک به صفر بوده است.
۳. از این آمار‌ها چنین برمی آید که ایرانیان در آن زمان تمایلی به مهاجرت به کشورهای دیگر نداشتند.
۴. اما امروزه این ارقام به شکل ناباورانه‌ای تغییر کرده است. ایران دیگر در رتبه انتهای جدول نیست و برعکس به صدر جدول رسیده است. ایرانیان سومین مردمان در جهان هستند که به دنبال مهاجرت هستند.
۵. در بین اتباع کشورهای مختلف، ایرانی‌ها بیشتر متقاضی برای مهاجرت به استرالیا را دارند که سالانه د‌ها نفر نیز جان خود را در این راه از دست میدهند.
۶. شمار جمعیت ایران ۲ برابر شده، اما میزان مهاجران ایرانی به عدد نزدیک به ۷ میلیون نفر یعنی ۱۴۰ برابر رسیده است.
۷. در این بین حجم خروج نخبگان از کشور نیز قابل تامل است. طبق آمار صندوق بین‌المللی پول، ایران از نظر فرار مغز‌ها در بین ۹۱ کشور جهان مقام اول را از آن خود کرده است.
۸. سالانه تا ۱۸۰ هزار نفر با تحصیلات عالیه از ایران مهاجرت می‌کنند.
۹. بنیاد ملی نخبگان ایران اعلام کرد، ۳۰۸ نفر از دارندگان مدال المپیاد و ۳۵۰ نفر از برترین‌های آزمون سراسری از سال ۸۲ تا ۸۶ به خارج مهاجرت کرده‌اند.
۱۰. همچنین هفته نامه سازمان مدیریت و برنامه ریزی نوشت است، ۹۰ نفر از ۱۲۵ دانش آموزی که در سه سال گذشته در المپیادهای جهانی رتبه کسب کرده‌اند، هم اکنون در دانشگاه‌های آمریکا تحصیل می‌کنند.
۱۱. طبق آمار صندوق بین‌المللی پول هم اکنون بیش از ۲۵۰ هزار مهندس و پزشک ایرانی در آمریکا هستند. طبق آمار رسمی اداره گذرنامه، در سال ۸۷ روزانه ۱۵ کار‌شناس ارشد، ۴ دکترا و سالانه ۵۴۷۵ نفر لیسانس از کشور مهاجرت کردند.
۱۲. در سال ۱۳۹۱ حدود ۱۵۰ هزار دانشجو تقاضای خروج از کشور را کرده‌اند که بیشترشان دانشجوی دوره دکترا بودند. همچنین ۶۴ درصد دانش‌آموزان ایرانی مدال‌آور المپیاد طی ۱۴ سال گذشته از ایران مهاجرت کرده‌اند.
۱۳. حمید گورایی رئیس پژوهشکده رویان جهاد دانشگاهی نیز هشدار داد که دانشمندان رشته سلول‌های بنیادین ایران هر روز بیشتر از گذشته جذب دیگر نقاط جهان می‌شوند.
۱۴. عباس میلانی مشاور اقتصادی اتحادیه اروپا می‌گوید، فرار مغز‌ها در چند سال اخیر ۳۰۰ برابر جنگ ایران و عراق به اقتصاد ایران صدمه زده است.
۱۵. این‌ها در حالی است که در کشور تقریبا کلامی درباره این "فاجعه ملی" سخن گفته نمی‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۱. مرداد ۱۳۴۴ نتایج بررسی مهاجرت که توسط سازمان ملل انجام شده بود، ایران را از لحاظ مهاجرت اتباع به کشورهای دیگر در ردیف پنج کشور آخر جدول نشان می‌داد (نزدیک به صفر).
۲. این بررسی ده سال بعد در سال ۱۳۵۴ نیز مجددا انتشار یافت که تغییری در رتبه ایران نشان نمی‌داد و مهاجرت ایرانیان نزدیک به صفر بوده است.
۳. از این آمار‌ها چنین برمی آید که ایرانیان در آن زمان تمایلی به مهاجرت به کشورهای دیگر نداشتند.
۴. اما امروزه این ارقام به شکل ناباورانه‌ای تغییر کرده است. ایران دیگر در رتبه انتهای جدول نیست و برعکس به صدر جدول رسیده است. ایرانیان سومین مردمان در جهان هستند که به دنبال مهاجرت هستند.
۵. در بین اتباع کشورهای مختلف، ایرانی‌ها بیشتر متقاضی برای مهاجرت به استرالیا را دارند که سالانه د‌ها نفر نیز جان خود را در این راه از دست میدهند.
۶. شمار جمعیت ایران ۲ برابر شده، اما میزان مهاجران ایرانی به عدد نزدیک به ۷ میلیون نفر یعنی ۱۴۰ برابر رسیده است.
۷. در این بین حجم خروج نخبگان از کشور نیز قابل تامل است. طبق آمار صندوق بین‌المللی پول، ایران از نظر فرار مغز‌ها در بین ۹۱ کشور جهان مقام اول را از آن خود کرده است.
۸. سالانه تا ۱۸۰ هزار نفر با تحصیلات عالیه از ایران مهاجرت می‌کنند.
۹. بنیاد ملی نخبگان ایران اعلام کرد، ۳۰۸ نفر از دارندگان مدال المپیاد و ۳۵۰ نفر از برترین‌های آزمون سراسری از سال ۸۲ تا ۸۶ به خارج مهاجرت کرده‌اند.
۱۰. همچنین هفته نامه سازمان مدیریت و برنامه ریزی نوشت است، ۹۰ نفر از ۱۲۵ دانش آموزی که در سه سال گذشته در المپیادهای جهانی رتبه کسب کرده‌اند، هم اکنون در دانشگاه‌های آمریکا تحصیل می‌کنند.
۱۱. طبق آمار صندوق بین‌المللی پول هم اکنون بیش از ۲۵۰ هزار مهندس و پزشک ایرانی در آمریکا هستند. طبق آمار رسمی اداره گذرنامه، در سال ۸۷ روزانه ۱۵ کار‌شناس ارشد، ۴ دکترا و سالانه ۵۴۷۵ نفر لیسانس از کشور مهاجرت کردند.
۱۲. در سال ۱۳۹۱ حدود ۱۵۰ هزار دانشجو تقاضای خروج از کشور را کرده‌اند که بیشترشان دانشجوی دوره دکترا بودند. همچنین ۶۴ درصد دانش‌آموزان ایرانی مدال‌آور المپیاد طی ۱۴ سال گذشته از ایران مهاجرت کرده‌اند.
۱۳. حمید گورایی رئیس پژوهشکده رویان جهاد دانشگاهی نیز هشدار داد که دانشمندان رشته سلول‌های بنیادین ایران هر روز بیشتر از گذشته جذب دیگر نقاط جهان می‌شوند.
۱۴. عباس میلانی مشاور اقتصادی اتحادیه اروپا می‌گوید، فرار مغز‌ها در چند سال اخیر ۳۰۰ برابر جنگ ایران و عراق به اقتصاد ایران صدمه زده است.
۱۵. این‌ها در حالی است که در کشور تقریبا کلامی درباره این "فاجعه ملی" سخن گفته نمی‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
🔰فرایند و ساختار کانون ارزیابی چگونه است؛ -بخش سوم-
ب) دومین مؤلفۀ کانون ارزیابی، شبیه سازی یا ابزارهای ارزیابی نام دارد. نوعی آزمون که در آن یک موقعیت سازمانی یا شغلی، شبیه سازی شده و بوسیله¬ی آن می توان رفتار افراد را مورد ارزیابی قرار داد. ويژگي اصلي و متمايز كننده کانون‌های ارزیابی از ساير روش هاي ارزيابي، ابزارها و تمرین‌هایی هستند كه در آن به كار مي روند. اساس كانون ارزيابي بر شبيه سازي شرايط كاري افراد و قرار دادن ايشان در محيطی است كه تا حد امكان مشابه محيط كار آنان است . انتظار ميرود چنين محيطي فضاي مناسبي براي رفتار واقعي افراد فراهم و مهيا نمايد. هر تمرين از دو بخش ساختار و محتوا تشكيل مي شود . منظور از ساختار تمرين، ويژگي هايي است كه به شكل تمرين، شيوه شبيه سازي و نحوه ارزيابي در آن باز می گردد. محتوا نيز همان طور كه از نام آن بر مي آيد طراحي خاص محتواي تمرين را شامل مي شود. به عنوان مثال تمرين ايفاي نقش صرف نظر از سناريوي آن ساختاري خاص دارد، شرايط مذاكره را شبيه سازي مي كند؛ به طور معمول بين دو نفر رخ مي دهد و بر اساس اطلاعاتي از يك موقعيت، ارزيابي شوندگان رفتار خود را بروز مي دهند . محتواي تمرين ايفاي نقش سناريويي است كه در اختيار ارزيابي شوندگان قرار مي گيرد و به آنان اطلاعات لازم را براي ايفاي نقش در موقعيتي خاص ارائه می‌دهد.
🖊 همانطور که پیش از این بیان شد دومین مؤلفه کانون ارزیابی ، تمرین های آن می باشد. تمرین‌ها با توجه به ساختار خود براي سنجش برخي شايستگي ها مناسب ترند و در ارزيابي شايستگي هاي ديگري ممكن است قابليت هاي لازم را نداشته باشند. اما محتواي تمرين نقش تعیین‌کننده‌تری دارد و بايد به نحوي تنظيم شود كه شایستگی‌های مورد انتظار توسط ارزیابی‌شوندگان امكان بروز داشته باشد . به عنوان مثال اگر محتواي تمرين كار گروهي موقعيتي چالشي نداشته باشد امكان بروز شایستگی‌های ریسک‌پذیری، تفكر خلاق، هوشياري محيطي و برخي ديگر از شایستگی‌ها را از ارزیابی‌شونده می‌گیرد. برخي تمرین‌ها بيش از ساير ابزارها در کانون‌های ارزيابي استفاده مي شود . اين انتخاب بر اساس تجربه و مطالعات انجام گرفته در زمينه روايي تمرين و امكان سنجش شايستگي ها صورت گرفته است . در ادامه برخي از ابزارهايي كه به طور معمول در کانون‌های ارزيابي به كار ميروند معرفي شده اند:
-کار گروهی
-بحث و مذاکره گروهی
-ایفای نقش
-جستجوی اطلاعات و تصمیم گیری
-مصاحبه
-تمرینات نوشتاری
-آزمون های شخصیت
🔰در ادامه توضیح اجمالی هریک از تمرینات ارائه خواهد شد ....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ب) دومین مؤلفۀ کانون ارزیابی، شبیه سازی یا ابزارهای ارزیابی نام دارد. نوعی آزمون که در آن یک موقعیت سازمانی یا شغلی، شبیه سازی شده و بوسیله¬ی آن می توان رفتار افراد را مورد ارزیابی قرار داد. ويژگي اصلي و متمايز كننده کانون‌های ارزیابی از ساير روش هاي ارزيابي، ابزارها و تمرین‌هایی هستند كه در آن به كار مي روند. اساس كانون ارزيابي بر شبيه سازي شرايط كاري افراد و قرار دادن ايشان در محيطی است كه تا حد امكان مشابه محيط كار آنان است . انتظار ميرود چنين محيطي فضاي مناسبي براي رفتار واقعي افراد فراهم و مهيا نمايد. هر تمرين از دو بخش ساختار و محتوا تشكيل مي شود . منظور از ساختار تمرين، ويژگي هايي است كه به شكل تمرين، شيوه شبيه سازي و نحوه ارزيابي در آن باز می گردد. محتوا نيز همان طور كه از نام آن بر مي آيد طراحي خاص محتواي تمرين را شامل مي شود. به عنوان مثال تمرين ايفاي نقش صرف نظر از سناريوي آن ساختاري خاص دارد، شرايط مذاكره را شبيه سازي مي كند؛ به طور معمول بين دو نفر رخ مي دهد و بر اساس اطلاعاتي از يك موقعيت، ارزيابي شوندگان رفتار خود را بروز مي دهند . محتواي تمرين ايفاي نقش سناريويي است كه در اختيار ارزيابي شوندگان قرار مي گيرد و به آنان اطلاعات لازم را براي ايفاي نقش در موقعيتي خاص ارائه می‌دهد.
🖊 همانطور که پیش از این بیان شد دومین مؤلفه کانون ارزیابی ، تمرین های آن می باشد. تمرین‌ها با توجه به ساختار خود براي سنجش برخي شايستگي ها مناسب ترند و در ارزيابي شايستگي هاي ديگري ممكن است قابليت هاي لازم را نداشته باشند. اما محتواي تمرين نقش تعیین‌کننده‌تری دارد و بايد به نحوي تنظيم شود كه شایستگی‌های مورد انتظار توسط ارزیابی‌شوندگان امكان بروز داشته باشد . به عنوان مثال اگر محتواي تمرين كار گروهي موقعيتي چالشي نداشته باشد امكان بروز شایستگی‌های ریسک‌پذیری، تفكر خلاق، هوشياري محيطي و برخي ديگر از شایستگی‌ها را از ارزیابی‌شونده می‌گیرد. برخي تمرین‌ها بيش از ساير ابزارها در کانون‌های ارزيابي استفاده مي شود . اين انتخاب بر اساس تجربه و مطالعات انجام گرفته در زمينه روايي تمرين و امكان سنجش شايستگي ها صورت گرفته است . در ادامه برخي از ابزارهايي كه به طور معمول در کانون‌های ارزيابي به كار ميروند معرفي شده اند:
-کار گروهی
-بحث و مذاکره گروهی
-ایفای نقش
-جستجوی اطلاعات و تصمیم گیری
-مصاحبه
-تمرینات نوشتاری
-آزمون های شخصیت
🔰در ادامه توضیح اجمالی هریک از تمرینات ارائه خواهد شد ....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰ساختار و مؤلفه های کانون ارزیابی
ابزارهای کانون ارزیابی: -بخش چهارم-
همانطور که قبلا بیان شد دومین مؤلفه کانون های ارزیابی، ابزارهای سنجشی آن هستند . یکی از مهم ترین این ابزار ها "تمرین کار گروهی" است.
🖊كار گروهي🖊
به طور معمول مديران به دلايل و عناوين متفاوتي در يك گروه با يكديگر كار ميكنند. ابزار كار گروهي نيز كه بر اساس شبيه سازي شرايط كاري است به تبعيت از آن شكل هاي گوناگوني گرفته است. شوراي مديران، هيئت مديره و جلسه بررسي موضوع هاي پيش رو از جمله شرايطي است كه مديران با آن مواجه‌اند . براي هريك از اين شرايط نوع خاصي از كار گروهي با محتواي متفاوت طراحی‌شده است. در كار گروهي، اطلاعاتي درباره يك موقعيت به افراد گروه داده مي شود و ايشان پس از مطالعه اين اطلاعات و ترسيم موقعيت بحث در ذهن خود، درباره موضوع تبادل نظر كرده و به اتخاذ تصميم مي پردازند. اطلاعات ارائه شده به افراد از نظر نوع و حجم با توجه به نوع كار گروهي مورد نظر و شايستگي هايي كه انتظار سنجش آن ها مي رود متفاوت است . زمان كار گروهي نيز از 60 تا 120 دقيقه است كه با توجه به محتوا و
موضوع بحث تعيين ميشود. تعداد افراد در كار گروهي نيز بين 4 تا 6 نفر متغير است. به طور معمول اطلاعاتي كه به افراد ارائه مي شود شامل زمينه فعاليت و جايگاه شركت يا سازمان در صنعت مورد نظر، وضعيت پيش آمده كه اتخاذ تصميم را ضروري ساخته است و اطلاعات در دسترس درباره آن، عدم قطعيت هاي موجود و تصمیم‌های احتمالي موجود می‌باشد. حجم اطلاعات ارائه شده نيز میتواند از دو تا سه بند تا چند صفحه باشد . حجم مطالبي كه به ارزیابی‌شوندگان ارائه مي شود رابطه مستقيمي بازمان انجام كار گروهي دارد .
🖊مذاکره كار گروهي🖊
در تمرين كار گروهي، افراد حاضر در جلسه موقعیتی يكسان دارند و در پي كسب منافع مشتركي می‌باشند. همان طور كه ذكر شد، شوراي مديران و جلسه هيئت مديره نمونه هايي از كار گروهي هستند كه تمامي افراد حاضر در جلسه به دنبال نيل به هدفي مشترك مي باشند و كار گروهي نيز بر اين مبنا شبيه سازي شده است . اما در بسياری از مواقع، عده‌ای از يك سازمان با گروهي ديگر از يك سازماني ديگر براي انجام كاري مشترك از جمله خريد يا فروش، انتقال تكنولوژي و عقد قرارداد مذاكره مي نمايند. مذاكره گروهي، چنين شرايطي را شبيه سازي مي نمايد. در مذاكره گروهي افراد به دو گروه مساوي تقسيم مي شوند. تعداد اعضاي هر گروه دو يا سه نفر مي باشد. موضوع مورد مذاكره به همراه اطلاعات لازم و هدف مورد تعقيب در اختیار گروه‌های مذاكره كننده قرار گرفته و از آن ها خواسته مي شود كه ضمن انجام مذاكره سعي در دستيابي به اهداف مورد نظر خود نمايند./ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ابزارهای کانون ارزیابی: -بخش چهارم-
همانطور که قبلا بیان شد دومین مؤلفه کانون های ارزیابی، ابزارهای سنجشی آن هستند . یکی از مهم ترین این ابزار ها "تمرین کار گروهی" است.
🖊كار گروهي🖊
به طور معمول مديران به دلايل و عناوين متفاوتي در يك گروه با يكديگر كار ميكنند. ابزار كار گروهي نيز كه بر اساس شبيه سازي شرايط كاري است به تبعيت از آن شكل هاي گوناگوني گرفته است. شوراي مديران، هيئت مديره و جلسه بررسي موضوع هاي پيش رو از جمله شرايطي است كه مديران با آن مواجه‌اند . براي هريك از اين شرايط نوع خاصي از كار گروهي با محتواي متفاوت طراحی‌شده است. در كار گروهي، اطلاعاتي درباره يك موقعيت به افراد گروه داده مي شود و ايشان پس از مطالعه اين اطلاعات و ترسيم موقعيت بحث در ذهن خود، درباره موضوع تبادل نظر كرده و به اتخاذ تصميم مي پردازند. اطلاعات ارائه شده به افراد از نظر نوع و حجم با توجه به نوع كار گروهي مورد نظر و شايستگي هايي كه انتظار سنجش آن ها مي رود متفاوت است . زمان كار گروهي نيز از 60 تا 120 دقيقه است كه با توجه به محتوا و
موضوع بحث تعيين ميشود. تعداد افراد در كار گروهي نيز بين 4 تا 6 نفر متغير است. به طور معمول اطلاعاتي كه به افراد ارائه مي شود شامل زمينه فعاليت و جايگاه شركت يا سازمان در صنعت مورد نظر، وضعيت پيش آمده كه اتخاذ تصميم را ضروري ساخته است و اطلاعات در دسترس درباره آن، عدم قطعيت هاي موجود و تصمیم‌های احتمالي موجود می‌باشد. حجم اطلاعات ارائه شده نيز میتواند از دو تا سه بند تا چند صفحه باشد . حجم مطالبي كه به ارزیابی‌شوندگان ارائه مي شود رابطه مستقيمي بازمان انجام كار گروهي دارد .
🖊مذاکره كار گروهي🖊
در تمرين كار گروهي، افراد حاضر در جلسه موقعیتی يكسان دارند و در پي كسب منافع مشتركي می‌باشند. همان طور كه ذكر شد، شوراي مديران و جلسه هيئت مديره نمونه هايي از كار گروهي هستند كه تمامي افراد حاضر در جلسه به دنبال نيل به هدفي مشترك مي باشند و كار گروهي نيز بر اين مبنا شبيه سازي شده است . اما در بسياری از مواقع، عده‌ای از يك سازمان با گروهي ديگر از يك سازماني ديگر براي انجام كاري مشترك از جمله خريد يا فروش، انتقال تكنولوژي و عقد قرارداد مذاكره مي نمايند. مذاكره گروهي، چنين شرايطي را شبيه سازي مي نمايد. در مذاكره گروهي افراد به دو گروه مساوي تقسيم مي شوند. تعداد اعضاي هر گروه دو يا سه نفر مي باشد. موضوع مورد مذاكره به همراه اطلاعات لازم و هدف مورد تعقيب در اختیار گروه‌های مذاكره كننده قرار گرفته و از آن ها خواسته مي شود كه ضمن انجام مذاكره سعي در دستيابي به اهداف مورد نظر خود نمايند./ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰ده روش تقویت هوش هیجانی_بخش اول
✍یگانه اعلا| انجمن علمی مدیریت صنعتی دانشگاه علامه طباطبائی
📕طبق گفته ارسطو، عصبانی شدن آسان است؛ همه میتوانند عصبانی شوند؛ اما عصبانی شدن در برابر فرد مناسب، به میزان مناسب، در زمان مناسب، به علت مناسب و به روش مناسب، آسان نیست. این همان تعریف كامل هوش هیجانی است. افراد با هوش هیجانی بالا، معمولا راحت‌تر بر خود مدیریت و تسلط دارند، بین اطرافیانشان محبوب‌تر هستند و حتی شغل مناسب خود را آسان‌تر پیدا می‌كنند. به همین علت، در این یادداشت، بر اساس گفته‌های دانيل گلمن در كتاب هوش هیجانی خود، ده روش موثر برای تقویت هوش هیجانی را فرا خواهیم گرفت.
🔻روش اول: مکث مقدس
اگر بتوانیم هوش هیجانی خود را تقویت کنیم، در لحظات تنش‌زا قبل از هر اقدامی، لحظه‌ای صبر می‌کنیم و با خود گفتگوی درونی ایجاد می‌کنیم که بهترین واکنش چه چیزی است؟ مکث کردن قبل از هر اقدام هیجانی باعث میشود تا بتوانید مدیریت ذهن را تحت کنترل خود قرار داده و به بخش منطق مغزتان اجازه دهید تا بهترین تصمیم‌گیری را داشته باشد؛ بطور مثال اگر در خیابان، فردی با رانندگی نامناسب خود باعث عصبانیت شما شد، لحظه‌ای مکث کنید و باخود بگویید که بهترین واکنش در این لحظه چیست؟ در چنین شرایطی، بخش منطقی ذهن به شما کمک خواهد کرد تا یک رفتار عقلانی داشته باشید و در این لحظه، در کمال تعجب خواهید دید که لحن شما تغییر خواهد کرد و از حالت تهاجمی به حالت تعاملی تغییر وضعیت خواهید داد.
🔻روش دوم: خوش مشرب باشید
افرادی که دارای هوش هیجانی بالایی هستند، به خوبی میتوانند در موقعیت‌های مختلف، روحیه و انگیزه خود را حفظ کنند. این افراد اگر در یک جمعی از یک مسئله ناراحت شوند، به سرعت واکنش نشان نمی‌دهند. همچنین، آنها لبخند و تبسمی بر لب دارند که حاکی از پذیرا بودنشان است. آنها با این کار به شما انرژی مثبت ارسال می‌کنند و اجازه میدهند تا با ایشان ارتباط بهتری برقرار کنید. شما نیز، به مدت چند روز تمرین کنید که با تبسم و خنده وارد جمع دوستانتان شوید. طبق اثر آینه‌ای، دیگران هم به صورت ناخودآگاه لبخند می‌زنند و روحیه‌شان تغییر خواهد کرد. همچنین می‌توانید از شوخی‌ها و لطیفه‌های مناسب برای بهبود رابطه‌تان استفاده کنید. افراد با هوش هیجانی بالا به دنبال مسخره کردن دیگران نیستند و سعی می‌کنند در روابط به دنبال بازی برد-برد باشند. البته به دیگران هم اجازه دهید تا شایستگی‌های خود را نشان دهند و ابراز وجود کنند. اگر به دیگران کمک کنید تا بهتر دیده شوند، از محبوبیت بالایی برخوردار خواهید شد.
🔻روش سوم: افزایش هوش هیجانی با NLP (Neuro-Linguistic Programming)
فرض کنید در حال مجادله با همسر یا شریک عاطفی خود هستید؛ در این شرایط، همه ما تمایل داریم تا به صورت غریزی بر نفر مقابل پیروز شویم و قدرت خود را به رخ بکشیم. این اتفاق در مغز خزنده همه انسان‌ها وجود دارد؛ زیرا از صدها سال پیش، قلمرو و حفظ جایگاه برای انسان‌ها مهم بوده است. در اینجا از یکی از بهترین تکنیک‌های NLP در خصوص کاهش تنش استفاده کنید:
اول) فرض کنید توانایی خارج شدن از کالبد خود را دارید؛ در چنین شرایطی خود را بجای طرف مقابل قرار دهید و اتفاقات را از دید او بررسی کنید. در این شرایط خواهید دید که او هم نظراتی دارد که باید شنیده شود و به آنها احترام گذاشت.
دوم) در مرحله بعد، از دیدگاه نفر سوم و ناظر (جایگاه ادراکی سوم) به این موضوع نگاه کنید؛ چه توصیه‌ای به دو طرف برای بهبود رابطه دارید؟ نقاط قوت و ضعف هر یک از طرفین را بررسی کنید و در نهایت پیشنهاد خود را ارائه کنید. این بازی ذهنی به شما کمک میکند تا قبل از بروز اختلاف و قضاوت در مورد دیگران، خود را به جای آنها قرار دهید و فرصت‌های بهبود رابطه را بررسی کنید.
🔻روش چهارم: هنر گوش دادن فعال
اغلب افراد همواره به یک گوش شنوا احتیاج دارند تا بدون هیچ قضاوتی پای صحبت آنها بنشیند و با آنها همدلی کند. حتما شما هم افرادی را در دوستان و خانواده دارید که به خوبی شنونده دغدغه‌ها و مشکلات شما هستند و پس از صحبت با آنها احساس آرامش عمیقی در شما شکل می‌گیرد؛ این افراد دارای هوش هیجانی بسیار بالایی هستند. برای این کار، شما هم می‌توانید تمرینات همدلی و گوش دادن فعال را شروع کنید. روزانه چند دقیقه از وقت خود را به اطرافیان اختصاص دهید. سعی کنید موبایل و وسایل دیگر را از خود دور کنید و با یک ارتباط چشمی، به او نشان دهید که کاملا حواستان به اوست. سپس از سوال‌های باز برای ترغیب او به صحبت استفاده کنید؛ بطور مثال از او بپرسید که نظرش درباره فلان موضوع چیست؟ چه حسی درباره موضوع x دارد و… . در این حالت خواهید دید که او با رغبت بیشتری شروع به صحبت میکند./ادامه دارد..
🆔@Competentmanagers
✍یگانه اعلا| انجمن علمی مدیریت صنعتی دانشگاه علامه طباطبائی
📕طبق گفته ارسطو، عصبانی شدن آسان است؛ همه میتوانند عصبانی شوند؛ اما عصبانی شدن در برابر فرد مناسب، به میزان مناسب، در زمان مناسب، به علت مناسب و به روش مناسب، آسان نیست. این همان تعریف كامل هوش هیجانی است. افراد با هوش هیجانی بالا، معمولا راحت‌تر بر خود مدیریت و تسلط دارند، بین اطرافیانشان محبوب‌تر هستند و حتی شغل مناسب خود را آسان‌تر پیدا می‌كنند. به همین علت، در این یادداشت، بر اساس گفته‌های دانيل گلمن در كتاب هوش هیجانی خود، ده روش موثر برای تقویت هوش هیجانی را فرا خواهیم گرفت.
🔻روش اول: مکث مقدس
اگر بتوانیم هوش هیجانی خود را تقویت کنیم، در لحظات تنش‌زا قبل از هر اقدامی، لحظه‌ای صبر می‌کنیم و با خود گفتگوی درونی ایجاد می‌کنیم که بهترین واکنش چه چیزی است؟ مکث کردن قبل از هر اقدام هیجانی باعث میشود تا بتوانید مدیریت ذهن را تحت کنترل خود قرار داده و به بخش منطق مغزتان اجازه دهید تا بهترین تصمیم‌گیری را داشته باشد؛ بطور مثال اگر در خیابان، فردی با رانندگی نامناسب خود باعث عصبانیت شما شد، لحظه‌ای مکث کنید و باخود بگویید که بهترین واکنش در این لحظه چیست؟ در چنین شرایطی، بخش منطقی ذهن به شما کمک خواهد کرد تا یک رفتار عقلانی داشته باشید و در این لحظه، در کمال تعجب خواهید دید که لحن شما تغییر خواهد کرد و از حالت تهاجمی به حالت تعاملی تغییر وضعیت خواهید داد.
🔻روش دوم: خوش مشرب باشید
افرادی که دارای هوش هیجانی بالایی هستند، به خوبی میتوانند در موقعیت‌های مختلف، روحیه و انگیزه خود را حفظ کنند. این افراد اگر در یک جمعی از یک مسئله ناراحت شوند، به سرعت واکنش نشان نمی‌دهند. همچنین، آنها لبخند و تبسمی بر لب دارند که حاکی از پذیرا بودنشان است. آنها با این کار به شما انرژی مثبت ارسال می‌کنند و اجازه میدهند تا با ایشان ارتباط بهتری برقرار کنید. شما نیز، به مدت چند روز تمرین کنید که با تبسم و خنده وارد جمع دوستانتان شوید. طبق اثر آینه‌ای، دیگران هم به صورت ناخودآگاه لبخند می‌زنند و روحیه‌شان تغییر خواهد کرد. همچنین می‌توانید از شوخی‌ها و لطیفه‌های مناسب برای بهبود رابطه‌تان استفاده کنید. افراد با هوش هیجانی بالا به دنبال مسخره کردن دیگران نیستند و سعی می‌کنند در روابط به دنبال بازی برد-برد باشند. البته به دیگران هم اجازه دهید تا شایستگی‌های خود را نشان دهند و ابراز وجود کنند. اگر به دیگران کمک کنید تا بهتر دیده شوند، از محبوبیت بالایی برخوردار خواهید شد.
🔻روش سوم: افزایش هوش هیجانی با NLP (Neuro-Linguistic Programming)
فرض کنید در حال مجادله با همسر یا شریک عاطفی خود هستید؛ در این شرایط، همه ما تمایل داریم تا به صورت غریزی بر نفر مقابل پیروز شویم و قدرت خود را به رخ بکشیم. این اتفاق در مغز خزنده همه انسان‌ها وجود دارد؛ زیرا از صدها سال پیش، قلمرو و حفظ جایگاه برای انسان‌ها مهم بوده است. در اینجا از یکی از بهترین تکنیک‌های NLP در خصوص کاهش تنش استفاده کنید:
اول) فرض کنید توانایی خارج شدن از کالبد خود را دارید؛ در چنین شرایطی خود را بجای طرف مقابل قرار دهید و اتفاقات را از دید او بررسی کنید. در این شرایط خواهید دید که او هم نظراتی دارد که باید شنیده شود و به آنها احترام گذاشت.
دوم) در مرحله بعد، از دیدگاه نفر سوم و ناظر (جایگاه ادراکی سوم) به این موضوع نگاه کنید؛ چه توصیه‌ای به دو طرف برای بهبود رابطه دارید؟ نقاط قوت و ضعف هر یک از طرفین را بررسی کنید و در نهایت پیشنهاد خود را ارائه کنید. این بازی ذهنی به شما کمک میکند تا قبل از بروز اختلاف و قضاوت در مورد دیگران، خود را به جای آنها قرار دهید و فرصت‌های بهبود رابطه را بررسی کنید.
🔻روش چهارم: هنر گوش دادن فعال
اغلب افراد همواره به یک گوش شنوا احتیاج دارند تا بدون هیچ قضاوتی پای صحبت آنها بنشیند و با آنها همدلی کند. حتما شما هم افرادی را در دوستان و خانواده دارید که به خوبی شنونده دغدغه‌ها و مشکلات شما هستند و پس از صحبت با آنها احساس آرامش عمیقی در شما شکل می‌گیرد؛ این افراد دارای هوش هیجانی بسیار بالایی هستند. برای این کار، شما هم می‌توانید تمرینات همدلی و گوش دادن فعال را شروع کنید. روزانه چند دقیقه از وقت خود را به اطرافیان اختصاص دهید. سعی کنید موبایل و وسایل دیگر را از خود دور کنید و با یک ارتباط چشمی، به او نشان دهید که کاملا حواستان به اوست. سپس از سوال‌های باز برای ترغیب او به صحبت استفاده کنید؛ بطور مثال از او بپرسید که نظرش درباره فلان موضوع چیست؟ چه حسی درباره موضوع x دارد و… . در این حالت خواهید دید که او با رغبت بیشتری شروع به صحبت میکند./ادامه دارد..
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
👍1
🔰ده روش تقویت هوش هیجانی_بخش دوم_
🔻روش پنجم: بیان احساسات
افرادی که دارای هوش هیجانی پایینی هستند، ترس از قضاوت شدن دارند و هیچگاه احساسات خود را با دیگران بازگو نمیکنند. اما افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند، به خوبی میتوانند درباره احساسات خود با دیگران صحبت کنند. مثلا اگر شما دارای یک مشخصه خوب رفتاری یا ظاهری باشید، از شما تعریف می‌کنند. اگر غذایی را دوست داشته باشند، به دیگران می‌گویند و منتظر تایید دیگران نیستند. آنها حتی هنگامی که ناراحت و غمگین‌اند، به خوبی غم خود را نشان میدهند و از دیگران می‌خواهند تا با ایشان همدلی کنند و در چنین شرایطی احساس ضعیف بودن نمیکنند، زیرا شادی و غم را جزیی از زندگی میدانند.
🔻روش ششم: انعطاف‌پذیر باشید
سختگیری بیش از حد و تعصب بر روی افکار و باورهای خود، شما را به فردی غیرمنعطف و منزوی تبدیل میکند. اگر می‌خواهید هوش هیجانی خود را افزایش دهید، کمی انعطاف از خود نشان دهید و از دیگران بخواهید تا پیشنهادهای خود را برای رفع مشکل ابراز کنند. همچنین باید نظرات خود را به دور از هرگونه تحکم و دیکتاتوری اعلام کنید.
افرادی که از نظر هوش عاطفی دارای کمبود هستند، مدام به دنبال یک حامی یا ناجی می‌گردند. هوشمندی هیجانی شامل مواردی میشود که در آن تشخیص می‌دهید تا به برخی از روابط ناسالم عاطفی یا کاری پایان دهید. اگر نمی‌توانید تغییرات لازم را انجام دهید و از منطقه امن ذهنی خود خارج شوید، باید به تبعات آن در آینده بیاندیشید؛ چراکه هیچکس تمایل ندارد با یک فرد ضعیف و وابسته ارتباط برقرار کند، بنابراین به رفتارهای خود توجه کنید. در چه مواقعی احتیاج دارید تا اطرافیان به شما کمک کنند؟ زمانی که در ذهن خود، از خودتان تصویری از یک فرد قدرتمند و مستقل بسازید، ضمیر ناخودآگاه شما تلاش خواهد کرد تا چنین هویتی را برای شما ایجاد کند. این هویت بر اثر تمرین و تکرار و افزایش اعتماد به نفس حاصل میشود.
یکی از راه‌های افزایش هوش هیجانی، مسئولیت‌پذیری بالاست. افرادی که خودانگیخته هستند و نتایج تصمیم‌گیری را به عهده می‌گیرند، قابل اعتمادترند. اگر کار اشتباهی انجام می‌دهید، آن را به عهده بگیرید و پاسخگوی رفتار خود باشید. در این حالت می‌توانید از منابع درونی و توانمندی‌های خود استفاده کنید. برخی افراد با زیرکی تمام سعی در سلب مسئولیت از خود دارند و دیگران را مقصر جلوه میدهند. آنها هیچگاه از نظر شخصیتی رشد نخواهند کرد و دائما به دنبال راهی برای فرار از مشکلات هستند، اما فردی که مسئولیت‌پذیر است، به خوبی میتواند در مورد اشتباهات خود صحبت کند.
🔻روش نهم: یافتن نقاط ضعف و قوت
اگر بدانید دارای چه نقاط ضعف و قوتی هستید، می‌توانید پیش‌بینی کنید که در شرایط مختلف چه واکنشی از خود بروز می‌دهید؛ بطور مثال اگر فرد عجولی هستید و صبور نیستید، سعی کنید کمتر در مکان‌های شلوغ قرار بگیرید. گاهی یک شوخی میتواند شما را همانند یک انبار باروت منفجر کند؛ لذا در چنین شرایطی سعی کنید به دیگران یادآور شوید که چه مواردی باعث رنجش شما می‌شوند تا از آن شوخی‌ها اجتناب کنند. همچنین، برای افزایش میزان اعتماد به نفس خود، سعی کنید در محیط‌هایی قرار بگیرید که توانایی‌های خود را بروز دهید. اگر به خوبی ساز می‌نوازید یا سخنرانی می‌کنید، این توانایی‌ها را به خوبی نشان دهید؛ این کار باعث میشود بتوانید نقاط ضعف خود را به حاشیه برانید و به دیگران یادآور شوید که ارزشمند هستید. از طرف دیگر، منکر نقاط ضعف خود نشوید و به یاد داشته باشید که همه ما دارای محدودیت‌هایی هستیم.
🔻روش دهم: چه چیزی در حال تکرار است؟
اگر یک مسئله در زندگی شما مدام در حال تکرار است، بدانید که درس‌های آن را ياد نگرفته‌اید. به رفتارهای روزانه خود توجه کنید؛ با چه افرادی بیشترین میزان تنش را دارید؟ در چه محیط‌هایی تابآوری کمی دارید و می‌خواهید به سرعت خارج شوید؟ چه رفتارهایی برای شما غیرقابل تحمل است؟ همه این موارد را یادداشت کنید و درباره احساسات بد خود فکر کنید. نوشتن باعث میشود با عمیق‌ترین لایه‌های ناخودآگاهتان ارتباط برقرار کنید. همه ما دارای الگوهای تکرارشونده رفتاری هستیم که از پدر و مادر خود آموخته‌ایم که این گذاره‌های والدی، ما را به صورت غیراردای کنترل می‌کنند. در تحلیل رفتار متقابل این موارد را پیش‌نویس می‌نامند. پیش‌نویس‌ها نمایشنامه‌های زندگی ما هستند که نقش‌های ما را تعیین می‌کنند. نقش‌هایی مانند حامی، قربانی، سرزنشگر و… که اغلب آنها بدون دخالت ما اجرا می‌شوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔻روش پنجم: بیان احساسات
افرادی که دارای هوش هیجانی پایینی هستند، ترس از قضاوت شدن دارند و هیچگاه احساسات خود را با دیگران بازگو نمیکنند. اما افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند، به خوبی میتوانند درباره احساسات خود با دیگران صحبت کنند. مثلا اگر شما دارای یک مشخصه خوب رفتاری یا ظاهری باشید، از شما تعریف می‌کنند. اگر غذایی را دوست داشته باشند، به دیگران می‌گویند و منتظر تایید دیگران نیستند. آنها حتی هنگامی که ناراحت و غمگین‌اند، به خوبی غم خود را نشان میدهند و از دیگران می‌خواهند تا با ایشان همدلی کنند و در چنین شرایطی احساس ضعیف بودن نمیکنند، زیرا شادی و غم را جزیی از زندگی میدانند.
🔻روش ششم: انعطاف‌پذیر باشید
سختگیری بیش از حد و تعصب بر روی افکار و باورهای خود، شما را به فردی غیرمنعطف و منزوی تبدیل میکند. اگر می‌خواهید هوش هیجانی خود را افزایش دهید، کمی انعطاف از خود نشان دهید و از دیگران بخواهید تا پیشنهادهای خود را برای رفع مشکل ابراز کنند. همچنین باید نظرات خود را به دور از هرگونه تحکم و دیکتاتوری اعلام کنید.
افرادی که از نظر هوش عاطفی دارای کمبود هستند، مدام به دنبال یک حامی یا ناجی می‌گردند. هوشمندی هیجانی شامل مواردی میشود که در آن تشخیص می‌دهید تا به برخی از روابط ناسالم عاطفی یا کاری پایان دهید. اگر نمی‌توانید تغییرات لازم را انجام دهید و از منطقه امن ذهنی خود خارج شوید، باید به تبعات آن در آینده بیاندیشید؛ چراکه هیچکس تمایل ندارد با یک فرد ضعیف و وابسته ارتباط برقرار کند، بنابراین به رفتارهای خود توجه کنید. در چه مواقعی احتیاج دارید تا اطرافیان به شما کمک کنند؟ زمانی که در ذهن خود، از خودتان تصویری از یک فرد قدرتمند و مستقل بسازید، ضمیر ناخودآگاه شما تلاش خواهد کرد تا چنین هویتی را برای شما ایجاد کند. این هویت بر اثر تمرین و تکرار و افزایش اعتماد به نفس حاصل میشود.
یکی از راه‌های افزایش هوش هیجانی، مسئولیت‌پذیری بالاست. افرادی که خودانگیخته هستند و نتایج تصمیم‌گیری را به عهده می‌گیرند، قابل اعتمادترند. اگر کار اشتباهی انجام می‌دهید، آن را به عهده بگیرید و پاسخگوی رفتار خود باشید. در این حالت می‌توانید از منابع درونی و توانمندی‌های خود استفاده کنید. برخی افراد با زیرکی تمام سعی در سلب مسئولیت از خود دارند و دیگران را مقصر جلوه میدهند. آنها هیچگاه از نظر شخصیتی رشد نخواهند کرد و دائما به دنبال راهی برای فرار از مشکلات هستند، اما فردی که مسئولیت‌پذیر است، به خوبی میتواند در مورد اشتباهات خود صحبت کند.
🔻روش نهم: یافتن نقاط ضعف و قوت
اگر بدانید دارای چه نقاط ضعف و قوتی هستید، می‌توانید پیش‌بینی کنید که در شرایط مختلف چه واکنشی از خود بروز می‌دهید؛ بطور مثال اگر فرد عجولی هستید و صبور نیستید، سعی کنید کمتر در مکان‌های شلوغ قرار بگیرید. گاهی یک شوخی میتواند شما را همانند یک انبار باروت منفجر کند؛ لذا در چنین شرایطی سعی کنید به دیگران یادآور شوید که چه مواردی باعث رنجش شما می‌شوند تا از آن شوخی‌ها اجتناب کنند. همچنین، برای افزایش میزان اعتماد به نفس خود، سعی کنید در محیط‌هایی قرار بگیرید که توانایی‌های خود را بروز دهید. اگر به خوبی ساز می‌نوازید یا سخنرانی می‌کنید، این توانایی‌ها را به خوبی نشان دهید؛ این کار باعث میشود بتوانید نقاط ضعف خود را به حاشیه برانید و به دیگران یادآور شوید که ارزشمند هستید. از طرف دیگر، منکر نقاط ضعف خود نشوید و به یاد داشته باشید که همه ما دارای محدودیت‌هایی هستیم.
🔻روش دهم: چه چیزی در حال تکرار است؟
اگر یک مسئله در زندگی شما مدام در حال تکرار است، بدانید که درس‌های آن را ياد نگرفته‌اید. به رفتارهای روزانه خود توجه کنید؛ با چه افرادی بیشترین میزان تنش را دارید؟ در چه محیط‌هایی تابآوری کمی دارید و می‌خواهید به سرعت خارج شوید؟ چه رفتارهایی برای شما غیرقابل تحمل است؟ همه این موارد را یادداشت کنید و درباره احساسات بد خود فکر کنید. نوشتن باعث میشود با عمیق‌ترین لایه‌های ناخودآگاهتان ارتباط برقرار کنید. همه ما دارای الگوهای تکرارشونده رفتاری هستیم که از پدر و مادر خود آموخته‌ایم که این گذاره‌های والدی، ما را به صورت غیراردای کنترل می‌کنند. در تحلیل رفتار متقابل این موارد را پیش‌نویس می‌نامند. پیش‌نویس‌ها نمایشنامه‌های زندگی ما هستند که نقش‌های ما را تعیین می‌کنند. نقش‌هایی مانند حامی، قربانی، سرزنشگر و… که اغلب آنها بدون دخالت ما اجرا می‌شوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kasefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔹نوآوری یک تفکر است.
🔹نوآوری یک سیستم است.
🔹نوآوری یک اکوسیستم است.
🔹نوآوری، استعدادها و ذهن‌های پرورش‌یافته می‌خواهد.
🔹نوآوری، آرامش روحی و ذهنی می‌خواهد.
🔺نوآوری، در فضای رقابتی، راهی برای زنده ماندن و رشد میشود و در بازارهای انحصاری و غیر رقابتی تبدیل میشود به ابزارِ شوآف و فخرفروشی مدیران.
🔺باور کنید رمزِ موفقیت شرکت‌های مطرح در نوآوری، پارتیشن‌های کوتاه، دیوارهای رنگارنگ، صندلی‌های کافی‌شاپی، میز بیلیارد و فوتبال‌دستی نیست! راه‌اندازی فیزیکی این مراکز کار سختی نیست. فقط باید برایش خرج کرد و چک کشید. برای نوآوری به چیزهایی فراتر از این‌ها نیاز هست.
🔺پیشنهاد می‌کنم ببینید چه سازمان‌هایی در کشورمان سال‌هاست که «مرکز نوآوری» دارند تا بیشتر منظورِ عرضم را دریابید. یک نمونه عرض می‌کنم و مرخص می‌شوم:
مرکز نوآوری ایران‌خودرو ...
والسلام.
✍دکتر شامی زنجانی
🔹با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🔰@Competentmanagers
🔹نوآوری یک سیستم است.
🔹نوآوری یک اکوسیستم است.
🔹نوآوری، استعدادها و ذهن‌های پرورش‌یافته می‌خواهد.
🔹نوآوری، آرامش روحی و ذهنی می‌خواهد.
🔺نوآوری، در فضای رقابتی، راهی برای زنده ماندن و رشد میشود و در بازارهای انحصاری و غیر رقابتی تبدیل میشود به ابزارِ شوآف و فخرفروشی مدیران.
🔺باور کنید رمزِ موفقیت شرکت‌های مطرح در نوآوری، پارتیشن‌های کوتاه، دیوارهای رنگارنگ، صندلی‌های کافی‌شاپی، میز بیلیارد و فوتبال‌دستی نیست! راه‌اندازی فیزیکی این مراکز کار سختی نیست. فقط باید برایش خرج کرد و چک کشید. برای نوآوری به چیزهایی فراتر از این‌ها نیاز هست.
🔺پیشنهاد می‌کنم ببینید چه سازمان‌هایی در کشورمان سال‌هاست که «مرکز نوآوری» دارند تا بیشتر منظورِ عرضم را دریابید. یک نمونه عرض می‌کنم و مرخص می‌شوم:
مرکز نوآوری ایران‌خودرو ...
والسلام.
✍دکتر شامی زنجانی
🔹با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🔰@Competentmanagers
🔰نمی‌توان مدیریت را در مدت کوتاهی آموخت!
مدیران اغلب اوقات پیش از داشتن هر گونه آمادگی، پا به دنیای پر رمز و راز مدیریت می‌گذارند. گاهی این اتفاق از روی اجبار می‌افتد. برای مثال به‌دلیل ترک یکی از اعضای کلیدی و مهم از سازمان بلافاصله سازمان به فکر جایگزین کردن می‌افتد و کارمند جوان و بی‌تجربه‌ای را انتخاب میکند.
با این حال نمی‌توان مدیریت را در مدت کوتاهی آموخت، زیرا کیفیت مدیریت به میزان شناخت مدیران از خود و مدیریت بستگی دارد. متاسفانه، بسیاری از مدیران بیشتر دوست دارند مورد توجه قرار بگیرند تا اینکه سطح کیفیت مدیریت خود را ارتقا دهند و بیشتر به مدیریت تمایل دارند به جای اینکه به فکر بهبود کارهایی باشند که از پس انجام آن به خوبی بر نمی‌آیند.
در ادامه به بررسی چهار اشتباه متداولی می‌پردازیم که بسیاری از مدیران مرتکب می‌شوند.
۱. اکثر مدیران کنترل کردن را با اختیار دادن به دیگران اشتباه می‌گیرند. مدیریت از نظر بیشتر افراد به معنای دستور دادن به دیگران است. اما مدیران واقعی امر و نهی کردن به دیگران را فقط اتلاف وقت میدانند و ترجیح میدهند تا زمان خود را صرف تشکیل گروه‌هایی کنند که به آنها اعتماد داشته و میدانند که از عهده مدیریت کارها بر می‌آیند.
یک مدیر موفق شخصی نیست که تمام افراد همیشه از او درخواست کمک کنند بلکه نسبت به تشکیل تیم‌ها آگاهی و اطلاعات کافی دارد و از افراد توانا و با استعداد دیگر به‌منظور تمرکز و یافتن راه‌حل برای مسائل مهم کمک می‌گیرد.
۲. برای بسیاری از مدیران عنوان بیشتر از نیازمندی‌های شغل دارای اهمیت است. بیشتر مدیران به عبارت "من مدیر هستم به همین دلیل باید به حرف‌هایم گوش دهید." تکیه کرده و پافشاری می کنند.
متاسفانه، اکثر مدیران بیشتر به سرپرست، معاون یا مدیرعامل شدن اهمیت میدهند و مسائل سطحی برایشان اهمیت بسیاری دارد برای مثال می‌خواهند نامشان روی در اتاق مدیریت دیده شود، منظره دفتر کارشان عالی باشد، نامشان در لیست اسامی پیشنهادهای کاری، نفر اول باشد و در ازای انجام کارها و وظایفی که به عهده دارند پاداش‌های کلان دریافت کنند. اما مدیران حقیقی به چنین مسائل پیش پا افتاده‌ای اهمیت نمی‌دهند.
۳. مدیران با اینکه نسبت به دیگران کمتر کار می‌کنند اما انتظاراتشان از هر فرد دیگری بیشتر است. جالب است افراد زمانی که فقط یک کارمند ساده هستند عاشق مقام مدیریت هستند و جالب‌تر اینکه به محض مدیر شدن ناگهان این احساس به آنها دست می‌دهد که باید کمتر از دیگران زحمت بکشند و ضمنا انتظار حقوق، تعطیلات بیشتر و همچنین رفتارهای متفاوتی را از سوی دیگران دارند.
اما مدیران واقعی به محض مدیر شدن سخت‌تر از گذشته کار می‌کنند، به موقع و پیش از سایر کارمندان در محل کار حاضر می‌شوند و آخرین فردی هم هستند که آنجا را ترک می‌کنند.
۴. بیشتر مدیران رفتاری مشابه رفتار مدیران خود دارند. هیچ مدرسه عملی برای یادگیری نکات مدیریتی در دسترس نیست. کلاس خاصی هم در مقطع متوسطه، دبیرستان یا حتی دانشگاه برای آموزش مباحث مدیریتی وجود ندارد. بلکه مهارتهای مدیریتی از مدیری به مدیر دیگر منتقل میشود و بسیاری از افرادی که پا به عرصه مدیریت می‌گذارند رفتاری مانند مدیرانشان با دیگران دارند.
با این حال مدیران واقعی، اغلب روش‌هایی را به‌کار می‌برند که مدیرانشان برای مدیریت استفاده می‌کردند. به تاکتیک‌هایی که دارای انگیزه بوده فکر می‌کنند و تاکتیک‌های دارای نقص را هم بررسی کرده سپس بر اساس تجارب خود، درباره چگونگی مدیریت اطرافیان تصمیم‌گیری می‌کنند.
آنها دائما به فکر افزایش مسوولیت پذیری در کارمندان و یافتن راه‌هایی برای تقویت کارآیی خود هستند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدیران اغلب اوقات پیش از داشتن هر گونه آمادگی، پا به دنیای پر رمز و راز مدیریت می‌گذارند. گاهی این اتفاق از روی اجبار می‌افتد. برای مثال به‌دلیل ترک یکی از اعضای کلیدی و مهم از سازمان بلافاصله سازمان به فکر جایگزین کردن می‌افتد و کارمند جوان و بی‌تجربه‌ای را انتخاب میکند.
با این حال نمی‌توان مدیریت را در مدت کوتاهی آموخت، زیرا کیفیت مدیریت به میزان شناخت مدیران از خود و مدیریت بستگی دارد. متاسفانه، بسیاری از مدیران بیشتر دوست دارند مورد توجه قرار بگیرند تا اینکه سطح کیفیت مدیریت خود را ارتقا دهند و بیشتر به مدیریت تمایل دارند به جای اینکه به فکر بهبود کارهایی باشند که از پس انجام آن به خوبی بر نمی‌آیند.
در ادامه به بررسی چهار اشتباه متداولی می‌پردازیم که بسیاری از مدیران مرتکب می‌شوند.
۱. اکثر مدیران کنترل کردن را با اختیار دادن به دیگران اشتباه می‌گیرند. مدیریت از نظر بیشتر افراد به معنای دستور دادن به دیگران است. اما مدیران واقعی امر و نهی کردن به دیگران را فقط اتلاف وقت میدانند و ترجیح میدهند تا زمان خود را صرف تشکیل گروه‌هایی کنند که به آنها اعتماد داشته و میدانند که از عهده مدیریت کارها بر می‌آیند.
یک مدیر موفق شخصی نیست که تمام افراد همیشه از او درخواست کمک کنند بلکه نسبت به تشکیل تیم‌ها آگاهی و اطلاعات کافی دارد و از افراد توانا و با استعداد دیگر به‌منظور تمرکز و یافتن راه‌حل برای مسائل مهم کمک می‌گیرد.
۲. برای بسیاری از مدیران عنوان بیشتر از نیازمندی‌های شغل دارای اهمیت است. بیشتر مدیران به عبارت "من مدیر هستم به همین دلیل باید به حرف‌هایم گوش دهید." تکیه کرده و پافشاری می کنند.
متاسفانه، اکثر مدیران بیشتر به سرپرست، معاون یا مدیرعامل شدن اهمیت میدهند و مسائل سطحی برایشان اهمیت بسیاری دارد برای مثال می‌خواهند نامشان روی در اتاق مدیریت دیده شود، منظره دفتر کارشان عالی باشد، نامشان در لیست اسامی پیشنهادهای کاری، نفر اول باشد و در ازای انجام کارها و وظایفی که به عهده دارند پاداش‌های کلان دریافت کنند. اما مدیران حقیقی به چنین مسائل پیش پا افتاده‌ای اهمیت نمی‌دهند.
۳. مدیران با اینکه نسبت به دیگران کمتر کار می‌کنند اما انتظاراتشان از هر فرد دیگری بیشتر است. جالب است افراد زمانی که فقط یک کارمند ساده هستند عاشق مقام مدیریت هستند و جالب‌تر اینکه به محض مدیر شدن ناگهان این احساس به آنها دست می‌دهد که باید کمتر از دیگران زحمت بکشند و ضمنا انتظار حقوق، تعطیلات بیشتر و همچنین رفتارهای متفاوتی را از سوی دیگران دارند.
اما مدیران واقعی به محض مدیر شدن سخت‌تر از گذشته کار می‌کنند، به موقع و پیش از سایر کارمندان در محل کار حاضر می‌شوند و آخرین فردی هم هستند که آنجا را ترک می‌کنند.
۴. بیشتر مدیران رفتاری مشابه رفتار مدیران خود دارند. هیچ مدرسه عملی برای یادگیری نکات مدیریتی در دسترس نیست. کلاس خاصی هم در مقطع متوسطه، دبیرستان یا حتی دانشگاه برای آموزش مباحث مدیریتی وجود ندارد. بلکه مهارتهای مدیریتی از مدیری به مدیر دیگر منتقل میشود و بسیاری از افرادی که پا به عرصه مدیریت می‌گذارند رفتاری مانند مدیرانشان با دیگران دارند.
با این حال مدیران واقعی، اغلب روش‌هایی را به‌کار می‌برند که مدیرانشان برای مدیریت استفاده می‌کردند. به تاکتیک‌هایی که دارای انگیزه بوده فکر می‌کنند و تاکتیک‌های دارای نقص را هم بررسی کرده سپس بر اساس تجارب خود، درباره چگونگی مدیریت اطرافیان تصمیم‌گیری می‌کنند.
آنها دائما به فکر افزایش مسوولیت پذیری در کارمندان و یافتن راه‌هایی برای تقویت کارآیی خود هستند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
شایستگی ها
🔹واژه شایستگی اولين بار در سال 1973 در مقاله‌اي توسط مك‌‌كللند وارد ادبيات مديريت گرديد. پروفسور مک‌کللند روان شناس دانشگاه هاروارد در اوایل دهه‌ی 1970 در مقاله‌ای با عنوان آزمون ترجیح شایستگی بر هوش نشان داد، آزمون هوش، پیش بینی کننده‌ی ضعیفی برای توفیق فرد در شغل است؛ از این رو، او شایستگی‌ها را ملاک گزینش توصیه کرد.
🔹مدل شایستگی
شایستگی مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجربه‌ها و توانمندی‌های مرتبط با شغل که دارنده آنها را قادر می سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی‌ها الگویی را ارایه می‌کنند که نشان دهنده‌‌‌ی فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است. شايستگي‌ها، به رفتارهاي هدفمند دلالت دارد که شامل عناصر ذيل است:
🔸دانش و آگاهي‌ها: معلومات شغلي، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل؛
🔸قابليت‌ها يا مهارت‌ها: توانايي انجام کارهاي مرتبط با اهداف شغلي؛
🔸نگرش‌‌ها و ارزشها: ترجيحات و يا مفروضات ذهني فرد؛
🔸ويژگي‌ها: خصوصيات شخصيتي و نحوه واکنش به شرايط و افراد؛
🔸انگيزش: سائقه هاي دروني و اشتياق براي اقدام؛
🔹شایستگی‌ها را می‌توان به کوه یخ تشبیه کرد، بخشی از شایستگی‌ها شامل دانش و مهارت‌ها مشهودترند و به سرعت دیده می‌شوند و قابل ارزیابی هستند، اما بخشی مثل خصوصیات شخصیتی، انگیزه‌ها و استعدادها کمتر مشهودند و برای کشف آنها باید زمان بیشتری صرف کرد و از ابزارهایی نظیر کانون ارزیابی و توسعه استفاده نمود. که طی آن با کمک مجموعه تمرین‌های شبیه سازی و آزمون‌های متناسب، میزان یک شایستگی در افراد مورد ارزیابی و سنجش قرار می گیرد.
🔹کاربرد شایستگی ها
اگر به بررسي سيستم‌هاي منابع انساني سازمان‌ها بپردازيم، مشخص ميشود كه در بيشتر مواقع بين زير سيستم‌هاي مختلف آن از قبيل آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب واستخدام… ارتباط و پيوستگي لازم وجود ندارد و همين امر به ناكارآمدي سيستم‌هاي منابع انساني منتهي ميشود. يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است. در واقع مدل‌هاي شايستگي مي‌توانند به عنوان شيوه‌اي براي يكپارچه كردن اقدام‌هاي مختلف منابع انساني به كار روند. مي‌توان گفت که در این رویکرد شايستگي، هسته مركزي تمامي فعاليت‌هاي منابع انساني سازمان قرار می‌گیرد.
🔹انواع شایستگی ها:
✅شایستگی‌های عمومی: شایستگیهایی که صرفنظر از کارکرد یا سطح، برای تمامی کارکنان ضروری و حیاتی هستند.
✅شایستگی‌های مدیریتی: شایستگیهایی که برای کارکنان دارای مسئولیتهای سرپرستی و مدیریتی در هر حوزه کارکردی، لازم هستند.
✅شایستگی‌های اختصاصی: شایستگیهایی خاص که برای انجام هر شغلی در سازمان، در فضای کاری معین فنی یا عملکردی، ضروری هستند.
👌🏻برای مدل سازی شایستگی‌ها سه رویکرد وجود دارد:
🔘استراتژی قرض گرفتن: اساس این رویکرد، قرض گرفتن مدل شایستگی از یک سازمان دیگراست این رویکرد ارزان بوده و نیاز به متدولوژی ندارد.
🔘استراتژی قرض گرفتن و بومی کردن: اساس این رویکرد، گرفتن مدل شایستگی از سازمانی دیگر و تنظیم مجدد آن براساس فرهنگ سازمان خود است. این رویکرد، نیاز به حداقل متدولوژی دارد.
🔘استراتژی ایجاد مدل مناسب برای خود: بر اساس این رویکرد، یک مدل شایستگی مناسب برای یک سازمان طراحی و ایجاد می شود.
📌روش‌های استخراج و شناخت شایستگی‌ها
🔹به منظور استخراج شایستگی‌ها و تدوین مدل شایستگی روش‌های مختلفی وجود دارد. ازجمله این روش‌ها می‌توان به مصاحبه با مدیران ارشد سازمان، مصاحبه با مدیران موفق صنعت، مطالعه شرح شغل‌ها، طوفان فکری، روش‌های پرسشنامه‌ای، مطالعات الگوبرداری و مطالعه برنامه استراتژیک سازمان اشاره کرد.
🔹طراحی مدل شایستگی از جمله روش‌هایی است که برای انطباق پذیری و سازگاری سازمان‌های مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. یک مدل تعریف شده، سطح آرمانی را برای کسانی که به دنبال موقعیت‌های بالاتر و اهداف مدیریت عملکرد مفید هستند، فراهم میکند. و به عنوان یک زیرساخت و چهارچوب قابل اتکا برای یکپارچگی فرآیندهای منابع انسانی عمل می کند.
📚راهنمای کاربردی تدوین شایستگی‌های منابع انسانی؛ احمد جعفری
📚شایستگی های مدیریتي؛ دکتر وفا غفاریان
https://t.me/CompetentManagers
🔹واژه شایستگی اولين بار در سال 1973 در مقاله‌اي توسط مك‌‌كللند وارد ادبيات مديريت گرديد. پروفسور مک‌کللند روان شناس دانشگاه هاروارد در اوایل دهه‌ی 1970 در مقاله‌ای با عنوان آزمون ترجیح شایستگی بر هوش نشان داد، آزمون هوش، پیش بینی کننده‌ی ضعیفی برای توفیق فرد در شغل است؛ از این رو، او شایستگی‌ها را ملاک گزینش توصیه کرد.
🔹مدل شایستگی
شایستگی مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجربه‌ها و توانمندی‌های مرتبط با شغل که دارنده آنها را قادر می سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی‌ها الگویی را ارایه می‌کنند که نشان دهنده‌‌‌ی فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است. شايستگي‌ها، به رفتارهاي هدفمند دلالت دارد که شامل عناصر ذيل است:
🔸دانش و آگاهي‌ها: معلومات شغلي، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل؛
🔸قابليت‌ها يا مهارت‌ها: توانايي انجام کارهاي مرتبط با اهداف شغلي؛
🔸نگرش‌‌ها و ارزشها: ترجيحات و يا مفروضات ذهني فرد؛
🔸ويژگي‌ها: خصوصيات شخصيتي و نحوه واکنش به شرايط و افراد؛
🔸انگيزش: سائقه هاي دروني و اشتياق براي اقدام؛
🔹شایستگی‌ها را می‌توان به کوه یخ تشبیه کرد، بخشی از شایستگی‌ها شامل دانش و مهارت‌ها مشهودترند و به سرعت دیده می‌شوند و قابل ارزیابی هستند، اما بخشی مثل خصوصیات شخصیتی، انگیزه‌ها و استعدادها کمتر مشهودند و برای کشف آنها باید زمان بیشتری صرف کرد و از ابزارهایی نظیر کانون ارزیابی و توسعه استفاده نمود. که طی آن با کمک مجموعه تمرین‌های شبیه سازی و آزمون‌های متناسب، میزان یک شایستگی در افراد مورد ارزیابی و سنجش قرار می گیرد.
🔹کاربرد شایستگی ها
اگر به بررسي سيستم‌هاي منابع انساني سازمان‌ها بپردازيم، مشخص ميشود كه در بيشتر مواقع بين زير سيستم‌هاي مختلف آن از قبيل آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب واستخدام… ارتباط و پيوستگي لازم وجود ندارد و همين امر به ناكارآمدي سيستم‌هاي منابع انساني منتهي ميشود. يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است. در واقع مدل‌هاي شايستگي مي‌توانند به عنوان شيوه‌اي براي يكپارچه كردن اقدام‌هاي مختلف منابع انساني به كار روند. مي‌توان گفت که در این رویکرد شايستگي، هسته مركزي تمامي فعاليت‌هاي منابع انساني سازمان قرار می‌گیرد.
🔹انواع شایستگی ها:
✅شایستگی‌های عمومی: شایستگیهایی که صرفنظر از کارکرد یا سطح، برای تمامی کارکنان ضروری و حیاتی هستند.
✅شایستگی‌های مدیریتی: شایستگیهایی که برای کارکنان دارای مسئولیتهای سرپرستی و مدیریتی در هر حوزه کارکردی، لازم هستند.
✅شایستگی‌های اختصاصی: شایستگیهایی خاص که برای انجام هر شغلی در سازمان، در فضای کاری معین فنی یا عملکردی، ضروری هستند.
👌🏻برای مدل سازی شایستگی‌ها سه رویکرد وجود دارد:
🔘استراتژی قرض گرفتن: اساس این رویکرد، قرض گرفتن مدل شایستگی از یک سازمان دیگراست این رویکرد ارزان بوده و نیاز به متدولوژی ندارد.
🔘استراتژی قرض گرفتن و بومی کردن: اساس این رویکرد، گرفتن مدل شایستگی از سازمانی دیگر و تنظیم مجدد آن براساس فرهنگ سازمان خود است. این رویکرد، نیاز به حداقل متدولوژی دارد.
🔘استراتژی ایجاد مدل مناسب برای خود: بر اساس این رویکرد، یک مدل شایستگی مناسب برای یک سازمان طراحی و ایجاد می شود.
📌روش‌های استخراج و شناخت شایستگی‌ها
🔹به منظور استخراج شایستگی‌ها و تدوین مدل شایستگی روش‌های مختلفی وجود دارد. ازجمله این روش‌ها می‌توان به مصاحبه با مدیران ارشد سازمان، مصاحبه با مدیران موفق صنعت، مطالعه شرح شغل‌ها، طوفان فکری، روش‌های پرسشنامه‌ای، مطالعات الگوبرداری و مطالعه برنامه استراتژیک سازمان اشاره کرد.
🔹طراحی مدل شایستگی از جمله روش‌هایی است که برای انطباق پذیری و سازگاری سازمان‌های مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. یک مدل تعریف شده، سطح آرمانی را برای کسانی که به دنبال موقعیت‌های بالاتر و اهداف مدیریت عملکرد مفید هستند، فراهم میکند. و به عنوان یک زیرساخت و چهارچوب قابل اتکا برای یکپارچگی فرآیندهای منابع انسانی عمل می کند.
📚راهنمای کاربردی تدوین شایستگی‌های منابع انسانی؛ احمد جعفری
📚شایستگی های مدیریتي؛ دکتر وفا غفاریان
https://t.me/CompetentManagers
Telegram
(Competent Managers) مدیران شایسته
کانال «مدیران شایسته» باهدف اشتراک گذاری دانش مدیریت، خاصه مدیریت منابع انسانی با تمرکز برحوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران, در تلگرام ایجاد شده است. با ما در ارتباط باشید.
@Competentmanagers
www.instagram.com/Dr.kashefi
@Competentmanagers
www.instagram.com/Dr.kashefi
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
این ۳ دقیقه را خیلی با دقت گوش کنید تا پی به فاجعه آموزش در آموزش و پروش و موسسات عالی کشور ببرید! طراح برج آزادی ۲۴ سال سن و معمارش ۲۶ سال سن داشتند که این اثر شاهکار را خلق کردند! ما دیگه از این ۲۴ ساله ها توو خواب هم نخواهیم دید و نمی توانیم تربیت کنیم! مشکلات کشور با لیسانس حل می شود نه دکترا، به شرطی که طرف لیسانسه خوب باشد!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
🔰آلمانی‌ها لطیفه‌ای دارند با این مضمون که :
۳ پژوهشگر آمریکایی ، انگلیسی و آلمانی برای تحقیق دربارۀ فیل به هندوستان میروند , محقق آمریکایی ۶ماه بعد برمیگردد و کتابی جیبی در ۸۰ صفحه می‌نویسد که عنوانش این بود : «همه‌چیز درباره فیل»... پژوهشگر انگلیسی یک سال بعد برمیگردد و کتابی ۲۰۰صفحه‌ای با مطالب باکیفیت‌تر و بهتری نسبت به قبلی می‌نویسد با عنوان : «فیل‌ها را بهتر بشناسیم» و اما استاد آلمانی ... او ۴ سال دیگر هم در هند می‌ماند و روی زندگی و رفتار فیل‌ها به دقت کار میکند و وقتی به آلمان بازمیگردد کتابی دانشگاهی در ۱۰جلد با عنوانی متواضعانه می‌نویسد : «مقدمه‌ای بر شناخت فیل»
اگر ملیت آن ۳ پژوهشگر را کنار بگذاریم متوجه میشویم اصل ماجرا واقعا همین است و آن کسانی که اطلاعات کمتری دارند همیشه حکم‌های آبکی‌‌تر ولی قاطعی میدهند ولی آنها که زیاد می‌خوانند و و زیاد میدانند غالبا چنین قاطع قضاوت نمیکنند زیرا آنان برخلاف گروه اول که میخ طویلۀ خرشان را بر مرکز عالم کوبیده‌اند و دیگران اگر شک دارند باید بروند عالم را متر کنند علم محدود خود را محور عالم تصور نمیکنند
مدیران شایسته
----------------
📕@Competentmanagers
۳ پژوهشگر آمریکایی ، انگلیسی و آلمانی برای تحقیق دربارۀ فیل به هندوستان میروند , محقق آمریکایی ۶ماه بعد برمیگردد و کتابی جیبی در ۸۰ صفحه می‌نویسد که عنوانش این بود : «همه‌چیز درباره فیل»... پژوهشگر انگلیسی یک سال بعد برمیگردد و کتابی ۲۰۰صفحه‌ای با مطالب باکیفیت‌تر و بهتری نسبت به قبلی می‌نویسد با عنوان : «فیل‌ها را بهتر بشناسیم» و اما استاد آلمانی ... او ۴ سال دیگر هم در هند می‌ماند و روی زندگی و رفتار فیل‌ها به دقت کار میکند و وقتی به آلمان بازمیگردد کتابی دانشگاهی در ۱۰جلد با عنوانی متواضعانه می‌نویسد : «مقدمه‌ای بر شناخت فیل»
اگر ملیت آن ۳ پژوهشگر را کنار بگذاریم متوجه میشویم اصل ماجرا واقعا همین است و آن کسانی که اطلاعات کمتری دارند همیشه حکم‌های آبکی‌‌تر ولی قاطعی میدهند ولی آنها که زیاد می‌خوانند و و زیاد میدانند غالبا چنین قاطع قضاوت نمیکنند زیرا آنان برخلاف گروه اول که میخ طویلۀ خرشان را بر مرکز عالم کوبیده‌اند و دیگران اگر شک دارند باید بروند عالم را متر کنند علم محدود خود را محور عالم تصور نمیکنند
مدیران شایسته
----------------
📕@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌺🔰صبح تان به خیر
🌧 خدایا شکرت💚
سکوت کن هنگامی که نمیدونی چی بگی
و چه پاسخی بدی ، گاهی نگفتن شیرین تر از
گفتن سخنان آشفته ست که در لحظه تو رو سبک میکنه ، یه وقتهایی سعی کن چشمهات رو ببندی رو حرفهای نیش دار و به زبونت اجازه بدی سکوت رو تمرین کنه ، دقیقه هایی که حس انفجار در سلولهات تو رو از درون میخوره سکوت رو تجربه کن تا ذهنت با قلبت مشورت کنه و تصمیمی درست بگیره ، یه وقتهایی سکوت پاسخ همه دردهاست😊🌸
❣🌷🌼💕💐🌸💕
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌧 خدایا شکرت💚
سکوت کن هنگامی که نمیدونی چی بگی
و چه پاسخی بدی ، گاهی نگفتن شیرین تر از
گفتن سخنان آشفته ست که در لحظه تو رو سبک میکنه ، یه وقتهایی سعی کن چشمهات رو ببندی رو حرفهای نیش دار و به زبونت اجازه بدی سکوت رو تمرین کنه ، دقیقه هایی که حس انفجار در سلولهات تو رو از درون میخوره سکوت رو تجربه کن تا ذهنت با قلبت مشورت کنه و تصمیمی درست بگیره ، یه وقتهایی سکوت پاسخ همه دردهاست😊🌸
❣🌷🌼💕💐🌸💕
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
⭕️ "نظريه پنجره شكسته":
اين نظريه در حوزه علم جامعه شناسى مطرح شده است و يك واقعيت اجتماعى را با استعاره از "پنجره شكسته" تشريح مى نمايد.
هنگامى كه شيشه پنجره خانه اى شكسته شده باشد، در صورتى كه پس از مدتى پنجره شكسته ترميم نشود، به تدريج رهگذران با تصور اينكه ساختمان خالى از سكنه است، اقدام به شكستن شيشه هاى پنجره هاى ديگر خواهند كرد و به مرور زمان بر سرعت شكستن پنجره ها نيز افزوده خواهد شد!!
كاربرد نظريه پنجره شكسته در علم مديريت:
1⃣ در صورت بروز كوچك ترين مشكل و نقطه ضعف توسط مدير (بالاخص ضعف شخصى) در يك سازمان، آن مى بايست سريعا رفع شود.
2⃣ در صورت عدم بهبود نقطه ضعف توسط مدير، برخى از كاركنان و ارباب رجوع ممكن است از ضعف موجود حداكثر سوء استفاده را كرده و اقدام به زدن ضربه هاى بيشتر به مدير و سازمان كنند.
3⃣ نتيجه اين كار افزوده شدن ضعف ها و به عبارتى افزايش تعداد پنجره هاى شكسته است.
4⃣بنابراين پنجره شكسته اول مى تواند در صورت عدم ترميم نهايتا منجر به فروپاشى و اضمحلال مديريت شود!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اين نظريه در حوزه علم جامعه شناسى مطرح شده است و يك واقعيت اجتماعى را با استعاره از "پنجره شكسته" تشريح مى نمايد.
هنگامى كه شيشه پنجره خانه اى شكسته شده باشد، در صورتى كه پس از مدتى پنجره شكسته ترميم نشود، به تدريج رهگذران با تصور اينكه ساختمان خالى از سكنه است، اقدام به شكستن شيشه هاى پنجره هاى ديگر خواهند كرد و به مرور زمان بر سرعت شكستن پنجره ها نيز افزوده خواهد شد!!
كاربرد نظريه پنجره شكسته در علم مديريت:
1⃣ در صورت بروز كوچك ترين مشكل و نقطه ضعف توسط مدير (بالاخص ضعف شخصى) در يك سازمان، آن مى بايست سريعا رفع شود.
2⃣ در صورت عدم بهبود نقطه ضعف توسط مدير، برخى از كاركنان و ارباب رجوع ممكن است از ضعف موجود حداكثر سوء استفاده را كرده و اقدام به زدن ضربه هاى بيشتر به مدير و سازمان كنند.
3⃣ نتيجه اين كار افزوده شدن ضعف ها و به عبارتى افزايش تعداد پنجره هاى شكسته است.
4⃣بنابراين پنجره شكسته اول مى تواند در صورت عدم ترميم نهايتا منجر به فروپاشى و اضمحلال مديريت شود!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰مردم عزیز ایران، تو را خدا بیشتر مراعات کنید. اوضاع به شدت وخیم است!
🔰 ۴۰ درصد کسانی که تست کووید آنها مثبت میشود هیچ علایمی ندارند و برخی هم هیچوقت به این بیماری مبتلا نمیشوند اما ناقل هستند و به راحتی میتوانند دیگران را مبتلا کنند.
🔰تا جایی که امکان دارد از هرگونه مهمانی و دوره همی، به هر دلیلی، پرهیز کنید! از دیگران، حتی نزدیکترین کسانمان، توقع شرکت در هیچگونه مراسمی را نداشته باشیم! خدای ناکرده این بیماری میتواند هر یک از ما را نیز عزادار کند! همچنان که عده کثیری از هموطنان در روزها و ماه های اخیر با از دست دادن عزیزانشان عزادار شده اند. اوضاع و شرایط کشور به شدت بحرانی شده است.
🔰این بیماری داروی خاصی ندارد. و متاسفانه بعید است حداقل تا یکسال دیگر واکسن کووید۱۹ به ایران برسد. پس چاره کار فقط با تقویت سیستم ایمنی بدن و رعایت پرتکلهای بهداشتی و استفاده از ماسک و عمل به توصیه های پزشکان و متخصصین امر است که می توانیم تا اندازه ای در امان باشیم.بهترین راه قرنطینه است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 ۴۰ درصد کسانی که تست کووید آنها مثبت میشود هیچ علایمی ندارند و برخی هم هیچوقت به این بیماری مبتلا نمیشوند اما ناقل هستند و به راحتی میتوانند دیگران را مبتلا کنند.
🔰تا جایی که امکان دارد از هرگونه مهمانی و دوره همی، به هر دلیلی، پرهیز کنید! از دیگران، حتی نزدیکترین کسانمان، توقع شرکت در هیچگونه مراسمی را نداشته باشیم! خدای ناکرده این بیماری میتواند هر یک از ما را نیز عزادار کند! همچنان که عده کثیری از هموطنان در روزها و ماه های اخیر با از دست دادن عزیزانشان عزادار شده اند. اوضاع و شرایط کشور به شدت بحرانی شده است.
🔰این بیماری داروی خاصی ندارد. و متاسفانه بعید است حداقل تا یکسال دیگر واکسن کووید۱۹ به ایران برسد. پس چاره کار فقط با تقویت سیستم ایمنی بدن و رعایت پرتکلهای بهداشتی و استفاده از ماسک و عمل به توصیه های پزشکان و متخصصین امر است که می توانیم تا اندازه ای در امان باشیم.بهترین راه قرنطینه است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers