Forwarded from پیوند نگار
🔰ده روش اعتمادسازی در سازمان:- بخش اول-
✍مترجم:فریباولیزاده :
✳برای اینکه مدیر موفقی باشید لازم است با اعضای تیمی که بر مبنای اعتماد تشکیل داده‌اید رابطه مناسبی برقرار کنید. زمانی که اعضای تیم به مدیر خود اعتماد دارند و به او احترام می‌گذارند، همواره در انجام فعالیت‌های شغلی تلاش بیشتری می‌کنند و این صرفا به دلیل احساس حمایت و اعتماد در کارکنان است.کارمندان به ندرت تنبیه مدیری را که به او اعتماد ندارند می‌پذیرند.
در نبود اعتماد، اعضای تیم همیشه نقش بازی می‌کنند و در نتیجه کارآمدی آنها کاهش می یابد. فقدان اعتماد، روحیه و رضایت مشتری را تحت تاثیر قرار میدهد، زیرا کارکنان به مسائل کاری توجهی نمیکنند و این امر در نهایت باعث نارضایتی و خشم مشتریان از مدیریت سازمان میشود. در این مقاله به ده روش اعتمادسازی در سازمان پرداخته میشود.
1⃣. برقراری و حفظ صداقت:
صداقت و درستکاری بنیان اعتماد در هر سازمان است و باید از همان ابتدا شکل بگیرد. مدیریت سازمان باید به اشاعه صداقت و یکپارچگی در سراسر سازمان بپردازد و خود نیز در عمل آن را نشان دهد.
مدیران همواره باید صرفنظر از هر موقعیتی راستگو باشند. آن دسته از مدیرانی که در ارتباط با اقدامات و بیان نظرات و دیدگاه‌های خود صریح هستند به زودی با بازخورد مثبت اطرافیان روبه‌رو خواهند شد. به عنوان یک مدیر همواره سعی کنید اخبار خوب و بد را با صراحت مطرح کنید.
این امر از شایعه سازی و اشاعه سیاست‌های نامناسب جلوگیری میکند. مدیران موفق و توانا از اشتباهات خود آگاه هستند و به‌جای مخفی کردن و انکار کردن این اشتباهات، آنها را می‌پذیرند. مدیران باید نمونه عملی پایبندی به ارزشهای مثبت، روش‌ها و اصول در سازمان باشند.
شما به عنوان یک مدیر همیشه باید به گفته خود عمل کنید و هرآنچه را که به زبان می‌آورید انجام دهید. اعضای تیم به سرعت تحت تاثیر عدم صمیمیت و خلف وعده‌ها قرار می‌گیرند. عمل به تعهدات به صورت آشکار موجب تقویت اعتماد در سازمان میشود. اگر مدیری از عمل به تعهدات غفلت کند شرایطی را ایجاد خواهد کرد که منجر به عدم پیروی اعضا خواهد شد.
2⃣. رواج ارزشهای اخلاقی مثبت:
مدیران وظیفه دارند مجموعه‌ای از ارزشهای اخلاقی را در سازمان نهادینه کنند. تیم‌هایی که از مجموعه‌ای از ارزشهای اخلاقی مناسب پیروی می‌کنند سالم‌تر، موفق‌تر، مولدتر، سازگارتر، پاسخگو و کاردان هستند.
3⃣. چشم‌اندازها و ارزش‌ها
برقراری ارتباط به دلیل ایجاد شریانی برای کسب اطلاعات و حقایق امری حیاتی است. مدیریت از طریق انتقال چشم‌انداز سازمان مسیر حرکت را مشخص میکند و با انتقال ارزشهای سازمانی راههای حرکت در این مسیر را معین میکند.
4⃣. برقراری ارتباطات موثر :
مدیرانی که آشکارا و مکررا به برقراری ارتباط با اطرافیان می‌پردازند، اعتماد را در بین اعضای تیم به وجود می‌آورند.آنان نباید به گونه‌ای برخورد کنند که اعضای تیم از هر آنچه که به آن فکر می‌کنند با خبر باشند. ولی به هرحال باید میزانی از اطلاعات در اختیار اعضا قرار گیرد. فقدان همکاری باعث فرسایش اعتماد در سازمان میشود. تعاملات چهره به چهره بهترین روش برای اعتماد سازی است.
5⃣. اعتماد کردن لازمه اعتمادسازی در سازمان:
اینکه مدیری قادر باشد فضایی از اعتماد را در سازمان برقرار کند نکته‌ای حائز اهمیت است. لازمه ایجاد چنین فضایی اعتماد به دیگران است. بهتر است چنین فرض شود که تمامی کارکنان قابل اعتماد هستند البته تا زمانی که خلاف آن ثابت شود. در صورتی که کارکنان احساس کنند مدیرانشان به آنان اعتماد دارند به راحتی قادرخواهند بود اعتماد متقابل را برقرار کنند.
🛡با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
✍مترجم:فریباولیزاده :
✳برای اینکه مدیر موفقی باشید لازم است با اعضای تیمی که بر مبنای اعتماد تشکیل داده‌اید رابطه مناسبی برقرار کنید. زمانی که اعضای تیم به مدیر خود اعتماد دارند و به او احترام می‌گذارند، همواره در انجام فعالیت‌های شغلی تلاش بیشتری می‌کنند و این صرفا به دلیل احساس حمایت و اعتماد در کارکنان است.کارمندان به ندرت تنبیه مدیری را که به او اعتماد ندارند می‌پذیرند.
در نبود اعتماد، اعضای تیم همیشه نقش بازی می‌کنند و در نتیجه کارآمدی آنها کاهش می یابد. فقدان اعتماد، روحیه و رضایت مشتری را تحت تاثیر قرار میدهد، زیرا کارکنان به مسائل کاری توجهی نمیکنند و این امر در نهایت باعث نارضایتی و خشم مشتریان از مدیریت سازمان میشود. در این مقاله به ده روش اعتمادسازی در سازمان پرداخته میشود.
1⃣. برقراری و حفظ صداقت:
صداقت و درستکاری بنیان اعتماد در هر سازمان است و باید از همان ابتدا شکل بگیرد. مدیریت سازمان باید به اشاعه صداقت و یکپارچگی در سراسر سازمان بپردازد و خود نیز در عمل آن را نشان دهد.
مدیران همواره باید صرفنظر از هر موقعیتی راستگو باشند. آن دسته از مدیرانی که در ارتباط با اقدامات و بیان نظرات و دیدگاه‌های خود صریح هستند به زودی با بازخورد مثبت اطرافیان روبه‌رو خواهند شد. به عنوان یک مدیر همواره سعی کنید اخبار خوب و بد را با صراحت مطرح کنید.
این امر از شایعه سازی و اشاعه سیاست‌های نامناسب جلوگیری میکند. مدیران موفق و توانا از اشتباهات خود آگاه هستند و به‌جای مخفی کردن و انکار کردن این اشتباهات، آنها را می‌پذیرند. مدیران باید نمونه عملی پایبندی به ارزشهای مثبت، روش‌ها و اصول در سازمان باشند.
شما به عنوان یک مدیر همیشه باید به گفته خود عمل کنید و هرآنچه را که به زبان می‌آورید انجام دهید. اعضای تیم به سرعت تحت تاثیر عدم صمیمیت و خلف وعده‌ها قرار می‌گیرند. عمل به تعهدات به صورت آشکار موجب تقویت اعتماد در سازمان میشود. اگر مدیری از عمل به تعهدات غفلت کند شرایطی را ایجاد خواهد کرد که منجر به عدم پیروی اعضا خواهد شد.
2⃣. رواج ارزشهای اخلاقی مثبت:
مدیران وظیفه دارند مجموعه‌ای از ارزشهای اخلاقی را در سازمان نهادینه کنند. تیم‌هایی که از مجموعه‌ای از ارزشهای اخلاقی مناسب پیروی می‌کنند سالم‌تر، موفق‌تر، مولدتر، سازگارتر، پاسخگو و کاردان هستند.
3⃣. چشم‌اندازها و ارزش‌ها
برقراری ارتباط به دلیل ایجاد شریانی برای کسب اطلاعات و حقایق امری حیاتی است. مدیریت از طریق انتقال چشم‌انداز سازمان مسیر حرکت را مشخص میکند و با انتقال ارزشهای سازمانی راههای حرکت در این مسیر را معین میکند.
4⃣. برقراری ارتباطات موثر :
مدیرانی که آشکارا و مکررا به برقراری ارتباط با اطرافیان می‌پردازند، اعتماد را در بین اعضای تیم به وجود می‌آورند.آنان نباید به گونه‌ای برخورد کنند که اعضای تیم از هر آنچه که به آن فکر می‌کنند با خبر باشند. ولی به هرحال باید میزانی از اطلاعات در اختیار اعضا قرار گیرد. فقدان همکاری باعث فرسایش اعتماد در سازمان میشود. تعاملات چهره به چهره بهترین روش برای اعتماد سازی است.
5⃣. اعتماد کردن لازمه اعتمادسازی در سازمان:
اینکه مدیری قادر باشد فضایی از اعتماد را در سازمان برقرار کند نکته‌ای حائز اهمیت است. لازمه ایجاد چنین فضایی اعتماد به دیگران است. بهتر است چنین فرض شود که تمامی کارکنان قابل اعتماد هستند البته تا زمانی که خلاف آن ثابت شود. در صورتی که کارکنان احساس کنند مدیرانشان به آنان اعتماد دارند به راحتی قادرخواهند بود اعتماد متقابل را برقرار کنند.
🛡با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from Dr.kashefi
🔰ده روش اعتماد سازی در سازمان: -بخش دوم-
6⃣. تعاملات پایدار و قابل پیش‌بینی
اعتمادسازی یک فرآیند است که با ابتدایی‌ترین اقدامات مدیر که شامل برقراری استثناها است، آغاز میشود. برقراری اعتماد ازطریق تعاملات پایدار و قابل پیش‌بینی در طول زمان میسر میشود. اگر مدیری در شرایط گوناگون برخوردهای متفاوتی داشته باشد، به سختی قادر به جلب اعتماد اعضای تیم خواهد بود.
7⃣. همیشه در دسترس و پاسخگو باشید:
راه هایی را شناسایی کنید که همیشه به عنوان مدیر برای اعضای تیم در دسترس باشید. سعی کنید در حین تعامل با اعضا پاسخگو باشید. عدم مسوولیت پذیری منجر به فقدان اعتماد میشود. به بیان دیگر اهل عمل باشید. فکر نکنید، انجام دهید.
8⃣.حفظ اطمینان
اعضای گروه باید قادر باشند دغدغه‌های خود را مطرح کنند، مشکلات را شناسایی کنند و اطلاعات حساس را به اشتراک بگذارند. بهتر است از همان آغاز مشخص شود که اطلاعات محرمانه در اختیار چه گروهی از کارکنان قرار خواهند گرفت و چگونه به کار گرفته خواهند شد.
9⃣. مراقب لحن و گفتار خود باشید:
مدیران باید به لحن و گفتار خود دقت داشته باشند. واژگان باید برای همگان قابل درک باشد. مدیران باید با زبان کسب‌وکار آشنا باشند و از به کارگیری لحن مقتدرانه و عوامانه بپرهیزند.
🔟 . برقراری روابط اجتماعی در بین اعضا:
اعتماد و اطمینان هردو از طریق تعاملات اجتماعی غیررسمی شکل می‌گیرند.اعتمادسازی در بین کارکنان جهت ساخت تیمی موفق امری حیاتی است.
به هر حال مشخص است که صرف زمانی جهت برقراری اعتماد در بین کارکنان سازمان فواید بلندمدتی را برای مدیران به ارمغان می‌آورد./ منبع: Leadershipmanagement
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید :
🆔@CompetentManagers
6⃣. تعاملات پایدار و قابل پیش‌بینی
اعتمادسازی یک فرآیند است که با ابتدایی‌ترین اقدامات مدیر که شامل برقراری استثناها است، آغاز میشود. برقراری اعتماد ازطریق تعاملات پایدار و قابل پیش‌بینی در طول زمان میسر میشود. اگر مدیری در شرایط گوناگون برخوردهای متفاوتی داشته باشد، به سختی قادر به جلب اعتماد اعضای تیم خواهد بود.
7⃣. همیشه در دسترس و پاسخگو باشید:
راه هایی را شناسایی کنید که همیشه به عنوان مدیر برای اعضای تیم در دسترس باشید. سعی کنید در حین تعامل با اعضا پاسخگو باشید. عدم مسوولیت پذیری منجر به فقدان اعتماد میشود. به بیان دیگر اهل عمل باشید. فکر نکنید، انجام دهید.
8⃣.حفظ اطمینان
اعضای گروه باید قادر باشند دغدغه‌های خود را مطرح کنند، مشکلات را شناسایی کنند و اطلاعات حساس را به اشتراک بگذارند. بهتر است از همان آغاز مشخص شود که اطلاعات محرمانه در اختیار چه گروهی از کارکنان قرار خواهند گرفت و چگونه به کار گرفته خواهند شد.
9⃣. مراقب لحن و گفتار خود باشید:
مدیران باید به لحن و گفتار خود دقت داشته باشند. واژگان باید برای همگان قابل درک باشد. مدیران باید با زبان کسب‌وکار آشنا باشند و از به کارگیری لحن مقتدرانه و عوامانه بپرهیزند.
🔟 . برقراری روابط اجتماعی در بین اعضا:
اعتماد و اطمینان هردو از طریق تعاملات اجتماعی غیررسمی شکل می‌گیرند.اعتمادسازی در بین کارکنان جهت ساخت تیمی موفق امری حیاتی است.
به هر حال مشخص است که صرف زمانی جهت برقراری اعتماد در بین کارکنان سازمان فواید بلندمدتی را برای مدیران به ارمغان می‌آورد./ منبع: Leadershipmanagement
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید :
🆔@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
🔰درباره مدیران شایسته و عالی!!
🔶با نگاهی دقیق به شرکت های دچار مشکل، می توان دریافت که مشکل بسیاری از آن ها مدیریت است. مثلاً عمدتاً کارکنان از مدیریت شکایت دارند. برخی معتقدند که مدیریت مانعی در برابر تحول و نوآوری و فکرهای نو است. امروزه مدیریت ضعیف آن چنان فراوان شده که برخی بر این باورند که سازمان ها اصولاً بهتر است مسطح بوده و فاقد هرگونه مدیر باشند! با مشاهده عملکردهای ضعیف مدیران و شکست های پی در پی، معمولاً کارکنان بر این باورند که می توانستند بهتر از آنان عمل کرده و موفق شوند.
🔰امروزه در دنیا، مدیریت به هر شکل آن، یکی از متداول ترین شغل ها است و ما هنوز هم چیزهایی از آن می خواهیم که تقریباً غیر ممکن است! معرفی مدیران متوسط و نه چندان موفق مشکل نیست! اما مدیرانی که الگو و نمونه باشند را نمی توان به وفور یافت ، مدیرانی شایسته و عالی و یا به عبارت بهتر رؤسایی استثنایی که در لیاقت و شایستگی های آنها شکی نیست!
❇بیایید به این گروه ازمدیران، نگاهی عمیق تر و دقیق تر بیندازیم. زیرا اگرچه تعداد آن ها اندک است، اما جلوه، عظمت و تأثیر آن ها در زندگی افراد پیرامونشان بسیار بزرگ و عظیم است.
🔰یکی از علل کمیابی مدیران قوی، کمبود در تعلیم و تربیت مدیران است. علوم مدیریتی (آمار، تجزیه و تحلیل اطلاعات،بهره وری، کنترل های مالی و ارایه خدمات) موضوعاتی هستند که این روزها با آن ها زیاد سروکار داریم. ما می دانیم که چگونه این علوم را آموزش دهیم اما هنگامی که پای آموزش چگونگی رفتار برای مدیریت قوی به میان می آید، باید اعتراف کنیم که هنوز هم در عصر جاهلیت به سر می بریم!
✳این گونه به نظر می رسد که مدیران، مسؤول شادی و خرسندی افراد نیستند ومحیط کار، مدرسه پرستاری نیست! آنها باید در فکر سهم بازار، رشد سازمان و سود آن باشند و در یک کلام باید از قدرت استفاده کنند! اما مدیران قوی و بزرگ ایمان دارند که مدیریت صرفاً یک سری کارها و وظایف مکانیکی نیست بلکه مجموعه ای از واکنش های انسانی است.
✳از ارتباط با تعداد کثیری از مدیران موفق و بررسی تجارب آن ها می توان نتیجه گرفت که مدیریت در واقع یک فعالیت انسانی بوده و واقعیتی است که به ما می گوید چرا در کنار تمام درخواست هایی که از مدیران داریم، شخصیت آن ها بیش از تحصیلاتشان برایمان مهم است. ما برای مدیری که دانش اندکی درباره کامپیوتر یا بازاریابی دارد اما انسانی وارسته و عالی است از دل و جان کار می کنیم اما از مدیرانی که خسیس و بد ذات هستند، متنفر هستیم.
✅ یکی از ویژگیهای مدیران قوی، درستی و صداقت است. درستی در مدیریت یعنی مسئول بودن، برقراری ارتباط به طورشفاف و هماهنگ، یعنی یک کارگزار صادق بودن، به وعده های خود عمل نمودن، شناختن افراد و اجتناب از موضوعات پنهانی و گفتن تمام حقایق به افراد. این ویژگی بسیار شبیه به آنچه است که آن را درستکاری می نامیم!
✅ّمدیریت قوی در خود نوعی احترام به همراه دارد. این نوع مدیریت در برگیرنده نوعی اعطای اختیار به کارکنان می باشد.مدیرانی که مردم از آن ها به شایستگی نام می برند همواره آن هایی هستند که قدرت و اختیار خویش را به دیگران نیز اعطاء می نمایند و کاری می کنند که زیردستان آن ها احساس اختیار و توانایی کنند. این مدیران بدین ترتیب خواستار خلاقیت واحساس مسئولیت فوق العاده زیردستان هستند.بدین ترتیب مدیران بزرگ قادر هستند مدیران بزرگ دیگری را خلق نمایند.
🔰آن چه مدیران بزرگ و قوی را متمایز می سازد تنها بصیرت، راستی، قدرت رهبری و تفکر نیست. بلکه علاوه بر تمام این ویژگی ها، مردانگی و فداکاری نیز لازم است. اما شاید آن هایی که با شنیدن کلماتی نظیر شجاعت و مردانگی به یاد ساختمان های شعله ور و ایثار بی پروا می افتند، این نظر را نپسندند!.فداکاری کار ساده ای نیست و به ناچار باید این واقعیت را پذیرفت که بسیاری از مدیران کارهایی را برای منافع شخصی خویش انجام می دهند. اما گذشته از تمام این ها ، آیا ایجاد ارزش های جدید، به وجود آوردن و حفظ مشاغل و خط مشی ها، انجام کارهای خوب، سودآور و مولد بودن وغالباً بدون حامی در برابر مشکلات ایستادن و پرقدرت ایستادگی نمودن، انجام کارهای مشکل در عین حال رعایت اصول اخلاقی و اصرار و پای بندی به آن، همه و همه با فداکاری و اسطورگی قرین نیست؟
منبع: هاروارد بیزینس ریویو
◀با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
@CompetentManagers
🔶با نگاهی دقیق به شرکت های دچار مشکل، می توان دریافت که مشکل بسیاری از آن ها مدیریت است. مثلاً عمدتاً کارکنان از مدیریت شکایت دارند. برخی معتقدند که مدیریت مانعی در برابر تحول و نوآوری و فکرهای نو است. امروزه مدیریت ضعیف آن چنان فراوان شده که برخی بر این باورند که سازمان ها اصولاً بهتر است مسطح بوده و فاقد هرگونه مدیر باشند! با مشاهده عملکردهای ضعیف مدیران و شکست های پی در پی، معمولاً کارکنان بر این باورند که می توانستند بهتر از آنان عمل کرده و موفق شوند.
🔰امروزه در دنیا، مدیریت به هر شکل آن، یکی از متداول ترین شغل ها است و ما هنوز هم چیزهایی از آن می خواهیم که تقریباً غیر ممکن است! معرفی مدیران متوسط و نه چندان موفق مشکل نیست! اما مدیرانی که الگو و نمونه باشند را نمی توان به وفور یافت ، مدیرانی شایسته و عالی و یا به عبارت بهتر رؤسایی استثنایی که در لیاقت و شایستگی های آنها شکی نیست!
❇بیایید به این گروه ازمدیران، نگاهی عمیق تر و دقیق تر بیندازیم. زیرا اگرچه تعداد آن ها اندک است، اما جلوه، عظمت و تأثیر آن ها در زندگی افراد پیرامونشان بسیار بزرگ و عظیم است.
🔰یکی از علل کمیابی مدیران قوی، کمبود در تعلیم و تربیت مدیران است. علوم مدیریتی (آمار، تجزیه و تحلیل اطلاعات،بهره وری، کنترل های مالی و ارایه خدمات) موضوعاتی هستند که این روزها با آن ها زیاد سروکار داریم. ما می دانیم که چگونه این علوم را آموزش دهیم اما هنگامی که پای آموزش چگونگی رفتار برای مدیریت قوی به میان می آید، باید اعتراف کنیم که هنوز هم در عصر جاهلیت به سر می بریم!
✳این گونه به نظر می رسد که مدیران، مسؤول شادی و خرسندی افراد نیستند ومحیط کار، مدرسه پرستاری نیست! آنها باید در فکر سهم بازار، رشد سازمان و سود آن باشند و در یک کلام باید از قدرت استفاده کنند! اما مدیران قوی و بزرگ ایمان دارند که مدیریت صرفاً یک سری کارها و وظایف مکانیکی نیست بلکه مجموعه ای از واکنش های انسانی است.
✳از ارتباط با تعداد کثیری از مدیران موفق و بررسی تجارب آن ها می توان نتیجه گرفت که مدیریت در واقع یک فعالیت انسانی بوده و واقعیتی است که به ما می گوید چرا در کنار تمام درخواست هایی که از مدیران داریم، شخصیت آن ها بیش از تحصیلاتشان برایمان مهم است. ما برای مدیری که دانش اندکی درباره کامپیوتر یا بازاریابی دارد اما انسانی وارسته و عالی است از دل و جان کار می کنیم اما از مدیرانی که خسیس و بد ذات هستند، متنفر هستیم.
✅ یکی از ویژگیهای مدیران قوی، درستی و صداقت است. درستی در مدیریت یعنی مسئول بودن، برقراری ارتباط به طورشفاف و هماهنگ، یعنی یک کارگزار صادق بودن، به وعده های خود عمل نمودن، شناختن افراد و اجتناب از موضوعات پنهانی و گفتن تمام حقایق به افراد. این ویژگی بسیار شبیه به آنچه است که آن را درستکاری می نامیم!
✅ّمدیریت قوی در خود نوعی احترام به همراه دارد. این نوع مدیریت در برگیرنده نوعی اعطای اختیار به کارکنان می باشد.مدیرانی که مردم از آن ها به شایستگی نام می برند همواره آن هایی هستند که قدرت و اختیار خویش را به دیگران نیز اعطاء می نمایند و کاری می کنند که زیردستان آن ها احساس اختیار و توانایی کنند. این مدیران بدین ترتیب خواستار خلاقیت واحساس مسئولیت فوق العاده زیردستان هستند.بدین ترتیب مدیران بزرگ قادر هستند مدیران بزرگ دیگری را خلق نمایند.
🔰آن چه مدیران بزرگ و قوی را متمایز می سازد تنها بصیرت، راستی، قدرت رهبری و تفکر نیست. بلکه علاوه بر تمام این ویژگی ها، مردانگی و فداکاری نیز لازم است. اما شاید آن هایی که با شنیدن کلماتی نظیر شجاعت و مردانگی به یاد ساختمان های شعله ور و ایثار بی پروا می افتند، این نظر را نپسندند!.فداکاری کار ساده ای نیست و به ناچار باید این واقعیت را پذیرفت که بسیاری از مدیران کارهایی را برای منافع شخصی خویش انجام می دهند. اما گذشته از تمام این ها ، آیا ایجاد ارزش های جدید، به وجود آوردن و حفظ مشاغل و خط مشی ها، انجام کارهای خوب، سودآور و مولد بودن وغالباً بدون حامی در برابر مشکلات ایستادن و پرقدرت ایستادگی نمودن، انجام کارهای مشکل در عین حال رعایت اصول اخلاقی و اصرار و پای بندی به آن، همه و همه با فداکاری و اسطورگی قرین نیست؟
منبع: هاروارد بیزینس ریویو
◀با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
🔴 ده نکته مهم از کتاب "اثر مرکب"
نوشته: دارن هاردی، ترجمه: لطیف احمدپور و میلاد حیدری، سال ۱۳۹۳، انتشارات شریف.
1⃣. سکه جادویی یک ریالی:
اثر مرکب اصل به دست آوردن پاداش های بزرگ از طریق مجموعه ای از انتخاب های کوچک و هوشمندانه است. یعنی شما با قدم هایی کوچک که خیلی به چشم نمی آیند، به نتایج بزرگی دست پیدا کنید. این اصل کلی مبتنی بر فرمول ذیل است:
انتخاب های کوچک و هوشمندانه + پایداری و ثبات قدم + زمان = ایجاد تفاوت های بنیادین
2⃣. اثر موجی:
در کنار اثر مرکب باید به اثر موجی هم توجه کنیم. ما باید بدانیم چه اعمال و افعال مثبت و چه منفی ما اگر تداوم پیدا کند و تکرار شود، غیر از تاثیر خود، اثر موجی نیز به دنبال دارد و آثار و نتایج ناخواسته و غیر منتظره ای را در پی خواهد داشت.
3⃣. موفقیت مایکروویوی به دست نمی آید!:
اگر به اثر مرکب و اثر موجی معتقد شویم و بدانیم که موفقیت در سایه سخت کوشی، نظم و عادت های خوب به دست می آید، متوجه خواهیم شد که نباید در انتظار کسب نتایج آنی باشیم. تفکر مایکروویوی و فست فودی در مورد موفقیت هرگز وجود ندارد!
4⃣. نیش پشه ها:
انتخاب ها ریشه دستاوردهای ماست. ما در طول زندگی خود یا انتخاب هایی کرده ایم که به نتیجه ای رسیده ایم یا فکر می کنیم انتخابی نکرده ایم لیکن در واقع انتخاب کرده ایم که دریافت کننده منفعلی باشیم از هر چیزی که سر راه مان قرار گرفته است!
باید توجه کنیم که هر انتخاب یا عدم انتخاب ما در زندگی مان اثر فزاینده دارد و بزرگترین مسئله ما این نیست که از روی عمد انتخاب های بد می کنیم، بلکه موضوع اینجاست که ما در هنگام انتخاب، به آنها توجه نمی کنیم و در اکثر مواقع حتی از انتخاب کردن مسیرمان آگاه نیستیم!
5⃣. فرمول خوش شانسی:
خورشید شانس همواره در آسمان می درخشد و هر کس باید بجای رفتن زیر سایه به آسمان نگاه کند و بگذارد پرتوی از شانس بر او بتابد. ما اگر حداقل امکانات را داریم باید بدانیم خوش شانس هستیم و همواره در معرض شانس ها. فرمول شانس اینگونه است:
شانس= آمادگی + نگرش + فرصت + اقدام
و بر اساس این فرمول است که هر کسی در زندگی می تواند خوش شانس باشد.
6⃣. اعتیاد به عادتهای خوب و بد:
از نکات مهم در موفقیت پرورش عادات خوب و پیوستگی در انجام عادات خوب و ثبات قدم در انجام عادات خوب است. انسان موفق در واقع باید معتاد به موفقیت شود و این اعتیاد مثبت است که می تواند او را از دیگران متمایز کند.
7⃣. تکانش:
قانون اول نیوتن (اینرسی) می گوید اجسام ساکن تمایل به سکون دارند مگر این که نیرویی خارجی بر آنها اعمال شود و اجسام متحرک نیز تمایل به حرکت دارند. وقتی اثر مرکب، اثر موجی و تبدیل عادات بد به عادات خوب در زندگی ما آغاز شود، این نقطه حرکت است و شروع است. یعنی چرخ و فلک دستی با هر مشقتی راه افتاده است و تکانش ایجاد شده است!
8⃣. ریتم زندگی و ثبات قدم:
دانستیم که برای تغییر، ایجاد عادات و رفتار خوب و ایجاد تکانش لازم است، اما این تکانش باید با ریتم منظم و دائمی و ثبات قدم همراه باشد. حرکت های افراطی و تفریطی، موضع های عجله ای و جوگیر شدن و عدم ریتم مناسب موجب خواهد شد که ثبات قدم نداشته باشیم و تکانش ما با لرزه های فراوان و یا حتی سکون و سکوت مواجه شود…. واقعیت رهرو آن است که آهسته و پیوسته رود.
9⃣. ما انسانهای متاثر:
حال که دانستیم اثر مرکب چیست و اثر موجی چه بر ما می آورد و عادات خوب و بد چگونه زندگی ما را ایجاد می کنند و ریتم زندگی چه تاثیری بر همه اینها دارد، لازم است این نکته را نیز بدانیم که برای تغییر و اصلاح و ایجاد اثر مرکب مثبت در زندگی مان باید از آنچه بر ما تاثیر می گذارند نیز آگاه باشیم. ورودی های ذهن ما – ارتباط ها – محیط سه عامل اساسی هستند که بر رفتار و عادات و رویه و ریتم زندگی مان اثر می گذارند.
🔟. اثر دیگران:
از بهترین راه های دستیابی به اهداف این است که انرژی مان را در بخشش به دیگران متمرکز کنیم. اگر می خواهیم اعتماد به نفس خودمان بیشتر شود، سعی کنیم اعتماد به نفس اطرافیان مان را بالا ببریم. اگر حس امیدواری و مثبت اندیشی می خواهیم باید در شخص دیگری این ها را القا کنیم و اگر موفقیت برای خودمان می خواهیم برای دیگران هم بخواهیم.
✳️با کانال "مدیران شایسته" همراه شوید.
@CompetentManagers
نوشته: دارن هاردی، ترجمه: لطیف احمدپور و میلاد حیدری، سال ۱۳۹۳، انتشارات شریف.
1⃣. سکه جادویی یک ریالی:
اثر مرکب اصل به دست آوردن پاداش های بزرگ از طریق مجموعه ای از انتخاب های کوچک و هوشمندانه است. یعنی شما با قدم هایی کوچک که خیلی به چشم نمی آیند، به نتایج بزرگی دست پیدا کنید. این اصل کلی مبتنی بر فرمول ذیل است:
انتخاب های کوچک و هوشمندانه + پایداری و ثبات قدم + زمان = ایجاد تفاوت های بنیادین
2⃣. اثر موجی:
در کنار اثر مرکب باید به اثر موجی هم توجه کنیم. ما باید بدانیم چه اعمال و افعال مثبت و چه منفی ما اگر تداوم پیدا کند و تکرار شود، غیر از تاثیر خود، اثر موجی نیز به دنبال دارد و آثار و نتایج ناخواسته و غیر منتظره ای را در پی خواهد داشت.
3⃣. موفقیت مایکروویوی به دست نمی آید!:
اگر به اثر مرکب و اثر موجی معتقد شویم و بدانیم که موفقیت در سایه سخت کوشی، نظم و عادت های خوب به دست می آید، متوجه خواهیم شد که نباید در انتظار کسب نتایج آنی باشیم. تفکر مایکروویوی و فست فودی در مورد موفقیت هرگز وجود ندارد!
4⃣. نیش پشه ها:
انتخاب ها ریشه دستاوردهای ماست. ما در طول زندگی خود یا انتخاب هایی کرده ایم که به نتیجه ای رسیده ایم یا فکر می کنیم انتخابی نکرده ایم لیکن در واقع انتخاب کرده ایم که دریافت کننده منفعلی باشیم از هر چیزی که سر راه مان قرار گرفته است!
باید توجه کنیم که هر انتخاب یا عدم انتخاب ما در زندگی مان اثر فزاینده دارد و بزرگترین مسئله ما این نیست که از روی عمد انتخاب های بد می کنیم، بلکه موضوع اینجاست که ما در هنگام انتخاب، به آنها توجه نمی کنیم و در اکثر مواقع حتی از انتخاب کردن مسیرمان آگاه نیستیم!
5⃣. فرمول خوش شانسی:
خورشید شانس همواره در آسمان می درخشد و هر کس باید بجای رفتن زیر سایه به آسمان نگاه کند و بگذارد پرتوی از شانس بر او بتابد. ما اگر حداقل امکانات را داریم باید بدانیم خوش شانس هستیم و همواره در معرض شانس ها. فرمول شانس اینگونه است:
شانس= آمادگی + نگرش + فرصت + اقدام
و بر اساس این فرمول است که هر کسی در زندگی می تواند خوش شانس باشد.
6⃣. اعتیاد به عادتهای خوب و بد:
از نکات مهم در موفقیت پرورش عادات خوب و پیوستگی در انجام عادات خوب و ثبات قدم در انجام عادات خوب است. انسان موفق در واقع باید معتاد به موفقیت شود و این اعتیاد مثبت است که می تواند او را از دیگران متمایز کند.
7⃣. تکانش:
قانون اول نیوتن (اینرسی) می گوید اجسام ساکن تمایل به سکون دارند مگر این که نیرویی خارجی بر آنها اعمال شود و اجسام متحرک نیز تمایل به حرکت دارند. وقتی اثر مرکب، اثر موجی و تبدیل عادات بد به عادات خوب در زندگی ما آغاز شود، این نقطه حرکت است و شروع است. یعنی چرخ و فلک دستی با هر مشقتی راه افتاده است و تکانش ایجاد شده است!
8⃣. ریتم زندگی و ثبات قدم:
دانستیم که برای تغییر، ایجاد عادات و رفتار خوب و ایجاد تکانش لازم است، اما این تکانش باید با ریتم منظم و دائمی و ثبات قدم همراه باشد. حرکت های افراطی و تفریطی، موضع های عجله ای و جوگیر شدن و عدم ریتم مناسب موجب خواهد شد که ثبات قدم نداشته باشیم و تکانش ما با لرزه های فراوان و یا حتی سکون و سکوت مواجه شود…. واقعیت رهرو آن است که آهسته و پیوسته رود.
9⃣. ما انسانهای متاثر:
حال که دانستیم اثر مرکب چیست و اثر موجی چه بر ما می آورد و عادات خوب و بد چگونه زندگی ما را ایجاد می کنند و ریتم زندگی چه تاثیری بر همه اینها دارد، لازم است این نکته را نیز بدانیم که برای تغییر و اصلاح و ایجاد اثر مرکب مثبت در زندگی مان باید از آنچه بر ما تاثیر می گذارند نیز آگاه باشیم. ورودی های ذهن ما – ارتباط ها – محیط سه عامل اساسی هستند که بر رفتار و عادات و رویه و ریتم زندگی مان اثر می گذارند.
🔟. اثر دیگران:
از بهترین راه های دستیابی به اهداف این است که انرژی مان را در بخشش به دیگران متمرکز کنیم. اگر می خواهیم اعتماد به نفس خودمان بیشتر شود، سعی کنیم اعتماد به نفس اطرافیان مان را بالا ببریم. اگر حس امیدواری و مثبت اندیشی می خواهیم باید در شخص دیگری این ها را القا کنیم و اگر موفقیت برای خودمان می خواهیم برای دیگران هم بخواهیم.
✳️با کانال "مدیران شایسته" همراه شوید.
@CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
📚نتایج بررسی پروفسور هافستد از فرهنگ ایرانی:
📙پروفسور هافستد یکی از برجسته ترین نظریه پردازان در زمینه فرهنگ کشورها و فرهنگ سازمانی است. ایشان در وبسایت رسمی خود نتیجه پژوهش های سی ساله خود در این زمینه را منتشر می کنند.بی مناسب نیست که نتیجه پژوهش ایشان درباره فرهنگ ما را از این وبسایت مطالعه کنیم. البته می توانید برای مطالعه بیشتر و یا بررسی نتایج سایر کشورها به وبسایت رسمی ایشان مراجعه کنید:
⏹فاصله قدرت:
این بعد با این واقعیت سر و کار دارد که افراد در جوامع برابر نیستند. این بعد نشان میدهد که نگرش فرهنگ در برابر این نابرابریها چگونه است. فاصله قدرت اینطور تعریف میشود که به چه میزان اعضای فرودست در سازمانها در یک کشور، توزیع نابرابر قدرت را انتظار دارند و می پذیرند.
🔸امتیاز ایران در این بعد 58 است که بدین معنی است که مردم سلسله مراتب را که در آن هر کس جای مشخصی دارد را می پذیرند. سلسله مراتب در یک سازمان منعکس کننده نابرابری ذاتی است.در چنین فرهنگی، تمرکز در مدیریت، عمومیت دارد و فرودستان انتظار دارند که به آنها آنچه را که باید انجام دهند گفته شود و رئیس ایده آل کسی است که مستبد ولی خیرخواه باشد.
⏹فرد گرایی/جمع گرایی:
موضوع اصلی که این بعد به آن اشاره میکند میزان وابستگی است که در بین اعضای جامعه وجود دارد که آیا تصویر شخصی افراد بصورت «من» یا بصورت «ما» بیان و تعریف میگردد. در جوامع فردگرا مردم متوجه خودشان و فامیل مستقیم خود هستند. در جوامع جمع گرا مردم به گروههایی تعلق دارند که در ازای اظهار وفاداری به آنها از افراد حمایت و مراقبت می کند.
🔸ایران (با امتیاز 41) یک جامعه جمع گرا در نظر گرفته می شود. پیداست که افراد با یک تعهد بلندمدت در عضویت گروه هستند، مثل خانواده، یا روابط گسترده تر. در یک جامعه جمع گرا وفاداری از هر چیزی مهم تر است و بر سایر قواعد و قوانین اجتماعی مستولی است. جامعه روابط قوی را ترویج می کند که هر کسی در برابر اعضای گروهش مسئولیت پذیر باشد. در جوامع جمع گرا سرپیچی منجر به خجالت و از دست رفتن وجهه و آبرو می شود.روابط کارمند و کارفرما بصورت اخلاقی در نظر گرفته میشود (همانند رابطه فامیلی). در تصمیم گیری درباره بکارگیری یا ارتقاء (کارمند)، کارکنان در یک گروه را مورد توجه قرار می دهند. مدیریت، مدیریت کردن گروههاست.
⏹مرد خویی/ زن خویی:
یک امتیاز بالا در این بعد (مرد خویی) نشان می دهد که جامعه با رقابت و موفقیت پیش می رود که موفقیت با “برنده یا بهترین بودن” در هر زمینه ای تعریف می گردد. یک سیستم ارزشی که در مدرسه آغاز می گردد و در رفتار سازمانی و سازمانها ادامه می یابد. یک امتیاز پایین در این بعد (زن خویی) نشان می دهد که ارزشهای مسلط و غالب در جامعه، مراقبت از دیگران و کیفیت زندگی می باشد. یک جامعه زن خو جایی است که در آن “کیفیت زندگی” نشانه موفقیت است و برجسته شدن در بین افراد تحسین برانگیز نمی باشد.
🔸امتیاز ایران در این بعد 43 است که بطور نسبی جامعه ای زن خو است. در جوامع زن خو تمرکز بر روی «کارکردن برای زندگی» است، مدیران به دنبال توافق جمعی هستند، افراد برای مساوات، همبستگی و کیفیت زندگی کاریشان ارزش قائل هستند. تعارض ها بوسیله مذاکره و سازش رفع می شوند. مشوق هایی مانند وقت آزاد و انعطاف در کار مورد علاقه است. تمرکز بر رفاه و خوشی است. مقام و مرتبه شخصی نشان داده نمی شود.
⏹پرهیز از ابهام:
بعد پرهیز از ابهام با شیوه ای که جامعه با آینده نامعلوم برخورد می کند، سر و کار دارد: آیا ما تلاش می کنیم که آینده را کنترل کنیم یا فقط هر چه پیش آید، خوش آید؟ ابهام در مواجهه با این موضوع نگرانی و دلواپسی ایجاد می کند و فرهنگ های مختلف آموخته اند که با این دلواپسی به شیوه‌های گوناگونی مواجه شوند.
میزانی که اعضای یک فرهنگ در مواجهه با ابهام و موقعیت های ناشناخته احساس تهدید می کنند و باورها و روشهایی برای پرهیز از آنها خلق کرده اند، در امتیاز پرهیز از ابهام (UAI) منعکس می گردد.
🔸امتیاز ایران در این بعد 59 است که بدین ترتیب ترجیح بالایی برای پرهیز از ابهام دارد. جوامعی که امتیاز بالایی در این بعد دارند، مجموعه سنتها و قوانین محکمی برای باورها و رفتارهای خود دارند و در برابر ایده ها و رفتارهای غیرمعمول ناشکیبا هستند. در این فرهنگ ها یک نیاز احساسی و عاطفی در قبال قوانین و قواعد وجود دارد (حتی اگر به نظر برسد که قاعده ها کار نمیکنند). مردم یک اجبار درونی دارند برای این که مشغول باشند و سخت کار کنند. دقت و وقت شناسی یک هنجار است، و در برابر نوآوری و ابداع مقاومت می شود. در انگیزش شخصی، امنیت مسأله مهمی تلقی می شود./ منبع وبسایت دکتر منصور شیرزاد
⏹باکانال مدیران شایسته همراه شوید؛
🆔@CompetentManagers
📙پروفسور هافستد یکی از برجسته ترین نظریه پردازان در زمینه فرهنگ کشورها و فرهنگ سازمانی است. ایشان در وبسایت رسمی خود نتیجه پژوهش های سی ساله خود در این زمینه را منتشر می کنند.بی مناسب نیست که نتیجه پژوهش ایشان درباره فرهنگ ما را از این وبسایت مطالعه کنیم. البته می توانید برای مطالعه بیشتر و یا بررسی نتایج سایر کشورها به وبسایت رسمی ایشان مراجعه کنید:
⏹فاصله قدرت:
این بعد با این واقعیت سر و کار دارد که افراد در جوامع برابر نیستند. این بعد نشان میدهد که نگرش فرهنگ در برابر این نابرابریها چگونه است. فاصله قدرت اینطور تعریف میشود که به چه میزان اعضای فرودست در سازمانها در یک کشور، توزیع نابرابر قدرت را انتظار دارند و می پذیرند.
🔸امتیاز ایران در این بعد 58 است که بدین معنی است که مردم سلسله مراتب را که در آن هر کس جای مشخصی دارد را می پذیرند. سلسله مراتب در یک سازمان منعکس کننده نابرابری ذاتی است.در چنین فرهنگی، تمرکز در مدیریت، عمومیت دارد و فرودستان انتظار دارند که به آنها آنچه را که باید انجام دهند گفته شود و رئیس ایده آل کسی است که مستبد ولی خیرخواه باشد.
⏹فرد گرایی/جمع گرایی:
موضوع اصلی که این بعد به آن اشاره میکند میزان وابستگی است که در بین اعضای جامعه وجود دارد که آیا تصویر شخصی افراد بصورت «من» یا بصورت «ما» بیان و تعریف میگردد. در جوامع فردگرا مردم متوجه خودشان و فامیل مستقیم خود هستند. در جوامع جمع گرا مردم به گروههایی تعلق دارند که در ازای اظهار وفاداری به آنها از افراد حمایت و مراقبت می کند.
🔸ایران (با امتیاز 41) یک جامعه جمع گرا در نظر گرفته می شود. پیداست که افراد با یک تعهد بلندمدت در عضویت گروه هستند، مثل خانواده، یا روابط گسترده تر. در یک جامعه جمع گرا وفاداری از هر چیزی مهم تر است و بر سایر قواعد و قوانین اجتماعی مستولی است. جامعه روابط قوی را ترویج می کند که هر کسی در برابر اعضای گروهش مسئولیت پذیر باشد. در جوامع جمع گرا سرپیچی منجر به خجالت و از دست رفتن وجهه و آبرو می شود.روابط کارمند و کارفرما بصورت اخلاقی در نظر گرفته میشود (همانند رابطه فامیلی). در تصمیم گیری درباره بکارگیری یا ارتقاء (کارمند)، کارکنان در یک گروه را مورد توجه قرار می دهند. مدیریت، مدیریت کردن گروههاست.
⏹مرد خویی/ زن خویی:
یک امتیاز بالا در این بعد (مرد خویی) نشان می دهد که جامعه با رقابت و موفقیت پیش می رود که موفقیت با “برنده یا بهترین بودن” در هر زمینه ای تعریف می گردد. یک سیستم ارزشی که در مدرسه آغاز می گردد و در رفتار سازمانی و سازمانها ادامه می یابد. یک امتیاز پایین در این بعد (زن خویی) نشان می دهد که ارزشهای مسلط و غالب در جامعه، مراقبت از دیگران و کیفیت زندگی می باشد. یک جامعه زن خو جایی است که در آن “کیفیت زندگی” نشانه موفقیت است و برجسته شدن در بین افراد تحسین برانگیز نمی باشد.
🔸امتیاز ایران در این بعد 43 است که بطور نسبی جامعه ای زن خو است. در جوامع زن خو تمرکز بر روی «کارکردن برای زندگی» است، مدیران به دنبال توافق جمعی هستند، افراد برای مساوات، همبستگی و کیفیت زندگی کاریشان ارزش قائل هستند. تعارض ها بوسیله مذاکره و سازش رفع می شوند. مشوق هایی مانند وقت آزاد و انعطاف در کار مورد علاقه است. تمرکز بر رفاه و خوشی است. مقام و مرتبه شخصی نشان داده نمی شود.
⏹پرهیز از ابهام:
بعد پرهیز از ابهام با شیوه ای که جامعه با آینده نامعلوم برخورد می کند، سر و کار دارد: آیا ما تلاش می کنیم که آینده را کنترل کنیم یا فقط هر چه پیش آید، خوش آید؟ ابهام در مواجهه با این موضوع نگرانی و دلواپسی ایجاد می کند و فرهنگ های مختلف آموخته اند که با این دلواپسی به شیوه‌های گوناگونی مواجه شوند.
میزانی که اعضای یک فرهنگ در مواجهه با ابهام و موقعیت های ناشناخته احساس تهدید می کنند و باورها و روشهایی برای پرهیز از آنها خلق کرده اند، در امتیاز پرهیز از ابهام (UAI) منعکس می گردد.
🔸امتیاز ایران در این بعد 59 است که بدین ترتیب ترجیح بالایی برای پرهیز از ابهام دارد. جوامعی که امتیاز بالایی در این بعد دارند، مجموعه سنتها و قوانین محکمی برای باورها و رفتارهای خود دارند و در برابر ایده ها و رفتارهای غیرمعمول ناشکیبا هستند. در این فرهنگ ها یک نیاز احساسی و عاطفی در قبال قوانین و قواعد وجود دارد (حتی اگر به نظر برسد که قاعده ها کار نمیکنند). مردم یک اجبار درونی دارند برای این که مشغول باشند و سخت کار کنند. دقت و وقت شناسی یک هنجار است، و در برابر نوآوری و ابداع مقاومت می شود. در انگیزش شخصی، امنیت مسأله مهمی تلقی می شود./ منبع وبسایت دکتر منصور شیرزاد
⏹باکانال مدیران شایسته همراه شوید؛
🆔@CompetentManagers
Telegram
attach📎
✳داستانی جالب برای تفسیر تعلق سازمانی:
🔸یکی از مدیران آمریکایی که مدتی برای یک دوره آموزشی به ژاپن رفته بود، تعریف کرده است که روزی از خیابانی که چند ماشین در دو طرف آن پارک شده بود می گذشتم رفتار جوانکی نظرم را جلب کرد. او با جدیت و حرارتی خاص مشغول تمیز کردن یک ماشین بود، بی اختیار ایستادم. مشاهده فردی که این چنین در حفظ و تمیزی ماشین خود می کوشد مرا مجذوب کرده بود.
🔸مرد جوان پس از تمیز کردن ماشین و تنظیم آیینه های بغل، راهش را گرفت و رفت، چند متر آن طرفتر در ایستگاه اتوبوس منتظر ایستاد. رفتار وی گیجم کرد. به او نزدیک شدم و پرسیدم مگر آن ماشینی را که تمیز کردید متعلق به شما نبود ؟
🔸نگاهی به من انداخت و با لبخندی گفت: من کارگر کارخانه ای هستم که آن ماشین از تولیدات آن است. دلم نمی خواهد اتومبیلی را که ما ساخته ایم کثیف و نامرتب جلوه کند.
یک کارگر ژاپنی در پاسخ " چه انگیزه ای باعث شده است که وی سالانه حدود هفتاد پیشنهاد فنی به کارخانه بدهد ؟ "
🔸جواب داد: این کار به من این احساس را می دهد که شخص مفیدی هستم، نه موجودی که جز انجام یک سلسله کارهای عادی روزمره فایده دیگری ندارد.
🔸کارکنانی که از نام و اعتبار شرکت هویت می گیرند، نسبت به سازمان تعلق خاطر بیشتری دارند و بخاطر همین تعلق خاطر بالا، با همکاری و مشارکت خود، به ارتقاء اعتبار و هویت شرکت کمک می کنند.
🔸اینکه این در این رابطه، کدامیک اول شکل می گیرد و سپس بعدی، مثل داستان مرغ و تخم مرغ است. لذا سعی کنیم در تعامل همزمان موضوع اعتبار و هویت شرکت و تعلق خاطر کارکنان، ابتکاراتی را برنامه ریزی و اجرا کنیم که بتواند استارت یکی از این دو موضوع باشد چرا که هر کدام از این دو موضوع اگر استارت زده شود در یک رابطه رفت و برگشتی می تواند به تقویت دیگری و تقویت خود کمک نماید.
در کانال مدیران شایسته با ما همراه باشید👇👇👇
@CompetentManagers
🔸یکی از مدیران آمریکایی که مدتی برای یک دوره آموزشی به ژاپن رفته بود، تعریف کرده است که روزی از خیابانی که چند ماشین در دو طرف آن پارک شده بود می گذشتم رفتار جوانکی نظرم را جلب کرد. او با جدیت و حرارتی خاص مشغول تمیز کردن یک ماشین بود، بی اختیار ایستادم. مشاهده فردی که این چنین در حفظ و تمیزی ماشین خود می کوشد مرا مجذوب کرده بود.
🔸مرد جوان پس از تمیز کردن ماشین و تنظیم آیینه های بغل، راهش را گرفت و رفت، چند متر آن طرفتر در ایستگاه اتوبوس منتظر ایستاد. رفتار وی گیجم کرد. به او نزدیک شدم و پرسیدم مگر آن ماشینی را که تمیز کردید متعلق به شما نبود ؟
🔸نگاهی به من انداخت و با لبخندی گفت: من کارگر کارخانه ای هستم که آن ماشین از تولیدات آن است. دلم نمی خواهد اتومبیلی را که ما ساخته ایم کثیف و نامرتب جلوه کند.
یک کارگر ژاپنی در پاسخ " چه انگیزه ای باعث شده است که وی سالانه حدود هفتاد پیشنهاد فنی به کارخانه بدهد ؟ "
🔸جواب داد: این کار به من این احساس را می دهد که شخص مفیدی هستم، نه موجودی که جز انجام یک سلسله کارهای عادی روزمره فایده دیگری ندارد.
🔸کارکنانی که از نام و اعتبار شرکت هویت می گیرند، نسبت به سازمان تعلق خاطر بیشتری دارند و بخاطر همین تعلق خاطر بالا، با همکاری و مشارکت خود، به ارتقاء اعتبار و هویت شرکت کمک می کنند.
🔸اینکه این در این رابطه، کدامیک اول شکل می گیرد و سپس بعدی، مثل داستان مرغ و تخم مرغ است. لذا سعی کنیم در تعامل همزمان موضوع اعتبار و هویت شرکت و تعلق خاطر کارکنان، ابتکاراتی را برنامه ریزی و اجرا کنیم که بتواند استارت یکی از این دو موضوع باشد چرا که هر کدام از این دو موضوع اگر استارت زده شود در یک رابطه رفت و برگشتی می تواند به تقویت دیگری و تقویت خود کمک نماید.
در کانال مدیران شایسته با ما همراه باشید👇👇👇
@CompetentManagers
✳ برای شادکردن همکارانتان تلاش کنید.
🎯وجود اطرافیان شاد در محیط کار باعث شادی شما میشود. هر چه شما به افراد شاد نزدیک‌تر باشید، درصد بالاتری از شادی و انرژی مثبت ناشی از آن، نصیبتان میشود. در نتیجه، بهره‌وری هم به نحو چشمگیری افزایش می‌یابد. با این همه، این احتمال وجود دارد که همیشه افراد شاد در اطرافمان نباشند؛ چرا که شادترین همکاران نیز روزهایی بد و سخت دارند و متکی بودن به آنها برای شاد کردن خود کافی نیست. بنابراین، ما همیشه باید بکوشیم با تشویق دیگران به شاد بودن، بر شادی خودمان بیفزاییم.
🎯واقعیت این است که تلاش برای شاد کردن دیگران، حتی اگر موجب شادی آنها نشود، اثری مثبت و شادی بخش بر خود شما دارد. تحقیقات علمی دانشمندان جاکی از آن است که هنگامیکه در حال خنداندن و روحیه دادن به دیگران هستید، ماده‌ای به نام «ایندورفینز» وارد جریان خونتان میشود که از آن به‌عنوان «ماده شیمیایی که در ما احساس خوشی و سرزندگی پدید می‌آورد» یاد میشود. پس، خیلی خوب است که همگان بیشتر مشوق و تولیدکننده شادی باشند تا مصرف کننده و گیرنده شادی.
🎯هزاران راه برای شادتر کردن دیگران وجود دارد از جمله: تعریف و تمجید از آنها، اعطای هدیه‌های کوچک و ارزان قیمت، داستان تعریف کردن، انجام کار گروهی، پیشنهاد روشهایی برای مقابله با استرس به‌ویژه در پروژه‌های سخت و گوش فرا دادن به مشکلات دیگران. این فهرست را می‌توان تا بی نهایت ادامه داد و این، یک واقعیت است که هر چه برای شادتر کردن دیگران بیشتر تلاش کنید، شادی بیشتری نصیب خودتان خواهد شد.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇
@CompetentManagers
🎯وجود اطرافیان شاد در محیط کار باعث شادی شما میشود. هر چه شما به افراد شاد نزدیک‌تر باشید، درصد بالاتری از شادی و انرژی مثبت ناشی از آن، نصیبتان میشود. در نتیجه، بهره‌وری هم به نحو چشمگیری افزایش می‌یابد. با این همه، این احتمال وجود دارد که همیشه افراد شاد در اطرافمان نباشند؛ چرا که شادترین همکاران نیز روزهایی بد و سخت دارند و متکی بودن به آنها برای شاد کردن خود کافی نیست. بنابراین، ما همیشه باید بکوشیم با تشویق دیگران به شاد بودن، بر شادی خودمان بیفزاییم.
🎯واقعیت این است که تلاش برای شاد کردن دیگران، حتی اگر موجب شادی آنها نشود، اثری مثبت و شادی بخش بر خود شما دارد. تحقیقات علمی دانشمندان جاکی از آن است که هنگامیکه در حال خنداندن و روحیه دادن به دیگران هستید، ماده‌ای به نام «ایندورفینز» وارد جریان خونتان میشود که از آن به‌عنوان «ماده شیمیایی که در ما احساس خوشی و سرزندگی پدید می‌آورد» یاد میشود. پس، خیلی خوب است که همگان بیشتر مشوق و تولیدکننده شادی باشند تا مصرف کننده و گیرنده شادی.
🎯هزاران راه برای شادتر کردن دیگران وجود دارد از جمله: تعریف و تمجید از آنها، اعطای هدیه‌های کوچک و ارزان قیمت، داستان تعریف کردن، انجام کار گروهی، پیشنهاد روشهایی برای مقابله با استرس به‌ویژه در پروژه‌های سخت و گوش فرا دادن به مشکلات دیگران. این فهرست را می‌توان تا بی نهایت ادامه داد و این، یک واقعیت است که هر چه برای شادتر کردن دیگران بیشتر تلاش کنید، شادی بیشتری نصیب خودتان خواهد شد.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇
@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
چرا هوش هیجانی (EQ) از ضریب هوشی (IQ) مهم‌تر است؟
🔰پژوهشگران و محققان سال‌های زیادی است که با اهداف مختلف، به بررسی میزان توانایی و درک هوش آدمی پرداخته‌اند. تحقیقات روان‌شناسی و اجتماعی، دست آخر نشان داده است که اهمیت هوش هیجانی از ضریب هوشی درموفقیت اجتماعی افراد بسیار مهم تر است. خوشبختانه برخلاف ضریب هوشی که امکان افزایش آن وجود ندارد و در دوران جنینی تعیین میشود، راههای متعددی برای افزایش ضریب هوشی وجود دارد.
✳تفاوت میان IQ و EQ چیست؟
🔹 آی کیو(IQ) به معنا ضریب هوشی است، و نشان‌دهنده میزان ضریب هوشیِ دانشگاهی یا محاسباتی یک فرد است. برای تعیین میزان ضریب‌هوشی یک فرد، چندین آزمون استاندارد وجود دارد. فرد در بازه زمانی مشخص به سوالات پاسخ داده، و در نهایت نمره‌ای به وی تعلق می گیرد. بر اساس این نمره می توان افراد را با هم مقایسه کرد. کسانی‌که به خوبی از عهده آزمون ضریب هوشی بر‌می‌آیند، اغلب به لحاظ تحصیلات در رتبه بالاتر و بهتری هستند. این افراد از کسانی که آی کیو پایین‌تری دارند، درآمد بالاتری داشته و عموماً از لحاظ جسمی نیز سالم‌ترند.
🔹اما ای کیو(EQ) به معنای هوش هیجانی است، و نشان‌دهنده توانایی فردی در درک، کنترل، ارزیابی، و بیان احساسات است. در‌حالی‌که افراد با سطح ای کیو بالا، لزوماً دارای دانش آکادمیک بالایی نیستند، اما عملکرد بهتری در محیط‌های کاری از خود نشان می‌دهند.
🔹 این افراد خودآگاهی بیشتری دارند و بهتر می‌توانند برخوردهای خود را تنظیم کنند، مسئولیت کارهای خود را راحت‌تر می‌پذیرند، با انگیزه هستند، و با دیگران همدلی می‌کنند.
✳چرا هوش هیجانی از ضریب هوشی مهم‌تر است؟
🔸با اینکه بیشتر محققین می‌گویند کارایی افراد در زندگی بوسیله IQ و EQ فرد تعیین میشود، اما شواهدی وجود دارد که اهمیت هوش هیجانی بسیار بیشتر از ضریب هوشی است. تنها در حدود ۱۰ تا ۲۵ درصد از کارایی افراد از طریق ضریب هوشی، و بیش از ۷۵ درصد کارایی افراد از طریق هوش هیجانی آنها مشخص میشود.
🔹بنابراین، بسیاری شرکت‌ها که بر اهمیت هوش هیجانی واقفند، از متقاضیان کار قبل از استخدام، آزمون‌های هوش هیجانی به‌عمل می‌آورند. برخی دیگر از شرکت‌ها نیز دوره‌های ارتقاء سطح هوش هیجانی جهت کارکنان خود برگزار می‌کنند.
🔹می‌تواند بسیار خوب باشد که نهاد‌های کاری برای استخدام متقاضیان چنین قانونی را مدنظر داشته باشند:
◀اینکه “بر‌مبنای شخصیت افراد استخدام کنید و برای افزایش مهارت شغلی به آنها آموزش بدهید”. معنای این جمله به‌طور ساده متضمن این نکته است که مقوله آموزش، بیشتر قادر است مهارت شغلی افراد را بالا برد. اما به‌سختی می‌توان شخصیت یک فرد را با آموزش ارتقا داد.
⏹ برخی از ویژگیهای افراد دارای هوش هیجانی بالا از دید دیگران از این قرار است:
🔸در محیط‌های تیمی، بهتر کار می‌کنند،
🔸بهتر از همه با دیگر افراد ارتباط برقرار می‌کنند،
🔸کارآیی بهتر در محیط کاری دارند،
🔸رهبران خوبی هستند،
🔸اعتماد به نفس بالاتری دارند،
🔸صادق هستند،
🔸واز نظر دیگران دوست داشنتی‌ترند،
🔰 تأثیر هوش هیجانی در مهارتهای بالاتر؛
◀خودآگاهی:
برای کنترل احساسات، شما باید در مورد آنها آگاهی داشته باشید. تنها به شیوه‌ای خودآگاه می‌توان احساسات را کنترل کرد. نظارت بر احساسات باعث ایجاد اعتماد به نفس در عملکرد افراد میشود. افراد قادر می‌شوند پیشنهاد بدهند، تصمیم گیری و نظرِ مشخصِ خود را آسان‌تر بیان کنند.
◀خویشتن داری:
اگر شما نتوانید احساسات خود را کنترل کنید، دائماً با دیگران در ستیز و چالش خواهید بود. پس مسئولیت کارهای خود را به عهده بگیرید، در مقابل تغییرات از خود انعطاف نشان دهید، و برخورد مناسبی در خصوص ایده‌های جدید داشته باشید.
◀انگیزش:
افرادِ بی‌انگیزه به ندرت به اهداف خود می‌رسند. در حالی‌که افراد با انگیزه دائماً به سمت اهداف خود پیش می‌روند و با قدرت از موانع عبور می‌کنند. این افراد معمولاً دارای انگیزه‌های قوی و EQ بالا هستند.
◀همدلی:
همدلی عبارت است از درک احساس دیگران، و شناخت تاثیر اعمال، و رفتار خود بر آنها. افرادی که همدلی بیشتری دارند، در بخش‌های خدماتی سازمانها بسیار خوب عمل می‌کنند. چراکه به خوبی با دیگران صحبت کرده، به مشکلات آنها گوش داده و راه‌حل مناسبی به آنها ارائه می‌دهند.
◀مهارتهای اجتماعی:
فارغ از آنکه شما در چه حوزه‌ای مشغول به فعالیت هستید، مهارتهای اجتماعی همواره اهمیت بالایی دارد. افراد موفق ارتباط موثری با دیگران برقرار می‌کنند. مهارت اجتماعی، یک سرمایه‌ی حقیقی است
🔰با کانال"مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
🔰پژوهشگران و محققان سال‌های زیادی است که با اهداف مختلف، به بررسی میزان توانایی و درک هوش آدمی پرداخته‌اند. تحقیقات روان‌شناسی و اجتماعی، دست آخر نشان داده است که اهمیت هوش هیجانی از ضریب هوشی درموفقیت اجتماعی افراد بسیار مهم تر است. خوشبختانه برخلاف ضریب هوشی که امکان افزایش آن وجود ندارد و در دوران جنینی تعیین میشود، راههای متعددی برای افزایش ضریب هوشی وجود دارد.
✳تفاوت میان IQ و EQ چیست؟
🔹 آی کیو(IQ) به معنا ضریب هوشی است، و نشان‌دهنده میزان ضریب هوشیِ دانشگاهی یا محاسباتی یک فرد است. برای تعیین میزان ضریب‌هوشی یک فرد، چندین آزمون استاندارد وجود دارد. فرد در بازه زمانی مشخص به سوالات پاسخ داده، و در نهایت نمره‌ای به وی تعلق می گیرد. بر اساس این نمره می توان افراد را با هم مقایسه کرد. کسانی‌که به خوبی از عهده آزمون ضریب هوشی بر‌می‌آیند، اغلب به لحاظ تحصیلات در رتبه بالاتر و بهتری هستند. این افراد از کسانی که آی کیو پایین‌تری دارند، درآمد بالاتری داشته و عموماً از لحاظ جسمی نیز سالم‌ترند.
🔹اما ای کیو(EQ) به معنای هوش هیجانی است، و نشان‌دهنده توانایی فردی در درک، کنترل، ارزیابی، و بیان احساسات است. در‌حالی‌که افراد با سطح ای کیو بالا، لزوماً دارای دانش آکادمیک بالایی نیستند، اما عملکرد بهتری در محیط‌های کاری از خود نشان می‌دهند.
🔹 این افراد خودآگاهی بیشتری دارند و بهتر می‌توانند برخوردهای خود را تنظیم کنند، مسئولیت کارهای خود را راحت‌تر می‌پذیرند، با انگیزه هستند، و با دیگران همدلی می‌کنند.
✳چرا هوش هیجانی از ضریب هوشی مهم‌تر است؟
🔸با اینکه بیشتر محققین می‌گویند کارایی افراد در زندگی بوسیله IQ و EQ فرد تعیین میشود، اما شواهدی وجود دارد که اهمیت هوش هیجانی بسیار بیشتر از ضریب هوشی است. تنها در حدود ۱۰ تا ۲۵ درصد از کارایی افراد از طریق ضریب هوشی، و بیش از ۷۵ درصد کارایی افراد از طریق هوش هیجانی آنها مشخص میشود.
🔹بنابراین، بسیاری شرکت‌ها که بر اهمیت هوش هیجانی واقفند، از متقاضیان کار قبل از استخدام، آزمون‌های هوش هیجانی به‌عمل می‌آورند. برخی دیگر از شرکت‌ها نیز دوره‌های ارتقاء سطح هوش هیجانی جهت کارکنان خود برگزار می‌کنند.
🔹می‌تواند بسیار خوب باشد که نهاد‌های کاری برای استخدام متقاضیان چنین قانونی را مدنظر داشته باشند:
◀اینکه “بر‌مبنای شخصیت افراد استخدام کنید و برای افزایش مهارت شغلی به آنها آموزش بدهید”. معنای این جمله به‌طور ساده متضمن این نکته است که مقوله آموزش، بیشتر قادر است مهارت شغلی افراد را بالا برد. اما به‌سختی می‌توان شخصیت یک فرد را با آموزش ارتقا داد.
⏹ برخی از ویژگیهای افراد دارای هوش هیجانی بالا از دید دیگران از این قرار است:
🔸در محیط‌های تیمی، بهتر کار می‌کنند،
🔸بهتر از همه با دیگر افراد ارتباط برقرار می‌کنند،
🔸کارآیی بهتر در محیط کاری دارند،
🔸رهبران خوبی هستند،
🔸اعتماد به نفس بالاتری دارند،
🔸صادق هستند،
🔸واز نظر دیگران دوست داشنتی‌ترند،
🔰 تأثیر هوش هیجانی در مهارتهای بالاتر؛
◀خودآگاهی:
برای کنترل احساسات، شما باید در مورد آنها آگاهی داشته باشید. تنها به شیوه‌ای خودآگاه می‌توان احساسات را کنترل کرد. نظارت بر احساسات باعث ایجاد اعتماد به نفس در عملکرد افراد میشود. افراد قادر می‌شوند پیشنهاد بدهند، تصمیم گیری و نظرِ مشخصِ خود را آسان‌تر بیان کنند.
◀خویشتن داری:
اگر شما نتوانید احساسات خود را کنترل کنید، دائماً با دیگران در ستیز و چالش خواهید بود. پس مسئولیت کارهای خود را به عهده بگیرید، در مقابل تغییرات از خود انعطاف نشان دهید، و برخورد مناسبی در خصوص ایده‌های جدید داشته باشید.
◀انگیزش:
افرادِ بی‌انگیزه به ندرت به اهداف خود می‌رسند. در حالی‌که افراد با انگیزه دائماً به سمت اهداف خود پیش می‌روند و با قدرت از موانع عبور می‌کنند. این افراد معمولاً دارای انگیزه‌های قوی و EQ بالا هستند.
◀همدلی:
همدلی عبارت است از درک احساس دیگران، و شناخت تاثیر اعمال، و رفتار خود بر آنها. افرادی که همدلی بیشتری دارند، در بخش‌های خدماتی سازمانها بسیار خوب عمل می‌کنند. چراکه به خوبی با دیگران صحبت کرده، به مشکلات آنها گوش داده و راه‌حل مناسبی به آنها ارائه می‌دهند.
◀مهارتهای اجتماعی:
فارغ از آنکه شما در چه حوزه‌ای مشغول به فعالیت هستید، مهارتهای اجتماعی همواره اهمیت بالایی دارد. افراد موفق ارتباط موثری با دیگران برقرار می‌کنند. مهارت اجتماعی، یک سرمایه‌ی حقیقی است
🔰با کانال"مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
✳چه عاملی موجب تمایز رهبران عالی و معمولی میشود؛
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔶@CompetentManagers
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔶@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
💠 رویکرد کوتوله پروری در سیستم مدیریتی ایران
✅یکی از دلایل اصلی شرایط کنونی کشورمان، رویکردهای مدیریتی دولت های بعد از انقلاب با گفتمان های متفاوت انقلابی، جهادی دفاعی، سازندگی، توسعه سیاسی- آزادی های مدنی، عدالت خواهی و در نهایت اعتدال است. با توجه به نوع گفتمان ها در هر دوره سیستم مدیریتی هم دستخوش تغییرات شدید و اغلب اتوبوسی شده است. به نظر می رسد اکثر این دولت ها در یک رویکرد به نام " رویکرد کوتوله پروری" اشتراک دارند.
✅ این رویکرد در دولت های مختلف دارای شدت و ضعف بوده ولی در دولت نهم و دهم به اوج خود رسید و در سیستم مدیریتی ایران نهادینه شد.
این نوع رویکرد مشکلات زیادی برای رشد و توسعه کشور ایجاد نمود و سرمایه های عظیم کشور از جمله ثروت بزرگ نیروی جوان، نفت و گاز و .. را نابود کرد.
🔸در این میان گاها تک ستاره هایی در سیستم مدیریتی کشور پدیدار شده و خدمات ارزنده ای به ملت و کشور عرضه داشتند که به عدم تداوم نگرش و رویکرد آنها، نتوانستند جهت دهی مناسبی به مدیریت منابع و نیروی انسانی کشور بدهند.
✳مدیران کوتوله دارای ویژه گی های مشترکی به شرح ذیل اند:
1- فاقد دانش، توانایی و شایستگی لازم هستند ولی با اطلاعات سطحی که دارند در مورد هر چیزی اظهار نظر می کنند.
2- حوزه مدیریت شان به مثابه ملک شخصی است که بر اساس سلیقه و به فراخور زمان از آن هزینه می کنند.
3- نگاه شان به مسند، نگاهی عنکبوتی است، بدان معنی که چینش زیر مجموعه را بر اساس بقاء خویش انجام می دهند.
4- مدیران زیر مجموعه خود را از میان افراد ناتوانتر از خود انتخاب می کنند.
5- لابی با شخصیت های سیاسی مذهبی و بویژه نمایندگان مجلس برای بقاء پست، از وظایف روزمره آنهاست.
6- قانون بقاء پست در مورد آنها صادق است یعنی از دولتی به دولت دیگر همیشه مدیر می مانند و انگار مدیر متولد شده اند.
7- مانع رشد و ارتقاء پرسنل زیر مجموعه خود شده و معیار ارتقاء افراد را میزان نزدیکی و وفاداری می دانند.
8- ریسک پذیر نبوده و در انجام امور به دلیل عدم آگاهی از قوانین، دستور مستقیم بر انجام یا عدم انجام کار نمی دهند و پاراف درخواست های ارباب رجوع معمولا جمله ی معروف "طبق مقررات" است.
9- لابی گرهای خبره ای بوده و زندگی شان از رانت ها تغذیه می شود.
10- از بورس تحصیلی و ماموریت های پر سود بخوبی بهره می برند.
11- بیشتر وقتشان صرف جلسات بی ثمر می شود.
12- برای پر بار نمودن رزومه هایشان، ریاست هیات های ورزشی و ... را بر عهده گرفته و مانع بزرگی در مقابل ورزشکاران حرفه ای اند.
13- علاقه شدیدی به برگزاری همایش های بزرگ و پر هزینه و بی محتوی دارند.
14- مقدس معابی در وجودشان موج می زند. صف اول هر مناسبتی می‌نشیند و زاویه دید دوربین رسانه ها را به خوبی شناسایی می کنند.
15- از بودجه دولت بعضی از رسانه ها را اجیر و تبلیغات پر سر و صدایی دارند.
16-علیرغم نداشتن وقت کافی، رزومه پر پیمانه ای از کتب و مقالات به چاپ رسیده دارند.
17- بیرق آنها بر پشت بام خانه‌شان افراشته، و جهت وزش باد را بخوبی حس می‌کنند.
18- تشریفاتشان زیاد، و دیدارشان برای مردم پر مشقت است.
19- اگر در خطر عزل قرارگیرند نزدیکترین دوستان خود را قربانی می کنند.
20- آمار پردازان و مستند سازان حرفه ای هستند.
21- با ایجاد شبکه های مدیریتی بین بخشی، در امور استخدامی به داد و ستد پرداخته و بستگان خود را به راحتی مستخدم دولت می کنند.
22- ساعات آخر شب زمان لابی آنها است.
23- اسپانسرهای خوبی برای انتخابات هستند.
24- پرونده سازان حرفه ای برای رقبای احتمالی اند.
25- همزمان هم مدیر، هم دانشجو و هم استاد دانشگاه هستند.
26- برای دیدار مدیران بالادستی هدایای ارگانیک می برند.
27- آهنگ انتظار گوشی های تلفن همراه آنها بسیار معنوی و شامل سخن بزرگان است.
28- در بوروکراسی و کاغذ بازی استاد بی بدیل هستند.
رویکرد کوتوله پروری مانند بیماری مزمنی در بدنه مدیریتی کشور رسوخ و نهادینه شده است. یکی از دلایل اصلی ناکارامدی دولت ها و نارضایتی مردم وجود این رویکرد خطرناک مدیریتی در آنهاست. حذف این رویکرد نیاز به عزمی جدی دارد و نجات مدیریت کشور از دست مدیران کوتوله، نجات کشور خواهد بود.
✅با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
✅یکی از دلایل اصلی شرایط کنونی کشورمان، رویکردهای مدیریتی دولت های بعد از انقلاب با گفتمان های متفاوت انقلابی، جهادی دفاعی، سازندگی، توسعه سیاسی- آزادی های مدنی، عدالت خواهی و در نهایت اعتدال است. با توجه به نوع گفتمان ها در هر دوره سیستم مدیریتی هم دستخوش تغییرات شدید و اغلب اتوبوسی شده است. به نظر می رسد اکثر این دولت ها در یک رویکرد به نام " رویکرد کوتوله پروری" اشتراک دارند.
✅ این رویکرد در دولت های مختلف دارای شدت و ضعف بوده ولی در دولت نهم و دهم به اوج خود رسید و در سیستم مدیریتی ایران نهادینه شد.
این نوع رویکرد مشکلات زیادی برای رشد و توسعه کشور ایجاد نمود و سرمایه های عظیم کشور از جمله ثروت بزرگ نیروی جوان، نفت و گاز و .. را نابود کرد.
🔸در این میان گاها تک ستاره هایی در سیستم مدیریتی کشور پدیدار شده و خدمات ارزنده ای به ملت و کشور عرضه داشتند که به عدم تداوم نگرش و رویکرد آنها، نتوانستند جهت دهی مناسبی به مدیریت منابع و نیروی انسانی کشور بدهند.
✳مدیران کوتوله دارای ویژه گی های مشترکی به شرح ذیل اند:
1- فاقد دانش، توانایی و شایستگی لازم هستند ولی با اطلاعات سطحی که دارند در مورد هر چیزی اظهار نظر می کنند.
2- حوزه مدیریت شان به مثابه ملک شخصی است که بر اساس سلیقه و به فراخور زمان از آن هزینه می کنند.
3- نگاه شان به مسند، نگاهی عنکبوتی است، بدان معنی که چینش زیر مجموعه را بر اساس بقاء خویش انجام می دهند.
4- مدیران زیر مجموعه خود را از میان افراد ناتوانتر از خود انتخاب می کنند.
5- لابی با شخصیت های سیاسی مذهبی و بویژه نمایندگان مجلس برای بقاء پست، از وظایف روزمره آنهاست.
6- قانون بقاء پست در مورد آنها صادق است یعنی از دولتی به دولت دیگر همیشه مدیر می مانند و انگار مدیر متولد شده اند.
7- مانع رشد و ارتقاء پرسنل زیر مجموعه خود شده و معیار ارتقاء افراد را میزان نزدیکی و وفاداری می دانند.
8- ریسک پذیر نبوده و در انجام امور به دلیل عدم آگاهی از قوانین، دستور مستقیم بر انجام یا عدم انجام کار نمی دهند و پاراف درخواست های ارباب رجوع معمولا جمله ی معروف "طبق مقررات" است.
9- لابی گرهای خبره ای بوده و زندگی شان از رانت ها تغذیه می شود.
10- از بورس تحصیلی و ماموریت های پر سود بخوبی بهره می برند.
11- بیشتر وقتشان صرف جلسات بی ثمر می شود.
12- برای پر بار نمودن رزومه هایشان، ریاست هیات های ورزشی و ... را بر عهده گرفته و مانع بزرگی در مقابل ورزشکاران حرفه ای اند.
13- علاقه شدیدی به برگزاری همایش های بزرگ و پر هزینه و بی محتوی دارند.
14- مقدس معابی در وجودشان موج می زند. صف اول هر مناسبتی می‌نشیند و زاویه دید دوربین رسانه ها را به خوبی شناسایی می کنند.
15- از بودجه دولت بعضی از رسانه ها را اجیر و تبلیغات پر سر و صدایی دارند.
16-علیرغم نداشتن وقت کافی، رزومه پر پیمانه ای از کتب و مقالات به چاپ رسیده دارند.
17- بیرق آنها بر پشت بام خانه‌شان افراشته، و جهت وزش باد را بخوبی حس می‌کنند.
18- تشریفاتشان زیاد، و دیدارشان برای مردم پر مشقت است.
19- اگر در خطر عزل قرارگیرند نزدیکترین دوستان خود را قربانی می کنند.
20- آمار پردازان و مستند سازان حرفه ای هستند.
21- با ایجاد شبکه های مدیریتی بین بخشی، در امور استخدامی به داد و ستد پرداخته و بستگان خود را به راحتی مستخدم دولت می کنند.
22- ساعات آخر شب زمان لابی آنها است.
23- اسپانسرهای خوبی برای انتخابات هستند.
24- پرونده سازان حرفه ای برای رقبای احتمالی اند.
25- همزمان هم مدیر، هم دانشجو و هم استاد دانشگاه هستند.
26- برای دیدار مدیران بالادستی هدایای ارگانیک می برند.
27- آهنگ انتظار گوشی های تلفن همراه آنها بسیار معنوی و شامل سخن بزرگان است.
28- در بوروکراسی و کاغذ بازی استاد بی بدیل هستند.
رویکرد کوتوله پروری مانند بیماری مزمنی در بدنه مدیریتی کشور رسوخ و نهادینه شده است. یکی از دلایل اصلی ناکارامدی دولت ها و نارضایتی مردم وجود این رویکرد خطرناک مدیریتی در آنهاست. حذف این رویکرد نیاز به عزمی جدی دارد و نجات مدیریت کشور از دست مدیران کوتوله، نجات کشور خواهد بود.
✅با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
🔰فرارسیدن اربعین سید و سالار شهیدان حضرت اباعبدالله الحسین (ع) بر تمامی آزاد مردان جهان و بر تمامی رهروان حق و حقیقت و بر همه همراهان گرامی و اعضای محترم کانال "مدیران شایسته" تسلیت و تعزیت باد ...
📚 ارادتمند همه شما خوبان ارجمند؛
🔰مدیر" کانال مدیران شایسته"
🆔@CompetentManagers
📚 ارادتمند همه شما خوبان ارجمند؛
🔰مدیر" کانال مدیران شایسته"
🆔@CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
✳خودتان را بهتر بشناسید؛ آیا شما یک رهبر هستید یا یک مدیر؟
📚 در این ویدیوی ارزشمند ضمن اینکه به صورت کامل با تفاوت های مدیران و رهبران آشنا میشوید خواهید توانست صفات و ویژگیهای یک رهبر یا مدیر واقعی را در خودتان تشخیص دهید
🔰با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته
🆔@CompetentManagers
📚 در این ویدیوی ارزشمند ضمن اینکه به صورت کامل با تفاوت های مدیران و رهبران آشنا میشوید خواهید توانست صفات و ویژگیهای یک رهبر یا مدیر واقعی را در خودتان تشخیص دهید
🔰با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته
🆔@CompetentManagers
❇ آسیب های کارمندان چاپلوس:
◀️در محیطی که چاپلوسی وجود دارد، کارمندان غیرچاپلوس درگیر حس عدم امنیت در محل کار می شوند. آنها نگران این می شوند که نکند چاپلوسی افراد دیگر، آنها را در رقابت کاری عقب بیندازد. این حس منفی و نگرانی دائمی، حتماً در راندمان کاری اثر منفی می گذارد. برخی پژوهش ها نشان می دهند میزان رضایت شغلی کارمندانی که "همکاران چاپلوس" دارند، بسته به شرایط از 15 تا 35 درصد از پایین تر از دیگران است و به همین میزان، بهره وری شان پایین تر و احتمال استعفای شان بیشتر است.
◀️ کارمندان چاپلوس معمولا بازده کمتری نسبت به همکاران خود دارند و عملا کم کاری نیروهای چاپلوس باید از طریق افزایش تلاش کارمندان دیگر در ساعات بیشتر کاری جبران شود.
◀️ براساس تحقیقات انجام شده در دانشگاه استنفورد وقتی ساعت کاری از هفته ای 50 ساعت فراتر رود راندمان کارمندان خوب به ازای هر ساعت کار بیشتر افت می کند.
◀️ هر کارمندی در صدد پیشرفت است. اگر افراد ببینند که دیگران بر اثر چاپلوسی پیشرفت می کنند و پاداش دریافت می کنند، در طول زمان به این روند خواهند پیوست و خلاقیت را کنار خواهند گذاشت. سازمان بی خلاقیت نیز موجودی محکوم به شکست خواهد بود.
◀️ فریدریش نیچه، روانشناس آلمانی می گوید: (1900-1844) هر جا چاپلوسی گسترش بیابد، کمتر می توان در آنجا اندیشه های بلند یافت زیرا چاپلوسی به شدت واگیر است.
◀️ چاپلوسی، نقطه مقابل "جرأت" است. اگر فرهنگ یک سازمان، چاپلوس محوری باشد، جرأت از آن حذف می شود. یکی از پیامدهای حذف جرأت نیز، حذف نقد درون سازمانی است. نقد درون سازمانی، ساز و کاری است که در آن، اعضای یک سازمان خود را بخشی از بدنه مجموعه می دانند و هر گونه اشکالی را گزارش و نقد می کنند و اگر بتوانند راهکار هم می دهند. این ساز و کار را می توان با سیستم دفاعی بدن مشابه دانست که مراقب ناکاستی ها و میکروب های بدن است و با آنها مقابله می کند.
◀️ مدیران وقتی مورد چاپلوسی قرار می گیرند در واقع در حال قربانی شدن هستند چرا که خود را از موهبتی به نام "نقد شدن" و "پی بردن به خطاها" محروم می کنندبه زحمت می توان در جایی که همه چاپلوسی یک فرد را می کنند، جز در وصف بزرگی او سخنی گفت و برخلاف مسیر آب شنا کرد.
مدیری که عادت می کند مدام تملق بشنود، اگر با کارمندی منتقد مواجه شود که نقدی واقعی درباره سازمان دارد، احتمالاً او را بی ادب و گستاخ خواهد دانست.
👈مدیر تملق پذیر، بی آن که بداند، سازمان را به سمت سقوط هدایت می کند.
✅با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
◀️در محیطی که چاپلوسی وجود دارد، کارمندان غیرچاپلوس درگیر حس عدم امنیت در محل کار می شوند. آنها نگران این می شوند که نکند چاپلوسی افراد دیگر، آنها را در رقابت کاری عقب بیندازد. این حس منفی و نگرانی دائمی، حتماً در راندمان کاری اثر منفی می گذارد. برخی پژوهش ها نشان می دهند میزان رضایت شغلی کارمندانی که "همکاران چاپلوس" دارند، بسته به شرایط از 15 تا 35 درصد از پایین تر از دیگران است و به همین میزان، بهره وری شان پایین تر و احتمال استعفای شان بیشتر است.
◀️ کارمندان چاپلوس معمولا بازده کمتری نسبت به همکاران خود دارند و عملا کم کاری نیروهای چاپلوس باید از طریق افزایش تلاش کارمندان دیگر در ساعات بیشتر کاری جبران شود.
◀️ براساس تحقیقات انجام شده در دانشگاه استنفورد وقتی ساعت کاری از هفته ای 50 ساعت فراتر رود راندمان کارمندان خوب به ازای هر ساعت کار بیشتر افت می کند.
◀️ هر کارمندی در صدد پیشرفت است. اگر افراد ببینند که دیگران بر اثر چاپلوسی پیشرفت می کنند و پاداش دریافت می کنند، در طول زمان به این روند خواهند پیوست و خلاقیت را کنار خواهند گذاشت. سازمان بی خلاقیت نیز موجودی محکوم به شکست خواهد بود.
◀️ فریدریش نیچه، روانشناس آلمانی می گوید: (1900-1844) هر جا چاپلوسی گسترش بیابد، کمتر می توان در آنجا اندیشه های بلند یافت زیرا چاپلوسی به شدت واگیر است.
◀️ چاپلوسی، نقطه مقابل "جرأت" است. اگر فرهنگ یک سازمان، چاپلوس محوری باشد، جرأت از آن حذف می شود. یکی از پیامدهای حذف جرأت نیز، حذف نقد درون سازمانی است. نقد درون سازمانی، ساز و کاری است که در آن، اعضای یک سازمان خود را بخشی از بدنه مجموعه می دانند و هر گونه اشکالی را گزارش و نقد می کنند و اگر بتوانند راهکار هم می دهند. این ساز و کار را می توان با سیستم دفاعی بدن مشابه دانست که مراقب ناکاستی ها و میکروب های بدن است و با آنها مقابله می کند.
◀️ مدیران وقتی مورد چاپلوسی قرار می گیرند در واقع در حال قربانی شدن هستند چرا که خود را از موهبتی به نام "نقد شدن" و "پی بردن به خطاها" محروم می کنندبه زحمت می توان در جایی که همه چاپلوسی یک فرد را می کنند، جز در وصف بزرگی او سخنی گفت و برخلاف مسیر آب شنا کرد.
مدیری که عادت می کند مدام تملق بشنود، اگر با کارمندی منتقد مواجه شود که نقدی واقعی درباره سازمان دارد، احتمالاً او را بی ادب و گستاخ خواهد دانست.
👈مدیر تملق پذیر، بی آن که بداند، سازمان را به سمت سقوط هدایت می کند.
✅با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
🎯 پيش به سوي موفقيت
☸ دست و پاگير ترين كلمه "محدوديت" است، اجازه ندهيم مانع پيشرفتمان شود.
☸سخت ترين كلمه "غيرممكن" است، باور كنيم كه وجود ندارد.
☸مخرب ترين كلمه "شتابزدگي" است، مواظب پل هاي پشت سرمان باشيم.
☸تاريك ترين كلمه "ناداني" است، آن را با نور علم روشن كنيم.
☸كشنده ترين كلمه "اضطراب" است، آن را ناديده بگيريم.
☸صبورترين كلمه "انتظار" است، منتظرش باشيم.
☸بي ارزش ترين كلمه "انتقام" است، بگذاريم و بگذريم.
☸ارزشمند ترين كلمه "بخشش" است، سعي خودمان را بكنيم.
☸قشنگ ترين كلمه "خوشروئي" است، راز زيبايي در آن نهفته است.
☸تميزترين كلمه "پاكيزگي" است، رعايت آن اصلا سخت نيست.
☸رساترين كلمه "وفاداري" است، چه خوب است سر عهدمان بمانيم.
☸تنهاترين كلمه "گوشه گيري" است، بدانيم كه هميشه جمع بهتر از فرد بوده.
☸محرك ترين كلمه "هدفمندي" است، زندگي بدون هدف، بيهوده پيمودن است.
☸و هدفمن ترين كلمه "موفقيت" است، پس همه با هم پيش به سوي موفقيت
🔶با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
☸ دست و پاگير ترين كلمه "محدوديت" است، اجازه ندهيم مانع پيشرفتمان شود.
☸سخت ترين كلمه "غيرممكن" است، باور كنيم كه وجود ندارد.
☸مخرب ترين كلمه "شتابزدگي" است، مواظب پل هاي پشت سرمان باشيم.
☸تاريك ترين كلمه "ناداني" است، آن را با نور علم روشن كنيم.
☸كشنده ترين كلمه "اضطراب" است، آن را ناديده بگيريم.
☸صبورترين كلمه "انتظار" است، منتظرش باشيم.
☸بي ارزش ترين كلمه "انتقام" است، بگذاريم و بگذريم.
☸ارزشمند ترين كلمه "بخشش" است، سعي خودمان را بكنيم.
☸قشنگ ترين كلمه "خوشروئي" است، راز زيبايي در آن نهفته است.
☸تميزترين كلمه "پاكيزگي" است، رعايت آن اصلا سخت نيست.
☸رساترين كلمه "وفاداري" است، چه خوب است سر عهدمان بمانيم.
☸تنهاترين كلمه "گوشه گيري" است، بدانيم كه هميشه جمع بهتر از فرد بوده.
☸محرك ترين كلمه "هدفمندي" است، زندگي بدون هدف، بيهوده پيمودن است.
☸و هدفمن ترين كلمه "موفقيت" است، پس همه با هم پيش به سوي موفقيت
🔶با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
⭕️چرا اشتیاق سازمانی مهم است؟
افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، اثرات قابل توجهی بر پارامترهای مثبت نیروی انسانی مانند رضایت شغلی، افزایش انگیزه های کاری، سلامت روانی در محیط کار، کاهش استرس و شادی بیشتر دارد. علاوه بر این، منجر به بهبود فاکتورهای کارایی یک سازمان میشود. آمارها حاکی از آن است که در شرکتهایی که از نظر اشتیاق شغلی کارکنان جزء 25 درصد بالا هستند:
🔘65 درصد خروج نیروی انسانی کمتر
🔘48 درصد کاهش حوادث ایمنی کار
🔘41 درصد کاهش خطاهای کیفی
🔘37 درصد کاهش غیبت از کار
🔘21 درصد افزایش بهره وری
🔘22 درصد سودآوری بالاتر
🔘10 درصد افزایش در سنجشهای رضایت مشتری وجود دارد.
📌آخرین گزارش منتشر شده توسط مؤسسه گالوپ (معتبرترین موسسه سنجش و بهبود اشتیاق سازمانی در جهان) نشان میدهد که سطح اشتیاق در کارمندان ایرانی، 9 درصد و بسیار پایین تر از متوسط جهانی آن (16 درصد) میباشد. سطح اشتیاق سازمانی در اکثر کشورهای توسعه یافته بالای 30 درصد است.
🔴این آمار نشان میدهد که از هر 100 شاغل ایرانی تنها 9 نفر با علاقه و اشتیاق و متعهدانه کار می‌کنند!
✅و این وضعیت می طلبد که مدیران و مسئولین محترم سازمانها و ادارات با به خدمت گیری علوم مدیریت خاصه علوم مدیریت منابع انسانی و یا رفتار سازمانی، قدری بیشتر همت و توجه خود را به این موضوع کلیدی (اشتیاق سازمانی) معطوف دارند.
🔶با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، اثرات قابل توجهی بر پارامترهای مثبت نیروی انسانی مانند رضایت شغلی، افزایش انگیزه های کاری، سلامت روانی در محیط کار، کاهش استرس و شادی بیشتر دارد. علاوه بر این، منجر به بهبود فاکتورهای کارایی یک سازمان میشود. آمارها حاکی از آن است که در شرکتهایی که از نظر اشتیاق شغلی کارکنان جزء 25 درصد بالا هستند:
🔘65 درصد خروج نیروی انسانی کمتر
🔘48 درصد کاهش حوادث ایمنی کار
🔘41 درصد کاهش خطاهای کیفی
🔘37 درصد کاهش غیبت از کار
🔘21 درصد افزایش بهره وری
🔘22 درصد سودآوری بالاتر
🔘10 درصد افزایش در سنجشهای رضایت مشتری وجود دارد.
📌آخرین گزارش منتشر شده توسط مؤسسه گالوپ (معتبرترین موسسه سنجش و بهبود اشتیاق سازمانی در جهان) نشان میدهد که سطح اشتیاق در کارمندان ایرانی، 9 درصد و بسیار پایین تر از متوسط جهانی آن (16 درصد) میباشد. سطح اشتیاق سازمانی در اکثر کشورهای توسعه یافته بالای 30 درصد است.
🔴این آمار نشان میدهد که از هر 100 شاغل ایرانی تنها 9 نفر با علاقه و اشتیاق و متعهدانه کار می‌کنند!
✅و این وضعیت می طلبد که مدیران و مسئولین محترم سازمانها و ادارات با به خدمت گیری علوم مدیریت خاصه علوم مدیریت منابع انسانی و یا رفتار سازمانی، قدری بیشتر همت و توجه خود را به این موضوع کلیدی (اشتیاق سازمانی) معطوف دارند.
🔶با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers