‍‍ 💢چسب اعتماد

✳اعتماد همانند چسبی است که گروه و تلاشهای گروهی را به هم پیوند میزند. فعالیت گروهی و سازمانی موفق بدون وجود اعتماد، اساسا قابل تصور نیست؛ مدیران باید اعتماد کنند و مورد اعتماد قرار گیرند. اگر مدیران به کارکنان خود اعتماد نکنند، از تفویض اختیار و توانمندسازی خبری نخواهد بود و اگر از سوی کارکنان، مورد اعتماد قرار نگیرند، کسی از آنها پیروی نخواهد کرد. /دکتر بهزاد ابوالعلایی.

🔰دالایی‌لاما می‌گوید: «برای جلب اعتماد، داشتن پول و قدرت کافی نیست؛ باید نشان دهید به دیگران اهمیت می‌دهید. نمی‌توانید اعتماد را از سوپرمارکت بخرید.»

📚اعتماد، ساختنش چندین سال طول میکشد، اما تخریبش چند ثانیه ... و ترمیمش تا ابد ....

🔴با کانال مدیران شایسته همراه شوید،

🆔@CompetentManagers

‍‍ 🔰اعتماد سازی در سازمان؟

✍میترا فتحی:

◀اعتماد به معنی داشتن اطمینان به نیات و اعمال دیگران است و عاملی کلیدی در پایداری روابط متقابل انسانها به شمار می رود.

◀ آزبرن بیان می کند، تحت شرایط پیچیدگی و عدم قطعیت، تنها هنگامی حفظ همکاری های اثربخش امکان پذیر خواهد بود که ارتباطات روشن باشند و این اتفاق زمانی صورت می پذیرید که اعتماد و اطمینان متقابل در سازمان به وجود آید.

◀یکی از مهم‌ترین ارکان سلامتی و شادی در هر سازمانی «اعتماد» است. اعتمادسازی یکی از مهارت‌های هوش اجتماعی است. این مهارت به مورد اعتماد بودن و اخلاق‌مداری در رابطه با دیگران و توانایی ایجاد اعتماد در آنها مربوط می‌شود. در تمامی کسب‌وکارها یکی از مهم‌ترین رکن‌های شادی در سازمان و همچنین جلب رضایت و بازگشت مشتری همین اعتمادسازی است. بدون اعتماد هیچ‌کسب‌وکاری پایدار نمی‌ماند.

◀ اعتماد سازی دو بخش درون سازمانی و برون سازمانی دارد. در فرآیند اعتمادسازی برون سازمانی، افرادی که این مهارت را دارند با مراجعان مودبانه، منصفانه و محترمانه برخورد می‌کنند. آنها با ارباب رجوع رابطه‌ای دوستانه برقرار می‌کنند که براساس آن ارباب رجوع احساس اعتماد و راحتی می‌کند و خاطره‌ای خوش در ذهن او از آن سازمان بر جای می‌گذارد. این ذهنیت خوب ارباب رجوع، باعث می‌شود که در مواقع نیاز، دوباره سازمان شما در اولویت اول او قرار گیرد.

◀افرادی که این مهارت را ندارند در ایجاد اعتماد و رابطه صمیمانه با ارباب رجوع و مشتری ناتوان هستند و حرف‌هایی به آنها می‌زنند که چندان صحت ندارد و در نتیجه، به جای اعتمادسازی برای همیشه اعتماد مشتری را از خود و سازمان سلب می‌کنند.

◀اعتمادسازی نه فقط به رابطه میان کارکنان فروش و یا مراجعان، بلکه به روابط درون سازمانی نیز مربوط می‌شود.

🔰 مسوولیت ایجاد اعتماد در فضای درون سازمان بر عهده مدیران و روئسای ارشد آن سازمان است. بخشی از اعتماد سازی به رابطه مدیر با کارمند مربوط می‌شود. امروزه به‌ دلیل گسترش و پیچیده‌تر شدن سازمان‌ها و تغییر نیاز مشتری، اعتماد میان کارکنان و مدیران سازمان‌ها کمرنگ‌تر شده است. بنابراین، یکی از چالش‌های بزرگ سازمان‌های امروزی، اعتمادسازی میان کارکنان، با مدیران میانی و مدیران ارشد است تا بتوانند به‌واسطه آن فضای سالم و پر بازدهی را در سازمان فراهم آورند.

◀اعتمادسازی کلید مهمی برای سازمان جهت دستیابی به اهدافش است. علاوه‌ بر اهمیت آن در فروش محصولات سازمان، اهمیت زیادی در مهارت رهبری سازمان دارد. این مهارت در رهبری چنان تاثیر دارد که موجب می‌شود سازمان عملکردی بر اساس پتانسیل واقعی خود داشته باشد. اعتماد و اعتمادسازی یکی از موارد مهم سلامت و شادی در سازمان‌ها است.

◀اعتماد سازی یعنی اینکه کارکنان شما درک کنند که در سازمان اهمیت دارند و هدف و منافع مشترکی میان اعضا وجود دارد و همه آنها در رسیدن به آن هدف و مزایا مشترک هستند. افراد در صورتی که باور کنند در سازمان اهمیت دارند و اهداف و منافع مشترکی بین انها وجود دارد همه برای رسیدن به آن هدف و منافع مشترک در تلاش خواهند کرد هستند،

◀ کارکنان شما باید از لحاظ روانی به شما اعتماد کنند تا صد درصد عملکرد خود را برای سازمان بگذارند. این در حالی است که اگر کارکنان شما این تفکر را باور داشته باشند که در هیچ چیزی سهیم نیستند و در نهایت تمام منافع متوجه یک نفر یا چند نفر محدود است، مسلما رغبتی برای کار بیشتر و تعهد بیشتر نمی‌بینند.

🔰مدیران موثر این اعتماد و باور را در سازمان خود ایجاد می‌کنند که تمامی تلاش‌های سازمان در راستای ارزش‌ها است و هیچ چیزی به ضرر کارکنان، سهامداران، مشتری‌ها، جامعه یا حتی محیط زیست نیست.
مدیران موثر این اعتماد را در کارکنان خود ایجاد می‌کنند که به تعهدات و حرف‌های خود پایبند هستند و صداقت و شفافیت میان آنها و کارکنان برقرار است. کارکنان یک سازمان باید بابت اینکه تلاش‌های آنها هدر نمی‌رود و سازمان متعهد به تعهدات خود است احساس امنیت داشته باشند تا عملکرد بهتری از خود نشان دهند. یکی از مهم‌ترین اقدامات مدیران سازمان این است که بتوانند فضای کاری خالی از مهارت‌های اجتماعی، غیبت، تمسخر، رقابت‌های ناسالم، خشم، پرخاشگری و... ایجاد کنند. همچنین، مدیران می‌توانند شنوندگان خوبی برای کارکنانشان باشند تا کارکنان احساس کنند که صدای آنها شنیده می‌شود و بدینوسیله اعتماد را در سازمان خود ایجاد کنند. احترام و ارزش قایل شدن به کارکنان چه در کلام، چه در لحن صحبت و چه در رفتار موجب می‌شود که آنها احساس کنند ارزشمند هستند. این احساس ارزشمندی باعث می‌شود آنها از لحاظ عاطفی خود را متعلق به محیط بدانند و وقتی احساس تعلق به میان آید، تلاش و تعهد خود را برای سازمان به نحو چشمگیری افزایش خواهند داد.

🔵با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@CompetentManagers

🔰اعتماد و اثرات اعتماد سازی در سازمان- بخش اول-

✍️سیما رحمتی نژاد:

❇️مقدمه :
سازمان‌های امروز باید در درون خود اعتماد را در بالاترین اولویت خود قرار دهند تا کارکنان آنها با‌ ایمان به یکدیگر و در راستای اتکا به هم، دست در دست هم تیمی را ایجاد و سامان دهند که پیشرو باشد. «اعتماد در محیط‌های کاری یکی از منابع مهم مزیت رقابتی است.»

✳️مفهوم و تعریف اعتماد
اعتماد یک مفهوم چند بعدی است که معانی متفاوتی برای آن عنوان شده است. اعتماد شامل معانی از قبیل: اطمینان، قابلیت پیش‌بینی، توانمندی، شایستگی، تخصص، خیرخواهی، مدیریت باز، علاقه، پذیرش، واقعیت و… است . توجه به مفهوم اعتماد در خلال سال‌های ۱۹۸۰ شروع به رشد کرد و این مفهوم از دیدگاه‌های مختلف مورد مطالعه قرار گرفت، در این میان رایج‌ ترین تعاریف دانشمندان درباره اعتماد را یادآور می شویم.

❇️اعتماد را به اعتقاد داشتنن به دیگران تعریف می کنند، زیرا برای رسیدن به خواسته های خود به دیگران وابسته هستیم . اعتماد پدیده ای پویا است که به کنش متقابل و عامل های مختلفی وابسته است که می توانند در ساخت طرحی از اعتماد موثر باشند. در تعریف اعتماد بین فردی باید به سه عنصر توجه کرد : پیامدهای شناختی بالقوه، وابستگی و احساس امنیت.

❇️محققین در بیان مفهوم اعتماد به زمینه های اجتماعی و شرایط یا اموری که تعیین کننده اعتماد هستند توجه خاصی کرده اند . همه اینها بر این باورند که اعتماد عبارت از نوعی تجربه دفاعی بین طرف های مختلف در هر نوع تعامل است، دفاعی که مستلزم تهدید و یا خطری از جانب رفتار دیگران نیست و در آن هیچ طرفی در تعامل خود با دیگران ، از ضعف دیگران سوءاستفاده نمی کند.(حسن زاده ،۱۳۸۴)

♻️اهمیت و ضرورت اعتماد در سازمان
ایجاد اعتماد در درون سازمان نیازمند تعهدی روزانه است و از بالای سازمان به پایین برقرار می‌شود. اعتماد در عملکرد سازمان‌ها و در شکل‌ گیری و افزایش کارآیی سازمانی نقش انکارناپذیری دارد. بدون اعتماد‌سازی هیچ‌ گونه شانسی برای تحقق اهداف استراتژیک سازمان وجود ندارد.(رابینز،۱۳۸۲)

✳️پیامدهای ایجاد اعتماد سازمانی، نقش مستقیم و انکارناپذیری در افزایش اثربخشی سازمانی از طریق موارد ذیل دارد:
– افزایش رضایت شغلی
– افزایش تعهد سازمانی
– کاهش جابجایی و ترک شغل
– تسهیل پذیرش و باور اطلاعات ارائه شده توسط رهبر از سوی کارکنان
– افزایش تعهد به تصمیمات اخذ شده در سازمان

💠انواع اعتماد در سازمان:
در ارتباطات سازمانی سه نوع اعتماد وجود دارد: مبتنی بر بازدارندگی ، مبتنی بر آگاهی ، مبتنی بر شناسایی.

1️⃣ اعتماد مبتنی بر بازدارندگی
شکننده ترین ارتباطات با اعتماد مبتنی بر بازدارندگی مهار می شود. یک تخطی و یا یک ناهماهنگی ممکن است ارتباط را ضایع کند. این شکل از اعتماد مبتنی بر ترس از تلافی جویی است. کسانی که ارتباطشان این گونه است، به آنچه می گویند عمل می کنند، زیرا از عواقب به انجام نرسیدن وظایفشان هراس دارند.
2️⃣ اعتماد مبتنی بر آگاهی:
بیشتر ارتباطات سازمانی ریشه در اعتماد مبتنی بر آگاهی دارد. به عبارت دیگر اعتماد مبتنی است بر پیش بینی پذیری رفتاری که حاصل تجارب تعامل گذشته است. وجود چنین اعتمادی هنگامی است که شخص آگاهی لازم از افراد برای درک کافی و وافی کارکنان داشته باشد تا بتواند رفتار محتمل آنان را به درستی پیش بینی کند.

3️⃣ اعتماد مبتنی بر شناسایی:
زمانی به بالاترین سطح اعتماد می رسیم که میان دو طرف یک ارتباط عاطفی وجود داشته باشد. این نوع ارتباط به یکی از طرفین اجازه می دهد که به عنوان کارگزار طرف دیگر عمل کند و در مراوده های بین افراد جانشین آن شخص شود. چنین اعتمادی را مبتنی بر شناسایی می گوییم.(زتومکا)

🔵با کانال مدیران شایسته همراه شوید :

🆔@CompetentManagers

🔰اعتماد و اثرات اعتماد سازی در سازمان- بخش دوم-

♻️بی اعتمادی سازمانی:
بی اعتمادی کارکنان مهمترین پیامد محقق نشدن وعده هاست، ما به دیگران اعتماد می کنیم تا منافعمان را در نظر بگیرند. اگر این افراد صرفاً منفعت طلب باشند، این حالت نسبت به آنها بروز نمی کند. بی اعتمادی وقتی ایجاد می شود که بدگمانی بروز کند و در نتیجه بی توجهی به برخی از انتظارات در یک مبادله دو طرفه به دیگر مبادلات تعمیم داده شود. به طور قطع اگر وعده ای محقق نشد، مدیران باید به طور شفاف دلیل عملی نشدن آن را به کارکنان بیان کنند. از سوی دیگر خلف‌ وعده موجب آثار سوء اجتماعی، اقتصادی و سیاسی در جامعه می‌شود و آن سرمایه اعتماد که از آن با عنوان سرمایه اجتماعی نیز یاد می‌شود خدشه‌دار خواهد شد، بنابراین لازم است کسانی که وعده‌ ای می‌دهند به آن عمل کنند و متعهد شوند زیرا در غیر این صورت عدم اعتماد در تمامی زمینه‌های سیاسی، اجتماعی و اقتصادی در جامعه فراگیر می‌شود.

💎شیوه های اعتماد سازی در سازمانها:
امروزه مدیران سازمان ها اغلب با این چالش روبه رو هستند که چطور می توان در محیط کار اعتماد حاکم نمود؟ اعتمادسازی همیشه از رده عالی سازمان شروع می شود. صداقت و اعتمادسازی درونی به شرطی به وجود می آید که مدیران عالی سازمان سرمشق و الگو دیگران باشند و با ایجاد مصادیق، آن الگوها را در واحدها و ادارات عملی سازند. در این راستا پنج روش برای اعتمادسازی در میان کارکنان سازمان ها پیشنهاد می کنند.

1️⃣- پایبندی به صداقت:
صداقت پایه و اساس اعتماد سازی در هر سازمان است. از همین رو، صداقت باید از رده بالای هر سازمان شروع و تا رده های پایین ادامه یابد. گر چه صداقت بدین معنی است که در هر شرایطی باید حقیقت را بیان نمود و به وعده خود پایبند بود، لیکن این واقعیت را باید در نظر داشت که مطرح نمودن حقایق و پایبندی به قرارها پدیده ایست که در چارچوب منافع مشروع و قانونی هر سازمان تعریف می شود.

2️⃣- مبادله دیدگاهها و ارزشها در سازمان:
مبادله دیدگاههای سازمانی، مدیریت را قادر می سازد تا اهداف سازمان را بهتر تعیین نماید و با اتخاذ تاکتیک های مناسب بتواند امکانات نیل به اهداف را فراهم کند.

3️⃣- رعایت عدالت در بین کارکنان:
وقتی کلیه کارکنان اعم از کارمندان جدیدالاستخدام، موقت و پاره وقت احساس کنند به عنوان عضوی از گروههای کاری برای سازمان اهمیت دارند در آن حالت روحیه اعتماد در بین آنان به وجود می آید. اعتمادسازی در سازمان با گوشه گیری مدیریت و دوری از کارکنان به دست نمی آید، بلکه ازطریق تماس و ملاقات مدیریت با آنها شکل می گیرد.

4️⃣- اولویت اهداف مشترک بر اهداف فردی:
وقتی کارکنان یک سازمان احساس کنند از طریق فعالیت گروهی و همکاری با یکدیگر می توانند به دیدگاه مشترک برسند از این طریق در آنها اعتماد پدید می آید.

5️⃣- منافع کل سازمان را بر منافع فردی ترجیح دادن:
همه ما به نوعی در برخورد با معضلات میدانیم در هر شرایطی تقریبا کدام راهکار درست است. اگر از این شیوه تفکر در سازمان نیز پیروی کنیم و مصالح فردی را در رویاروئی با مسائل عمومی سازمان نادیده بگیریم، بی تردید به عنوان شخصی که منافع کل سازمان را بر مصلحت شخصی ترجیح می دهد، شناخته شده و مورد احترام اطرافیان قرار گرفته و در غایت بستری مناسب برای اعتمادسازی بیشتر در سازمان فراهم می شود.(الوانی،۱۳۸۰)

⏹جمع‌بندی و نتیجه‌ گیری کلی:
اعتماد، خصیصه پایدار و ویژگی ثابت سازمانی نیست. اعتماد به‌طور مداوم در حال تغییر است و اگرچه کسب و ایجاد آن کاری بسیار دشوار است، اما از دست دادن آن به راحتی اتفاق می‌افتد. کما اینکه در سالیان گذشته با مواردی از قبیل یکسان نبودن ادعا و عمل، تقدم منافع فردی بر منافع مشترک، حبس اطلاعات، حقایق را وارونه جلوه دادن و …،سایه بی اعتمادی را بر سر برخی از سازمانها افکنده است.
آری اعتماد را می‌توان به دست آورد، اما جلب اعتماد کارکنان نیازمند زمان است. پس اعتماد اهمیت و ضرورت ویژه‌ای پیدا کرده است و باید در برنامه‌های مدیریت منابع انسانی هر سازمانی جایگاه ویژه‌ای داشته باشد. بنابراین لازم است مدیران رده بالای سازمان برای عملکرد موفق از جمع کارشناسان و نخبگان نیرومند و قوی استفاده کنند و در هر رده‌ای که قرار دارند قبل از دادن وعده یا ایراد سخنی، تمامی جوانب آن را از نظر کارشناسی و اینکه آیا محقق می‌شود یا نه بررسی کنند و از اقدامات نمایشی و اکتفا کردن به لفاظی و وعده و وعیدهای بی‌ پشتوانه درباره عزم سازمان در جهت پاسخگویی و شفاف‌ سازی فاصله گیری نمایند.

🔵با کانال مدیران شایسته همراه شوید :

🆔@CompetentManagers

‍‍ 📚موفقیت‌های اقتصادی من به دلیل به‌ کارگیری این 3 جمله است:

1⃣ زودتر از دیگران مطلع شدم.
2⃣ زودتر از دیگران تصمیم گرفتم.
3⃣ وقتی تصمیم گرفتم، چشمم را بستم و عمل کردم.

✍راکفلر

درکانال مدیران شایسته با ما همراه باشید👇
@CompetentManagers

‍‍ ✍️دکتر محمود سریع القلم

🖋استاد تمام علوم سیاسی دانشگاه شهید بهشتی

📕تحقق هر امری محتاج نوعی انرژی مرکزیست.

📗توسعه چین عمدتا تابع اهتمام و افق بینی و تشکل پذیری چوئن لای و دنگ شائوپینگ است.

📒موفقیت مالزی درحد قابل توجهی در اهتمام و فکر و حزب فردی بنام ماهاتیر محمد نهفته است.

📘موفقیت کره جنوبی در تمرکز انرژی میان ارتش و بخش خصوصی است.

📚بقول دیوید لندس،مورخ توسعه غرب،پیشرفت غرب تابع منافع بورژوازی بوده است و نه مباحث استدلالی روشنفکران. میزگردها روشنگرانه است،اما عمدتا منافع، تاریخ را میسازد.

🔗انرژی توسعه در ایران کجاست؟

🔍بخش خصوصی؟،دولت؟،روحانیت؟،افرادی خاص؟،گروههای سیاسی؟،نیروهای مسلح؟،بخش کشاورزی؟ و یا چه نیرویی؟

🔐خیلی روشن نیست.

✳️ این تمرکز انرژی در ایران هنوز تشکیل نشده است

🔴و این مشکل ایران است: فقدان تجمع و اجماع جمعی از گروههای نوساز

📘منبع:کتاب عقلانیت و آینده توسعه یافتگی ایران ص25

‍‍ 🔰ده روش اعتمادسازی در سازمان:- بخش اول-

✍مترجم:فریباولیزاده :

✳برای اینکه مدیر موفقی باشید لازم است با اعضای تیمی که بر مبنای اعتماد تشکیل داده‌اید رابطه مناسبی برقرار کنید. زمانی که اعضای تیم به مدیر خود اعتماد دارند و به او احترام می‌گذارند، همواره در انجام فعالیت‌های شغلی تلاش بیشتری می‌کنند و این صرفا به دلیل احساس حمایت و اعتماد در کارکنان است.کارمندان به ندرت تنبیه مدیری را که به او اعتماد ندارند می‌پذیرند.
در نبود اعتماد، اعضای تیم همیشه نقش بازی می‌کنند و در نتیجه کارآمدی آنها کاهش می یابد. فقدان اعتماد، روحیه و رضایت مشتری را تحت تاثیر قرار می‌دهد، زیرا کارکنان به مسائل کاری توجهی نمی‌کنند و این امر در نهایت باعث نارضایتی و خشم مشتریان از مدیریت سازمان می‌شود. در این مقاله به ده روش اعتمادسازی در سازمان پرداخته می‌شود.

1⃣. برقراری و حفظ صداقت:
صداقت و درستکاری بنیان اعتماد در هر سازمان است و باید از همان ابتدا شکل بگیرد. مدیریت سازمان باید به اشاعه صداقت و یکپارچگی در سراسر سازمان بپردازد و خود نیز در عمل آن را نشان دهد.
مدیران همواره باید صرفنظر از هر موقعیتی راستگو باشند. آن دسته از مدیرانی که در ارتباط با اقدامات و بیان نظرات و دیدگاه‌های خود صریح هستند به زودی با بازخورد مثبت اطرافیان روبه‌رو خواهند شد. به عنوان یک مدیر همواره سعی کنید اخبار خوب و بد را با صراحت مطرح کنید.
این امر از شایعه سازی و اشاعه سیاست‌های نامناسب جلوگیری می‌کند. مدیران موفق و توانا از اشتباهات خود آگاه هستند و به‌جای مخفی کردن و انکار کردن این اشتباهات، آنها را می‌پذیرند. مدیران باید نمونه عملی پایبندی به ارزش‌های مثبت، روش‌ها و اصول در سازمان باشند.
شما به عنوان یک مدیر همیشه باید به گفته خود عمل کنید و هرآنچه را که به زبان می‌آورید انجام دهید. اعضای تیم به سرعت تحت تاثیر عدم صمیمیت و خلف وعده‌ها قرار می‌گیرند. عمل به تعهدات به صورت آشکار موجب تقویت اعتماد در سازمان می‌شود. اگر مدیری از عمل به تعهدات غفلت کند شرایطی را ایجاد خواهد کرد که منجر به عدم پیروی اعضا خواهد شد.

2⃣. رواج ارزش‌های اخلاقی مثبت:
مدیران وظیفه دارند مجموعه‌ای از ارزش‌های اخلاقی را در سازمان نهادینه کنند. تیم‌هایی که از مجموعه‌ای از ارزش‌های اخلاقی مناسب پیروی می‌کنند سالم‌تر، موفق‌تر، مولدتر، سازگارتر، پاسخگو و کاردان هستند.

3⃣. چشم‌اندازها و ارزش‌ها
برقراری ارتباط به دلیل ایجاد شریانی برای کسب اطلاعات و حقایق امری حیاتی است. مدیریت از طریق انتقال چشم‌انداز سازمان مسیر حرکت را مشخص می‌کند و با انتقال ارزش‌های سازمانی راه‌های حرکت در این مسیر را معین می‌کند.

4⃣. برقراری ارتباطات موثر :
مدیرانی که آشکارا و مکررا به برقراری ارتباط با اطرافیان می‌پردازند، اعتماد را در بین اعضای تیم به وجود می‌آورند.آنان نباید به گونه‌ای برخورد کنند که اعضای تیم از هر آنچه که به آن فکر می‌کنند با خبر باشند. ولی به هرحال باید میزانی از اطلاعات در اختیار اعضا قرار گیرد. فقدان همکاری باعث فرسایش اعتماد در سازمان می‌شود. تعاملات چهره به چهره بهترین روش برای اعتماد سازی است.

5⃣. اعتماد کردن لازمه اعتمادسازی در سازمان:
اینکه مدیری قادر باشد فضایی از اعتماد را در سازمان برقرار کند نکته‌ای حائز اهمیت است. لازمه ایجاد چنین فضایی اعتماد به دیگران است. بهتر است چنین فرض شود که تمامی کارکنان قابل اعتماد هستند البته تا زمانی که خلاف آن ثابت شود. در صورتی که کارکنان احساس کنند مدیرانشان به آنان اعتماد دارند به راحتی قادرخواهند بود اعتماد متقابل را برقرار کنند.

🛡با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@CompetentManagers

🔰ده روش اعتماد سازی در سازمان: -بخش دوم-

6⃣. تعاملات پایدار و قابل پیش‌بینی
اعتمادسازی یک فرآیند است که با ابتدایی‌ترین اقدامات مدیر که شامل برقراری استثناها است، آغاز می‌شود. برقراری اعتماد ازطریق تعاملات پایدار و قابل پیش‌بینی در طول زمان میسر می‌شود. اگر مدیری در شرایط گوناگون برخورد‌های متفاوتی داشته باشد، به سختی قادر به جلب اعتماد اعضای تیم خواهد بود.

7⃣. همیشه در دسترس و پاسخگو باشید:
راه هایی را شناسایی کنید که همیشه به عنوان مدیر برای اعضای تیم در دسترس باشید. سعی کنید در حین تعامل با اعضا پاسخگو باشید. عدم مسوولیت پذیری منجر به فقدان اعتماد می‌شود. به بیان دیگر اهل عمل باشید. فکر نکنید، انجام دهید.

8⃣.حفظ اطمینان
اعضای گروه باید قادر باشند دغدغه‌های خود را مطرح کنند، مشکلات را شناسایی کنند و اطلاعات حساس را به اشتراک بگذارند. بهتر است از همان آغاز مشخص شود که اطلاعات محرمانه در اختیار چه گروهی از کارکنان قرار خواهند گرفت و چگونه به کار گرفته خواهند شد.

9⃣. مراقب لحن و گفتار خود باشید:
مدیران باید به لحن و گفتار خود دقت داشته باشند. واژگان باید برای همگان قابل درک باشد. مدیران باید با زبان کسب‌وکار آشنا باشند و از به کارگیری لحن مقتدرانه و عوامانه بپرهیزند.
🔟 . برقراری روابط اجتماعی در بین اعضا:
اعتماد و اطمینان هردو از طریق تعاملات اجتماعی غیررسمی شکل می‌گیرند.اعتمادسازی در بین کارکنان جهت ساخت تیمی موفق امری حیاتی است.
به هر حال مشخص است که صرف زمانی جهت برقراری اعتماد در بین کارکنان سازمان فواید بلندمدتی را برای مدیران به ارمغان می‌آورد./ منبع: Leadershipmanagement

🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید :

🆔@CompetentManagers

‍‍ 🔰درباره مدیران شایسته و عالی!!

🔶با نگاهی دقیق به شرکت های دچار مشکل، می توان دریافت که مشکل بسیاری از آن ها مدیریت است. مثلاً عمدتاً کارکنان از مدیریت شکایت دارند. برخی معتقدند که مدیریت مانعی در برابر تحول و نوآوری و فکرهای نو است. امروزه مدیریت ضعیف آن چنان فراوان شده که برخی بر این باورند که سازمان ها اصولاً بهتر است مسطح بوده و فاقد هرگونه مدیر باشند! با مشاهده عملکردهای ضعیف مدیران و شکست های پی در پی، معمولاً کارکنان بر این باورند که می توانستند بهتر از آنان عمل کرده و موفق شوند.

🔰امروزه در دنیا، مدیریت به هر شکل آن، یکی از متداول ترین شغل ها است و ما هنوز هم چیزهایی از آن می خواهیم که تقریباً غیر ممکن است! معرفی مدیران متوسط و نه چندان موفق مشکل نیست! اما مدیرانی که الگو و نمونه باشند را نمی توان به وفور یافت ، مدیرانی شایسته و عالی و یا به عبارت بهتر رؤسایی استثنایی که در لیاقت و شایستگی های آنها شکی نیست!

❇بیایید به این گروه ازمدیران، نگاهی عمیق تر و دقیق تر بیندازیم. زیرا اگرچه تعداد آن ها اندک است، اما جلوه، عظمت و تأثیر آن ها در زندگی افراد پیرامونشان بسیار بزرگ و عظیم است.

🔰یکی از علل کمیابی مدیران قوی، کمبود در تعلیم و تربیت مدیران است. علوم مدیریتی (آمار، تجزیه و تحلیل اطلاعات،بهره وری، کنترل های مالی و ارایه خدمات) موضوعاتی هستند که این روزها با آن ها زیاد سروکار داریم. ما می دانیم که چگونه این علوم را آموزش دهیم اما هنگامی که پای آموزش چگونگی رفتار برای مدیریت قوی به میان می آید، باید اعتراف کنیم که هنوز هم در عصر جاهلیت به سر می بریم!

✳این گونه به نظر می رسد که مدیران، مسؤول شادی و خرسندی افراد نیستند ومحیط کار، مدرسه پرستاری نیست! آنها باید در فکر سهم بازار، رشد سازمان و سود آن باشند و در یک کلام  باید از قدرت استفاده کنند! اما مدیران قوی و بزرگ ایمان دارند که مدیریت صرفاً یک سری کارها و وظایف مکانیکی نیست بلکه مجموعه ای از واکنش های انسانی است.

✳از ارتباط با تعداد کثیری از مدیران موفق و بررسی تجارب آن ها می توان نتیجه گرفت که مدیریت در واقع یک فعالیت انسانی بوده و واقعیتی است که به ما می گوید چرا در کنار تمام درخواست هایی که از مدیران داریم، شخصیت آن ها بیش از تحصیلاتشان برایمان مهم است. ما برای مدیری که دانش اندکی درباره کامپیوتر یا بازاریابی دارد اما انسانی وارسته و عالی است از دل و جان کار می کنیم اما از مدیرانی که خسیس و بد ذات هستند، متنفر هستیم.

✅ یکی از ویژگیهای مدیران قوی، درستی و صداقت است. درستی در مدیریت یعنی مسئول بودن، برقراری ارتباط به طورشفاف و هماهنگ، یعنی یک کارگزار صادق بودن، به وعده های خود عمل نمودن، شناختن افراد و اجتناب از موضوعات پنهانی و گفتن تمام حقایق به افراد. این ویژگی بسیار شبیه به آنچه است که آن را درستکاری می نامیم!

✅ّمدیریت قوی در خود نوعی احترام به همراه دارد.  این نوع مدیریت در برگیرنده نوعی اعطای اختیار به کارکنان می باشد.مدیرانی که مردم از آن ها به شایستگی نام می برند همواره آن هایی هستند که قدرت و اختیار خویش را به دیگران نیز اعطاء می نمایند و کاری می کنند که زیردستان آن ها احساس اختیار و توانایی کنند. این مدیران بدین ترتیب خواستار خلاقیت واحساس مسئولیت فوق العاده زیردستان هستند.بدین ترتیب مدیران بزرگ قادر هستند مدیران بزرگ دیگری را خلق نمایند.

🔰آن چه مدیران بزرگ و قوی را متمایز می سازد تنها بصیرت، راستی، قدرت رهبری و تفکر نیست. بلکه علاوه بر تمام این ویژگی ها، مردانگی و فداکاری نیز لازم است. اما شاید آن هایی که با شنیدن کلماتی نظیر شجاعت و مردانگی به یاد ساختمان های شعله ور و ایثار بی پروا می افتند، این نظر را نپسندند!.فداکاری کار ساده ای نیست و به ناچار باید این واقعیت را پذیرفت که بسیاری از مدیران کارهایی را برای منافع شخصی خویش انجام می دهند. اما گذشته از تمام این ها ، آیا ایجاد ارزش های جدید، به وجود آوردن و حفظ مشاغل و خط مشی ها، انجام کارهای خوب، سودآور و مولد بودن وغالباً بدون حامی در برابر مشکلات ایستادن و پرقدرت ایستادگی نمودن، انجام کارهای مشکل در عین حال رعایت اصول اخلاقی و اصرار و پای بندی به آن، همه و همه با فداکاری و اسطورگی قرین نیست؟
منبع: هاروارد بیزینس ریویو

◀با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
@CompetentManagers

‍‍ 🔴 ده نکته مهم از کتاب "اثر مرکب"

نوشته: دارن هاردی، ترجمه: لطیف احمدپور و میلاد حیدری، سال ۱۳۹۳، انتشارات شریف.

1⃣. سکه جادویی یک ریالی:
اثر مرکب اصل به دست آوردن پاداش های بزرگ از طریق مجموعه ای از انتخاب های کوچک و هوشمندانه است. یعنی شما با قدم هایی کوچک که خیلی به چشم نمی آیند، به نتایج بزرگی دست پیدا کنید. این اصل کلی مبتنی بر فرمول ذیل است:
انتخاب های کوچک و هوشمندانه + پایداری و ثبات قدم + زمان = ایجاد تفاوت های بنیادین

2⃣. اثر موجی:
در کنار اثر مرکب باید به اثر موجی هم توجه کنیم. ما باید بدانیم چه اعمال و افعال مثبت و چه منفی ما اگر تداوم پیدا کند و تکرار شود، غیر از تاثیر خود، اثر موجی نیز به دنبال دارد و آثار و نتایج ناخواسته و غیر منتظره ای را در پی خواهد داشت.

3⃣. موفقیت مایکروویوی به دست نمی آید!:
اگر به اثر مرکب و اثر موجی معتقد شویم و بدانیم که موفقیت در سایه سخت کوشی، نظم و عادت های خوب به دست می آید، متوجه خواهیم شد که نباید در انتظار کسب نتایج آنی باشیم. تفکر مایکروویوی و فست فودی در مورد موفقیت هرگز وجود ندارد!

4⃣. نیش پشه ها:
انتخاب ها ریشه دستاوردهای ماست. ما در طول زندگی خود یا انتخاب هایی کرده ایم که به نتیجه ای رسیده ایم یا فکر می کنیم انتخابی نکرده ایم لیکن در واقع انتخاب کرده ایم که دریافت کننده منفعلی باشیم از هر چیزی که سر راه مان قرار گرفته است!
باید توجه کنیم که هر انتخاب یا عدم انتخاب ما در زندگی مان اثر فزاینده دارد و بزرگترین مسئله ما این نیست که از روی عمد انتخاب های بد می کنیم، بلکه موضوع اینجاست که ما در هنگام انتخاب، به آنها توجه نمی کنیم و در اکثر مواقع حتی از انتخاب کردن مسیرمان آگاه نیستیم!

5⃣. فرمول خوش شانسی:
خورشید شانس همواره در آسمان می درخشد و هر کس باید بجای رفتن زیر سایه به آسمان نگاه کند و بگذارد پرتوی از شانس بر او بتابد. ما اگر حداقل امکانات را داریم باید بدانیم خوش شانس هستیم و همواره در معرض شانس ها. فرمول شانس اینگونه است:
شانس= آمادگی + نگرش + فرصت + اقدام
و بر اساس این فرمول است که هر کسی در زندگی می تواند خوش شانس باشد.

6⃣. اعتیاد به عادتهای خوب و بد:
از نکات مهم در موفقیت پرورش عادات خوب و پیوستگی در انجام عادات خوب و ثبات قدم در انجام عادات خوب است. انسان موفق در واقع باید معتاد به موفقیت شود و این اعتیاد مثبت است که می تواند او را از دیگران متمایز کند.

7⃣. تکانش:
قانون اول نیوتن (اینرسی) می گوید اجسام ساکن تمایل به سکون دارند مگر این که نیرویی خارجی بر آنها اعمال شود و اجسام متحرک نیز تمایل به حرکت دارند. وقتی اثر مرکب، اثر موجی و تبدیل عادات بد به عادات خوب در زندگی ما آغاز شود، این نقطه حرکت است و شروع است. یعنی چرخ و فلک دستی با هر مشقتی راه افتاده است و تکانش ایجاد شده است!

8⃣. ریتم زندگی و ثبات قدم:
دانستیم که برای تغییر، ایجاد عادات و رفتار خوب و ایجاد تکانش لازم است، اما این تکانش باید با ریتم منظم و دائمی و ثبات قدم همراه باشد. حرکت های افراطی و تفریطی، موضع های عجله ای و جوگیر شدن و عدم ریتم مناسب موجب خواهد شد که ثبات قدم نداشته باشیم و تکانش ما با لرزه های فراوان و یا حتی سکون و سکوت مواجه شود…. واقعیت رهرو آن است که آهسته و پیوسته رود.

9⃣. ما انسانهای متاثر:
حال که دانستیم اثر مرکب چیست و اثر موجی چه بر ما می آورد و عادات خوب و بد چگونه زندگی ما را ایجاد می کنند و ریتم زندگی چه تاثیری بر همه اینها دارد، لازم است این نکته را نیز بدانیم که برای تغییر و اصلاح و ایجاد اثر مرکب مثبت در زندگی مان باید از آنچه بر ما تاثیر می گذارند نیز آگاه باشیم. ورودی های ذهن ما – ارتباط ها – محیط سه عامل اساسی هستند که بر رفتار و عادات و رویه و ریتم زندگی مان اثر می گذارند.

🔟. اثر دیگران:
از بهترین راه های دستیابی به اهداف این است که انرژی مان را در بخشش به دیگران متمرکز کنیم. اگر می خواهیم اعتماد به نفس خودمان بیشتر شود، سعی کنیم اعتماد به نفس اطرافیان مان را بالا ببریم. اگر حس امیدواری و مثبت اندیشی می خواهیم باید در شخص دیگری این ها را القا کنیم و اگر موفقیت برای خودمان می خواهیم برای دیگران هم بخواهیم.

✳️با کانال "مدیران شایسته" همراه شوید.
@CompetentManagers

‍‍ 📚نتایج بررسی پروفسور هافستد از فرهنگ ایرانی:

📙پروفسور هافستد یکی از برجسته ترین نظریه پردازان در زمینه فرهنگ کشورها و فرهنگ سازمانی است. ایشان در وبسایت رسمی خود نتیجه پژوهش های سی ساله خود در این زمینه را منتشر می کنند.بی مناسب نیست که نتیجه پژوهش ایشان درباره فرهنگ ما را از این وبسایت مطالعه کنیم. البته می توانید برای مطالعه بیشتر و یا بررسی نتایج سایر کشورها به وبسایت رسمی ایشان مراجعه کنید:
 
⏹فاصله قدرت:

این بعد با این واقعیت سر و کار دارد که افراد در جوامع برابر نیستند. این بعد نشان میدهد که نگرش فرهنگ در برابر این نابرابریها چگونه است. فاصله قدرت اینطور تعریف میشود که به چه میزان اعضای فرودست در سازمانها در یک کشور، توزیع نابرابر قدرت را انتظار دارند و می پذیرند.
🔸امتیاز ایران در این بعد 58 است که بدین معنی است که مردم سلسله مراتب را که در آن هر کس جای مشخصی دارد را می پذیرند. سلسله مراتب در یک سازمان منعکس کننده نابرابری ذاتی است.در چنین فرهنگی، تمرکز در مدیریت، عمومیت دارد و فرودستان انتظار دارند که به آنها آنچه را که باید انجام دهند گفته شود و رئیس ایده آل کسی است که مستبد ولی خیرخواه باشد.

⏹فرد گرایی/جمع گرایی:

موضوع اصلی که این بعد به آن اشاره میکند میزان وابستگی است که در بین اعضای جامعه وجود دارد که آیا تصویر شخصی افراد بصورت «من» یا بصورت «ما» بیان و تعریف میگردد. در جوامع فردگرا مردم متوجه خودشان و فامیل مستقیم خود هستند. در جوامع جمع گرا مردم به گروههایی تعلق دارند که در ازای اظهار وفاداری به آنها از افراد حمایت و مراقبت می کند.
🔸ایران (با امتیاز 41) یک جامعه جمع گرا در نظر گرفته می شود. پیداست که افراد با یک تعهد بلندمدت در عضویت گروه هستند، مثل خانواده، یا روابط گسترده تر. در یک جامعه جمع گرا وفاداری از هر چیزی مهم تر است و بر سایر قواعد و قوانین اجتماعی مستولی است. جامعه روابط قوی را ترویج می کند که هر کسی در برابر اعضای گروهش مسئولیت پذیر باشد. در جوامع جمع گرا سرپیچی منجر به خجالت و از دست رفتن وجهه و آبرو می شود.روابط کارمند و کارفرما بصورت اخلاقی در نظر گرفته میشود (همانند رابطه فامیلی). در تصمیم گیری درباره بکارگیری یا ارتقاء (کارمند)، کارکنان در یک گروه را مورد توجه قرار می دهند. مدیریت، مدیریت کردن گروههاست.

⏹مرد خویی/ زن خویی:

یک امتیاز بالا در این بعد (مرد خویی) نشان می دهد که جامعه با رقابت و موفقیت پیش می رود که موفقیت با “برنده یا بهترین بودن” در هر زمینه ای تعریف می گردد. یک سیستم ارزشی که در مدرسه آغاز می گردد و در رفتار سازمانی و سازمانها ادامه می یابد. یک امتیاز پایین در این بعد (زن خویی) نشان می دهد که ارزشهای مسلط و غالب در جامعه، مراقبت از دیگران و کیفیت زندگی می باشد. یک جامعه زن خو جایی است که در آن “کیفیت زندگی” نشانه موفقیت است و برجسته شدن در بین افراد تحسین برانگیز نمی باشد.
🔸امتیاز ایران در این بعد 43 است که بطور نسبی جامعه ای زن خو است. در جوامع زن خو تمرکز بر روی «کارکردن برای زندگی» است، مدیران به دنبال توافق جمعی هستند، افراد برای مساوات، همبستگی و کیفیت زندگی کاریشان ارزش قائل هستند. تعارض ها بوسیله مذاکره و سازش رفع می شوند. مشوق هایی مانند وقت آزاد و انعطاف در کار مورد علاقه است. تمرکز بر رفاه و خوشی است. مقام و مرتبه شخصی نشان داده نمی شود.

⏹پرهیز از ابهام:

بعد پرهیز از ابهام با شیوه ای که جامعه با آینده نامعلوم برخورد می کند، سر و کار دارد: آیا ما تلاش می کنیم که آینده را کنترل کنیم یا فقط هر چه پیش آید، خوش آید؟ ابهام در مواجهه با این موضوع نگرانی و دلواپسی ایجاد می کند و فرهنگ های مختلف آموخته اند که با این دلواپسی به شیوه‌های گوناگونی مواجه شوند.
میزانی که اعضای یک فرهنگ در مواجهه با ابهام و موقعیت های ناشناخته احساس تهدید می کنند و باورها و روشهایی برای پرهیز از آنها خلق کرده اند، در امتیاز پرهیز از ابهام (UAI) منعکس می گردد.
🔸امتیاز ایران در این بعد 59 است که بدین ترتیب ترجیح بالایی برای پرهیز از ابهام دارد. جوامعی که امتیاز بالایی در این بعد دارند، مجموعه سنتها و قوانین محکمی برای باورها و رفتارهای خود دارند و در برابر ایده ها و رفتارهای غیرمعمول ناشکیبا هستند. در این فرهنگ ها یک نیاز احساسی و عاطفی در قبال قوانین و قواعد وجود دارد (حتی اگر به نظر برسد که قاعده ها کار نمیکنند). مردم یک اجبار درونی دارند برای این که مشغول باشند و سخت کار کنند. دقت و وقت شناسی یک هنجار است، و در برابر نوآوری و ابداع مقاومت می شود. در انگیزش شخصی، امنیت مسأله مهمی تلقی می شود./ منبع وبسایت دکتر منصور شیرزاد

⏹باکانال مدیران شایسته همراه شوید؛

🆔@CompetentManagers

✳داستانی جالب برای تفسیر تعلق سازمانی:

🔸یکی از مدیران آمریکایی که مدتی برای یک دوره آموزشی به ژاپن رفته بود، تعریف کرده است که روزی از خیابانی که چند ماشین در دو طرف آن پارک شده بود می گذشتم رفتار جوانکی نظرم را جلب کرد. او با جدیت و حرارتی خاص مشغول تمیز کردن یک ماشین بود، بی اختیار ایستادم. مشاهده فردی که این چنین در حفظ و تمیزی ماشین خود می کوشد مرا مجذوب کرده بود.

🔸مرد جوان پس از تمیز کردن ماشین و تنظیم آیینه های بغل، راهش را گرفت و رفت، چند متر آن طرفتر در ایستگاه اتوبوس منتظر ایستاد. رفتار وی گیجم کرد. به او نزدیک شدم و پرسیدم مگر آن ماشینی را که تمیز کردید متعلق به شما نبود ؟

🔸نگاهی به من انداخت و با لبخندی گفت: من کارگر کارخانه ای هستم که آن ماشین از تولیدات آن است. دلم نمی خواهد اتومبیلی را که ما ساخته ایم کثیف و نامرتب جلوه کند.
یک کارگر ژاپنی در پاسخ " چه انگیزه ای باعث شده است که وی سالانه حدود هفتاد پیشنهاد فنی به کارخانه بدهد ؟ "

🔸جواب داد: این کار به من این احساس را می دهد که شخص مفیدی هستم، نه موجودی که جز انجام یک سلسله کارهای عادی روزمره فایده دیگری ندارد.

🔸کارکنانی که از نام و اعتبار شرکت هویت می گیرند، نسبت به سازمان تعلق خاطر بیشتری دارند و بخاطر همین تعلق خاطر بالا، با همکاری و مشارکت خود، به ارتقاء اعتبار و هویت شرکت کمک می کنند.

🔸اینکه این در این رابطه، کدامیک اول شکل می گیرد و سپس بعدی، مثل داستان مرغ و تخم مرغ است. لذا سعی کنیم در تعامل همزمان موضوع اعتبار و هویت شرکت و تعلق خاطر کارکنان، ابتکاراتی را برنامه ریزی و اجرا کنیم که بتواند استارت یکی از این دو موضوع باشد چرا که هر کدام از این دو موضوع اگر استارت زده شود در یک رابطه رفت و برگشتی می تواند به تقویت دیگری و تقویت خود کمک نماید.

در کانال مدیران شایسته با ما همراه باشید👇👇👇

@CompetentManagers

✳ برای شادکردن همکارانتان تلاش کنید.

🎯وجود اطرافیان شاد در محیط کار باعث شادی شما می‌شود. هر چه شما به افراد شاد نزدیک‌تر باشید، درصد بالاتری از شادی و انرژی مثبت ناشی از آن، نصیبتان می‌شود. در نتیجه، بهره‌وری هم به نحو چشمگیری افزایش می‌یابد‌‌. با این همه، این احتمال وجود دارد که همیشه افراد شاد در اطرافمان نباشند؛ چرا که شادترین همکاران نیز روزهایی بد و سخت دارند و متکی بودن به آنها برای شاد کردن خود کافی نیست. بنابراین، ما همیشه باید بکوشیم با تشویق دیگران به شاد بودن، بر شادی خودمان بیفزاییم.

🎯واقعیت این است که تلاش برای شاد کردن دیگران، حتی اگر موجب شادی آنها نشود، اثری مثبت و شادی بخش بر خود شما دارد. تحقیقات علمی دانشمندان جاکی از آن است که هنگامیکه در حال خنداندن و روحیه دادن به دیگران هستید، ماده‌ای به نام «ایندورفینز» وارد جریان خونتان می‌شود که از آن به‌عنوان «ماده شیمیایی که در ما احساس خوشی و سرزندگی پدید می‌آورد‌» یاد می‌شود. پس، خیلی خوب است که همگان بیشتر مشوق و تولیدکننده شادی باشند تا مصرف کننده و گیرنده شادی.

🎯هزاران راه برای شادتر کردن دیگران وجود دارد از جمله: تعریف و تمجید از آنها، اعطای هدیه‌های کوچک و ارزان قیمت، داستان تعریف کردن، انجام کار گروهی، پیشنهاد روش‌هایی برای مقابله با استرس به‌ویژه در پروژه‌های سخت و گوش فرا دادن به مشکلات دیگران. این فهرست را می‌توان تا بی نهایت ادامه داد و این، یک واقعیت است که هر چه برای شادتر کردن دیگران بیشتر تلاش کنید، ‌شادی بیشتری نصیب خودتان خواهد شد.

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇
@CompetentManagers

‍‍ چرا هوش هیجانی (EQ) از ضریب هوشی (IQ) مهم‌تر است؟

🔰پژوهشگران و محققان سال‌های زیادی است که با اهداف مختلف، به بررسی میزان توانایی و درک هوش آدمی پرداخته‌اند. تحقیقات روان‌شناسی و اجتماعی، دست آخر نشان داده است که اهمیت هوش هیجانی از ضریب هوشی درموفقیت اجتماعی افراد بسیار مهم تر است. خوشبختانه برخلاف ضریب هوشی که امکان افزایش آن وجود ندارد و در دوران جنینی تعیین می‌شود، راههای متعددی برای افزایش ضریب هوشی وجود دارد.

✳تفاوت میان IQ و EQ چیست؟

🔹 آی کیو(IQ) به معنا ضریب هوشی است، و نشان‌دهنده میزان ضریب هوشیِ دانشگاهی یا محاسباتی یک فرد است. برای تعیین میزان ضریب‌هوشی یک فرد، چندین آزمون استاندارد وجود دارد. فرد در بازه زمانی مشخص به سوالات پاسخ داده، و در نهایت نمره‌ای به وی تعلق می گیرد. بر اساس این نمره می توان افراد را با هم مقایسه کرد. کسانی‌که به خوبی از عهده آزمون ضریب هوشی بر‌می‌آیند، اغلب به لحاظ تحصیلات در رتبه بالاتر و بهتری هستند. این افراد از کسانی که آی کیو پایین‌تری دارند، درآمد بالاتری داشته‌ و عموماً از لحاظ جسمی نیز سالم‌ترند.

🔹اما ای کیو(EQ) به معنای هوش هیجانی است، و نشان‌دهنده توانایی فردی در درک، کنترل، ارزیابی، و بیان احساسات است. در‌حالی‌که افراد با سطح ای کیو بالا، لزوماً دارای دانش آکادمیک بالایی نیستند، اما عملکرد بهتری در محیط‌های کاری از خود نشان می‌دهند.

🔹 این افراد خود‌‌آگاهی بیشتری دارند و بهتر می‌توانند برخورد‌‌های خود را تنظیم کنند، مسئولیت کار‌های خود را راحت‌تر می‌پذیرند، با انگیزه هستند، و با دیگران همدلی می‌کنند.

✳چرا هوش هیجانی از ضریب هوشی مهم‌تر است؟

🔸با اینکه بیشتر محققین می‌گویند کارایی افراد در زندگی بوسیله IQ و EQ فرد تعیین می‌شود، اما شواهدی وجود دارد که اهمیت هوش هیجانی بسیار بیشتر از ضریب هوشی است. تنها در حدود ۱۰ تا ۲۵ درصد از کارایی افراد از طریق ضریب هوشی، و بیش از  ۷۵ درصد کارایی افراد از طریق هوش هیجانی آنها مشخص می‌شود.

🔹بنابراین، بسیاری شرکت‌ها که بر اهمیت هوش هیجانی واقفند، از متقاضیان کار قبل از استخدام، آزمون‌های هوش هیجانی به‌عمل می‌آورند. برخی دیگر از شرکت‌ها نیز دوره‌های ارتقاء سطح هوش هیجانی جهت کارکنان خود برگزار می‌کنند.

🔹‌می‌تواند بسیار خوب باشد که نهاد‌های کاری برای استخدام متقاضیان چنین قانونی را مدنظر داشته باشند:

◀این‌که “بر‌مبنای شخصیت افراد استخدام کنید و برای افزایش مهارت شغلی به آنها آموزش بدهید”. معنای این جمله به‌طور ساده متضمن این نکته است که مقوله آموزش، بیشتر قادر است مهارت شغلی افراد را بالا برد. اما به‌سختی می‌توان شخصیت یک فرد را با آموزش ارتقا داد.

⏹ برخی از ویژگیهای افراد دارای هوش هیجانی بالا از دید دیگران از این قرار است:

🔸در محیط‌های تیمی، بهتر کار می‌کنند،

🔸بهتر از همه با دیگر افراد ارتباط برقرار می‌کنند،

🔸کارآیی بهتر در محیط کاری دارند،

🔸رهبران خوبی هستند،

🔸اعتماد به نفس بالاتری دارند،

🔸صادق هستند،

🔸واز نظر دیگران دوست داشنتی‌ترند،

🔰 تأثیر هوش هیجانی در مهارتهای بالاتر؛

◀خودآگاهی:
برای کنترل احساسات، شما باید در مورد آنها آگاهی داشته باشید. تنها به شیوه‌ای خودآگاه می‌توان احساسات را کنترل کرد. نظارت بر احساسات باعث ایجاد اعتماد به نفس در عملکرد افراد می‌شود. افراد قادر می‌شوند پیشنهاد بدهند، تصمیم گیری و نظرِ مشخصِ خود را آسان‌تر بیان کنند.

◀خویشتن داری:
اگر شما نتوانید احساسات خود را کنترل کنید، دائماً با دیگران در ستیز و چالش خواهید بود. پس مسئولیت کار‌های خود را به عهده بگیرید، در مقابل تغییرات از خود انعطاف نشان دهید، و برخورد مناسبی در خصوص ایده‌های جدید داشته باشید.

◀انگیزش‌:
افرادِ بی‌انگیزه به ندرت به اهداف خود می‌رسند. در حالی‌که افراد با انگیزه دائماً به سمت اهداف خود پیش می‌روند و با قدرت از موانع عبور می‌کنند. این افراد معمولاً دارای انگیزه‌های قوی و EQ بالا هستند.

◀همدلی‌:
همدلی عبارت است از درک احساس دیگران، و شناخت تاثیر اعمال، و رفتار خود بر آنها. افرادی که همدلی بیشتری دارند، در بخش‌های خدماتی سازمان‌ها بسیار خوب عمل می‌کنند. چراکه به خوبی با دیگران صحبت کرده، به مشکلات آنها گوش داده و راه‌حل مناسبی به آنها ارائه می‌دهند.

◀مهارت‌های اجتماعی‌:
فارغ ‌از آنکه شما در چه حوزه‌ای مشغول به فعالیت هستید، مهارت‌های اجتماعی همواره اهمیت بالایی دارد. افراد موفق ارتباط موثری با دیگران برقرار می‌کنند. مهارت اجتماعی، یک سرمایه‌ی حقیقی است

🔰با کانال"مدیران شایسته همراه شوید

🆔@CompetentManagers