📕 «حکمرانی خوب» در اندیشه و عمل علی(ع)_ بخش چهارم
حتی حقوق آنان را هم از بیت‌المال قطع نکرد و هنگامی که به دست یکی از آنان ضربت خورد و مجروح شد، در بستر احتضار فرمود: «ای پسران عبدالمطلب، نبینم که در خون مسلمان فرو روید و بگویید که امیرمؤمنان را کشته‌اند! بدانید جز کشنده‌ی من نباید کسی به خون من کشته شود، بنگرید اگر من از این ضربت او مردم او را تنها یک ضربت بزنید و دست و پا و دیگر اندام او مرا مبرید(او را مثله نکنید) که من از رسول خدا شنیدم که می‌فرمود: بپرهیزید از بریدن اندام مرده(مثله کردن او) هر چند، سگ هار باشد». علی(ع) در خصوص رعایت حقوق قاتل خویش به این اندازه اکتفا نکرد و در لحظات آخر حیات خود فرمود: «...اگر ماندم در خون خود مرا اختیار است و اگر مردم، مرگ مرا وعده‌گاه دیدار است.
اگر[قاتل خویش را] ببخشم، موجب نزدیکی من است به خدای باری و اگر شما[او را] ببخشید برای شماست نیکوکاری، پس[او را] ببخشید، آیا دوست ندارید که خداوند شما را ببخشد؟»! و در در باره‌ی خوارج فرمود: «پس از من خوارج را نکشید، زیرا کسی که حق را جوید و دچار اشتباه شود، مانند آن کس نیست که باطل را خواهد و بدان هم دست یابد».
🔷 اثربخشی دولت
علی(ع) معتقد به ضرورت اثربخشی دولت و حکومت بود و در ایام خلافت و ریاست خود، در گفت‌و‌گویی با ابن‌عباس، بر این مطلب تأکید ورزیده است. در روایتی از ابن‌عباس آمده است: امام(ع ) در منزل ذی‌قار(در مسیر حرکت به جنگ صفین) کفش پاره‌ی خود را تعمیر می‌کرد و وقتی با اعتراض ابن‌عباس مواجه میشود، آن را به ابن عباس نشان می‌دهد و می‌فرماید: «ما قیمه هذا النّعل؟ فقلت: لاقیمه لها. فقال(ع ): واللّه لهی احبّ الیّ من امرتکم الاّ ان اقیم حقا او ادفع باطلا؛ قیمت این کفش‌پاره چقدر است؟ عرض کردم: قیمتی ندارد. فرمود: قسم به خدا، این کفش بی‌ارزش در نظر من محبوب‌تر از ریاست بر شماست، مگر آن‌که بتوانم حقّی را بر پا کنم یا باطلی را دفع نمایم»!
🔷 حذف مقررات اضافی و بوروکراسی
علی(ع) معتقد به ضرورت حذف مقررات اضافی و دست و پاگیر ومقابله با بوروکراسی، بود. داستان رفتار علی(ع) با سوده بنت عماره، دل هر انسان پاک سیرت و آزاده‌ای را به هیجان می‌آورد و آرزو میکند که ای کاش در ظلّ چنین حکومتی و در سایه‌ی چنین پیشوایی زندگی می‌کرد. وقتی زنی همچون سوده بنت عماره از راهی دور به منظور شکایت از حاکم منطقه‌ی خویش وارد کوفه میشود، به راحتی به خانه‌ی علی(ع) راه می‌یابد و علی(ع) به محض دیدن او، از ادامه‌ی نماز خویش منصرف می شود و از او می‌پرسد که چه حاجتی داری؟ سوده از حاکم منطقه‌ی خویش به علی(ع) شکایت میکند. علی(ع) به شدّت متأثر میشود و رو به قبله، دست‌ها را به سوی آسمان بلند میکند و می‌گوید: «خدایا، مرا به گناهان اینان مگیر» و... سپس قطعه‌ای پوست بر می‌دارد و حکم عزل حاکم را می‌نویسد و به دست سوده می دهد تا به او برساند!
هنگامی که خلیفه‌ی سوم، از علی(ع) خواست که با مردمی که علیه او شورش کرده‌اند، سخن بگوید و از آنان بخواهد که مهلتی برای اصلاحات اجتماعی و احقاق حقوق مردم قرار دهند، علی(ع) فرمود: «ما کان بالمدینه فلااجل فیه، و ما غاب، فاجله وصول امرک الیه...؛ آنچه در مدینه است(یعنی کارها و اصلاحاتی که باید در مدینه انجام شود) هیچ مهلتی نمی‌خواهد و آنچه خارج از مدینه است، مهلت همان اندازه است که دستور تو به آن جا برسد...»!
🔷 حاکمیت قانون
علی(ع) واقعا معتقد به حاکمیت قانون بود و در اجرای قانون بین خود و توده‌ی مردم فرقی نمی‌گذاشت، علی(ع) زمانی که با یک مرد مسیحی بر سر یک زره اختلاف پیدا میکند، با اینکه خلیفه‌ی جهان اسلام بود، می‌کوشد که از طریق قانون به حق خویش برسد. او را به نزد شریح قاضی می‌برد و قاضی علیه او و به نفع مرد مسیحی حکم میکند، مرد مسیحی زره را می‌گیرد و به راه می‌افتد، ولی چند قدمی بیشتر نرفته، بر می‌گردد و می‌گوید: «من شهادت می‌دهم که این‌گونه داوری‌ها از داوری‌های پیامبران است، امیر مسلمانان مرا به نزد قاضی می‌آورد و قاضی بر ضد او حکم میکند! سپس می‌گوید: به خدا این زره از آن تو است و من در ادعای خویش دروغگو بودم...» و پس از مدت‌ها مردم می‌بینند که این مرد مسیحی مسلمان و از با وفاترین سربازان و بهترین یاران علی(ع) شده و در ماجرای نهروان در کنار علی(ع) با خوارج می‌جنگد.»/ ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
حتی حقوق آنان را هم از بیت‌المال قطع نکرد و هنگامی که به دست یکی از آنان ضربت خورد و مجروح شد، در بستر احتضار فرمود: «ای پسران عبدالمطلب، نبینم که در خون مسلمان فرو روید و بگویید که امیرمؤمنان را کشته‌اند! بدانید جز کشنده‌ی من نباید کسی به خون من کشته شود، بنگرید اگر من از این ضربت او مردم او را تنها یک ضربت بزنید و دست و پا و دیگر اندام او مرا مبرید(او را مثله نکنید) که من از رسول خدا شنیدم که می‌فرمود: بپرهیزید از بریدن اندام مرده(مثله کردن او) هر چند، سگ هار باشد». علی(ع) در خصوص رعایت حقوق قاتل خویش به این اندازه اکتفا نکرد و در لحظات آخر حیات خود فرمود: «...اگر ماندم در خون خود مرا اختیار است و اگر مردم، مرگ مرا وعده‌گاه دیدار است.
اگر[قاتل خویش را] ببخشم، موجب نزدیکی من است به خدای باری و اگر شما[او را] ببخشید برای شماست نیکوکاری، پس[او را] ببخشید، آیا دوست ندارید که خداوند شما را ببخشد؟»! و در در باره‌ی خوارج فرمود: «پس از من خوارج را نکشید، زیرا کسی که حق را جوید و دچار اشتباه شود، مانند آن کس نیست که باطل را خواهد و بدان هم دست یابد».
🔷 اثربخشی دولت
علی(ع) معتقد به ضرورت اثربخشی دولت و حکومت بود و در ایام خلافت و ریاست خود، در گفت‌و‌گویی با ابن‌عباس، بر این مطلب تأکید ورزیده است. در روایتی از ابن‌عباس آمده است: امام(ع ) در منزل ذی‌قار(در مسیر حرکت به جنگ صفین) کفش پاره‌ی خود را تعمیر می‌کرد و وقتی با اعتراض ابن‌عباس مواجه میشود، آن را به ابن عباس نشان می‌دهد و می‌فرماید: «ما قیمه هذا النّعل؟ فقلت: لاقیمه لها. فقال(ع ): واللّه لهی احبّ الیّ من امرتکم الاّ ان اقیم حقا او ادفع باطلا؛ قیمت این کفش‌پاره چقدر است؟ عرض کردم: قیمتی ندارد. فرمود: قسم به خدا، این کفش بی‌ارزش در نظر من محبوب‌تر از ریاست بر شماست، مگر آن‌که بتوانم حقّی را بر پا کنم یا باطلی را دفع نمایم»!
🔷 حذف مقررات اضافی و بوروکراسی
علی(ع) معتقد به ضرورت حذف مقررات اضافی و دست و پاگیر ومقابله با بوروکراسی، بود. داستان رفتار علی(ع) با سوده بنت عماره، دل هر انسان پاک سیرت و آزاده‌ای را به هیجان می‌آورد و آرزو میکند که ای کاش در ظلّ چنین حکومتی و در سایه‌ی چنین پیشوایی زندگی می‌کرد. وقتی زنی همچون سوده بنت عماره از راهی دور به منظور شکایت از حاکم منطقه‌ی خویش وارد کوفه میشود، به راحتی به خانه‌ی علی(ع) راه می‌یابد و علی(ع) به محض دیدن او، از ادامه‌ی نماز خویش منصرف می شود و از او می‌پرسد که چه حاجتی داری؟ سوده از حاکم منطقه‌ی خویش به علی(ع) شکایت میکند. علی(ع) به شدّت متأثر میشود و رو به قبله، دست‌ها را به سوی آسمان بلند میکند و می‌گوید: «خدایا، مرا به گناهان اینان مگیر» و... سپس قطعه‌ای پوست بر می‌دارد و حکم عزل حاکم را می‌نویسد و به دست سوده می دهد تا به او برساند!
هنگامی که خلیفه‌ی سوم، از علی(ع) خواست که با مردمی که علیه او شورش کرده‌اند، سخن بگوید و از آنان بخواهد که مهلتی برای اصلاحات اجتماعی و احقاق حقوق مردم قرار دهند، علی(ع) فرمود: «ما کان بالمدینه فلااجل فیه، و ما غاب، فاجله وصول امرک الیه...؛ آنچه در مدینه است(یعنی کارها و اصلاحاتی که باید در مدینه انجام شود) هیچ مهلتی نمی‌خواهد و آنچه خارج از مدینه است، مهلت همان اندازه است که دستور تو به آن جا برسد...»!
🔷 حاکمیت قانون
علی(ع) واقعا معتقد به حاکمیت قانون بود و در اجرای قانون بین خود و توده‌ی مردم فرقی نمی‌گذاشت، علی(ع) زمانی که با یک مرد مسیحی بر سر یک زره اختلاف پیدا میکند، با اینکه خلیفه‌ی جهان اسلام بود، می‌کوشد که از طریق قانون به حق خویش برسد. او را به نزد شریح قاضی می‌برد و قاضی علیه او و به نفع مرد مسیحی حکم میکند، مرد مسیحی زره را می‌گیرد و به راه می‌افتد، ولی چند قدمی بیشتر نرفته، بر می‌گردد و می‌گوید: «من شهادت می‌دهم که این‌گونه داوری‌ها از داوری‌های پیامبران است، امیر مسلمانان مرا به نزد قاضی می‌آورد و قاضی بر ضد او حکم میکند! سپس می‌گوید: به خدا این زره از آن تو است و من در ادعای خویش دروغگو بودم...» و پس از مدت‌ها مردم می‌بینند که این مرد مسیحی مسلمان و از با وفاترین سربازان و بهترین یاران علی(ع) شده و در ماجرای نهروان در کنار علی(ع) با خوارج می‌جنگد.»/ ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕 «حکمرانی خوب» در اندیشه و عمل علی(ع)_ بخش پنجم و انتهایی
🔷مبارزه با فساد
و اما در خصوص مبارزه با فساد، علی(ع) در میان حاکمان تاریخ بی‌نظیر است. امام(ع) در باره‌ی آنچه عثمان تیول بعضی کرده بود، و امام آن را به مسلمانان بازگرداند، فرمود: «به خدا، اگر ببینم که به مهر زنان یا بهای کنیزکان رفته باشد، آن را باز میگردانم که در عدالت گشایش است و آن که عدالت را بر نتابد، ستم را سخت تر یابد.»
علی بن‌ابی‌رافع، کلیددار بیت المال می‌گوید: «من امین بیت المال(ع) و نیز کاتب آن حضرت بودم. در بیت المال گردنبند مرواریدی بود که در روز بصره به دست آمده بود. روزی دختر علی(ع) کسی پیش من فرستاد و گفت: به من خبر رسیده است که در بیت المال امیرالمؤمنین رشته‌ی مرواریدی است و آن هم در دست تو است و من دوست دارم که آن را به من عاریه بدهی تا روز عید اضحی خود را با آن زینت کنم
گفتم: من آن را به عاریه‌ی مضمونه می‌دهم، او قبول کرد که عاریه با قید ضمانت باشد و بعد از سه روز برگرداند، پس من آن را به وی تسلیم کردم. امیرالمؤمنین آن گردنبند را دیده و شناخته و به او فرموده بود: این گردنبند را از کجا آوردهای؟!
او گفته بود آن را از علی‌بن‌ابی‌رافع به عنوان عاریه‌ی مضمونه گرفتهام تا روز عید خود را بدان زینت کنم، آن‌گاه به او رد نمایم.
ابن‌ابی‌رافع می‌گوید: امیرالمؤمنین به دنبال من فرستاد، همین که آمدم فرمود: ای پسر ابی‌رافع آیا به مسلمانان خیانت میکنی؟ عرض کردم: پناه میبرم به خدا که به مسلمانان خیانت کنم! فرمود: پس چگونه بدون اجازه‌ی من و رضایت مسلمانان، گردنبندی را که در بیت المال مسلمین است به دختر امیرالمؤمنین عاریه دادهای؟ عرض کردم: ای امیرمؤمنان او دختر تو است و از من خواست که آن را به وی عاریه دهم، تا خود را بدان در روز عید زینت کند، من نیز به قید ضمانت دادم و با مال خود آن را ضمانت کردم که آن را سالم به محل خود برگردانم.
فرمود: همین امروز آن را برگردان! و بر حذر باش که دیگر آن را تکرار نکنی که در آن صورت مستحق عقاب خواهی شد.
به دخترش نیز فرمود: دخترم هرگاه عاریه با ضمانت نبود، دستت را به خاطر دزدی از بیت المال قطع میکردم و این نخستین دستی از بنی هاشم بود که به خاطر سرقت قطع می‌شد.
پسر ابی رافع می‌گوید: دخترش عرض کرد: ای امیرالمؤمنین، من دختر تو و پاره‌ی تن تو هستم، چه کسی به این مروارید از من سزاوارتر بود؟!
امام فرمود: ای دختر علی‌بن ابیطالب، خود را گم مکن و از راه حق دور مشو؟ آیا تمام زنان مسلمان در این عید به مانند این مروارید خود را زینت می‌کنند؟»!
ابوسحاق ابراهیم بن محمد ثقفی، مؤلف کتاب «الغارات» (متوفی ۲۸۳ ه) می‌نویسد: «اشراف اهل کوفه از علی(ع) ناراضی بودند و به معاویه گرایش داشتند؛ زیرا علی(ع) هیچ کس را از غنایم بیت المال بیشتر از حقش نمیداد، ولی معاویه به اشراف و بزرگان دو هزار درهم بیشتر می‌داد.»
یکی از شیعیان و یاران آن حضرت نزد او آمد و درخواست مالی خاص از آن حضرت کرد. امام در پاسخ او فرمود: «این مال نه از آن من است، نه از آن تو، بلکه غنیمتی است برای مسلمانانی که به وسیله‌ی شمشیر آن را به دست آوردهاند. اگر تو با آنان در جنگ شریک بودی، برای تو از آن سهمی است به اندازه‌ی سهم آنان، و گرنه آنچه را آنان بهدست خود چیدهاند، شایسته نیست که به دهان دیگران برود.»
و دهها جریان دیگر از جمله ماجرای برادرش عقیل، که در کتب تواریخ مسطور است، همه نمایانگر جدیت آن حضرت در مسأله‌ی بیت‌المال و مبارزه با فساد است و روش قاطع ایشان را در سیاست مالی نشان می‌دهد.
خلاصه‌ی کلام، تمامی عوامل مؤثر در حکمرانی خوب در حکومت علی(ع) به بهترین وجه ممکن، موجود بود، و البته این جانب معتقدم که حکمرانی خوب و حاکم خوب، لازم و ملزوم همدیگرند و امکان تحقق حکمرانی خوب، بدون حاکم خوب وجود ندارد و علی(ع) چون تمام ویژگیهای یک حاکم خوب را داشت، موفق به حکمرانی خوب بود و نباید چنین پنداشت که بدون حاکمان خوب میتوان به حکمرانی خوب نائل شد.
✍وحید کاظم زاده قاضی جهانی
عضو هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی زنجان
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷مبارزه با فساد
و اما در خصوص مبارزه با فساد، علی(ع) در میان حاکمان تاریخ بی‌نظیر است. امام(ع) در باره‌ی آنچه عثمان تیول بعضی کرده بود، و امام آن را به مسلمانان بازگرداند، فرمود: «به خدا، اگر ببینم که به مهر زنان یا بهای کنیزکان رفته باشد، آن را باز میگردانم که در عدالت گشایش است و آن که عدالت را بر نتابد، ستم را سخت تر یابد.»
علی بن‌ابی‌رافع، کلیددار بیت المال می‌گوید: «من امین بیت المال(ع) و نیز کاتب آن حضرت بودم. در بیت المال گردنبند مرواریدی بود که در روز بصره به دست آمده بود. روزی دختر علی(ع) کسی پیش من فرستاد و گفت: به من خبر رسیده است که در بیت المال امیرالمؤمنین رشته‌ی مرواریدی است و آن هم در دست تو است و من دوست دارم که آن را به من عاریه بدهی تا روز عید اضحی خود را با آن زینت کنم
گفتم: من آن را به عاریه‌ی مضمونه می‌دهم، او قبول کرد که عاریه با قید ضمانت باشد و بعد از سه روز برگرداند، پس من آن را به وی تسلیم کردم. امیرالمؤمنین آن گردنبند را دیده و شناخته و به او فرموده بود: این گردنبند را از کجا آوردهای؟!
او گفته بود آن را از علی‌بن‌ابی‌رافع به عنوان عاریه‌ی مضمونه گرفتهام تا روز عید خود را بدان زینت کنم، آن‌گاه به او رد نمایم.
ابن‌ابی‌رافع می‌گوید: امیرالمؤمنین به دنبال من فرستاد، همین که آمدم فرمود: ای پسر ابی‌رافع آیا به مسلمانان خیانت میکنی؟ عرض کردم: پناه میبرم به خدا که به مسلمانان خیانت کنم! فرمود: پس چگونه بدون اجازه‌ی من و رضایت مسلمانان، گردنبندی را که در بیت المال مسلمین است به دختر امیرالمؤمنین عاریه دادهای؟ عرض کردم: ای امیرمؤمنان او دختر تو است و از من خواست که آن را به وی عاریه دهم، تا خود را بدان در روز عید زینت کند، من نیز به قید ضمانت دادم و با مال خود آن را ضمانت کردم که آن را سالم به محل خود برگردانم.
فرمود: همین امروز آن را برگردان! و بر حذر باش که دیگر آن را تکرار نکنی که در آن صورت مستحق عقاب خواهی شد.
به دخترش نیز فرمود: دخترم هرگاه عاریه با ضمانت نبود، دستت را به خاطر دزدی از بیت المال قطع میکردم و این نخستین دستی از بنی هاشم بود که به خاطر سرقت قطع می‌شد.
پسر ابی رافع می‌گوید: دخترش عرض کرد: ای امیرالمؤمنین، من دختر تو و پاره‌ی تن تو هستم، چه کسی به این مروارید از من سزاوارتر بود؟!
امام فرمود: ای دختر علی‌بن ابیطالب، خود را گم مکن و از راه حق دور مشو؟ آیا تمام زنان مسلمان در این عید به مانند این مروارید خود را زینت می‌کنند؟»!
ابوسحاق ابراهیم بن محمد ثقفی، مؤلف کتاب «الغارات» (متوفی ۲۸۳ ه) می‌نویسد: «اشراف اهل کوفه از علی(ع) ناراضی بودند و به معاویه گرایش داشتند؛ زیرا علی(ع) هیچ کس را از غنایم بیت المال بیشتر از حقش نمیداد، ولی معاویه به اشراف و بزرگان دو هزار درهم بیشتر می‌داد.»
یکی از شیعیان و یاران آن حضرت نزد او آمد و درخواست مالی خاص از آن حضرت کرد. امام در پاسخ او فرمود: «این مال نه از آن من است، نه از آن تو، بلکه غنیمتی است برای مسلمانانی که به وسیله‌ی شمشیر آن را به دست آوردهاند. اگر تو با آنان در جنگ شریک بودی، برای تو از آن سهمی است به اندازه‌ی سهم آنان، و گرنه آنچه را آنان بهدست خود چیدهاند، شایسته نیست که به دهان دیگران برود.»
و دهها جریان دیگر از جمله ماجرای برادرش عقیل، که در کتب تواریخ مسطور است، همه نمایانگر جدیت آن حضرت در مسأله‌ی بیت‌المال و مبارزه با فساد است و روش قاطع ایشان را در سیاست مالی نشان می‌دهد.
خلاصه‌ی کلام، تمامی عوامل مؤثر در حکمرانی خوب در حکومت علی(ع) به بهترین وجه ممکن، موجود بود، و البته این جانب معتقدم که حکمرانی خوب و حاکم خوب، لازم و ملزوم همدیگرند و امکان تحقق حکمرانی خوب، بدون حاکم خوب وجود ندارد و علی(ع) چون تمام ویژگیهای یک حاکم خوب را داشت، موفق به حکمرانی خوب بود و نباید چنین پنداشت که بدون حاکمان خوب میتوان به حکمرانی خوب نائل شد.
✍وحید کاظم زاده قاضی جهانی
عضو هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی زنجان
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ جملاتی زیبا ازحضرت علی علیه السلام
1.مردم را با لقب صدا نکنید.
2 روزانه از خدا معذرت خواهی کنید.
3 خدا را همیشه ناظر خود ببینید.
4.لذت گناه را فانی و رنج آن را طولانی بدانید.
5.بدون تحقیق قضاوت نکنید.
6.اجازه ندهید نزد شما از کسی غیبت شود.
7 صدقه دهید،چشم به جیب مردم ندوزید.
8شجاع باشید،مرگ یکبار به سراغتان می آید.
9.سعی کنید بعد از خود،نام نیک بجای بگذارید.
10.دین را زیاد سخت نگیرید.
11.با علما و دانشمندان با عمل ارتباط برقرار کنید.
12.انتقادپذیر باشید.
13.مکار و حیله گر نباشید.
14.حامی مستضعفان باشید.
15 اگر میدانید کسی به شما وام نمیدهد،از او تقاضا نکنید.
16.نیکوکار بمیرید.
17.خود را نماینده خدا در امر دین بدانید.
18فحّاش و بذله گو نباشید.
19بیشتر از طاقت خود عبادت نکنید.
20.رحم دل باشید.
21.با قرآن آشنا شوید.
22تا میتوانید بدنبال حل گره مردم باشید.
23گریه نکردن از سختی دل است.
24.سختی دل از گناه زیاد است.
25.گناه زیاد از آرزوهای زیاد است.
26آرزوی زیاد از فراموشی مرگ است.
27.فراموشی مرگ از محبت به مال دنیاست.
28.محبت به مال دنیا سرآغاز همه خطاهاست
( نهج البلاغه)
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1.مردم را با لقب صدا نکنید.
2 روزانه از خدا معذرت خواهی کنید.
3 خدا را همیشه ناظر خود ببینید.
4.لذت گناه را فانی و رنج آن را طولانی بدانید.
5.بدون تحقیق قضاوت نکنید.
6.اجازه ندهید نزد شما از کسی غیبت شود.
7 صدقه دهید،چشم به جیب مردم ندوزید.
8شجاع باشید،مرگ یکبار به سراغتان می آید.
9.سعی کنید بعد از خود،نام نیک بجای بگذارید.
10.دین را زیاد سخت نگیرید.
11.با علما و دانشمندان با عمل ارتباط برقرار کنید.
12.انتقادپذیر باشید.
13.مکار و حیله گر نباشید.
14.حامی مستضعفان باشید.
15 اگر میدانید کسی به شما وام نمیدهد،از او تقاضا نکنید.
16.نیکوکار بمیرید.
17.خود را نماینده خدا در امر دین بدانید.
18فحّاش و بذله گو نباشید.
19بیشتر از طاقت خود عبادت نکنید.
20.رحم دل باشید.
21.با قرآن آشنا شوید.
22تا میتوانید بدنبال حل گره مردم باشید.
23گریه نکردن از سختی دل است.
24.سختی دل از گناه زیاد است.
25.گناه زیاد از آرزوهای زیاد است.
26آرزوی زیاد از فراموشی مرگ است.
27.فراموشی مرگ از محبت به مال دنیاست.
28.محبت به مال دنیا سرآغاز همه خطاهاست
( نهج البلاغه)
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔴شایستگی چیست؟ شایسته سالاری چیست؟
🔹شایستگی، قابلیت، صلاحیت و اهلیت واژه هائی آشنا برای همه ماست. وقتی در باره شایسته سالاری حرف می زنیم، وقتی از طریق تجزیه و تحلیل مشاغل در صدد برمی آییم که شرایط احراز برای تصدی موفق هر شغل یا هر خانواده شغلی را شناسائی کنیم، وقتی در آگهی های استخدام شرکت شرایط و ضوابطی را ذکر می کنیم تا فقط داوطلبان و متقاضیانی که این شرایط را دارند برای استخدام شدن مراجعه کنند، وقتی دست به کار تعیین نیازهای آموزشی کارکنان می زنیم تا بتوانند با کسب دانش و مهارت های مورد نیاز امروز و فردای سازمان ، وظایف شان را کاراتر و اثربخش تر انجام دهند، وقتی معیارهائی در نظر گرفته و اعمال می کنیم تا فرصت های ارتقاء را در اختیار کارکنانی قرار دهیم که استحقاق بیشتری برای آن دارند،
✴️وقتی از تناسب شخص و شغل حرف می زنیم و تلاش می کنیم تا بیشترین تناسب و هماهنگی ممکن را بین کارکنان و مشاغل سازمان برقرار نمائیم و حتی وقتی بنا داریم تا در اجرای سیاست های تعدیل نیروی انسانی سازمان و برای ناب کردن و چابک سازی آن، با تعدادی از کارکنان خداحافظی کرده و رابطه استخدامی سازمان با آنها را پایان دهیم با مفهوم و موضوع مهم شایستگی و قابلیت درگیر شده و سروکار داریم.
🔸مفهوم شایستگی
شایستگی در لغت به معنای «داشتن توانایی، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت» است و در اصطلاح بسته به کار و حیطه شغلی فرد معنی می‌یابد. هر کاری توانایی، مهارت و لیاقت ویژهای را میطلبد و در مجموع صلاحیت و شایستگی فرد برای امر به عهده گرفته شده را میرساند؛ یعنی در هر کار، در انتخاب شایسته ترینها باید به تواناییها، شاخصهای رفتاری، باورها، ویژگیهای شخصیتی، بینشها و مهارتهای افراد توجه شود.
رعایت استانداردهای شایستگی مانند آموزش حرفه‌ای، مهارت برجسته و ضروری، تعهد و برخورداری از ارزشهای اخلاقی، باور، صبر و پشتکار به فرد «تخصصّ» می‌دهد. تخصص یعنی هر کس کاری را انجام دهد که برای آن ساخته شده است. تمدن بشر برآیند تخصص است، و تخصص دستاورد انسانی است که همه استعداد، توان و تمرکز حواس خود را در رشته خاصی برای پیشبرد آن به کار می‌برد. تخصصّی کردن کارها و فعالیت ها (و به تعبیر دیگر هر کاری را به اهل آن واگذار کردن) به حصول اطمینان، کیفیت بهتر و بازده بیشتر میانجامد. از این رو تصدی مشاغل باید مرتبط با تخصص باشد؛ مثلاً مدیریت یک کارخانه را، نه پزشک یا مدیر عمومی، بلکه باید مدیر صنعتی یا مهندس صنایع عهده دار شود، و جراحی را یک پزشک انجام می‌دهد نه مهندس صنایع، و استنباط احکام شرعی را یک مجتهد واجد شرایط انجام می‌دهد، نه پزشک و نه مهندس و...
فلذا امروزه با در نظر گرفتن تخصصهای مختلف و شایستگیهای متعدد، با توجه به تفکیک شاخه های علوم و فنون، و جدا شدن عرصه های کاری از یکدیگر، از ضروریات زندگی است، و جامعه بدون آن و با فرهنگ «همه فن حریفی» راه به جایی نمیبرد.
🔸قابلیت یا شایستگی مجموعه ای است از دانش و مهارت و ویژگی های شخصی و شخصیتی که اگر در کسی موجود باشد او را به فردی مناسب برای شغل و نقش مورد نظر ما تبدیل می کند و به او امکان می دهد تا ماموریت ها و وظایف محوله را در سطحی بالاتر از میانگین یا حتی در سطحی عالی و متعالی انجام دهد.
▪️بعضی از قابلیت ها اکتسابی هستند و در سنین بزرگسالی هم با سرعت و سهولت زیاد می توان آنها را یادگرفت و تکمیل و تقویت کرد. این نوع قابلیت ها بیشتر از جنس دانش و مهارت هستند. برخی دیگر از آنها را بویژه در سنین بزرگسالی کمتر و سخت تر و دیرتر می توان آموخت.
🔅برخی شایستگی ها عمومی هستند ودر همه سطوح، بخش ها و نقش های سازمان مهم هستند و موضوعیت دارند اما بعضی از آنها اختصاصی هستند و به شغل، بخش یا سطح خاصی از سازمان ما مربوط هستند.
✅شایستگی های سازمانی اقتضائی هستند به این معنی که هر سازمان باید آنها را با توجه به استراتژی، فرهنگ ، ارزش ها ، چشم انداز مطلوب ، تهدیدها و فرصت ها و نقاط قوت و ضعف خود انتخاب نماید.مرور زمان هم می تواند از طریق تغییر دادن شرایط در درون وبیرون سازمان به تغییر در فهرست شایستگی ها یا تغییر در ضریب اهمیت و اولویت آنها منجر شود.لذا هیچ سازمانی نمی تواند این فهرست را کپی و تقلید کرده و در طول زمان ثابت نگه دارد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹شایستگی، قابلیت، صلاحیت و اهلیت واژه هائی آشنا برای همه ماست. وقتی در باره شایسته سالاری حرف می زنیم، وقتی از طریق تجزیه و تحلیل مشاغل در صدد برمی آییم که شرایط احراز برای تصدی موفق هر شغل یا هر خانواده شغلی را شناسائی کنیم، وقتی در آگهی های استخدام شرکت شرایط و ضوابطی را ذکر می کنیم تا فقط داوطلبان و متقاضیانی که این شرایط را دارند برای استخدام شدن مراجعه کنند، وقتی دست به کار تعیین نیازهای آموزشی کارکنان می زنیم تا بتوانند با کسب دانش و مهارت های مورد نیاز امروز و فردای سازمان ، وظایف شان را کاراتر و اثربخش تر انجام دهند، وقتی معیارهائی در نظر گرفته و اعمال می کنیم تا فرصت های ارتقاء را در اختیار کارکنانی قرار دهیم که استحقاق بیشتری برای آن دارند،
✴️وقتی از تناسب شخص و شغل حرف می زنیم و تلاش می کنیم تا بیشترین تناسب و هماهنگی ممکن را بین کارکنان و مشاغل سازمان برقرار نمائیم و حتی وقتی بنا داریم تا در اجرای سیاست های تعدیل نیروی انسانی سازمان و برای ناب کردن و چابک سازی آن، با تعدادی از کارکنان خداحافظی کرده و رابطه استخدامی سازمان با آنها را پایان دهیم با مفهوم و موضوع مهم شایستگی و قابلیت درگیر شده و سروکار داریم.
🔸مفهوم شایستگی
شایستگی در لغت به معنای «داشتن توانایی، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت» است و در اصطلاح بسته به کار و حیطه شغلی فرد معنی می‌یابد. هر کاری توانایی، مهارت و لیاقت ویژهای را میطلبد و در مجموع صلاحیت و شایستگی فرد برای امر به عهده گرفته شده را میرساند؛ یعنی در هر کار، در انتخاب شایسته ترینها باید به تواناییها، شاخصهای رفتاری، باورها، ویژگیهای شخصیتی، بینشها و مهارتهای افراد توجه شود.
رعایت استانداردهای شایستگی مانند آموزش حرفه‌ای، مهارت برجسته و ضروری، تعهد و برخورداری از ارزشهای اخلاقی، باور، صبر و پشتکار به فرد «تخصصّ» می‌دهد. تخصص یعنی هر کس کاری را انجام دهد که برای آن ساخته شده است. تمدن بشر برآیند تخصص است، و تخصص دستاورد انسانی است که همه استعداد، توان و تمرکز حواس خود را در رشته خاصی برای پیشبرد آن به کار می‌برد. تخصصّی کردن کارها و فعالیت ها (و به تعبیر دیگر هر کاری را به اهل آن واگذار کردن) به حصول اطمینان، کیفیت بهتر و بازده بیشتر میانجامد. از این رو تصدی مشاغل باید مرتبط با تخصص باشد؛ مثلاً مدیریت یک کارخانه را، نه پزشک یا مدیر عمومی، بلکه باید مدیر صنعتی یا مهندس صنایع عهده دار شود، و جراحی را یک پزشک انجام می‌دهد نه مهندس صنایع، و استنباط احکام شرعی را یک مجتهد واجد شرایط انجام می‌دهد، نه پزشک و نه مهندس و...
فلذا امروزه با در نظر گرفتن تخصصهای مختلف و شایستگیهای متعدد، با توجه به تفکیک شاخه های علوم و فنون، و جدا شدن عرصه های کاری از یکدیگر، از ضروریات زندگی است، و جامعه بدون آن و با فرهنگ «همه فن حریفی» راه به جایی نمیبرد.
🔸قابلیت یا شایستگی مجموعه ای است از دانش و مهارت و ویژگی های شخصی و شخصیتی که اگر در کسی موجود باشد او را به فردی مناسب برای شغل و نقش مورد نظر ما تبدیل می کند و به او امکان می دهد تا ماموریت ها و وظایف محوله را در سطحی بالاتر از میانگین یا حتی در سطحی عالی و متعالی انجام دهد.
▪️بعضی از قابلیت ها اکتسابی هستند و در سنین بزرگسالی هم با سرعت و سهولت زیاد می توان آنها را یادگرفت و تکمیل و تقویت کرد. این نوع قابلیت ها بیشتر از جنس دانش و مهارت هستند. برخی دیگر از آنها را بویژه در سنین بزرگسالی کمتر و سخت تر و دیرتر می توان آموخت.
🔅برخی شایستگی ها عمومی هستند ودر همه سطوح، بخش ها و نقش های سازمان مهم هستند و موضوعیت دارند اما بعضی از آنها اختصاصی هستند و به شغل، بخش یا سطح خاصی از سازمان ما مربوط هستند.
✅شایستگی های سازمانی اقتضائی هستند به این معنی که هر سازمان باید آنها را با توجه به استراتژی، فرهنگ ، ارزش ها ، چشم انداز مطلوب ، تهدیدها و فرصت ها و نقاط قوت و ضعف خود انتخاب نماید.مرور زمان هم می تواند از طریق تغییر دادن شرایط در درون وبیرون سازمان به تغییر در فهرست شایستگی ها یا تغییر در ضریب اهمیت و اولویت آنها منجر شود.لذا هیچ سازمانی نمی تواند این فهرست را کپی و تقلید کرده و در طول زمان ثابت نگه دارد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
🔰لزوم شایسته سالاری
یکی از الزامات رشد و توسعه در همه کشورها کارآمد سازی نظام اداری کشور می باشد و این امر میسر نخواهد شد مگر اینکه سیستم شایسته سالاری را در نظام اداری آن نهادینه و مستقر نماییم. شایسته سالاری به مفهوم بکارگماری مناسب ترین افراد در مناسب ترین جایگاه در سازمان بوده و نیز بهره گیری از انرژی خلاق افراد نخبه و با استعداد است. شایستگی به معنای داشتن توانایی، اختیار، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت است. شایستگی ها مجموعه ای از دانش ، مهارتها ، خصوصیات شخصیتی ، علایق ، تجارب و توانمندی ها در یک شغل یا نقش خاص است که موجب می شود فرد در سطحی بالاتر از حد متوسط در انجام وظیفه و ایفای مسئولیت خویش به موفقیت دست یابد.
برای برخورداری از مزایای شایسته‌سالاری (از جمله: افزایش اثربخشی فرد و سازمان، ارتقای رضایت شغلی، روحیه احساس تعلق کارکنان نسبت به سازمان، ایجاد انگیزه جهت تلاش، بهبود و ارتقای سطح عملکرد و توانایی کارکنان و...) منطقی است که سازمان، نظام شایسته سالاری را نهادینه‌کند و درکنار آن و به عنوان جزئی از آن، شایسته‌گزینی و شایسته‌سازی را نیز مدنظر قرار دهد.
نظام شایسته سالاری نظامی است که در آن مزایا وموقعیت های شغلی تنها بر اساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت ، طبقه اجتماعی ، قومیت و یا ثروت به افراد داده می شود. شایسته سالاری دیدگاهی است که بر اساس آن افراد از طریق نظام آموزشی كارآمد و با تلاش و کوشش فراوان استعدادهای خود را شکوفا کرده و در نهایت فارغ از جنسیت ، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت برای تصدی مناسب یک شغل، فقط و فقط بر اساس شایستگی است. شایسته سالاری به مفهوم بکارگماری مناسب ترین افراد در مناسب ترین جایگاه نظام اداری است. امروزه در نظام های اداری رشد یافته و یا درحال رشد، شایسته سالاری از اهمیت خاصی برخوردار است.
شایستگی از سطوح مختلف فردی، سازمانی و راهبردی برخوردار است در سطح فردی؛ شایستگی شامل دانش و مهارت های بالقوه، ظرفیت ها (قابلیت ها) و صلاحیت های افراد است. در سطح سازمانی؛ شایستگی شامل روش ویژه ای در ترکیب منابع گوناگون سازمان با یکدیگر است. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارت های افراد با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم ها، امورجاری، رویه ها و تولیدات فناورانه است. در سطح راهبردی؛ منظور از شایستگی‌ها، ایجاد و حفظ برتری رقابت آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت ها، ساختارها، راهبردها و فرآیندها می باشد.
با توجه به اینکه باورها و ارزشهای حاکم بر جامعه نقش موثری را در استقرار نظام شایسته سالاری در کشور ایفاء می نماید لذا رجوع به منابع اسلامی به خصوص سخنان ارزشمند امام علی (ع) در نهج البلاغه می تواند راهگشا باشد. به عقیده حضرت علی(ع) مساله توان ، لیاقت و شایستگی افراد جزیی از بحث عدالت است و این اصل مهمترین اصل اداره جوامع(سازمانها) می باشد. آن حضرت معتقدند که هر پستی به تناسب ، نیاز به توان، خلاقیت، شایستگی وتخصص خاصی دارد وجایز نیست افراد هر کدام به جای دیگری قرار بگیرند، در غیر اینصورت جامعه مسیر رشد، توسعه و کمال را نخواهد پیمود. حضرت علی‌علیه‌السلام در فرمان معروف خود به مالک اشترفرمان روای مصر معیارهایی نظیر داشتن تقوا، حسن سابقه، دانایی و توانایی، صلاحیت اخلاقی، داشتن ظرفیت روحی و کاری، ضابطه‌گرایی، پرهیزگاری و صداقت، بزرگ‌منشی و بزرگواری در برابر مخالفان، دور اندیشی و آینده‌نگری را برای انتخاب و انتصاب مدیران و کارگزاران نظام ضروری دانسته است.
در مقابل نظام شایسته سالاری طیف وسیعی از نظامهای سنتی قرار دارند که در آنها نوع خاصی از نگرش دیده می شود و باعث عدم برقراری نظام شایسته سالاری می شود.
مهمترین موانع برقراری اصل شایسته سالاری عبارتند از : تبار سالاری (خویشاوند سالاری) ، جناح بازی و باند بازی، فقدان روشهای قانونمند در نظام استخدام، فراهم نبودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته و فقدان احزاب سیاسی کارآمد اشاره کرد.
بهترین راهکارها در ایجاد و استقرار نظام شایسته سالاری می توان به موارد زیر اشاره کرد: - ایجاد و تبیین فرهنگ شایسته سالاری. - ایجاد ضوابط قانونمند با ضمانت اجرایی کافی برای انتصاب شایستگان. - تعیین ضوابط و معیارهایی جهت سنجش میزان شایستگی افراد. - ایجاد بستر مناسب جهت ترویج شایسته سالاری و پرورش شایستگان در نظام اداری. - عدم حاکمیت مدیریت ناشایسته سالاری که‌که در واقع همان "مدیریت اتوبوسی" را تداعی میکند. - ایجاد زمینه لازم جهت خلاقیت و نوآوری که خود باعث افزایش بهره وری نظام اداری خواهد شد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
یکی از الزامات رشد و توسعه در همه کشورها کارآمد سازی نظام اداری کشور می باشد و این امر میسر نخواهد شد مگر اینکه سیستم شایسته سالاری را در نظام اداری آن نهادینه و مستقر نماییم. شایسته سالاری به مفهوم بکارگماری مناسب ترین افراد در مناسب ترین جایگاه در سازمان بوده و نیز بهره گیری از انرژی خلاق افراد نخبه و با استعداد است. شایستگی به معنای داشتن توانایی، اختیار، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت است. شایستگی ها مجموعه ای از دانش ، مهارتها ، خصوصیات شخصیتی ، علایق ، تجارب و توانمندی ها در یک شغل یا نقش خاص است که موجب می شود فرد در سطحی بالاتر از حد متوسط در انجام وظیفه و ایفای مسئولیت خویش به موفقیت دست یابد.
برای برخورداری از مزایای شایسته‌سالاری (از جمله: افزایش اثربخشی فرد و سازمان، ارتقای رضایت شغلی، روحیه احساس تعلق کارکنان نسبت به سازمان، ایجاد انگیزه جهت تلاش، بهبود و ارتقای سطح عملکرد و توانایی کارکنان و...) منطقی است که سازمان، نظام شایسته سالاری را نهادینه‌کند و درکنار آن و به عنوان جزئی از آن، شایسته‌گزینی و شایسته‌سازی را نیز مدنظر قرار دهد.
نظام شایسته سالاری نظامی است که در آن مزایا وموقعیت های شغلی تنها بر اساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت ، طبقه اجتماعی ، قومیت و یا ثروت به افراد داده می شود. شایسته سالاری دیدگاهی است که بر اساس آن افراد از طریق نظام آموزشی كارآمد و با تلاش و کوشش فراوان استعدادهای خود را شکوفا کرده و در نهایت فارغ از جنسیت ، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت برای تصدی مناسب یک شغل، فقط و فقط بر اساس شایستگی است. شایسته سالاری به مفهوم بکارگماری مناسب ترین افراد در مناسب ترین جایگاه نظام اداری است. امروزه در نظام های اداری رشد یافته و یا درحال رشد، شایسته سالاری از اهمیت خاصی برخوردار است.
شایستگی از سطوح مختلف فردی، سازمانی و راهبردی برخوردار است در سطح فردی؛ شایستگی شامل دانش و مهارت های بالقوه، ظرفیت ها (قابلیت ها) و صلاحیت های افراد است. در سطح سازمانی؛ شایستگی شامل روش ویژه ای در ترکیب منابع گوناگون سازمان با یکدیگر است. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارت های افراد با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم ها، امورجاری، رویه ها و تولیدات فناورانه است. در سطح راهبردی؛ منظور از شایستگی‌ها، ایجاد و حفظ برتری رقابت آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت ها، ساختارها، راهبردها و فرآیندها می باشد.
با توجه به اینکه باورها و ارزشهای حاکم بر جامعه نقش موثری را در استقرار نظام شایسته سالاری در کشور ایفاء می نماید لذا رجوع به منابع اسلامی به خصوص سخنان ارزشمند امام علی (ع) در نهج البلاغه می تواند راهگشا باشد. به عقیده حضرت علی(ع) مساله توان ، لیاقت و شایستگی افراد جزیی از بحث عدالت است و این اصل مهمترین اصل اداره جوامع(سازمانها) می باشد. آن حضرت معتقدند که هر پستی به تناسب ، نیاز به توان، خلاقیت، شایستگی وتخصص خاصی دارد وجایز نیست افراد هر کدام به جای دیگری قرار بگیرند، در غیر اینصورت جامعه مسیر رشد، توسعه و کمال را نخواهد پیمود. حضرت علی‌علیه‌السلام در فرمان معروف خود به مالک اشترفرمان روای مصر معیارهایی نظیر داشتن تقوا، حسن سابقه، دانایی و توانایی، صلاحیت اخلاقی، داشتن ظرفیت روحی و کاری، ضابطه‌گرایی، پرهیزگاری و صداقت، بزرگ‌منشی و بزرگواری در برابر مخالفان، دور اندیشی و آینده‌نگری را برای انتخاب و انتصاب مدیران و کارگزاران نظام ضروری دانسته است.
در مقابل نظام شایسته سالاری طیف وسیعی از نظامهای سنتی قرار دارند که در آنها نوع خاصی از نگرش دیده می شود و باعث عدم برقراری نظام شایسته سالاری می شود.
مهمترین موانع برقراری اصل شایسته سالاری عبارتند از : تبار سالاری (خویشاوند سالاری) ، جناح بازی و باند بازی، فقدان روشهای قانونمند در نظام استخدام، فراهم نبودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته و فقدان احزاب سیاسی کارآمد اشاره کرد.
بهترین راهکارها در ایجاد و استقرار نظام شایسته سالاری می توان به موارد زیر اشاره کرد: - ایجاد و تبیین فرهنگ شایسته سالاری. - ایجاد ضوابط قانونمند با ضمانت اجرایی کافی برای انتصاب شایستگان. - تعیین ضوابط و معیارهایی جهت سنجش میزان شایستگی افراد. - ایجاد بستر مناسب جهت ترویج شایسته سالاری و پرورش شایستگان در نظام اداری. - عدم حاکمیت مدیریت ناشایسته سالاری که‌که در واقع همان "مدیریت اتوبوسی" را تداعی میکند. - ایجاد زمینه لازم جهت خلاقیت و نوآوری که خود باعث افزایش بهره وری نظام اداری خواهد شد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ مهم ترین ریشه تنبلی اجتماعی در ایران چیست؟
برخی از کارشناسان بر این باورند که نمودهای تنبلی اجتماعی در ایران بیش از سایر کشورها است. نهادینه شدن این معضل اجتماعی در جامعه ی ما می تواند مانع بزرگی در راه پیشرفت و توسعه کشور باشد.
➖بررسی دوره های تاریخی گوناگون مختلف و مطالعه ی سفرنامه های جهانگردانی که به ایران سفر کرده اند، شواهدی از تنبلی اجتماعی ایرانیان به دست می دهند. افزون بر این منابع، وضعیت اجتماعی جامعه و نتایج تحقیقاتی که در زمینه ی تنبلی و کم تحرکی در کشور انجام شده نیز خود گواهی بر رشد این معضل اجتماعی است. پایین بودن بهره وری کار، تعطیلات فراوان، اضافه وزن و کم تحرکی از مهمترین مصداق های «تنبلی اجتماعی» در ایران هستند.
مقوله ی تنبلی به عنوان یک خصیصه فردی، موضوع مطالعه روان شناسان نیز قرار گرفته و از آن به «اهمال کاری» یاد کرده اند. «ادوانس بلس» نویسنده ی کتاب «روان شناسی تنبلی» تنبلی را معادل به تعویق انداختن کارها می داند. به عبارت دقیق تر، تنبلی به تعویق انداختن کاری است که می دانیم اکنون و در «حال» باید انجام شود ولی به «آینده» موکول می شود.
«ریمون بودون» جامعه شناس در کتاب «منطق اجتماعی» تبیین دقیقی از این معضل اجتماعی دارد. به عقیده ی وی تنبلی اجتماعی زمانی شکل می گیرد که فرد در سطح خُرد و فردی، رفتاری به نسبت مطلوب دارد اما این رفتار در سطح کلان و جمعی به نتیجه ی مطلوب منتهی نمی شود. دلیل آن هم ناهماهنگی در سطح نهادهای اجتماعی است.
تنبلی به عنوان یک رفتار اجتماعی، متاثر از عوامل بسیاری است که در زیر به برخی از آنها اشاره می شود:
1⃣- تفکرات حاکم بر جامعه یکی از عوامل زمینه ساز برای تنبلی اجتماعی است. بسیاری از اعمال و کنش های مردم با این که از مصداق های تنبلی است، اما چنین تصوری از طرف کنشگران در باره ی آنها وجود ندارد. در این موارد حتی اگر تنبلی به یک ضد ارزش هم تبدیل شود، نمی توان انتظار داشت که فراوانی ارتکاب آن در جامعه کم شود. ریشه ی این تفکرات را باید در سیر تکوین تاریخ ملت ایران جستجو کرد. در تاریخ ایران چون مردم پیوسته در معرض استبداد و تجاوز بیگانگان بوده اند، نمی توانسته اند تصویر روشنی از آینده در ذهن خود بپرورانند، از این رو افراد به سمت «نان به نرخ روز خوری» و هم چنین «خوش بودن در لحظه» کشیده شده اند.
2⃣- تقدیرگرایی یکی دیگر از عوامل موثر بر رشد تنبلی اجتماعی در جامعه است. به باور صاحب نظران، آن چه در میان ارزش های فرهنگی ایرانیان، جایگاه بسیار مهمی دارد بحث تقدیرگرایی است و میان تنبلی و تقدیرگرایی ارتباطی ناگسستنی وجود دارد، چرا که فرد تقدیرگرا آموخته است که خواه بکوشد و خواه نکوشد، آنچه سرنوشت و زندگی وی را سمت و سو می دهد «تقدیر» است نه تلاش های فردی و اجتماعی.
3⃣- توهم و تصور «خود اثربخشی» یکی از توهماتی است که فرد و در ادامه جامعه را به بیماری تنبلی اجتماعی دچار می کند. احساس خود اثربخشی یک فرآیند ذهنی و ادراکی است که شامل شناسایی هدف، برآورد تلاش و توانایی های لازم برای رسیدن به آن هدف و نیز پیش بینی نتایج آن می شود. «آلبرت باندورا» اندیشمند غربی باور دارد که احساس خود اثربخشی کاری به مهارت های فردی ندارد بلکه بر قضاوت های فرد در مورد این که با مهارت هایش قادر به انجام دادن چه امور و کارهایی است تکیه می کند.
4⃣- «احساس بی قدرتی» یکی دیگر از زمینه های تنبلی اجتماعی در جامعه است. «هدایت الله ستوده» کارشناس مسایل رفتار شناسی در این زمینه معتقد است احساس بی قدرتی به این معنا است که فرد معتقد است که قادر به تحت تاثیر قرار دادن محیط اجتماعی خود نیست.
البته بی قدرتی اجتماعی مفهومی است که از دل «نظریه های سوسیالیستی» سر برآورد. نظریه پردازان این مکتب به وجود آمدن این رفتار (تنبلی اجتماعی) را ناشی از شرایط نابرابر جامعه سرمایه داری می دانند. اما اگر بخواهیم احساس بی قدرتی را در سیر تاریخی جامعه مورد مطالعه قرار دهیم، متوجه خواهیم شد که ذهنیتی که درباره ی بی قدرتی در جامعه شکل گرفته ناشی از ساخت استبدادزده جوامع قبل از انقلاب صنعتی است. چنان که در تاریخ کشوری مثل ایران، هرگاه ستم و استبداد دستگاه حاکم گسترش می یافته یا کشور عرصه ی تاخت و تاز اقوام جنگجو و بیگانه قرار می گرفته، اندیشه ها و مکاتب مبتنی بر جبرگرایی مثل اشعریت و صوفی گری رواج می یافته است.
نباید فراموش کرد که در جامعه یی که تنبلی رخنه می کند و به تدریج گسترش می یابد و سپس نهادینه می شود، افراد آن برای انجام دادن امور کوچک و بزرگ در زندگی شخصی یا مناسبات اجتماعی و عمومی، همیشه سعی دارند کارها را به آینده موکول و تصمیم سازی و تصمیم گیری را به دیگران واگذار کنند.
در عصری که توسعه و پیشرفت هر کشوری در گرو تلاش و کوشش افراد آن کشور است، تنبلی اجتماعی می تواند به یک معضل برای جامعه ی ما تبدیل شود.
💎 @competentmanagers
برخی از کارشناسان بر این باورند که نمودهای تنبلی اجتماعی در ایران بیش از سایر کشورها است. نهادینه شدن این معضل اجتماعی در جامعه ی ما می تواند مانع بزرگی در راه پیشرفت و توسعه کشور باشد.
➖بررسی دوره های تاریخی گوناگون مختلف و مطالعه ی سفرنامه های جهانگردانی که به ایران سفر کرده اند، شواهدی از تنبلی اجتماعی ایرانیان به دست می دهند. افزون بر این منابع، وضعیت اجتماعی جامعه و نتایج تحقیقاتی که در زمینه ی تنبلی و کم تحرکی در کشور انجام شده نیز خود گواهی بر رشد این معضل اجتماعی است. پایین بودن بهره وری کار، تعطیلات فراوان، اضافه وزن و کم تحرکی از مهمترین مصداق های «تنبلی اجتماعی» در ایران هستند.
مقوله ی تنبلی به عنوان یک خصیصه فردی، موضوع مطالعه روان شناسان نیز قرار گرفته و از آن به «اهمال کاری» یاد کرده اند. «ادوانس بلس» نویسنده ی کتاب «روان شناسی تنبلی» تنبلی را معادل به تعویق انداختن کارها می داند. به عبارت دقیق تر، تنبلی به تعویق انداختن کاری است که می دانیم اکنون و در «حال» باید انجام شود ولی به «آینده» موکول می شود.
«ریمون بودون» جامعه شناس در کتاب «منطق اجتماعی» تبیین دقیقی از این معضل اجتماعی دارد. به عقیده ی وی تنبلی اجتماعی زمانی شکل می گیرد که فرد در سطح خُرد و فردی، رفتاری به نسبت مطلوب دارد اما این رفتار در سطح کلان و جمعی به نتیجه ی مطلوب منتهی نمی شود. دلیل آن هم ناهماهنگی در سطح نهادهای اجتماعی است.
تنبلی به عنوان یک رفتار اجتماعی، متاثر از عوامل بسیاری است که در زیر به برخی از آنها اشاره می شود:
1⃣- تفکرات حاکم بر جامعه یکی از عوامل زمینه ساز برای تنبلی اجتماعی است. بسیاری از اعمال و کنش های مردم با این که از مصداق های تنبلی است، اما چنین تصوری از طرف کنشگران در باره ی آنها وجود ندارد. در این موارد حتی اگر تنبلی به یک ضد ارزش هم تبدیل شود، نمی توان انتظار داشت که فراوانی ارتکاب آن در جامعه کم شود. ریشه ی این تفکرات را باید در سیر تکوین تاریخ ملت ایران جستجو کرد. در تاریخ ایران چون مردم پیوسته در معرض استبداد و تجاوز بیگانگان بوده اند، نمی توانسته اند تصویر روشنی از آینده در ذهن خود بپرورانند، از این رو افراد به سمت «نان به نرخ روز خوری» و هم چنین «خوش بودن در لحظه» کشیده شده اند.
2⃣- تقدیرگرایی یکی دیگر از عوامل موثر بر رشد تنبلی اجتماعی در جامعه است. به باور صاحب نظران، آن چه در میان ارزش های فرهنگی ایرانیان، جایگاه بسیار مهمی دارد بحث تقدیرگرایی است و میان تنبلی و تقدیرگرایی ارتباطی ناگسستنی وجود دارد، چرا که فرد تقدیرگرا آموخته است که خواه بکوشد و خواه نکوشد، آنچه سرنوشت و زندگی وی را سمت و سو می دهد «تقدیر» است نه تلاش های فردی و اجتماعی.
3⃣- توهم و تصور «خود اثربخشی» یکی از توهماتی است که فرد و در ادامه جامعه را به بیماری تنبلی اجتماعی دچار می کند. احساس خود اثربخشی یک فرآیند ذهنی و ادراکی است که شامل شناسایی هدف، برآورد تلاش و توانایی های لازم برای رسیدن به آن هدف و نیز پیش بینی نتایج آن می شود. «آلبرت باندورا» اندیشمند غربی باور دارد که احساس خود اثربخشی کاری به مهارت های فردی ندارد بلکه بر قضاوت های فرد در مورد این که با مهارت هایش قادر به انجام دادن چه امور و کارهایی است تکیه می کند.
4⃣- «احساس بی قدرتی» یکی دیگر از زمینه های تنبلی اجتماعی در جامعه است. «هدایت الله ستوده» کارشناس مسایل رفتار شناسی در این زمینه معتقد است احساس بی قدرتی به این معنا است که فرد معتقد است که قادر به تحت تاثیر قرار دادن محیط اجتماعی خود نیست.
البته بی قدرتی اجتماعی مفهومی است که از دل «نظریه های سوسیالیستی» سر برآورد. نظریه پردازان این مکتب به وجود آمدن این رفتار (تنبلی اجتماعی) را ناشی از شرایط نابرابر جامعه سرمایه داری می دانند. اما اگر بخواهیم احساس بی قدرتی را در سیر تاریخی جامعه مورد مطالعه قرار دهیم، متوجه خواهیم شد که ذهنیتی که درباره ی بی قدرتی در جامعه شکل گرفته ناشی از ساخت استبدادزده جوامع قبل از انقلاب صنعتی است. چنان که در تاریخ کشوری مثل ایران، هرگاه ستم و استبداد دستگاه حاکم گسترش می یافته یا کشور عرصه ی تاخت و تاز اقوام جنگجو و بیگانه قرار می گرفته، اندیشه ها و مکاتب مبتنی بر جبرگرایی مثل اشعریت و صوفی گری رواج می یافته است.
نباید فراموش کرد که در جامعه یی که تنبلی رخنه می کند و به تدریج گسترش می یابد و سپس نهادینه می شود، افراد آن برای انجام دادن امور کوچک و بزرگ در زندگی شخصی یا مناسبات اجتماعی و عمومی، همیشه سعی دارند کارها را به آینده موکول و تصمیم سازی و تصمیم گیری را به دیگران واگذار کنند.
در عصری که توسعه و پیشرفت هر کشوری در گرو تلاش و کوشش افراد آن کشور است، تنبلی اجتماعی می تواند به یک معضل برای جامعه ی ما تبدیل شود.
💎 @competentmanagers
✳️ فاجعه تنبلی مذهبی!!
✍پروفسور علی اصغر پورعزت
چندی پیش در سفر عتبات، با ناهماهنگی‌های زیادی مواجه شدیم که موجب آزردگی و رنج زوار می‌شدند. وقتی به مدیر کاروان اعتراض کردم، گفت: به خاطر امام «علیه‌السلام» تحمل کنید، ثواب داره!
من به تعبیری به او گفتم که شما به خاطر امام «علیه‌السلام»، درست کار کنید و شرافتمندانه رفتار کنید و مسئولیت‌پذیر باشید!
سپس در نحوه رفتار و توقعات او از مردم اندیشه کردم و متوجه نوعی سوءاستفاده از باورهای مردم شدم! این پدیده رفتاری را «تنبلی مذهبی» یا «طفره‌روی به بهانه مذهب» نامیدم.
در همین امتداد تأمل کردم که چقدر در کشور ما، به ویژه در عرصه‌های گوناگون اداره و حکمرانی، از مذهب و باورهای مذهبی مردم سوءاستفاده میشود.
مسئولان گوناگون در هر موقعیت بحران خویش‌ساخته، طلب‌کارانه و حق به جانب، از ما می‌خواهند که به خاطر اسلام، ایران و باورهایمان، نارسائی‌های عملکردی آنان را تحمل کنیم! خلاصه اینکه «اگر دین دارید، پس ما را با همه زشت‌خوئی‌هایمان تحمل کنید»!
گویا باور به مذهب و اخلاق و عشق به وطن، سنگری شده برای مخفی ساختن آلوده‌مرامی‌ها و بی‌لیاقتی‌های مدیران و حکمرانان و فرمان‌داران و شهرداران، در سطوح کوچک و بزرگ.
نسخه‌های گوناگون تنبلی مذهبی را میتوان در دعاوی و وعده‌های «ژن‌خوب‌های شکم‌سیر» از جانب «مردم»، رصد کرد! به ویژه آنجا که عملکرد نابخردانه خود را مخفی ساخته، ادعا می‌کنند که «مردم ما مقاومند» یا «مردم ما تاب‌آورند»!
اینکه «مذهب بر قدرت تحمل و تاب‌آوری می‌افزاید»، بحثی است و اینکه «چرا باید سوء عملکرد شما با باورهای ما جبران شود؟»، بحثی دیگر!
ریشه‌ها و ابعاد تنبلی مذهبی در سازمان‌های دولتی:
پدیده «تنبلی مذهبی» یا «تن‌پروری در سایه مذهب»، از جمله بیماری‌های خاص جامعه ماست. این پدیده، کژکارد ابزارسازی سیاسی از مذهب بوده، به سوءاستفاده از باورهای لطیف مذهبی مردم انجامیده، ثمره گونه‌ای «ریاکاری آموخته‌شده» در جریان زندگی کاری است!
منظور از ریاکاری آموخته‌شده، گونه‌ای ریاکاری حرفه‌ای است که بتدریج به خصلت حرفه‌ای مدیران چاپلوس یا مزور تبدیل شده است!
در حالی که مدیر مسلمان، با اقتباس از خصال پرهیزگاران در روایت امام علی علیه‌السلام (خطاب به هُمام در نهج‌البلاغه، مشهور به خطبه متقین)، فردی متین، متواضع،سر به زیر، بی‌ادعا، مسئولیت‌پذیر و نسبت به همگان خدمتگزار است، مدیر ریاکار یا مدیر تن‌پرور در سایه مذهب، زشت‌خو، متکبر، پر سر و صدا ، مدعی، مسئولیت‌ناپذیر و از همه دنیا طلب‌کار است.
بر دانش‌پژوه اداره دولت و حکومت است که انواع جلوه‌های رفتاری «تن‌پروری مذهبی در سازمان» را رصد و شناسایی کرده، علل «بروز، ترویج، پاگیر شدن و متداول شدن آن» را ریشه‌یابی کند.
هشدار:
تا زمانی که در یک جامعه یا سازمانی، ریاکاری شرط بقا باشد، اخلاق مقوم حیات شرافتمندانه رشد نمی‌کند و در فرهنگ سازمان، و جامعه، پاگیر و متجلی نمی‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍پروفسور علی اصغر پورعزت
چندی پیش در سفر عتبات، با ناهماهنگی‌های زیادی مواجه شدیم که موجب آزردگی و رنج زوار می‌شدند. وقتی به مدیر کاروان اعتراض کردم، گفت: به خاطر امام «علیه‌السلام» تحمل کنید، ثواب داره!
من به تعبیری به او گفتم که شما به خاطر امام «علیه‌السلام»، درست کار کنید و شرافتمندانه رفتار کنید و مسئولیت‌پذیر باشید!
سپس در نحوه رفتار و توقعات او از مردم اندیشه کردم و متوجه نوعی سوءاستفاده از باورهای مردم شدم! این پدیده رفتاری را «تنبلی مذهبی» یا «طفره‌روی به بهانه مذهب» نامیدم.
در همین امتداد تأمل کردم که چقدر در کشور ما، به ویژه در عرصه‌های گوناگون اداره و حکمرانی، از مذهب و باورهای مذهبی مردم سوءاستفاده میشود.
مسئولان گوناگون در هر موقعیت بحران خویش‌ساخته، طلب‌کارانه و حق به جانب، از ما می‌خواهند که به خاطر اسلام، ایران و باورهایمان، نارسائی‌های عملکردی آنان را تحمل کنیم! خلاصه اینکه «اگر دین دارید، پس ما را با همه زشت‌خوئی‌هایمان تحمل کنید»!
گویا باور به مذهب و اخلاق و عشق به وطن، سنگری شده برای مخفی ساختن آلوده‌مرامی‌ها و بی‌لیاقتی‌های مدیران و حکمرانان و فرمان‌داران و شهرداران، در سطوح کوچک و بزرگ.
نسخه‌های گوناگون تنبلی مذهبی را میتوان در دعاوی و وعده‌های «ژن‌خوب‌های شکم‌سیر» از جانب «مردم»، رصد کرد! به ویژه آنجا که عملکرد نابخردانه خود را مخفی ساخته، ادعا می‌کنند که «مردم ما مقاومند» یا «مردم ما تاب‌آورند»!
اینکه «مذهب بر قدرت تحمل و تاب‌آوری می‌افزاید»، بحثی است و اینکه «چرا باید سوء عملکرد شما با باورهای ما جبران شود؟»، بحثی دیگر!
ریشه‌ها و ابعاد تنبلی مذهبی در سازمان‌های دولتی:
پدیده «تنبلی مذهبی» یا «تن‌پروری در سایه مذهب»، از جمله بیماری‌های خاص جامعه ماست. این پدیده، کژکارد ابزارسازی سیاسی از مذهب بوده، به سوءاستفاده از باورهای لطیف مذهبی مردم انجامیده، ثمره گونه‌ای «ریاکاری آموخته‌شده» در جریان زندگی کاری است!
منظور از ریاکاری آموخته‌شده، گونه‌ای ریاکاری حرفه‌ای است که بتدریج به خصلت حرفه‌ای مدیران چاپلوس یا مزور تبدیل شده است!
در حالی که مدیر مسلمان، با اقتباس از خصال پرهیزگاران در روایت امام علی علیه‌السلام (خطاب به هُمام در نهج‌البلاغه، مشهور به خطبه متقین)، فردی متین، متواضع،سر به زیر، بی‌ادعا، مسئولیت‌پذیر و نسبت به همگان خدمتگزار است، مدیر ریاکار یا مدیر تن‌پرور در سایه مذهب، زشت‌خو، متکبر، پر سر و صدا ، مدعی، مسئولیت‌ناپذیر و از همه دنیا طلب‌کار است.
بر دانش‌پژوه اداره دولت و حکومت است که انواع جلوه‌های رفتاری «تن‌پروری مذهبی در سازمان» را رصد و شناسایی کرده، علل «بروز، ترویج، پاگیر شدن و متداول شدن آن» را ریشه‌یابی کند.
هشدار:
تا زمانی که در یک جامعه یا سازمانی، ریاکاری شرط بقا باشد، اخلاق مقوم حیات شرافتمندانه رشد نمی‌کند و در فرهنگ سازمان، و جامعه، پاگیر و متجلی نمی‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌐جدیدترین تعریف سواد از نظر یونسکو
به تازگی سازمان آموزشی، علمی و فرهنگی ملل متحد، تعریف جدیدی از باسوادی ارائه داده است.
مفهوم سواد در قرن گذشته، تغییرات بسیاری کرده است و این چهارمین تعریف سواد است که توسط یونسکو اعلام میشود.
طبق این تعریف، باسواد کسی است که بتواند از خوانده‌ها و دانسته‌های خود تغییری در زندگی خود ایجاد کند.
با تعریف جدیدی که یونسکو ارایه داده باسوادی، توانایی «تغییر» (Change) است و باسواد کسی است که بتواند با آموخته‌هایش، تغییری در زندگی خود ایجاد کند.
بعد از مروری کوتاه بر تعاریف سواد از ابتدا تا امروز، نکاتی درباره ایجاد تغییر در زندگی مطرح خواهیم کرد.
۱. توانایی خواندن و نوشتن:
اولین تعریفی که از سواد در اوایل قرن بیستم ارائه شد، صرفا به توانایی خواندن و نوشتن زبان مادری معطوف بود. طبق این تعریف، فردی با سواد محسوب می‌شد که توانایی خواندن و نوشتن زبان مادری خود را داشته باشد.
۲. اضافه شدن یاد گرفتن رایانه و یک زبان خارجی:
در اواخر قرن بیستم، سازمان ملل تعریف دومی از سواد را ارائه کرد. در این تعریف جدید، علاوه بر توانایی خواندن و نوشتن زبان مادری، توانایی استفاده از رایانه و دانستن یک زبان خارجی هم اضافه شد. بدین ترتیب به افرادی که توان خواندن و نوشتن، استفاده از رایانه و صحبت و درک مطلب به یک زبان خارجی را داشتند، باسواد گفته شد. قاعدتا طبق این تعریف بسیاری از دانشجویان و دانش‌آموختگان دانشگاهی کشور ما بی‌سواد محسوب می‌شوند چون دانش زبان خارجی بیشتر افراد کم است.
۳. اضافه شدن ۱۲ نوع سواد:
سازمان ملل در دهه دوم قرن ۲۱، باز هم مفهوم سواد داشتن را تغییر داد. طبق این تعریف داشتن دوازده توانایی و مهارت شرط باسواد بودن قرار گرفت. بدین ترتیب شخصی که فقط در یک رشته دانشگاهی موفق به دریافت مدرک دکترا میشود، حدود ۵ درصد با سواد است. این مهارتها عبارت اند از:
۱- سواد عاطفی: توانایی برقراری روابط عاطفی با خانواده و دوستان.
۲- سواد ارتباطی: توانایی برقراری ارتباط مناسب با دیگران و دانستن آداب اجتماعی.
۳- سواد مالی: توانایی مدیریت مالی خانواده، دانستن روشهای پس‌انداز و توازن دخل و خرج.
۴- سواد رسانه‌ای: این که فرد بداند کدام رسانه معتبر و کدام نامعتبر است.
۵- سواد تربیتی: توانایی تربیت فرزندان به نحو شایسته.
۶- سواد رایانه‌ای: دانستن مهارتهای راهبری رایانه.
۷- سواد سلامتی: دانستن اطلاعات مهم درباره تغذیه سالم و کنترل بیماری‌ها.
۸- سواد نژادی و قومی: شناخت نژادها و قومیت‌ها بر اساس احترام و تبعیض نگذاشتن.
۹- سواد بوم_شناختی: دانستن راه‌های حفاظت از محیط زیست.
۱۰- سواد تحلیلی: توانایی شناخت، ارزیابی و تحلیل نظریه‌های مختلف و ایجاد استدلال‌های منطقی بدون تعصب و پیش فرض.
۱۱- سواد انرژی: توانایی مدیریت مصرف انرژی.
۱۲- سواد علمی: علاوه بر سواد دانشگاهی، توانایی بحث یا حل و فصل مسائل با راهکارهای علمی و عقلانی مناسب.
از آن جا که با سواد بودن به یادگیری این مهارتها وابسته شد، قاعدتا سیستم آموزشی کشورها هم باید متناسب با این مهارتها تغییر رویه می‌داد که متاسفانه سیستم آموزشی کشور ما، تغییر چندانی در زمینه آموزش مهارتهای فوق نداده است.
۴. علم با عمل معنا میشود:
به تازگی «یونسکو» یک بار دیگر در تعریف سواد تغییر ایجاد کرد. در این تعریف جدید، توانایی ایجاد تغییر، ملاک با سوادی قرار گرفته است، یعنی شخصی با سواد تلقی میشود که بتواند با استفاده از خوانده‌ها و آموخته‌های خود، تغییری در زندگی خود ایجاد کند. در واقع این تعریف مکمل تعریف قبلی است؛ زیرا صرفا دانستن یک موضوع به معنای عمل به آن نیست. در صورتی که مهارتها و دانش آموخته شده باعث ایجاد تغییر معنادار در زندگی شود، آن گاه میتوان گفت این فرد، انسانی با سواد است.
با این تعریف میتوان گفت در ایران آدم باسواد زیاد نیست؛ همه میدانند و کمتر کسی عمل میکند.
باید از خانه و مدرسه و با کار عملی و مشارکتی به فرزندان آموخت. هزار مقاله و سخنرانی و فیلم در مورد اینکه باید خود را جای دیگران بگذاریم، ارزش یکروز خود را واقعا جای دیگران گذاشتن ندارد. کسی که لباس نانوا یا پرستار یا کشاورزی را میپوشد و یک روز جای او کار میکند تا آخر عمر میتواند خیلی راحت خود را جای او بگذارد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
به تازگی سازمان آموزشی، علمی و فرهنگی ملل متحد، تعریف جدیدی از باسوادی ارائه داده است.
مفهوم سواد در قرن گذشته، تغییرات بسیاری کرده است و این چهارمین تعریف سواد است که توسط یونسکو اعلام میشود.
طبق این تعریف، باسواد کسی است که بتواند از خوانده‌ها و دانسته‌های خود تغییری در زندگی خود ایجاد کند.
با تعریف جدیدی که یونسکو ارایه داده باسوادی، توانایی «تغییر» (Change) است و باسواد کسی است که بتواند با آموخته‌هایش، تغییری در زندگی خود ایجاد کند.
بعد از مروری کوتاه بر تعاریف سواد از ابتدا تا امروز، نکاتی درباره ایجاد تغییر در زندگی مطرح خواهیم کرد.
۱. توانایی خواندن و نوشتن:
اولین تعریفی که از سواد در اوایل قرن بیستم ارائه شد، صرفا به توانایی خواندن و نوشتن زبان مادری معطوف بود. طبق این تعریف، فردی با سواد محسوب می‌شد که توانایی خواندن و نوشتن زبان مادری خود را داشته باشد.
۲. اضافه شدن یاد گرفتن رایانه و یک زبان خارجی:
در اواخر قرن بیستم، سازمان ملل تعریف دومی از سواد را ارائه کرد. در این تعریف جدید، علاوه بر توانایی خواندن و نوشتن زبان مادری، توانایی استفاده از رایانه و دانستن یک زبان خارجی هم اضافه شد. بدین ترتیب به افرادی که توان خواندن و نوشتن، استفاده از رایانه و صحبت و درک مطلب به یک زبان خارجی را داشتند، باسواد گفته شد. قاعدتا طبق این تعریف بسیاری از دانشجویان و دانش‌آموختگان دانشگاهی کشور ما بی‌سواد محسوب می‌شوند چون دانش زبان خارجی بیشتر افراد کم است.
۳. اضافه شدن ۱۲ نوع سواد:
سازمان ملل در دهه دوم قرن ۲۱، باز هم مفهوم سواد داشتن را تغییر داد. طبق این تعریف داشتن دوازده توانایی و مهارت شرط باسواد بودن قرار گرفت. بدین ترتیب شخصی که فقط در یک رشته دانشگاهی موفق به دریافت مدرک دکترا میشود، حدود ۵ درصد با سواد است. این مهارتها عبارت اند از:
۱- سواد عاطفی: توانایی برقراری روابط عاطفی با خانواده و دوستان.
۲- سواد ارتباطی: توانایی برقراری ارتباط مناسب با دیگران و دانستن آداب اجتماعی.
۳- سواد مالی: توانایی مدیریت مالی خانواده، دانستن روشهای پس‌انداز و توازن دخل و خرج.
۴- سواد رسانه‌ای: این که فرد بداند کدام رسانه معتبر و کدام نامعتبر است.
۵- سواد تربیتی: توانایی تربیت فرزندان به نحو شایسته.
۶- سواد رایانه‌ای: دانستن مهارتهای راهبری رایانه.
۷- سواد سلامتی: دانستن اطلاعات مهم درباره تغذیه سالم و کنترل بیماری‌ها.
۸- سواد نژادی و قومی: شناخت نژادها و قومیت‌ها بر اساس احترام و تبعیض نگذاشتن.
۹- سواد بوم_شناختی: دانستن راه‌های حفاظت از محیط زیست.
۱۰- سواد تحلیلی: توانایی شناخت، ارزیابی و تحلیل نظریه‌های مختلف و ایجاد استدلال‌های منطقی بدون تعصب و پیش فرض.
۱۱- سواد انرژی: توانایی مدیریت مصرف انرژی.
۱۲- سواد علمی: علاوه بر سواد دانشگاهی، توانایی بحث یا حل و فصل مسائل با راهکارهای علمی و عقلانی مناسب.
از آن جا که با سواد بودن به یادگیری این مهارتها وابسته شد، قاعدتا سیستم آموزشی کشورها هم باید متناسب با این مهارتها تغییر رویه می‌داد که متاسفانه سیستم آموزشی کشور ما، تغییر چندانی در زمینه آموزش مهارتهای فوق نداده است.
۴. علم با عمل معنا میشود:
به تازگی «یونسکو» یک بار دیگر در تعریف سواد تغییر ایجاد کرد. در این تعریف جدید، توانایی ایجاد تغییر، ملاک با سوادی قرار گرفته است، یعنی شخصی با سواد تلقی میشود که بتواند با استفاده از خوانده‌ها و آموخته‌های خود، تغییری در زندگی خود ایجاد کند. در واقع این تعریف مکمل تعریف قبلی است؛ زیرا صرفا دانستن یک موضوع به معنای عمل به آن نیست. در صورتی که مهارتها و دانش آموخته شده باعث ایجاد تغییر معنادار در زندگی شود، آن گاه میتوان گفت این فرد، انسانی با سواد است.
با این تعریف میتوان گفت در ایران آدم باسواد زیاد نیست؛ همه میدانند و کمتر کسی عمل میکند.
باید از خانه و مدرسه و با کار عملی و مشارکتی به فرزندان آموخت. هزار مقاله و سخنرانی و فیلم در مورد اینکه باید خود را جای دیگران بگذاریم، ارزش یکروز خود را واقعا جای دیگران گذاشتن ندارد. کسی که لباس نانوا یا پرستار یا کشاورزی را میپوشد و یک روز جای او کار میکند تا آخر عمر میتواند خیلی راحت خود را جای او بگذارد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎸ترانه الا یا ایها الساقی
🌹استاد محمدرضا شجریان
🌺تقدیم به همه دوستان و همراهان گرامی
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔰@Competentmanagers
🌹استاد محمدرضا شجریان
🌺تقدیم به همه دوستان و همراهان گرامی
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔰@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔹 چرا به " شجریان" نیازمندیم ؟ 🔹
✍ دکتر مهران صولتی
🌱 ساعات و لحظاتی است که روان جامعه با جان شجریان، و نفس مردم با نفس او گره خورده است. هنرمند موسیقی سنتی و خواننده قطعاتی مانند ربنا و تصنیف های معروفی از شعر و ادب فارسی. شجریان اگر چه همواره در خاطره جمعی ایرانیان حضور داشت ولی مشارکت فعال در رویدادهای سال ۸۸ و پیامدهای ناشی از آن، به هنرش آشکارا رنگ و بویی سیاسی بخشید و اهمیتش را افزون تر ساخت. البته در این میان بخشی از قدرت هم کوشید تا با سانسور چهره و صدای وی در رسانه رسمی کشور از میزان محبوبیتش بکاهد که روشن است در این زمینه ناکام ماند. شجریان اینک به اسطوره ای تاثیر گذار در فرهنگ ایرانی - اسلامی ما تبدیل شده است که حذف یا فراموشی آن به سودایی محال شباهت دارد. اسطوره ای که البته می تواند برای ایران امروز کارکردهای جامعه شناختی مفیدی هم داشته باشد. می کوشم تا در این یادداشت به نیاز جامعه ایرانی به پدیده ای به نام "شجریان " نگاهی بیفکنم.
🔹شجریان نمادی از احیای سنت در روزگار سیطره مدرنیته است. سنتی که می کوشد در قالب لطیف ترین وجوه هنری، انسان مدرن را با عمیق ترین مضامین اخلاقی و انسانی آشنا کند. اهمیت موضوع آن جایی بیشتر می شود که ایرانیان در روزگار بعد از انقلاب با یک سنت اسلامی پمپاژ شده از سوی حکومت مواجه و از ایجاد یک سنت برخورد انتقادی سازنده میان دین و مدرنیته بازماندند(رویکرد روشنفکری دینی سیاسی تلقی، و از گسترش آن جلوگیری شد). در چنین وضعیتی موج شیفتگی نسبت به دستاوردهای دنیای مدرن افزایش یافته و ایجاد تلفیقی میان سنت و مدرنیته به دلیل احساس ناکارآمدی به فراموشی سپرده می شود.
🔹شجریان امروزه به نمادی برای وفاق ایرانیان حول هنر اصیل، و هنرمند حساس به دغدغه ها و دردهای مردم تبدیل شده است. هنرو هنرمندی که بیش از هرچیز به اعتلای ایران و ایرانی می اندیشد. به نظر می رسد در روزگار بی اعتباری شخصیت های مرجع جامعه، و در برهوت سیاست زده شدن تمام ساحت های اجتماعی این سرزمین، که می تواند تهدیدی برای انسجام ملی و زنگ خطری برای فروپاشی اجتماعی کشور باشد، شجریان می تواند ایفاگر نقشی وحدت بخش حداقل در عرصه تاثیر گذار فرهنگ باشد.
🔹شجریان همچنین نمادی برای معرفی عرصه فرهنگ به عنوان بستری برای رویش سیاست و اقتصاد می باشد. فرهنگ اگرچه همواره در زندگی ایرانیان جایگاهی رفیع داشته است ولی حداقل در روزگار کنونی به دلیل سیطره دولت و بازار بر زندگی ایرانیان تا اندازه زیادی به حاشیه رفته است. دولت با دخالت های مکرر در حریم خصوصی ایرانیان ، نوعی احساس دوگانه نسبت به خود را در جامعه دامن زده است (گریز از دولت و همزمان پناه بردن به دولت)، و بازار هم با کالایی کردن همه چیز، ارزش های اخلاقی و انسانی را دچار فرسایش کرده است. در چنین وضعیتی بازگشت به شجریان می تواند الهام بخش افرادی باشد که هنوز هم دل در گرو نقش بی بدیل فرهنگ در روزگار کنونی دارند.
🔹نکته پایانی: نوع مواجهه حکومت با پدیده شجریان می تواند نشان و نشانه ای از عقلانیت حاکم بر کشور در ایام کنونی باشد؛ سپردن عرصه بهره گیری مناسب از سرمایه های فرهنگی به جامعه، یا سودای کنترل و انحصار عرصه های فرهنگی به کمک قدرت سیاسی؟! گذشت زمان بهتر می تواند در مورد این انتخاب داوری کند...
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌺@Competentmanagers
✍ دکتر مهران صولتی
🌱 ساعات و لحظاتی است که روان جامعه با جان شجریان، و نفس مردم با نفس او گره خورده است. هنرمند موسیقی سنتی و خواننده قطعاتی مانند ربنا و تصنیف های معروفی از شعر و ادب فارسی. شجریان اگر چه همواره در خاطره جمعی ایرانیان حضور داشت ولی مشارکت فعال در رویدادهای سال ۸۸ و پیامدهای ناشی از آن، به هنرش آشکارا رنگ و بویی سیاسی بخشید و اهمیتش را افزون تر ساخت. البته در این میان بخشی از قدرت هم کوشید تا با سانسور چهره و صدای وی در رسانه رسمی کشور از میزان محبوبیتش بکاهد که روشن است در این زمینه ناکام ماند. شجریان اینک به اسطوره ای تاثیر گذار در فرهنگ ایرانی - اسلامی ما تبدیل شده است که حذف یا فراموشی آن به سودایی محال شباهت دارد. اسطوره ای که البته می تواند برای ایران امروز کارکردهای جامعه شناختی مفیدی هم داشته باشد. می کوشم تا در این یادداشت به نیاز جامعه ایرانی به پدیده ای به نام "شجریان " نگاهی بیفکنم.
🔹شجریان نمادی از احیای سنت در روزگار سیطره مدرنیته است. سنتی که می کوشد در قالب لطیف ترین وجوه هنری، انسان مدرن را با عمیق ترین مضامین اخلاقی و انسانی آشنا کند. اهمیت موضوع آن جایی بیشتر می شود که ایرانیان در روزگار بعد از انقلاب با یک سنت اسلامی پمپاژ شده از سوی حکومت مواجه و از ایجاد یک سنت برخورد انتقادی سازنده میان دین و مدرنیته بازماندند(رویکرد روشنفکری دینی سیاسی تلقی، و از گسترش آن جلوگیری شد). در چنین وضعیتی موج شیفتگی نسبت به دستاوردهای دنیای مدرن افزایش یافته و ایجاد تلفیقی میان سنت و مدرنیته به دلیل احساس ناکارآمدی به فراموشی سپرده می شود.
🔹شجریان امروزه به نمادی برای وفاق ایرانیان حول هنر اصیل، و هنرمند حساس به دغدغه ها و دردهای مردم تبدیل شده است. هنرو هنرمندی که بیش از هرچیز به اعتلای ایران و ایرانی می اندیشد. به نظر می رسد در روزگار بی اعتباری شخصیت های مرجع جامعه، و در برهوت سیاست زده شدن تمام ساحت های اجتماعی این سرزمین، که می تواند تهدیدی برای انسجام ملی و زنگ خطری برای فروپاشی اجتماعی کشور باشد، شجریان می تواند ایفاگر نقشی وحدت بخش حداقل در عرصه تاثیر گذار فرهنگ باشد.
🔹شجریان همچنین نمادی برای معرفی عرصه فرهنگ به عنوان بستری برای رویش سیاست و اقتصاد می باشد. فرهنگ اگرچه همواره در زندگی ایرانیان جایگاهی رفیع داشته است ولی حداقل در روزگار کنونی به دلیل سیطره دولت و بازار بر زندگی ایرانیان تا اندازه زیادی به حاشیه رفته است. دولت با دخالت های مکرر در حریم خصوصی ایرانیان ، نوعی احساس دوگانه نسبت به خود را در جامعه دامن زده است (گریز از دولت و همزمان پناه بردن به دولت)، و بازار هم با کالایی کردن همه چیز، ارزش های اخلاقی و انسانی را دچار فرسایش کرده است. در چنین وضعیتی بازگشت به شجریان می تواند الهام بخش افرادی باشد که هنوز هم دل در گرو نقش بی بدیل فرهنگ در روزگار کنونی دارند.
🔹نکته پایانی: نوع مواجهه حکومت با پدیده شجریان می تواند نشان و نشانه ای از عقلانیت حاکم بر کشور در ایام کنونی باشد؛ سپردن عرصه بهره گیری مناسب از سرمایه های فرهنگی به جامعه، یا سودای کنترل و انحصار عرصه های فرهنگی به کمک قدرت سیاسی؟! گذشت زمان بهتر می تواند در مورد این انتخاب داوری کند...
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌺@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
🔴کاهش بهره‌وری با ساعات طولانی کار روزانه
🔸چگونه میتوان زندگی سالم، شاد و پرباری داشت؟ واضح است باید موثر باشید. هر چند که این پاسخ خیلی ساده به‌نظر می‌رسد اما هنگامی که در کارها با برنامه‌ریزی و با هوش و نبوغ بیشتر جلو بروید، راه رسیدن به اهداف شخصی و حرفه‌ای هموار خواهد شد.
🔸دستیابی به اهداف علاوه بر اینکه موجب احساس موفقیت میشود در سلامتی و تندرستی نقش عمده‌ای دارد. این بدان معنا است که به تعادل رسیده‌اید و احساس آرامش بیشتری دارید ضمن اینکه در موقعیت بهتری قرار می‌گیرید تا به دیگران کمک کنید.
🔸به حداکثر رساندن بهره‌وری از آنچه گفته شد مهم‌تر است، به‌ویژه زمانی که در زندگی مشکلاتی مانند بیماری همه‌گیر اخیر اتفاق می‌افتد. اما اگر طرز فکر و نگرش درباره کارهای روزانه را تغییر دهید میزان بهره‌وری را یکبار برای همیشه بالا خواهید برد.
▪️علایق خود را بشناسید:
هیچ‌چیز در زندگی مهم‌تر از داشتن شور و اشتیاق نیست. مهم نیست قصد دارید چه کاری در زندگی انجام دهید فقط به کارهایی که انجام می‌دهید علاقه‌مند باشید. علاقه‌مندی به‌کار همچنین از میزان استرس و فشار کار، می‌کاهد.
علاقه‌مندی به افراد و شرکت‌ها کمک میکند تا توانایی‌های خود را ارتقا داده و به‌طور مداوم در فکر یادگیری مسائل جدید و تقویت عملکردها باشند.
اگر احساس می‌کنید علایق به‌شدت رو به کاهش است، با استراحت و تجدید قوا، بر روی ارزش‌هایی که دارید تامل و بررسی کنید و قدر داشته‌ها را در زندگی بدانید.
▪️بیهوده کار نکنید، مثمرثمر باشید:
بهره‌وری به زبان ساده واژه‌ای است که برای درک و اندازه‌گیری میزان استفاده از انرژی، هوش و زمان برای کسب بهترین نتیجه با حداقل هدررفت توان، به‌کار می‌بریم. اما چگونه میتوان به آن رسید؟
ابتدا باید بپذیرید که همه کارها نمی‌توانند در اولویت قرار گیرند. آیا تمام کارهایی که در لیست کاری قرار دارند هنوز دارای اهمیت هستند؟ تشخیص دهید چه کارهایی ضروری و لازم است تا زمان و انرژی را صرف انجام دادن آنها کنید. اکثر اوقات، کارهای مورد نظر در لیست، شما را به اهدافتان نزدیک‌تر میکند.
▪️کمتر کار کنید:
اگرچه این توصیه یعنی کمتر کار کردن به نظر دور از انتظار است اما هنگامی که صحبت از بهره‌وری به میان می‌آید، حقیقت دارد. طبق مطالعات انجام شده در سال ۲۰۱۴، کار هفتگی طولانی و ساعات طولانی روزانه لزوما بازده بالایی ندارند. تحقیقات دیگر نشان می‌دهد که فعالیت بیش از حد با مشکلات سلامتی از جمله سکته مغزی، بیماری‌های قلبی، دیابت و مشکلات سلامت روان ارتباط مستقیم دارد. بدن به زمانی برای استراحت و تجدیدقوا نیاز دارد که طی شبانه‌روز این کمبود جبران میشود.
◀️ چگونه میتوان کمتر کار کرد؟
بهترین نقطه شروع برای کاهش میزان کار، توصیه‌هایی است که گفته شد:
🔺در برنامه ریزی روزانه کارتان ابتدا روی اولویت‌ها متمرکز شوید و سایر موارد دیگر را از برنامه روزانه حذف کنید.
🔺پس از اینکه متوجه شدید چه مواردی نیاز به تمرکز بیشتر دارند، صد درصد از توجه خود را به آنها معطوف کنید و چند کار را با هم انجام ندهید.
🔺عوامل حواس پرتی را حذف کنید و در طول روز، نود دقیقه کار کنید سپس حتما استراحت کوتاهی داشته باشید و دوباره کار را از سر بگیرید.
🔺اگر قرار است کاری را هفته آینده انجام دهید، هیچ کار اضافی یا دعوت کاری را نپذیرید تا هنگامی که زمان کافی و مناسبی برای انجامش در اختیار داشته باشید. بدین ترتیب، تقویم کاری هرگز با کارهای بی‌اهمیت پر نخواهند شد.
🔺در پایان هر روز، ذهن خود را از کار آزاد کرده و صبح‌ها مجددا آغاز کنید. اینکه چگونه روز خود را آغاز و به پایان می‌رسانید نقش مهمی در میزان بهره وری دارد.
🔺صبح‌ها بلافاصله شروع به کار نکنید. چند دقیقه‌ای اهداف، اولویت‌ها و برنامه‌های هفته آینده را بررسی کنید تا از نظر ذهنی به آرامش برسید و بدانید روی چه مسائلی باید تمرکز کنید. مرور کارهای روزمره باعث هیجان و الهام بخشی در کارها میشود.
اگر از انجام این کارها نتیجه‌ای نگرفتید، میتوانید از خود سوال کنید امروز چه کارهای مفیدی می‌توانم انجام دهم؟ اکثر افراد موفق تسلطی در افزایش بهره‌وری دارند و میدانند انرژی و زمان را صرف انجام چه کارهایی کنند.
منبع: Forbes
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌺@Competentmanagers
🔸چگونه میتوان زندگی سالم، شاد و پرباری داشت؟ واضح است باید موثر باشید. هر چند که این پاسخ خیلی ساده به‌نظر می‌رسد اما هنگامی که در کارها با برنامه‌ریزی و با هوش و نبوغ بیشتر جلو بروید، راه رسیدن به اهداف شخصی و حرفه‌ای هموار خواهد شد.
🔸دستیابی به اهداف علاوه بر اینکه موجب احساس موفقیت میشود در سلامتی و تندرستی نقش عمده‌ای دارد. این بدان معنا است که به تعادل رسیده‌اید و احساس آرامش بیشتری دارید ضمن اینکه در موقعیت بهتری قرار می‌گیرید تا به دیگران کمک کنید.
🔸به حداکثر رساندن بهره‌وری از آنچه گفته شد مهم‌تر است، به‌ویژه زمانی که در زندگی مشکلاتی مانند بیماری همه‌گیر اخیر اتفاق می‌افتد. اما اگر طرز فکر و نگرش درباره کارهای روزانه را تغییر دهید میزان بهره‌وری را یکبار برای همیشه بالا خواهید برد.
▪️علایق خود را بشناسید:
هیچ‌چیز در زندگی مهم‌تر از داشتن شور و اشتیاق نیست. مهم نیست قصد دارید چه کاری در زندگی انجام دهید فقط به کارهایی که انجام می‌دهید علاقه‌مند باشید. علاقه‌مندی به‌کار همچنین از میزان استرس و فشار کار، می‌کاهد.
علاقه‌مندی به افراد و شرکت‌ها کمک میکند تا توانایی‌های خود را ارتقا داده و به‌طور مداوم در فکر یادگیری مسائل جدید و تقویت عملکردها باشند.
اگر احساس می‌کنید علایق به‌شدت رو به کاهش است، با استراحت و تجدید قوا، بر روی ارزش‌هایی که دارید تامل و بررسی کنید و قدر داشته‌ها را در زندگی بدانید.
▪️بیهوده کار نکنید، مثمرثمر باشید:
بهره‌وری به زبان ساده واژه‌ای است که برای درک و اندازه‌گیری میزان استفاده از انرژی، هوش و زمان برای کسب بهترین نتیجه با حداقل هدررفت توان، به‌کار می‌بریم. اما چگونه میتوان به آن رسید؟
ابتدا باید بپذیرید که همه کارها نمی‌توانند در اولویت قرار گیرند. آیا تمام کارهایی که در لیست کاری قرار دارند هنوز دارای اهمیت هستند؟ تشخیص دهید چه کارهایی ضروری و لازم است تا زمان و انرژی را صرف انجام دادن آنها کنید. اکثر اوقات، کارهای مورد نظر در لیست، شما را به اهدافتان نزدیک‌تر میکند.
▪️کمتر کار کنید:
اگرچه این توصیه یعنی کمتر کار کردن به نظر دور از انتظار است اما هنگامی که صحبت از بهره‌وری به میان می‌آید، حقیقت دارد. طبق مطالعات انجام شده در سال ۲۰۱۴، کار هفتگی طولانی و ساعات طولانی روزانه لزوما بازده بالایی ندارند. تحقیقات دیگر نشان می‌دهد که فعالیت بیش از حد با مشکلات سلامتی از جمله سکته مغزی، بیماری‌های قلبی، دیابت و مشکلات سلامت روان ارتباط مستقیم دارد. بدن به زمانی برای استراحت و تجدیدقوا نیاز دارد که طی شبانه‌روز این کمبود جبران میشود.
◀️ چگونه میتوان کمتر کار کرد؟
بهترین نقطه شروع برای کاهش میزان کار، توصیه‌هایی است که گفته شد:
🔺در برنامه ریزی روزانه کارتان ابتدا روی اولویت‌ها متمرکز شوید و سایر موارد دیگر را از برنامه روزانه حذف کنید.
🔺پس از اینکه متوجه شدید چه مواردی نیاز به تمرکز بیشتر دارند، صد درصد از توجه خود را به آنها معطوف کنید و چند کار را با هم انجام ندهید.
🔺عوامل حواس پرتی را حذف کنید و در طول روز، نود دقیقه کار کنید سپس حتما استراحت کوتاهی داشته باشید و دوباره کار را از سر بگیرید.
🔺اگر قرار است کاری را هفته آینده انجام دهید، هیچ کار اضافی یا دعوت کاری را نپذیرید تا هنگامی که زمان کافی و مناسبی برای انجامش در اختیار داشته باشید. بدین ترتیب، تقویم کاری هرگز با کارهای بی‌اهمیت پر نخواهند شد.
🔺در پایان هر روز، ذهن خود را از کار آزاد کرده و صبح‌ها مجددا آغاز کنید. اینکه چگونه روز خود را آغاز و به پایان می‌رسانید نقش مهمی در میزان بهره وری دارد.
🔺صبح‌ها بلافاصله شروع به کار نکنید. چند دقیقه‌ای اهداف، اولویت‌ها و برنامه‌های هفته آینده را بررسی کنید تا از نظر ذهنی به آرامش برسید و بدانید روی چه مسائلی باید تمرکز کنید. مرور کارهای روزمره باعث هیجان و الهام بخشی در کارها میشود.
اگر از انجام این کارها نتیجه‌ای نگرفتید، میتوانید از خود سوال کنید امروز چه کارهای مفیدی می‌توانم انجام دهم؟ اکثر افراد موفق تسلطی در افزایش بهره‌وری دارند و میدانند انرژی و زمان را صرف انجام چه کارهایی کنند.
منبع: Forbes
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌺@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔴ما و «جامعه‌ی شمشادی» ما
امیر ناظمی (هیات علمی مرکز تحقیقات سیاست علمی)
«جامعه‌ی شمشادی» یعنی جامعه‌ای که از قدبلندها خوشش نمی‌آید و تنوع را دوست ندارد؛ و متاسفانه جامعه‌ی ما یک جامعه‌ی شمشادی است!
«جامعه‌ی شمشادی» همان جامعه‌ای است که هر روز باغبانانی قیچی به دست آماده‌اند تا گیاهان قد بلندتر را کوتاه کنند؛ یعنی ردیفی از گیاهان مشابه هم، گیاهانی بدون هیچ تنوعی! همه یکرنگ و یکدست.
این همان پیش‌فرضی است که مفهوم «وحدت» را در ذهن برخی از افراد شکل داده است. در ذهن آنان وحدت یعنی یکدست کردن و یک‌شکل کردن ردیفی از گیاهان در یک قامت و در یک شکل، به فرمان قیچی!
⭕️پیامدهای «جامعه‌ی شمشادی»
در «جامعه‌ی شمشادی» تنها به شرط همرنگ و هم‌اندازه‌ی دیگران بودن است که بقا امکان‌پذیر میشود. وقتی شرکت و شخصیت های قدبلند باید حذف شوند، وقتی حتی افراد نباید بیش از حد مشخصی شناخته‌شده یا محبوب شوند، یعنی ما با "جامعه‌ی شمشادی" روبه‌رو هستیم؛ یعنی در این جامعه انباشت سرمایه اقتصادی و اجتماعی اتفاق نمی‌افتد و این یعنی اندازه‌ی ملی ما کوتاه می‌ماند!
در جامعه‌ی شمشادی نوآوری هم سخت است. وقتی رنگت یکدست با ردیف شمشادها نباشد، یا برگات هم‌شکل با آن ردیف سبز و یکدست، محکوم به کنده شدن هستی. نوآوری یعنی تفاوت و تمایز با شیوه‌ی پیشین و مدافعان وضع موجود همواره در برابر هر تنوعی هراس می‌یابند.
هر یک از ما جزیی از جامعه‌ی شمشادی هستیم. هر یک از مایی که از تنوع بیزار است، هر یک از مایی که دوست ندارد نظر مخالف بشنود، استادی که شاگرد توانمندتر از خود را تحمل نمی‌کند، مدیری که از ترس جانشینی، زیردست حرفه‌ای‌اش را با قیچی می‌برد، پدر و مادری که محبت را از فرزندی که متفاوت از آنها فکر میکند، دریغ می‌کنند؛ همه‌ی این‌ها نمونه‌هایی از «جامعه‌ی شمشادی» است.
اما رویای ما رسیدن به سیمرغ متنوع است. پرواز دسته‌جمعی پرندگان متنوع و رنگارنگ، ما را سیمرغ خواهد کرد! ما را به پرواز درخواهد آورد.
⭕️ویژگیهای جامعه‌ی شمشادی
"جامعه‌ی شمشادی" از بعضی جنبه‌ها مشابه با مفاهیمی است که پیش‌تر نیز طرح شده است؛ و برخی نیز خاص این مفهوم است:
1️⃣ "جامعه‌ی کلنگی": کاتوزیان از تمثیل ساختمان‌ها استفاده میکند؛ ساختمان‌های ایرانی نوسازی و بازسازی نمی‌شوند؛ بلکه به اتهام کلنگی بودن ویران می‌شوند تا خانه‌ای نو بر آنها بنا شود. عمر کوتاه ساختمان‌ها در ایران باعث شده او از این تمثیل استفاده کند و ایران را "جامعه‌ی کلنگی" بنامد؛ یعنی جامعه‌ای که بسیاری از جنبه‌های آن همواره در این خطر است که هوی و هوس کوتاه‌مدت جامعه با کلنگ به جانش بیافتد". به این ترتیب است که هیچگاه انباشت سرمایه اتفاق نمی‌افتد. شمشاد برخلاف درخت گردویی که سال‌ها باید منتظر محصولش ماند، کوتاه‌مدت است.
2️⃣ "شوق ویرانگری": نراقی در کتاب "پی‌نکته‌هایی بر جامعه‌شناسی خودمانی" می‌گوید: "این یک واقعیت است که تخریب برای خودش یک شوق، یک جاذبه و یک شیفتگی مخصوص ایجاد میکند که فقط با خویشتن‌داری و تامل در عواقب آن میشود از خیرش گذشت [...] می‌بینیم، مدیریت تازه به دوران رسیده و جدید [..... دوست دارد] خودش همه‌ی کارها را از نو آغاز کند که ضمن لذت بردن از تخریب و منهدم کردن فرد یا گروه قبلی، به خیال خود طرحی نو درافکند»!
شمشمادها همیشه منتظر طرح نویی هستند که از فردا هم قابلیت اجرا داشته باشد.
3️⃣ یکدست کردن جامعه: شمشادها یک رنگ و یکدست هستند. زیبایی شمشمادی از یکدست بودن می‌آید؛ اما زیبایی باغچه‌ی متنوع از گل‌های مختلف، از تنوع می‌آید. چشم‌اندازِ "قیچی شمشاد" آن است که هر روز اندازه را تعیین کند و باغبان با اندکی صبر بتواند طرح مورد نظرش را آن‌گونه که می‌پسندد اجرا نماید. سیمرغ اما وحدتش از پرندگان متنوع و هم‌دل زاییده میشود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
امیر ناظمی (هیات علمی مرکز تحقیقات سیاست علمی)
«جامعه‌ی شمشادی» یعنی جامعه‌ای که از قدبلندها خوشش نمی‌آید و تنوع را دوست ندارد؛ و متاسفانه جامعه‌ی ما یک جامعه‌ی شمشادی است!
«جامعه‌ی شمشادی» همان جامعه‌ای است که هر روز باغبانانی قیچی به دست آماده‌اند تا گیاهان قد بلندتر را کوتاه کنند؛ یعنی ردیفی از گیاهان مشابه هم، گیاهانی بدون هیچ تنوعی! همه یکرنگ و یکدست.
این همان پیش‌فرضی است که مفهوم «وحدت» را در ذهن برخی از افراد شکل داده است. در ذهن آنان وحدت یعنی یکدست کردن و یک‌شکل کردن ردیفی از گیاهان در یک قامت و در یک شکل، به فرمان قیچی!
⭕️پیامدهای «جامعه‌ی شمشادی»
در «جامعه‌ی شمشادی» تنها به شرط همرنگ و هم‌اندازه‌ی دیگران بودن است که بقا امکان‌پذیر میشود. وقتی شرکت و شخصیت های قدبلند باید حذف شوند، وقتی حتی افراد نباید بیش از حد مشخصی شناخته‌شده یا محبوب شوند، یعنی ما با "جامعه‌ی شمشادی" روبه‌رو هستیم؛ یعنی در این جامعه انباشت سرمایه اقتصادی و اجتماعی اتفاق نمی‌افتد و این یعنی اندازه‌ی ملی ما کوتاه می‌ماند!
در جامعه‌ی شمشادی نوآوری هم سخت است. وقتی رنگت یکدست با ردیف شمشادها نباشد، یا برگات هم‌شکل با آن ردیف سبز و یکدست، محکوم به کنده شدن هستی. نوآوری یعنی تفاوت و تمایز با شیوه‌ی پیشین و مدافعان وضع موجود همواره در برابر هر تنوعی هراس می‌یابند.
هر یک از ما جزیی از جامعه‌ی شمشادی هستیم. هر یک از مایی که از تنوع بیزار است، هر یک از مایی که دوست ندارد نظر مخالف بشنود، استادی که شاگرد توانمندتر از خود را تحمل نمی‌کند، مدیری که از ترس جانشینی، زیردست حرفه‌ای‌اش را با قیچی می‌برد، پدر و مادری که محبت را از فرزندی که متفاوت از آنها فکر میکند، دریغ می‌کنند؛ همه‌ی این‌ها نمونه‌هایی از «جامعه‌ی شمشادی» است.
اما رویای ما رسیدن به سیمرغ متنوع است. پرواز دسته‌جمعی پرندگان متنوع و رنگارنگ، ما را سیمرغ خواهد کرد! ما را به پرواز درخواهد آورد.
⭕️ویژگیهای جامعه‌ی شمشادی
"جامعه‌ی شمشادی" از بعضی جنبه‌ها مشابه با مفاهیمی است که پیش‌تر نیز طرح شده است؛ و برخی نیز خاص این مفهوم است:
1️⃣ "جامعه‌ی کلنگی": کاتوزیان از تمثیل ساختمان‌ها استفاده میکند؛ ساختمان‌های ایرانی نوسازی و بازسازی نمی‌شوند؛ بلکه به اتهام کلنگی بودن ویران می‌شوند تا خانه‌ای نو بر آنها بنا شود. عمر کوتاه ساختمان‌ها در ایران باعث شده او از این تمثیل استفاده کند و ایران را "جامعه‌ی کلنگی" بنامد؛ یعنی جامعه‌ای که بسیاری از جنبه‌های آن همواره در این خطر است که هوی و هوس کوتاه‌مدت جامعه با کلنگ به جانش بیافتد". به این ترتیب است که هیچگاه انباشت سرمایه اتفاق نمی‌افتد. شمشاد برخلاف درخت گردویی که سال‌ها باید منتظر محصولش ماند، کوتاه‌مدت است.
2️⃣ "شوق ویرانگری": نراقی در کتاب "پی‌نکته‌هایی بر جامعه‌شناسی خودمانی" می‌گوید: "این یک واقعیت است که تخریب برای خودش یک شوق، یک جاذبه و یک شیفتگی مخصوص ایجاد میکند که فقط با خویشتن‌داری و تامل در عواقب آن میشود از خیرش گذشت [...] می‌بینیم، مدیریت تازه به دوران رسیده و جدید [..... دوست دارد] خودش همه‌ی کارها را از نو آغاز کند که ضمن لذت بردن از تخریب و منهدم کردن فرد یا گروه قبلی، به خیال خود طرحی نو درافکند»!
شمشمادها همیشه منتظر طرح نویی هستند که از فردا هم قابلیت اجرا داشته باشد.
3️⃣ یکدست کردن جامعه: شمشادها یک رنگ و یکدست هستند. زیبایی شمشمادی از یکدست بودن می‌آید؛ اما زیبایی باغچه‌ی متنوع از گل‌های مختلف، از تنوع می‌آید. چشم‌اندازِ "قیچی شمشاد" آن است که هر روز اندازه را تعیین کند و باغبان با اندکی صبر بتواند طرح مورد نظرش را آن‌گونه که می‌پسندد اجرا نماید. سیمرغ اما وحدتش از پرندگان متنوع و هم‌دل زاییده میشود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
بدبینی سازمانی (Organizational Cynicism)
✍️اخيرا مبحث بدبینی سازمانی، به ویژه در زمینه رفتار سازمانی توجه زیادی را جلب کرده است. در حال حاضر، مطالعات تجربی و نظری زیادی در زمینه بدبینی سازمانی و عوامل سازمانی و مدیریتی مربوط به آن انجام گرفته است
🎯بدبین فردی است که نگاهی بد به بیشتر امور دارد. کانتر و میر ویس در شرحی مختصر، بد بینی را همراه با دروغگویی، به نمایش گذاشتن چهره ای نادرست از دیگران و از بین بردن مزایای آنها دانسته اند و این طرز فکر را که مردم فقط به فکر خودشان هستند، ویژگی انسان بدبین معرفی کرده اند و معتقدند که نگرش های بدبینانه درباره زندگی به موازات نگرش های مرتبط با کارند
⭕️عوامل سازمانی مؤثر بر بدبینی سازمانی
در سراسر دنیا عوامل متعددی به عنوان علل ایجاد بد بینی در سازمان ها معرفی شده است. اگر این عوامل را به دو دسته عوامل سازمانی و مدیریتی دسته بندی کنیم، در این تحقیق سعی شده است به برخی عوامل سازمانی به وجود آورنده بدبینی در سازمان اشاره شود.جیمز ، عواملی را به عنوان پیش بینی کننده های بدبینی سازمانی مطرح کرد.
🔵چهار عاملی که جیمز نام برده است عبارت اند از :
🎯 نقض قراردادهای روان شناختی؛( عدم اعتماد سازمانی)
🎯سیاست های سازمانی؛ ( عملکرد ضعیف سازمان)
🎯استنباط از صداقت وعدالت سازمانی؛
🎯 حمایت سازمانی درک شده توسط کارکنان.( تعدیل نیروی کار)
📝یافته های جیمز نشان داد وقتی کارکنان احساس می کنند رفتارهایشان به انتخاب خودشان نیست (سیاست های سازمان)، با کارکنان باور می کنند تخلف از مقررات و تقابل به مثل بین سازمان و کارکنان به وجود می آید (نقض قراردادهای روانشناختی)، بدبینی آنها نسبت به سازمان بیشتر می شود و بدون توجه به نوع بی عدالتی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، وقتی درک بی عدالتی در سازمان زیاد باشد، بدبینی در سازمان افزایش می یابد.
👈از طرفی، وقتی کارکنان عقیده دارند سازمان برای کمک هایشان ارزش قائل است و نگران رفاه و آسایش آنهاست (حمایت سازمانی) نگرش های بدبینانه کاهش می یابد
⭕️انواع بد بینی سازمانی
اندرسون و با من بدبینی را در سه حالت اندازه گیری کردند: ۱. بدبینی نسبت به یک سازمان خاص و مدیریت آن سازمان؛ ۲. بدبینی کلی نسبت به سازمان های تجاری و مدیران اجراییشان؛ ۳. بدبینی کلی نسبت به ماهیت انسان
⭕️نتایج بدبینی سازمانی
آبراهام از نخستین کسانی بود که تحقیقی تجربی را برای بررسی اثر بدبینی سازمانی رضایت شغلی، تعهد سازمانی، از خودبیگانگی، و رفتار شهروندی سازمانی انجام داد. او در مقاله اش به سه نوع بدبینی اشاره کرد: 1. بدبینی شخصیتی؛ ۲. بدبینی سازمانی؛ ۳. بدبینی اجتماعی .
📝او پیش بینی کرد بدبینی سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط منفی دارد و با از خود بیگانگی ارتباط مثبت دارد.
نتایج مطالعه آبراهام نشان داد هر سه نوع بدبینی با رضایت شغلی ارتباط دارد. بدبینی شخصیتی و بدبینی سازمانی باعث کاهش رضایت شغلی و بد بینی اجتماعی باعث افزایش رضایت شغلی می شود، افرادی که از رفتار انسان درک منفی داشتند (بد بینی شخصیتی) و درباره تلاش ها برای تغییر بدبین بودند (بدبینی سازمانی)، از شغلشان رضایت کمتری داشتند و افرادی که معتقد بودند جامعه از قراردادهای روان شناختی تخطی می کند، از شغلشان رضایت بیشتری داشتند.
⭕️راهکارهای مدیریتی:
1.🎯 حمایت سازمان و مدیریت از کارکنان در جهت کسب اعتماد زیر دستان افزایش یابد.
۲- 🎯زمینه های مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری در حوزه هایی که مستعد ايجاد بدبینی است، فراهم شود
3. 🎯عوامل تأثیرگذار بر رضایت کارکنان شناسایی شود و تسهیلات لازم فراهم شود.
۴.🎯 عدالت در توزیع پاداش ها و جبران خدمات کارکنان رعایت شود و برای کارکنان شفاف سازی شود
۵. 🎯میزان حقوق و مزایای مدیر و منطق پرداخت آن برای کارکنان شفاف باشد.
به نقل از اقای دارابی فر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️اخيرا مبحث بدبینی سازمانی، به ویژه در زمینه رفتار سازمانی توجه زیادی را جلب کرده است. در حال حاضر، مطالعات تجربی و نظری زیادی در زمینه بدبینی سازمانی و عوامل سازمانی و مدیریتی مربوط به آن انجام گرفته است
🎯بدبین فردی است که نگاهی بد به بیشتر امور دارد. کانتر و میر ویس در شرحی مختصر، بد بینی را همراه با دروغگویی، به نمایش گذاشتن چهره ای نادرست از دیگران و از بین بردن مزایای آنها دانسته اند و این طرز فکر را که مردم فقط به فکر خودشان هستند، ویژگی انسان بدبین معرفی کرده اند و معتقدند که نگرش های بدبینانه درباره زندگی به موازات نگرش های مرتبط با کارند
⭕️عوامل سازمانی مؤثر بر بدبینی سازمانی
در سراسر دنیا عوامل متعددی به عنوان علل ایجاد بد بینی در سازمان ها معرفی شده است. اگر این عوامل را به دو دسته عوامل سازمانی و مدیریتی دسته بندی کنیم، در این تحقیق سعی شده است به برخی عوامل سازمانی به وجود آورنده بدبینی در سازمان اشاره شود.جیمز ، عواملی را به عنوان پیش بینی کننده های بدبینی سازمانی مطرح کرد.
🔵چهار عاملی که جیمز نام برده است عبارت اند از :
🎯 نقض قراردادهای روان شناختی؛( عدم اعتماد سازمانی)
🎯سیاست های سازمانی؛ ( عملکرد ضعیف سازمان)
🎯استنباط از صداقت وعدالت سازمانی؛
🎯 حمایت سازمانی درک شده توسط کارکنان.( تعدیل نیروی کار)
📝یافته های جیمز نشان داد وقتی کارکنان احساس می کنند رفتارهایشان به انتخاب خودشان نیست (سیاست های سازمان)، با کارکنان باور می کنند تخلف از مقررات و تقابل به مثل بین سازمان و کارکنان به وجود می آید (نقض قراردادهای روانشناختی)، بدبینی آنها نسبت به سازمان بیشتر می شود و بدون توجه به نوع بی عدالتی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، وقتی درک بی عدالتی در سازمان زیاد باشد، بدبینی در سازمان افزایش می یابد.
👈از طرفی، وقتی کارکنان عقیده دارند سازمان برای کمک هایشان ارزش قائل است و نگران رفاه و آسایش آنهاست (حمایت سازمانی) نگرش های بدبینانه کاهش می یابد
⭕️انواع بد بینی سازمانی
اندرسون و با من بدبینی را در سه حالت اندازه گیری کردند: ۱. بدبینی نسبت به یک سازمان خاص و مدیریت آن سازمان؛ ۲. بدبینی کلی نسبت به سازمان های تجاری و مدیران اجراییشان؛ ۳. بدبینی کلی نسبت به ماهیت انسان
⭕️نتایج بدبینی سازمانی
آبراهام از نخستین کسانی بود که تحقیقی تجربی را برای بررسی اثر بدبینی سازمانی رضایت شغلی، تعهد سازمانی، از خودبیگانگی، و رفتار شهروندی سازمانی انجام داد. او در مقاله اش به سه نوع بدبینی اشاره کرد: 1. بدبینی شخصیتی؛ ۲. بدبینی سازمانی؛ ۳. بدبینی اجتماعی .
📝او پیش بینی کرد بدبینی سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط منفی دارد و با از خود بیگانگی ارتباط مثبت دارد.
نتایج مطالعه آبراهام نشان داد هر سه نوع بدبینی با رضایت شغلی ارتباط دارد. بدبینی شخصیتی و بدبینی سازمانی باعث کاهش رضایت شغلی و بد بینی اجتماعی باعث افزایش رضایت شغلی می شود، افرادی که از رفتار انسان درک منفی داشتند (بد بینی شخصیتی) و درباره تلاش ها برای تغییر بدبین بودند (بدبینی سازمانی)، از شغلشان رضایت کمتری داشتند و افرادی که معتقد بودند جامعه از قراردادهای روان شناختی تخطی می کند، از شغلشان رضایت بیشتری داشتند.
⭕️راهکارهای مدیریتی:
1.🎯 حمایت سازمان و مدیریت از کارکنان در جهت کسب اعتماد زیر دستان افزایش یابد.
۲- 🎯زمینه های مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری در حوزه هایی که مستعد ايجاد بدبینی است، فراهم شود
3. 🎯عوامل تأثیرگذار بر رضایت کارکنان شناسایی شود و تسهیلات لازم فراهم شود.
۴.🎯 عدالت در توزیع پاداش ها و جبران خدمات کارکنان رعایت شود و برای کارکنان شفاف سازی شود
۵. 🎯میزان حقوق و مزایای مدیر و منطق پرداخت آن برای کارکنان شفاف باشد.
به نقل از اقای دارابی فر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
📕 معرفی مهمترین کتب مربوط به مدیریت منابع انسانی از آسان به سخت یا از مقدماتی به پیشرفته
(سیر مطالعاتی کتب مدیریت منابع انسانی)
1. مدیریت منابع انسانی سعادت نشر سمت
2. مدیریت منابع انسانی قلی پور نشر سمت
3. مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی- دولان و شولر- ترجمه صائبی و طوسی
4. مبانی مدیریت منابع انسانی گری دسلر- ترجمه اعرابی و پارسائیان- دفتر پژوهش های فرهنگی
5. مدیریت منابع انسانی- مقیمی و رمضان
6. مدیریت منابع انسانی عباس پور نشر سمت
7. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار- میرسپاسی
8. مدیریت منابع انسانی: پیوند استراتژی و عمل- استوارت و براون- ترجمه اعرابی و فیاضی
9. مدیریت استراتژیک منابع انسانی: راهنمای عمل- آرمسترانگ- ترجمه اعرابی و ایزدی
10. استراتژی منابع انسانی: تدوین، اجرا و آثار – بامبرگر و مشولم، ترجمه اعرابی و پارساییان
11. مدیریت استراتژیک منابع انسانی- بوسلی- ترجمه اعرابی و غضنفری
12. مدیریت منابع انسانی پیشرفته 1 (طراحی، تجزیه و تحلیل، ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل)- قلی پور و آغاز
13. مدیریت منابع انسانی پیشرفته (2) سیستم حقوق و مزایا- قلی پور و آغاز
14. مدیریت منابع انسانی پیشرفته- رد من و ویلکینسون- دو جلدی- ترجمه سیدنقوی و ختایی
15- مبانی مدیریت مناب انسانی- دیسنزو و رابینز- ترجمه سیدنقوی و یعقوبی
16-معماری منابع انسانی- قاسمی و سیدنقوی- نشر جهاددانشگاهی
با سلام. کتب اشاره شده در لیست بالا شامل مهمترین کتب منابع انسانی است که همه فرایندهای منابع انسانی را بررسی کرده اند. بنابراین پیشنهاد می شود که هر فرد برای آشنایی کلی با منابع انسانی ابتدا سه یا چهار مورد از کتب بالا را مطالعه کند و سپس با توجه به نیاز تخصصی (مثلا مدیریت عملکرد، آموزش و ...) کتب تخصصی و خاص آن مبحث را مطالعه کند./ به نقل از دکتر محمدحسین شجاعی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(سیر مطالعاتی کتب مدیریت منابع انسانی)
1. مدیریت منابع انسانی سعادت نشر سمت
2. مدیریت منابع انسانی قلی پور نشر سمت
3. مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی- دولان و شولر- ترجمه صائبی و طوسی
4. مبانی مدیریت منابع انسانی گری دسلر- ترجمه اعرابی و پارسائیان- دفتر پژوهش های فرهنگی
5. مدیریت منابع انسانی- مقیمی و رمضان
6. مدیریت منابع انسانی عباس پور نشر سمت
7. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار- میرسپاسی
8. مدیریت منابع انسانی: پیوند استراتژی و عمل- استوارت و براون- ترجمه اعرابی و فیاضی
9. مدیریت استراتژیک منابع انسانی: راهنمای عمل- آرمسترانگ- ترجمه اعرابی و ایزدی
10. استراتژی منابع انسانی: تدوین، اجرا و آثار – بامبرگر و مشولم، ترجمه اعرابی و پارساییان
11. مدیریت استراتژیک منابع انسانی- بوسلی- ترجمه اعرابی و غضنفری
12. مدیریت منابع انسانی پیشرفته 1 (طراحی، تجزیه و تحلیل، ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل)- قلی پور و آغاز
13. مدیریت منابع انسانی پیشرفته (2) سیستم حقوق و مزایا- قلی پور و آغاز
14. مدیریت منابع انسانی پیشرفته- رد من و ویلکینسون- دو جلدی- ترجمه سیدنقوی و ختایی
15- مبانی مدیریت مناب انسانی- دیسنزو و رابینز- ترجمه سیدنقوی و یعقوبی
16-معماری منابع انسانی- قاسمی و سیدنقوی- نشر جهاددانشگاهی
با سلام. کتب اشاره شده در لیست بالا شامل مهمترین کتب منابع انسانی است که همه فرایندهای منابع انسانی را بررسی کرده اند. بنابراین پیشنهاد می شود که هر فرد برای آشنایی کلی با منابع انسانی ابتدا سه یا چهار مورد از کتب بالا را مطالعه کند و سپس با توجه به نیاز تخصصی (مثلا مدیریت عملکرد، آموزش و ...) کتب تخصصی و خاص آن مبحث را مطالعه کند./ به نقل از دکتر محمدحسین شجاعی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers