🔰روش ها و فنون ارزیابی عملکرد کارکنان:
♦️بخش دوم
🔺د. روش انتخاب اجباری
روشی را که در آن کارکنان پس از ارزیابی عملکرد به‌طور اجباری باید رتبه‌بندی شوند، روش انتخاب اجباری می‌نامند. معمولا در این روش کارکنان به ۵ درجه تقسیم می‌شوند. ارزیاب در این روش با توجه به درجاتی که در مورد رفتار خاصی مشخص شده، باید نمراتی از حداقل تا حداکثر را برای کارکنان در نظر بگیرد. در نهایت مدیریت منابع انسانی با توجه به ارزشیابی امتیازی، امتیاز کل کارکنان را محاسبه می‌کند. به‌عنوان مثال وقتی که در دانشگاه از دانشجویان می‌خواهند فرم ارزشیابی استادان خود را پر کنند، آنها باید معیارهای زیر را در نظر بگیرند:
تدریس در حدود سرفصل‌های مشخص شده
صلابت استاد هنگام تدریس
جلب توجه و ایجاد علاقه در دانشجویان به درس
آموزش جنبه‌ی عملی مفاهیم
سپس دانشجو برای هر یک از معیارهای نام‌برده، درجه‌ای را مشخص می‌کند:
عالی
خوب
متوسط
ضعیف
🟢مزایای روش انتخاب اجباری
ابزاری برای کاهش اشتباهات ناشی از سیستم ارزش‌گذاری ذهنی ارزیاب ایجاد شده است.
چون به‌طور همزمان ارزیابی صورت می‌گیرد، پتانسیل بالقوه‌ی بالایی برای بهبود روابط انسانی بین کارکنان به‌وجود می‌آید.
🟣معایب روش انتخاب اجباری
زمانی که کارکنان در یک حد باشند، رتبه‌بندی آنها دشوار خواهد شد.
تشخیص کیفیت کارکنان دشوار است. چون کارکنانی که کار یکسانی دارند، به یک شکل عمل می‌کنند.
به‌دست آوردن اطلاعات مربوط به کیفیت کارکنان در خصوص شاخص موردنظر سخت است.
روشی سخت، گران و زمان‌بر است.
🔺ه. روش مقیاس رتبه‌بندی رفتارمحور (BARS)
این یک روش ارزیابی عملکرد است که در آن بحرانی را عمدا به وجود آورده و سپس شاخص‌های رفتاری (واکنش) مربوط به عملکرد کارکنان را می‌سنجند. ارزیاب بیش از خصوصیات، عملکرد کارکنان را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. قالب کلی این روش شامل توضیحاتی در مورد نکات کلیدی عملکرد کارکنان در یک مورد خاص است. سپس ارزیاب از خیلی ضعیف تا عالی، یک نمره در نظر می‌گیرد. مراحل زیر برای اجرای این روش ضروری است:
شاخص‌های مربوط به آن کار باید شناسایی شوند تا حوزهی فعالیت‌های کارکنان مشخص شود.
از کارکنان و سرپرست‌ها در مورد رویدادهای بحرانی مربوط به کارشان (که قرار است مورد ارزیابی قرار گیرد) اطلاعاتی دریافت می‌شود.
حوادث بر اساس ابعاد مختلف و حوزهی مسئولیت‌ها دسته‌بندی می‌شوند. هر اتفاقی، واکنش کاری خاص خود را می‌طلبد.
سپس ارزیاب هر مورد از رفتارهای مرتبط را با نمره‌ای از ۱ تا ۷ (یا ۹) مورد ارزیابی قرار می‌دهد. نمرهی ۱ نمایان‌گر بدترین عملکرد و نمرهی ۷ (یا ۹) نشان‌دهنده‌ی بهترین عملکرد است.
🟢مزایای روش مقیاس درجه‌بندی رفتارمحور
با کار مورد نظر در ارتباط است.
رفتارهای عملکردی کار مورد نظر را به طور قابل مشاهده و اندازه‌گیری تعریف می‌کند.
کار را برای ارزیاب آسان‌تر می‌کند.
مقایسه‌ی عملکرد کارکنان را تسهیل می‌کند.
هم رئیس و هم مرئوس را درگیر می‌کند.
کارکنان به راحتی بازخورد عملکرد خود را مشاهده می‌کنند.
🟣معایب روش مقیاس درجه‌بندی رفتارمحور
علاوه بر پیچیده بودن، روشی گران و زمان‌بر است.
این روش به جای نتیجه‌گرایی، بیشتر فعالیت‌گراست.
با توجه به اینکه احتمال خطای ارزیاب بالاست، امکان دارد روند ارزیابی به درستی صورت نگیرد.
🔺و. روش توصیفی (توضیحی)
در این روش ارزیاب نقاط قوت و ضعف کارکنان را در فرمی توصیف می‌کند. این توصیف شامل خصوصیات، رفتار و عملکرد کارکنان است. ارزیاب راجع به نقاط قوت و ضعف، اثرگذاری فنی، مهارت رهبری، نیاز به آموزش و بهبود، پتانسیل کارکنان برای آینده، احتمال ارتقا و … توضیحاتی می‌دهد.
🟢مزایای روش توصیفی
فهمیدن آن آسان است.
ارزیاب به شیوه‌ی خودش توضیح می‌دهد.
چون اطلاعات همراه با جزئیات است، روند تصمیم‌گیری‌ها را آسان‌تر می‌کند.
بازخورد عملکرد کارکنان به آنها ارائه می‌شود.
🟣معایب روش توصیفی
چون باید توضیحی در مورد هر یک از کارکنان ثبت شود، زمان زیادی را صرف می‌کند.
چون توضیحات ساختار و زمینه‌ی یکسانی ندارند، مقایسه‌ی کارکنان دشوار می‌شود.
بیش از استانداردهای عملکردی، به رفتار کارکنان می‌پردازد.
امکان اثرگذاری سلایق شخصی ارزیاب در آن زیاد است./ ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♦️بخش دوم
🔺د. روش انتخاب اجباری
روشی را که در آن کارکنان پس از ارزیابی عملکرد به‌طور اجباری باید رتبه‌بندی شوند، روش انتخاب اجباری می‌نامند. معمولا در این روش کارکنان به ۵ درجه تقسیم می‌شوند. ارزیاب در این روش با توجه به درجاتی که در مورد رفتار خاصی مشخص شده، باید نمراتی از حداقل تا حداکثر را برای کارکنان در نظر بگیرد. در نهایت مدیریت منابع انسانی با توجه به ارزشیابی امتیازی، امتیاز کل کارکنان را محاسبه می‌کند. به‌عنوان مثال وقتی که در دانشگاه از دانشجویان می‌خواهند فرم ارزشیابی استادان خود را پر کنند، آنها باید معیارهای زیر را در نظر بگیرند:
تدریس در حدود سرفصل‌های مشخص شده
صلابت استاد هنگام تدریس
جلب توجه و ایجاد علاقه در دانشجویان به درس
آموزش جنبه‌ی عملی مفاهیم
سپس دانشجو برای هر یک از معیارهای نام‌برده، درجه‌ای را مشخص می‌کند:
عالی
خوب
متوسط
ضعیف
🟢مزایای روش انتخاب اجباری
ابزاری برای کاهش اشتباهات ناشی از سیستم ارزش‌گذاری ذهنی ارزیاب ایجاد شده است.
چون به‌طور همزمان ارزیابی صورت می‌گیرد، پتانسیل بالقوه‌ی بالایی برای بهبود روابط انسانی بین کارکنان به‌وجود می‌آید.
🟣معایب روش انتخاب اجباری
زمانی که کارکنان در یک حد باشند، رتبه‌بندی آنها دشوار خواهد شد.
تشخیص کیفیت کارکنان دشوار است. چون کارکنانی که کار یکسانی دارند، به یک شکل عمل می‌کنند.
به‌دست آوردن اطلاعات مربوط به کیفیت کارکنان در خصوص شاخص موردنظر سخت است.
روشی سخت، گران و زمان‌بر است.
🔺ه. روش مقیاس رتبه‌بندی رفتارمحور (BARS)
این یک روش ارزیابی عملکرد است که در آن بحرانی را عمدا به وجود آورده و سپس شاخص‌های رفتاری (واکنش) مربوط به عملکرد کارکنان را می‌سنجند. ارزیاب بیش از خصوصیات، عملکرد کارکنان را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. قالب کلی این روش شامل توضیحاتی در مورد نکات کلیدی عملکرد کارکنان در یک مورد خاص است. سپس ارزیاب از خیلی ضعیف تا عالی، یک نمره در نظر می‌گیرد. مراحل زیر برای اجرای این روش ضروری است:
شاخص‌های مربوط به آن کار باید شناسایی شوند تا حوزهی فعالیت‌های کارکنان مشخص شود.
از کارکنان و سرپرست‌ها در مورد رویدادهای بحرانی مربوط به کارشان (که قرار است مورد ارزیابی قرار گیرد) اطلاعاتی دریافت می‌شود.
حوادث بر اساس ابعاد مختلف و حوزهی مسئولیت‌ها دسته‌بندی می‌شوند. هر اتفاقی، واکنش کاری خاص خود را می‌طلبد.
سپس ارزیاب هر مورد از رفتارهای مرتبط را با نمره‌ای از ۱ تا ۷ (یا ۹) مورد ارزیابی قرار می‌دهد. نمرهی ۱ نمایان‌گر بدترین عملکرد و نمرهی ۷ (یا ۹) نشان‌دهنده‌ی بهترین عملکرد است.
🟢مزایای روش مقیاس درجه‌بندی رفتارمحور
با کار مورد نظر در ارتباط است.
رفتارهای عملکردی کار مورد نظر را به طور قابل مشاهده و اندازه‌گیری تعریف می‌کند.
کار را برای ارزیاب آسان‌تر می‌کند.
مقایسه‌ی عملکرد کارکنان را تسهیل می‌کند.
هم رئیس و هم مرئوس را درگیر می‌کند.
کارکنان به راحتی بازخورد عملکرد خود را مشاهده می‌کنند.
🟣معایب روش مقیاس درجه‌بندی رفتارمحور
علاوه بر پیچیده بودن، روشی گران و زمان‌بر است.
این روش به جای نتیجه‌گرایی، بیشتر فعالیت‌گراست.
با توجه به اینکه احتمال خطای ارزیاب بالاست، امکان دارد روند ارزیابی به درستی صورت نگیرد.
🔺و. روش توصیفی (توضیحی)
در این روش ارزیاب نقاط قوت و ضعف کارکنان را در فرمی توصیف می‌کند. این توصیف شامل خصوصیات، رفتار و عملکرد کارکنان است. ارزیاب راجع به نقاط قوت و ضعف، اثرگذاری فنی، مهارت رهبری، نیاز به آموزش و بهبود، پتانسیل کارکنان برای آینده، احتمال ارتقا و … توضیحاتی می‌دهد.
🟢مزایای روش توصیفی
فهمیدن آن آسان است.
ارزیاب به شیوه‌ی خودش توضیح می‌دهد.
چون اطلاعات همراه با جزئیات است، روند تصمیم‌گیری‌ها را آسان‌تر می‌کند.
بازخورد عملکرد کارکنان به آنها ارائه می‌شود.
🟣معایب روش توصیفی
چون باید توضیحی در مورد هر یک از کارکنان ثبت شود، زمان زیادی را صرف می‌کند.
چون توضیحات ساختار و زمینه‌ی یکسانی ندارند، مقایسه‌ی کارکنان دشوار می‌شود.
بیش از استانداردهای عملکردی، به رفتار کارکنان می‌پردازد.
امکان اثرگذاری سلایق شخصی ارزیاب در آن زیاد است./ ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰روش ها و فنون ارزیابی عملکرد کارکنان:
♦️بخش سوم
🔷۲. روش‌های قیاس-محور
در دومین روش کلی ارزیابی، کارکنان با یکدیگر مقایسه می‌شوند. این روش نسبت به استانداردهای قطعی، روشی قیاسی و نسبی‌تر محسوب می‌شود. این روش می‌تواند از راه‌های زیر انجام شود:
🔺الف. روش رتبه‌بندی فردی
در این روش عملکرد کارکنان از بالا به پایین رتبه‌بندی می‌شود. در این فرایند فقط یک نفر می‌تواند به‌عنوان بهترین نیرو انتخاب شود. در این روش مثلا اگر ارزیاب یازده نفر را ارزیابی کند، میزان تفاوت نفر اول و دوم برابر با میزان تفاوت نفر نهم و دهم در نظر گرفته می‌شود.
🟢مزایای روش رتبه‌بندی فردی
درک و استفاده از آن ساده است.
در زمان و هزینه‌ها صرفه‌جویی می‌کند.
عملکرد کارکنان به راحتی قابل مقایسه است.
🟣معایب روش رتبه‌بندی فردی
برای سازمان‌های بزرگ مناسب نیست.
در عمل مقایسه‌ی تک‌تک کارکنان به کمک آن سخت است.
🔺ب. روش رتبه‌بندی منظم گروهی
این روش طراحی شده است تا جلوی دسته‌بندی بی‌قاعده‌ی کارکنان را توسط سرپرست‌شان بگیرد. کارکنان به طور نوبتی در گروه‌هایی دسته‌بندی می‌شوند. بر اساس درصد در هر دسته تعدادی از کارکنان قرار می‌گیرند. این امر مقایسه‌ی آنها را نیز تسهیل می‌کند. به‌عنوان مثال اگر بخواهیم کارکنان را به ۵ دسته تقسیم کنیم، هر یک از دسته‌ها شامل ۲۰٪ از کارکنان خواهد بود. این روش، نسخه‌ی بهبود یافته‌ی روش رتبه‌بندی فردی است.
🟢مزایای روش رتبه‌بندی منظم گروهی
روشی آسان است و در زمان و هزینه‌ها صرفه‌جویی می‌کند.
احتمال دخالت دادن سلایق شخصی ارزیاب در آن پایین است.
باعث ایجاد انگیزه در کارکنان می‌شود تا ظرفیت‌های خود را افزایش دهند.
🟣معایب روش رتبه‌بندی منظم گروهی
برای سازمان‌های بزرگ مناسب نیست.
چون کارکنان به‌طور مستقیم دسته‌بندی و با یکدیگر مقایسه می‌شوند، می‌تواند اثرات منفی روانی روی‌شان داشته باشد.
🔺ج. روش زوجی (دوبه‌دو)
در این روش درجه‌بندی عملکرد کارکنان از طریق مقایسه‌ی هر نیرو با تک‌تک نیروها سنجیده می‌شود. این روش، روشی سازمان‌یافته برای ایجاد لیستی منظم از رتبه‌ی کارکنان است. در اینجا نیروها نسبت به یکدیگر و به‌طور همزمان مقایسه می‌شوند. به‌عنوان مثال: اگر تعداد کارکنانی که باید رتبه‌بندی شوند را N در نظر بگیریم. در آن صورت باید N(N-۱)/۲ مقایسه‌ی جداگانه انجام شود. یعنی اگر کل کارکنان ۱۰ نفر باشد، باید ۴۵ مقایسه‌ی جداگانه انجام شود. ۴۵=۲/(۱-۱۰)۱۰
🟢مزایای روش دوبه‌دو
ارزیابی عملکرد در این روش بسیار مؤثر است. زیرا در آن هر نیرو با هر یک از نیروهای دیگر مقایسه می‌شود.
رتبه‌بندی حاصل، مطمئن و قابل اتکاست.
🟣معایب روش دوبه‌دو
زمانی که تعداد کارکنان بالا رود، زیاد کارآمد نخواهد بود
صرفا به عملکرد کاری توجه دارد و از ابعاد شخصیتی کارکنان چشم‌پوشی می‌کند
بازخورد کارکنان به منظور بهبودشان، به آنها ارائه نمی‌شود
تمرکزش فقط بر روی عملکرد کلی است، نه شاخص‌های جزئی عملکرد/ ادامه دارد..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♦️بخش سوم
🔷۲. روش‌های قیاس-محور
در دومین روش کلی ارزیابی، کارکنان با یکدیگر مقایسه می‌شوند. این روش نسبت به استانداردهای قطعی، روشی قیاسی و نسبی‌تر محسوب می‌شود. این روش می‌تواند از راه‌های زیر انجام شود:
🔺الف. روش رتبه‌بندی فردی
در این روش عملکرد کارکنان از بالا به پایین رتبه‌بندی می‌شود. در این فرایند فقط یک نفر می‌تواند به‌عنوان بهترین نیرو انتخاب شود. در این روش مثلا اگر ارزیاب یازده نفر را ارزیابی کند، میزان تفاوت نفر اول و دوم برابر با میزان تفاوت نفر نهم و دهم در نظر گرفته می‌شود.
🟢مزایای روش رتبه‌بندی فردی
درک و استفاده از آن ساده است.
در زمان و هزینه‌ها صرفه‌جویی می‌کند.
عملکرد کارکنان به راحتی قابل مقایسه است.
🟣معایب روش رتبه‌بندی فردی
برای سازمان‌های بزرگ مناسب نیست.
در عمل مقایسه‌ی تک‌تک کارکنان به کمک آن سخت است.
🔺ب. روش رتبه‌بندی منظم گروهی
این روش طراحی شده است تا جلوی دسته‌بندی بی‌قاعده‌ی کارکنان را توسط سرپرست‌شان بگیرد. کارکنان به طور نوبتی در گروه‌هایی دسته‌بندی می‌شوند. بر اساس درصد در هر دسته تعدادی از کارکنان قرار می‌گیرند. این امر مقایسه‌ی آنها را نیز تسهیل می‌کند. به‌عنوان مثال اگر بخواهیم کارکنان را به ۵ دسته تقسیم کنیم، هر یک از دسته‌ها شامل ۲۰٪ از کارکنان خواهد بود. این روش، نسخه‌ی بهبود یافته‌ی روش رتبه‌بندی فردی است.
🟢مزایای روش رتبه‌بندی منظم گروهی
روشی آسان است و در زمان و هزینه‌ها صرفه‌جویی می‌کند.
احتمال دخالت دادن سلایق شخصی ارزیاب در آن پایین است.
باعث ایجاد انگیزه در کارکنان می‌شود تا ظرفیت‌های خود را افزایش دهند.
🟣معایب روش رتبه‌بندی منظم گروهی
برای سازمان‌های بزرگ مناسب نیست.
چون کارکنان به‌طور مستقیم دسته‌بندی و با یکدیگر مقایسه می‌شوند، می‌تواند اثرات منفی روانی روی‌شان داشته باشد.
🔺ج. روش زوجی (دوبه‌دو)
در این روش درجه‌بندی عملکرد کارکنان از طریق مقایسه‌ی هر نیرو با تک‌تک نیروها سنجیده می‌شود. این روش، روشی سازمان‌یافته برای ایجاد لیستی منظم از رتبه‌ی کارکنان است. در اینجا نیروها نسبت به یکدیگر و به‌طور همزمان مقایسه می‌شوند. به‌عنوان مثال: اگر تعداد کارکنانی که باید رتبه‌بندی شوند را N در نظر بگیریم. در آن صورت باید N(N-۱)/۲ مقایسه‌ی جداگانه انجام شود. یعنی اگر کل کارکنان ۱۰ نفر باشد، باید ۴۵ مقایسه‌ی جداگانه انجام شود. ۴۵=۲/(۱-۱۰)۱۰
🟢مزایای روش دوبه‌دو
ارزیابی عملکرد در این روش بسیار مؤثر است. زیرا در آن هر نیرو با هر یک از نیروهای دیگر مقایسه می‌شود.
رتبه‌بندی حاصل، مطمئن و قابل اتکاست.
🟣معایب روش دوبه‌دو
زمانی که تعداد کارکنان بالا رود، زیاد کارآمد نخواهد بود
صرفا به عملکرد کاری توجه دارد و از ابعاد شخصیتی کارکنان چشم‌پوشی می‌کند
بازخورد کارکنان به منظور بهبودشان، به آنها ارائه نمی‌شود
تمرکزش فقط بر روی عملکرد کلی است، نه شاخص‌های جزئی عملکرد/ ادامه دارد..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰روش ها و فنون ارزیابی عملکرد کارکنان:
♦️بخش چهارم
🔷۳. مدیریت بر مبنای هدف (MBO)
این روش از ارزیابی عملکرد بررسی می‌کند که رسیدن به اهداف چگونه انجام می‌شود. موفقیت سازمان در دستیابی به اهداف کلی‌اش، از طریق مشخص نمودن میزان موفقیت هر قسمت خاص (مثلا بخش‌ها، واحدها یا افراد) تفسیر می‌شود. این روش نه‌تنها از بالا به پایین بلکه از پایین به بالا هم عمل می‌کند. تأکید روش بر روی نتیجه است، نه فعالیت‌هایی که انجام می‌شود. مدیریت بر مبنای هدف شامل قدم‌های زیر است:
قدم اول: تعییین اهداف مشترک
قدم دوم: برنامه‌ریزی برای اقدامات لازم
قدم سوم: بررسی عملکرد
قدم چهارم: ارزیابی عملکرد
مزایای روش مدیریت بر مبنای هدف
به‌جای فرایندمحور بودن، نتیجه‌محور است.
رویکردی مشارکتی دارد. شرایط اهداف و عملکرد توسط رئیس و نیروهای پایین‌تر از او بررسی می‌شود.
به برنامه‌ریزی و کنترل کمک می‌کند.
پاداش‌ها متناسب با عملکرد خواهد بود.
معایب روش مدیریت بر مبنای هدف
نیاز به مشارکت کارکنان دارد.
کاری پیچیده و چالش‌برانگیز است.
زمان‌بر و هزینه‌بر است.
مقایسه‌ی کارکنان در این روش امکان‌پذیر نیست.
بیشتر سازمان‌ها شرایط و جو مناسب برای به‌کارگیری این روش را ندارند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♦️بخش چهارم
🔷۳. مدیریت بر مبنای هدف (MBO)
این روش از ارزیابی عملکرد بررسی می‌کند که رسیدن به اهداف چگونه انجام می‌شود. موفقیت سازمان در دستیابی به اهداف کلی‌اش، از طریق مشخص نمودن میزان موفقیت هر قسمت خاص (مثلا بخش‌ها، واحدها یا افراد) تفسیر می‌شود. این روش نه‌تنها از بالا به پایین بلکه از پایین به بالا هم عمل می‌کند. تأکید روش بر روی نتیجه است، نه فعالیت‌هایی که انجام می‌شود. مدیریت بر مبنای هدف شامل قدم‌های زیر است:
قدم اول: تعییین اهداف مشترک
قدم دوم: برنامه‌ریزی برای اقدامات لازم
قدم سوم: بررسی عملکرد
قدم چهارم: ارزیابی عملکرد
مزایای روش مدیریت بر مبنای هدف
به‌جای فرایندمحور بودن، نتیجه‌محور است.
رویکردی مشارکتی دارد. شرایط اهداف و عملکرد توسط رئیس و نیروهای پایین‌تر از او بررسی می‌شود.
به برنامه‌ریزی و کنترل کمک می‌کند.
پاداش‌ها متناسب با عملکرد خواهد بود.
معایب روش مدیریت بر مبنای هدف
نیاز به مشارکت کارکنان دارد.
کاری پیچیده و چالش‌برانگیز است.
زمان‌بر و هزینه‌بر است.
مقایسه‌ی کارکنان در این روش امکان‌پذیر نیست.
بیشتر سازمان‌ها شرایط و جو مناسب برای به‌کارگیری این روش را ندارند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
📕مدیریت عملکرد کارکنان؛
مدیریت عملکرد در کنار جذب و استخدام دو فرآیند اصلی مدیریت منابع انسانی هستند که بیشترین سهم و نقش را در تقویت، تحکیم، تعمیق و یا تغییر فرهنگ سازمانی دارند، چرا که معیارها و ملاک‌های ارزیابی، نشاندهنده و منعکس کننده ارزش‌ها، اولویت‌ها، استراتژی‌ها و چالش‌های سازمان هستند و به کارکنان نشان می‌دهند که هنجارها و استانداردهای سازمان چیست و سازمان(و مدیران آن) از کارکنان چه انتظارات و توقعاتی دارند.
پس از یک انتخاب و استخدام مناسب و شایسته محور که باید اطمینان دهد که بین فرد و شغل تناسب لازم و کافی وجود دارد، مدیریت عملکرد می‌تواند از طریق ارزیابی رفتارها و عملکردها، پاداش دادن به رفتارها و عملکردهای مطلوب و آموزش‌های لازم اثرگذاری زیادی بر عملکرد کارکنان داشته باشد.
در واقع مدیریت عملکرد در سازمان، موجب می‌شود تا دستیابی به اهداف، به شکلی مؤثر و همیشگی امکان‌پذیر شود و عملکرد کارکنان و کل سازمان، بهبود یابد و بهره‌وری و کارایی سازمان بالا برود
اما سیستم‌های ارزیابی عملکرد سنتی با تاکید زیاد روی پاداش‌ها و تنبیه‌های مالی آن هم به صورت سالی یکبار که رویکرد رایج بسیاری ازسازمان‌های ایرانی است، موضوعی است که سد راه بهبود عملکرد کارکنان و رشد آنها در آینده می‌باشد. در مقابل طراحی سیستم مدیریت عملکرد بر مبنای گفت و گوهای منظم در مورد عملکرد و توسعه، کارکنان را آماده پاسخگویی به نیازهای سازمانی جهت رقابتی بودن در حال و آینده می‌نماید.
مدیریت عملکرد، در مفهوم جدید خود، چرخه‌ای است که به مدیران و سرپرستان کمک می‌کند تا پس از هدف گذاری و برنامه‌ریزی در مورد رفتار و عملکرد کارکنانشان (که باید در ابتدای هر دوره زمانی ارزیابی انجام شود) به ارزیابی میزان و کیفیت اجرای برنامه‌ها و تحقق اهداف در پایان دوره بپردازند و از طریق ریشه‌یابی و تحلیل رفتارها و عملکردهای رضایت بخش و مطلوب یا غیر رضایت بخش و نامطلوب و با کمک به کارگیری مستمر این چرخه، زمینه را برای بهبود عملکرد و ارتقای رفتار کارکنان فراهم کنند.
اگر چه مفهوم مديريت عملكرد، مفهوم جديدي به حساب می‌آيد، اما ارزيابی عملكرد طي چند دهه گذشته از جمله بحث انگيزترين خدمات پرسنلي و فعاليت‌هاي مديريتی بوده است و مي‌توان گفت كه مديريت عملكرد با مطرح ساختن مجموعه‌ای از ديدگاه‌ها و برانگيختن احساسات گوناگون، يكي از پيچيده‌ترين فعاليت‌ها و فرآيندهای مديريت منابع انساني است. چرخه مدیریت عملکرد کارکنان در شکل زیر نمایش داده شده است.
⏹چرخه مدیریت عملکرد کارکنان
1⃣مرحله اول: هدف گذاری و برنامه ریزی اول دوره
در این مرحله، اهداف و انتظارات، استانداردها، رفتارها و ارزش‌ها و هر چه باید توسط کارمند انجام یا رعایت شود، مورد گفتگوی اقناعی قرار می‌گیرد. اهداف و انتظاراتی که در این مرحله طرح و در مورد آنها توافق می‌شود باید از اهداف کلان سازمان ریشه گرفته باشد و به تحقق همین اهداف مربوط و مرتبط باشد.
2⃣مرحله دوم: هدایت، حمایت و مربی گری طی دوره
در این مرحله، مدیر و سرپرست بر کم و کیف کار کارمند نظارت می‌کند، او را راهنمایی و تشویق می‌کند، او را از انحرافات یا مغایرت‌ها رفتار و عملکردش در مقایسه با اهداف و انتظارات آگاه می‌کند، به کارمند بازخوردهای پر تعداد اما به موقع می‌دهد. ابزار و امکانات لازم و همچنین آموزش‌های مورد نیاز کارمند را تأمین کرده و در اختیار او قرار می‌دهد.
3⃣مرحله سوم: ارزیابی عملکرد در پایان دوره
مدیر و سرپرست باید در پایان دوره ارزیابی، رفتار و عملکرد کارکنان را در مقایسه با آنچه توافق و در مورد آن هدف گذاری شده بود ارزیابی کند و در صورت لزوم کارکنان را از نظر عملکرد رتبه بندی کند. در ارزیابی رفتار و عملکرد باید وارد جزئیات شد و با دقت نشان داد که کدام عملکردها و رفتارها در حد انتظار و قابل قبول بوده‌اند، کارمند در کدام رفتارها و عملکردها ماورای انتظار و استاندارد عمل کرده است و بالاخره در کدام رفتارها و عملکردها ضعیف بوده و اهداف و انتظارات را تامین نکرده است
4⃣مرحله چهارم: مرور و بازنگری و بهبود عملکرد
این مرحله را شاید بتوان دشوارترین اما مهمترین مرحله فرایند(چرخه) مدیریت عملکرد تلقی کرد. در این مرحله نیز مدیر و کارمند در جلسه‌ای رو در رو به گفتگو در مورد کارنامه ارزیابی کارمند می‌پردازند. تدوین برنامه بهبود عملکرد از نتایج مهم این مرحله است.
مدیریت عملکرد از دشوارترین و اثرگذارترین اقدامات و تلاش‌ها است که در چارچوب فرآیندهای مدیریت منابع انسانی انجام می‌شود و از آن جایی که موفقیت هر سازمانی به عملکرد افراد آن بستگی دارد، اجرا و استقرار موفق و کامل این فرآیند می‌تواند به شدت بر موفقیت سازمان‌ها بیفزاید.
🆔@Competentmanagers
مدیریت عملکرد در کنار جذب و استخدام دو فرآیند اصلی مدیریت منابع انسانی هستند که بیشترین سهم و نقش را در تقویت، تحکیم، تعمیق و یا تغییر فرهنگ سازمانی دارند، چرا که معیارها و ملاک‌های ارزیابی، نشاندهنده و منعکس کننده ارزش‌ها، اولویت‌ها، استراتژی‌ها و چالش‌های سازمان هستند و به کارکنان نشان می‌دهند که هنجارها و استانداردهای سازمان چیست و سازمان(و مدیران آن) از کارکنان چه انتظارات و توقعاتی دارند.
پس از یک انتخاب و استخدام مناسب و شایسته محور که باید اطمینان دهد که بین فرد و شغل تناسب لازم و کافی وجود دارد، مدیریت عملکرد می‌تواند از طریق ارزیابی رفتارها و عملکردها، پاداش دادن به رفتارها و عملکردهای مطلوب و آموزش‌های لازم اثرگذاری زیادی بر عملکرد کارکنان داشته باشد.
در واقع مدیریت عملکرد در سازمان، موجب می‌شود تا دستیابی به اهداف، به شکلی مؤثر و همیشگی امکان‌پذیر شود و عملکرد کارکنان و کل سازمان، بهبود یابد و بهره‌وری و کارایی سازمان بالا برود
اما سیستم‌های ارزیابی عملکرد سنتی با تاکید زیاد روی پاداش‌ها و تنبیه‌های مالی آن هم به صورت سالی یکبار که رویکرد رایج بسیاری ازسازمان‌های ایرانی است، موضوعی است که سد راه بهبود عملکرد کارکنان و رشد آنها در آینده می‌باشد. در مقابل طراحی سیستم مدیریت عملکرد بر مبنای گفت و گوهای منظم در مورد عملکرد و توسعه، کارکنان را آماده پاسخگویی به نیازهای سازمانی جهت رقابتی بودن در حال و آینده می‌نماید.
مدیریت عملکرد، در مفهوم جدید خود، چرخه‌ای است که به مدیران و سرپرستان کمک می‌کند تا پس از هدف گذاری و برنامه‌ریزی در مورد رفتار و عملکرد کارکنانشان (که باید در ابتدای هر دوره زمانی ارزیابی انجام شود) به ارزیابی میزان و کیفیت اجرای برنامه‌ها و تحقق اهداف در پایان دوره بپردازند و از طریق ریشه‌یابی و تحلیل رفتارها و عملکردهای رضایت بخش و مطلوب یا غیر رضایت بخش و نامطلوب و با کمک به کارگیری مستمر این چرخه، زمینه را برای بهبود عملکرد و ارتقای رفتار کارکنان فراهم کنند.
اگر چه مفهوم مديريت عملكرد، مفهوم جديدي به حساب می‌آيد، اما ارزيابی عملكرد طي چند دهه گذشته از جمله بحث انگيزترين خدمات پرسنلي و فعاليت‌هاي مديريتی بوده است و مي‌توان گفت كه مديريت عملكرد با مطرح ساختن مجموعه‌ای از ديدگاه‌ها و برانگيختن احساسات گوناگون، يكي از پيچيده‌ترين فعاليت‌ها و فرآيندهای مديريت منابع انساني است. چرخه مدیریت عملکرد کارکنان در شکل زیر نمایش داده شده است.
⏹چرخه مدیریت عملکرد کارکنان
1⃣مرحله اول: هدف گذاری و برنامه ریزی اول دوره
در این مرحله، اهداف و انتظارات، استانداردها، رفتارها و ارزش‌ها و هر چه باید توسط کارمند انجام یا رعایت شود، مورد گفتگوی اقناعی قرار می‌گیرد. اهداف و انتظاراتی که در این مرحله طرح و در مورد آنها توافق می‌شود باید از اهداف کلان سازمان ریشه گرفته باشد و به تحقق همین اهداف مربوط و مرتبط باشد.
2⃣مرحله دوم: هدایت، حمایت و مربی گری طی دوره
در این مرحله، مدیر و سرپرست بر کم و کیف کار کارمند نظارت می‌کند، او را راهنمایی و تشویق می‌کند، او را از انحرافات یا مغایرت‌ها رفتار و عملکردش در مقایسه با اهداف و انتظارات آگاه می‌کند، به کارمند بازخوردهای پر تعداد اما به موقع می‌دهد. ابزار و امکانات لازم و همچنین آموزش‌های مورد نیاز کارمند را تأمین کرده و در اختیار او قرار می‌دهد.
3⃣مرحله سوم: ارزیابی عملکرد در پایان دوره
مدیر و سرپرست باید در پایان دوره ارزیابی، رفتار و عملکرد کارکنان را در مقایسه با آنچه توافق و در مورد آن هدف گذاری شده بود ارزیابی کند و در صورت لزوم کارکنان را از نظر عملکرد رتبه بندی کند. در ارزیابی رفتار و عملکرد باید وارد جزئیات شد و با دقت نشان داد که کدام عملکردها و رفتارها در حد انتظار و قابل قبول بوده‌اند، کارمند در کدام رفتارها و عملکردها ماورای انتظار و استاندارد عمل کرده است و بالاخره در کدام رفتارها و عملکردها ضعیف بوده و اهداف و انتظارات را تامین نکرده است
4⃣مرحله چهارم: مرور و بازنگری و بهبود عملکرد
این مرحله را شاید بتوان دشوارترین اما مهمترین مرحله فرایند(چرخه) مدیریت عملکرد تلقی کرد. در این مرحله نیز مدیر و کارمند در جلسه‌ای رو در رو به گفتگو در مورد کارنامه ارزیابی کارمند می‌پردازند. تدوین برنامه بهبود عملکرد از نتایج مهم این مرحله است.
مدیریت عملکرد از دشوارترین و اثرگذارترین اقدامات و تلاش‌ها است که در چارچوب فرآیندهای مدیریت منابع انسانی انجام می‌شود و از آن جایی که موفقیت هر سازمانی به عملکرد افراد آن بستگی دارد، اجرا و استقرار موفق و کامل این فرآیند می‌تواند به شدت بر موفقیت سازمان‌ها بیفزاید.
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
🔰"انسان ها سر چهارراه های تصمیم بزرگ می شوند، خیابانها آزمون استقامت اراده ها هستند و چهار راه ها معیار بزرگی اندیشه ها.
✳حرکت جز به نیروی شور و اشتیاق ممکن نیست و این شور و اشتیاق جز از راه انتخاب آگاهانه و واقعی صورت نمی‌گیرد.
✳ مشیت الهی این گونه رقم خورده است که با فهم موجود، آینده مطلوب را برگزینیم. فهم حقیقت ضمن این که محتاج تلاشی وافر است، خود بخشی از بزرگ شدن است"
🔰و اما تقدیر چنین است ؛
هیچ چیز مادام العمر برای کسی باقی نخواهد ماند. دوران قهرمانی، دوران شادی، دوران غم، دوران غرور، همه و همه خلاص خواهند شد و روزی به پایان خواهند رسید
🔰چنین نیست؟ چرا هست. ولی یک چیز همیشه در خاطره ها و انبوه یاد داشتها و یا نزد مردم به امانت باقی خواهد ماند، خاطرات خوب انسانیت و دوست داشتن و احترام گذاشتن به انسانها
🔰یادمان باشد، انسانهایی که نور محبت و عشق از وجود آنان می تراود خیلی کمتر از بقیه افراد، بیمار می شوند
🔰فراموش نکنیم! دوست داشتن انسانها، نقطه پایانی است بر تمام رنجها! از همین امروز به شیشه عینکت رنگ محبت بزن!
نظاره کن آثار شگرف آن را
🔰یادمان باشد کسی که محبت ندارد وجود خدا را حس نکند.
✳حرکت جز به نیروی شور و اشتیاق ممکن نیست و این شور و اشتیاق جز از راه انتخاب آگاهانه و واقعی صورت نمی‌گیرد.
✳ مشیت الهی این گونه رقم خورده است که با فهم موجود، آینده مطلوب را برگزینیم. فهم حقیقت ضمن این که محتاج تلاشی وافر است، خود بخشی از بزرگ شدن است"
🔰و اما تقدیر چنین است ؛
هیچ چیز مادام العمر برای کسی باقی نخواهد ماند. دوران قهرمانی، دوران شادی، دوران غم، دوران غرور، همه و همه خلاص خواهند شد و روزی به پایان خواهند رسید
🔰چنین نیست؟ چرا هست. ولی یک چیز همیشه در خاطره ها و انبوه یاد داشتها و یا نزد مردم به امانت باقی خواهد ماند، خاطرات خوب انسانیت و دوست داشتن و احترام گذاشتن به انسانها
🔰یادمان باشد، انسانهایی که نور محبت و عشق از وجود آنان می تراود خیلی کمتر از بقیه افراد، بیمار می شوند
🔰فراموش نکنیم! دوست داشتن انسانها، نقطه پایانی است بر تمام رنجها! از همین امروز به شیشه عینکت رنگ محبت بزن!
نظاره کن آثار شگرف آن را
🔰یادمان باشد کسی که محبت ندارد وجود خدا را حس نکند.
☸️مدیریت بر پایه شایستگی
رسالت و مسئولیت نظام مدیریت منابع انسانی هر سازمانی جذب، به کار گماری، آموزش، توسعه و نگهداشت سرمایه های انسانی توانمند و شایسته به منظور دستیابی به اهداف سازمانی با بهره وری و و سودآوری لازم می باشد. از این رو موفقیت در مدیریت منابع انسانی منوط به تبین شایستگی های شغلی و سازمانی و رشد و تربیت کارکنان مبتنی بر آنها می باشد.
✅مدیریت مبتنی بر شایستگی عبارت است از بکارگیری مجموعه‌ای از شایستگی‌ها برای مدیریت منابع انسانی به طوری که این عملکرد به صورتی کارآ و اثربخش در تحقق اهداف و استراتژی‌های سازمانی مشارکت نماید. مدیریت مبتنی بر شایستگی بر شناسایی مهارتهای فنی ضروری و نیز بر توسعه شایستگی هایی که منجر به نتایج شگفت انگیزی می شود، تمرکز می کند.
مدیریت بر پایهٔ شایستگی یا به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی با رویکرد شایستگی، بعد از مقاله مهم لاولر (۱۹۹۴) مطرح شد که در آن مقاله از اهمیت شایستگی در سازمان‌ها سخن به میان آمد. لاور سیر تحولی سازمان‌ها، از سازمان‌های تحلیل شغل-محور، به سازمان‌های شایستگی محور یا شایسته سالار را بررسی کرد.
امروزه تعداد وسیعی از سازمان‌ها، روش‌های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی
(Competency-based HRM Practices)
را به کار می‌برند. شایان گفتن است که با وجود استفاده و کاربرد آن به روش‌های متفاوت، به نظر می‌رسد شایستگی‌ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند.
با بررسی تعاریف گوناگون شایستگی، چنین به نظر می‌رسد که شایستگی همانند چتری دربرگیرندهٔ هر آن چیزی است به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تأثیر دارد. به عبارت دیگر شایستگی‌ها بیانگر این مسئله است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند
✅مدیریت مبتی بر شایستگی به عنوان یک ابزار استراتژیک برای بهبود عملکرد خدمات کشوری در تعدادی از کشورها بویژه استرالیا، آمریکا ، انگلستان و سایر کشور های اروپایی با رویکردهای متفاوت، مورد توجه واقع شده است و در مواردی چون آموزش و توسعه، برنامه‌ریزی مسیر شغلی ، نیرویابی و ارتقاء به منظور توانمند سازی کارکنان مورد استفاده قرار گرفته است.از سوی دیگر بتازگی در ایران نیز جایگاه این موضوع در قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران بررسی شده و در نهایت زیرساخت‌های موردنیاز برای تحقق نظام جامع مدیریت برمبنای شایستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
در واقع مدیریت مبتنی بر شایستگی نقش بسزایی را در انسجام بخشی به فعالیت های مدیریت منابع انسانی ایفا می‌کند
✅تعریف شایستگی
روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌شود. همچنین تعریف ارائه شده توسط جامعه بین‌المللی عملکرد (ISPI) می‌گوید: مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثربخش فعالیت‌های مربوط به شغل یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می‌شود.
اسپنسر و اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی را ویژگی زیربنایی فرد که به‌طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد تعریف می‌کنند.
✅تاریخچه شایستگی
کرستید (۱۹۹۸) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می‌کردند.
در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی-مکبر که مؤسس آن دیوید مک کللند روان‌شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ ارائه شد. مک کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می‌توانستند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی‌گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملکرد کمک کرد.
✅سطوح شایستگی
شایستگی را می‌توان در سه سطح فردی، سازمانی و راهبری دسته‌بندی کرد.
🔹سطح فردی
شامل دانش و مهارتهای بالقوه، ظرفیت‌ها (قابلیت‌ها) و صلاحیت‌های کارکنان.
🔹سطوح سازمانی
شامل روش ویژه سازمان در ترکیب منابع گوناگون. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارتهای کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم‌ها، امورجاری، رویه‌ها و تولیدات فناورانه است.
🔹سطح راهبردی
ایجاد و حفظ برتری رقابت‌آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت‌ها، ساختارها، راهبردها و فرایندها است.
🆔 با ما همراه باشید با کانال"مدیران شایسته"
@Competentmanagment
رسالت و مسئولیت نظام مدیریت منابع انسانی هر سازمانی جذب، به کار گماری، آموزش، توسعه و نگهداشت سرمایه های انسانی توانمند و شایسته به منظور دستیابی به اهداف سازمانی با بهره وری و و سودآوری لازم می باشد. از این رو موفقیت در مدیریت منابع انسانی منوط به تبین شایستگی های شغلی و سازمانی و رشد و تربیت کارکنان مبتنی بر آنها می باشد.
✅مدیریت مبتنی بر شایستگی عبارت است از بکارگیری مجموعه‌ای از شایستگی‌ها برای مدیریت منابع انسانی به طوری که این عملکرد به صورتی کارآ و اثربخش در تحقق اهداف و استراتژی‌های سازمانی مشارکت نماید. مدیریت مبتنی بر شایستگی بر شناسایی مهارتهای فنی ضروری و نیز بر توسعه شایستگی هایی که منجر به نتایج شگفت انگیزی می شود، تمرکز می کند.
مدیریت بر پایهٔ شایستگی یا به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی با رویکرد شایستگی، بعد از مقاله مهم لاولر (۱۹۹۴) مطرح شد که در آن مقاله از اهمیت شایستگی در سازمان‌ها سخن به میان آمد. لاور سیر تحولی سازمان‌ها، از سازمان‌های تحلیل شغل-محور، به سازمان‌های شایستگی محور یا شایسته سالار را بررسی کرد.
امروزه تعداد وسیعی از سازمان‌ها، روش‌های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی
(Competency-based HRM Practices)
را به کار می‌برند. شایان گفتن است که با وجود استفاده و کاربرد آن به روش‌های متفاوت، به نظر می‌رسد شایستگی‌ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند.
با بررسی تعاریف گوناگون شایستگی، چنین به نظر می‌رسد که شایستگی همانند چتری دربرگیرندهٔ هر آن چیزی است به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تأثیر دارد. به عبارت دیگر شایستگی‌ها بیانگر این مسئله است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند
✅مدیریت مبتی بر شایستگی به عنوان یک ابزار استراتژیک برای بهبود عملکرد خدمات کشوری در تعدادی از کشورها بویژه استرالیا، آمریکا ، انگلستان و سایر کشور های اروپایی با رویکردهای متفاوت، مورد توجه واقع شده است و در مواردی چون آموزش و توسعه، برنامه‌ریزی مسیر شغلی ، نیرویابی و ارتقاء به منظور توانمند سازی کارکنان مورد استفاده قرار گرفته است.از سوی دیگر بتازگی در ایران نیز جایگاه این موضوع در قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران بررسی شده و در نهایت زیرساخت‌های موردنیاز برای تحقق نظام جامع مدیریت برمبنای شایستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
در واقع مدیریت مبتنی بر شایستگی نقش بسزایی را در انسجام بخشی به فعالیت های مدیریت منابع انسانی ایفا می‌کند
✅تعریف شایستگی
روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌شود. همچنین تعریف ارائه شده توسط جامعه بین‌المللی عملکرد (ISPI) می‌گوید: مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثربخش فعالیت‌های مربوط به شغل یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می‌شود.
اسپنسر و اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی را ویژگی زیربنایی فرد که به‌طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد تعریف می‌کنند.
✅تاریخچه شایستگی
کرستید (۱۹۹۸) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می‌کردند.
در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی-مکبر که مؤسس آن دیوید مک کللند روان‌شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ ارائه شد. مک کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می‌توانستند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی‌گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملکرد کمک کرد.
✅سطوح شایستگی
شایستگی را می‌توان در سه سطح فردی، سازمانی و راهبری دسته‌بندی کرد.
🔹سطح فردی
شامل دانش و مهارتهای بالقوه، ظرفیت‌ها (قابلیت‌ها) و صلاحیت‌های کارکنان.
🔹سطوح سازمانی
شامل روش ویژه سازمان در ترکیب منابع گوناگون. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارتهای کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم‌ها، امورجاری، رویه‌ها و تولیدات فناورانه است.
🔹سطح راهبردی
ایجاد و حفظ برتری رقابت‌آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت‌ها، ساختارها، راهبردها و فرایندها است.
🆔 با ما همراه باشید با کانال"مدیران شایسته"
@Competentmanagment
کانون_ارزیابی_و_توسعه_مدیران_یان_بالانتاین_و_نیگل_پوا.pdf
27.5 MB
پی دی اف کتاب کانون ارزیابی و توسعه مدیران:
نویسنده : نیگل پوا ، یان بالانتاین
مترجم : مسعود سلطانی
در این کتاب با معرفی ویژگی‌های کانون ارزیابی و توسعه‌ای، مفاهیم و رویه‌های کانون ارزیابی از تعیین نیازهای شغلی و تدوین مدل شایستگی‌ها تا سنجش اعتبار نتایج کانون ارزیابی، بررسی شده است. طراحی محتوای کانون ارزیابی، برنامه‌ریزی اجرایی، نحوه‌ی آموزش ارزیاب‌ها و اجرای کانون از مباحث اصلی کتاب به شمار می‌آید. گفتنی است این کتاب برای مدیران منابع انسانی که می‌خواهند درباره‌ی کانون‌های ارزیابی بیشتر بدانند و قصد دارند که کانون‌های ارزیابی و توسعه‌ای را در سازمان خود پیاده سازند، نوشته شده است. بر این اساس، رویکرد کانون ارزیابی به آنها در به کارگیری روشی مناسب برای انتخاب و توسعه‌ی افراد کمک شایانی خواهد کرد. کانون ارزیابی و توسعه‌ی مدیران یکی از معتبرترین روش‌های ارزیابی قابلیت‌ها و شایستگی‌ها و همچنین کشف استعدادها و تعیین مسیر توسعه‌ای است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
نویسنده : نیگل پوا ، یان بالانتاین
مترجم : مسعود سلطانی
در این کتاب با معرفی ویژگی‌های کانون ارزیابی و توسعه‌ای، مفاهیم و رویه‌های کانون ارزیابی از تعیین نیازهای شغلی و تدوین مدل شایستگی‌ها تا سنجش اعتبار نتایج کانون ارزیابی، بررسی شده است. طراحی محتوای کانون ارزیابی، برنامه‌ریزی اجرایی، نحوه‌ی آموزش ارزیاب‌ها و اجرای کانون از مباحث اصلی کتاب به شمار می‌آید. گفتنی است این کتاب برای مدیران منابع انسانی که می‌خواهند درباره‌ی کانون‌های ارزیابی بیشتر بدانند و قصد دارند که کانون‌های ارزیابی و توسعه‌ای را در سازمان خود پیاده سازند، نوشته شده است. بر این اساس، رویکرد کانون ارزیابی به آنها در به کارگیری روشی مناسب برای انتخاب و توسعه‌ی افراد کمک شایانی خواهد کرد. کانون ارزیابی و توسعه‌ی مدیران یکی از معتبرترین روش‌های ارزیابی قابلیت‌ها و شایستگی‌ها و همچنین کشف استعدادها و تعیین مسیر توسعه‌ای است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰عید کمال دین سالروز اتمام نعمت و هنگامه اعلان وصایت و ولایت امیر المومنین علیه السلام بر شیعیان و پیروان ولایت خجسته باد
🔷غدیر خم از جمله روزهای مهم تاریخی می باشد که در روز هجدهم ذی الحجه اتفاق افتاده است و توسط بزرگان دینی "عید الاکبر" معرفی شده است ، در این روز به فرمان الهی پیامبر اکرم (ص) در راه بازگشت از آخرین سفر حج خود در مکانی به اسم غدیر خم عنوان جانشینی به حضرت علی علیه السلام می دهد و به نوعی با او بیعت می کند. تمامی افرادی که در آن روز کنار پیامبر حضور داشتند نیز به تبعیت از رسول اکرم با حضرت علی بیعت می کنند و بدین گونه شیعیان هر سال جشن های بسیار باشکوه را در روز هجدهم ذی الحجه برگزار می نمایند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷غدیر خم از جمله روزهای مهم تاریخی می باشد که در روز هجدهم ذی الحجه اتفاق افتاده است و توسط بزرگان دینی "عید الاکبر" معرفی شده است ، در این روز به فرمان الهی پیامبر اکرم (ص) در راه بازگشت از آخرین سفر حج خود در مکانی به اسم غدیر خم عنوان جانشینی به حضرت علی علیه السلام می دهد و به نوعی با او بیعت می کند. تمامی افرادی که در آن روز کنار پیامبر حضور داشتند نیز به تبعیت از رسول اکرم با حضرت علی بیعت می کنند و بدین گونه شیعیان هر سال جشن های بسیار باشکوه را در روز هجدهم ذی الحجه برگزار می نمایند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌺( من کنت مولا فهذا علی مولا )🌺
پیشاپیش عید ولایت و امامت را که به شکرانه تکمیل دین و تتمیم نعمت همگان با عرشیان و فرشیان است ، محضر شما و همه شیعیان تبریک و تهنیت عرض می نمایم
🔰اهتمام به بیش ترین رضایت اداره
شوندگان در حکومت و مدیریت :
✍دکتر مصطفی دلشاد تهرانی
بسم الله الرحمن الرحیم
امیرمؤمنان علی (ع) در عهدنامۀ مالک اشتر دربارۀ اهتمام به مطلوب ها در حکومت و مدیریت بر سه چیز تأکید کرده است .
اوّل : میانه ترین موضع در حق ،
دوم : فراگیرترین عدالت ، که به این دو اشاره شد .
سومین مطلوبی که حضرت بر آن تأکید کرده است ، این است که در حکومت و مدیریت ، رضایت اداره شوندگان مطلوبی اساسی است . بدين معنا كه در تمام تصميم ها، برنامه ها، و اقدامات، لازم است بيش ترين رضايت اداره شوندگان لحاظ شود:
« وَ لْيَكُنْ أَحَبَّ الاُْمُورِ إِلَيْکَ أَجْمَعُهَا لِرِضَى الرَّعِيَّةِ »
و بايد از كارها آن را بيش تر دوست بدارى كه در جهت خشنودى شهروندان فراگيرتر باشد.
در انديشه و سيرۀ حكومتى على (ع)، حكومت از آنِ مردمان است و بايد در خدمت آنان و براى ايشان باشد. تلاش براى جذب رضايت مردم و اداره شوندگان براساس عدالت، جهتگيرى حكومت امام على (ع) بود، و آن حضرت حكومت را در اين جهت مى خواست كه به وسیلۀ آن حق را برپا بدارد و عدالتى فراگير و همه جانبه را سامان بدهد و رضايت مردمان را گرد بیاورد .
در ادامۀ همین سخن ، امیرمؤمنان به مالک چنین فرمان داده است :
« فَلْيَكُنْ صِغْوُکَ لَهُمْ، وَ مَيْلَکُ مَعَهُمْ . »
پس بايد توجّه و نگرش تو براى آنان، و گرايش و خواست تو با ايشان باشد.
این بیان امام به روشنی جهت گیری حکومت در خدمت مردم ، برای مردم ، گوش به خواسته های مردم و در جهت برپایی حق و عدالت به نفع آنان را به خوبی نشان می دهد .
خداوند به ما توفیق فهم درست عهدنامۀ مالک اشتر و بهره مندی از آن در میدان عمل را عنایت کند . إن شاء الله
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
پیشاپیش عید ولایت و امامت را که به شکرانه تکمیل دین و تتمیم نعمت همگان با عرشیان و فرشیان است ، محضر شما و همه شیعیان تبریک و تهنیت عرض می نمایم
🔰اهتمام به بیش ترین رضایت اداره
شوندگان در حکومت و مدیریت :
✍دکتر مصطفی دلشاد تهرانی
بسم الله الرحمن الرحیم
امیرمؤمنان علی (ع) در عهدنامۀ مالک اشتر دربارۀ اهتمام به مطلوب ها در حکومت و مدیریت بر سه چیز تأکید کرده است .
اوّل : میانه ترین موضع در حق ،
دوم : فراگیرترین عدالت ، که به این دو اشاره شد .
سومین مطلوبی که حضرت بر آن تأکید کرده است ، این است که در حکومت و مدیریت ، رضایت اداره شوندگان مطلوبی اساسی است . بدين معنا كه در تمام تصميم ها، برنامه ها، و اقدامات، لازم است بيش ترين رضايت اداره شوندگان لحاظ شود:
« وَ لْيَكُنْ أَحَبَّ الاُْمُورِ إِلَيْکَ أَجْمَعُهَا لِرِضَى الرَّعِيَّةِ »
و بايد از كارها آن را بيش تر دوست بدارى كه در جهت خشنودى شهروندان فراگيرتر باشد.
در انديشه و سيرۀ حكومتى على (ع)، حكومت از آنِ مردمان است و بايد در خدمت آنان و براى ايشان باشد. تلاش براى جذب رضايت مردم و اداره شوندگان براساس عدالت، جهتگيرى حكومت امام على (ع) بود، و آن حضرت حكومت را در اين جهت مى خواست كه به وسیلۀ آن حق را برپا بدارد و عدالتى فراگير و همه جانبه را سامان بدهد و رضايت مردمان را گرد بیاورد .
در ادامۀ همین سخن ، امیرمؤمنان به مالک چنین فرمان داده است :
« فَلْيَكُنْ صِغْوُکَ لَهُمْ، وَ مَيْلَکُ مَعَهُمْ . »
پس بايد توجّه و نگرش تو براى آنان، و گرايش و خواست تو با ايشان باشد.
این بیان امام به روشنی جهت گیری حکومت در خدمت مردم ، برای مردم ، گوش به خواسته های مردم و در جهت برپایی حق و عدالت به نفع آنان را به خوبی نشان می دهد .
خداوند به ما توفیق فهم درست عهدنامۀ مالک اشتر و بهره مندی از آن در میدان عمل را عنایت کند . إن شاء الله
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers