صحبتهای جنجالی، توفانی و فوق شنیدنی استاد رنانی درباره وضعیت بحرانی این روزهای دولت و جامعه که شنیدنش برای فهم و آگاهی همگان لازم و ضروری است! من معتقدم آنچه که اسمش را توسعه گذاشتیم، اصلا توسعه نیست، ملغطمه ای است که روحانیان و مهندسان ساخته اند! بی سوادی و ساده انگاری سیاستمداران ما را به اینجا رساند! خطاهایی کردیم که هرگز برای حل مسئله، خطاها را متوقف نمی کنیم! ما شرع را به ایدئولوژی تبدیل کردیم و لولویی از ارزشهای نامقدس را به نام ارزشهای مقدس تولید کردیم و اکنون جرات تغییر نداریم! همه را سیاه و سفید کردیم! خطی کشیده ایم که یا طرفدار یا دشمن ما هستید!

✅ @Top_p

میگن‌‌‌ ملانصرالدین برای اینکه بفهمه چقدر از رمضان گذشته و چقدر مونده، از روز اول ۳۰ تا کشمش میذاره تو جیب عباش و هر بار وقت افطار یه دونه کشمش میخورده. زن ملا یه روز اتفاقی دستش به جیب عبای ملا میره و کشمش‌هارو می‌بینه و میگه بمیرم برات نمیدونستم اینقد کشمش دوست داری! پس میره دو مشت حسابی کشمش میریزه تو جیبش!

🔹بعد از چند روز مردم از ملانصرالدین میپرسن ملا، چقدر مونده به عید فطر؟
اونم دست میکنه تو جیبش و بعد از کمی مکث و تعجب میگه : والا اگه حساب با حساب کشمش‌ها باشه، امسال عیدی در کار نیست !
🔹حالا وضعیت ما هم همینه، معلوم نیست !
🔸کی #کرونا از بین میره
🔸کی اختلاس تموم میشه
🔸کی ترامپ از کار برکنار میشه
🔸کی قیمت خودرو پایین میاد
🔸کی قیمت ارز و دلار پایین میاد
🔸کی قیمت سکه پایین میاد
🔸کی میتونیم نفت بفروشیم
🔸کی میتونیم خونه بخریم
🔸کی برجام به سرانجام میرسه
و و و...
🔹تنها چیزی که معلومه عمر منو شماست که داره می‌گذره! میگن وضع کشمشیه همینه‌هاااا
@AkhbareFori

‍ 🔹 ساختار سیاسی در ایران از چه مشکلاتی رنج می برد؟

✍ مهران صولتی

☘ در ایران امروز ما وارث ساختارهای معیوب و بجا مانده از یک گذشته تاریخی هستیم. در این مدت اگرچه ساختارهای سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به دلیل پاره ای فشارهای خارجی، تکنولوژیک، امنیتی و انقلابی محبور به عقب نشینی هایی شده اند ولی به دلیل آنکه با عزمی درونی مبتنی بر یک "خودآگاهی انتقادی" جهت روزآمد شدن با تحولات داخلی و جهانی مواجه نبوده اند همچنان متصلب، شکننده و بازدارنده باقی مانده اند! در این میان اگر چه ساختار سیاسی نقش پیشران سایر عرصه ها را بر عهده داشته ولی نتوانسته با اصلاح درونی خود سایر ساختارهای اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی را از گرفتارآمدن در بحران های درونی و بیرونی بازدارد. به طور خلاصه امروزه ساختار سیاسی ایران از مشکلاتی رنج می برد که برخی از آنها را می توان به صورت زیر فهرست کرد:

🔺 شخصی شدن ساختار سیاسی: ساختار سیاسی ایران به جای اتکا بر رویه ها، همچنان متکی بر اشخاص است. لذا سلیقه ها، تشخیص ها و برداشت های فردی نقش زیادی در تصمیم گیری های کلان ایفا می کنند. شخصی شدن ساختار سیاسی ایران نه تنها خروجی تصمیم های آن را موقتی و بی ثبات ساخته بلکه فرایند تصمیم گیری درآن را برای تحلیل گران و نیروهای سیاسی کوتاه مدت و پیش بینی ناپذیر کرده است!

🔺 فقدان رابطه پویا و متقابل با جامعه: ساختار سیاسی در ایران باید متاثر از تحولات جهان و جامعه در جهت اصلاح یا جایگزینی مداوم رویکردهای خود حرکت کند، حال آنکه تاکنون بیشتر در راستای کنترل و شکل دادن به جامعه عمل کرده است! بطور مثال این ساختار همچنان بجای هماهنگی با تحولات اطلاعاتی، فرهنگی، سیاسی و اقتصادی ناشی از گسترش فرایند جهانی شدن، بیشتر به دنبال نفی و انکار چنین تغییراتی بوده است!

🔺 پیر سالاری نهادینه شده : ساختار سیاسی ایران پس از گذشت چهاردهه از انقلاب، همچنان از وجود نوعی پیر سالاری نهادینه شده رنج می برد. چرخش نخبگان در نهادهای قدرت به کندی صورت می گیرد و به علت فقدان فعالیت کارآمد احزاب، کادر سازی برای مسئولیت های سیاسی ابتر و ناقص مانده است. عنصر وفاداری و اعتماد همچنان مهمترین معیار در انتخاب ها به شمار رفته و اهتمام اصلی نظم سیاسی بجای بهبود کیفیت، معطوف به تداوم بقا شده است!

🔺 فقدان اجماع برای تصمیم گیری بهنگام: تجربه چهار دهه گذشته نشان داده است که نظم سیاسی تنها زمانی تصمیمی کلیدی و بزرگ گرفته است که کارد به استخوان رسیده و گزینه دیگری متصور نبوده است! پذیرش قطعنامه ۵۹۸ وتوافق برجام نشان داد که تصمیم های مهم همچنان به صورت دیرهنگام اتخاذ می شوند. شاید گره خوردن برخی از این تصمیم ها با آموزه های دینی یا هویت ملی( حیثیتی شدن موضوع) را بتوان به عنوان عاملی بازدارنده تلقی کرد که می تواند عرصه مانور سیاستمداران ایرانی را بر سر تغییر تصمیم اولیه خود با محدودیت مواجه سازد!

🔹 نکته پایانی: از آنجا که بهبود حکمرانی در ایران منوط به اتخاذ" تصمیم هایی سخت" از سوی نظام سیاسی می باشد، چاره اندیشی درباره مشکلات ساختار سیاسی و حرکت به سوی نوعی اجماع کلان بر سر رفع آنها می تواند گام نخست در رفع بسیاری از نارسایی های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تلقی شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰عملکرد به معنای تلاش کارکنان برای به انجام رساندن کارشان یا دستیابی به اهدافِ تعیین شده است. هر شغلی مسئولیت‌هایی را به همراه دارد که باید طبق استانداردهای تعریف‌شده انجام شوند. تعیین، سنجش و نمره‌دهی استانداردهای عملکرد را ارزیابی عملکرد می‌نامند

🔷مدیران منابع انسانی در سازمان ها غالبا به امید دستیابی به بهبود عملکرد، ایجاد بستر مناسب جهت ارتباط رئیس و مرئوس و فراهم آوری اطلاعات مناسب جهت تصمیمات پرسنل، به ارزیابی عملکرد کارکنان میپردازند

🔷مديريت سازمان جهت ايجاد سازماني با نيروي انساني كارآمد و توانمند راهي جز توجه به امر آموزش، تقويت قدرت خلاقيت و ابتكار، بالا بردن روحيه و انگيزه، رشد شخصيت كاركنان و مسائلي از اين دست ندارد. جهت دستيابی به اين اهداف، در مرحله نخست بايد عملكرد كاركنان به نحو مطلوب مورد ارزيابي و سنجش قرارگيرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت كاركنان در زمينه-هاي فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقويت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزيابي عملكرد بايد در بهسازي و پرورش نيروي انساني كوشيد

🔷بدون کسب اطلاع از میزان دستیابی به اهداف تدوین شده و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و بازخورد آنها به سازمان مربوطه، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی دقيق امکان پذیر نمي باشد. علم مدیریت مؤيد آنست كه آنچه را که نتوانیم مورد ارزیابی قرار دهيم، نمی توانیم کنترل نماييم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، نمي توانيم بر آن اعمال مديريت كنيم. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود عملكرد در گرو ارزیابی است. از این رو هيچ سازمانی بدون سیستم ارزیابی نمي تواند به حيات خود ادامه بدهد.ارزیابی عملكرد کارکنان، يكي از مهم ترين وظايف فرماندهان، مدیران و سرپرستان است. اگر افراد بازتابي درباره عملكرد خود نداشته باشند، يادگيري يا بهبود رفتار به ميزان كمي رخ مي دهد. براي افزايش رفتار مثبت و حذف رفتارهاي نامناسب ضرورت بسيار مهم آن است كه كاركنان از اثربخشي نحوه انجام وظايف و مسئوليت هاي خود اطلاعات صحيحي در اختيار داشته باشند. اصل بنيادي براي استفاده از ارزيابي عملكرد کارکنان به حداكثر رسانيدن كارايي كاركنان از طريق شناسايي و سرمايه گذاري بر توانايي هاي آنان است

🔷ارزیابی عملکرد می تواند آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد و در نتیجه، انگیزه و فرصت لازم برای ارتقاء کیفیت عملکرد سازمان ها را فراهم نماید. در مدیریت منابع انسانی در یک سازمان، ارزیابی عملکرد پرسنل در هر جایگاه سازمانی جزء یکی از کارهای اساسی محسوب می شود.

🔷از ديگر دلايل ضرورت و اهميت ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان، نقش مهم اين فرايند در برنامه ريزي نيروي انساني است. بديهي است که يکي از منابع تأمين نيروي انساني مورد نياز، نيروهاي موجود در درون هر سازمان است. براي استفاده صحيح از اين نيروها لازم است کيفيت و کميت عملکرد آن ها و نيز استعدادها و توانايي هاي آنان به درستي شناخته، و اطلاعات لازم در مورد آن ها جمع آوري گردد. هرگاه سيستم ارزشيابي به صورت صحيح و دقيق طراحي و اجرا شود، اطلاعات به دست آمده مي تواند استعدادها و توانايي هاي نيروهاي درون سازمان را مشخص، در نتيجه معلوم کند که آيا فرد، شرايط لازم به منظور احراز سمتي بالاتر را دارد و براي ترفيع شغلي آماده است يا نه.

🔷اگر در سازمان، نظام ارزیابی عملکرد کارکنان وجود نداشته باشد و يا عملکردها به درستي ارزیابی نشود، کارکنان سازمان انگيزه اي جهت دستيابي به اهداف سازمان نخواهند داشت و اين پديده تباه شدن نظام مديريت را نیز به دنبال خواهد داشت. در صورت فقدان سيستمي دقيق و مناسب براي ارزيابي، کساني که نسبت به سازمان متعهد بوده و براي رشد و پيشرفت آن تلاش وافر ميکنند، دل سرد مي شوند؛ و در مقابل، کارکناني که تعهدي نسبت به سازمان نداشته و تلاش چنداني براي دستيابي به اهداف سازمان نمي کنند گستاخ مي گردند.

🔷بنابراین ارزیابی عملکرد یک مسئولیت مدیریتی است که استانداردهای شغلی را مشخص و تعیین می‌کند که عملکرد کارکنان در حدود استانداردهای تعیین شده هست یا خیر. به وسیله‌ی ارزیابی عملکرد تنبیه یا تشویق کارکنان را می‌توان مدیریت کرد. ارزیابی عملکرد کمک می‌کند تا ویژگی‌های کارکنان را بسنجیم و حدود توانایی آنها را تخمین بزنیم. با ارزیابی عملکرد می‌توان در خصوص ارتقای شغلی کارکنان، نیاز به آموزش و بهبود توانایی‌‌شان تصمیم‌گیری کرد. ارزیابی عملکرد از فعالیت‌هایی است که به طور منظم در هر سازمانی باید انجام شود. روند ارزیابی عملکرد شامل مراحل زیر است:

تعیین استانداردهایی برای عملکرد

اعلام استانداردهای مربوطه

سنجش عملکرد حقیقی کارکنان

تجزیه و تحلیل انحرافات عملکرد نسبت به استانداردهای مشخص شده

به بحث گذاشتن انحرافات

تعیین راه‌هایی برای اقدامات اصلاحی

‍ 🔰کاربردهای ارزیابی عملکرد کارکنان ؛

همچنان که مطرح شد ارزیابی عملکرد یکی از وظایف مهم مدیریت منابع انسانی است و در مواردی که در ادامه اشاره می‌کنیم، نقش ویژه‌ای دارد.

🔺۱. تعیین حقوق و مزایا

ارزیابی عملکرد می‌گوید که هر یک از کارکنان مسئولیت‌های کاری خود را با چه کیفیتی به انجام رسانده‌اند. به کمک آن می‌توان عملکرد کارکنان را ارزیابی کرد و متناسب با آن، حقوق و مزایایی در نظر گرفت. اگر فردی مسئولیت‌های خود را به خوبی انجام دهد ولی در قبال آن اقدامی برای بالا نگه داشتن انگیزه‌اش (انواع افزایش حقوق یا مزایا) صورت نگیرد، فرد به تدریج از شغل و مجموعه‌اش ناراضی می‌شود.

🔺۲. برنامه‌هایی برای آموزش منابع انسانی و بهبود توانایی‌ها

ارزیابی عملکرد، سطح عملکرد کارکنان را نشان می‌دهد. به وسیله‌ی آن می‌توان ظرفیت، مهارت و تخصص عملی کارکنان را مشخص کرد. به کمک ارزیابی عملکرد می‌توان به نقاط ضعف کارکنان پی برد و متناسب با آن برنامه‌هایی برای آموزش و بهبود توانایی‌های‌شان در نظر گرفت. در نتیجه کارکنان به طور بهینه‌ای به کار گرفته می‌شوند و در نهایت بهره‌وری و سوددهی مجموعه نیز افزایش می‌یابد.

🔺۳. برنامه‌ریزی برای جابه‌جایی‌ها

ظرفیت، مهارت، تجربه و وضعیت کاری افراد به لطف ارزیابی عملکرد مشخص می‌شود. بر اساس اطلاعاتی که از این راه به دست می‌آید، می‌توان تصمیماتی برای جابه‌جایی یا ارتقای کارکنان اتخاذ نمود تا به طور مؤثرتری نقش خود را در مجموعه ایفا کنند. این تصمیمات می‌توانند از راه‌های زیر گرفته شوند:

🔹.ارتقای کارکنان ممتاز و متعهد

🔹جابه‌جایی کارکنان برای ایجاد تناسبی بهتر بین افراد و وظایف‌شان

🔹تعدیل و اخراج (موقت یا دائمی) کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند

🔺۴. مدیریت پاداش

برای افزایش انگیزه‌ی کارکنان باید پاداش‌هایی متناسب با ارزیابی عملکردشان به آنها تعلق گیرد. اگر کارکنان پاداش عملکرد بهترشان را دریافت نکنند، احساس نارضایتی در آنها به وجود می‌آید. از آن‌سو اگر افراد به‌خاطر عملکرد ضعیف خود باز هم پاداش دریافت کنند، دلیلی برای پیشرفت نخواهند داشت. در این صورت اهدای پاداش فقط بار مالی بی‌فایده‌ای را به مجموعه تحمیل می‌کند. ارزیابی عملکرد کمک می‌کند تا کارکنان متناسب با عملکردشان، پاداش دریافت کنند.

🔺۵. تسهیل نظارت و بازرسی

یکی دیگر از خدمات ارزیابی عملکرد کمک به طبقه‌بندی کارکنان بر اساس عملکردشان است. به لطف ارزیابی عملکرد می‌توان کارکنان قوی، متوسط و ضعیف را از یکدیگر تشخیص داد. به این وسیله می‌توان مشخص کرد که هر یک از کارکنان به چه میزان نظارت و بازرسی نیاز دارند (به افراد ضعیف‌تر باید بیشتر نظارت کرد تا اشتباهی مرتکب نشوند و افرادی که کار خود را به خوبی انجام می‌دهند، به نظارت کمتری نیاز دارند.)

🔺۶. انگیزه

ارزیابی عملکرد خود به‌عنوان راهکاری برای افزایش انگیزه‌ی کارکنان است. کارکنانی که بهترین عملکرد را از خود نشان می‌دهند، به‌عنوان افراد باارزش و قابل اتکا شناسایی می‌شوند و متناسب با همین ویژگی‌ها با آنها برخورد می‌شود. این واکنش موجب تحریک کارکنان به عملکرد بهتر می‌شود. همچنین ارزیابی عملکرد به ما می‌گوید چه ابزار انگیزشی‌ای متناسب با عملکرد کارکنان است.

🔺۷. کنترل مناسب

با ارزیابی عملکرد، کارکنان می‌توانند بازخورد عملکرد، تأثیرگذاری و بهره‌وری خود را ببینند. آنها متوجه می‌شوند در چه قسمت‌هایی تمرکز خود را افزایش دهند تا کارها به بهترین نحو پیش بروند. ارزیابی عملکرد فرصتی به وجود می‌آورد تا کارکنان از ایرادات خود درس بگیرند و این برای اتخاذ تدابیر اصلاحی به آنها کمک می‌کند.

🔺۸. اعتبارسنجی آزمون گزینش

ارزیابی عملکرد می‌تواند به‌عنوان ابزاری برای سنجش موفقیت آزمون‌های گزینش استفاده شود. به کمک آن نتیجه‌ی آزمون گزینش و روندی که سازمان در این راه به کار می‌گیرد، مشخص می‌شود. بر این اساس می‌توان گام‌های مؤثرتری برای انتخاب کارکنان برداشت.

🔺۹. برنامه‌ریزی شغلی

پیشرفت شغلی یکی از دغدغه‌های مهم کارکنان است. برای نشان دادن مسیر و اهداف شغلی به آنها، هر سازمانی نیاز به یک برنامه‌ریزی شغلی مناسب دارد. در این راه ارزیابی عملکرد، اطلاعاتی حیاتی در خصوص ظرفیت‌های بالقوه و بالفعل کارکنان فراهم می‌آورد.

🔺۱۰. تدوین خط‌‌‌‌مشی

ارزیابی عملکرد اطلاعاتی را در مورد عملکرد کارکنان فراهم می‌کند. این اطلاعات (مانند برنامه‌ریزی شغلی و برنامه‌های انگیزشی) یک ورودی برای برنامه‌ریزی آموزشی و بهبود کارکنان است. در نتیجه می‌توان خط مشی سازمان را به گونه‌ای تدوین کرد که سازمان به بهترین نحو پیشرفت کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان:

🔷مفهوم شاخص: کلمه شاخص در فرهنگ لغت فارسی به معناي نماگر، نمایانگر، نمایه، نشانگر، شناسه، معرف، شناسانه، شناساگر و پیراسنجه آمده است که از آنها براي ارزیابی معیارها استفاده می شود. به سخنی دیگر شاخص ها، ابزارهایی هستند که کیفیت دید ما را در هنگام تماشاي موضوع مورد مطالعه از دریچه معیارها، ارتقا می دهند؛ به عنوان مثال اگر موضوع مورد مطالعۀ ما، بررسی کیفیت زندگی جامعه شهري تهران باشد، براي این مطالعه، معیارهاي چندي نظیر آلودگی هوا، رفاه مادي، امنیت اجتماعی و آزادي هاي فردي را می توان انتخاب کرد، آنگاه براي بررسی آلودگی هوا، می توان از شاخص هاي مشخصی نظیر غلظت منواکسیدکربن، ذرات معلق، سرب و... در هوا را مورد اندازه گیري قرار داد.

🔷لازم به ذکر است در فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان این که «چه چیزی» اندازه گیري شود حیاتی تر است از اینکه «چطور» اندازه گیري شود؛ زیرا انتخاب معیارها و به تبع آنها شاخص هاي اشتباهی می-تواند موجب نتایج غیر کارکردي جدي شود(میانداری، 1382، 53).تشخیص عملکرد خوب و بد به وجود شاخص هایی بستگی دارد که بر مبنای اهداف نظام ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردیده و عملکرد افراد به وسیله آنها مورد سنجش و اندازه-گیری قرار می گیرند. هر اندازه شاخص ها دقیق تر و مرتبط با شاغل باشند، نتایج ارزشیابی مفیدتر و اثربخش تر خواهد بود. بطور کلی شاخص ها را می توان به چهار دسته اصلی تقسیم کرد.

🔺1- شاخص های ویژگی فردی
🔺2- شاخص های اخلاقی
🔺 3- شاخص های ارزشی
🔺 4- شاخص های کاری

🔷1- شاخص های ویژگی فردی: به شرایط انجام موفقیت آمیز وظایف و مسئولیت ها نظیر سن، سابقه، تحصیلات، جنسیت و... اطلاق می شود.

🔷2- شاخص های اخلاقی: صفات و خصو صیاتی را شامل می گردد که مورد پذیرش جامعه باشد. مانند: ادب، صداقت، قابلیت اعتماد و نظایر اینها.

🔷3- شاخص های ارزشی: شاخص هایی هستند که در جهان بینی انسان ریشه دارند. بینش ها، نگرش ها، طرز تلقی ها و نظایر اینها، از شاخص های ارزشی به شمار می روند.

🔷4- شاخص های کاری: به میزان کار، کیفیت کار و نظایر آنها اطلاق می گردد.

♦️بطور کلی، مهمترین عامل و عنصر یک نظام ارزشیابی عملکرد، شاخص هایی هستند که در مجموعه نظام برای سنجش میزان و کیفیت کار پیش بینی می گردند، و ابزار موثر و واقعی ارزشیابی کننده برای ارزشیابی به شمار می آیند(سبحان اللهی، 1379).

🔷شاخص های ارزیابی عملکرد تدوین شده باید ویژگی یک سیستم هوشمند و پیشرفته را داشته باشند که عبارتند از:

🔹- مخصوص، معین و مشخص باشد. یعنی شاخص جامع و مانع، شفاف و ساده، واضح، رسا و صریح باشد بطوریکه برداشت یکسانی از مفاهیم ایجاد نماید.

🔹- قابل اندازه گیری باشد. سنجش آنها به سادگی مقدور باشد. یعنی علاوه بر عملکرد کمّی، قابلیت تعریف عملکرد کیفی شاخص در قالب های متغیر کمّی را نیز داشته باشد.

🔹- قابل دستیابی باشد.

🔹- واقع گرایانه باشد. یعنی با فعالیت ها، ماموریت ها، خط مشی و راهبردهای واقعی سازمان و با حوزه های حساس و کلیدی عملکرد سازمان مرتبط باشد.

🔹- چارچوب و محدودۀ زمانی، یعنی شاخص دوره ارزیابی معین داشته باشد.

🔹- بانک اطلاعاتی، یعنی داده ها و اطلاعات لازم و مربوط به شاخص وجود داشته باشد (رحیمی، 1385)

‍ 🔰روش ها و فنون ارزیابی عملکرد کارکنان:( این بحث در سه بخش متواتر تقدیم میگردد)

⁦♦️⁩بخش اول
🔷روش هاي مختلفي براي ارزشيابي عملكرد كاركنان وجود دارد كه در قالب هر يك از رويكرد هاي ذكر شده مي‌توان آنها را دسته‌بندي نمود.اما اينكه كدام روش، مناسبترين يا بهترين روش ارزيابي است به هدف سازمان از ارزيابي كاركنان بستگي دارد و معمولاً نيز تركيبي از روشهاي مختلف براي ارزيابي كاركنان به كار گرفته مي‌شود. به طور کلی می‌توان روش‌های ارزیابی را در سه گروه کلی قرار داد.: ۱. استانداردهای مطلق (قطعی) ۲. روش‌های قیاس-محور۳. مدیریت بر مبنای هدف (MBO)

🔷۱. استانداردهای مطلق (قطعی)

این استانداردها عملکرد کارکنان را نسبت به استانداردهای تعیین شده مقایسه می‌کند. در این تکنیک ارزیابی، کارکنان مستقل از سایر کارکنان گروه سنجیده می‌شوند. همچنین این فرایند خصوصیات و رفتار شغلی کارکنان را بر اساس استانداردهای مطلق مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهد. در ادامه به برخی از روش‌های استاندارد مطلق اشاره می‌کنیم.

🔺الف. روش ارزیابی رویداد بحرانی

این روش بر واکنش (رفتار شغلی) کارکنان در شرایط بحرانی تمرکز می‌کند. سرپرست‌ها واکنش کارکنان را در شرایط بحرانی مشاهده می‌کنند. ارزیاب بررسی می‌کند که کارکنان به‌ چه شکلی با بحران مواجه شده‌اند.

🟢 مزایای روش ارزیابی رویداد بحرانی

به واکنش افراد در مواجهه با بحران نگاه می‌کند.

می‌توان فهمید کدام‌یک از کارکنان واکنش مطلوبی در این شرایط دارند.

این روش بیش از خصوصیات فردی، عملکرد را مورد بررسی قرار می‌دهد.

این روش بر پایه‌ی عمل صورت گرفته از سوی کارکنان است که این موضوع تأثیر پیش‌داوری‌ها و تعصبات را کاهش می‌دهد.

برای ارائه‌ی بازخورد عملکرد کارکنان به آنها مفید است.

🟣 معایب روش ارزیابی رویداد بحرانی

چون این روش نیاز به نظارت مداوم و کاغذبازی دارد، زمان و انرژی زیادی را از سرپرست‌ها می‌گیرد.

تعیین بزرگی بحران و مقایسه‌‌ی این رویدادها دشوار است. در نتیجه مقایسه و طبقه‌بندی کارکنان هم به تبع آن سخت می‌شود.

فقط بر روی شرایط بحرانی یا شرایط غیرعادی برای ارزیابی کارکنان تمرکز می‌کند.

🔺ب. روش چک‌لیست

در این روش مسئولیت‌های محول شده به کارکنان در لیستی تهیه شده و ارزیاب کیفیت اجرای این مسئولیت‌ها را کنترل می‌کند. روش چک‌لیست، گزارشی محرمانه خواهد بود. این لیست‌ها می‌توانند ساده یا پیچیده (وزن‌دار) باشند.

🔹چک‌لیست ساده: در این روش ویژگی‌های کاری و شخصیتی کارکنان در لیستی نوشته می‌شود. این لیست به ارزیاب داده شده و ارزیاب به سادگی (بلی یا خیر) این ویژگی‌ها را کنترل می‌کند.

🔹چک‌لیست وزن‌دار: در این روش ویژگی‌های کاری و شخصیتی کارکنان در لیستی مشخص می‌شود. در این لیست هر یک از موارد دارای اهمیت و وزن مشخص هستند و بر اساس اهمیت، می‌تواند امتیاز بیشتر یا کمتری به آنها تعلق گیرد.

🟢مزایای استفاده از روش چک‌لیست

چون ارزیاب و کسی که لیست ارزیابی را کنترل می‌کند افراد متفاوتی‌اند، دخالت تعصبات شخصی در روند ارزیابی کاهش می‌یابد.

روند اجرا آسان است.

مقایسه به راحتی صورت می‌گیرد.

🟣معایب استفاده از روش چک‌لیست

این روش نیازمند صرف هزینه و انرژی است.

برای هر شغلی در مجموعه، باید یک ‌چک‌لیست مناسب تهیه شود.

بیشتر بر روی ویژگی‌های فردی متمرکز است و خیلی به عملکرد توجهی ندارد.

تعیین اهمیت موارد در چک‌لیست وزن‌دار کار دشواری است.

🔺ج. روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی (نگاره‌ای)

در این روش ویژگی‌های اجرایی کارکنان ارزیابی می‌شود. این روش قدیمی‌ترین و محبوب‌ترین روش ارزیابی عملکرد است. ارزیاب یک بررسی موضوعی نسبت به عملکرد کارکنان انجام داده و آنها را در مقیاسی نشان می‌دهد. این مقیاس رتبه‌بندی می‌تواند کیفیت یا کمیت کاری را نشان دهد. ویژگی‌هایی مانند توجه، رفتار، حالات، روحیه‌ی همکاری، صداقت، خلاقیت، وفاداری، قابل اعتماد بودن و … به وسیله‌‌ی این روش قابل ارزیابی است.

🟢مزایای مقیاس درجه‌بندی ترسیمی

به راحتی قابل اجرا و قابل بهبود است.

زمان کمتری صرف می‌کند.

مقایسه‌ی کارکنان به این شکل راحت‌تر است.

بازخورد کارکنان را به سرعت ارائه می‌دهد.

🟣معایب مقیاس درجه‌بندی ترسیمی

چون این ویژگی بر اساس نظر ارزیاب است، دخالت سلیقه‌ی شخصی در آن بالا می‌رود.

بیشتر بر روی ویژگی‌های فردی متمرکز است و خیلی به عملکرد توجهی ندارد.

امکان اینکه درجه‌بندی به شکل یکنواخت صورت بگیرد، وجود ندارد (نمی‌توان برای تمام شاخص‌ها، یک مقیاس واحد تعریف کرد.)

اشتباهات درجه‌بندی شاید صحت آن را زیر سؤال ببرد./ ادامه دارد ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰روش ها و فنون ارزیابی عملکرد کارکنان:
⁦♦️⁩بخش دوم‌

🔺د. روش انتخاب اجباری

روشی را که در آن کارکنان پس از ارزیابی عملکرد به‌طور اجباری باید رتبه‌بندی شوند، روش انتخاب اجباری می‌نامند. معمولا در این روش کارکنان به ۵ درجه تقسیم می‌شوند. ارزیاب در این روش با توجه به درجاتی که در مورد رفتار خاصی مشخص شده، باید نمراتی از حداقل تا حداکثر را برای کارکنان در نظر بگیرد. در نهایت مدیریت منابع انسانی با توجه به ارزشیابی امتیازی، امتیاز کل کارکنان را محاسبه می‌کند. به‌عنوان مثال وقتی که در دانشگاه از دانشجویان می‌خواهند فرم ارزشیابی استادان خود را پر کنند، آنها باید معیارهای زیر را در نظر بگیرند:

تدریس در حدود سرفصل‌های مشخص شده

صلابت استاد هنگام تدریس

جلب توجه و ایجاد علاقه‌ در دانشجویان به درس

آموزش جنبه‌ی عملی مفاهیم

سپس دانشجو برای هر یک از معیارهای نام‌برده، درجه‌ای را مشخص می‌کند:

عالی

خوب

متوسط

ضعیف

🟢مزایای روش انتخاب اجباری

ابزاری برای کاهش اشتباهات ناشی از سیستم ارزش‌گذاری ذهنی ارزیاب ایجاد شده است.

چون به‌طور همزمان ارزیابی صورت می‌گیرد، پتانسیل بالقوه‌ی بالایی برای بهبود روابط انسانی بین کارکنان به‌وجود می‌آید.

🟣معایب روش انتخاب اجباری

زمانی که کارکنان در یک حد باشند، رتبه‌بندی آنها دشوار خواهد شد.

تشخیص کیفیت کارکنان دشوار است. چون کارکنانی که کار یکسانی دارند، به یک شکل عمل می‌کنند.

به‌دست آوردن اطلاعات مربوط به کیفیت کارکنان در خصوص شاخص موردنظر سخت است.

روشی سخت، گران و زمان‌بر است.

🔺ه‍. روش مقیاس رتبه‌بندی رفتارمحور (BARS)

این یک روش ارزیابی عملکرد است که در آن بحرانی را عمدا به وجود آورده و سپس شاخص‌های رفتاری (واکنش) مربوط به عملکرد کارکنان را می‌سنجند. ارزیاب بیش از خصوصیات، عملکرد کارکنان را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. قالب کلی این روش شامل توضیحاتی در مورد نکات کلیدی عملکرد کارکنان در یک مورد خاص است. سپس ارزیاب از خیلی ضعیف تا عالی، یک نمره در نظر می‌گیرد. مراحل زیر برای اجرای این روش ضروری است:

شاخص‌های مربوط به آن کار باید شناسایی شوند تا حوزه‌‌ی فعالیت‌های کارکنان مشخص شود.

از کارکنان و سرپرست‌ها در مورد رویدادهای بحرانی مربوط به کارشان (که قرار است مورد ارزیابی قرار گیرد) اطلاعاتی دریافت می‌شود.

حوادث بر اساس ابعاد مختلف و حوزه‌ی مسئولیت‌ها دسته‌بندی می‌شوند. هر اتفاقی، واکنش کاری خاص خود را می‌طلبد.

سپس ارزیاب هر مورد از رفتارهای مرتبط را با نمره‌ای از ۱ تا ۷ (یا ۹) مورد ارزیابی قرار می‌دهد. نمره‌ی ۱ نمایان‌گر بدترین عملکرد و نمره‌‌ی ۷ (یا ۹) نشان‌دهنده‌ی بهترین عملکرد است.

🟢مزایای روش مقیاس درجه‌بندی رفتارمحور

با کار مورد نظر در ارتباط است.

رفتارهای عملکردی کار مورد نظر را به طور قابل مشاهده و اندازه‌گیری تعریف می‌کند.

کار را برای ارزیاب آسان‌تر می‌کند.

مقایسه‌ی عملکرد کارکنان را تسهیل می‌کند.

هم رئیس و هم مرئوس را درگیر می‌کند.

کارکنان به راحتی بازخورد عملکرد خود را مشاهده می‌کنند.

🟣معایب روش مقیاس درجه‌بندی رفتارمحور

علاوه بر پیچیده بودن، روشی گران و زمان‌بر است.

این روش به جای نتیجه‌گرایی، بیشتر فعالیت‌گراست.

با توجه به اینکه احتمال خطای ارزیاب بالاست، امکان دارد روند ارزیابی به درستی صورت نگیرد.

🔺و. روش توصیفی (توضیحی)

در این روش ارزیاب نقاط قوت و ضعف کارکنان را در فرمی توصیف می‌کند. این توصیف شامل خصوصیات، رفتار و عملکرد کارکنان است. ارزیاب راجع به نقاط قوت و ضعف، اثرگذاری فنی، مهارت رهبری، نیاز به آموزش و بهبود، پتانسیل کارکنان برای آینده، احتمال ارتقا و … توضیحاتی می‌دهد.

🟢مزایای روش توصیفی

فهمیدن آن آسان است.

ارزیاب به شیوه‌ی خودش توضیح می‌دهد.

چون اطلاعات همراه با جزئیات است، روند تصمیم‌گیری‌ها را آسان‌تر می‌کند.

بازخورد عملکرد کارکنان به آنها ارائه می‌شود.

🟣معایب روش توصیفی

چون باید توضیحی در مورد هر یک از کارکنان ثبت شود، زمان زیادی را صرف می‌کند.

چون توضیحات ساختار و زمینه‌ی یکسانی ندارند، مقایسه‌ی کارکنان دشوار می‌شود.

بیش از استانداردهای عملکردی، به رفتار کارکنان می‌پردازد.

امکان اثرگذاری سلایق شخصی ارزیاب در آن زیاد است./ ادامه دارد...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰روش ها و فنون ارزیابی عملکرد کارکنان:
⁦♦️⁩بخش سوم

🔷۲. روش‌های قیاس-محور

در دومین روش کلی ارزیابی، کارکنان با یکدیگر مقایسه می‌شوند. این روش نسبت به استانداردهای قطعی، روشی قیاسی و نسبی‌تر محسوب می‌شود. این روش می‌تواند از راه‌های زیر انجام شود:

🔺الف. روش رتبه‌بندی فردی

در این روش عملکرد کارکنان از بالا به پایین رتبه‌بندی می‌شود. در این فرایند فقط یک نفر می‌تواند به‌عنوان بهترین نیرو انتخاب شود. در این روش مثلا اگر ارزیاب یازده نفر را ارزیابی کند، میزان تفاوت نفر اول و دوم برابر با میزان تفاوت نفر نهم و دهم در نظر گرفته می‌شود.

🟢مزایای روش رتبه‌بندی فردی

درک و استفاده از آن ساده است.

در زمان و هزینه‌ها صرفه‌جویی می‌کند.

عملکرد کارکنان به راحتی قابل مقایسه است.

🟣معایب روش رتبه‌بندی فردی

برای سازمان‌های بزرگ مناسب نیست.

در عمل مقایسه‌ی تک‌تک کارکنان به کمک آن سخت است.

🔺ب. روش رتبه‌بندی منظم گروهی

این روش طراحی شده است تا جلوی دسته‌بندی بی‌قاعده‌ی کارکنان را توسط سرپرست‌شان بگیرد. کارکنان به طور نوبتی در گروه‌هایی دسته‌بندی می‌شوند. بر اساس درصد در هر دسته تعدادی از کارکنان قرار می‌گیرند. این امر مقایسه‌ی آنها را نیز تسهیل می‌کند. به‌عنوان مثال اگر بخواهیم کارکنان را به ۵ دسته تقسیم کنیم، هر یک از دسته‌ها شامل ۲۰٪ از کارکنان خواهد بود. این روش، نسخه‌ی بهبود یافته‌ی روش رتبه‌بندی فردی است.

🟢مزایای روش رتبه‌بندی منظم گروهی

روشی آسان است و در زمان و هزینه‌ها صرفه‌جویی می‌کند.

احتمال دخالت دادن سلایق شخصی ارزیاب در آن پایین است.

باعث ایجاد انگیزه در کارکنان می‌شود تا ظرفیت‌های خود را افزایش دهند.

🟣معایب روش رتبه‌بندی منظم گروهی

برای سازمان‌های بزرگ مناسب نیست.

چون کارکنان به‌طور مستقیم دسته‌بندی و با یکدیگر مقایسه می‌شوند، می‌تواند اثرات منفی روانی روی‌شان داشته باشد.

🔺ج. روش زوجی (دوبه‌دو)

در این روش درجه‌بندی عملکرد کارکنان از طریق مقایسه‌ی هر نیرو با تک‌تک نیروها سنجیده می‌شود. این روش، روشی سازمان‌یافته برای ایجاد لیستی منظم از رتبه‌ی کارکنان است. در اینجا نیروها نسبت به یکدیگر و به‌طور هم‌زمان مقایسه می‌شوند. به‌عنوان مثال: اگر تعداد کارکنانی که باید رتبه‌بندی شوند را N در نظر بگیریم. در آن‌ صورت باید N(N-۱)/۲ مقایسه‌ی جداگانه انجام شود. یعنی اگر کل کارکنان ۱۰ نفر باشد، باید ۴۵ مقایسه‌ی جداگانه انجام شود. ۴۵=۲/(۱-۱۰)۱۰

🟢مزایای روش دوبه‌دو

ارزیابی عملکرد در این روش بسیار مؤثر است. زیرا در آن هر نیرو با هر یک از نیروهای دیگر مقایسه می‌شود.

رتبه‌بندی حاصل، مطمئن و قابل‌‌ اتکاست.

🟣معایب روش دوبه‌دو

زمانی که تعداد کارکنان بالا رود، زیاد کارآمد نخواهد بود

صرفا به عملکرد کاری توجه دارد و از ابعاد شخصیتی کارکنان چشم‌پوشی می‌کند

بازخورد کارکنان به منظور بهبودشان، به آنها ارائه نمی‌شود

تمرکزش فقط بر روی عملکرد کلی است، نه شاخص‌های جزئی عملکرد/ ادامه دارد..

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰روش ها و فنون ارزیابی عملکرد کارکنان:
⁦♦️⁩بخش چهارم

🔷۳. مدیریت بر مبنای هدف (MBO)

این روش از ارزیابی عملکرد بررسی می‌کند که رسیدن به اهداف چگونه انجام می‌شود. موفقیت سازمان در دستیابی به اهداف کلی‌اش، از طریق مشخص نمودن میزان موفقیت هر قسمت خاص (مثلا بخش‌ها، واحدها یا افراد) تفسیر می‌شود. این روش نه‌تنها از بالا به پایین بلکه از پایین به بالا هم عمل می‌کند. تأکید روش بر روی نتیجه‌ است، نه فعالیت‌هایی که انجام می‌شود. مدیریت بر مبنای هدف شامل قدم‌های زیر است:

قدم اول: تعییین اهداف مشترک

قدم دوم: برنامه‌ریزی برای اقدامات لازم

قدم سوم: بررسی عملکرد

قدم چهارم: ارزیابی عملکرد

مزایای روش مدیریت بر مبنای هدف

به‌جای فرایندمحور بودن، نتیجه‌محور است.

رویکردی مشارکتی دارد. شرایط اهداف و عملکرد توسط رئیس و نیروهای پایین‌تر از او بررسی می‌شود.

به برنامه‌ریزی و کنترل کمک می‌کند.

پاداش‌ها متناسب با عملکرد خواهد بود.

معایب روش مدیریت بر مبنای هدف

نیاز به مشارکت کارکنان دارد.

کاری پیچیده و چالش‌برانگیز است.

زمان‌بر و هزینه‌بر است.

مقایسه‌ی کارکنان در این روش امکان‌پذیر نیست.

بیشتر سازمان‌ها شرایط و جو مناسب برای به‌کارگیری این روش را ندارند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📕مدیریت عملکرد کارکنان؛

مدیریت عملکرد در کنار جذب و استخدام دو فرآیند اصلی مدیریت منابع انسانی هستند که بیشترین سهم و نقش را در تقویت، تحکیم، تعمیق و یا تغییر فرهنگ سازمانی دارند، چرا که معیارها و ملاک‌های ارزیابی، نشان­دهنده و منعکس کننده ارزش‌ها، اولویت‌ها، استراتژی‌ها و چالش‌های سازمان هستند و به کارکنان نشان می‌دهند که هنجارها و استانداردهای سازمان چیست و سازمان(و مدیران آن) از کارکنان چه انتظارات و توقعاتی دارند.

پس از یک انتخاب و استخدام مناسب و شایسته محور که باید اطمینان دهد که بین فرد و شغل تناسب لازم و کافی وجود دارد، مدیریت عملکرد می‌تواند از طریق ارزیابی رفتارها و عملکردها، پاداش دادن به رفتارها و عملکردهای مطلوب و آموزش‌های لازم اثرگذاری زیادی بر عملکرد کارکنان داشته باشد.

در واقع مدیریت عملکرد در سازمان، موجب می‌شود تا دستیابی به اهداف، به شکلی مؤثر و همیشگی امکان‌پذیر شود و عملکرد کارکنان و کل سازمان، بهبود یابد و بهره‌وری و کارایی سازمان بالا برود
  
اما سیستم‌های ارزیابی عملکرد سنتی با تاکید زیاد روی پاداش‌ها و تنبیه‌های مالی آن هم به صورت سالی یکبار که رویکرد رایج بسیاری ازسازمان‌های ایرانی است، موضوعی است که سد راه بهبود عملکرد کارکنان و رشد آن­ها در آینده می‌باشد. در مقابل طراحی سیستم مدیریت عملکرد بر مبنای گفت و گوهای منظم در مورد عملکرد و توسعه، کارکنان را آماده پاسخگویی به نیازهای سازمانی جهت رقابتی بودن در حال و آینده می‌نماید. 

مدیریت عملکرد، در مفهوم جدید خود، چرخه‌ای است که به مدیران و سرپرستان کمک می‌کند تا پس از هدف گذاری و برنامه‌ریزی در مورد رفتار و عملکرد کارکنانشان (که باید در ابتدای هر دوره زمانی ارزیابی انجام شود) به ارزیابی میزان و کیفیت اجرای برنامه‌ها و تحقق اهداف در پایان دوره بپردازند و از طریق ریشه‌یابی و تحلیل رفتارها و عملکردهای رضایت بخش و مطلوب یا غیر رضایت بخش و نامطلوب و با کمک به کارگیری مستمر این چرخه، زمینه را برای بهبود عملکرد و ارتقای رفتار کارکنان فراهم کنند.

اگر چه مفهوم مديريت عملكرد، مفهوم جديدي به حساب می‌آيد، اما ارزيابی عملكرد طي چند دهه گذشته از جمله بحث انگيزترين خدمات پرسنلي و فعاليت‌هاي مديريتی بوده است و مي‌توان گفت كه مديريت عملكرد با مطرح ساختن مجموعه‌ای از ديدگاه‌ها و برانگيختن احساسات گوناگون، يكي از پيچيده‌ترين فعاليت‌ها و فرآيندهای مديريت منابع انساني است. چرخه مدیریت عملکرد کارکنان در شکل زیر نمایش داده شده است.

⏹چرخه مدیریت عملکرد کارکنان

1⃣مرحله اول: هدف گذاری و برنامه ریزی اول دوره

در این مرحله، اهداف و انتظارات، استانداردها، رفتارها و ارزش‌ها و هر چه باید توسط کارمند انجام یا رعایت شود، مورد گفتگوی اقناعی قرار می‌گیرد. اهداف و انتظاراتی که در این مرحله طرح و در مورد آنها توافق می‌شود باید از اهداف کلان سازمان ریشه گرفته باشد و به تحقق همین اهداف مربوط و مرتبط باشد.

 2⃣مرحله دوم: هدایت، حمایت و مربی گری طی دوره

در این مرحله، مدیر و سرپرست بر کم و کیف کار کارمند نظارت می‌کند، او را راهنمایی و تشویق می‌کند، او را از انحرافات یا مغایرت‌ها رفتار و عملکردش در مقایسه با اهداف و انتظارات آگاه می‌کند، به کارمند بازخوردهای پر تعداد اما به موقع می‌دهد. ابزار و امکانات لازم و همچنین آموزش‌های مورد نیاز کارمند را تأمین کرده و در اختیار او قرار می‌دهد. 

3⃣مرحله سوم: ارزیابی عملکرد در پایان دوره

مدیر و سرپرست باید در پایان دوره ارزیابی، رفتار و عملکرد کارکنان را در مقایسه با آنچه توافق و در مورد آن هدف گذاری شده بود ارزیابی کند و در صورت لزوم کارکنان را از نظر عملکرد رتبه بندی کند. در ارزیابی رفتار و عملکرد باید وارد جزئیات شد و با دقت نشان داد که کدام عملکردها و رفتارها در حد انتظار و قابل قبول بوده‌اند، کارمند در کدام رفتارها و عملکردها ماورای انتظار و استاندارد عمل کرده است و  بالاخره در کدام رفتارها و عملکردها ضعیف بوده و اهداف و انتظارات را تامین نکرده است

 4⃣مرحله چهارم: مرور و بازنگری و بهبود عملکرد

این مرحله را شاید بتوان دشوارترین اما مهم­ترین مرحله فرایند(چرخه) مدیریت عملکرد تلقی کرد. در این مرحله نیز مدیر و کارمند در جلسه‌ای رو در رو به گفتگو در مورد کارنامه ارزیابی کارمند می‌پردازند. تدوین برنامه بهبود عملکرد از نتایج مهم این مرحله است.

مدیریت عملکرد از دشوارترین و اثرگذارترین اقدامات و تلاش‌ها است که در چارچوب فرآیندهای مدیریت منابع انسانی انجام می‌شود و از آن جایی که موفقیت هر سازمانی به عملکرد افراد آن بستگی دارد، اجرا و استقرار موفق و کامل این فرآیند می‌تواند به شدت بر موفقیت سازمان‌ها بیفزاید.
‌
🆔@Competentmanagers

🔰"انسان ها سر چهارراه های تصمیم بزرگ می شوند، خیابانها آزمون استقامت اراده ها هستند و چهار راه ها معیار بزرگی اندیشه ها.

✳حرکت جز به نیروی شور و اشتیاق ممکن نیست و این شور و اشتیاق جز از راه انتخاب آگاهانه و واقعی صورت نمی‌گیرد.

✳ مشیت الهی این گونه رقم خورده است که با فهم موجود، آینده مطلوب را برگزینیم. فهم حقیقت ضمن این که محتاج تلاشی وافر است، خود بخشی از بزرگ شدن است"

🔰و اما تقدیر چنین است ؛
هیچ چیز مادام العمر برای کسی باقی نخواهد ماند. دوران قهرمانی، دوران شادی، دوران غم، دوران غرور، همه و همه‌ خلاص خواهند شد و روزی به پایان خواهند رسید

🔰چنین نیست؟ چرا هست. ولی یک چیز همیشه در خاطره ها و انبوه یاد داشتها و یا نزد مردم به امانت باقی خواهد ماند، خاطرات خوب انسانیت و دوست داشتن و احترام گذاشتن به انسانها

🔰یادمان باشد، انسانهایی که نور محبت و عشق از وجود آنان می تراود خیلی کمتر از بقیه افراد، بیمار می شوند

🔰فراموش نکنیم! دوست داشتن انسانها، نقطه پایانی است بر تمام رنجها! از همین امروز به شیشه عینکت رنگ محبت بزن!
نظاره کن آثار شگرف آن را

🔰یادمان باشد کسی که محبت ندارد وجود خدا را حس نکند.

‍‍ ‍‍ ☸️مدیریت بر پایه شایستگی

رسالت و مسئولیت نظام مدیریت منابع انسانی هر سازمانی جذب، به کار گماری، آموزش، توسعه و نگهداشت سرمایه های انسانی توانمند و شایسته به منظور دستیابی به اهداف سازمانی با بهره وری و و سودآوری لازم می باشد. از این رو موفقیت در مدیریت منابع انسانی منوط به تبین شایستگی های شغلی و سازمانی و رشد و تربیت کارکنان مبتنی بر آنها می باشد.

✅مدیریت مبتنی بر شایستگی عبارت است از بکارگیری مجموعه‌ای از شایستگی‌ها برای مدیریت منابع انسانی به طوری که این عملکرد به صورتی کارآ و اثربخش در تحقق اهداف و استراتژی‌های سازمانی مشارکت نماید. مدیریت مبتنی بر شایستگی بر شناسایی مهارتهای فنی ضروری و نیز بر توسعه شایستگی هایی که منجر به نتایج شگفت انگیزی می شود، تمرکز می کند.

مدیریت بر پایهٔ شایستگی یا به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی با رویکرد شایستگی، بعد از مقاله مهم لاولر (۱۹۹۴) مطرح شد که در آن مقاله از اهمیت شایستگی در سازمان‌ها سخن به میان آمد. لاور سیر تحولی سازمان‌ها، از سازمان‌های تحلیل شغل-محور، به سازمان‌های شایستگی محور یا شایسته سالار را بررسی کرد.
امروزه تعداد وسیعی از سازمان‌ها، روش‌های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی
(Competency-based HRM Practices)
را به کار می‌برند. شایان گفتن است که با وجود استفاده و کاربرد آن به روش‌های متفاوت، به نظر می‌رسد شایستگی‌ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند.
با بررسی تعاریف گوناگون شایستگی، چنین به نظر می‌رسد که شایستگی همانند چتری دربرگیرندهٔ هر آن چیزی است به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تأثیر دارد. به عبارت دیگر شایستگی‌ها بیانگر این مسئله است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند

✅مدیریت مبتی بر شایستگی به عنوان یک ابزار استراتژیک برای بهبود عملکرد خدمات کشوری در تعدادی از کشورها بویژه استرالیا، آمریکا ، انگلستان و سایر کشور های اروپایی با رویکردهای متفاوت، مورد توجه واقع شده است و در مواردی چون آموزش و توسعه، برنامه‌ریزی مسیر شغلی ، نیرویابی و ارتقاء به منظور توانمند سازی کارکنان مورد استفاده قرار گرفته است.از سوی دیگر بتازگی در ایران نیز جایگاه این موضوع در قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران بررسی شده و در نهایت زیرساخت‌های موردنیاز برای‌ تحقق نظام جامع مدیریت برمبنای شایستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
در واقع مدیریت مبتنی بر شایستگی نقش بسزایی را در انسجام بخشی به فعالیت های مدیریت منابع انسانی ایفا می­کند

✅تعریف شایستگی

روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌شود. همچنین تعریف ارائه شده توسط جامعه بین‌المللی عملکرد (ISPI) می‌گوید: مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثربخش فعالیت‌های مربوط به شغل یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می‌شود.
اسپنسر و اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی را ویژگی زیربنایی فرد که به‌طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد تعریف می‌کنند.

✅تاریخچه شایستگی

کرستید (۱۹۹۸) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می‌کردند.

در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی-مکبر که مؤسس آن دیوید مک کللند روان‌شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ ارائه شد. مک کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می‌توانستند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی‌گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملکرد کمک کرد.

✅سطوح شایستگی

شایستگی را می‌توان در سه سطح فردی، سازمانی و راهبری دسته‌بندی کرد.

🔹سطح فردی
شامل دانش و مهارت‌های بالقوه، ظرفیت‌ها (قابلیت‌ها) و صلاحیت‌های کارکنان.

🔹سطوح سازمانی
شامل روش ویژه سازمان در ترکیب منابع گوناگون. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارت‌های کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم‌ها، امورجاری، رویه‌ها و تولیدات فناورانه است.

🔹سطح راهبردی
ایجاد و حفظ برتری رقابت‌آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت‌ها، ساختارها، راهبردها و فرایندها است.

🆔 با ما همراه باشید با کانال"مدیران شایسته"
@Competentmanagment

پی دی اف کتاب کانون ارزیابی و توسعه مدیران:

نویسنده : نیگل پوا ، یان بالانتاین

مترجم : مسعود سلطانی

در این کتاب با معرفی ویژگی‌های کانون ارزیابی و توسعه‌ای، مفاهیم و رویه‌های کانون ارزیابی از تعیین نیازهای شغلی و تدوین مدل شایستگی‌ها تا سنجش اعتبار نتایج کانون ارزیابی، بررسی شده است. طراحی محتوای کانون ارزیابی، برنامه‌ریزی اجرایی، نحوه‌ی آموزش ارزیاب‌ها و اجرای کانون از مباحث اصلی کتاب به شمار می‌آید. گفتنی است این کتاب برای مدیران منابع انسانی که می‌خواهند درباره‌ی کانون‌های ارزیابی بیش‌تر بدانند و قصد دارند که کانون‌های ارزیابی و توسعه‌ای را در سازمان خود پیاده سازند، نوشته شده است. بر این اساس، رویکرد کانون ارزیابی به آن‌ها در به کارگیری روشی مناسب برای انتخاب و توسعه‌ی افراد کمک شایانی خواهد کرد. کانون ارزیابی و توسعه‌ی مدیران یکی از معتبرترین روش‌های ارزیابی قابلیت‌ها و شایستگی‌ها و هم‌چنین کشف استعدادها و تعیین مسیر توسعه‌ای است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers