‍‍ 📌موانع اجرا و پیاده سازی نظام شایسته سالاری در ایران:

📍تعریف شایسته سالاری:

✳شایسته سالاری نوعی نگرش سیستمی به كاركنان دارد كه همه آن صفات، ویژگی ها، مهارت ها و نگرش ها در ارتباط با اثربخشی در انجام وظایف و مسئولیت ها را شامل می شود.

🔹شایسته سالاری از جمله روش هایی است که برای انطباق پذیری و سازگاری سازمان های مدرن با تغییرات مداوم و مستمر محیط کاری به وجود آمده است یكی از بهترین و مناسب ترین رویكردها برای نایل شدن به انسجام بین فرآیندی، به كارگیری رویكرد شایسته سالاری در مدیریت منابع انسانی است

✳ موانع برقراري نظام شايسته سالاري:

🔹طيفي از نظامهاي سنتي مديريت كه در برابر هر نظام جديدي مقاومت كرده و مانع از برقراري صحيح آنها مي شوند . اين مقاومتها اغلب ناشي از ترس حذف شدن به دليل ناكارآمدي نظامهاي قديمي در برخورد با مسائل و مشكلات امروزي سازمانها مي باشد.

🔹گذار از دوران كدخدامنشي در كشورهاي توسعه نيافته دليل ديگري است كه برقراري نظام شايسته سالاري را با مشكل مواجه نموده و مقاومتهاي گوناگوني را از سوي افراد متمول و به اصلاح ريش سفيدان در برابر افراد داراي شايستگي ايجاد مي نمايد . در نظامهاي روستايي و عشيره اي ، عموماً افراد صاحب نفوذ ، افراد ثروتمندي هستند كه به دليل توان مالي بالاي خود قادر به انجام هر كاري بوده و خطوط كلي زندگي انسانهاي پيرامون خود ( ساير س اكنين روستا يا ساير افراد قبيله ) را مشخص مي كنند .

🔹تفكراتي مانند خويشاوندسالاري ، قبيله گرائي ، حزب سالاري ، زن سالاري ، مردسالاري ، انتصابات سياسي ، انتصابات بر اساس توصيه هاي پايگاههاي قدرت و حتي انتصاب بر اساس منزلت اجتماعي افراد و تمامي نگرشهايي كه دليل برتري يكي بر ديگري را غير از شايستگي ميدانند، در برابر اجراي اين نظام مقاومت مي كنند

🔹 ترس پيشي گرفتن افراد شايسته زير دست از مديران بالايي خود در محافل و جلسات كاري و سازماني نيز از جمله دلايل مهمي است كه باعث بروز مقاومتهايي از سوي بالادستان براي برقراري نظام شايسته سالاري در سازمانها خواهد شد . مديران و روساي كوته فكر بجاي آنكه توانائي هاي خود را رشد و ا رتقاء داده و مهارتهاي خود را به روز نمايند ، با جلوگيري از رشد و شكوفايي قابليت هاي زيردستان خود ، سعي در حفظ برتريهاي سازماني خود نسبت به آنان داشته و با هرگونه سيستمي كه شايستگي روزافزون زيردستان آنان را به منصه ظهور برساند ، مخالفت ميكنند.

🔹در برخي از سازمانها نيز كه لزوم برقراري سيستم شايسته سالاري بر مديران آن اثبات شده است، عدم وجود كار راهه شغلي شايسته پرور دليل ناخواسته مانع از اجراي اين نظام در سازمان است . بديهي است كه علاوه بر لزوم اهميت جايگاه نظام شايسته سالاري نزد مديران ، تعبيه سازوكارهاي مناسب پياده سازي اين سيستم از جمله كار راهه شغلي نيز الزامي است.

🔹تشكيل باندها و سازمانها ي غير رسمي كه داراي منافع مشترك بوده و به دليل ناشايستگي اعضاي آن ، داراي ديدگاه مشترك براي مقابله با هر نظام مختل كننده اين منافع اند . اين باندها به مرور زمان يك لاك دفاعي قوي دور خود ايجاد كرده و مانع از كنترل و نظارت ساير بخش هاي سازمان بر عملكرد خود مي شوند .

🔹برخي روابط دوستانه و مودت هاي شخصي ناشي از فرهنگ ايراني در روابط كاري و ضعف شخصيتي برخي از مديران سازمان كه باعث ترويج چاپلوسي و تملق به جاي شايستگي و تعهد مي گردد نيز از ديگر مشكلات برقراري يك نظام شايسته سالا ر درون سازمانها هستند.

🔻مطمئناً چنانچه بخواهیم اصل شایسته سالاری را پیاده کنیم و از قبل آن رشد، توسعه و پیشرفت کشور را تسریع ببخشیم، بایستی عمیق تر و جدی تر به موضوع بپردازیم و از سطح کلان تا سطوح خرد، رعایت این اصل را جزء اولویت های نظام مدیریتی کشور قرار دهیم. در غیر اینصورت با صدور یک بخشنامه-جدا از اینکه نفس این کار خود مثبت و مفید است- که به انحاء مختلف می تواند از جانب فرصت طلبان مورد بی توجهی و حتی سوء استفاده قرار گیرد، نمی توانیم کشور را شایسته سالار کنیم....


🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید،

🆔@CompetentManagers

‍‍ 🔰 بحران بیکاری؛ نویسنده: دکتر حسن طایی

🔴 در جامعه گاهی اوقات با بعضی مفاهيم و اصطلاحاتی مواجه می‌شويم كه از نظر علمی نیازمند دقت بسیار هستند. از جمله اين اصطلاحات كه رواج بسيار نيز دارد موضوع «رشد بدون اشتغال» است.

🔴 از نگاه كينز، اقتصاددان برجسته قرن بيستم، بی‌كاری تكنولوژيک به معنای نوعی بی‌كاری است كه نتيجه كشف ابزارهای جديد برای صرفه‌جويی در كار است که با آن می‌توانيم راه‌های استفاده جديدی برای كار بيابيم.

🔴 هر نوع رفتار و تصميم‌گيری مالی يا هر نوع پولی كه در اقتصاد خرج می‌شود، پيامدهايی بر سطح اشتغال جامعه دارد، اما آثار اشتغال‌زايی آن‌ها متفاوت خواهد بود.

🔴 اگر چه برای ایجاد فرصت شغلی نیازمند سرمایه‌گذاری هستیم، ولی ضرورتا انجام سرمایه‌گذاری و حتی رشد اقتصادی به اشتغال ختم نمی‌گردد.

🔴 اصولا منابع اعتباری بدون توجه به ماهيت و منشاء آن‌ها، هنگامی كه وارد بازارهای مالی می‌گردند، به صورت‌های مختلف به كار گرفته می‌شوند و می‌توانند منشاء افزايش يا كاهش اشتغال مستقيم يا غيرمستقيم در يك فعاليت اقتصادی شوند.

🔴 پيش‌بينی اشتغال حاصل از سرمايه‌گذاری نيز كار چندان ساده‌ای نيست. اين مسأله با رشد اقتصادی، تحولات بهره‌وری و پيشرفت فناوری کاراندوز یا سرمایه‌بر، به مراتب پيچيده‌تر نيز می‌شود. بنابراين مشاهده روند كاهش ميزان اشتغال در يك فعاليت، علی‌رغم روند افزايش سرمايه‌گذاری و توليد در يک فعاليت اقتصادی، از نظر اقتصادی پديده‌ای غيرمنتظره نيست. گاهی اين پديده به عنوان «رشد بدون اشتغال» و در چارچوب عقب افتادگی اشتغال نسبت به توليد -پديده‌اي كه در آن رشد اشتغال به ميزان چشمگيری كندتر از رشد توليد است- تحليل می‌شود.

🔴 امروزه بسياری از كشورهای پيشرفته با مساله بيكاری ناشی از تحولات فناوري مواجه هستند، كه رشد بدون اشتغال را به همراه دارد.


🔴 اشتغال به تبع تولید حاصل می‌شود و تغییرات در سطح تولید کشور موجبات نوسان در اشتغال را ایجاد می‌کند». (تقارن رشد و اشتغال) اما بر اساس تجربه، «کارفرما در شرایط رکودی به دلیل نااطمینانی موجود، به سرعت به تعدیل نیروی انسانی نمی‌پردازد، چون منابع انسانی برای او به مثابه مهم‌ترین رکن دارایی است».( عدم تقارن رشد و اشتغال در دوره رکود) همچنین «کارفرما در شرایط رونق، ابتدا از حداکثر توان نیروها استفاده می کند و بعد در صورت تداوم رونق ممکن است دست به استخدام نیروی کار جدید بزند». (تقارن رشد و اشتغال در دوره رونق)

🔴 هر پولی كه در اقتصاد خرج می‌شود یا هر سرمایه‌گذاری که صورت می‌پذیرد، پيامدی برای سطح اشتغال جامعه دارد، منتهی محاسبه آثار اشتغال‌زایی انواع هزینه‌ها، سرمایه گذاری‌ها و اعتبارات متفاوت و نیازمند محاسبات و تحلیل‌های دقیق است.

با کانال مدیران شایسته همراه شوید ؛

🆔 @CompetentManagers

‍‍ ✳️ اشتیاق کاری منابع انسانی سازمان:

✅ منابع انسانی به عنوان ارزشمند ترین دارائی فراموش شده سازمان هاست که نقش مهمی در دستیابی به پیروزی و شکست سازمانی دارد.

📚استفان کاوی در کتاب عادت هشتم، می نویسد انسان کامل در چهار بعد است : جسم، ذهن ، دل و روان.

انسان کامل برای تکامل این چهار بعد تلاش می کند. بدین صورت که جسم هر انسان خواهان حقوق و مزایای منصفانه است.

🧓ذهن هر انسانی در سازمان فریاد می زند: از من بطور خلاق استفاده کن؛ دل در پی رفتار مهربان و توجه به عواطف است و روان خدمت به نیازهای انسانی به صورت اخلاقی را می طلبد.

اگر هر کدام از این نیازها برآورده نشود وضعیت عدم تعادل پیش می آید و لاجرم آدمی ناگزیر از نشان دادن واکنش است و واکنش هایی از قبیل سرکشی، از زیر کار در رفتن، بدخواهی، زد و بند، افسردگی ،فسیل شدن و… را از خود بروز می دهد.

✳انسان کامل در سازمان، با تمام وجود متعهد به کار است و با هیجانی خلاق منافع خود، سازمان و جامعه را تحقق می بخشد. با در نظر گرفتن این ویژگیهای انسانها اگر مدیران سازمان ها بتوانند با به خدمت گیری از علم و تجربه و مهارت های ارتباطی موثر تعهد و اشتیاق کاری کارکنان و کارمندان خود را در سازمان فعال و نهادینه کنند، با ایجاد همسویی اهداف، هم سازمان و هم کارکنان به مطلوبیت های خود دست خواهند یافت.

✳️‍ اما اشتیاق کاری چیست؟

🔘 تحقیقات بر روی بیش از سی میلیون نفر از کارکنان در دنیا نشان می دهد که حدود ۸۷ درصد از آنان ، اشتیاق کاری ندارند!

سازمانهای زیادی در دنیا با معضلاتی روبرو هستند که ریشه آنها نبود اشتیاق کاری کارکنانشان می باشد، ولی متاسفانه اطلاعی از این موضوع ندارند.

🔘 سازمانهایی که دارای کارکنانی با اشتیاق کاری بالا هستند، به طور متوسط ۱۴۷ درصد درآمدشان به ازای هر سهم بیشتر از سایر شرکتهاست.

☑️ اشتیاق کاری به میزان انرژی ای که یک فرد برای انجام کارهای سازمانی خود صرف می کند و نیز میزان اثربخشی و کارایی به دست آمده در کار گفته می شود.
کارکنان مشتاق، احساس قدرتمند بودن و ارتباط موثر با کارشان دارند.
آنها همچنین خود را برای برآوردن مسئولیتهای شغلی، توانمند می بينند؛

علاوه براین، آنها در کارشان به دنبال چالشهای جدید می گردند و هنگامیکه احساس کنند کارشان برای مدت زیادی چالش انگیز نیست، فعالانه محیط کاری خود را تغییر میدهند.

▪️ اشتیاق کاری سه بعد جذب ، نیرومندی و وقف را دربر می گیرد.

➕جذب به تمرکز و غرق شدن در کار اشاره دارد ؛
در این حالت زمان برای افراد سریع می گذرد و افراد در می یابند که جدا شدن از کار سخت است.

➕بعد دیگر اشتیاق کاری، نیرومندی است که به سطوح بالای انرژی و خاصیت ارتجاعی بودن ذهن فرد شاغل به هنگام کار اشاره دارد؛
در این حالت فرد شاغل تلاش قابل ملاحظه ای در انجام کار نشان می دهد و در مقابل موقعیتها و موانع شغلی دشوار پافشاری و ایستادگی می کند.

➕سومین مولفه اشتیاق کاری وقف خود به کار است که با درگیری شدید روحی فرد با کار خود مشخص می شود.

👈در پست های بعدی استراتژی های افزایش اشتیاق کاری تشریح خواهد گردید.

با کانال مدیران شایسته همراه شوید

@CompetentManagers

✅مشکل آموزش و پرورش از نگاه میچیو کاکو (Michio Kaku)

✍🏻 فیزیکدان مشهور آمریکایی ژاپنی تبار و از نظریّه‌پردازان بزرگ فیزیک کنونی جهان.

🔴با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

‍‍ ✅فواید مطالعه کردن چیست؟(بخش اول)

✍ محمد حسین کاشفی

🔵1. مطالعه، پايه هاي مهارت را استوار مي سازد.
مطالعه ، به روشن شدن موضوعات پيچيده كمك مي كند. كتاب ها اطلاعاتي را فراهم مي كنند كه خیلی اوقات از بحث هاي كلاس درس عميق تر هستند.
🔵2. مطالعه ، شیوه درست اندیشیدن را تقویت میکند .
مطالعه کتاب باعث میشود شیوه تفکرو اندیشیدن در موضوعات را بیاموزیم و به بررسی منطقی موضوعات مختلف آشنا شویم.
🔵3. مطالعه، قدرت تحلیل و بررسی ریشه ایی مسایل را تقویت میکند.
کتاب خواندن کمک میکند شما در بررسی مسایل و مشکلات از سطحی نگری به عمق نگری برسید.
🔵4. مطالعه ، قدرت تشخیص سره را از ناسره به شما عطا میکند.
مطالعه ، به شما کمک میکند تا از قبول خرافات و مهملات مبرا گشته و به درک حقایق ناب نایل آیید.
🔵5. مطاله ،شیوه تفکر فرآیندی و سلسله مراتبی را تقویت میکند.
🔵6. مطالعه ،فرآیند ذهن را فعال میکند .
برخلاف تلويزيون، مطالعه ، شما را وادار مي كند كه از مغز خود استفاده فعال داشته باشید. در هنگام مطالعه شما بيشتر فكر کرده و باهوش تر شويد.
🔵7. مطالعه، واژگان شناخته شده شما را افزايش مي دهد.
وقتي كه كتاب هاي سنگين (از نظر مفهومي) را مطالعه مي كنيد، خودتان را با لغت هاي جديدي مواجه مي ببنيد كه در حالت عادي با آنها سر و كار نداريد.
8🔵. مطالعه به شما اين امكان را مي دهد كه به صورت اجمالي با ساير فرهنگ ها و مناطق آشنا شويد
خواندن كتاب ها مي تواند افق ديد شما را با ارايه اطلاعلاتی که از مناطق مختلف جهان دارید، گسترش دهند.
🔵9. مطالعه، تمركز ذهنی را افزايش مي دهد.
برخلاف مجلات، مقالات اينترنتي يا ايميل ها كه ممكن است حاوي بسته هاي اطلاعاتي كوچكي باشند. كتاب ها همه ماجرا را بيان مي كنند. اين باعث مي شود كه شما در بلند مدت روي آنچه مطالعه مي كنيد تمركز كنيد.
🔵10. مطالعه، باعث ايجاد اعتماد به نفس مي شود.
با مطالعه بيشتر، آگاهي و تجربه شما در رابطه با مطالبي كه مي خوانيد بيشتر مي شود واین امر به افزایش اعتماد به نفس تان کمک می کند
🔵11. مطالعه، حافظه را تقويت مي كند
تحقيقات نشان مي دهند كه اگر شما از حافظه تان استفاده نكنيد،به مرور آن را از دست خواهيد داد.. مطالعه راهي است غير از روش هاي بازي با كلمات كه مي تواند حافظه شما را تقويت كند. مطالعه مستلزم به خاطر سپردن جزييات، رويدادها و در كتب ادبي، موضوع داستان، مضمون و شخصيت هاست.
🔵12. مطالعه، انضباط فردي را افزايش مي دهد.
همه ما به اهميت مطالعه واقفيم و مي دانيم كه بايد مطالعه را در برنامه روزانه خود بگنجانيم. اگر ما براي مطالعه زمانبندي و برنامه طراحي كنيم، همين باعث افزايش انضباط ما مي شود.

🔶 با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
🆔@CompetentManagers

‍‍ ✅فواید مطالعه کردن چیست؟(بخش دوم)

✍ محمد حسین کاشفی

🔵13. مطالعه، به ما اين امكان را مي دهد كه همه جا مطلب بياموزيم.
كتاب قابل حمل هست. از آنجايي كه شما مي توانيد كتاب ها را با خود به هر كجا كه مي خواهيد ببريد، مي توانيد هر جا كه باشيد، مطلب بياموزيد.
🔵14. مطالعه، خلاقيت را افزايش مي دهد
با مطالعه كتب بيشتر و قرار دادن خود در معرض اطلاعات كامل تر، مي توانيد سطح خلاقيت خود را افزايش دهيد. مغز شما مي تواند مطالب كتاب هاي مختلف را براي دستيابي به راه حلي جديد براي يك مساله با هم تركيب كند.
🔵15. مطالعه، اين امكان را به شما مي دهد كه در رابطه با یک موضوعي صحبت كنيد
در صورتي كه شما كتاب هاي زيادي خوانده باشيد، هميشه حرفي براي گفتن داريد. شما مي توانيد درباره موضوعات مختلف در جمع صحبت كنيد و يا اطلاعات علمي كه از كتاب هاي علمي آموخته ايد را بيان كنيد. به اين صورت مطالب زيادي براي بيان كردن داريد
🔵16. مطالعه اين امكان را به شما مي دهد كه به اختيار خود مطلب بياموزيد.
تحصيلات رسمي در سيستم آموزشي كشورها، نيازمند صرف زمان در بازه هاي تعريف شده است. ولي مطالعه كتاب اين امكان را به شما مي دهد كه مطالب مورد علاقه خود را در هر زماني كه دوست داريد بياموزيد.

🔵17. مطالعه، مشاركت ذهني جديد ايجاد مي كند
هر چه شما كتاب هاي بيشتري مطالعه ممي كنيد، عمق و پهنه آگاهي شما گسترش پيدا مي كند و قابليت شما براي مشاركت با ديگران بيشتر مي شود. در حين مطالعه يك كتاب براي دريافتن پاسخ يك مشكل، شما ممكن است كه پاسخ بسياري مشكلات ديگر را نيز دريابيد
🔵18. مطالعه، قواي استدلال شما را افزايش مي دهد
يعني وقتي زياد مطالعه كنيد، قادر خواهيد بود با استفاده از دلايلي كه داريد، انجام يا عدم انجام كاري را بررسي كنيد و به بهترين نتيجه برسيد.
🔵19. مطالعه كردن، مهارت هاي شما را بارور مي سازد
برايان تريسي مي گويد: يكي از راه هايي كه بتوانيد در زمينه مورد نظر خود خبره شويد اين است كه حداقل 100 كتاب درباره آن موضوع بخوانيد؛ او همچنيني مي افزايد كه اگر اين كار را براي 5 سال ادامه دهيد، به يك حرفه اي بين المللي تبديل خواهيد شد. با كمك اينترنت و سایت ها و وبلاگ های معتبر و موثق، شما قادر خواهيد بود كه اين زمان را به 2 تا 3 سال كاهش دهيد.
🔵20. مطالعه، شما را از مضرّات دنياي ديجيتالي دور مي كند
وقتي يك كتاب خوب براي خواندن پيدا كنيد، خود را غرق در مطالعه خواهيد يافت و ديگر درگير مسائل پيرامون نخواهيد بود. هرچه بيشتر بخوانيد بيشتر غرق در خواندن مي شويد و ديگر توجهي به وسايل ديجيتالي كه به ما التماس مي كنند تا به آنها توجه كنيم نداريم.
🔵21. مطالعه باعث مي شود كه اشتباهاتمان كاهش پيدا كند
با كمك كتاب شما مي توانيد خرد عميق‌ و وسيعي بدست آوريد و اشتباهات كمتري مرتكب شويد.
🔵22. مطالعه كسالت را كاهش مي دهد
هر وقت كه احساس كسالت كرديد، فقط كافي است كه يك كتاب با موضوع مورد علاقه خود را برداريد و بخوانيد. خواهيد ديد كه كسالت شما بر طرف مي شود.

🔶 با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
🆔@CompetentManagers

🔴پیتر دراکر :

📍هیچ سازمانی نمیتواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد.

✳ بسیاری از تلاش های آموزشی و انگیزشی سازمان ها به نتیجه نمیرسد و مدیران به اهداف خود نائل نمیشوند،

🔰فقط به این دلیل که در انتخاب افراد شایسته اشتباه شده است.

با کانال مدیران شایسته همراه شوید:
🆔@CompetentManagers

‍‍ 1️⃣استراتژی بهبود اشتیاق شغلی: گام اول

امروزه اثرواهمیت اشتیاق و تعهد شغلی کارمندان بر بهبود پارامترهای عملیاتی سازمان و در نهایت سودآوری آن برهمگان واضح است. همچنین مجموعه تحقیقات موسسات بین المللی و مطالعات آکادمیک این حوزه توانمندسازها و پارامترهای موثر بر این مفهوم را بیش از گذشته مشخص نموده است.
مجموعه این تحقیقات سازمانهای زیادی را به سنجش، اقدام و عمل برای بهبود اشتیاق شغلی کارمندان واداشته است. نقطه مشترک این اقدامات تدوین استراتژی اشتیاق شغلی در اولین قدم است. در واقع پیش از هر اقدامی سازمان باید بداند که در مورد چه مفهومی صحبت میکند و از مجموع برنامه هایش بدنبال چیست؟
تدوین سند استراتژی اشتیاق شغلی سازمان به همه افراد اعم از مدیران و کارمندان کمک میکند تا دیدگاه مشترکی در مورد مفاهیم و برنامه ها کسب کرده و هماهنگی بیشتری جهت مشارکت در مسیر اجرای برنامه ها داشته باشند. معمولا این سند در اختیار همه افراد سازمان قرار گرفته و مطالعه مستمر و یادآوری مفاد آن به آنها پیشنهاد میشود.
بدون تردید هر سازمان باید متناسب با ساختار و اهداف و ماموریت های متمایزش این سند را تدوین نماید اما یک سند کارا و عملیاتی معمولا شامل اجزایی است که تلاش میکنیم در ادامه این مجموعه مقاله آنها را مورد بررسی قرار دهیم.
گام اول: تعریف مشترک
در اولین مرحله تعریف اشتیاق شغلی در هر سازمان ارایه میشود. این تعریف برداشت مشترک همه افراد از مفهومی است که برای دستیابی به آن تلاش میکنند. این تعریف باید روشن و کارآمد بوده و شامل نشانه های رفتاری و عملیاتی اشتیاق در کارمندان و مدیران باشد.
در متون مختلف تعاریف بسیار متفاوتی از Employee Engagement ارایه شده است و نمیتوان یک تعریف جهان شمول و ویژه برای آن یافت. در برخی موارد اشتیاق یک نگرش است (تمایل فرد به انجام کار خوب) در برخی موارد دیگر یک مدل رفتاری است( تلاش فرد برای مار بیشتر و فراتر از شغل) و در متون دیگر یک نتیجه مثبت است(بهبود خلاقیت و نواوری از طریق مشارکت و ایده پردازی کارمندان). همه این موراد میتواند ایجاد کننده و تقویت کننده اشتیاق شغلی باشد و از اینرو در تعریف اشتیاق میگنجد.

2️⃣گام دوم: اهمیت اشتیاق شغلی:

در اینکه دلبستگی شغلی در دستیابی به موفقیت و سودآوری بالاتر سازمانها نقش مهم و بی بدیلی دارد تردیدی نیست و تحقیقات و بررسیهای جامع بین المللی نیز این اهمیت را اثبات نموده است اما لازم است هر سازمانی اهمیت این موضوع را در درون خود و مرتبط با فعالیتها و ماموریتهای ویژه و متمایزش روشن ساخته و به اطلاع همه همکاران برساند. میتوان در این مرحله مشخصات یک نیروی مشتاق و متعهد را از دید سازمان تدوین نمود( که البته ممکن است در بخش تعریف اشتیاق سازمانی درج شده باشد(
یادآوری چشم انداز و اهداف کلان شرکت مهم است و کمک میکند تا همه مدیران و پرسنل بدانند که نقش نیروی انسانی و عملکرد افراد در دستیابی به این دورنما چیست و چگونه اشتیاق و تعهد سازمانی میتواند حصول به این اهداف جمعی را تسهیل نماید.
میتوان اثر بهبود عملکرد و کارایی تک تک افراد در دپارتمان ها و بخش های مختلف را در نتایج نهایی سازمان مشخص نمود این نتایج میتواند رضایت مشتریان، افزایش وفاداری مشتریان، افزایش فروش و سودآوری نهایی سازمان باشد و توجه و تلاش افراد برای بهبود اشتیاق سازمانی و در نهایت بهبود عملکرد فردی و جمعی را برانگیزد.
یادآوری اثرات فردی اشتیاق شغلی نیز توصیه میشود. مجموعه تحقیقات روان شناسان، بخصوص در حوزه روان شناسی مثبت اندیش نشان میدهد که بهبود اشتیاق شغلی و ایجاد معنا در زندگی کاری افراد یکی از ماندگارترین انواع شادی را در افراد ایجاد میکند. در واقع میتواند کیفیت بالاتری به زندگی فردی کارمندان ببخشد. همچنین بررسیها نشان میدهد که افراد مشتاق و شاد بلحاظ جسمی نیز سالم تر بوده و روزهای بیماری کمتری را نسبت به افراد با اشتیاق شغلی کمتر تجربه میکنند....
ادامه دارد ..../منبع وبسایت موسسه آرنیک - شیدا جعفری

🎓 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers

‍‍ 🔴9 دلیل تنفر کارکنان از مدیرانشان!!

🔰شاید تا به امروز تصور می کردید که رئیس خوش اخلاقی هستید و همه کارمندان نیز شما را دوست دارند، اما اگر چند قدم به عقب برگردید و رابطه خود را با کارمندان و زیردستان تان را باز هم چنین تصوری خواهید داشت؟

📚براساس پژوهشی که توسط شرکت Harris Interactive روی 1000 کارگر آمریکایی انجام شد، 91 درصد از آنها، ضعف در برقراری ارتباط را مهمترین عامل در ضربه زدن به اثربخشی مدیران اعلام کردند.

🔰لو سالمون بنیانگذار و مدیر عامل شرکت Interact که در زمینه ارائه خدمات مشاوره ای در حوزه ارتباطات فعالیت دارد اظهار داشت: اغلب کارمندان در این تحقیق اذعان داشته اند که کارفرمایان آنها، فاقد توانایی های لازم برای مدیریت کارآمد و موثر اعضای شرکت بوده اند.

🔰آنها ضعف و بی کفایتی مدیریتی را ناشی از کمبود هوش حسی و هیجانی مدیران و همچنین داشتن ویژگی هایی مانند زورگویی، خودشیفتگی، سختگیری و بی تدبیری می دانستند.

✳این نویسنده، مهمترین مشکلات ارتباطی کارمندان را که سبب کاهش اثربخشی مدیران می شود، دسته بندی نمود که در ادامه توجه تان را به آنها جلب می کنیم.

🔶63 درصد از آنها به پیشرفت کارمندان خود توجّهی نمی کنند.

🔶57 درصد از آنها دستورات واضح و روشنی را به کارمندان نمی دهند.

🔶52 درصد از آنها زمانی را به ملاقات و هم اندیشی با کارمندان خود اختصاص نمی دهند.

🔶51 درصد از مدیران از صحبت با زیردستان خود امتناع می کنند.

🔶47 درصد از آنها ایده های دیگران را به نام خودشان تمام می کنند.

🔶39 درصد از آنها به شکلی سازنده انتقاد نمی کنند.

🔶36 درصد از مدیران حتی نام کارمندان خود را بلد نیستند.

🔶34 درصد از آنها از صحبت مستقیم یا تلفنی با دیگران فرار می کنند.

🔶23 درصد از مدیران از زندگی کارمندان خود، کاملاً بی خبرند.

✳طبق گفته سالمون آمارها نشان می دهند که اکثریت قریب به اتفاق مدیران، در مواقع حساس از کارمندان خود به عنوان نیروهای قابل اعتماد شرکت استفاده نمی کنند.

🔰شاید از نظر دیگران، باور کردن ویژگی های منفی مدیران که در بالا به آنها شد وحشتناک به نظر بیایند؛ اینکه مدیرانی ایده های کارکنان خود را می دزدند، اسم آنها را نمی دانند و از صحبت با کارمندان طفره می روند.

🔰سالمون می گوید، رؤسا و مدیران کاربلد می دانند که داشتن ارتباط سالم با کارمندان مستلزم ارزش قائل شدن برای آنها، سیاست گذاری درست، تعاملات معنادار و بازخورد گرفتن از مجموعه است و همگی شان نیز به صرف انرژی نیاز دارند.

◀به یاد داشته باشید موفقیت در کسب و کار، فقط به چگونگی ارتباط بین مدیر و کارمندان بستگی ندارد و رهبر یک شرکت، الزاماً باهوش ترین فرد مجموعه نیست؛ او کسی است که شرکت تحت امرش را برای انجام کارهای بزرگ آماده و هدایت می کند.

🔰در هر کسب و کاری، کارمندان تاثیر بسزایی در موفقیت مجموعه دارند؛ شکست زودهنگام اغلب کسب و کارها بخاطر این نیست که مدیران آنها چیزی بلد نیستند، بلکه علت عدم درک و فهم درست رئیس شرکت از کارمندانی است که با او کار می کنند.

آیا شما نیز تجربه ای از کار کردن با این مدیران داشته اید؟

🔵با کانال مدیران شایسته همراه شوید :

🆔@CompetentManagers

‍‍ 💢چسب اعتماد

✳اعتماد همانند چسبی است که گروه و تلاشهای گروهی را به هم پیوند میزند. فعالیت گروهی و سازمانی موفق بدون وجود اعتماد، اساسا قابل تصور نیست؛ مدیران باید اعتماد کنند و مورد اعتماد قرار گیرند. اگر مدیران به کارکنان خود اعتماد نکنند، از تفویض اختیار و توانمندسازی خبری نخواهد بود و اگر از سوی کارکنان، مورد اعتماد قرار نگیرند، کسی از آنها پیروی نخواهد کرد. /دکتر بهزاد ابوالعلایی.

🔰دالایی‌لاما می‌گوید: «برای جلب اعتماد، داشتن پول و قدرت کافی نیست؛ باید نشان دهید به دیگران اهمیت می‌دهید. نمی‌توانید اعتماد را از سوپرمارکت بخرید.»

📚اعتماد، ساختنش چندین سال طول میکشد، اما تخریبش چند ثانیه ... و ترمیمش تا ابد ....

🔴با کانال مدیران شایسته همراه شوید،

🆔@CompetentManagers

‍‍ 🔰اعتماد سازی در سازمان؟

✍میترا فتحی:

◀اعتماد به معنی داشتن اطمینان به نیات و اعمال دیگران است و عاملی کلیدی در پایداری روابط متقابل انسانها به شمار می رود.

◀ آزبرن بیان می کند، تحت شرایط پیچیدگی و عدم قطعیت، تنها هنگامی حفظ همکاری های اثربخش امکان پذیر خواهد بود که ارتباطات روشن باشند و این اتفاق زمانی صورت می پذیرید که اعتماد و اطمینان متقابل در سازمان به وجود آید.

◀یکی از مهم‌ترین ارکان سلامتی و شادی در هر سازمانی «اعتماد» است. اعتمادسازی یکی از مهارت‌های هوش اجتماعی است. این مهارت به مورد اعتماد بودن و اخلاق‌مداری در رابطه با دیگران و توانایی ایجاد اعتماد در آنها مربوط می‌شود. در تمامی کسب‌وکارها یکی از مهم‌ترین رکن‌های شادی در سازمان و همچنین جلب رضایت و بازگشت مشتری همین اعتمادسازی است. بدون اعتماد هیچ‌کسب‌وکاری پایدار نمی‌ماند.

◀ اعتماد سازی دو بخش درون سازمانی و برون سازمانی دارد. در فرآیند اعتمادسازی برون سازمانی، افرادی که این مهارت را دارند با مراجعان مودبانه، منصفانه و محترمانه برخورد می‌کنند. آنها با ارباب رجوع رابطه‌ای دوستانه برقرار می‌کنند که براساس آن ارباب رجوع احساس اعتماد و راحتی می‌کند و خاطره‌ای خوش در ذهن او از آن سازمان بر جای می‌گذارد. این ذهنیت خوب ارباب رجوع، باعث می‌شود که در مواقع نیاز، دوباره سازمان شما در اولویت اول او قرار گیرد.

◀افرادی که این مهارت را ندارند در ایجاد اعتماد و رابطه صمیمانه با ارباب رجوع و مشتری ناتوان هستند و حرف‌هایی به آنها می‌زنند که چندان صحت ندارد و در نتیجه، به جای اعتمادسازی برای همیشه اعتماد مشتری را از خود و سازمان سلب می‌کنند.

◀اعتمادسازی نه فقط به رابطه میان کارکنان فروش و یا مراجعان، بلکه به روابط درون سازمانی نیز مربوط می‌شود.

🔰 مسوولیت ایجاد اعتماد در فضای درون سازمان بر عهده مدیران و روئسای ارشد آن سازمان است. بخشی از اعتماد سازی به رابطه مدیر با کارمند مربوط می‌شود. امروزه به‌ دلیل گسترش و پیچیده‌تر شدن سازمان‌ها و تغییر نیاز مشتری، اعتماد میان کارکنان و مدیران سازمان‌ها کمرنگ‌تر شده است. بنابراین، یکی از چالش‌های بزرگ سازمان‌های امروزی، اعتمادسازی میان کارکنان، با مدیران میانی و مدیران ارشد است تا بتوانند به‌واسطه آن فضای سالم و پر بازدهی را در سازمان فراهم آورند.

◀اعتمادسازی کلید مهمی برای سازمان جهت دستیابی به اهدافش است. علاوه‌ بر اهمیت آن در فروش محصولات سازمان، اهمیت زیادی در مهارت رهبری سازمان دارد. این مهارت در رهبری چنان تاثیر دارد که موجب می‌شود سازمان عملکردی بر اساس پتانسیل واقعی خود داشته باشد. اعتماد و اعتمادسازی یکی از موارد مهم سلامت و شادی در سازمان‌ها است.

◀اعتماد سازی یعنی اینکه کارکنان شما درک کنند که در سازمان اهمیت دارند و هدف و منافع مشترکی میان اعضا وجود دارد و همه آنها در رسیدن به آن هدف و مزایا مشترک هستند. افراد در صورتی که باور کنند در سازمان اهمیت دارند و اهداف و منافع مشترکی بین انها وجود دارد همه برای رسیدن به آن هدف و منافع مشترک در تلاش خواهند کرد هستند،

◀ کارکنان شما باید از لحاظ روانی به شما اعتماد کنند تا صد درصد عملکرد خود را برای سازمان بگذارند. این در حالی است که اگر کارکنان شما این تفکر را باور داشته باشند که در هیچ چیزی سهیم نیستند و در نهایت تمام منافع متوجه یک نفر یا چند نفر محدود است، مسلما رغبتی برای کار بیشتر و تعهد بیشتر نمی‌بینند.

🔰مدیران موثر این اعتماد و باور را در سازمان خود ایجاد می‌کنند که تمامی تلاش‌های سازمان در راستای ارزش‌ها است و هیچ چیزی به ضرر کارکنان، سهامداران، مشتری‌ها، جامعه یا حتی محیط زیست نیست.
مدیران موثر این اعتماد را در کارکنان خود ایجاد می‌کنند که به تعهدات و حرف‌های خود پایبند هستند و صداقت و شفافیت میان آنها و کارکنان برقرار است. کارکنان یک سازمان باید بابت اینکه تلاش‌های آنها هدر نمی‌رود و سازمان متعهد به تعهدات خود است احساس امنیت داشته باشند تا عملکرد بهتری از خود نشان دهند. یکی از مهم‌ترین اقدامات مدیران سازمان این است که بتوانند فضای کاری خالی از مهارت‌های اجتماعی، غیبت، تمسخر، رقابت‌های ناسالم، خشم، پرخاشگری و... ایجاد کنند. همچنین، مدیران می‌توانند شنوندگان خوبی برای کارکنانشان باشند تا کارکنان احساس کنند که صدای آنها شنیده می‌شود و بدینوسیله اعتماد را در سازمان خود ایجاد کنند. احترام و ارزش قایل شدن به کارکنان چه در کلام، چه در لحن صحبت و چه در رفتار موجب می‌شود که آنها احساس کنند ارزشمند هستند. این احساس ارزشمندی باعث می‌شود آنها از لحاظ عاطفی خود را متعلق به محیط بدانند و وقتی احساس تعلق به میان آید، تلاش و تعهد خود را برای سازمان به نحو چشمگیری افزایش خواهند داد.

🔵با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@CompetentManagers

🔰اعتماد و اثرات اعتماد سازی در سازمان- بخش اول-

✍️سیما رحمتی نژاد:

❇️مقدمه :
سازمان‌های امروز باید در درون خود اعتماد را در بالاترین اولویت خود قرار دهند تا کارکنان آنها با‌ ایمان به یکدیگر و در راستای اتکا به هم، دست در دست هم تیمی را ایجاد و سامان دهند که پیشرو باشد. «اعتماد در محیط‌های کاری یکی از منابع مهم مزیت رقابتی است.»

✳️مفهوم و تعریف اعتماد
اعتماد یک مفهوم چند بعدی است که معانی متفاوتی برای آن عنوان شده است. اعتماد شامل معانی از قبیل: اطمینان، قابلیت پیش‌بینی، توانمندی، شایستگی، تخصص، خیرخواهی، مدیریت باز، علاقه، پذیرش، واقعیت و… است . توجه به مفهوم اعتماد در خلال سال‌های ۱۹۸۰ شروع به رشد کرد و این مفهوم از دیدگاه‌های مختلف مورد مطالعه قرار گرفت، در این میان رایج‌ ترین تعاریف دانشمندان درباره اعتماد را یادآور می شویم.

❇️اعتماد را به اعتقاد داشتنن به دیگران تعریف می کنند، زیرا برای رسیدن به خواسته های خود به دیگران وابسته هستیم . اعتماد پدیده ای پویا است که به کنش متقابل و عامل های مختلفی وابسته است که می توانند در ساخت طرحی از اعتماد موثر باشند. در تعریف اعتماد بین فردی باید به سه عنصر توجه کرد : پیامدهای شناختی بالقوه، وابستگی و احساس امنیت.

❇️محققین در بیان مفهوم اعتماد به زمینه های اجتماعی و شرایط یا اموری که تعیین کننده اعتماد هستند توجه خاصی کرده اند . همه اینها بر این باورند که اعتماد عبارت از نوعی تجربه دفاعی بین طرف های مختلف در هر نوع تعامل است، دفاعی که مستلزم تهدید و یا خطری از جانب رفتار دیگران نیست و در آن هیچ طرفی در تعامل خود با دیگران ، از ضعف دیگران سوءاستفاده نمی کند.(حسن زاده ،۱۳۸۴)

♻️اهمیت و ضرورت اعتماد در سازمان
ایجاد اعتماد در درون سازمان نیازمند تعهدی روزانه است و از بالای سازمان به پایین برقرار می‌شود. اعتماد در عملکرد سازمان‌ها و در شکل‌ گیری و افزایش کارآیی سازمانی نقش انکارناپذیری دارد. بدون اعتماد‌سازی هیچ‌ گونه شانسی برای تحقق اهداف استراتژیک سازمان وجود ندارد.(رابینز،۱۳۸۲)

✳️پیامدهای ایجاد اعتماد سازمانی، نقش مستقیم و انکارناپذیری در افزایش اثربخشی سازمانی از طریق موارد ذیل دارد:
– افزایش رضایت شغلی
– افزایش تعهد سازمانی
– کاهش جابجایی و ترک شغل
– تسهیل پذیرش و باور اطلاعات ارائه شده توسط رهبر از سوی کارکنان
– افزایش تعهد به تصمیمات اخذ شده در سازمان

💠انواع اعتماد در سازمان:
در ارتباطات سازمانی سه نوع اعتماد وجود دارد: مبتنی بر بازدارندگی ، مبتنی بر آگاهی ، مبتنی بر شناسایی.

1️⃣ اعتماد مبتنی بر بازدارندگی
شکننده ترین ارتباطات با اعتماد مبتنی بر بازدارندگی مهار می شود. یک تخطی و یا یک ناهماهنگی ممکن است ارتباط را ضایع کند. این شکل از اعتماد مبتنی بر ترس از تلافی جویی است. کسانی که ارتباطشان این گونه است، به آنچه می گویند عمل می کنند، زیرا از عواقب به انجام نرسیدن وظایفشان هراس دارند.
2️⃣ اعتماد مبتنی بر آگاهی:
بیشتر ارتباطات سازمانی ریشه در اعتماد مبتنی بر آگاهی دارد. به عبارت دیگر اعتماد مبتنی است بر پیش بینی پذیری رفتاری که حاصل تجارب تعامل گذشته است. وجود چنین اعتمادی هنگامی است که شخص آگاهی لازم از افراد برای درک کافی و وافی کارکنان داشته باشد تا بتواند رفتار محتمل آنان را به درستی پیش بینی کند.

3️⃣ اعتماد مبتنی بر شناسایی:
زمانی به بالاترین سطح اعتماد می رسیم که میان دو طرف یک ارتباط عاطفی وجود داشته باشد. این نوع ارتباط به یکی از طرفین اجازه می دهد که به عنوان کارگزار طرف دیگر عمل کند و در مراوده های بین افراد جانشین آن شخص شود. چنین اعتمادی را مبتنی بر شناسایی می گوییم.(زتومکا)

🔵با کانال مدیران شایسته همراه شوید :

🆔@CompetentManagers

🔰اعتماد و اثرات اعتماد سازی در سازمان- بخش دوم-

♻️بی اعتمادی سازمانی:
بی اعتمادی کارکنان مهمترین پیامد محقق نشدن وعده هاست، ما به دیگران اعتماد می کنیم تا منافعمان را در نظر بگیرند. اگر این افراد صرفاً منفعت طلب باشند، این حالت نسبت به آنها بروز نمی کند. بی اعتمادی وقتی ایجاد می شود که بدگمانی بروز کند و در نتیجه بی توجهی به برخی از انتظارات در یک مبادله دو طرفه به دیگر مبادلات تعمیم داده شود. به طور قطع اگر وعده ای محقق نشد، مدیران باید به طور شفاف دلیل عملی نشدن آن را به کارکنان بیان کنند. از سوی دیگر خلف‌ وعده موجب آثار سوء اجتماعی، اقتصادی و سیاسی در جامعه می‌شود و آن سرمایه اعتماد که از آن با عنوان سرمایه اجتماعی نیز یاد می‌شود خدشه‌دار خواهد شد، بنابراین لازم است کسانی که وعده‌ ای می‌دهند به آن عمل کنند و متعهد شوند زیرا در غیر این صورت عدم اعتماد در تمامی زمینه‌های سیاسی، اجتماعی و اقتصادی در جامعه فراگیر می‌شود.

💎شیوه های اعتماد سازی در سازمانها:
امروزه مدیران سازمان ها اغلب با این چالش روبه رو هستند که چطور می توان در محیط کار اعتماد حاکم نمود؟ اعتمادسازی همیشه از رده عالی سازمان شروع می شود. صداقت و اعتمادسازی درونی به شرطی به وجود می آید که مدیران عالی سازمان سرمشق و الگو دیگران باشند و با ایجاد مصادیق، آن الگوها را در واحدها و ادارات عملی سازند. در این راستا پنج روش برای اعتمادسازی در میان کارکنان سازمان ها پیشنهاد می کنند.

1️⃣- پایبندی به صداقت:
صداقت پایه و اساس اعتماد سازی در هر سازمان است. از همین رو، صداقت باید از رده بالای هر سازمان شروع و تا رده های پایین ادامه یابد. گر چه صداقت بدین معنی است که در هر شرایطی باید حقیقت را بیان نمود و به وعده خود پایبند بود، لیکن این واقعیت را باید در نظر داشت که مطرح نمودن حقایق و پایبندی به قرارها پدیده ایست که در چارچوب منافع مشروع و قانونی هر سازمان تعریف می شود.

2️⃣- مبادله دیدگاهها و ارزشها در سازمان:
مبادله دیدگاههای سازمانی، مدیریت را قادر می سازد تا اهداف سازمان را بهتر تعیین نماید و با اتخاذ تاکتیک های مناسب بتواند امکانات نیل به اهداف را فراهم کند.

3️⃣- رعایت عدالت در بین کارکنان:
وقتی کلیه کارکنان اعم از کارمندان جدیدالاستخدام، موقت و پاره وقت احساس کنند به عنوان عضوی از گروههای کاری برای سازمان اهمیت دارند در آن حالت روحیه اعتماد در بین آنان به وجود می آید. اعتمادسازی در سازمان با گوشه گیری مدیریت و دوری از کارکنان به دست نمی آید، بلکه ازطریق تماس و ملاقات مدیریت با آنها شکل می گیرد.

4️⃣- اولویت اهداف مشترک بر اهداف فردی:
وقتی کارکنان یک سازمان احساس کنند از طریق فعالیت گروهی و همکاری با یکدیگر می توانند به دیدگاه مشترک برسند از این طریق در آنها اعتماد پدید می آید.

5️⃣- منافع کل سازمان را بر منافع فردی ترجیح دادن:
همه ما به نوعی در برخورد با معضلات میدانیم در هر شرایطی تقریبا کدام راهکار درست است. اگر از این شیوه تفکر در سازمان نیز پیروی کنیم و مصالح فردی را در رویاروئی با مسائل عمومی سازمان نادیده بگیریم، بی تردید به عنوان شخصی که منافع کل سازمان را بر مصلحت شخصی ترجیح می دهد، شناخته شده و مورد احترام اطرافیان قرار گرفته و در غایت بستری مناسب برای اعتمادسازی بیشتر در سازمان فراهم می شود.(الوانی،۱۳۸۰)

⏹جمع‌بندی و نتیجه‌ گیری کلی:
اعتماد، خصیصه پایدار و ویژگی ثابت سازمانی نیست. اعتماد به‌طور مداوم در حال تغییر است و اگرچه کسب و ایجاد آن کاری بسیار دشوار است، اما از دست دادن آن به راحتی اتفاق می‌افتد. کما اینکه در سالیان گذشته با مواردی از قبیل یکسان نبودن ادعا و عمل، تقدم منافع فردی بر منافع مشترک، حبس اطلاعات، حقایق را وارونه جلوه دادن و …،سایه بی اعتمادی را بر سر برخی از سازمانها افکنده است.
آری اعتماد را می‌توان به دست آورد، اما جلب اعتماد کارکنان نیازمند زمان است. پس اعتماد اهمیت و ضرورت ویژه‌ای پیدا کرده است و باید در برنامه‌های مدیریت منابع انسانی هر سازمانی جایگاه ویژه‌ای داشته باشد. بنابراین لازم است مدیران رده بالای سازمان برای عملکرد موفق از جمع کارشناسان و نخبگان نیرومند و قوی استفاده کنند و در هر رده‌ای که قرار دارند قبل از دادن وعده یا ایراد سخنی، تمامی جوانب آن را از نظر کارشناسی و اینکه آیا محقق می‌شود یا نه بررسی کنند و از اقدامات نمایشی و اکتفا کردن به لفاظی و وعده و وعیدهای بی‌ پشتوانه درباره عزم سازمان در جهت پاسخگویی و شفاف‌ سازی فاصله گیری نمایند.

🔵با کانال مدیران شایسته همراه شوید :

🆔@CompetentManagers