‍ 🔰سطوح بلوغ در مدل ۳۴۰۰۰ (قسمت اول)

سطح 1 بلوغ ؛ سطح پراکنده

در این سطح هیچ فرآیند مدونی وجود ندارد و اقدامات منابع انسانی پراکنده، بی ثبات، غیر مستمر و غیر مرتبط به همدیگر است. سازمان‌هایی که در سطح اول بلوغ هستند، مشکلات بسیار زیادی در حفظ منابع انسانی دارند. یکی از اصلی‌ترین مشکلات این سازمان‌ها، کمبود استعدادهاست. در این سازمان‌ها اقدامات منابع انسانی در بعضی حوزه‌ها وجود ندارد و در حوزه‌هایی که وجود دارد، افراد مناسبی برای پیاده‌سازی آنها وجود ندارد. در برخی موارد نیز اقدامات آنها، تشریفاتی و نمایشی است. کارکنان معمولاً به لحاظ احساسی و عاطفی وابستگی و دلبستگی چندانی به سازمان ندارند. مدیران و سرپرستان این سازمان‌ها معمولاً از قابلیت‌های لازم برای مدیریت منابع انسانی برخوردار نیستند. این مدیران معمولاً در این زمینه آموزش نمی‌بینند و آموزش‌های موجود در این سازمان‌ها نیز از آن نوع آموزش‌هایی است که اجبار قانونی دارد. در این سازمان‌ها فرم‌هایی برای ارزیابی عملکرد و شرح شغل وجود دارد ولی نه درست تهیه می‌شود و نه استفاده‌ای از آنها می‌شود. مدیران این سازمان‌ها معتقدند که فقط تولید محصولات و ارائه خدمات اهمیت دارد و انسان‌های تولیدکننده این محصولات و ارائه‌دهندگان خدمات را فراموش می‌کنند و حتی در حین مصاحبه برای انتخاب منابع انسانی نیز این کارها را زائد می‌دانند و آمادگی لازم را برای انتخاب کارکنان درست ندارند. مسیر حرفه‌ای تعریف شده‌ای برای کارکنان وجود ندارد و هر کسی برنامه خودش را پی می‌گیرد. نرخ ترک خدمت افراد نخبه در این سازمان‌ها بسیار بالاست. اقداماتی همچون ورود و خرج، کارکرد ماهانه، مرخصی‌ها، قرارداد، اضافه‌کاری، مأموریت بیمه در این سطح انجام می‌شود.


سطح 2 بلوغ ؛ مقدماتی


در سطح دوم، اقدامات منابع انسانی با نگاه واحدی (نه کل یکپارچه سازمانی) صورت می‌گیرد و یکی از مسئولیت‌های اساسی مدیران، رسیدگی به منابع انسانی واحد خودشان است. در این سطح بلوغ، مدیران، به ساختار سازمانی کلان و تفصیلی، تجزیه و تحلیل شغل و گریدینگ شغلی، برنامه‌ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل و حقوق و مزایا توجه می‌کنند و به طور روزمره این مسائل را حل و فصل می‌کنند. تا زمانی که این مسائل حل نشوند زمینه برای سطح بالاتر بلوغ فراهم نمی‌شود. اهمیت توجه به سطح دوم یعنی توجه به مسائل منابع انسانی در سطح واحد، این است که بدون بهبود برنامه‌ها در واحدها، برنامه‌های بهبود در سطح سازمانی شکست می‌خورند. معمولاً مدیران با مشکلات کل سازمان کاری ندارند و درصددند تا مشکلات واحد خود را حل کنند. بدون انجام این اقدامات در سطح تک تک واحدها، نمی‌توان در کل سازمان این کارها را انجام داد.
در سطح دوم تلاش می‌شود تا مشکلات واحد حل شود و مدیران قابلیت لازم را برای انجام این کار کسب کنند. با اقدامات در این سطح تا حدودی از نرخ ترک خدمت داوطلبانه کاسته خواهد شد؛ چون درصدی از نرخ ترک خدمت به خاطر ارتباط ضعیف فرد با مدیر خودش است. ارتباطات خوب با مدیر، انگیزه بخش است و موجب افزایش وفاداری فرد به سازمان می شود.
در این سطح، 4 فرآیند طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی، تجزیه و تحلیل شغل و گریدینگ شغلی، برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل و حقوق و مزایا وجود دارد. 

سطح 3 بلوغ؛ میانی


هر چقدر بلوغ افزایش می‌یابد، باید اقدامات منابع انسانی در سطح ((سازمان)) مدنظر قرار گیرد تا اقدامات منابع انسانی در راستای اهداف استراتژیک سازمان باشد. سطح میانی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بتوانند از طریق روابط کار و سلامت جامع منابع انسانی، سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی، آموزش، یادگیری و تسهیم دانش و مدیریت عملکرد کارکنان و پاداش مزیت رقابتی ایجاد کنند.
در سطح میانی، سازمان یک چهارچوب کلی برای شایستگی‌های منابع انسانی در سطح سازمانی ایجاد می‌کند که معماری منابع انسانی سازمان را شکل می‌دهد. با این کار اقدامات منابع انسانی در راستای نیازهای تجاری شرکت شکل می‌گیرد. روابط کار و سلامت جامع منابع انسانی، سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی، آموزش، یادگیری و تسهیم دانش و مدیریت عملکرد کارکنان و پاداش که خواسته‌های منابع انسانی توانمند است در این سطح مورد تأکید قرار می‌گیرد./ ادامه دارد ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰سطوح بلوغ در مدل ۳۴۰۰۰ (قسمت دوم)

سطح 4 بلوغ ؛ پیشرفته

در این سطح، سازمان از شایستگی ایجاد شده در سطوح قبلی بهره‌برداری می‌کند و به همراستایی فرایندهای منابع انسانی با عملکرد کل سازمان، اهتمام می‌ورزند. این فرایندهای منابع انسانی زیربنای محکمی را برای اجرای برنامه‌های استراتژیک سازمان فراهم می‌کند. باید توجه داشت که مفهوم شایستگی منابع انسانی با مفهوم شایستگی محوری پراهالد و همل متفاوت است. شایستگی محوری به ترکیب مهارت‌های تکنولوژیکی و تولیدی یک سازمان اشاره دارد که به تولید محصولات شرکت می‌انجامد و در بازار برای شرکت مزیت رقابتی ایجاد می‌کند. شایستگی‌های منابع انسانی باید در راستای شایستگی‌های محوری سازمان توسعه یابد؛ یعنی این شایستگی‌ها در سطح فردی هستند و باید در راستای شایستگی‌های استراتژیک شرکت که در سطح سازمانی هستند ایجاد شوند.
حال سازمان می‌تواند شایستگی و عملکرد منابع انسانی را بطور کمی اندازه‌گیری و مدیریت کند. از آنجاییکه توانسته است شایستگی‌های منابع انسانی ایجاد کند و آنها را به طور کمی اندازه بگیرد، می‌تواند نتایج را پیش‌بینی کند. وقتی افراد شایسته کارها را انجام می‌دهند، مدیران می‌توانند با اعتماد کامل نتایج را پیش‌بینی کنند. این امر به نوعی دارایی سازمان است و افراد از اینکه این دارایی‌ها بطور درست ایجاد شده‌اند، به آنها اعتماد می‌کنند. قابلیت مدیریت کمی در این سطح به مدیران امکان می‌دهد تا تصمیمات استراتژیک را پیگیری کنند و حل و فصل مسائل جاری و روزمره را به زیردستان تفویض کنند.
در سطح چهارم، سازمان درصدد توانمند‌سازی و استعدادپروری است. به همین دلیل در این سطح سازمان قادر است تا عملکرد و ظرفیت منابع انسانی را پیش‌بینی کند. فرآیندهای سطح چهارم شامل تحلیل و توسعه شایستگی‌، مربی‌گری و منتورینگ، تیم‌سازی و توانمند‌سازی و مدیریت استعدادها و جانشین پروری می‌شود.

سطح 5 بلوغ ؛ بهینه

در سطح پنجم، سازمان بر نوآوری و بهبود مستمر تاکید دارد. این بهبود مستمر نتیجه قابلیت‌های افراد و تیم‌ها است. در این سطح افراد به طور مرتب کار خود را تحلیل می‌کنند و جایی که به بهبود نیاز دارد را تغییر می‌دهند.
در این سطح همسوسازی اقدامات منابع انسانی بسیار حساس است عملکرد فردی در راستای عملکرد واحد و عملکرد واحدها در راستای عملکرد سازمان قرار می‌گیرد. اقدامات اصلاحی نیز برای همراستا سازی اقدامات منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان انجام می‌گیرد. بهبود مستمر در این سطح، هم از اقدامات اصلاحی و تدریجی فرآیندهای موجود و هم از اتخاذ اقدامات نوآورانه ناشی می‌شود. در این سطح افراد و گروه‌ها تلاش می‌کنند با بهبود مستمر در راستای بهینه‌سازی کل سازمان نهادینه می‌شود. 
در این سطح نوعی فرهنگ تعالی و کمال در سازمان حکمفرماست. فرایندهای این سطح شامل پیشنهادات و نوآوری مستمر، حسابرسی و ریسک منابع انسانی، مدیریت اخلاق، ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی و برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی است. 

سطح 6: بلوغ متعالی

بلوغ اقدامات منابع انسانی در این سطح تبدیل به یک عنصر فرهنگ سازمانی می‌شود که در کل سازمان جاری است.در این سطح نوعی فرهنگ تعالی و کمال در سازمان حکمفرماست. فرایندهای این سطح شامل ، مدیریت اخلاق، ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی و برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی است. 

هر یک از سطوح بلوغ توضیح داده شده، یک مرحله تکاملی است که سطحی از شایستگی‌ها را برای بهبود منابع انسانی در سازمان ایجاد و نهادینه می‌کند. هر قدر سطح بلوغ یک سازمان بالاتر باشد، ظرفیت آن برای جذب، توسعه و حفظ استعدادها بیشتر خواهد بود.

منبع: کتاب مدل 34000 منابع انسانی/آرین قلی پور، ندا محمد اسماعیلی، افشین دبیری

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢آینده مکانی نیست که به آنجا میرویم، بلکه جایی است که آن را میسازیم. راه هایی که به آینده ختم میشوند، یافتنی نیستند، بلکه ساختنی هستند و ساختن آنها، هم سازنده و هم مقصد را دگرگون میکند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ ‍ .
بنویسید "شورای شهر" ، بخوانید "شورای شهرداری"

مدیرعامل شرکت اتوبوسرانی تبریز:

کارگران به حقوق ۷۰۰ هزار تومانی راضی‌اند

وقتی کارگر با این حقوق کار می‌کند چرا ۲ میلیون تومان دهیم؟!

متاسفانه شورای شهر دوره پنجم در تبریز همانند مجلس شورای اسلامی دوره دهم خاطره و کارنامه درخشان و قابل دفاعی از خود بر جای نگذاشته و علی رغم سپری شدن پنج دوره از شورای شهر، همچنان شاهد ناکارآمدی و ضعف های شدید این نهاد مدنی و بسیار مهم هستیم.

وقتی عده ای افراد که با هدف و قصد کسب منافع شخصی برای خود و نزدیکان خود، به چنین نهادهایی که در عین حال بسیار مهم و تاثیرگذار هستند راه می یابند، نتیجه اش انتخاب شهرداری معامله گر، ضعیف، کم تحرک، ناکارآمد، ترسو و به شدت محافظه کار شده و به تبع آن، انتخاب مدیرانی با تفکرات غیرتوسعه ای، مشمئز کننده، ضدکارگری و ... خواهد بود و در نتیجه آن نماینده ها نیز به جای تشکیل شورای شهر مستقل و کارآمد، شورای شهرداری تشکیل خواهند داد و مابقی ماجرا ...

در تبریز خودمان و در همین مجموعه شهرداری تبریز مدیرانی حضور دارند که بسیار پاک دست، پرکار، توانمند، کارآمد، خلاق و دارای روحیاتی بسیار ارزشی و انقلابی بوده و مدافع قانونی و به حق کارمندان خدوم و کارگران و پاکبانان نجیب، شریف و زحمتکش می باشند که به دلایلی کاملا واضح و مشخص به حاشیه رانده شده اند.

تا زمانیکه مردم در انتخاب نماینده هایشان چه در شورای شهر و چه در مجلس شورای اسلامی بر اساس عقلانیت و بر اساس شایسته سالاری عمل نکنند، نباید هیچ انتظاری جز دیدن چنین خبرهای تلخ و آزار دهنده داشته باشیم و بدون تردید شاهد عقب ماندگی و پس رفت شهرمان در تمام حوزه های توسعه شهری خواهیم بود.

در پایان از آقای استاندار محبوب، مردمی و ارزشی مان تقاضا دارم که نسبت به چنین اظهارنظرهای نسنجیده واکنش مناسب و شایسته ای بدهند تا دیگر بار شاهد شنیدن چنین اراجیف سخیف نباشیم.

جواد راستی
پژوهشگر ارشد اقتصاد سیاسی توسعه

🗣محسن رنانی

🖊 رویا و توسعه

گزیده‌هایی از متن:
ـــــــــــــــــــــــــــــــ
☑️انسان بی رویا انسان بی سرنوشتی است👇:
سرگردان ومعلق و بی معنا.رویا به فرد معنا می‌دهد،انگیزه می‌دهد، اراده می‌دهدو انرژی می‌دهد.همه معناهایی که در زندگی ما وجود داردحاصل رویاهای ماست.ثروت،عدالت،علم،عشق،بهشت، دموکراسی،وصال،‌شهرت،موفقیت، قدرت،آرمانشهر،قرب الهی،اعتماد،احترام و بی‌شمار مفاهیم دیگر،یک واژه نیستند بلکه هرکدام یک رویا هستند.در واقع هر کدام یک #داستان_رویایی هستند که شخصیت و هویت ما را شکل‌ می‌دهند. حتی لباس و غذا و انگشتر وکاشی و آینه و آب و آتش هم یک واژه نیستند یک #داستان_اند،که معمولا بی‌رویا هستندولی گاهی نیز به رویای شخصی و در مواردی اندکی نیز به رویای جمعی تبدیل می‌شوند.
☑️بخش اعظم زندگی اجتماعی ما نیز پیرامون رویاهای جمعی شکل گرفته است.مذهب،سنت‌،هنر،دولت،علم،حزب، شرکت، وقف، ارث، خانواده، نوروز، عاشورا، پول، بانک و هزاران مفهوم دیگر که زندگی اجتماعی ما بر اساس آنها سامان گرفته اندنیز رویاهایی جمعی ما درحوزه های مختلف بوده‌اندکه امروز به ابزاری برای نظم بخشیدن به مناسبات اجتماعی ما تبدیل شده‌اند. پس جامعه بی رویا هم جامعه آشفته وبی سرانجامی است.تنها جوامعی توسعه می یابندکه رویا دارند.رویا یعنی افق مشترک،دردمشترک،امید مشترک،انگیزه مشترک و انرژی مشترک.
☑️راستی ما ایرانیان اکنون کدام رویای ملی وحدت بخش و معنی‌بخش را داریم❓
📝می خواهیم تمدن هخامنشیان را احیا کنیم❓
📝میخواهیم مدینه نبوی بسازیم❓
میخواهیم حکومت علوی داشته باشیم❓
📝میخواهیم ژاپن اسلامی بشویم❓
میخواهیم یک جامعه عادلانه بسازیم یا یک جامعه دموکراتیک❓
📝 یا می‌خواهیم به حکومت سلطنتی بازگردیم❓
واقعیت اینست که دیرزمانی است که ایرانیان رویای ملی معنی‌بخش ندارند؛ و تا زمانی که رویای ملی معنی بخش نداشته باشیم سخن گفتن از توسعه بی‌معنا خواهد بود. از نظر من یکی از شروط اولیه توسعه‌خواه بودن حکومت این است که هم اجازه بدهد جامعه دست به تولید انبوه رویا بزند و هم خودش اراده و برنامه برای خلق، حفاظت و تکثیر بی‌شمار رویای جمعی در سطوح مختلف ملی، منطقه‌ای، محلی و حرفه‌ای را داشته باشد و مهم‌تر از همه این که بتواند دستکم یک رویای ملی معنی‌بخش و وحدت آفرین، خلق کند.
☑️انقلاب اسلامی محصول خلق یک رویای ملی وحدت بخش توسط روحانیان بود. جمهوری اسلامی نیز تنها در دوران طلایی‌ جنگ توانست رویای ملی وحدت بخش خلق کند. پس از جنگ ما دیگر رویای ملی وحدت بخش نداشته ایم و اکنون نیز حکومت چنان ناهمگون و پراکنده و شرحه شرحه شده است که دیگر توان خلق رویای ملی وحدت بخش ندارد. حتی می خواهم ادعا کنم که حکومت از یک زمانی به بعد حتی از خلق رویاهای جمعی معمولی نیز عاجز شده است، یعنی حتی دیگر نمی‌تواند در حوزه ساده‌‌ای مثل ترافیک و رانندگی شهری هم یک رویای جمعی خلق کند. البته هر جا لازم باشد با سرنیزه و هزینه زیاد می تواند نظم کوتاه مدتی برقرار کند، چه در اقتصاد، چه در سیاست، و چه در جامعه؛ اما هنر این است که حکومت بتواند با ساختن رویاهای جمعی، جامعه را ساماندهی ومدیریت کند و نظم بلندمدت و کم‌هزینه برقرار کند.
☑️ شکل دادن به یک رویای جمعی از پرتاپ موشک به فضا، هم مهم‌تر است و هم سخت‌تر. موشک را می توان با پول نفت و سرهم‌کردن قطعاتی که از خارج به صورت قاچاقی خریداری شده است و تنها به کمک چند مهندس، به فضا پرتاپ کرد؛ اما ساختن رویای جمعی کاری بسیار ظریف و دقیق است و نیازمند آن است که نخست، مردم به حکومت اعتماد داشته باشند و سپس حکومت بتواند بخش بزرگی از جامعه را به گونه‌ای مدیریت کند که بتوانند در یک همکاری جمعی بلندمدت، با صبر، خوش‌بینی، اعتماد، گذشت، گفت‌وگو، هم‌شنوی و مشارکت عقلانی و اخلاقی، یک رویای جمعی را شکل بدهند. و متاسفانه حکومت ما هم فاقد چنین مهارتی است و هم دغدغه‌ای برای آن نداشته است.

متن کامل یادداشت را این‌جا بخوانید: 👇👇👇
https://telegra.ph/-06-26-671

اقتصاد ایران در بدترین شرایط خود قرار دارد
ایران در سال ۲۰۱۹ رکورد ۹.۵%- کاهش تولید ناخالص داخلی را زده است! این درحالی است که در سال ۲۰۲۰ کرونا با متوقف کردن ۴۰% از کسب و کارهای ایران به مشکلات اقتصاد تحت تحریم کشور که قادر به فروش نفت هم نیست افزود و پیش بینی کاهش ۱۵% تولید ناخالص داخلی دور از انتظار نیست.

بانک جهانی رشد اقتصادی ایران را در سال ۲۰۲۰ منفی ۶ درصد پیش بینی کرده است

صندوق‌ بین‌المللی پول نیز پیش‌بینی کرده است که نقدینگی در ایران از ۲.۵۵۷ هزار میلیارد تومان به ۳.۰۵۵ هزار میلیارد تومان در سال ۹۹ افزایش خواهد یافت.

این صندوق همچنین پیش‌بینی کرده است که نرخ بیکاری در ایران نیز در سال ۹۹ نسبت به سال قبل از آن ۲.۷ درصد افزایش خواهد یافت و به رقم بی سابقه ۱۶.۳ درصد خواهد رسید

همچنین صادرات ایران در سه ماهه نخست سال ۱۳۹۹ خورشیدی بدلیل کرونا ۴۴ درصد کاهش یافته است./مطالعات خلیج فارس 🌐کانال آرشیو منابع سیاسی
🆔 @Archpoldeb

‍ 🔰 بحث برانگیزترین موضوع در زمانه اندیشیدن آن است که ما هنوز اندیشه نمی کنیم" هایدگر

📕"اندیشیدن" چیست؟

🔹هایدگر می گوید که ما "اندیشه نمی کنیم"، تاکید می کند حتی آنان که به صورت تخصصی فکر می کنند، یعنی سر و کارشان با قلم و کاغذ و یا عدد و ارقام یا حتی فلسفه است و دانش، آنان نیز نمی اندیشند، و همگی دچار "فقر تفکریم" اما یعنی چه که ما نمی اندیشیم، مگر اندیشه چیست؟

🔹هایدگر در کتاب «چه باشد آن چه خوانندش تفکر» به خوبی نشان میدهد که؛ انباشتن اطلاعات ذهن، به معنای اندیشیدن نیست، کتاب هایی که یک دانشجوی رشته ی فلسفه می خواند، سقراط یک دهم اش را هم نخوانده بود حتی به خواب هم ندیده بود، اما با این وجود در حقِ او گفته شده است که"کل تاریخ فلسفه ی غرب، تنها حاشیه ای ست بر سقراط"

🔹به یک اعتبار اشتباه و خطای انسان این عصر آن است که انباشتن اطلاعات در ذهن و کسب هر اطلاعاتی را اولا): دانش می پندارد و ثانیا): این انباشتگی را نیز «اندیشه» می انگارد.

🔹چیزی که ذهن ما را به خود مشغول کند، اندیشه نیست، هزاران هزار پست در شبکه های اجتماعی است که ادعای آگاهی دارد و در عین حال بسط جهل می کند، هرگز «اندیشه» نیست!

🔹اگر مشغولیات ذهنی، اندیشه نیست و نمی توان آن را اندیشه نامید، پس چه چیز است که آدمی را به اندیشه فرا می خواند؟ طبیعت؟ تکنولوژی؟ جامعه؟ اقتصاد؟ فرهنگ؟ دین و دیانت؟ فلسفه؟ علوم انسانی؟ تجربه؟

🔹این ها که همه در ذیل همان انباشتن اطلاعات و کسب دانش قرار میگیرد، پس " چه باشد آنچه خوانندش تفکر؟" چه چیز ما را به "اندیشه کردن و اندیشیدن دعوت می کند"؟

🔹همانطور که در رابطه با فهمیدن، "عمل فهم داریم" و "فهمیدن هم یک نوع عمل" است، اندیشه نیز چنین است، هایدگر اندیشه را یک عمل و تجربه می داند، از "تجربه ی تفکر" سخن می گوید، او از تجربه ی تفکر و آموزش اندیشه سخن می گوید، و همین است که برای او مهم است، یعنی آموزش اندیشه است که مهم است، و نه "انباشتن اطلاعات"

🔹این تجربه ی تفکر چه نوع تجربه ای است؟ و چه چیز ما را به "اندیشیدن" و یا "عمل اندیشیدن و تجربه ی تفکر" دعوت می کند؟ هایدگر می گوید؛ این خود "اندیشیدن" است که ما را به اندیشیدن دعوت می کند!

🔹وقتی اندیشیدن و تفکر، یک عمل و تجربه باشد و ما بدانیم و بیاموزیم که به چه طریق می شود آن اندیشه را تجربه کرد، در آن صورت خواهیم دانست که چگونه اندشیدین ما را به اندیشیدن، دعوت میکند، گفتیم که اندیشیدن یک عمل و تجربه است، اما چه نوع تجربه ای ست؟ تجربه ای است که در "راه" به دست می آید، بنابراین اندیشیدن می شود چیزی که در راه به دست می آید، اما نباید فراموش کرد که هایدگر سریعا می گوید که «غایت» اهمیتی ندارد، پایانِ راه مهم نیست، اصلا این راه پایانی ندارد، که مهم باشد یا نباشد، اندیشیدن "کسب اطلاعات" نیست، آنچه ارج و قرب دارد فرایندِ استدلال است و نه حتی فراوده، فی المثل بارها مشاهده کرده اید افرادی را که با گزاره ی «میدانم چه میخواهی بگویی» مانع از استدلالِ شما و شنیدنِ شدن سخن شما شده اند، یعنی خود، ادعا کرده اند اما گوشی برای شنیدن نداشته اند و این یعنی فلج کردنِ دیالوگ! «گفتن، دوختن، بریدن، حکم صادر کردن، و در عین حال نشنیدن!» در اینجا نفسِ فرایند است که بها دارد حتی اگر نادرست باشد و دگمیت و سیستم سازان، دقیقا با همین فرایند مشکل دارند و به همین جهت هم است که با نفسِ اندیشه زاویه پیدا میکنند!

🔹باری، بشر امروز، دچارِ بمبارانِ اطلاعات شده است و سودای آن دارد که هر چه در هر جا رخ میدهد سریع همان را بفهمد و سریع هم هضم اش کند، یعنی در پی "سرعت بخشیدن به امور است" حتی سرعت بخشیدن به "خواندن" و حتی "سرعت بخشی به تامل و تمرکز و تفکر"

🔹باید گاهی از گرداب روزمرگی و هیاهوی تکرار، خود را بیرون بکشیم و زمانی را در سکوت و آرامش به تامل و جستجوی خودمان اختصاص بدهیم. هر روز دقایقی را با خود خلوت کنیم و به همه چیز خوب بیندیشیم. آن حرف های ناب و عمیق را در ذهن مرور کنیم و معنای آنها را در زندگی خود و در درون خویش پیدا کنیم.

🔹اگر اندیشیدن و تامل کردن را مدتی تمرین کنیم، خیلی زود خواهیم دید که دریچه هایی از درک نو و بینش بی سابقه به روی مان باز می شود و این روشنی، حاصل آگاهی و خردمندی است

🔹اما آیا تامل و تمرکز و تفکر سرعت بر دار است؟ آیا راه اندیشه، اتوبان است که سرعت بردار باشد؟ سرعت برداشتن و سریع بودن در وادی اندیشه به معنای مبتذل کردن و سطحی نمودن آن است، و این سطحی نمودن، و تنزل بخشیدن و به ابتذال کشیدن امور و وادی اندیشه بهترین گواه بر نیاندیشیدن انسان امروز و سخنِ آغازینِ ما است.
✍ابوذرشریعتی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌹🌷ایستگاه آخر کرونا

عزیزان هموطن :
کرونا با کسی شوخی ندارد، خطر جدی است،‏ توصیه های بهداشتی را جدی بگیریم ؛
معاون وزیر بهداشت:
کرونا تا پایان سال مهمان مردم است

جان بابایی:
🔹اگر مهار بیماری اتفاق نیفتد، هر قدر هم زیرساخت‌ها را زیاد کنیم، وقتی بار بیماری زیاد شود، قدر مطلق مرگ و میر و سوز و داغ خانواده‌ها بیشتر می‌شود.
🔹این بیماری تا آخر امسال میهمان ماست و تعریف وضعیت‌های قرمز، نارنجی و سفید برای استان‌ها و شهرستان‌ها از نظر ابتلا به کرونا نیز نسبی است.
🔹استانی عاری از ویروس کرونا در کشور نداریم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰سلامت سازمانی

🔷احتمالاً هر یک از ما وقتی راجع به پیشرفت و تحول یک سازمان سخنی به میان می آوریم، در پس ذهن خود بهبود عملکرد آن سازمان را مد نظر داریم. امروزه در دنیای کسب و کار، تمرکز وسواس گونه بر روی عملکرد باعث کسب نتایج کوتاه مدت در سازمان شده و آینده آنها را به خطر می اندارد. در اینجاست که توجه به سلامت سازمانی همسنگ و بلکه مهمتر از عملکرد سازمان جلوه گر می شود.

مفهوم سلامت سازماني مفهوم بي نظيري است كه به ما اجازه مي دهد تصوير بزرگي از سلامت سازمان داشته باشيم. در سازمانهاي سالم، كارمندان متعهد و وظيفه شناس و سودمند هستند و از روحيه و عملكرد بالايي برخوردارند.

🔰تعریف سلامت سازمانی

۱- سلامت سازمانی عبارت است از دوام و بقای سازمان در محيط خود و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانايی خود برای سازگاری بيشتر.

۲- سلامت سازمانی يک مفهوم تقريباً تازه ای است و شامل توانايی سازمان برای انجام وظايف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان می گردد.

سلامت سازمانی، یکی از گویاترین و بدیهی‏ ترین شاخص های اثربخشی سازمانی است. سازمان سالم جايي است كه افراد با علاقه به محل كارشان مي آيند و به كاركردن در اين محل افتخار مي كنند. درحقيقت سلامتي سازمان از لحاظ فيزيكي، رواني، امنيت، تعلق، شـــــايسته سالاري و ارزشگذاري به دانايي، تخصص، و شخصيت ذي نفعان، و رشد دادن به قابليتهاي آنها و انجام وظايف محول شده از سوي فراسيستم هاي خود در اثربخشي رفتار هر سيستمي تاثير بسزايي دارد.

طی یک تحقیق از ۲۰۰۰ مدیر ارشد اجرایی در سال ۲۰۱۰، مشخص شد که برنامه های تحول سازمانی که صرفاً بر روی عملکرد تمرکز داشته اند و سلامت سازمانی را نادیده گرفتند، نسبت به برنامه هایی که هم به عملکرد و هم به سلامت سازمانی توجه داشته اند ۱.۵ برابر بیشتر احتمال شکست داشته اند.


🔰مولفه های سلامت سازمانی را می توان در سه خوشه تقسیم بندی کرد:

۱. همسویی درونی:
وجود اهداف مشترک بین بخش های مختلف سازمان و آگاهی تک تک افراد از این اهداف

۲. کیفیت اجرا:
برخورداری از قابلیت های لازم، فرایند های مدیریتی مورد نیاز و انگیزه های لازم برای اجرای فعالیت ها

۳. ظرفیت برای نوسازی:
تعامل و قدرت وفق دادن با محیط خارج از سازمان

وقتی که سازمان ها در این سه مولفه به صورت موثر عمل کنند، سلامت سازمانی حاصل شده و متعاقباً عملکرد سازمانی نیز به تدریج بهبود می یابد.


✍️دوازده نشانه حیاتی سلامت سازمانی


🔸یک سازمان سلامت: مداوماً در حال تطابق و نوآوری است.

🔸درک الزام آوری از علت وجودی سازمان دارد.

🔸استراتژی سازمانی روشن و چالشی دارد.

🔸دارای رهبر/تیم رهبری موثری است.

🔸در ساختن و ایده های نوین به تیمهای موفق موثر عمل می کند.

🔸در همراستا سازی موفق و کارکنانش دارای درک مشترک بوده و در داخل سازمان امین و صریح هستند.

🔸در پیدا کردن، خوراک فکری و نگهداری استعدادها عالی عمل می کند.

🔸در ارتباطات(از هر نوعی) داخلی و خارجی عالی است.

🔸گلوگاهها را شناخته و از میان بر می دارد.

🔸می داند که چه چیزی را باید اندازه گیری کند و در اندازه گیری موثر عمل می کند.

🔸در اجرای امور برجسته عمل می کند.

🔸در خدمت رسانی به مشتریان فعلی و پیدا کردن مشتریان آینده عالی عمل می کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مولفه ها و شاخص های مهم سلامت کدامند؟

🔷دکتر ابوت و دکتر جونز از دانشگاه ویسکانسین، هفت مولفه مهم سلامت را مطرح کرده اند. این هفت مولفه با تغییرات جزئی در منابع مختلف (مثلاً کتاب Stress Management نوشته گرین برگ) نیز ذکر شده‌اند و عملاً در بسیاری از مراجع رسمی به عنوان یک شیوه برای طبقه بندی مولفه های سلامت مورد استفاده قرار می‌گیرند.

1⃣تعریف سلامت فیزیکی یا سلامت جسمی

سلامت جسمی به معنای توانمند بودن بدن برای فعالیت روزانه و حفظ انرژی برای موارد اضطراری و دوری از بیماری‌ها و تناسب کلی جسمی است. برخی از مصداق‌های توجه به سلامت جسمی به شرح زیر هستند:

وجود تمرین و نرمش منظم در برنامه روزانه

تنظیم حجم و نوع غذا متناسب با نوع فعالیت‌ ها

جذب بخش قابل توجه کالری مورد نیاز از طریق مواد غذایی غیر از چربی

تسلط بر مهارت مدیریت استرس

انجام فعالیت‌هایی که حداقل ۱۵ دقیقه به صورت روزانه بدن ما را در وضعیت ریلکس قرار دهند

تلاش برای پیشگیری از بیماری‌ها به جای ذهنیت درمان‌محور

2⃣تعریف سلامت ذهنی

در خلاصه ترین تعریف، سلامت ذهنی را به عنوان مهارت یادگیری و رشد فکری تعریف کرده‌اند. در تعاریف دقیق‌تر،‌ فرایند استفاده از ذهن برای درک بهتر و عمیق‌تر خود و جهان اطراف را به عنوان سلامت ذهنی تعریف می‌کنند.

در نظر گرفتن یادگیری به عنوان فرایندی که باید در تمام عمر حضور داشته باشد و آمادگی برای رها کردن دیدگاه‌های کهنه یا اصلاح آنها بر اساس آموخته‌ها و اطلاعات جدید و نیز ریسک کردن با هدف کسب تجربه‌های جدید و آموختن، از جمله مواردی هستند که به عنوان مصداق‌های سلامت ذهنی مورد اشاره قرار می‌گیرند.

توجه به هنر و لذت بردن از آن و تلاش برای تقویت مهارت تفکر نقادانه از جمله زیر مجموعه‌ های دیگر سلامت ذهنی محسوب می‌شود.

3⃣تعریف سلامت عاطفی و هیجانی

توانایی کنترل هیجانات به شکلی که در بیان آنها راحت باشیم و بتوانیم شکل و شیوه‌ی مناسب اظهار و ابراز آنها را انتخاب کنیم، به عنوان سلامت عاطفی تعریف می‌شود.

دقت داشته باشید که کنترل هیجانات به معنای مخفی کردن آنها نیست. بلکه به معنای تصمیم گیری درست در مورد ابراز کردن یا نکردن آنها و شیوه و زمان ابراز آنهاست.


4⃣تعریف سلامت محیط زندگی

تعریف سلامت محیط زندگی اگر چه به سادگی قابل درک است، اما بیان آن چندان ساده نیست. تقریباً هر چیزی که در محیط ما وجود دارد و روی یکی از مولفه های سلامت تاثیر می‌گذارد را می‌توان به عنوان سلامت محیط زیست یا سلامت محیط زندگی معرفی کرد.

تمیزی هوایی که نفس می‌کشیم، آبی که می‌نوشیم، غذایی که می‌خوریم، پایین بودن نویز و صدای مزاحم که در محیط ما قرار دارد، فضای فیزیکی که برای کار و زندگی در اختیار داریم، نور محیط و خلاصه هر چیزی که در محیط است و به سلامت ربط دارد، در این‌جا قابل بررسی است.

5⃣تعریف سلامت اجتماعی

در تعریف سلامت اجتماعی می‌گویند:

سلامت اجتماعی به معنای توانایی تعامل با انسان‌ها و محیط پیرامونی با هدف ایجاد ارتباط رضایت بخش بین فردی است. توانمندی ارتباط صادقانه با دیگران و مدیریت تعارض به شیوه‌ی سالم و اخلاقی طی زمان مناسب و قابل قبول، از جمله شاخص‌های سلامت اجتماعی است.

دقت داشته باشید که در زمان نامحدود، به هر حال یا تعارض از بین می‌رود یا طرفین تعارض می‌میرند! بنابراین در تعریف فوق، عبارت در زمان قابل قبول یک عبارت کلیدی است.

احترام گذاشتن به دیگران، پذیرش افکار متفاوت. احساس مسئولیت در قبال جامعه و آمادگی برای هزینه کردن از منابع خود برای جامعه و تعامل سالم و دوسویه‌ی متعادل با دیگران (به شکلی که نه ما مورد سوء استفاده قرار بگیریم و نه دیگران را مورد سوء استفاده قرار دهیم) از جمله زیرمجموعه‌های سلامت اجتماعی محسوب می‌شوند.

6⃣تعریف سلامت معنوی

سلامت معنوی را به صورت باور به ارتباط و اتصال انسانها با یکدیگر و نیز داشتن معنا و هدف برای زندگی تعریف می‌کنند. اگر چه به تعداد انسانها، ممکن است نگرش‌ها و باورهای متفاوتی در زمینه‌ی انسانها، تعامل آنها با یکدیگر و معنا و هدف زندگی وجود داشته باشد، اما مستقل از این تنوع، باور داشتن و یافتن معنایی برای زندگی، در مقایسه با کسانی که نتوانسته‌اند برای زندگی معنایی بیابند یا بسازند، سلامت معنوی را ایجاد و تقویت می‌نماید.

طبیعتاً‌ این جنس از سلامت، چیزی نیست که در قالب درس قابل بیان و انتقال باشد. بلکه عمیق‌تر و فراگیر‌تر است و تمام لایه‌های زندگی فرد را در بر می‌گیرد و به نوعی هر انسانی در لحظه لحظه‌ی حیات خود، در جستجوی این معناست.

7⃣تعریف سلامت شغلی

داشتن شغلی که رضایت شغلی نسبتاً خوبی را ایجاد کند، انجام کاری که معنا داشته باشد،کارکردن با کسانی که سهم تو را در کار ببینند و بپذیرند و منافع مالی در حدی که بتوانی سبک زندگی مورد نظر خود را داشته باشد.

🆔@Competentmanagers

‍ 🔰سندرم یا اختلال سازمانی

🔷آسیب‌شناسی مسائل و موضوعات مبتلا به سازمان یک ضرورت است. این ضرورت را کارشناسان و متخصصان سازمانی درک و در قالب چارچوبی با نام سندرم یا اختلال سازمانی تدوین کرده‌اند.

🔷سندروم آمیزه‌ای از علائم و نشانه‌ها است که در کل اختلالی خاص را پدید می‌آورند
 
🔷با تعریفی که در ابتدای این یادداشت در مورد اصطلاح سندرم صورت گرفت، باید دانست که هر سازمانی در برخی مقاطع ممکن است هم چون اُرگانی زنده دچار مجموعه‌ای از معضلات سازمانی یا اصطلاحاً سندرم‌های سازمانی شود.

🔷انواع مختلفی از سندرم‌ها در تیم‌ها وجود دارد، آنچه که در پی می‌آید به معرفی و  تعریف برخی از سندرم‌های بعضاً عجیب سازمانی می‌پردازد.

1- سندروم تروریسم سازمانی (Organizational Terrorism)

2-سندرم در اینجا اختراع نشده است (Not Invented Here Syndrome)

3-سندرم گروه اندیشی (Group Thinking)

4-سندرم غفلت جمعی (Pluralistic Ignorance)

5-سندرم آپولو (Apollo Syndrome)

6-سندرم سیب لک‌دار (Bad Apple syndrome)

7-سندرم استکهلم (Stockholm Syndrome)

8-سندرم سکوت (Silence Syndrome)

9-سندرم تغییر مکرّر (Repetitive Change Syndrome)

10-سندرم فراموشی (amnestic syndrome)

11-پارادوکس آبلین (Abeliene Paradox)

12-سندرم صندلی گهواره‌ای (Rocking Chair Syndrome)

13-سندرم پاریس (Paris Syndrome)

14- اختلال کاستی توجه (ADD: Attention Deficit Disorder

15-سندرم آنارشی یا هرج و مرج سازمانی؛ وقتی که روسا رهبری نمی‎کنند
( When the Bosses Won't Lead Anarchy ) 

16- کم خونی سازمانی (Anemia: Only the Deadwood Survives): بقای غیر اصلح

17- سندرم نظام کاست سازمانی (Caste System: The Anointed and the Untouchables

18- سندرم جنگ‎های داخلی: تقابل ایدئولوژی‎ها (Civil War: The Contest of Ideologies)

19- سندرم فرتوتی رهبران بنگاه های اقتصادی

20- سندرم افسردگی سازمانی


📕توضیحات هر کدام از این سندرم ها در پست های آتی تقدیم خواهد شد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔴دایره_شایستگی !

🔘 این عبارت جالب را وارن بافت استفاده می‌کند. داخل این دایره توانایی‌هایی هستند که در آن‌ها مهارت زیادی دارید. بیرون از آن، مسائلی هستند که یا فقط بخشی از آن‌ها را متوجه می‌شوید یا اصلا چیزی از آن‌ها نمی‌دانید.

✅ شعار وارن بافت در زندگی این است:
دایره‌ شایستگی‌تان را بشناسید و به آن پای‌بند بمانید. اندازه‌ این دایره اهمیت زیادی ندارد. اما شناختن مرزهای آن بسیار حیاتی است.
تام واتسون، موسس_شرکت_آی_بی_ام ، در مورد خودش می‌گوید:
من نابغه نیستم. در بعضی موارد شایستگی دارم؛ اما خودم را اطراف آن موارد نگه می‌دارم.


🔘 تمرکز روی دایره‌ شایستگی‌تان، علاوه بر مزایای مادی، برای شما مسائل احساسی خوبی هم به‌دنبال خواهد داشت. احساس ارزشمند استادی، احساس خوبی است که کارایی شما را نیز بالا خواهد برد و هم‌چنین دردسرهای تصمیم‌گیری در مورد پذیرفتن یا نپذیرفتن یک مسئولیت را از بین خواهد برد.

🔘 در دایره‌ شایستگی است که صرفه‌جویی خوبی نسبت به دیگران، در زمان دارید.
در این دایره است که کمتر اسیر توهم و اشتباه می‌شوید. به‌علاوه ریسک‌پذیری شما در این محدوده بهتر انجام خواهد شد، زیرا اطلاعات کافی از اوضاع دارید و می‌توانید پیش‌بینی کنید که تقریبا قرار است چه اتفاقی بیفتد.


🔚 نتیجه اینکه خودتان را بابت نقطه‌ ضعف‌های‌تان سرزنش نکنید. اگر دست و پا چلفتی هستید، یادگرفتن رقص باله را فراموش کنید!
اگر ملاقات با عمه‌تان برای‌تان سخت است، فکر بازکردن رستوران را از سرتان بیرون کنید!

🔘 اینکه در چند حوزه متوسط یا زیرمتوسط هستید، اصلا اهمیتی ندارد. مهم اینست که حداقل در یک حوزه بسیار بالاتر از میانگین و در حالت ایده‌آل بهترین باشید. به‌محض رسیدن به این مهم، سنگ‌بنای محکمی برای زندگی خوب خواهید داشت.
هرساعتی که روی دایره‌ شایستگی خود وقت بگذارید، معادل هزاران ساعتی که در جاهای دیگر صرف کنید، ارزش دارد.


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🖌 بنام حرمت قلم در روز قلم

🖌 قلم چیست؟
قلم، زبان عقل و معرفت و احساس انسان ها و بیان کننده اندیشه و شخصیت صاحب آن است. قلم، زبان دوم انسان هاست. هویت، چیستی و قلمرو قلم بسیار گسترده تر از آن است که در بیان بگنجد. هرگونه رشد و پیشرفت، پیروزی و آرامش و معرفت و شناخت، ریشه در قلم دارد. تمدن ها، تجربه های تلخ و شیرین و علوم با نوشتن ماندگار می شوند.
هر کس می تواند قلمی را بین انگشتانش بفشرد و فرمانش دهد که بنگارد و هر آنچه را از مخیله صاحب انگشت تراوش می کند، بنویسد. قلم، تخریب می کند. می سازد. واقعیت ها را آشکار می کند. آشکارها را نهان می کند. به واقع قلم، معجزه ای جاودان است

🖌 قلم مدرن
در آغاز قرن بیستم، کسی این تردید را به خود راه نمی داد که قلم و کاغذ را مهم ترین و مؤثرترین ابزار ذخیره سازی اطلاعات بداند؛ زیرا در آن زمان جوامع از نظر اقتصادی و فکری به جامعه های کاغذ مدار تبدیل شده بود. اما پایه های این باور پس از چندی به لرزه درآمد و با ظهور رایانه، رشد سریع فناوری اطلاعات، تلویزیون، استفاده های گوناگون از میکرو فیلم، میکرو فیش و ابزارهای الکتریکی، برتری بی رقیب کاغذ و قلم سنتی، به طور جدی به مبارزه طلبیده شد.
همان طور که در طول تاریخ، شکل ظاهری قلم عوض می شده است، روز به روز همراه با صنعت رو به رشد نیز تغییر می کند. اگر چه هنوز کتاب خانه های الکترونیکی و اداره های بدون کاغذ و قلم و جامعه های بدون کتاب نیامده است و شاید هرگز نیاید، ولی موقعیت ابزار و مواد نوشتنی از بنیاد دگرگون شده است. این دگرگونی در ظاهر قلم ها و نوشته ها، نه تنها از ارزش قلم و صاحبان آن نمی کاهد، بلکه به دلیل انتقال لحظه ای نوشته ها، هرآینه مسئولیت و وظیفه قلم را صدچندان می کند.

🖌 جایگاه قلم در اسلام
سوگند خداوند در قرآن به نام قلم، گویاترین شاهد بر شرافت و قداست آن است: «ن وَ الْقَلَمِ وَ ما یَسْطُرُونَ؛ سوگند به قلم و آنچه نویسند.» در جایی که خداوند، صاحب هستی به آفریده ای از آفریده های خود قسم یاد می کند، بشر در چه جایگاهی می تواند از ارج و منزلت آن سخن براند. در نخستین ارتباط وحیانی رسول خدا صلی الله علیه و آله با مبدأ هستی در غار حرا، سخن از قلم به میان می آید، تا جایی که خداوند خود را این گونه معرفی می کند: «الَّذی عَلَّمَ بِالْقَلَمِ؛ آن که با قلم آموخت.»
با سیری در زندگی پیامبر و امامان علیهم السلام می توان توجه و اهتمام عملی به نوشتن را از متن سیره آنان دریافت.

این قدرشناسی به حدی بود که گاه موجب آزادی اسیران کفار می گشت. در صدر اسلام، پس از پایان برخی جنگ ها، پیامبر دستور می فرمود اسیرانی که به ده نفر از مسلمانان خواندن و نوشتن بیاموزند، آزاد شوند. این عمل در جامعه محروم از تمدن آن دوره، زیباترین و مؤثرترین پیام برای ارج نهادن به جایگاه قلم و علم بوده و هست.

🖌 امتيازهاي قلم
«قلم» سه امتياز دارد که در «بيان» آن‏ها را نمي‏ بينيم:

🖊 باقي بودن:
سخن فرار مي‏ کند و نوشته باقي است. امير مؤمنان علي عليه‏السلام در سخن جالبي مي ‏فرمايد: «دانش را با نوشتن در بند کنيد» تا باقي بماند و از کفتان نرود.

🖊🖊 دقيق بودن:
بيان و سخن معمولاً دقيق نيست. اگر قرار بود کتابي که هزار سال پيش نوشته شده، زباني به ما مي ‏رسيد و در جايي نوشته نمي ‏شد، هيچ گاه به طور دقيق به ما نمي‏ رسيد و در واقع ما کتاب ديگري را پيش روي خود مي ‏ديديم.

🖊🖊🖊 عميق بودن:
مطالب نوشته عميق و فکر شده است؛ در حالي که به طور معمول سخنان، بدون تأمل گفته مي ‏شود و کم محتواست. نويسندگان گاه يک ساعت فکر مي ‏کنند و يک خط مي‏ نويسند، ولي در سخن نمي ‏توان آن دقت را رعايت کرد.
علامه طبرسي رحمة الله علیه در اين مورد مي ‏نويسد:«بيان دو گونه است: بيان زبان و بيان قلم. بيان زبان، با گذشت زمان کهنه مي ‏شود و از بين مي‏ رود، ولي بيان قلم تا ابد باقي است».

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers