Forwarded from اتچ بات
🔴 یکی به ما بگوید چگونه زندگی کنیم؟
🔘 چگونه میشود در این روزها زندگی کرد؟ این سوالی است که خیلیها از خود میپرسند، با قیمت مایحتاج عمومی و ضروری زندگی، حتی قیمت خورد و خوراک روزمره، با پراید ۸۰ میلیونی، با مسکن میلیاردی ، با اجاره بهای نجومی مسکن و .... چه کنیم؟
🔘آیا واقعا میشود به این سوال پاسخ داد؟
🔘نه، نمیشود. چون واقعا شرایط زندگی کردن تو کشور خیلی سخت شده است. پیرمردی که سالها کار کرده است حالا مجبور است با اندک مستمری باز نشستگی به فکر درآمدی دومی باشد تا بتواند در پیش خانواده اهل و عیال خود شرمنده نباشد. واقعا فقر و فلاکت و بدبختی بی داد میکند. روز به روز دهک های متوسط را به کام خویش میکشد و کمر مردم را میشکند-
🔘 عمده جوانانی که قدرت و امکاناتی برای ازدواج ندارند به کنار، اما آن جوانی هم که با هزار آرزو و بدبختی اخیرا ازدواج کرده است، در خرج زندگی مانده است و نمیداند غم اجاره خانه رو بخورد یا غم نان را.
🔘مردی که بچههایش از او انتظار دارند، زندگی مرفهی برای آنها بسازد، در حداقل های زندگی و معیشتی خود دست به گریبان است و به فکر شغلی در نیمههای شب است.
🔘زنی که سرپرست خانواده است، با کدام پول شکم بچههای خود را سیر کند؟
🔘زندگی کردن برای زنده ماندن، اتفاق تلخی است که این روزها شاهد آن هستیم. مردی در مترو، در حال گدایی بود. از غمها و غصههایش میگفت. مرد مسنی از ته واگن فریاد زد، بس کن آقا! حال من از تو خراب تر است. یک کارگاه دارم که باید تعطیلش کنم. باید کارگرهایم را دم عید اخراج کنم. میدانی اخراج کردن 15 نفر، آخر سال یعنی چی؟
🔘در این سبک، دیگر تفریح کردن، سفر کردن و در نهایت لذت بردن از زندگی جایی ندارد. همه به فکر یک لقمه نان هستند تا زنده بمانند.
🔘این یک لقمه نان، باعث میشود، گاهی مردم فکر کنند میشود از راههایی استفاده کرد که چندان قانونی نیست و حتی چندان انسانی نیست.
🔘طبق گفته پلیس، این روزها دزدی زیاد شده است. واقعا هم نمیشود به مردم گفت، نخرید، نپوشید، نروید. آنهایی که این کارها را نکردند، ضرر کردند.
🔘کاش مسؤولان کشور راهکاری را پیش پای مردم میگذاشتند تا بدانند چگونه زندگی کند.
🔘الان مردم منتظر راهکاری برای زندگی کردن هستند. کاش یکی پیدا میشد به مردم میگفت در این شرایط زندگی خود را چگونه سپری کنند.
🔘نمیشود به یکباره همه قیمتها چندین برابر شود و ما انتظار داشته باشیم مردم به همان شیوهای زندگی کنند که قیمتها ارزان بود.
🔘الان زمان مشخص کردن سبک زندگی مبتنی بر قیمتهای نجومی است. متاسفانه برخی از مردم در دوران گرانی میخواهند همانند دوران ارزانی زندگی کنند و این شدنی نیست.
🔘نمیدانم چرا مسؤولان در این میدان تنها و تنها نظاره گر هستند. نه توان کنترل قیمتها و بازار را دارند و نه توان تعریف سبک زندگی برای مردم.
🔘متاسفانه شرایط شبیه کشتی شده است که در توفان افتاده است و تمام کارکنان کشتی تنها در حال نگاه کردن طوفان هستند و هیچ کاری نمیکنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔘 چگونه میشود در این روزها زندگی کرد؟ این سوالی است که خیلیها از خود میپرسند، با قیمت مایحتاج عمومی و ضروری زندگی، حتی قیمت خورد و خوراک روزمره، با پراید ۸۰ میلیونی، با مسکن میلیاردی ، با اجاره بهای نجومی مسکن و .... چه کنیم؟
🔘آیا واقعا میشود به این سوال پاسخ داد؟
🔘نه، نمیشود. چون واقعا شرایط زندگی کردن تو کشور خیلی سخت شده است. پیرمردی که سالها کار کرده است حالا مجبور است با اندک مستمری باز نشستگی به فکر درآمدی دومی باشد تا بتواند در پیش خانواده اهل و عیال خود شرمنده نباشد. واقعا فقر و فلاکت و بدبختی بی داد میکند. روز به روز دهک های متوسط را به کام خویش میکشد و کمر مردم را میشکند-
🔘 عمده جوانانی که قدرت و امکاناتی برای ازدواج ندارند به کنار، اما آن جوانی هم که با هزار آرزو و بدبختی اخیرا ازدواج کرده است، در خرج زندگی مانده است و نمیداند غم اجاره خانه رو بخورد یا غم نان را.
🔘مردی که بچههایش از او انتظار دارند، زندگی مرفهی برای آنها بسازد، در حداقل های زندگی و معیشتی خود دست به گریبان است و به فکر شغلی در نیمههای شب است.
🔘زنی که سرپرست خانواده است، با کدام پول شکم بچههای خود را سیر کند؟
🔘زندگی کردن برای زنده ماندن، اتفاق تلخی است که این روزها شاهد آن هستیم. مردی در مترو، در حال گدایی بود. از غمها و غصههایش میگفت. مرد مسنی از ته واگن فریاد زد، بس کن آقا! حال من از تو خراب تر است. یک کارگاه دارم که باید تعطیلش کنم. باید کارگرهایم را دم عید اخراج کنم. میدانی اخراج کردن 15 نفر، آخر سال یعنی چی؟
🔘در این سبک، دیگر تفریح کردن، سفر کردن و در نهایت لذت بردن از زندگی جایی ندارد. همه به فکر یک لقمه نان هستند تا زنده بمانند.
🔘این یک لقمه نان، باعث میشود، گاهی مردم فکر کنند میشود از راههایی استفاده کرد که چندان قانونی نیست و حتی چندان انسانی نیست.
🔘طبق گفته پلیس، این روزها دزدی زیاد شده است. واقعا هم نمیشود به مردم گفت، نخرید، نپوشید، نروید. آنهایی که این کارها را نکردند، ضرر کردند.
🔘کاش مسؤولان کشور راهکاری را پیش پای مردم میگذاشتند تا بدانند چگونه زندگی کند.
🔘الان مردم منتظر راهکاری برای زندگی کردن هستند. کاش یکی پیدا میشد به مردم میگفت در این شرایط زندگی خود را چگونه سپری کنند.
🔘نمیشود به یکباره همه قیمتها چندین برابر شود و ما انتظار داشته باشیم مردم به همان شیوهای زندگی کنند که قیمتها ارزان بود.
🔘الان زمان مشخص کردن سبک زندگی مبتنی بر قیمتهای نجومی است. متاسفانه برخی از مردم در دوران گرانی میخواهند همانند دوران ارزانی زندگی کنند و این شدنی نیست.
🔘نمیدانم چرا مسؤولان در این میدان تنها و تنها نظاره گر هستند. نه توان کنترل قیمتها و بازار را دارند و نه توان تعریف سبک زندگی برای مردم.
🔘متاسفانه شرایط شبیه کشتی شده است که در توفان افتاده است و تمام کارکنان کشتی تنها در حال نگاه کردن طوفان هستند و هیچ کاری نمیکنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
✅✅از تفکر شخص-محور تا تفکر سیستم - محور
🔻در دوران دبیرستان یکی از بچهها موتور سیکلتی داشت که ترمز و کلاجش خراب بود. او مطمئن بود که کسی دست به موتور سیکلتش نمیزند چون فقط خودش توانایی کار کردن با آن را داشت!
▫️«در سیستمهای خوب، آدمهای بد هم خوب عمل میکنند و در سیستمهای بد آدمهای خوب هم بد عمل میکنند»
جمله فوق را اولین بار سالها پیش از زبان استاد حکیم و دوست داشتنیام دکتر محسن رنانی شنیدم. و چه جمله دقیقی!
🔻به این جملات دقت کنید:
«همهاش تقصیر فلانیه»
«باید بهمانی مسئول بشه تا مشکلات برطرف بشه»
«باید به فکر کسی باشیم که بتونه شهرداری رو خوب مدیریت کنه»
«از وقتی اون اومده تو جمع ما همه چیز خراب شده، وجودش نحسه»
«این دوره دیگه به لیست امید رأی نمیدم(میدم)»
«رئیس جمهور دیگری باید انتخاب میکردیم»
«علت فساد، بیتقوایی مفسدان است»
▫️متأسفانه بسیاری از ما وقتی صحبت از اصلاح و یا بهبود در سیستمهای انسانی میشود اولین چیزی که به ذهنمان خطور میکند این است که اگر کسانی بجای افراد فعلی بودند شرایط متفاوت میشد. و خوب این جمله درستی است. اما نمیشود از آن نتیجه گرفت که برای بهبودِ اوضاع کافی است آنها را عوض کنیم! بلکه نوع روابط (مکانیزم) بین عناصر سیستم هم باید تغییر کند. به عنوان مثال اگر ترکیب جمعیتی در ایران کاملا با اروپاییان عوض شود، اما این جابجائی با سرعت به اندازه کافی پائین باشد به طوری که افرادی که از اروپا به ایران میآیند مناسبات اجتماعی ایرانی را به خوبی فرابگیرند و در جامعه هضم بشوند، حتی بعد از اینکه همه ترکیب جمعیتی اروپائی شدند سیستم شما همان سیستم ایرانی اصل باقی خواهد ماند!
▫️در نظریه سیستمها دو مفهوم را داریم:
1- مدیریت سیستم
2- طراحی سیستم
مدیریت سیستم به مثابه رانندگی کردن با یک ماشین است، اما طراحی سیستم به مثابه طراحی و ساخت ماشین. اینکه به موقع گاز بدهید و ترمز بگیرید، اینکه به موقع بنزین بزنید و یا آب و روغن ماشین و باد تایرها را تنظیم کنید همه جزء مدیریت سیستم هستند. اما اگر موتورِ آن را دستکاری بکنید و یا ظرفیت باک آن را تغییر بدهید در طراحی سیستم تغییر ایجاد کردهاید.
▫️در سیستمهای انسانی هم چنین تقسیم بندیای درست است. در یک خانواده، در یک سازمان، در یک کشور و... نیز چنین است. اگر ماشین مستهلک باشد و یا اشکالاتی بنیادی داشته باشد شما بهترین راننده(مدیر) را هم برای آن به کار بگیرید نهایتا بتواند تا زمانی که خودش حضور دارد خوب عمل کند و به محض اینکه راننده(مدیر) دیگری روی کار بیاید دوباره عیبهای سیستم رومیافتد.
▫️ممکن است کسی بگوید این اشخاص هستند که باید طراحی سیستم را اصلاح کنند، اما مسئله این است که تا زمانی که مطالبه ما از آن اشخاص بازطراحی و اصلاح سیستم نباشد او چنین کاری را نمیکند و یا انگیزهای برای این بازطراحی ندارد. مثلا در انتخاب شهردار جدید باید گزینه ای را جستجو کرد که بتواند مکانیزمها را اصلاح کند و از او هم مطالبه کرد.
▫️باز به جمله استاد بزرگوارمان برگردیم: «در سیستمهای خوب، آدمهای بد هم خوب عمل میکنند و در سیستمهای بد آدمهای خوب هم بد عمل میکنند.»
وقتی سیستم درست طراحی شده باشد حتی اگر کسی بخواهد هم «نمیتواند» بد عمل کند!
🔺پ.ن: بد نیست دوباره به ماجرای موتورسیکلت بدون ترمز و کلاج هم فکر کنیم!
🔹🔹چه حکایت عجیب و آشنایی است!!!
" مصطفی نصر اصفهانی "
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔻در دوران دبیرستان یکی از بچهها موتور سیکلتی داشت که ترمز و کلاجش خراب بود. او مطمئن بود که کسی دست به موتور سیکلتش نمیزند چون فقط خودش توانایی کار کردن با آن را داشت!
▫️«در سیستمهای خوب، آدمهای بد هم خوب عمل میکنند و در سیستمهای بد آدمهای خوب هم بد عمل میکنند»
جمله فوق را اولین بار سالها پیش از زبان استاد حکیم و دوست داشتنیام دکتر محسن رنانی شنیدم. و چه جمله دقیقی!
🔻به این جملات دقت کنید:
«همهاش تقصیر فلانیه»
«باید بهمانی مسئول بشه تا مشکلات برطرف بشه»
«باید به فکر کسی باشیم که بتونه شهرداری رو خوب مدیریت کنه»
«از وقتی اون اومده تو جمع ما همه چیز خراب شده، وجودش نحسه»
«این دوره دیگه به لیست امید رأی نمیدم(میدم)»
«رئیس جمهور دیگری باید انتخاب میکردیم»
«علت فساد، بیتقوایی مفسدان است»
▫️متأسفانه بسیاری از ما وقتی صحبت از اصلاح و یا بهبود در سیستمهای انسانی میشود اولین چیزی که به ذهنمان خطور میکند این است که اگر کسانی بجای افراد فعلی بودند شرایط متفاوت میشد. و خوب این جمله درستی است. اما نمیشود از آن نتیجه گرفت که برای بهبودِ اوضاع کافی است آنها را عوض کنیم! بلکه نوع روابط (مکانیزم) بین عناصر سیستم هم باید تغییر کند. به عنوان مثال اگر ترکیب جمعیتی در ایران کاملا با اروپاییان عوض شود، اما این جابجائی با سرعت به اندازه کافی پائین باشد به طوری که افرادی که از اروپا به ایران میآیند مناسبات اجتماعی ایرانی را به خوبی فرابگیرند و در جامعه هضم بشوند، حتی بعد از اینکه همه ترکیب جمعیتی اروپائی شدند سیستم شما همان سیستم ایرانی اصل باقی خواهد ماند!
▫️در نظریه سیستمها دو مفهوم را داریم:
1- مدیریت سیستم
2- طراحی سیستم
مدیریت سیستم به مثابه رانندگی کردن با یک ماشین است، اما طراحی سیستم به مثابه طراحی و ساخت ماشین. اینکه به موقع گاز بدهید و ترمز بگیرید، اینکه به موقع بنزین بزنید و یا آب و روغن ماشین و باد تایرها را تنظیم کنید همه جزء مدیریت سیستم هستند. اما اگر موتورِ آن را دستکاری بکنید و یا ظرفیت باک آن را تغییر بدهید در طراحی سیستم تغییر ایجاد کردهاید.
▫️در سیستمهای انسانی هم چنین تقسیم بندیای درست است. در یک خانواده، در یک سازمان، در یک کشور و... نیز چنین است. اگر ماشین مستهلک باشد و یا اشکالاتی بنیادی داشته باشد شما بهترین راننده(مدیر) را هم برای آن به کار بگیرید نهایتا بتواند تا زمانی که خودش حضور دارد خوب عمل کند و به محض اینکه راننده(مدیر) دیگری روی کار بیاید دوباره عیبهای سیستم رومیافتد.
▫️ممکن است کسی بگوید این اشخاص هستند که باید طراحی سیستم را اصلاح کنند، اما مسئله این است که تا زمانی که مطالبه ما از آن اشخاص بازطراحی و اصلاح سیستم نباشد او چنین کاری را نمیکند و یا انگیزهای برای این بازطراحی ندارد. مثلا در انتخاب شهردار جدید باید گزینه ای را جستجو کرد که بتواند مکانیزمها را اصلاح کند و از او هم مطالبه کرد.
▫️باز به جمله استاد بزرگوارمان برگردیم: «در سیستمهای خوب، آدمهای بد هم خوب عمل میکنند و در سیستمهای بد آدمهای خوب هم بد عمل میکنند.»
وقتی سیستم درست طراحی شده باشد حتی اگر کسی بخواهد هم «نمیتواند» بد عمل کند!
🔺پ.ن: بد نیست دوباره به ماجرای موتورسیکلت بدون ترمز و کلاج هم فکر کنیم!
🔹🔹چه حکایت عجیب و آشنایی است!!!
" مصطفی نصر اصفهانی "
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from عکس نگار
.
🔮اهمیت سیستم سازی - بخش اول-
با مطالعه و بررسی روند رشد کشورهای توسعه یافته، میتوان استنباط کرد که راهکار اصلی برای برون رفت از این همه مشکلات و نابسامانی های کشور ما نیز در گروه "سیستم سازی" باشد.
تا زمانی که نتوانيم سیستمی مناسب برای حکمرانی خوب و شایسته برای کشورمان ایجاد کنیم مشکلات همواره و همیشه باقی خواهند ماند.
به نظرشما آیا مسئله ما افراد هستند یا ساختارها؟چرا در کشور ما، اینقدر تجزیه و تحلیل مسایل، حول و حوش افراد است؟
چرا برای اینکه بهتر زندگی کنیم، جامعۀ سالمی داشته باشیم، اقتصاد با ثباتی داشته باشیم، با فساد مالی مبارزه کنیم، تصور می کنیم باید متکی به افراد باشیم؟ چرا ما در پی افراد هستیم تا مسایل ما را حل کنند؟
بحث داغ دهها رسانه در کشور ما همواره پیرامون این موضوع است که فلان چهره سیاسی یا فلان شخص در جلسات و یا نشستها رسمی و غیر رسمی چی گفت، یا اگر فلان شخص از فلان جریان و جناح برای ریاست جمهوری انتخاب میشد، مسایل ما حل میشد!!! آیا مبارزه با قاچاق که گفته می شود حدود نصف درآمد نفت کشور است با تغییر رییس و اعضای شورای مبارزه با قاچاق حل می شود؟
آیا مشکلات بانکی و محیط زیستی ما به عنوان مثال، به خاطر وجود مجریان آنهاست، یا ساختارهایی است که این مجریان بر آنها مدیریت می کنند؟
آیا مسئله اصلی ما همواره این نبوده است که در مدیریت، افراد و مناسبات بین آنها حاکم است و نه قواعد، آیین نامه ها، اندیشه ها و ساختار ها؟
تصور کنید در جوّ کره زمین چه اتفاقی می افتاد، وقتی هزاران هواپیما صرفاً با رای و تشخیص خلبانها هدایت می شدند؟
این در حالی است که یک ساختار نرم افزاری هوشمند و هشدار دهنده وقتی میبیند هواپیمای دیگری در پنج کیلومتری هواپیما قرار می گیرد، خلبانها را متوجه موقعیت هواپیمای خود نسبت به هواپیماهای دیگر می کند.
✅مبارزه با فساد و صدها مشکل دیگر در کشور، اول اندیشه های جهان شمول آزمون شدۀ منطقی می خواهد و سپس یک ساختار برای اجرا و مدیریت.
به عنوان مثال؛ در قانون اساسی سوئیس تصریح شده که خوشبختی عموم مردم سوئیس زمانی تحقق پیدا می کند که حکومت، رفاه اقشار ضعیف جامعه را تضمین کند. سپس در مجموعه قوانین و ساختار های حکمرانی،بر اساس این فکر جنبه عملیاتی و اجرایی پیدا می کند.
بی دلیل نیست که در اروپا، ساعت پنج بعد از ظهر به بعد، همه زندگی می کنند اما در کشور ما، حتی تا ۱۱ شب جلسات اجرایی تشکیل می شود.
مدیریت در آلمان، مترادف با منطقی فکر کردن و بعد ساختار سازی برای اجرای آن است؛ اما مدیریت در کشور ما، مترادف با مناسبات بین افراد است- 🔮ادامه مطلب در دو پست بعدی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔮اهمیت سیستم سازی - بخش اول-
با مطالعه و بررسی روند رشد کشورهای توسعه یافته، میتوان استنباط کرد که راهکار اصلی برای برون رفت از این همه مشکلات و نابسامانی های کشور ما نیز در گروه "سیستم سازی" باشد.
تا زمانی که نتوانيم سیستمی مناسب برای حکمرانی خوب و شایسته برای کشورمان ایجاد کنیم مشکلات همواره و همیشه باقی خواهند ماند.
به نظرشما آیا مسئله ما افراد هستند یا ساختارها؟چرا در کشور ما، اینقدر تجزیه و تحلیل مسایل، حول و حوش افراد است؟
چرا برای اینکه بهتر زندگی کنیم، جامعۀ سالمی داشته باشیم، اقتصاد با ثباتی داشته باشیم، با فساد مالی مبارزه کنیم، تصور می کنیم باید متکی به افراد باشیم؟ چرا ما در پی افراد هستیم تا مسایل ما را حل کنند؟
بحث داغ دهها رسانه در کشور ما همواره پیرامون این موضوع است که فلان چهره سیاسی یا فلان شخص در جلسات و یا نشستها رسمی و غیر رسمی چی گفت، یا اگر فلان شخص از فلان جریان و جناح برای ریاست جمهوری انتخاب میشد، مسایل ما حل میشد!!! آیا مبارزه با قاچاق که گفته می شود حدود نصف درآمد نفت کشور است با تغییر رییس و اعضای شورای مبارزه با قاچاق حل می شود؟
آیا مشکلات بانکی و محیط زیستی ما به عنوان مثال، به خاطر وجود مجریان آنهاست، یا ساختارهایی است که این مجریان بر آنها مدیریت می کنند؟
آیا مسئله اصلی ما همواره این نبوده است که در مدیریت، افراد و مناسبات بین آنها حاکم است و نه قواعد، آیین نامه ها، اندیشه ها و ساختار ها؟
تصور کنید در جوّ کره زمین چه اتفاقی می افتاد، وقتی هزاران هواپیما صرفاً با رای و تشخیص خلبانها هدایت می شدند؟
این در حالی است که یک ساختار نرم افزاری هوشمند و هشدار دهنده وقتی میبیند هواپیمای دیگری در پنج کیلومتری هواپیما قرار می گیرد، خلبانها را متوجه موقعیت هواپیمای خود نسبت به هواپیماهای دیگر می کند.
✅مبارزه با فساد و صدها مشکل دیگر در کشور، اول اندیشه های جهان شمول آزمون شدۀ منطقی می خواهد و سپس یک ساختار برای اجرا و مدیریت.
به عنوان مثال؛ در قانون اساسی سوئیس تصریح شده که خوشبختی عموم مردم سوئیس زمانی تحقق پیدا می کند که حکومت، رفاه اقشار ضعیف جامعه را تضمین کند. سپس در مجموعه قوانین و ساختار های حکمرانی،بر اساس این فکر جنبه عملیاتی و اجرایی پیدا می کند.
بی دلیل نیست که در اروپا، ساعت پنج بعد از ظهر به بعد، همه زندگی می کنند اما در کشور ما، حتی تا ۱۱ شب جلسات اجرایی تشکیل می شود.
مدیریت در آلمان، مترادف با منطقی فکر کردن و بعد ساختار سازی برای اجرای آن است؛ اما مدیریت در کشور ما، مترادف با مناسبات بین افراد است- 🔮ادامه مطلب در دو پست بعدی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from عکس نگار
.
🔰 اهمیت سیستم سازی- بخش دوم ؛🔶مدیریت در آلمان، مترادف با منطقی فکر کردن و بعد ساختار سازی برای اجرای آن است؛ اما مدیریت در کشور ما، مترادف با مناسبات بین افراد است. در آلمان، اعتماد دو فرد اجرایی به یکدیگر ریشه در فکر و قاعده و قانون و ساختار دارد و نه در نسبت های خانوادگی. اینکه میبینیم در آلمان اکثریت شهروندان قانون را رعایت میکنند، نسبت به حقوق همدیگر حرمت قایلند، فساد کم است، اختلاس و دزدی کمتر است، نه به این خاطر است که در آن کشور علمای اخلاق سالهای طولانی مردم را به رعایت اخلاق و انسانیت و نیکی توصیه و سفارش کرده اند، بلکه این همه توانمندی و کارآمدی به خاطر قدرت سیستم سازی آلمان است.-
🔶حدود یکصدو هفت سال پیش، مورگان شوستر برای تنظیم نظام مالی و مالیاتی به ایران آمد ولی بعد از مدتی کوتاه، کشور را ترک کرد. یکی از دلایل ناکامی او این بود که مناسبات افراد، کلیدی تر از قاعده و قانون بود.
چه این رئیس جمهور باشد و چه شخص دیگری رئیس جمهور شود، در فقدان اندیشه های آزمون شدۀ حکمرانی و نبود ساختارهای اجرایی غیر فردی، بسیاری از مشکلات اقتصادی، اجتماعی، محیط زیستی و غیره ما حل نخواهند شد.-
🔶در کشور ما، پیرامون حکمرانی مطلوب و اینکه کدام مبانی فکری باید حکمرانی مطلوب را شکل دهند، بنظر می رسد حتی تا ۲۰ درصد هم اجماع نیست. این مبانی فکری و فلسفی همان قرارداد های اجتماعی است که ژان ژاک روسو در سال ۱۷۶۲ به رشتۀ تحریر درآورد.-
🔶حتی امیرکبیر، ۱۵۶ سال پیش برای حکمرانی مطلوب سراغ ساختار سازی رفت. تازه بعد از اینکه این مبانی فکری برای حکمرانی و مدیریت با بحث و جدل، همدلی و هم فکری، احترام و ادب، گوش کردن و شنیدن و اولویت دادن به مصالح کشور و آیندۀ آن تنظیم شد، بعد باید برای عملیاتی کردن آنها، ساختار بسازیم. بنا کردن این ساختارها بقدری کارهای سهمگینی هستند که با سخنرانی، بیانیه، سمینار و هشدار بدست نمی آیند.-
🔶در اهمیت فکر و اندیشه منطقی برای حکمرانی می توانیم این مثال را مطرح کنیم: از سال ۱۸۴۸ و تنها با دو متمم، چارچوب فکری و حقوقی کشور سوئیس تابحال کار کرده و ثبات داشته است. دو متمم در سال های ۱۸۷۴ و ۱۹۹۹ اعمال شده اند.-
🔶مسایل ما ایرانیان با تغییر افراد هرچند به صورت خوش فکر و خوش بیان و خوش ظاهر و خوش ادا حل نمی شوند. ✅دلیل دارد؛
چرا ایرانی با استعداد در ساختار مایکروسافت قرار می گیرد، خوب عمل کرده و موفق می شود. اگر بیل گیتس را به این کشور بیاورند، موفق نمی شود چون باید از طریق افراد مسایل خود را حل کند و نه قواعد و ساختارها. ادامه مطلب در پست بعدی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 اهمیت سیستم سازی- بخش دوم ؛🔶مدیریت در آلمان، مترادف با منطقی فکر کردن و بعد ساختار سازی برای اجرای آن است؛ اما مدیریت در کشور ما، مترادف با مناسبات بین افراد است. در آلمان، اعتماد دو فرد اجرایی به یکدیگر ریشه در فکر و قاعده و قانون و ساختار دارد و نه در نسبت های خانوادگی. اینکه میبینیم در آلمان اکثریت شهروندان قانون را رعایت میکنند، نسبت به حقوق همدیگر حرمت قایلند، فساد کم است، اختلاس و دزدی کمتر است، نه به این خاطر است که در آن کشور علمای اخلاق سالهای طولانی مردم را به رعایت اخلاق و انسانیت و نیکی توصیه و سفارش کرده اند، بلکه این همه توانمندی و کارآمدی به خاطر قدرت سیستم سازی آلمان است.-
🔶حدود یکصدو هفت سال پیش، مورگان شوستر برای تنظیم نظام مالی و مالیاتی به ایران آمد ولی بعد از مدتی کوتاه، کشور را ترک کرد. یکی از دلایل ناکامی او این بود که مناسبات افراد، کلیدی تر از قاعده و قانون بود.
چه این رئیس جمهور باشد و چه شخص دیگری رئیس جمهور شود، در فقدان اندیشه های آزمون شدۀ حکمرانی و نبود ساختارهای اجرایی غیر فردی، بسیاری از مشکلات اقتصادی، اجتماعی، محیط زیستی و غیره ما حل نخواهند شد.-
🔶در کشور ما، پیرامون حکمرانی مطلوب و اینکه کدام مبانی فکری باید حکمرانی مطلوب را شکل دهند، بنظر می رسد حتی تا ۲۰ درصد هم اجماع نیست. این مبانی فکری و فلسفی همان قرارداد های اجتماعی است که ژان ژاک روسو در سال ۱۷۶۲ به رشتۀ تحریر درآورد.-
🔶حتی امیرکبیر، ۱۵۶ سال پیش برای حکمرانی مطلوب سراغ ساختار سازی رفت. تازه بعد از اینکه این مبانی فکری برای حکمرانی و مدیریت با بحث و جدل، همدلی و هم فکری، احترام و ادب، گوش کردن و شنیدن و اولویت دادن به مصالح کشور و آیندۀ آن تنظیم شد، بعد باید برای عملیاتی کردن آنها، ساختار بسازیم. بنا کردن این ساختارها بقدری کارهای سهمگینی هستند که با سخنرانی، بیانیه، سمینار و هشدار بدست نمی آیند.-
🔶در اهمیت فکر و اندیشه منطقی برای حکمرانی می توانیم این مثال را مطرح کنیم: از سال ۱۸۴۸ و تنها با دو متمم، چارچوب فکری و حقوقی کشور سوئیس تابحال کار کرده و ثبات داشته است. دو متمم در سال های ۱۸۷۴ و ۱۹۹۹ اعمال شده اند.-
🔶مسایل ما ایرانیان با تغییر افراد هرچند به صورت خوش فکر و خوش بیان و خوش ظاهر و خوش ادا حل نمی شوند. ✅دلیل دارد؛
چرا ایرانی با استعداد در ساختار مایکروسافت قرار می گیرد، خوب عمل کرده و موفق می شود. اگر بیل گیتس را به این کشور بیاورند، موفق نمی شود چون باید از طریق افراد مسایل خود را حل کند و نه قواعد و ساختارها. ادامه مطلب در پست بعدی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from عکس نگار
.
🔰اهمیت سیستم سازی بخش سوم
🔶بهترین و دقیق ترین و علمی ترین برنامه های اقتصادی، مالی، بانکی و سیاست خارجی وقتی تابع مناسبات فردی باشند، جواب نخواهند داد.-
🔶در سال ۱۳۵۲، موجی از مهاجرت افراد متخصص و کارآفرین از ایران آغاز شد.
دلیلی اصلی: شاه به این تصور رسیده بود که او تصمیم گیرندۀ تمام مسایل ریز و درشت کشور است حتی اینکه سفیر ایران در مکزیک چه کسی باید باشد. یک نظام تصمیم گیری مبتنی بر قرارداد اجتماعی و یک ساختار مبتنی بر قاعده و قانون و آئین نامه وجود نداشت تا همه را حول و حوش مصالح کلان کشور جمع کند: کاری که اروپائیها از اواخر قرن هجدهم آغاز کردند و آسیایی ها از اواخر دهۀ ۱۹۶۰٫-
🛡افراد مهم نیستند، فکر و اندیشه آنها مهم است. در هیچ جامعه ای، فکرها یکی نشده اند بلکه به هم نزدیک شده اند و این معنای دقیق قرارداد اجتماعی است. تقسیم بندی ها و چندگانگی های متضاد فکری، فلسفی عموماً ضد توسعه و پیشرفت هستند.-
🛡چرا توماس هابز و ماکس وبر مهم هستند: چون گفتند بشر بتواند، سوء استفاده می کند باید ساختار ساخت تا نتواند سوء استفاده کند. اگر سیاست مداران نصحیت کنند و دانشگاهیان هشدار دهند، اتفاق خاصی نخواهد افتاد. دلیل اینکه هواپیما کار می کند چون یک سیستم و ساختار است. دلیل اینکه سنگاپور با پنج میلیون جمعیت، حدود هفتاد درصد تولید ناخالص داخلی ما را دارد به خاطر سیستم بودنش است و دلیل اینکه نروژ تنها ۴ درصد از درآمد نفتی خود را در بودجه های جاری کشور مصرف می کند چون نظام تصمیم گیری معقول و ساختاری مبتنی بر قاعده و نه فرد و از همه مهم تر چون قرار داد اجتماعی دارد که همه را حول و حوش آن به اجماع و همکاری می رساند.-
🛡قهرمان پروری و اسطوره سازی با مبانی فکری و فلسفی پیشرفت و توسعه مغایرت دارند. افکار گاندی مهم تر از فرد اوست. به اندیشه های افراد و ظرفیت ساختارسازی آنها توجه کنیم بهتر از اینست که به مناسبات فردی آنها دقت کنیم.
و نکتۀ آخر: تاریخ مطالعات توسعه گواه است که تا زمانی که اعتقادی عمیق و با ثبات میان نویسندگان، کارآفرینان، سیاستمداران و شهروندان نسبت به کشور وجود نداشته باشد، قرارداد اجتماعی حول و حوش مصالح کشور شکل نمی گیرد و بدون قرارداد اجتماعی، نمی توان به ساختار سازی و سیستم سازی مبادرت ورزید. (دکتر محمود سریعالقلم)
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰اهمیت سیستم سازی بخش سوم
🔶بهترین و دقیق ترین و علمی ترین برنامه های اقتصادی، مالی، بانکی و سیاست خارجی وقتی تابع مناسبات فردی باشند، جواب نخواهند داد.-
🔶در سال ۱۳۵۲، موجی از مهاجرت افراد متخصص و کارآفرین از ایران آغاز شد.
دلیلی اصلی: شاه به این تصور رسیده بود که او تصمیم گیرندۀ تمام مسایل ریز و درشت کشور است حتی اینکه سفیر ایران در مکزیک چه کسی باید باشد. یک نظام تصمیم گیری مبتنی بر قرارداد اجتماعی و یک ساختار مبتنی بر قاعده و قانون و آئین نامه وجود نداشت تا همه را حول و حوش مصالح کلان کشور جمع کند: کاری که اروپائیها از اواخر قرن هجدهم آغاز کردند و آسیایی ها از اواخر دهۀ ۱۹۶۰٫-
🛡افراد مهم نیستند، فکر و اندیشه آنها مهم است. در هیچ جامعه ای، فکرها یکی نشده اند بلکه به هم نزدیک شده اند و این معنای دقیق قرارداد اجتماعی است. تقسیم بندی ها و چندگانگی های متضاد فکری، فلسفی عموماً ضد توسعه و پیشرفت هستند.-
🛡چرا توماس هابز و ماکس وبر مهم هستند: چون گفتند بشر بتواند، سوء استفاده می کند باید ساختار ساخت تا نتواند سوء استفاده کند. اگر سیاست مداران نصحیت کنند و دانشگاهیان هشدار دهند، اتفاق خاصی نخواهد افتاد. دلیل اینکه هواپیما کار می کند چون یک سیستم و ساختار است. دلیل اینکه سنگاپور با پنج میلیون جمعیت، حدود هفتاد درصد تولید ناخالص داخلی ما را دارد به خاطر سیستم بودنش است و دلیل اینکه نروژ تنها ۴ درصد از درآمد نفتی خود را در بودجه های جاری کشور مصرف می کند چون نظام تصمیم گیری معقول و ساختاری مبتنی بر قاعده و نه فرد و از همه مهم تر چون قرار داد اجتماعی دارد که همه را حول و حوش آن به اجماع و همکاری می رساند.-
🛡قهرمان پروری و اسطوره سازی با مبانی فکری و فلسفی پیشرفت و توسعه مغایرت دارند. افکار گاندی مهم تر از فرد اوست. به اندیشه های افراد و ظرفیت ساختارسازی آنها توجه کنیم بهتر از اینست که به مناسبات فردی آنها دقت کنیم.
و نکتۀ آخر: تاریخ مطالعات توسعه گواه است که تا زمانی که اعتقادی عمیق و با ثبات میان نویسندگان، کارآفرینان، سیاستمداران و شهروندان نسبت به کشور وجود نداشته باشد، قرارداد اجتماعی حول و حوش مصالح کشور شکل نمی گیرد و بدون قرارداد اجتماعی، نمی توان به ساختار سازی و سیستم سازی مبادرت ورزید. (دکتر محمود سریعالقلم)
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اوج مدیریت منابع انسانی ایران
▪️منابع مهم دریافت و سرچ مقالات علمی
1. ieeexplore.ieee.org
2. acm.org
3. link.springer.com
4. wiley.com
5. sciencedirect.com
6. acs.org
7. aiaa.org
8. aip.org
9. ajpe.org
10. aps.org
11. ascelibrary.org
12. asm.org
13. asme.org
14. bioone.org
15. birpublications.org
16. bmj.com
18. emeraldinsight.com
19. geoscienceworld.org
20. icevirtuallibrary.com
21. informahealthcare.com
22. informs.org
23. ingentaconnect.com
24. iop.org
25. jamanetwork.com
26. joponline.org
27. jstor.org
28. mitpressjournals.org
29. nature.com
30. nrcresearchpress.com
31. oxfordjournals.org
32. royalsocietypublishing.org
33. rsc.org
34. rubberchemtechnol.org
35. sagepub.com
36. scientific.net
37. spiedigitallibrary.org
38. springermaterials.com
39. tandfonline.com
40. theiet.org
▪️دانلود رایگان کتاب
www.ketabnak.com
www.urbanity.ir
www.98ia.com
www.takbook.com
www.irpdf.com
www.parsbook.org
www.irebooks.com
www.farsibooks.ir
www.ketabesabz.com
www.readbook.ir
▪️سایتهای مهم علمی،پژوهشی
www.digitallibraryplus.com
www.daneshyar.net
▪️بانک های اطلاعاتی
www.umi.com/pqdauto
www.search.ebscohost.com
www.sciencedirect.com
www.emeraldinsight.com
www.online.sagepub.com
www.springerlink.com
www.scopus.com
http://apps.isiknowledge.com
www.anjoman.urbanity.ir
▪️پایان نامه های داخلی و خارجی
www.irandoc.ac.ir
www.urbanity.ir
www.umi.com/pgdauto
www.mhrn.net
www.theses.org
▪️مقالات فارسی
www.urbanity.ir
www.shahrsaz.ir
www.magiran.com
www.civilica.com
www.sid.ir
▪️کتابخانه ملی ایران، آمریکا و انگلیس
www.nlai.ir
www.loc.gov
www.bl.uk
▪️دسترسی آزاد روانشناسی و آموزش و پرورش
http://eric.ed.gov
▪️اطلاعات عمومی کشورها
www.worldatlas.com
▪️پایگاه اطلاعات اسلامی
www.seraj.ir
▪️مقالات رایگان کتابداری و اطلاع رسانی
www.infolibrarian.com
▪️آرشیو مقالات از سال ۱۹۹۸
www.findarticles.com
▪️کتابخانه الکترونیک
www.digital.library.upenn.edu/books
▪️رایانه و بانکهای اطلاعاتی فارس
www.srco.ir
▪️دانشنامه آزاد اینترنتی
www.wikipedia.org
▪️دایره المعارف بریتانیکا
www.brit
▪️▪️:دانشگاه اهايو
https://etd.ohiolink.edu/ap:1:100766165341125
florida:
http://etd.lib.fsu.edu/ETD-db/
▪️دسترسي به متن
کامل پايان نامه هاي 435 دانشگاه
از24 کشور اروپايي
http://www.dart-europe.eu/basic-search.php
▪️دسترسي رايگان به بانک مقالات
دانشگاه کاليفرنيا
http://escholarship.org/
▪️دسترسي رايگان به بانک مقالات
دانشگاه TENNESSEE
http://www.lib.utk.edu:90/cgi-perl/dbBro...i?help=148
▪️دسترسي رايگان به 1,550,632 مقاله ي
دانشگاهي
http://www.oalib.com/
▪️دسترسي به پايان نامه هاي
الکترونيکي دانشگاه ناتينگهام
http://etheses.nottingham.ac.uk/
▪️دسترسي رايگان به کتاب ها و ژورنال
هاي سايت In Tech
http://www.intechopen.com/
▪️دسترسي رايگان به مقالات علمي دانشگاه McGill
http://digitool.library.mcgill.ca/R
▪️دسترسي رايگان به مقالات علمي مقالات 1753 ژورنال-دانشگاه استنفورد
http://highwire.stanford.edu/
Directory of Open Access Journals
http://www.doaj.org/
@iran_hrm20
1. ieeexplore.ieee.org
2. acm.org
3. link.springer.com
4. wiley.com
5. sciencedirect.com
6. acs.org
7. aiaa.org
8. aip.org
9. ajpe.org
10. aps.org
11. ascelibrary.org
12. asm.org
13. asme.org
14. bioone.org
15. birpublications.org
16. bmj.com
18. emeraldinsight.com
19. geoscienceworld.org
20. icevirtuallibrary.com
21. informahealthcare.com
22. informs.org
23. ingentaconnect.com
24. iop.org
25. jamanetwork.com
26. joponline.org
27. jstor.org
28. mitpressjournals.org
29. nature.com
30. nrcresearchpress.com
31. oxfordjournals.org
32. royalsocietypublishing.org
33. rsc.org
34. rubberchemtechnol.org
35. sagepub.com
36. scientific.net
37. spiedigitallibrary.org
38. springermaterials.com
39. tandfonline.com
40. theiet.org
▪️دانلود رایگان کتاب
www.ketabnak.com
www.urbanity.ir
www.98ia.com
www.takbook.com
www.irpdf.com
www.parsbook.org
www.irebooks.com
www.farsibooks.ir
www.ketabesabz.com
www.readbook.ir
▪️سایتهای مهم علمی،پژوهشی
www.digitallibraryplus.com
www.daneshyar.net
▪️بانک های اطلاعاتی
www.umi.com/pqdauto
www.search.ebscohost.com
www.sciencedirect.com
www.emeraldinsight.com
www.online.sagepub.com
www.springerlink.com
www.scopus.com
http://apps.isiknowledge.com
www.anjoman.urbanity.ir
▪️پایان نامه های داخلی و خارجی
www.irandoc.ac.ir
www.urbanity.ir
www.umi.com/pgdauto
www.mhrn.net
www.theses.org
▪️مقالات فارسی
www.urbanity.ir
www.shahrsaz.ir
www.magiran.com
www.civilica.com
www.sid.ir
▪️کتابخانه ملی ایران، آمریکا و انگلیس
www.nlai.ir
www.loc.gov
www.bl.uk
▪️دسترسی آزاد روانشناسی و آموزش و پرورش
http://eric.ed.gov
▪️اطلاعات عمومی کشورها
www.worldatlas.com
▪️پایگاه اطلاعات اسلامی
www.seraj.ir
▪️مقالات رایگان کتابداری و اطلاع رسانی
www.infolibrarian.com
▪️آرشیو مقالات از سال ۱۹۹۸
www.findarticles.com
▪️کتابخانه الکترونیک
www.digital.library.upenn.edu/books
▪️رایانه و بانکهای اطلاعاتی فارس
www.srco.ir
▪️دانشنامه آزاد اینترنتی
www.wikipedia.org
▪️دایره المعارف بریتانیکا
www.brit
▪️▪️:دانشگاه اهايو
https://etd.ohiolink.edu/ap:1:100766165341125
florida:
http://etd.lib.fsu.edu/ETD-db/
▪️دسترسي به متن
کامل پايان نامه هاي 435 دانشگاه
از24 کشور اروپايي
http://www.dart-europe.eu/basic-search.php
▪️دسترسي رايگان به بانک مقالات
دانشگاه کاليفرنيا
http://escholarship.org/
▪️دسترسي رايگان به بانک مقالات
دانشگاه TENNESSEE
http://www.lib.utk.edu:90/cgi-perl/dbBro...i?help=148
▪️دسترسي رايگان به 1,550,632 مقاله ي
دانشگاهي
http://www.oalib.com/
▪️دسترسي به پايان نامه هاي
الکترونيکي دانشگاه ناتينگهام
http://etheses.nottingham.ac.uk/
▪️دسترسي رايگان به کتاب ها و ژورنال
هاي سايت In Tech
http://www.intechopen.com/
▪️دسترسي رايگان به مقالات علمي دانشگاه McGill
http://digitool.library.mcgill.ca/R
▪️دسترسي رايگان به مقالات علمي مقالات 1753 ژورنال-دانشگاه استنفورد
http://highwire.stanford.edu/
Directory of Open Access Journals
http://www.doaj.org/
@iran_hrm20
eric.ed.gov
ERIC - Education Resources Information Center
ERIC is an online library of education research and information, sponsored by the Institute of Education Sciences (IES) of the U.S. Department of Education.
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
قطع قلم، به قیمت نان می کنی رفیق؟
این خط و این نشان که زیان می کنی رفیق!
گیرم درین میانه به جایی رسیده ای،
گیرم که زود دکّه، دکان می کنی رفیق!
روزی که زین بگردد و بر پشتت اوفتد،
حیرت ز کار و بار جهان می کنی رفیق
تیر و کمان چو دست تو افتاد، هوش دار " سیب " است ، یا " سر " است ، نشان می کنی رفیق!
کفاره اش ز گندم عالَم فزون تر است،
از عمر آنچه خدمت خان می کنی رفیق!
خود بستمش به سنگ لحد، مُرده توش نیست!
قبری که گریه بر سر آن می کنی رفیق!
گفتی: " گمان کنم که درست است راه من"
داری گمان چو گمشدگان می کنی رفیق!! فردا که آفتاب حقیقت برون زند،
سر در کدام برف نهان می کنی رفیق؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
این خط و این نشان که زیان می کنی رفیق!
گیرم درین میانه به جایی رسیده ای،
گیرم که زود دکّه، دکان می کنی رفیق!
روزی که زین بگردد و بر پشتت اوفتد،
حیرت ز کار و بار جهان می کنی رفیق
تیر و کمان چو دست تو افتاد، هوش دار " سیب " است ، یا " سر " است ، نشان می کنی رفیق!
کفاره اش ز گندم عالَم فزون تر است،
از عمر آنچه خدمت خان می کنی رفیق!
خود بستمش به سنگ لحد، مُرده توش نیست!
قبری که گریه بر سر آن می کنی رفیق!
گفتی: " گمان کنم که درست است راه من"
داری گمان چو گمشدگان می کنی رفیق!! فردا که آفتاب حقیقت برون زند،
سر در کدام برف نهان می کنی رفیق؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
معرفی مدل 34000:
جهت سنجش سطح بلوغ فرآیند های منابع انسانی از مدل 34000 استفاده می شود . هدف از آن بررسی نظامند، جامع و یکپارچه سیستم منابع انسانی با رویکرد علمی است. شرکت ها به منظور ارزیابی و ارتقاء سیستم منابع انسانی خود از این مدل استفاده می کنند . ویژگی های خاص مدل، سلسله مراتبی بودن آن و نیز تعریف دقیق اقدامات و گام هایی که سازمان ها در هر سطح برای اجرا و ارتقاء سیستم منابع انسانی بدان نیازمندند .
مدل 34000 علاوه بر فرآیندهای منابع انسانی که 20000 امتیاز دارد. شامل متغیرهای در حوزه نتایج و نگرش های منابع انسانی است که 14000 امتیاز دارد و در 5 سطح بلوغ وضعیت سازمان را ارزیابی کرده و تعالی می بخشد.
مدل 34000 دارای پنج سطح بلوغ است که این مراحل پایه های متوالی و مستمر برای بهبود استعدادها، توسعه منابع انسانی اثربخش، و مدیریت موفق سرمایه های انسانی میباشد. اقدامات و توانمندیهایی را که شرکت در هر سطح برای اجرا و ارتقاء منابع انسانی بدان نیازمند است به شکل دقیق مشخص میسازد. این 5 سطح در جدول زیر نمایش داده شده است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
جهت سنجش سطح بلوغ فرآیند های منابع انسانی از مدل 34000 استفاده می شود . هدف از آن بررسی نظامند، جامع و یکپارچه سیستم منابع انسانی با رویکرد علمی است. شرکت ها به منظور ارزیابی و ارتقاء سیستم منابع انسانی خود از این مدل استفاده می کنند . ویژگی های خاص مدل، سلسله مراتبی بودن آن و نیز تعریف دقیق اقدامات و گام هایی که سازمان ها در هر سطح برای اجرا و ارتقاء سیستم منابع انسانی بدان نیازمندند .
مدل 34000 علاوه بر فرآیندهای منابع انسانی که 20000 امتیاز دارد. شامل متغیرهای در حوزه نتایج و نگرش های منابع انسانی است که 14000 امتیاز دارد و در 5 سطح بلوغ وضعیت سازمان را ارزیابی کرده و تعالی می بخشد.
مدل 34000 دارای پنج سطح بلوغ است که این مراحل پایه های متوالی و مستمر برای بهبود استعدادها، توسعه منابع انسانی اثربخش، و مدیریت موفق سرمایه های انسانی میباشد. اقدامات و توانمندیهایی را که شرکت در هر سطح برای اجرا و ارتقاء منابع انسانی بدان نیازمند است به شکل دقیق مشخص میسازد. این 5 سطح در جدول زیر نمایش داده شده است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from عکس نگار
🔰سطوح بلوغ در مدل ۳۴۰۰۰ (قسمت اول)
سطح 1 بلوغ ؛ سطح پراکنده
در این سطح هیچ فرآیند مدونی وجود ندارد و اقدامات منابع انسانی پراکنده، بی ثبات، غیر مستمر و غیر مرتبط به همدیگر است. سازمانهایی که در سطح اول بلوغ هستند، مشکلات بسیار زیادی در حفظ منابع انسانی دارند. یکی از اصلیترین مشکلات این سازمانها، کمبود استعدادهاست. در این سازمانها اقدامات منابع انسانی در بعضی حوزهها وجود ندارد و در حوزههایی که وجود دارد، افراد مناسبی برای پیادهسازی آنها وجود ندارد. در برخی موارد نیز اقدامات آنها، تشریفاتی و نمایشی است. کارکنان معمولاً به لحاظ احساسی و عاطفی وابستگی و دلبستگی چندانی به سازمان ندارند. مدیران و سرپرستان این سازمانها معمولاً از قابلیتهای لازم برای مدیریت منابع انسانی برخوردار نیستند. این مدیران معمولاً در این زمینه آموزش نمیبینند و آموزشهای موجود در این سازمانها نیز از آن نوع آموزشهایی است که اجبار قانونی دارد. در این سازمانها فرمهایی برای ارزیابی عملکرد و شرح شغل وجود دارد ولی نه درست تهیه میشود و نه استفادهای از آنها میشود. مدیران این سازمانها معتقدند که فقط تولید محصولات و ارائه خدمات اهمیت دارد و انسانهای تولیدکننده این محصولات و ارائهدهندگان خدمات را فراموش میکنند و حتی در حین مصاحبه برای انتخاب منابع انسانی نیز این کارها را زائد میدانند و آمادگی لازم را برای انتخاب کارکنان درست ندارند. مسیر حرفهای تعریف شدهای برای کارکنان وجود ندارد و هر کسی برنامه خودش را پی میگیرد. نرخ ترک خدمت افراد نخبه در این سازمانها بسیار بالاست. اقداماتی همچون ورود و خرج، کارکرد ماهانه، مرخصیها، قرارداد، اضافهکاری، مأموریت بیمه در این سطح انجام میشود.
سطح 2 بلوغ ؛ مقدماتی
در سطح دوم، اقدامات منابع انسانی با نگاه واحدی (نه کل یکپارچه سازمانی) صورت میگیرد و یکی از مسئولیتهای اساسی مدیران، رسیدگی به منابع انسانی واحد خودشان است. در این سطح بلوغ، مدیران، به ساختار سازمانی کلان و تفصیلی، تجزیه و تحلیل شغل و گریدینگ شغلی، برنامهریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل و حقوق و مزایا توجه میکنند و به طور روزمره این مسائل را حل و فصل میکنند. تا زمانی که این مسائل حل نشوند زمینه برای سطح بالاتر بلوغ فراهم نمیشود. اهمیت توجه به سطح دوم یعنی توجه به مسائل منابع انسانی در سطح واحد، این است که بدون بهبود برنامهها در واحدها، برنامههای بهبود در سطح سازمانی شکست میخورند. معمولاً مدیران با مشکلات کل سازمان کاری ندارند و درصددند تا مشکلات واحد خود را حل کنند. بدون انجام این اقدامات در سطح تک تک واحدها، نمیتوان در کل سازمان این کارها را انجام داد.
در سطح دوم تلاش میشود تا مشکلات واحد حل شود و مدیران قابلیت لازم را برای انجام این کار کسب کنند. با اقدامات در این سطح تا حدودی از نرخ ترک خدمت داوطلبانه کاسته خواهد شد؛ چون درصدی از نرخ ترک خدمت به خاطر ارتباط ضعیف فرد با مدیر خودش است. ارتباطات خوب با مدیر، انگیزه بخش است و موجب افزایش وفاداری فرد به سازمان می شود.
در این سطح، 4 فرآیند طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی، تجزیه و تحلیل شغل و گریدینگ شغلی، برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل و حقوق و مزایا وجود دارد.
سطح 3 بلوغ؛ میانی
هر چقدر بلوغ افزایش مییابد، باید اقدامات منابع انسانی در سطح ((سازمان)) مدنظر قرار گیرد تا اقدامات منابع انسانی در راستای اهداف استراتژیک سازمان باشد. سطح میانی به سازمانها کمک میکند تا بتوانند از طریق روابط کار و سلامت جامع منابع انسانی، سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی، آموزش، یادگیری و تسهیم دانش و مدیریت عملکرد کارکنان و پاداش مزیت رقابتی ایجاد کنند.
در سطح میانی، سازمان یک چهارچوب کلی برای شایستگیهای منابع انسانی در سطح سازمانی ایجاد میکند که معماری منابع انسانی سازمان را شکل میدهد. با این کار اقدامات منابع انسانی در راستای نیازهای تجاری شرکت شکل میگیرد. روابط کار و سلامت جامع منابع انسانی، سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی، آموزش، یادگیری و تسهیم دانش و مدیریت عملکرد کارکنان و پاداش که خواستههای منابع انسانی توانمند است در این سطح مورد تأکید قرار میگیرد./ ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سطح 1 بلوغ ؛ سطح پراکنده
در این سطح هیچ فرآیند مدونی وجود ندارد و اقدامات منابع انسانی پراکنده، بی ثبات، غیر مستمر و غیر مرتبط به همدیگر است. سازمانهایی که در سطح اول بلوغ هستند، مشکلات بسیار زیادی در حفظ منابع انسانی دارند. یکی از اصلیترین مشکلات این سازمانها، کمبود استعدادهاست. در این سازمانها اقدامات منابع انسانی در بعضی حوزهها وجود ندارد و در حوزههایی که وجود دارد، افراد مناسبی برای پیادهسازی آنها وجود ندارد. در برخی موارد نیز اقدامات آنها، تشریفاتی و نمایشی است. کارکنان معمولاً به لحاظ احساسی و عاطفی وابستگی و دلبستگی چندانی به سازمان ندارند. مدیران و سرپرستان این سازمانها معمولاً از قابلیتهای لازم برای مدیریت منابع انسانی برخوردار نیستند. این مدیران معمولاً در این زمینه آموزش نمیبینند و آموزشهای موجود در این سازمانها نیز از آن نوع آموزشهایی است که اجبار قانونی دارد. در این سازمانها فرمهایی برای ارزیابی عملکرد و شرح شغل وجود دارد ولی نه درست تهیه میشود و نه استفادهای از آنها میشود. مدیران این سازمانها معتقدند که فقط تولید محصولات و ارائه خدمات اهمیت دارد و انسانهای تولیدکننده این محصولات و ارائهدهندگان خدمات را فراموش میکنند و حتی در حین مصاحبه برای انتخاب منابع انسانی نیز این کارها را زائد میدانند و آمادگی لازم را برای انتخاب کارکنان درست ندارند. مسیر حرفهای تعریف شدهای برای کارکنان وجود ندارد و هر کسی برنامه خودش را پی میگیرد. نرخ ترک خدمت افراد نخبه در این سازمانها بسیار بالاست. اقداماتی همچون ورود و خرج، کارکرد ماهانه، مرخصیها، قرارداد، اضافهکاری، مأموریت بیمه در این سطح انجام میشود.
سطح 2 بلوغ ؛ مقدماتی
در سطح دوم، اقدامات منابع انسانی با نگاه واحدی (نه کل یکپارچه سازمانی) صورت میگیرد و یکی از مسئولیتهای اساسی مدیران، رسیدگی به منابع انسانی واحد خودشان است. در این سطح بلوغ، مدیران، به ساختار سازمانی کلان و تفصیلی، تجزیه و تحلیل شغل و گریدینگ شغلی، برنامهریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل و حقوق و مزایا توجه میکنند و به طور روزمره این مسائل را حل و فصل میکنند. تا زمانی که این مسائل حل نشوند زمینه برای سطح بالاتر بلوغ فراهم نمیشود. اهمیت توجه به سطح دوم یعنی توجه به مسائل منابع انسانی در سطح واحد، این است که بدون بهبود برنامهها در واحدها، برنامههای بهبود در سطح سازمانی شکست میخورند. معمولاً مدیران با مشکلات کل سازمان کاری ندارند و درصددند تا مشکلات واحد خود را حل کنند. بدون انجام این اقدامات در سطح تک تک واحدها، نمیتوان در کل سازمان این کارها را انجام داد.
در سطح دوم تلاش میشود تا مشکلات واحد حل شود و مدیران قابلیت لازم را برای انجام این کار کسب کنند. با اقدامات در این سطح تا حدودی از نرخ ترک خدمت داوطلبانه کاسته خواهد شد؛ چون درصدی از نرخ ترک خدمت به خاطر ارتباط ضعیف فرد با مدیر خودش است. ارتباطات خوب با مدیر، انگیزه بخش است و موجب افزایش وفاداری فرد به سازمان می شود.
در این سطح، 4 فرآیند طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی، تجزیه و تحلیل شغل و گریدینگ شغلی، برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل و حقوق و مزایا وجود دارد.
سطح 3 بلوغ؛ میانی
هر چقدر بلوغ افزایش مییابد، باید اقدامات منابع انسانی در سطح ((سازمان)) مدنظر قرار گیرد تا اقدامات منابع انسانی در راستای اهداف استراتژیک سازمان باشد. سطح میانی به سازمانها کمک میکند تا بتوانند از طریق روابط کار و سلامت جامع منابع انسانی، سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی، آموزش، یادگیری و تسهیم دانش و مدیریت عملکرد کارکنان و پاداش مزیت رقابتی ایجاد کنند.
در سطح میانی، سازمان یک چهارچوب کلی برای شایستگیهای منابع انسانی در سطح سازمانی ایجاد میکند که معماری منابع انسانی سازمان را شکل میدهد. با این کار اقدامات منابع انسانی در راستای نیازهای تجاری شرکت شکل میگیرد. روابط کار و سلامت جامع منابع انسانی، سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی، آموزش، یادگیری و تسهیم دانش و مدیریت عملکرد کارکنان و پاداش که خواستههای منابع انسانی توانمند است در این سطح مورد تأکید قرار میگیرد./ ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰سطوح بلوغ در مدل ۳۴۰۰۰ (قسمت دوم)
سطح 4 بلوغ ؛ پیشرفته
در این سطح، سازمان از شایستگی ایجاد شده در سطوح قبلی بهرهبرداری میکند و به همراستایی فرایندهای منابع انسانی با عملکرد کل سازمان، اهتمام میورزند. این فرایندهای منابع انسانی زیربنای محکمی را برای اجرای برنامههای استراتژیک سازمان فراهم میکند. باید توجه داشت که مفهوم شایستگی منابع انسانی با مفهوم شایستگی محوری پراهالد و همل متفاوت است. شایستگی محوری به ترکیب مهارتهای تکنولوژیکی و تولیدی یک سازمان اشاره دارد که به تولید محصولات شرکت میانجامد و در بازار برای شرکت مزیت رقابتی ایجاد میکند. شایستگیهای منابع انسانی باید در راستای شایستگیهای محوری سازمان توسعه یابد؛ یعنی این شایستگیها در سطح فردی هستند و باید در راستای شایستگیهای استراتژیک شرکت که در سطح سازمانی هستند ایجاد شوند.
حال سازمان میتواند شایستگی و عملکرد منابع انسانی را بطور کمی اندازهگیری و مدیریت کند. از آنجاییکه توانسته است شایستگیهای منابع انسانی ایجاد کند و آنها را به طور کمی اندازه بگیرد، میتواند نتایج را پیشبینی کند. وقتی افراد شایسته کارها را انجام میدهند، مدیران میتوانند با اعتماد کامل نتایج را پیشبینی کنند. این امر به نوعی دارایی سازمان است و افراد از اینکه این داراییها بطور درست ایجاد شدهاند، به آنها اعتماد میکنند. قابلیت مدیریت کمی در این سطح به مدیران امکان میدهد تا تصمیمات استراتژیک را پیگیری کنند و حل و فصل مسائل جاری و روزمره را به زیردستان تفویض کنند.
در سطح چهارم، سازمان درصدد توانمندسازی و استعدادپروری است. به همین دلیل در این سطح سازمان قادر است تا عملکرد و ظرفیت منابع انسانی را پیشبینی کند. فرآیندهای سطح چهارم شامل تحلیل و توسعه شایستگی، مربیگری و منتورینگ، تیمسازی و توانمندسازی و مدیریت استعدادها و جانشین پروری میشود.
سطح 5 بلوغ ؛ بهینه
در سطح پنجم، سازمان بر نوآوری و بهبود مستمر تاکید دارد. این بهبود مستمر نتیجه قابلیتهای افراد و تیمها است. در این سطح افراد به طور مرتب کار خود را تحلیل میکنند و جایی که به بهبود نیاز دارد را تغییر میدهند.
در این سطح همسوسازی اقدامات منابع انسانی بسیار حساس است عملکرد فردی در راستای عملکرد واحد و عملکرد واحدها در راستای عملکرد سازمان قرار میگیرد. اقدامات اصلاحی نیز برای همراستا سازی اقدامات منابع انسانی با استراتژیهای سازمان انجام میگیرد. بهبود مستمر در این سطح، هم از اقدامات اصلاحی و تدریجی فرآیندهای موجود و هم از اتخاذ اقدامات نوآورانه ناشی میشود. در این سطح افراد و گروهها تلاش میکنند با بهبود مستمر در راستای بهینهسازی کل سازمان نهادینه میشود.
در این سطح نوعی فرهنگ تعالی و کمال در سازمان حکمفرماست. فرایندهای این سطح شامل پیشنهادات و نوآوری مستمر، حسابرسی و ریسک منابع انسانی، مدیریت اخلاق، ارزشها و فرهنگ سازمانی و برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی است.
سطح 6: بلوغ متعالی
بلوغ اقدامات منابع انسانی در این سطح تبدیل به یک عنصر فرهنگ سازمانی میشود که در کل سازمان جاری است.در این سطح نوعی فرهنگ تعالی و کمال در سازمان حکمفرماست. فرایندهای این سطح شامل ، مدیریت اخلاق، ارزشها و فرهنگ سازمانی و برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی است.
هر یک از سطوح بلوغ توضیح داده شده، یک مرحله تکاملی است که سطحی از شایستگیها را برای بهبود منابع انسانی در سازمان ایجاد و نهادینه میکند. هر قدر سطح بلوغ یک سازمان بالاتر باشد، ظرفیت آن برای جذب، توسعه و حفظ استعدادها بیشتر خواهد بود.
منبع: کتاب مدل 34000 منابع انسانی/آرین قلی پور، ندا محمد اسماعیلی، افشین دبیری
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سطح 4 بلوغ ؛ پیشرفته
در این سطح، سازمان از شایستگی ایجاد شده در سطوح قبلی بهرهبرداری میکند و به همراستایی فرایندهای منابع انسانی با عملکرد کل سازمان، اهتمام میورزند. این فرایندهای منابع انسانی زیربنای محکمی را برای اجرای برنامههای استراتژیک سازمان فراهم میکند. باید توجه داشت که مفهوم شایستگی منابع انسانی با مفهوم شایستگی محوری پراهالد و همل متفاوت است. شایستگی محوری به ترکیب مهارتهای تکنولوژیکی و تولیدی یک سازمان اشاره دارد که به تولید محصولات شرکت میانجامد و در بازار برای شرکت مزیت رقابتی ایجاد میکند. شایستگیهای منابع انسانی باید در راستای شایستگیهای محوری سازمان توسعه یابد؛ یعنی این شایستگیها در سطح فردی هستند و باید در راستای شایستگیهای استراتژیک شرکت که در سطح سازمانی هستند ایجاد شوند.
حال سازمان میتواند شایستگی و عملکرد منابع انسانی را بطور کمی اندازهگیری و مدیریت کند. از آنجاییکه توانسته است شایستگیهای منابع انسانی ایجاد کند و آنها را به طور کمی اندازه بگیرد، میتواند نتایج را پیشبینی کند. وقتی افراد شایسته کارها را انجام میدهند، مدیران میتوانند با اعتماد کامل نتایج را پیشبینی کنند. این امر به نوعی دارایی سازمان است و افراد از اینکه این داراییها بطور درست ایجاد شدهاند، به آنها اعتماد میکنند. قابلیت مدیریت کمی در این سطح به مدیران امکان میدهد تا تصمیمات استراتژیک را پیگیری کنند و حل و فصل مسائل جاری و روزمره را به زیردستان تفویض کنند.
در سطح چهارم، سازمان درصدد توانمندسازی و استعدادپروری است. به همین دلیل در این سطح سازمان قادر است تا عملکرد و ظرفیت منابع انسانی را پیشبینی کند. فرآیندهای سطح چهارم شامل تحلیل و توسعه شایستگی، مربیگری و منتورینگ، تیمسازی و توانمندسازی و مدیریت استعدادها و جانشین پروری میشود.
سطح 5 بلوغ ؛ بهینه
در سطح پنجم، سازمان بر نوآوری و بهبود مستمر تاکید دارد. این بهبود مستمر نتیجه قابلیتهای افراد و تیمها است. در این سطح افراد به طور مرتب کار خود را تحلیل میکنند و جایی که به بهبود نیاز دارد را تغییر میدهند.
در این سطح همسوسازی اقدامات منابع انسانی بسیار حساس است عملکرد فردی در راستای عملکرد واحد و عملکرد واحدها در راستای عملکرد سازمان قرار میگیرد. اقدامات اصلاحی نیز برای همراستا سازی اقدامات منابع انسانی با استراتژیهای سازمان انجام میگیرد. بهبود مستمر در این سطح، هم از اقدامات اصلاحی و تدریجی فرآیندهای موجود و هم از اتخاذ اقدامات نوآورانه ناشی میشود. در این سطح افراد و گروهها تلاش میکنند با بهبود مستمر در راستای بهینهسازی کل سازمان نهادینه میشود.
در این سطح نوعی فرهنگ تعالی و کمال در سازمان حکمفرماست. فرایندهای این سطح شامل پیشنهادات و نوآوری مستمر، حسابرسی و ریسک منابع انسانی، مدیریت اخلاق، ارزشها و فرهنگ سازمانی و برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی است.
سطح 6: بلوغ متعالی
بلوغ اقدامات منابع انسانی در این سطح تبدیل به یک عنصر فرهنگ سازمانی میشود که در کل سازمان جاری است.در این سطح نوعی فرهنگ تعالی و کمال در سازمان حکمفرماست. فرایندهای این سطح شامل ، مدیریت اخلاق، ارزشها و فرهنگ سازمانی و برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی است.
هر یک از سطوح بلوغ توضیح داده شده، یک مرحله تکاملی است که سطحی از شایستگیها را برای بهبود منابع انسانی در سازمان ایجاد و نهادینه میکند. هر قدر سطح بلوغ یک سازمان بالاتر باشد، ظرفیت آن برای جذب، توسعه و حفظ استعدادها بیشتر خواهد بود.
منبع: کتاب مدل 34000 منابع انسانی/آرین قلی پور، ندا محمد اسماعیلی، افشین دبیری
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢آینده مکانی نیست که به آنجا میرویم، بلکه جایی است که آن را میسازیم. راه هایی که به آینده ختم میشوند، یافتنی نیستند، بلکه ساختنی هستند و ساختن آنها، هم سازنده و هم مقصد را دگرگون میکند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
.
بنویسید "شورای شهر" ، بخوانید "شورای شهرداری"
مدیرعامل شرکت اتوبوسرانی تبریز:
کارگران به حقوق ۷۰۰ هزار تومانی راضیاند
وقتی کارگر با این حقوق کار میکند چرا ۲ میلیون تومان دهیم؟!
متاسفانه شورای شهر دوره پنجم در تبریز همانند مجلس شورای اسلامی دوره دهم خاطره و کارنامه درخشان و قابل دفاعی از خود بر جای نگذاشته و علی رغم سپری شدن پنج دوره از شورای شهر، همچنان شاهد ناکارآمدی و ضعف های شدید این نهاد مدنی و بسیار مهم هستیم.
وقتی عده ای افراد که با هدف و قصد کسب منافع شخصی برای خود و نزدیکان خود، به چنین نهادهایی که در عین حال بسیار مهم و تاثیرگذار هستند راه می یابند، نتیجه اش انتخاب شهرداری معامله گر، ضعیف، کم تحرک، ناکارآمد، ترسو و به شدت محافظه کار شده و به تبع آن، انتخاب مدیرانی با تفکرات غیرتوسعه ای، مشمئز کننده، ضدکارگری و ... خواهد بود و در نتیجه آن نماینده ها نیز به جای تشکیل شورای شهر مستقل و کارآمد، شورای شهرداری تشکیل خواهند داد و مابقی ماجرا ...
در تبریز خودمان و در همین مجموعه شهرداری تبریز مدیرانی حضور دارند که بسیار پاک دست، پرکار، توانمند، کارآمد، خلاق و دارای روحیاتی بسیار ارزشی و انقلابی بوده و مدافع قانونی و به حق کارمندان خدوم و کارگران و پاکبانان نجیب، شریف و زحمتکش می باشند که به دلایلی کاملا واضح و مشخص به حاشیه رانده شده اند.
تا زمانیکه مردم در انتخاب نماینده هایشان چه در شورای شهر و چه در مجلس شورای اسلامی بر اساس عقلانیت و بر اساس شایسته سالاری عمل نکنند، نباید هیچ انتظاری جز دیدن چنین خبرهای تلخ و آزار دهنده داشته باشیم و بدون تردید شاهد عقب ماندگی و پس رفت شهرمان در تمام حوزه های توسعه شهری خواهیم بود.
در پایان از آقای استاندار محبوب، مردمی و ارزشی مان تقاضا دارم که نسبت به چنین اظهارنظرهای نسنجیده واکنش مناسب و شایسته ای بدهند تا دیگر بار شاهد شنیدن چنین اراجیف سخیف نباشیم.
جواد راستی
پژوهشگر ارشد اقتصاد سیاسی توسعه
بنویسید "شورای شهر" ، بخوانید "شورای شهرداری"
مدیرعامل شرکت اتوبوسرانی تبریز:
کارگران به حقوق ۷۰۰ هزار تومانی راضیاند
وقتی کارگر با این حقوق کار میکند چرا ۲ میلیون تومان دهیم؟!
متاسفانه شورای شهر دوره پنجم در تبریز همانند مجلس شورای اسلامی دوره دهم خاطره و کارنامه درخشان و قابل دفاعی از خود بر جای نگذاشته و علی رغم سپری شدن پنج دوره از شورای شهر، همچنان شاهد ناکارآمدی و ضعف های شدید این نهاد مدنی و بسیار مهم هستیم.
وقتی عده ای افراد که با هدف و قصد کسب منافع شخصی برای خود و نزدیکان خود، به چنین نهادهایی که در عین حال بسیار مهم و تاثیرگذار هستند راه می یابند، نتیجه اش انتخاب شهرداری معامله گر، ضعیف، کم تحرک، ناکارآمد، ترسو و به شدت محافظه کار شده و به تبع آن، انتخاب مدیرانی با تفکرات غیرتوسعه ای، مشمئز کننده، ضدکارگری و ... خواهد بود و در نتیجه آن نماینده ها نیز به جای تشکیل شورای شهر مستقل و کارآمد، شورای شهرداری تشکیل خواهند داد و مابقی ماجرا ...
در تبریز خودمان و در همین مجموعه شهرداری تبریز مدیرانی حضور دارند که بسیار پاک دست، پرکار، توانمند، کارآمد، خلاق و دارای روحیاتی بسیار ارزشی و انقلابی بوده و مدافع قانونی و به حق کارمندان خدوم و کارگران و پاکبانان نجیب، شریف و زحمتکش می باشند که به دلایلی کاملا واضح و مشخص به حاشیه رانده شده اند.
تا زمانیکه مردم در انتخاب نماینده هایشان چه در شورای شهر و چه در مجلس شورای اسلامی بر اساس عقلانیت و بر اساس شایسته سالاری عمل نکنند، نباید هیچ انتظاری جز دیدن چنین خبرهای تلخ و آزار دهنده داشته باشیم و بدون تردید شاهد عقب ماندگی و پس رفت شهرمان در تمام حوزه های توسعه شهری خواهیم بود.
در پایان از آقای استاندار محبوب، مردمی و ارزشی مان تقاضا دارم که نسبت به چنین اظهارنظرهای نسنجیده واکنش مناسب و شایسته ای بدهند تا دیگر بار شاهد شنیدن چنین اراجیف سخیف نباشیم.
جواد راستی
پژوهشگر ارشد اقتصاد سیاسی توسعه
Telegram
attach 📎
Forwarded from كانال تلگرامی:گفتمان توسعه به زبان ساده (Kiyuomars kamali337)
🗣محسن رنانی
🖊 رویا و توسعه
گزیدههایی از متن:
ـــــــــــــــــــــــــــــــ
☑️انسان بی رویا انسان بی سرنوشتی است👇:
سرگردان ومعلق و بی معنا.رویا به فرد معنا میدهد،انگیزه میدهد، اراده میدهدو انرژی میدهد.همه معناهایی که در زندگی ما وجود داردحاصل رویاهای ماست.ثروت،عدالت،علم،عشق،بهشت، دموکراسی،وصال،شهرت،موفقیت، قدرت،آرمانشهر،قرب الهی،اعتماد،احترام و بیشمار مفاهیم دیگر،یک واژه نیستند بلکه هرکدام یک رویا هستند.در واقع هر کدام یک #داستان_رویایی هستند که شخصیت و هویت ما را شکل میدهند. حتی لباس و غذا و انگشتر وکاشی و آینه و آب و آتش هم یک واژه نیستند یک #داستان_اند،که معمولا بیرویا هستندولی گاهی نیز به رویای شخصی و در مواردی اندکی نیز به رویای جمعی تبدیل میشوند.
☑️بخش اعظم زندگی اجتماعی ما نیز پیرامون رویاهای جمعی شکل گرفته است.مذهب،سنت،هنر،دولت،علم،حزب، شرکت، وقف، ارث، خانواده، نوروز، عاشورا، پول، بانک و هزاران مفهوم دیگر که زندگی اجتماعی ما بر اساس آنها سامان گرفته اندنیز رویاهایی جمعی ما درحوزه های مختلف بودهاندکه امروز به ابزاری برای نظم بخشیدن به مناسبات اجتماعی ما تبدیل شدهاند. پس جامعه بی رویا هم جامعه آشفته وبی سرانجامی است.تنها جوامعی توسعه می یابندکه رویا دارند.رویا یعنی افق مشترک،دردمشترک،امید مشترک،انگیزه مشترک و انرژی مشترک.
☑️راستی ما ایرانیان اکنون کدام رویای ملی وحدت بخش و معنیبخش را داریم❓
📝می خواهیم تمدن هخامنشیان را احیا کنیم❓
📝میخواهیم مدینه نبوی بسازیم❓
میخواهیم حکومت علوی داشته باشیم❓
📝میخواهیم ژاپن اسلامی بشویم❓
میخواهیم یک جامعه عادلانه بسازیم یا یک جامعه دموکراتیک❓
📝 یا میخواهیم به حکومت سلطنتی بازگردیم❓
واقعیت اینست که دیرزمانی است که ایرانیان رویای ملی معنیبخش ندارند؛ و تا زمانی که رویای ملی معنی بخش نداشته باشیم سخن گفتن از توسعه بیمعنا خواهد بود. از نظر من یکی از شروط اولیه توسعهخواه بودن حکومت این است که هم اجازه بدهد جامعه دست به تولید انبوه رویا بزند و هم خودش اراده و برنامه برای خلق، حفاظت و تکثیر بیشمار رویای جمعی در سطوح مختلف ملی، منطقهای، محلی و حرفهای را داشته باشد و مهمتر از همه این که بتواند دستکم یک رویای ملی معنیبخش و وحدت آفرین، خلق کند.
☑️انقلاب اسلامی محصول خلق یک رویای ملی وحدت بخش توسط روحانیان بود. جمهوری اسلامی نیز تنها در دوران طلایی جنگ توانست رویای ملی وحدت بخش خلق کند. پس از جنگ ما دیگر رویای ملی وحدت بخش نداشته ایم و اکنون نیز حکومت چنان ناهمگون و پراکنده و شرحه شرحه شده است که دیگر توان خلق رویای ملی وحدت بخش ندارد. حتی می خواهم ادعا کنم که حکومت از یک زمانی به بعد حتی از خلق رویاهای جمعی معمولی نیز عاجز شده است، یعنی حتی دیگر نمیتواند در حوزه سادهای مثل ترافیک و رانندگی شهری هم یک رویای جمعی خلق کند. البته هر جا لازم باشد با سرنیزه و هزینه زیاد می تواند نظم کوتاه مدتی برقرار کند، چه در اقتصاد، چه در سیاست، و چه در جامعه؛ اما هنر این است که حکومت بتواند با ساختن رویاهای جمعی، جامعه را ساماندهی ومدیریت کند و نظم بلندمدت و کمهزینه برقرار کند.
☑️ شکل دادن به یک رویای جمعی از پرتاپ موشک به فضا، هم مهمتر است و هم سختتر. موشک را می توان با پول نفت و سرهمکردن قطعاتی که از خارج به صورت قاچاقی خریداری شده است و تنها به کمک چند مهندس، به فضا پرتاپ کرد؛ اما ساختن رویای جمعی کاری بسیار ظریف و دقیق است و نیازمند آن است که نخست، مردم به حکومت اعتماد داشته باشند و سپس حکومت بتواند بخش بزرگی از جامعه را به گونهای مدیریت کند که بتوانند در یک همکاری جمعی بلندمدت، با صبر، خوشبینی، اعتماد، گذشت، گفتوگو، همشنوی و مشارکت عقلانی و اخلاقی، یک رویای جمعی را شکل بدهند. و متاسفانه حکومت ما هم فاقد چنین مهارتی است و هم دغدغهای برای آن نداشته است.
متن کامل یادداشت را اینجا بخوانید: 👇👇👇
https://telegra.ph/-06-26-671
🖊 رویا و توسعه
گزیدههایی از متن:
ـــــــــــــــــــــــــــــــ
☑️انسان بی رویا انسان بی سرنوشتی است👇:
سرگردان ومعلق و بی معنا.رویا به فرد معنا میدهد،انگیزه میدهد، اراده میدهدو انرژی میدهد.همه معناهایی که در زندگی ما وجود داردحاصل رویاهای ماست.ثروت،عدالت،علم،عشق،بهشت، دموکراسی،وصال،شهرت،موفقیت، قدرت،آرمانشهر،قرب الهی،اعتماد،احترام و بیشمار مفاهیم دیگر،یک واژه نیستند بلکه هرکدام یک رویا هستند.در واقع هر کدام یک #داستان_رویایی هستند که شخصیت و هویت ما را شکل میدهند. حتی لباس و غذا و انگشتر وکاشی و آینه و آب و آتش هم یک واژه نیستند یک #داستان_اند،که معمولا بیرویا هستندولی گاهی نیز به رویای شخصی و در مواردی اندکی نیز به رویای جمعی تبدیل میشوند.
☑️بخش اعظم زندگی اجتماعی ما نیز پیرامون رویاهای جمعی شکل گرفته است.مذهب،سنت،هنر،دولت،علم،حزب، شرکت، وقف، ارث، خانواده، نوروز، عاشورا، پول، بانک و هزاران مفهوم دیگر که زندگی اجتماعی ما بر اساس آنها سامان گرفته اندنیز رویاهایی جمعی ما درحوزه های مختلف بودهاندکه امروز به ابزاری برای نظم بخشیدن به مناسبات اجتماعی ما تبدیل شدهاند. پس جامعه بی رویا هم جامعه آشفته وبی سرانجامی است.تنها جوامعی توسعه می یابندکه رویا دارند.رویا یعنی افق مشترک،دردمشترک،امید مشترک،انگیزه مشترک و انرژی مشترک.
☑️راستی ما ایرانیان اکنون کدام رویای ملی وحدت بخش و معنیبخش را داریم❓
📝می خواهیم تمدن هخامنشیان را احیا کنیم❓
📝میخواهیم مدینه نبوی بسازیم❓
میخواهیم حکومت علوی داشته باشیم❓
📝میخواهیم ژاپن اسلامی بشویم❓
میخواهیم یک جامعه عادلانه بسازیم یا یک جامعه دموکراتیک❓
📝 یا میخواهیم به حکومت سلطنتی بازگردیم❓
واقعیت اینست که دیرزمانی است که ایرانیان رویای ملی معنیبخش ندارند؛ و تا زمانی که رویای ملی معنی بخش نداشته باشیم سخن گفتن از توسعه بیمعنا خواهد بود. از نظر من یکی از شروط اولیه توسعهخواه بودن حکومت این است که هم اجازه بدهد جامعه دست به تولید انبوه رویا بزند و هم خودش اراده و برنامه برای خلق، حفاظت و تکثیر بیشمار رویای جمعی در سطوح مختلف ملی، منطقهای، محلی و حرفهای را داشته باشد و مهمتر از همه این که بتواند دستکم یک رویای ملی معنیبخش و وحدت آفرین، خلق کند.
☑️انقلاب اسلامی محصول خلق یک رویای ملی وحدت بخش توسط روحانیان بود. جمهوری اسلامی نیز تنها در دوران طلایی جنگ توانست رویای ملی وحدت بخش خلق کند. پس از جنگ ما دیگر رویای ملی وحدت بخش نداشته ایم و اکنون نیز حکومت چنان ناهمگون و پراکنده و شرحه شرحه شده است که دیگر توان خلق رویای ملی وحدت بخش ندارد. حتی می خواهم ادعا کنم که حکومت از یک زمانی به بعد حتی از خلق رویاهای جمعی معمولی نیز عاجز شده است، یعنی حتی دیگر نمیتواند در حوزه سادهای مثل ترافیک و رانندگی شهری هم یک رویای جمعی خلق کند. البته هر جا لازم باشد با سرنیزه و هزینه زیاد می تواند نظم کوتاه مدتی برقرار کند، چه در اقتصاد، چه در سیاست، و چه در جامعه؛ اما هنر این است که حکومت بتواند با ساختن رویاهای جمعی، جامعه را ساماندهی ومدیریت کند و نظم بلندمدت و کمهزینه برقرار کند.
☑️ شکل دادن به یک رویای جمعی از پرتاپ موشک به فضا، هم مهمتر است و هم سختتر. موشک را می توان با پول نفت و سرهمکردن قطعاتی که از خارج به صورت قاچاقی خریداری شده است و تنها به کمک چند مهندس، به فضا پرتاپ کرد؛ اما ساختن رویای جمعی کاری بسیار ظریف و دقیق است و نیازمند آن است که نخست، مردم به حکومت اعتماد داشته باشند و سپس حکومت بتواند بخش بزرگی از جامعه را به گونهای مدیریت کند که بتوانند در یک همکاری جمعی بلندمدت، با صبر، خوشبینی، اعتماد، گذشت، گفتوگو، همشنوی و مشارکت عقلانی و اخلاقی، یک رویای جمعی را شکل بدهند. و متاسفانه حکومت ما هم فاقد چنین مهارتی است و هم دغدغهای برای آن نداشته است.
متن کامل یادداشت را اینجا بخوانید: 👇👇👇
https://telegra.ph/-06-26-671
Telegraph
رویا و توسعه
تفاوت اصلی انسان و سایرموجودات زنده دارای هوش، قدرت داستان پردازی و ظرفیت رویا اندیشی اوست. قدرت نطق یعنی منطق ذهنی و مهارت گفتار تنها زمانی ممکن می شود که انسان قدرت داستان پردازی و تخیل و قصهگویی و مهمتر از آنها قدرت رویاپردازی داشته باشد. به همین خاطر…
اقتصاد ایران در بدترین شرایط خود قرار دارد
ایران در سال ۲۰۱۹ رکورد ۹.۵%- کاهش تولید ناخالص داخلی را زده است! این درحالی است که در سال ۲۰۲۰ کرونا با متوقف کردن ۴۰% از کسب و کارهای ایران به مشکلات اقتصاد تحت تحریم کشور که قادر به فروش نفت هم نیست افزود و پیش بینی کاهش ۱۵% تولید ناخالص داخلی دور از انتظار نیست.
بانک جهانی رشد اقتصادی ایران را در سال ۲۰۲۰ منفی ۶ درصد پیش بینی کرده است
صندوق بینالمللی پول نیز پیشبینی کرده است که نقدینگی در ایران از ۲.۵۵۷ هزار میلیارد تومان به ۳.۰۵۵ هزار میلیارد تومان در سال ۹۹ افزایش خواهد یافت.
این صندوق همچنین پیشبینی کرده است که نرخ بیکاری در ایران نیز در سال ۹۹ نسبت به سال قبل از آن ۲.۷ درصد افزایش خواهد یافت و به رقم بی سابقه ۱۶.۳ درصد خواهد رسید
همچنین صادرات ایران در سه ماهه نخست سال ۱۳۹۹ خورشیدی بدلیل کرونا ۴۴ درصد کاهش یافته است./مطالعات خلیج فارس 🌐کانال آرشیو منابع سیاسی
🆔 @Archpoldeb
ایران در سال ۲۰۱۹ رکورد ۹.۵%- کاهش تولید ناخالص داخلی را زده است! این درحالی است که در سال ۲۰۲۰ کرونا با متوقف کردن ۴۰% از کسب و کارهای ایران به مشکلات اقتصاد تحت تحریم کشور که قادر به فروش نفت هم نیست افزود و پیش بینی کاهش ۱۵% تولید ناخالص داخلی دور از انتظار نیست.
بانک جهانی رشد اقتصادی ایران را در سال ۲۰۲۰ منفی ۶ درصد پیش بینی کرده است
صندوق بینالمللی پول نیز پیشبینی کرده است که نقدینگی در ایران از ۲.۵۵۷ هزار میلیارد تومان به ۳.۰۵۵ هزار میلیارد تومان در سال ۹۹ افزایش خواهد یافت.
این صندوق همچنین پیشبینی کرده است که نرخ بیکاری در ایران نیز در سال ۹۹ نسبت به سال قبل از آن ۲.۷ درصد افزایش خواهد یافت و به رقم بی سابقه ۱۶.۳ درصد خواهد رسید
همچنین صادرات ایران در سه ماهه نخست سال ۱۳۹۹ خورشیدی بدلیل کرونا ۴۴ درصد کاهش یافته است./مطالعات خلیج فارس 🌐کانال آرشیو منابع سیاسی
🆔 @Archpoldeb
Forwarded from عکس نگار
🔰 بحث برانگیزترین موضوع در زمانه اندیشیدن آن است که ما هنوز اندیشه نمی کنیم" هایدگر
📕"اندیشیدن" چیست؟
🔹هایدگر می گوید که ما "اندیشه نمی کنیم"، تاکید می کند حتی آنان که به صورت تخصصی فکر می کنند، یعنی سر و کارشان با قلم و کاغذ و یا عدد و ارقام یا حتی فلسفه است و دانش، آنان نیز نمی اندیشند، و همگی دچار "فقر تفکریم" اما یعنی چه که ما نمی اندیشیم، مگر اندیشه چیست؟
🔹هایدگر در کتاب «چه باشد آن چه خوانندش تفکر» به خوبی نشان میدهد که؛ انباشتن اطلاعات ذهن، به معنای اندیشیدن نیست، کتاب هایی که یک دانشجوی رشته ی فلسفه می خواند، سقراط یک دهم اش را هم نخوانده بود حتی به خواب هم ندیده بود، اما با این وجود در حقِ او گفته شده است که"کل تاریخ فلسفه ی غرب، تنها حاشیه ای ست بر سقراط"
🔹به یک اعتبار اشتباه و خطای انسان این عصر آن است که انباشتن اطلاعات در ذهن و کسب هر اطلاعاتی را اولا): دانش می پندارد و ثانیا): این انباشتگی را نیز «اندیشه» می انگارد.
🔹چیزی که ذهن ما را به خود مشغول کند، اندیشه نیست، هزاران هزار پست در شبکه های اجتماعی است که ادعای آگاهی دارد و در عین حال بسط جهل می کند، هرگز «اندیشه» نیست!
🔹اگر مشغولیات ذهنی، اندیشه نیست و نمی توان آن را اندیشه نامید، پس چه چیز است که آدمی را به اندیشه فرا می خواند؟ طبیعت؟ تکنولوژی؟ جامعه؟ اقتصاد؟ فرهنگ؟ دین و دیانت؟ فلسفه؟ علوم انسانی؟ تجربه؟
🔹این ها که همه در ذیل همان انباشتن اطلاعات و کسب دانش قرار میگیرد، پس " چه باشد آنچه خوانندش تفکر؟" چه چیز ما را به "اندیشه کردن و اندیشیدن دعوت می کند"؟
🔹همانطور که در رابطه با فهمیدن، "عمل فهم داریم" و "فهمیدن هم یک نوع عمل" است، اندیشه نیز چنین است، هایدگر اندیشه را یک عمل و تجربه می داند، از "تجربه ی تفکر" سخن می گوید، او از تجربه ی تفکر و آموزش اندیشه سخن می گوید، و همین است که برای او مهم است، یعنی آموزش اندیشه است که مهم است، و نه "انباشتن اطلاعات"
🔹این تجربه ی تفکر چه نوع تجربه ای است؟ و چه چیز ما را به "اندیشیدن" و یا "عمل اندیشیدن و تجربه ی تفکر" دعوت می کند؟ هایدگر می گوید؛ این خود "اندیشیدن" است که ما را به اندیشیدن دعوت می کند!
🔹وقتی اندیشیدن و تفکر، یک عمل و تجربه باشد و ما بدانیم و بیاموزیم که به چه طریق می شود آن اندیشه را تجربه کرد، در آن صورت خواهیم دانست که چگونه اندشیدین ما را به اندیشیدن، دعوت میکند، گفتیم که اندیشیدن یک عمل و تجربه است، اما چه نوع تجربه ای ست؟ تجربه ای است که در "راه" به دست می آید، بنابراین اندیشیدن می شود چیزی که در راه به دست می آید، اما نباید فراموش کرد که هایدگر سریعا می گوید که «غایت» اهمیتی ندارد، پایانِ راه مهم نیست، اصلا این راه پایانی ندارد، که مهم باشد یا نباشد، اندیشیدن "کسب اطلاعات" نیست، آنچه ارج و قرب دارد فرایندِ استدلال است و نه حتی فراوده، فی المثل بارها مشاهده کرده اید افرادی را که با گزاره ی «میدانم چه میخواهی بگویی» مانع از استدلالِ شما و شنیدنِ شدن سخن شما شده اند، یعنی خود، ادعا کرده اند اما گوشی برای شنیدن نداشته اند و این یعنی فلج کردنِ دیالوگ! «گفتن، دوختن، بریدن، حکم صادر کردن، و در عین حال نشنیدن!» در اینجا نفسِ فرایند است که بها دارد حتی اگر نادرست باشد و دگمیت و سیستم سازان، دقیقا با همین فرایند مشکل دارند و به همین جهت هم است که با نفسِ اندیشه زاویه پیدا میکنند!
🔹باری، بشر امروز، دچارِ بمبارانِ اطلاعات شده است و سودای آن دارد که هر چه در هر جا رخ میدهد سریع همان را بفهمد و سریع هم هضم اش کند، یعنی در پی "سرعت بخشیدن به امور است" حتی سرعت بخشیدن به "خواندن" و حتی "سرعت بخشی به تامل و تمرکز و تفکر"
🔹باید گاهی از گرداب روزمرگی و هیاهوی تکرار، خود را بیرون بکشیم و زمانی را در سکوت و آرامش به تامل و جستجوی خودمان اختصاص بدهیم. هر روز دقایقی را با خود خلوت کنیم و به همه چیز خوب بیندیشیم. آن حرف های ناب و عمیق را در ذهن مرور کنیم و معنای آنها را در زندگی خود و در درون خویش پیدا کنیم.
🔹اگر اندیشیدن و تامل کردن را مدتی تمرین کنیم، خیلی زود خواهیم دید که دریچه هایی از درک نو و بینش بی سابقه به روی مان باز می شود و این روشنی، حاصل آگاهی و خردمندی است
🔹اما آیا تامل و تمرکز و تفکر سرعت بر دار است؟ آیا راه اندیشه، اتوبان است که سرعت بردار باشد؟ سرعت برداشتن و سریع بودن در وادی اندیشه به معنای مبتذل کردن و سطحی نمودن آن است، و این سطحی نمودن، و تنزل بخشیدن و به ابتذال کشیدن امور و وادی اندیشه بهترین گواه بر نیاندیشیدن انسان امروز و سخنِ آغازینِ ما است.
✍ابوذرشریعتی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕"اندیشیدن" چیست؟
🔹هایدگر می گوید که ما "اندیشه نمی کنیم"، تاکید می کند حتی آنان که به صورت تخصصی فکر می کنند، یعنی سر و کارشان با قلم و کاغذ و یا عدد و ارقام یا حتی فلسفه است و دانش، آنان نیز نمی اندیشند، و همگی دچار "فقر تفکریم" اما یعنی چه که ما نمی اندیشیم، مگر اندیشه چیست؟
🔹هایدگر در کتاب «چه باشد آن چه خوانندش تفکر» به خوبی نشان میدهد که؛ انباشتن اطلاعات ذهن، به معنای اندیشیدن نیست، کتاب هایی که یک دانشجوی رشته ی فلسفه می خواند، سقراط یک دهم اش را هم نخوانده بود حتی به خواب هم ندیده بود، اما با این وجود در حقِ او گفته شده است که"کل تاریخ فلسفه ی غرب، تنها حاشیه ای ست بر سقراط"
🔹به یک اعتبار اشتباه و خطای انسان این عصر آن است که انباشتن اطلاعات در ذهن و کسب هر اطلاعاتی را اولا): دانش می پندارد و ثانیا): این انباشتگی را نیز «اندیشه» می انگارد.
🔹چیزی که ذهن ما را به خود مشغول کند، اندیشه نیست، هزاران هزار پست در شبکه های اجتماعی است که ادعای آگاهی دارد و در عین حال بسط جهل می کند، هرگز «اندیشه» نیست!
🔹اگر مشغولیات ذهنی، اندیشه نیست و نمی توان آن را اندیشه نامید، پس چه چیز است که آدمی را به اندیشه فرا می خواند؟ طبیعت؟ تکنولوژی؟ جامعه؟ اقتصاد؟ فرهنگ؟ دین و دیانت؟ فلسفه؟ علوم انسانی؟ تجربه؟
🔹این ها که همه در ذیل همان انباشتن اطلاعات و کسب دانش قرار میگیرد، پس " چه باشد آنچه خوانندش تفکر؟" چه چیز ما را به "اندیشه کردن و اندیشیدن دعوت می کند"؟
🔹همانطور که در رابطه با فهمیدن، "عمل فهم داریم" و "فهمیدن هم یک نوع عمل" است، اندیشه نیز چنین است، هایدگر اندیشه را یک عمل و تجربه می داند، از "تجربه ی تفکر" سخن می گوید، او از تجربه ی تفکر و آموزش اندیشه سخن می گوید، و همین است که برای او مهم است، یعنی آموزش اندیشه است که مهم است، و نه "انباشتن اطلاعات"
🔹این تجربه ی تفکر چه نوع تجربه ای است؟ و چه چیز ما را به "اندیشیدن" و یا "عمل اندیشیدن و تجربه ی تفکر" دعوت می کند؟ هایدگر می گوید؛ این خود "اندیشیدن" است که ما را به اندیشیدن دعوت می کند!
🔹وقتی اندیشیدن و تفکر، یک عمل و تجربه باشد و ما بدانیم و بیاموزیم که به چه طریق می شود آن اندیشه را تجربه کرد، در آن صورت خواهیم دانست که چگونه اندشیدین ما را به اندیشیدن، دعوت میکند، گفتیم که اندیشیدن یک عمل و تجربه است، اما چه نوع تجربه ای ست؟ تجربه ای است که در "راه" به دست می آید، بنابراین اندیشیدن می شود چیزی که در راه به دست می آید، اما نباید فراموش کرد که هایدگر سریعا می گوید که «غایت» اهمیتی ندارد، پایانِ راه مهم نیست، اصلا این راه پایانی ندارد، که مهم باشد یا نباشد، اندیشیدن "کسب اطلاعات" نیست، آنچه ارج و قرب دارد فرایندِ استدلال است و نه حتی فراوده، فی المثل بارها مشاهده کرده اید افرادی را که با گزاره ی «میدانم چه میخواهی بگویی» مانع از استدلالِ شما و شنیدنِ شدن سخن شما شده اند، یعنی خود، ادعا کرده اند اما گوشی برای شنیدن نداشته اند و این یعنی فلج کردنِ دیالوگ! «گفتن، دوختن، بریدن، حکم صادر کردن، و در عین حال نشنیدن!» در اینجا نفسِ فرایند است که بها دارد حتی اگر نادرست باشد و دگمیت و سیستم سازان، دقیقا با همین فرایند مشکل دارند و به همین جهت هم است که با نفسِ اندیشه زاویه پیدا میکنند!
🔹باری، بشر امروز، دچارِ بمبارانِ اطلاعات شده است و سودای آن دارد که هر چه در هر جا رخ میدهد سریع همان را بفهمد و سریع هم هضم اش کند، یعنی در پی "سرعت بخشیدن به امور است" حتی سرعت بخشیدن به "خواندن" و حتی "سرعت بخشی به تامل و تمرکز و تفکر"
🔹باید گاهی از گرداب روزمرگی و هیاهوی تکرار، خود را بیرون بکشیم و زمانی را در سکوت و آرامش به تامل و جستجوی خودمان اختصاص بدهیم. هر روز دقایقی را با خود خلوت کنیم و به همه چیز خوب بیندیشیم. آن حرف های ناب و عمیق را در ذهن مرور کنیم و معنای آنها را در زندگی خود و در درون خویش پیدا کنیم.
🔹اگر اندیشیدن و تامل کردن را مدتی تمرین کنیم، خیلی زود خواهیم دید که دریچه هایی از درک نو و بینش بی سابقه به روی مان باز می شود و این روشنی، حاصل آگاهی و خردمندی است
🔹اما آیا تامل و تمرکز و تفکر سرعت بر دار است؟ آیا راه اندیشه، اتوبان است که سرعت بردار باشد؟ سرعت برداشتن و سریع بودن در وادی اندیشه به معنای مبتذل کردن و سطحی نمودن آن است، و این سطحی نمودن، و تنزل بخشیدن و به ابتذال کشیدن امور و وادی اندیشه بهترین گواه بر نیاندیشیدن انسان امروز و سخنِ آغازینِ ما است.
✍ابوذرشریعتی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌹🌷ایستگاه آخر کرونا
عزیزان هموطن :
کرونا با کسی شوخی ندارد، خطر جدی است، توصیه های بهداشتی را جدی بگیریم ؛
معاون وزیر بهداشت:
کرونا تا پایان سال مهمان مردم است
جان بابایی:
🔹اگر مهار بیماری اتفاق نیفتد، هر قدر هم زیرساختها را زیاد کنیم، وقتی بار بیماری زیاد شود، قدر مطلق مرگ و میر و سوز و داغ خانوادهها بیشتر میشود.
🔹این بیماری تا آخر امسال میهمان ماست و تعریف وضعیتهای قرمز، نارنجی و سفید برای استانها و شهرستانها از نظر ابتلا به کرونا نیز نسبی است.
🔹استانی عاری از ویروس کرونا در کشور نداریم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
عزیزان هموطن :
کرونا با کسی شوخی ندارد، خطر جدی است، توصیه های بهداشتی را جدی بگیریم ؛
معاون وزیر بهداشت:
کرونا تا پایان سال مهمان مردم است
جان بابایی:
🔹اگر مهار بیماری اتفاق نیفتد، هر قدر هم زیرساختها را زیاد کنیم، وقتی بار بیماری زیاد شود، قدر مطلق مرگ و میر و سوز و داغ خانوادهها بیشتر میشود.
🔹این بیماری تا آخر امسال میهمان ماست و تعریف وضعیتهای قرمز، نارنجی و سفید برای استانها و شهرستانها از نظر ابتلا به کرونا نیز نسبی است.
🔹استانی عاری از ویروس کرونا در کشور نداریم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers