(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔰 معرفی چها مدل بلوغ در حوزه مدیریت منابع انسانی
🔷مدل های بلوغ چگونگی رشد قابلیت های سازمان را مرحله به مرحله و در امتداد یک مسیر پیش بینی‌شده، مطلوب، یا منطقی نشان می‌دهند. و در حوزه‌های مختلف مثل کسب و کار، مالی، تولید، فروش و همینطور مدیریت منابع انسانی ارائه می‌شوند.
🔷مدل‌های بلوغ معمولا شامل دنباله‌ای از سطوح است که یک مسیر منطقی، مشخص و پیش‌بینی‌شده از حالت اولیه تا بلوغ را دنبال میکنند و این امکان را به سازمان می‌دهند، تا خود را، با بهترین شیوه‌ها و فرایندها، مقایسه کند و ببیند در کجا ایستاده است؟ همچنین به عنوان وسیله‌ای برای تشخیص بهترین شیوه‌های انجام کار شناخته شده‌اند که سازمانها بر اساس آن می‌توانند برای آینده برنامه ریزی کنند.
🔷در حوزه مدیریت منابع انسانی مدیران و صاحبان سازمانها، نیاز دارند که بدانند شرکتشان در چه سطحی است؟ و برای آینده چه باید بکنند؟ برای پاسخ به این نیاز و جهت سنجش بلوغ فرآیندهای منابع انسانی، مدل‌های مختلفی ارائه شده است،
در پستهای آتی قصد دارم به معرفی چهار تا از رایج ترین این مدل ها شامل:
📕مدل تعالی منابع انسانی
📕 مدل فیلیپس
📕مدل بلوغ قابلیتهای نیرو انسانی
📕 مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی
🔰مدل تعالی منابع انسانی ایران :
این مدل توسط انجمن مدیریت منابع انسانی ایران ارائه شده است و از سه بخش اصلی راهبردها، توانمندسازها و نتایج مطابق با شکل فوق تشکیل شده است. جدید ترین رویکرد ارزیابی حوزه های مرتبط با منابع انسانی یک سازمان، رویکرد تعالی منابع انسانی است. این رویکرد از شاخص های برتر در حوزه های مرتبط با منابع انسانی یک سازمان استفاده می کند، به عبارت روشن تر، مدل تعالی منابع انسانی چارچوب جامعی از ارزش های محوری، معیارها و شاحض های برتر در تمامی ابعاد منابع انسانی یک سازمان ارائه می نماید به گونه ای که از طریق آنها می توان با ارزیابی مستمر فعالیت ها، فرآیندها و نتایج منابع انسانی، نقاط قوت و حوزه های بهبود سازمان را شناسایی و سپس برنامه ریزی نمود. بنابراین، تعالی منابع انسانی چارچوب بسیار مؤثری است که می تواند شرکت ها و سازمان ها را در حوزه منابع انسانی به سوی تعالی منابع انسانی رهنمون کند
🔰مدل منابع انسانی فیلپس: (EFQM)
این مدل توسط شرکت لوازم خانگی فیلیپس ارائه شده است و از بخش های اصلی مطابق با شکل تشکیل شده است. شرکت فیلیپس از بنیانگذاران بنیاد مدیریت کیفیت اروپا (EFQM) و از اعضای اصلی آن است. فیلیپس به عنوان یکی از تعهدات راهبردی خود از سال2004ابزارهایی تحت عنوان ابزارهای ارزیابی فرایند طراحی کرده است. این ابزار برای کارکردهای مدیریت فرایند، مدیریت منابع انسانی، تولید، بازاریابی و فروش، مالی و مدیریت زنجیره تأمین ارائه شده است.
در مدیریت منابع انسانی، هدف اصلی این ابزار، توانمندسازی مدیریت و مدیریت منابع انسانی در اندازه‌گیری کیفیت فرایندهای منابع انسانی همینطور، پیاده‌سازی یک برنامه بهبود مستمر در قالب چرخهP.D.C.A (برنامه، اجرا، بررسی و اقدام)است.
🔰مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی – PCMM :
مدل PCMM یا People Capability Maturity Model توسط موسسه مهندسی نرم افزار ارائه شده است و از پنج سطح اصلی تشکیل شده است. که در طول آنها فرایندها و امور مربوط به نیروی انسانی سازمان متحول می‌شوند. در هر سطح بلوغ، مجموعه جدیدی از فعالیت ها به فعالیت های سطح پیشین افزوده می شود. هر مجموعه از فعالیت ها، سطح مهارتی سازمان را که در آن نیروی انسانی رشد میکند را، بالاتر می‌برد. در چنین محیطی، افراد شانس بیشتری برای رشد توانایی حرفه‌ای پیدا میکنند و برای همسوکردن عملکرد خود با مقاصد سازمان، انگیزه بیشتری می‌یابند.
📕مدل منابع انسانی استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی :
این مدل هم توسط دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ارائه شده است و از دوازده فرآیند اصلی شامل طراحی ساختار سازمانی کلان و تفضیلی ، طراحی و گریدینگ شغل ، جذب و استخدام و گریدینگ شاغل ، حقوق و مزایا ، سلامت و روابط کار ، سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی ، آموزش و تسهیم دانش ، مدیریت عملکرد و پاداش ، تحلیل و توسعه شایستگی ها ، مربی گری و منتورینگ ، تیم سازی ، مدیریت استعداد و جانشین پروری ، پیشنهادات و نوآوری مستمر ، حسابرسی و ریسک منابع انسانی ، اخلاق و ارزش ها و فرهنگ سازمانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی تشکیل شده است.
همه این مدل ها با برخورداری از نقاط قوت و نقاط نیزمند به بهود خاص خود هریک در کسب و کار و در شرایطی می تواند کارا اثربخش باشد./ ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷مدل های بلوغ چگونگی رشد قابلیت های سازمان را مرحله به مرحله و در امتداد یک مسیر پیش بینی‌شده، مطلوب، یا منطقی نشان می‌دهند. و در حوزه‌های مختلف مثل کسب و کار، مالی، تولید، فروش و همینطور مدیریت منابع انسانی ارائه می‌شوند.
🔷مدل‌های بلوغ معمولا شامل دنباله‌ای از سطوح است که یک مسیر منطقی، مشخص و پیش‌بینی‌شده از حالت اولیه تا بلوغ را دنبال میکنند و این امکان را به سازمان می‌دهند، تا خود را، با بهترین شیوه‌ها و فرایندها، مقایسه کند و ببیند در کجا ایستاده است؟ همچنین به عنوان وسیله‌ای برای تشخیص بهترین شیوه‌های انجام کار شناخته شده‌اند که سازمانها بر اساس آن می‌توانند برای آینده برنامه ریزی کنند.
🔷در حوزه مدیریت منابع انسانی مدیران و صاحبان سازمانها، نیاز دارند که بدانند شرکتشان در چه سطحی است؟ و برای آینده چه باید بکنند؟ برای پاسخ به این نیاز و جهت سنجش بلوغ فرآیندهای منابع انسانی، مدل‌های مختلفی ارائه شده است،
در پستهای آتی قصد دارم به معرفی چهار تا از رایج ترین این مدل ها شامل:
📕مدل تعالی منابع انسانی
📕 مدل فیلیپس
📕مدل بلوغ قابلیتهای نیرو انسانی
📕 مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی
🔰مدل تعالی منابع انسانی ایران :
این مدل توسط انجمن مدیریت منابع انسانی ایران ارائه شده است و از سه بخش اصلی راهبردها، توانمندسازها و نتایج مطابق با شکل فوق تشکیل شده است. جدید ترین رویکرد ارزیابی حوزه های مرتبط با منابع انسانی یک سازمان، رویکرد تعالی منابع انسانی است. این رویکرد از شاخص های برتر در حوزه های مرتبط با منابع انسانی یک سازمان استفاده می کند، به عبارت روشن تر، مدل تعالی منابع انسانی چارچوب جامعی از ارزش های محوری، معیارها و شاحض های برتر در تمامی ابعاد منابع انسانی یک سازمان ارائه می نماید به گونه ای که از طریق آنها می توان با ارزیابی مستمر فعالیت ها، فرآیندها و نتایج منابع انسانی، نقاط قوت و حوزه های بهبود سازمان را شناسایی و سپس برنامه ریزی نمود. بنابراین، تعالی منابع انسانی چارچوب بسیار مؤثری است که می تواند شرکت ها و سازمان ها را در حوزه منابع انسانی به سوی تعالی منابع انسانی رهنمون کند
🔰مدل منابع انسانی فیلپس: (EFQM)
این مدل توسط شرکت لوازم خانگی فیلیپس ارائه شده است و از بخش های اصلی مطابق با شکل تشکیل شده است. شرکت فیلیپس از بنیانگذاران بنیاد مدیریت کیفیت اروپا (EFQM) و از اعضای اصلی آن است. فیلیپس به عنوان یکی از تعهدات راهبردی خود از سال2004ابزارهایی تحت عنوان ابزارهای ارزیابی فرایند طراحی کرده است. این ابزار برای کارکردهای مدیریت فرایند، مدیریت منابع انسانی، تولید، بازاریابی و فروش، مالی و مدیریت زنجیره تأمین ارائه شده است.
در مدیریت منابع انسانی، هدف اصلی این ابزار، توانمندسازی مدیریت و مدیریت منابع انسانی در اندازه‌گیری کیفیت فرایندهای منابع انسانی همینطور، پیاده‌سازی یک برنامه بهبود مستمر در قالب چرخهP.D.C.A (برنامه، اجرا، بررسی و اقدام)است.
🔰مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی – PCMM :
مدل PCMM یا People Capability Maturity Model توسط موسسه مهندسی نرم افزار ارائه شده است و از پنج سطح اصلی تشکیل شده است. که در طول آنها فرایندها و امور مربوط به نیروی انسانی سازمان متحول می‌شوند. در هر سطح بلوغ، مجموعه جدیدی از فعالیت ها به فعالیت های سطح پیشین افزوده می شود. هر مجموعه از فعالیت ها، سطح مهارتی سازمان را که در آن نیروی انسانی رشد میکند را، بالاتر می‌برد. در چنین محیطی، افراد شانس بیشتری برای رشد توانایی حرفه‌ای پیدا میکنند و برای همسوکردن عملکرد خود با مقاصد سازمان، انگیزه بیشتری می‌یابند.
📕مدل منابع انسانی استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی :
این مدل هم توسط دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ارائه شده است و از دوازده فرآیند اصلی شامل طراحی ساختار سازمانی کلان و تفضیلی ، طراحی و گریدینگ شغل ، جذب و استخدام و گریدینگ شاغل ، حقوق و مزایا ، سلامت و روابط کار ، سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی ، آموزش و تسهیم دانش ، مدیریت عملکرد و پاداش ، تحلیل و توسعه شایستگی ها ، مربی گری و منتورینگ ، تیم سازی ، مدیریت استعداد و جانشین پروری ، پیشنهادات و نوآوری مستمر ، حسابرسی و ریسک منابع انسانی ، اخلاق و ارزش ها و فرهنگ سازمانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی تشکیل شده است.
همه این مدل ها با برخورداری از نقاط قوت و نقاط نیزمند به بهود خاص خود هریک در کسب و کار و در شرایطی می تواند کارا اثربخش باشد./ ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from عکس نگار
🔰مدل«بلوغ قابلیتهای نیروی انسانی» PCMM
People Capability Maturity Model
"مدل بلوغ قابلیتهای نیروی انسانی"، نقشه مسیر و راهنمایی است برای تشخیص، طراحی و پیاده سازی و اجرای فرایندهای مرتبط با منابع انسانی.
مدل PCMM دارای پنج سطح بلوغ است که در طول آنها فرایندها و امور مربوط به نیروی انسانی سازمان متحول می‌شوند. در هر سطح بلوغ، مجموعه جدیدی از فعالیت ها به فعالیت های سطح پیشین افزوده می شود. هر مجموعه از فعالیت ها، سطح مهارتی سازمان را که در آن نیروی انسانی رشد میکند را، بالاتر می‌برد.
در چنین محیطی، افراد شانس بیشتری برای رشد توانایی حرفه‌ای پیدا میکنند و برای همسوکردن عملکرد خود با مقاصد سازمان، انگیزه بیشتری می‌یابند.
۱_سطح اول: مقدماتی
در این سطح مدل صرفا به شناسایی سازمان در موقعیتی نابالغ می‌پردازد. در این سطح عملکـرد نیـروي کـار بـه شکل نامستند، تکرار ناپذیر و ناکارآمد توصیف میشود. در واقع اگر این عملکرد وجود داشته باشد به گونـه‌اي نامنسجم و کم بازده و کلیشه‌ای انجام می‌شوند در نتیجه از دستیابی به نتـایج مورد نظر باز می‌مانند. نگهداری افراد مستعد در سازمان‌هایی که در سطح آغازین قرار دارند، دشوار است. مدیران به ندرت چشم انداز مشترك در مورد مسئولیت‌های اساسی مدیریت را با کارکنان مطرح میکنند و تاثیر بسیاری از اقدامات نیروی انسانی مورد بررسی قرار نمی‌گیرد.
۲_سطح دوم: مدیریت شده
در سطح بلوغ مدیریت شده، مدیران در خصوص مدیریت افراد خود آموزش می‌بینند. آنها مسئولیت مـدیریت و پرورش کارکنان تحت امر خود را بر عهده می‌گیرند و اطمینان حاصل میکنند که کارکنان آنهـا از مهارت و منابع مورد نیاز جهت برآوردن تعهدات کاري خود برخوردارند امـا آنهـا معمولا تجربه و مهارت لازم براي انجام اقدامات پیچیده را ندارند. مدیران هوشیار هستند تا هر مانعی بـر سـر عملکرد واحد را بردارند. در این سطح واحدها محیطی با ثبات براي انجام فعالیت‌ها هستند و قادر به توازن میزان تعهدات کاریشان با منابع در دسترس هستند. مدیران بر مدیریت عملکرد فردی و هماهنگی بین افراد برای افزایش اثربخشی عملکرد واحد تمرکز دارند.
۳_سطح سوم: سطح تعریف شده
در سطح تعریف شده، توانمندی‌هاي نیروی کار شامل دانش، مهارت‌ها و توانایی‌ها در امتداد گروه‌های کاری پرورش یافته و منتقل می‌شوند. در این سطح، سازمان براي نیروي کار خود ارزش قائل شده و افـراد خـود را در مقام یک سرمایه راهبردی مدیریت نموده و رشد می‌دهند. هدف مدیر در این سطح توسعه شایستگی‌های نیروی انـسانی و گـروه هـاي کـاری و همـسو نمـودن ایـن شایستگی‌ها با راهبردها و اهداف تجاری سازمان است.
۴_سطح چهارم: سطح قابل پیش بینی
سازمان در سطح چهارم فرآیندهای اصلی شایستگی نیروي انسانی را به شکل کمی اداره و نتایج به دست آمده از شایستگی‌های نیروی انسانی را به شکل کمی استخراج میکند. در این سطح سازمان فرهنگ سنجش را به وجود می‌آورد.
در این مرحله از بلوغ سازمان میتواند پیش گویی کند که براي اجرای فعالیت‌هاي حیاتی چه توانایی‌هایی لازم است.
هدف مدیر در سطح چهارم ایجاد انسجام بین شایستگی های نیروی انسانی و اداره کردن عملکرد افراد به شکل کمی است.
۵_سطح پنجم سطح بهینه
سطح پنجم یا سطح بهینه بالاترین سطح از سطوح مدل بوغ قابلیتهای انسانی است. در این سطح توانایی‌های اشخاص، گروه‌‌هاي کاری و سازمان، پیوسته و همزمان بهبود می‌‌یابد و سازمان میتواند تغییرات را سریع بپذیرد و فرهنگ تولید محصول و ارائه خدمات با کیفیت مطلوب به وجود می‌آید. هدف مدیر در این سطح بهبود مستمر توانمندی‌های افراد، گروه‌های کاری و سازمان است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
People Capability Maturity Model
"مدل بلوغ قابلیتهای نیروی انسانی"، نقشه مسیر و راهنمایی است برای تشخیص، طراحی و پیاده سازی و اجرای فرایندهای مرتبط با منابع انسانی.
مدل PCMM دارای پنج سطح بلوغ است که در طول آنها فرایندها و امور مربوط به نیروی انسانی سازمان متحول می‌شوند. در هر سطح بلوغ، مجموعه جدیدی از فعالیت ها به فعالیت های سطح پیشین افزوده می شود. هر مجموعه از فعالیت ها، سطح مهارتی سازمان را که در آن نیروی انسانی رشد میکند را، بالاتر می‌برد.
در چنین محیطی، افراد شانس بیشتری برای رشد توانایی حرفه‌ای پیدا میکنند و برای همسوکردن عملکرد خود با مقاصد سازمان، انگیزه بیشتری می‌یابند.
۱_سطح اول: مقدماتی
در این سطح مدل صرفا به شناسایی سازمان در موقعیتی نابالغ می‌پردازد. در این سطح عملکـرد نیـروي کـار بـه شکل نامستند، تکرار ناپذیر و ناکارآمد توصیف میشود. در واقع اگر این عملکرد وجود داشته باشد به گونـه‌اي نامنسجم و کم بازده و کلیشه‌ای انجام می‌شوند در نتیجه از دستیابی به نتـایج مورد نظر باز می‌مانند. نگهداری افراد مستعد در سازمان‌هایی که در سطح آغازین قرار دارند، دشوار است. مدیران به ندرت چشم انداز مشترك در مورد مسئولیت‌های اساسی مدیریت را با کارکنان مطرح میکنند و تاثیر بسیاری از اقدامات نیروی انسانی مورد بررسی قرار نمی‌گیرد.
۲_سطح دوم: مدیریت شده
در سطح بلوغ مدیریت شده، مدیران در خصوص مدیریت افراد خود آموزش می‌بینند. آنها مسئولیت مـدیریت و پرورش کارکنان تحت امر خود را بر عهده می‌گیرند و اطمینان حاصل میکنند که کارکنان آنهـا از مهارت و منابع مورد نیاز جهت برآوردن تعهدات کاري خود برخوردارند امـا آنهـا معمولا تجربه و مهارت لازم براي انجام اقدامات پیچیده را ندارند. مدیران هوشیار هستند تا هر مانعی بـر سـر عملکرد واحد را بردارند. در این سطح واحدها محیطی با ثبات براي انجام فعالیت‌ها هستند و قادر به توازن میزان تعهدات کاریشان با منابع در دسترس هستند. مدیران بر مدیریت عملکرد فردی و هماهنگی بین افراد برای افزایش اثربخشی عملکرد واحد تمرکز دارند.
۳_سطح سوم: سطح تعریف شده
در سطح تعریف شده، توانمندی‌هاي نیروی کار شامل دانش، مهارت‌ها و توانایی‌ها در امتداد گروه‌های کاری پرورش یافته و منتقل می‌شوند. در این سطح، سازمان براي نیروي کار خود ارزش قائل شده و افـراد خـود را در مقام یک سرمایه راهبردی مدیریت نموده و رشد می‌دهند. هدف مدیر در این سطح توسعه شایستگی‌های نیروی انـسانی و گـروه هـاي کـاری و همـسو نمـودن ایـن شایستگی‌ها با راهبردها و اهداف تجاری سازمان است.
۴_سطح چهارم: سطح قابل پیش بینی
سازمان در سطح چهارم فرآیندهای اصلی شایستگی نیروي انسانی را به شکل کمی اداره و نتایج به دست آمده از شایستگی‌های نیروی انسانی را به شکل کمی استخراج میکند. در این سطح سازمان فرهنگ سنجش را به وجود می‌آورد.
در این مرحله از بلوغ سازمان میتواند پیش گویی کند که براي اجرای فعالیت‌هاي حیاتی چه توانایی‌هایی لازم است.
هدف مدیر در سطح چهارم ایجاد انسجام بین شایستگی های نیروی انسانی و اداره کردن عملکرد افراد به شکل کمی است.
۵_سطح پنجم سطح بهینه
سطح پنجم یا سطح بهینه بالاترین سطح از سطوح مدل بوغ قابلیتهای انسانی است. در این سطح توانایی‌های اشخاص، گروه‌‌هاي کاری و سازمان، پیوسته و همزمان بهبود می‌‌یابد و سازمان میتواند تغییرات را سریع بپذیرد و فرهنگ تولید محصول و ارائه خدمات با کیفیت مطلوب به وجود می‌آید. هدف مدیر در این سطح بهبود مستمر توانمندی‌های افراد، گروه‌های کاری و سازمان است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♦️چرا هیچگاه مسابقه "خرسواری"برگزار نمی شود؟!
پس از انجام تحقیقات میدانی و عملی بسیار جانور شناسان، مشخص شد که اسب ها در میدان مسابقه فقط در خط راست و مستقیم حرکت کرده و نه تنها مانع جلو رفتن و تاختن سایر اسب ها به جلو نمی شوند، بلکه هرگاه سوارکار خودشان یا سایر اسب ها به زمین بیفتد، تا حد امکان که بتوانند آن سوارکار سقوط کرده را لگد نمی کنند.
🌷اما خرها وقتی در خط مسابقه قرار می گیرند، پس از استارت اصلا توجهی به جلو و ادامه مسیر مسابقه به صورت مستقیم نداشته و فقط به خر رقیب که در جناح چپ و یا راستش قرار دارد، پرداخته و تمام تمرکزش، ممانعت از کار دیگران است!
🌷یعنی تنها هدفشان این است که مانع رسیدن خر دیگر به خط پایان شوند!
حتی به این قیمت که خودشان به خط پایان نرسند.
🌹امروزه از این موضوع در علم مدیریت بسیار استفاده می شود و بدین معناست که افراد ناتوان که می دانند خود به خط پایان نمی رسند، با سنگ اندازی و ایجاد مشکلات و چوب لای چرخ دیگران گذاشتن، به بهانه مختلف، مانع رسیدن دیگران به اهدافشان می شوند و در اصطلاح میگویند:
" فلانی ، مسابقه خر سواری راه انداخته است "
✦رابرت کیوساکی.
🆔 @Competentmanagers
پس از انجام تحقیقات میدانی و عملی بسیار جانور شناسان، مشخص شد که اسب ها در میدان مسابقه فقط در خط راست و مستقیم حرکت کرده و نه تنها مانع جلو رفتن و تاختن سایر اسب ها به جلو نمی شوند، بلکه هرگاه سوارکار خودشان یا سایر اسب ها به زمین بیفتد، تا حد امکان که بتوانند آن سوارکار سقوط کرده را لگد نمی کنند.
🌷اما خرها وقتی در خط مسابقه قرار می گیرند، پس از استارت اصلا توجهی به جلو و ادامه مسیر مسابقه به صورت مستقیم نداشته و فقط به خر رقیب که در جناح چپ و یا راستش قرار دارد، پرداخته و تمام تمرکزش، ممانعت از کار دیگران است!
🌷یعنی تنها هدفشان این است که مانع رسیدن خر دیگر به خط پایان شوند!
حتی به این قیمت که خودشان به خط پایان نرسند.
🌹امروزه از این موضوع در علم مدیریت بسیار استفاده می شود و بدین معناست که افراد ناتوان که می دانند خود به خط پایان نمی رسند، با سنگ اندازی و ایجاد مشکلات و چوب لای چرخ دیگران گذاشتن، به بهانه مختلف، مانع رسیدن دیگران به اهدافشان می شوند و در اصطلاح میگویند:
" فلانی ، مسابقه خر سواری راه انداخته است "
✦رابرت کیوساکی.
🆔 @Competentmanagers
◾◾ إِنَّا للّه وإِنّا إِلَیهِ رَاجِعُونَ ◾◾ خانواده های محترم و معزای نهنگی اوجاقی وجلالی وسایر بستگان گرامی با نهایت تاثر و تالم مصیبت وارده را به خدمت شما عزیزان تسلیت عرض نموده و از درگاه احدیت برای درگذشته گان علو درجات ، طلب مغفرت و برای بازماندگان صبر عظیم و اجر جزیل مسئلت داریم . خداوند متعال روح آن عزیزان از دست رفته را قرین رحمت خویش گرداند .
روحشان شاد و یادشان گرامی .
از طرف کاشفی
روحشان شاد و یادشان گرامی .
از طرف کاشفی
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔰غروب جمعه است و یاد یوسف زهرا (عج الله تعالی فرجه الشریف). التماس دعا
🔰نماهنگ زیبای سنه من قربان آقاجان با مداحی: کربلایی جلیل کاشفی.( داداش بنده )
🔰بر هرمسلمانى كه مارا مى شناسد، سزاوار است كه كردارش را در هر شبانه روز بر خودعرضه دارد و به محاسبه آنها بپردازد، تا اگر كار نيكى در آنهاديد، برآنها بيفزايد و اگر كردار بدى در اعمال خود مشاهده كرد،از آنها توبه كند، تا دچار ذلت و خوارى روز قيامت نگردد. « امام جعفر صادق ع»
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰نماهنگ زیبای سنه من قربان آقاجان با مداحی: کربلایی جلیل کاشفی.( داداش بنده )
🔰بر هرمسلمانى كه مارا مى شناسد، سزاوار است كه كردارش را در هر شبانه روز بر خودعرضه دارد و به محاسبه آنها بپردازد، تا اگر كار نيكى در آنهاديد، برآنها بيفزايد و اگر كردار بدى در اعمال خود مشاهده كرد،از آنها توبه كند، تا دچار ذلت و خوارى روز قيامت نگردد. « امام جعفر صادق ع»
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from عکس نگار
🔴مدل ارزیابی منابع انسانی EFQM (فیلیپس)
✍️تکنیک‌ها و روشهای متنوعی در محافل آکادمیک و در عرصه عمل جهت ارزیابی فعالیت های منابع انسانی ارائه شده است. ابزارهایی مانند بازگشت سرمایه، شاخص IC، تابینزQ، و.....در این راستا،فیلیپس (EFQM) نیز ابزاری را جهت اندازه‌گیری کیفیت فرایندهای منابع انسانی تهیه کرده است. این ابزار شامل ۱۰ مولفه است که هر یک نماینده فرایند خاصی از منابع انسانی هستند.
🎯 استراتژی منابع انسانی (معیار ۱)
فرایند استراتژی منابع انسانی استراتژی کسب و کار را به اهدف و فعالیتهای منابع انسانی مرتبط میکند، به گونه‌ای که در نتیجه استراتژی کسب و کار سهیم باشد. در این فرایند سهم حداکثری فعالیتهای منابع انسانی در تحقق اهداف کسب و کار تضمین میشود.
🎯 توسعه قابلیتهای سازمان (معیار ۲) :
توسعه قابلیتهای سازمان بر رشد سازمان جهت تحقق استراتژی‌های کسب و کار تمرکز میکند. قابلیتهای سازمانی میتواند از طریق رهبری، فرهنگ و شایستگی‌ها، ردیابی شود. اهداف و اولویت‌ها در رابطه با فرایندهای دیگر منابع انسانی (کارگزینی، توسعه کارکنان، مدیریت استعداد، و...) جهت تحقق کامل اهداف سازمانی، مشخص می‌شوند. در اینجا توانایی سازمان در مدیریت تغییرات، بهبود فرایندها و یادگیری نیز مورد بررسی قرار میگیرد.
🎯 کارگزینی (معیار ۳) :
فرایند کارگزینی شامل ۴ فرایند فرعی است. اول، تعریف اهداف استراتژیک و اولویت‌ها برای فرایند کارگزینی. این امر، خروجی فرایند استراتژی منابع انسانی و توسعه قابلیتهای سازمان است. شکاف بین آینده استراتژیک و برنامه‌های جاری، باید به صورت دقیق مورد بررسی قرار گیرد و تحلیل شکاف صورت پذیرد. تحلیل شکاف، شامل پیش‌بینی دقیق در خصوص استخدام از بازار کار داخل و خارج سازمان بر اساس استراتژی‌ها و اولیت‌ها است. فعالیتهای مورد نیاز جهت انجام تغییرات و جابجایی‌های داخلی نیز باید تعریف شود.
🎯 توسعه کارکنان (معیار ۴) :
توسعه کارکنان شامل یادگیری، برنامه‌ریزی توسعه، اجرای برنامه توسعه و برنامه‌ریزی بهبود است. این فرایند باید رشد فردی را به جهت استراتژیک کسب و کار از طریق خروجی‌های توسعه قابلیت سازمانی و سایر فرایندهای منابع انسانی، مرتبط سازد. سپس، رشد فردی باید در جهت از بین بردن شکاف بین شایستگی‌های فعلی و مورد نیاز که از فرایند مدیریت عملکرد حاصل میشود، حرکت کند.
🎯 مدیریت استعداد (معیار ۵) :
فرایند مدیریت استعداد یک شکل خاص از توسعه کارکنان است که جهت شناسایی گروه‌های هدفی که برای رسیدن به اهداف آتی سازمان ضروری هستند، صورت می‌پذیرد. فرایند مدیریت استعداد کلیدی است برای جذب، نگه داشت، انتخاب، نگهداشت و توسعه استعداد برای رهبران آینده سازمان است.
🎯 مدیریت عملکرد (معیار ۶) :
مدیریت عملکرد فرایندی است که اهداف کسب و کار را به اهداف فردی برای دوره تعریف شده آینده مرتبط میکند و ارزیابی دوره گذشته صورت می‌پذیرد.
🎯پاداش و شناسایی (معیار ۷) :
فرایند پاداش و شناسایی در جذب، نگهداشت و انگیزش افراد سهم دارد. فرایند اعطا پاداش به کارکنان بر اساس سهم آنها در ایجاد ارزش افزوده برای سازمان است که میتواند مالی یا غیر مالی باشد.
🎯 ایمنی و سلامت (معیار ۸) :
ایمنی و سلامت، شرایط کاری را در بر میگیرد. این فرایند بر مدیریت و بهبود رویه‌های سلامت و ایمنی، جلوگیری از کار افتادگی و بهبود شرایط کار تمرکز دارد.
🎯 ارتباطات درونی و بیرونی (معیار ۹) :
این فرایند تشریح میکند که مدیران منابع انسانی چگونه با درون و بیرون سازمان تعامل دارند. همچنین از آگاهی آنها از تاثیر سازمان بر جامعه بومی و محیط، اطمینان حاصل میکند. ارتباطات درون سازمانی مواردی همچون کارکنان، مشاوران کاری و سایر نماینده‌های کارکنان را شامل میشود. مدیریت روابط برون سازمانی شامل ارتباط با اتحادیه‌های کارگری و سایر نمایندگان کارکنان در خارج از سازمان میشود.
🎯 مدیریت داده و سیستم‌های منابع انسانی (معیار ۱۰) :
این فرایند شامل رویه‌ها و سیستم‌های جمع‌آوری، نگهداری، پردازش و تحلیل‌های داده‌های منابع انسانی برای حمایت از فرایندهای مرتبط منابع انسانی می‌باشد.
اگر تا به امروز فعالیت های واحد منابع انسانی خود را ارزیابی نکرده اید و نمی دانید نقاط قابل بهبود آن کجاست، می توانید از این مدل برای ارزیابی استفاده کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️تکنیک‌ها و روشهای متنوعی در محافل آکادمیک و در عرصه عمل جهت ارزیابی فعالیت های منابع انسانی ارائه شده است. ابزارهایی مانند بازگشت سرمایه، شاخص IC، تابینزQ، و.....در این راستا،فیلیپس (EFQM) نیز ابزاری را جهت اندازه‌گیری کیفیت فرایندهای منابع انسانی تهیه کرده است. این ابزار شامل ۱۰ مولفه است که هر یک نماینده فرایند خاصی از منابع انسانی هستند.
🎯 استراتژی منابع انسانی (معیار ۱)
فرایند استراتژی منابع انسانی استراتژی کسب و کار را به اهدف و فعالیتهای منابع انسانی مرتبط میکند، به گونه‌ای که در نتیجه استراتژی کسب و کار سهیم باشد. در این فرایند سهم حداکثری فعالیتهای منابع انسانی در تحقق اهداف کسب و کار تضمین میشود.
🎯 توسعه قابلیتهای سازمان (معیار ۲) :
توسعه قابلیتهای سازمان بر رشد سازمان جهت تحقق استراتژی‌های کسب و کار تمرکز میکند. قابلیتهای سازمانی میتواند از طریق رهبری، فرهنگ و شایستگی‌ها، ردیابی شود. اهداف و اولویت‌ها در رابطه با فرایندهای دیگر منابع انسانی (کارگزینی، توسعه کارکنان، مدیریت استعداد، و...) جهت تحقق کامل اهداف سازمانی، مشخص می‌شوند. در اینجا توانایی سازمان در مدیریت تغییرات، بهبود فرایندها و یادگیری نیز مورد بررسی قرار میگیرد.
🎯 کارگزینی (معیار ۳) :
فرایند کارگزینی شامل ۴ فرایند فرعی است. اول، تعریف اهداف استراتژیک و اولویت‌ها برای فرایند کارگزینی. این امر، خروجی فرایند استراتژی منابع انسانی و توسعه قابلیتهای سازمان است. شکاف بین آینده استراتژیک و برنامه‌های جاری، باید به صورت دقیق مورد بررسی قرار گیرد و تحلیل شکاف صورت پذیرد. تحلیل شکاف، شامل پیش‌بینی دقیق در خصوص استخدام از بازار کار داخل و خارج سازمان بر اساس استراتژی‌ها و اولیت‌ها است. فعالیتهای مورد نیاز جهت انجام تغییرات و جابجایی‌های داخلی نیز باید تعریف شود.
🎯 توسعه کارکنان (معیار ۴) :
توسعه کارکنان شامل یادگیری، برنامه‌ریزی توسعه، اجرای برنامه توسعه و برنامه‌ریزی بهبود است. این فرایند باید رشد فردی را به جهت استراتژیک کسب و کار از طریق خروجی‌های توسعه قابلیت سازمانی و سایر فرایندهای منابع انسانی، مرتبط سازد. سپس، رشد فردی باید در جهت از بین بردن شکاف بین شایستگی‌های فعلی و مورد نیاز که از فرایند مدیریت عملکرد حاصل میشود، حرکت کند.
🎯 مدیریت استعداد (معیار ۵) :
فرایند مدیریت استعداد یک شکل خاص از توسعه کارکنان است که جهت شناسایی گروه‌های هدفی که برای رسیدن به اهداف آتی سازمان ضروری هستند، صورت می‌پذیرد. فرایند مدیریت استعداد کلیدی است برای جذب، نگه داشت، انتخاب، نگهداشت و توسعه استعداد برای رهبران آینده سازمان است.
🎯 مدیریت عملکرد (معیار ۶) :
مدیریت عملکرد فرایندی است که اهداف کسب و کار را به اهداف فردی برای دوره تعریف شده آینده مرتبط میکند و ارزیابی دوره گذشته صورت می‌پذیرد.
🎯پاداش و شناسایی (معیار ۷) :
فرایند پاداش و شناسایی در جذب، نگهداشت و انگیزش افراد سهم دارد. فرایند اعطا پاداش به کارکنان بر اساس سهم آنها در ایجاد ارزش افزوده برای سازمان است که میتواند مالی یا غیر مالی باشد.
🎯 ایمنی و سلامت (معیار ۸) :
ایمنی و سلامت، شرایط کاری را در بر میگیرد. این فرایند بر مدیریت و بهبود رویه‌های سلامت و ایمنی، جلوگیری از کار افتادگی و بهبود شرایط کار تمرکز دارد.
🎯 ارتباطات درونی و بیرونی (معیار ۹) :
این فرایند تشریح میکند که مدیران منابع انسانی چگونه با درون و بیرون سازمان تعامل دارند. همچنین از آگاهی آنها از تاثیر سازمان بر جامعه بومی و محیط، اطمینان حاصل میکند. ارتباطات درون سازمانی مواردی همچون کارکنان، مشاوران کاری و سایر نماینده‌های کارکنان را شامل میشود. مدیریت روابط برون سازمانی شامل ارتباط با اتحادیه‌های کارگری و سایر نمایندگان کارکنان در خارج از سازمان میشود.
🎯 مدیریت داده و سیستم‌های منابع انسانی (معیار ۱۰) :
این فرایند شامل رویه‌ها و سیستم‌های جمع‌آوری، نگهداری، پردازش و تحلیل‌های داده‌های منابع انسانی برای حمایت از فرایندهای مرتبط منابع انسانی می‌باشد.
اگر تا به امروز فعالیت های واحد منابع انسانی خود را ارزیابی نکرده اید و نمی دانید نقاط قابل بهبود آن کجاست، می توانید از این مدل برای ارزیابی استفاده کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from عکس نگار
⏺در یک سیستم یا سازمان معیوب چه کارهایی را نباید انجام داد؟ زیرا انجام آنها بی فایده است.
🔰در سیستم معیوب از وجود اشتباهات و کاستیها انتقاد نکنید چون تلف کردن وقت و انرژی است و متهم به ناسازگاری می شوید.
🔰در سیستم معیوب در زمان مشاهده مشکلات و یا موارد نادرست بیشتر سکوت کنید. زیرا در سکوت کردن دشمن و مخالف پیدا نمیکنید.
🔰در سیستم معیوب با مدیران و کارکنانی برخورد میکنید که بخاطر شایستگی، تخصص و مهارت در موقعیت فعلیشان قرار نگرفته اند پس به دنبال پاسخ این سئوال نباشید که چرا اینگونه مدیران و یا کارکنان مسئولیتهایی را در دست دارند.
🔰در سیستم معیوب اشتباهات سرپرست و مدیران را بازگو نکنید زیرا نه تنها کمکی به حل مشکل نمیکند، بلکه موقعیت فعلی شما را نیز به خطر خواهد انداخت.
🔰در سیستم معیوب سعی کنید همواره قدرت سازگاری خود را افزایش دهید زیرا کنترل میزان سازگاری در اختیار شماست و زورتان فقط به خودتان میرسد.
🔰در سیستم معیوب سعی کنید همواره گفته های مدیرتان را تایید کنید. زیرا در اینگونه سیستمها مدیران بسیار علاقمند به تایید توسط دیگران هستند.
🔰در سیستم معیوب برای ارتقاء و رشد معیارهای شایستگی، تخصص و صلاحیت معنی ندارد پس با این ابزار راه به جایی نمیبرید. زیرا ابزارهایی همچون تملق، تعریف و تمجید بهتر جواب میدهد.
🔰 در یک سیستم معیوب، با اشکالات سازمانتان بسازید و هرگز آنها را با مدیرتان در میان نگذارید؛ در غیر اینصورت یک مشکل دیگر به سازمان اضافه میشود و آن مشکل، شما هستید!
🔰در یک سیستم معیوب، اشتباهات یک مدیر را هیچگاه به مدیر دیگر نگویید که در اینصورت بجای یک مدیر، دو مدیر در مقابل شما موضع گیری خواهند کرد.
🔰در سیستم معیوب همواره عامل بروز موفقیتها شخص مدیران هستند و عامل بروز نارساییها و شکست ها کارکنان هستند. پس اگر شکستها را به شما نسبت دادن رنجیده خاطر نشوید. عادت کنید.
🔰در سیستم معیوب از رفتن سرپرست و یا مدیرتان زیاد خوشحال نشوید زیرا مدیری به مراتب بدتر نصیبتان میشود.
🔰در سیستم معیوب تلاش زیادی در جهت انجام کارهای درست و مفید نداشته باشید. زیرا نه تنها هیچ چشمی کار شما را نمی بیند بلکه با کوچکترین اشتباه و لغزشی تاوان سختی خواهید داد.
⭕️در سیستم معیوب چه کاری باید انجام داد؟
اگر بالاجبار تحت شرایطی نمیتوانید سیستم معیوب را ترک کنید و علاقه ای هم به تعریف و تمجید بی دلیل از مدیر خود ندارید، مواردی همچون لال شدن، سکوت کردن، و انتقاد نکردن و سازگار شدن با محیط را در سرلوحه کاری خود قرار دهید و فراموش نکنید که شما در این سیستم میهمان هستید نه صاحب خانه. یعنی اینکه وقتی تصمیم گیرندگان و سیاستگذاران اینگونه سیستمها تمایل به تداوم آن دارند، پس دلیلی ندارد شما به فکر اصلاح چیزی باشید.
📚با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰در سیستم معیوب از وجود اشتباهات و کاستیها انتقاد نکنید چون تلف کردن وقت و انرژی است و متهم به ناسازگاری می شوید.
🔰در سیستم معیوب در زمان مشاهده مشکلات و یا موارد نادرست بیشتر سکوت کنید. زیرا در سکوت کردن دشمن و مخالف پیدا نمیکنید.
🔰در سیستم معیوب با مدیران و کارکنانی برخورد میکنید که بخاطر شایستگی، تخصص و مهارت در موقعیت فعلیشان قرار نگرفته اند پس به دنبال پاسخ این سئوال نباشید که چرا اینگونه مدیران و یا کارکنان مسئولیتهایی را در دست دارند.
🔰در سیستم معیوب اشتباهات سرپرست و مدیران را بازگو نکنید زیرا نه تنها کمکی به حل مشکل نمیکند، بلکه موقعیت فعلی شما را نیز به خطر خواهد انداخت.
🔰در سیستم معیوب سعی کنید همواره قدرت سازگاری خود را افزایش دهید زیرا کنترل میزان سازگاری در اختیار شماست و زورتان فقط به خودتان میرسد.
🔰در سیستم معیوب سعی کنید همواره گفته های مدیرتان را تایید کنید. زیرا در اینگونه سیستمها مدیران بسیار علاقمند به تایید توسط دیگران هستند.
🔰در سیستم معیوب برای ارتقاء و رشد معیارهای شایستگی، تخصص و صلاحیت معنی ندارد پس با این ابزار راه به جایی نمیبرید. زیرا ابزارهایی همچون تملق، تعریف و تمجید بهتر جواب میدهد.
🔰 در یک سیستم معیوب، با اشکالات سازمانتان بسازید و هرگز آنها را با مدیرتان در میان نگذارید؛ در غیر اینصورت یک مشکل دیگر به سازمان اضافه میشود و آن مشکل، شما هستید!
🔰در یک سیستم معیوب، اشتباهات یک مدیر را هیچگاه به مدیر دیگر نگویید که در اینصورت بجای یک مدیر، دو مدیر در مقابل شما موضع گیری خواهند کرد.
🔰در سیستم معیوب همواره عامل بروز موفقیتها شخص مدیران هستند و عامل بروز نارساییها و شکست ها کارکنان هستند. پس اگر شکستها را به شما نسبت دادن رنجیده خاطر نشوید. عادت کنید.
🔰در سیستم معیوب از رفتن سرپرست و یا مدیرتان زیاد خوشحال نشوید زیرا مدیری به مراتب بدتر نصیبتان میشود.
🔰در سیستم معیوب تلاش زیادی در جهت انجام کارهای درست و مفید نداشته باشید. زیرا نه تنها هیچ چشمی کار شما را نمی بیند بلکه با کوچکترین اشتباه و لغزشی تاوان سختی خواهید داد.
⭕️در سیستم معیوب چه کاری باید انجام داد؟
اگر بالاجبار تحت شرایطی نمیتوانید سیستم معیوب را ترک کنید و علاقه ای هم به تعریف و تمجید بی دلیل از مدیر خود ندارید، مواردی همچون لال شدن، سکوت کردن، و انتقاد نکردن و سازگار شدن با محیط را در سرلوحه کاری خود قرار دهید و فراموش نکنید که شما در این سیستم میهمان هستید نه صاحب خانه. یعنی اینکه وقتی تصمیم گیرندگان و سیاستگذاران اینگونه سیستمها تمایل به تداوم آن دارند، پس دلیلی ندارد شما به فکر اصلاح چیزی باشید.
📚با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from عکس نگار
🔰 راهکارهای انسان‌های خلاق در مواجه با یک سیستم یا سازمان معیوب:
🔷راه کارهایی که در پست قبلی برای مواجه با یک سیستم معیوب مطرح شده است برگرفته از کتاب «چگونه جهان را ادره کنیم » از وینستون چرچیل؛ سیاستمدار معروف انگلیسی بوده که شاید نشان از جو سرسخت غیر قابل نفوذ حاکم بر آن کشور در آن زمان بوده است، که بدلایل خاص جو سیاسی در آن زمان، امکان ایجاد تغییر و اصلاح را در ذهن هر انسان خلاق و آگاهی غیر قابل باور کرده بود و این سرسختی غیر قابل نفوذ برای ایجاد تغییر و اصلاح آنها را به سکوت و انفعال کشانده بود.
🔷 اما اگر انسانها و افراد آگاه و ذی صلاح اندک امیدی برای ایجاد تغییر در لایه های سخت سیاست گذاریها و تصمیم گیرندگان اصلی سازمانها داشته باشند اینچنین در مقابل سیستم معیوب حالت انفعالی به خود نمی گیرند. و با راهکارهای خلاقانه و فکر های بدیع و نو آورانه سعی در اصلاح امور میکنند. به طور کلی افراد خلاق در مواجهه با یک سیستم معیوب یا سازمان معیوب رفتارهای متفاوتی نسبت به افراد منفعل بروز می دهند، مشروط بر اینکه امید و نشانی برای ایجاد تغییر و همراهی برخی از سیاست گذاران را در حداقل های ممکن داشته باشند. این پست 13 برخورد متفاوت افراد خلاق را که ذره امیدی برای ایجاد تغییر در مواجه با یک سیستم معیوب را داشته باشند نشان می دهند.
🔸۱.از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ همواره سعی کنید «درست حرف زدن» را تمرین کنید! این تمرین در میزان رشد شما و سازمان شما بسیار موثر است.
🔸۲. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ هیچگاه کارمندان را با یکدیگر مقایسه نکنید؛ بلکه سعی کنید با نشان دادن خلاقیت هایی ویژه از خود توانایی های خود را اثبات کنید.
🔸۳. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ اگر مدیرتان ۳ یا ۴ ایراد دارد انتظار رفتنش را نکشید، سعی کنید بسیار محترمانه و در یک فضای مناسب نکات رو به او متذکر شوید تا شما نیز باعث رشد مدیر خود شوید.
🔸۴. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ می توانید با کارهای درست کم و کوچک، خودی نشان دهید اما باید به فکر تحول های عظیم و انجام کارهای بزرگ باشید. اما یادتون باشه زمان همه چیز رو اثبات می کند.
🔸۵. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ هر چه بیشتر کار و تلاش مستمر با اندیشه بالا داشته باشید احتمال موفقیتتان بیشتر است. بزرگی می گوید موفقیت حاصل کسری است که صورت آن تلاش و مخرج آن توقع است، حال اگه مخرج به سمت صفر میل کند حاصل کسر به سمت بی نهایت خواهد رفت.
🔸۶. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ با اشکالات سازمانتان نسازید و همیشه آنها را با مدیرتان در میان بگذارید؛ حتی اگر در این صورت یک مشکل دیگر به سازمان اضافه شود و آن مشکل، شما باشید، باز هم شما در عمرتان مفید بوده اید مانند یک بوته میوه نه مانند یک علف هرز که فقط از منابع استفاده می کنه و فایده ایی ندارد.
🔸۷. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ اشتباهات یک مدیر را هیچگاه به مدیر دیگر نگویید؛ و سعی کنید با کمک همان مدیر مشکلاتش را حل کنید.
🔸۸. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ با انجام کارهای مختلف و فعالیتهای به موقع، نظم شما تشخیص داده می شود؛ البته باید همیشه میز کارتان را منظم نگه دارید !
🔸۹. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ اضافه بر کارهای معمول همیشه کارهای اضافه تری انجام دهید. بزرگی می گفت اگر یک روز بیشتر از اون مقداری که پول می گیرید کار کنید روزی خواهد رسید که خیلی بیشتر از کاری که می کنید پول بگیرید
🔸۱۰. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ همیشه نظرات مدیرتان را بررسی کنید وسعی کنید به او کمک کنید تا تیم را موفق کند.
🔸۱۱. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ یکی از کارهایی که واجب است سریع انجام دهید، کاری است که مدیر شما شخصا از شما خواسته است.
🔸۱۲. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ تنها انگیزه ای که می تواند شما را وادار به کار کند « کسب روزی حلال» نیست بلکه خیلی دلایل دیگر وجود دارد مثل رشد و پیشرفت و ساخت وطن و مفید بودن و...
🔸۱۳. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ خودخواه نباش، سعی کن اگر لازم است خودت را فدا کنی اما یک سیستم را رشد بدی.
🔷در مجموع اگر من و شما ذره امیدی به اصلاح یک سیستم معیوب داشته باشیم و بخواهیم در این سیستم منفعل باشیم، باید باور داشته باشیم که دچار مرگ خاموش شده ایم. پس باید با روشهای خلاقانه و آگاهی بخشی عمومی ذهن و فکر و اندیشه سیاستگذاران و تصمیم گیرندگان اصلی را در جهت اصلاح یک سیستم معیوب بکار گیریم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷راه کارهایی که در پست قبلی برای مواجه با یک سیستم معیوب مطرح شده است برگرفته از کتاب «چگونه جهان را ادره کنیم » از وینستون چرچیل؛ سیاستمدار معروف انگلیسی بوده که شاید نشان از جو سرسخت غیر قابل نفوذ حاکم بر آن کشور در آن زمان بوده است، که بدلایل خاص جو سیاسی در آن زمان، امکان ایجاد تغییر و اصلاح را در ذهن هر انسان خلاق و آگاهی غیر قابل باور کرده بود و این سرسختی غیر قابل نفوذ برای ایجاد تغییر و اصلاح آنها را به سکوت و انفعال کشانده بود.
🔷 اما اگر انسانها و افراد آگاه و ذی صلاح اندک امیدی برای ایجاد تغییر در لایه های سخت سیاست گذاریها و تصمیم گیرندگان اصلی سازمانها داشته باشند اینچنین در مقابل سیستم معیوب حالت انفعالی به خود نمی گیرند. و با راهکارهای خلاقانه و فکر های بدیع و نو آورانه سعی در اصلاح امور میکنند. به طور کلی افراد خلاق در مواجهه با یک سیستم معیوب یا سازمان معیوب رفتارهای متفاوتی نسبت به افراد منفعل بروز می دهند، مشروط بر اینکه امید و نشانی برای ایجاد تغییر و همراهی برخی از سیاست گذاران را در حداقل های ممکن داشته باشند. این پست 13 برخورد متفاوت افراد خلاق را که ذره امیدی برای ایجاد تغییر در مواجه با یک سیستم معیوب را داشته باشند نشان می دهند.
🔸۱.از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ همواره سعی کنید «درست حرف زدن» را تمرین کنید! این تمرین در میزان رشد شما و سازمان شما بسیار موثر است.
🔸۲. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ هیچگاه کارمندان را با یکدیگر مقایسه نکنید؛ بلکه سعی کنید با نشان دادن خلاقیت هایی ویژه از خود توانایی های خود را اثبات کنید.
🔸۳. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ اگر مدیرتان ۳ یا ۴ ایراد دارد انتظار رفتنش را نکشید، سعی کنید بسیار محترمانه و در یک فضای مناسب نکات رو به او متذکر شوید تا شما نیز باعث رشد مدیر خود شوید.
🔸۴. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ می توانید با کارهای درست کم و کوچک، خودی نشان دهید اما باید به فکر تحول های عظیم و انجام کارهای بزرگ باشید. اما یادتون باشه زمان همه چیز رو اثبات می کند.
🔸۵. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ هر چه بیشتر کار و تلاش مستمر با اندیشه بالا داشته باشید احتمال موفقیتتان بیشتر است. بزرگی می گوید موفقیت حاصل کسری است که صورت آن تلاش و مخرج آن توقع است، حال اگه مخرج به سمت صفر میل کند حاصل کسر به سمت بی نهایت خواهد رفت.
🔸۶. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ با اشکالات سازمانتان نسازید و همیشه آنها را با مدیرتان در میان بگذارید؛ حتی اگر در این صورت یک مشکل دیگر به سازمان اضافه شود و آن مشکل، شما باشید، باز هم شما در عمرتان مفید بوده اید مانند یک بوته میوه نه مانند یک علف هرز که فقط از منابع استفاده می کنه و فایده ایی ندارد.
🔸۷. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ اشتباهات یک مدیر را هیچگاه به مدیر دیگر نگویید؛ و سعی کنید با کمک همان مدیر مشکلاتش را حل کنید.
🔸۸. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ با انجام کارهای مختلف و فعالیتهای به موقع، نظم شما تشخیص داده می شود؛ البته باید همیشه میز کارتان را منظم نگه دارید !
🔸۹. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ اضافه بر کارهای معمول همیشه کارهای اضافه تری انجام دهید. بزرگی می گفت اگر یک روز بیشتر از اون مقداری که پول می گیرید کار کنید روزی خواهد رسید که خیلی بیشتر از کاری که می کنید پول بگیرید
🔸۱۰. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ همیشه نظرات مدیرتان را بررسی کنید وسعی کنید به او کمک کنید تا تیم را موفق کند.
🔸۱۱. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ یکی از کارهایی که واجب است سریع انجام دهید، کاری است که مدیر شما شخصا از شما خواسته است.
🔸۱۲. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ تنها انگیزه ای که می تواند شما را وادار به کار کند « کسب روزی حلال» نیست بلکه خیلی دلایل دیگر وجود دارد مثل رشد و پیشرفت و ساخت وطن و مفید بودن و...
🔸۱۳. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ خودخواه نباش، سعی کن اگر لازم است خودت را فدا کنی اما یک سیستم را رشد بدی.
🔷در مجموع اگر من و شما ذره امیدی به اصلاح یک سیستم معیوب داشته باشیم و بخواهیم در این سیستم منفعل باشیم، باید باور داشته باشیم که دچار مرگ خاموش شده ایم. پس باید با روشهای خلاقانه و آگاهی بخشی عمومی ذهن و فکر و اندیشه سیاستگذاران و تصمیم گیرندگان اصلی را در جهت اصلاح یک سیستم معیوب بکار گیریم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🏴🏴🏴 انا لله و انا الیه راجعون 🏴🏴🏴
🖤خانواده محترم نصرالهی و سایر منسوبین گرامی
با نهایت تاثر و تالم مصیبت وارده را خدمت شما عزیزان تسلیت عرض نموده و از درگاه احدیث برای فرزند دلبنتان(حمید نصرالهی) علو درجات، طلب مغفرت و برای جمیع بازماندگان صبر عظیم و اجر جزیل مسئلت داریم.
🖤خداوند متعال روح آن عزیز سفر کرده را قرین رحت خویش گرداند . روحش شاد و یادش گرامی
با احترام : کاشفی
🖤خانواده محترم نصرالهی و سایر منسوبین گرامی
با نهایت تاثر و تالم مصیبت وارده را خدمت شما عزیزان تسلیت عرض نموده و از درگاه احدیث برای فرزند دلبنتان(حمید نصرالهی) علو درجات، طلب مغفرت و برای جمیع بازماندگان صبر عظیم و اجر جزیل مسئلت داریم.
🖤خداوند متعال روح آن عزیز سفر کرده را قرین رحت خویش گرداند . روحش شاد و یادش گرامی
با احترام : کاشفی
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰آخرین پنجشنبه سال است و ياد درگذشتگان مان می افتیم. به خصوص عزیزانی که به تازگی سفرت آخرت را در پیش گرفتند و از بین ما رفتند. وچه غربانه رفتند!!
🖤اَللّهُمَّ اغفِر لِلمُومِنینَ وَ المُومِنَاتِ وَ المُسلِمینَ وَ المُسلِمَاتِ اَلاَحیَاءِ مِنهُم وَ الاَموَاتِ ، تَابِع بَینَنَا وَ بَینَهُم بِالخَیراتِ اِنَّکَ مُجیبُ الدَعَوَاتِ اِنَّکَ غافِرَ الذَنبِ وَ الخَطیئَاتِ وَ اِنَّکَ عَلَی کُلِّ شَیءٍ قَدیرٌ بِحُرمَةِ الفَاتِحةِ مَعَ الصَّلَوَاتِ ☘☘☘
🖤به یاد آنان که روزی در کنارمان، نفس هایشان گرما بخش محفل مان بود
🖤و امروز یادشان دلگرم مان می کند. خداوند مهربان، تمام مسافران آسمانی را رحمت کند.
♻️با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🖤اَللّهُمَّ اغفِر لِلمُومِنینَ وَ المُومِنَاتِ وَ المُسلِمینَ وَ المُسلِمَاتِ اَلاَحیَاءِ مِنهُم وَ الاَموَاتِ ، تَابِع بَینَنَا وَ بَینَهُم بِالخَیراتِ اِنَّکَ مُجیبُ الدَعَوَاتِ اِنَّکَ غافِرَ الذَنبِ وَ الخَطیئَاتِ وَ اِنَّکَ عَلَی کُلِّ شَیءٍ قَدیرٌ بِحُرمَةِ الفَاتِحةِ مَعَ الصَّلَوَاتِ ☘☘☘
🖤به یاد آنان که روزی در کنارمان، نفس هایشان گرما بخش محفل مان بود
🖤و امروز یادشان دلگرم مان می کند. خداوند مهربان، تمام مسافران آسمانی را رحمت کند.
♻️با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
دکتر محمود سریع‌القلم
📗 بزرگترین سرمایه که یک حکومت میتواند داشته باشد این است که عموم مردم نسبت به آیندۀ جامعه و کشورشان امیدوار باشند ، چندسال قبل تحقیقی در رابطه با دانشجویان مالزی در کشور آمریکا انجام شد که نتیجۀ آن این بود که حتی یک دانشجوی مالزیایی پس از اتمام تحصیل در آمریکا نمی‌ماند و همه به مالزی برمیگردند . چرا ؟؟ چون مسئولان در مالزی کشورشان را با یک عقلانیت استاندارد ، منطقی و جهان‌شمول مدیریت میکنند در نتیجه جوانان مالزیایی نسبت به وضعیتی که امروز دارند و آینده‌ای که پیش روی این کشور است بسیار امیدوارند در نتیجه کار و زندگی در کشور خودشان را بهترین انتخاب میدانند
📗 انسان نخست برای آیندۀ خویش به تأمین نیازهای اولیه فکر میکند لااقل اکثریت اینگونه هستند ، حفظ ارزش‌هایی همچون انسانیت ، معنویت و عدالت در سایۀ تورم دو رقمی و فقر قابل تصور نیست و دیانت و درستکاری انسان در گرو سلامت و آرامش اقتصادی اوست پس در شرایط بد اقتصادی نباید انتظار داشت که همه را زاهد کنیم
📗 مردم آن زمانی همراه مسئولین خود خواهند شد که آنها را همراه خود ببینند ، وقتی هوا سالم باشد ، ادارات کارآمد باشند ، نرخ تورم حداکثر تک رقمی باشد ، بتوان با گذرنامه ایرانی مانند مالزی به ١٣۵ کشور سفر کرد ، وقتی ورود به فروردگاه‌های بین‌المللی برای یک شهروند ایرانی دو ساعت و نیم طول نکشد ، وقتی جاده‌ها امن باشند ، وقتی بیت‌المال حساب و کتاب داشته باشد ، وقتی امور با آیین‌نامه اداره شود ، وقتی رسانۀ ملی خودی و غیرخودی نداشته باشد ، وقتی اخذ وام برای همه مراحل مشترکی داشته باشد آنگاه میتوان نسبت به آینده امیدوار بود
📗 در نهایت ما مسئول مسائل ایران هستیم که باید آنها را حل کنیم بعد برویم سراغ حل مسائل جهان چون قاعدتا کسی با حل مسائل در سطح جهان مخالف نیست ، بحث صرفا بحث اولویت بندی ست ، بحث سنجیدن مقدورات با اهداف است ، ما در طی یک دهه آینده نیاز به نرخ رشد اقتصادی پنج درصدی داریم تا اینکه هم جمعیت کشور بیشتر شود و هم مردم خوب زندگی کنند در غیر این صورت احتمالا باید برای بحران‌های اجتماعی و زیستی بزرگی آماده باشیم . خداوند در فیزیک انسان جایگاه عقل را بالاتر از سایر اعضای بدن قرار داده پس قطعا ما هم باید از این موهبت الهی استفاده کنیم !!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📗 بزرگترین سرمایه که یک حکومت میتواند داشته باشد این است که عموم مردم نسبت به آیندۀ جامعه و کشورشان امیدوار باشند ، چندسال قبل تحقیقی در رابطه با دانشجویان مالزی در کشور آمریکا انجام شد که نتیجۀ آن این بود که حتی یک دانشجوی مالزیایی پس از اتمام تحصیل در آمریکا نمی‌ماند و همه به مالزی برمیگردند . چرا ؟؟ چون مسئولان در مالزی کشورشان را با یک عقلانیت استاندارد ، منطقی و جهان‌شمول مدیریت میکنند در نتیجه جوانان مالزیایی نسبت به وضعیتی که امروز دارند و آینده‌ای که پیش روی این کشور است بسیار امیدوارند در نتیجه کار و زندگی در کشور خودشان را بهترین انتخاب میدانند
📗 انسان نخست برای آیندۀ خویش به تأمین نیازهای اولیه فکر میکند لااقل اکثریت اینگونه هستند ، حفظ ارزش‌هایی همچون انسانیت ، معنویت و عدالت در سایۀ تورم دو رقمی و فقر قابل تصور نیست و دیانت و درستکاری انسان در گرو سلامت و آرامش اقتصادی اوست پس در شرایط بد اقتصادی نباید انتظار داشت که همه را زاهد کنیم
📗 مردم آن زمانی همراه مسئولین خود خواهند شد که آنها را همراه خود ببینند ، وقتی هوا سالم باشد ، ادارات کارآمد باشند ، نرخ تورم حداکثر تک رقمی باشد ، بتوان با گذرنامه ایرانی مانند مالزی به ١٣۵ کشور سفر کرد ، وقتی ورود به فروردگاه‌های بین‌المللی برای یک شهروند ایرانی دو ساعت و نیم طول نکشد ، وقتی جاده‌ها امن باشند ، وقتی بیت‌المال حساب و کتاب داشته باشد ، وقتی امور با آیین‌نامه اداره شود ، وقتی رسانۀ ملی خودی و غیرخودی نداشته باشد ، وقتی اخذ وام برای همه مراحل مشترکی داشته باشد آنگاه میتوان نسبت به آینده امیدوار بود
📗 در نهایت ما مسئول مسائل ایران هستیم که باید آنها را حل کنیم بعد برویم سراغ حل مسائل جهان چون قاعدتا کسی با حل مسائل در سطح جهان مخالف نیست ، بحث صرفا بحث اولویت بندی ست ، بحث سنجیدن مقدورات با اهداف است ، ما در طی یک دهه آینده نیاز به نرخ رشد اقتصادی پنج درصدی داریم تا اینکه هم جمعیت کشور بیشتر شود و هم مردم خوب زندگی کنند در غیر این صورت احتمالا باید برای بحران‌های اجتماعی و زیستی بزرگی آماده باشیم . خداوند در فیزیک انسان جایگاه عقل را بالاتر از سایر اعضای بدن قرار داده پس قطعا ما هم باید از این موهبت الهی استفاده کنیم !!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
.
از منظر امام على (ع) رابطه ميان حقوق حاکمان و مردم، رابطه اى يك سويه نيست بلكه متقابل و دو جانبه است. بدون اصلاح حاکمان، مردم صالح نمی شوند؛ بر مردم و حاکم واجب است حقوق یکدیگر را رعایت کنند.
رعایت حقوق متقابل، موجب استحکام استوانه های عدالت در جامعه و الفت میان مردم و حکومت میشود.
از دیدگاه امام علی(ع)، حق مردم مقدم بر سایر حقوق است، این حق، حکومت را وادار میکند در برابر حق مردم تعظیم کند و به آنان احترام بگذارد؛ بر حکومت واجب است از حقوق مردم دفاع کند. "فَلَیْسَتْ تَصْلُحُ اَلرَّعِیَّةُ إِلاَّ بِصَلاَحِ اَلْوُلاَةِ" اگر رعایت کردن حقوق یک طرفه باشد، فایده‌ای ندارد و مردم اصلاح نمی شوند، والیان باید صالح باشند چون آنان در فرهنگ سازیِ رعایت حقوق و نظام جامعه اولی تر و بهتر هستند،
بدون اصلاح زمامداران، رعیت صالح نمی شود "وَ لاَ تَصْلُحُ اَلْوُلاَةُ إِلاَّ بِاسْتِقَامَةِ اَلرَّعِیَّةِ" و زمامداران نیز صالح نمی شوند مگر اینکه مردم استقامت داشته باشند. استقامت مردم برای اصلاح زمامداران دو نوع است: اول اینکه مردم خودشان حقشان را بدانند و به حقشان عمل کنند. دوم اینکه در برابر حاکم استقامت کنند، حقوقشان را طلب کنند و حاکم را خودسرانه رها نکنند. "فَإِذَا أَدَّتْ اَلرَّعِیَّةُ إِلَى اَلْوَالِی حَقَّهُ وَ أَدَّى اَلْوَالِی إِلَیْهَا حَقَّهَا" وقتی رعیت حق والی را ادا کرد و والی نیز حق رعیت را ادا کرد "عَزَّ اَلْحَقُّ بَیْنَهُمْ" حق در میان آنها عزت پیدا می کند، یعنی حقوق ارزش پیدا می کند و در نتیجه رعایت و اعتنا به حقوق یکدیگر در جامعه تبدیل به فرهنگ می شود و ارزش پیدا میکند. "وَ قَامَتْ مَنَاهِجُ اَلدِّینِ" در سایه رعایت حقوق طرفین استوانه های عدالت در جامعه اعتدال پیدا می کند و محکم می شود "وَ اِعْتَدَلَتْ مَعَالِمُ اَلْعَدْلِ وَ جَرَتْ عَلَى أَذْلاَلِهَا اَلسُّنَنُ" سنت های صالح اجرا می شود "فَصَلَحَ بِذَلِکَ اَلزَّمَانُ" زمانه صالح می شود "وَ طُمِعَ فِی بَقَاءِ اَلدَّوْلَةِ" و در آن صورت است که انسان ها امیدوار می شوند که دولت شان باقی بماند. دولت و حکومت به هر نامی که باشد باید حقوق را رعایت کند. "وَ یَئِسَتْ مَطَامِعُ اَلْأَعْدَاءِ" دشمن حکومت وقتی مایوس می شود که حاکم مردم را جذب کند و حقوق آنان را رعایت کند؛ مردم نیز در مقابل، حق حاکم را رعایت می کنند، در این صورت دشمنان دین و حکومت، مایوس می‌شوند، حکومت داوم پیدا میکند و عدالت اجرا میشود." آیت الله موسوی تبریزی "
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
از منظر امام على (ع) رابطه ميان حقوق حاکمان و مردم، رابطه اى يك سويه نيست بلكه متقابل و دو جانبه است. بدون اصلاح حاکمان، مردم صالح نمی شوند؛ بر مردم و حاکم واجب است حقوق یکدیگر را رعایت کنند.
رعایت حقوق متقابل، موجب استحکام استوانه های عدالت در جامعه و الفت میان مردم و حکومت میشود.
از دیدگاه امام علی(ع)، حق مردم مقدم بر سایر حقوق است، این حق، حکومت را وادار میکند در برابر حق مردم تعظیم کند و به آنان احترام بگذارد؛ بر حکومت واجب است از حقوق مردم دفاع کند. "فَلَیْسَتْ تَصْلُحُ اَلرَّعِیَّةُ إِلاَّ بِصَلاَحِ اَلْوُلاَةِ" اگر رعایت کردن حقوق یک طرفه باشد، فایده‌ای ندارد و مردم اصلاح نمی شوند، والیان باید صالح باشند چون آنان در فرهنگ سازیِ رعایت حقوق و نظام جامعه اولی تر و بهتر هستند،
بدون اصلاح زمامداران، رعیت صالح نمی شود "وَ لاَ تَصْلُحُ اَلْوُلاَةُ إِلاَّ بِاسْتِقَامَةِ اَلرَّعِیَّةِ" و زمامداران نیز صالح نمی شوند مگر اینکه مردم استقامت داشته باشند. استقامت مردم برای اصلاح زمامداران دو نوع است: اول اینکه مردم خودشان حقشان را بدانند و به حقشان عمل کنند. دوم اینکه در برابر حاکم استقامت کنند، حقوقشان را طلب کنند و حاکم را خودسرانه رها نکنند. "فَإِذَا أَدَّتْ اَلرَّعِیَّةُ إِلَى اَلْوَالِی حَقَّهُ وَ أَدَّى اَلْوَالِی إِلَیْهَا حَقَّهَا" وقتی رعیت حق والی را ادا کرد و والی نیز حق رعیت را ادا کرد "عَزَّ اَلْحَقُّ بَیْنَهُمْ" حق در میان آنها عزت پیدا می کند، یعنی حقوق ارزش پیدا می کند و در نتیجه رعایت و اعتنا به حقوق یکدیگر در جامعه تبدیل به فرهنگ می شود و ارزش پیدا میکند. "وَ قَامَتْ مَنَاهِجُ اَلدِّینِ" در سایه رعایت حقوق طرفین استوانه های عدالت در جامعه اعتدال پیدا می کند و محکم می شود "وَ اِعْتَدَلَتْ مَعَالِمُ اَلْعَدْلِ وَ جَرَتْ عَلَى أَذْلاَلِهَا اَلسُّنَنُ" سنت های صالح اجرا می شود "فَصَلَحَ بِذَلِکَ اَلزَّمَانُ" زمانه صالح می شود "وَ طُمِعَ فِی بَقَاءِ اَلدَّوْلَةِ" و در آن صورت است که انسان ها امیدوار می شوند که دولت شان باقی بماند. دولت و حکومت به هر نامی که باشد باید حقوق را رعایت کند. "وَ یَئِسَتْ مَطَامِعُ اَلْأَعْدَاءِ" دشمن حکومت وقتی مایوس می شود که حاکم مردم را جذب کند و حقوق آنان را رعایت کند؛ مردم نیز در مقابل، حق حاکم را رعایت می کنند، در این صورت دشمنان دین و حکومت، مایوس می‌شوند، حکومت داوم پیدا میکند و عدالت اجرا میشود." آیت الله موسوی تبریزی "
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
من با نام @dr.kashefi در Instagram هستم. برای دنبال کردن عکس‌ها و ویدیوهای من این برنامه را نصب کنید. https://www.instagram.com/invites/contact/?i=6p7afhuahgm2&utm_content=3wubixl
Instagram
Create an account or log in to Instagram - A simple, fun & creative way to capture, edit & share photos, videos & messages with friends & family.
Forwarded from اتچ بات
🔰اولین شرط حکمرانی خوب؛ ایجاد امنیت و آرامش فکری، شغلی، و اقتصادی فرد فرد جامعه است.
🔷چرا ما در ریشه یابی مشکلات داخلی به دنبال عوامل خارجی هستیم؟ چرا مسئولیت خود را در قبال مشکلات داخلی نمی‌پذیریم آیا اماراتی ها، گرجستانی ها و مردم ترکیه، پول و سرمایه خود را به بانک های ایرانی منتقل می کنند؟ یا برعکس. چرا گرجستان ویزا برای ایرانی ها را لغو می کند و زمینه برای سرمایه گذاری میلیاردی آنها را در گرجستان فراهم میکند؟ و شاید پرسشی اصولی تر: چرا شهروندان به این فکر می افتند که دارایی های خود را به ارز تبدیل کرده و در خارج مستغلات بخرند؟
🔰این سوال و ده ها سوال مرتبط، به اصول ثابت حکمرانی بر می گردد.
🔷حکمرانی مانند سلامتی جسم انسان، یک سری اصول و قواعدی دارد و اگر آن اصول جهان شمول رعایت نشوند، کارآمدی دچار اختلال می شود.
🔰 اولین شرط حکمرانی، ایجاد امنیت فکری، شغلی، مدنی و اقتصادی فرد فرد جامعه است. بعد از این که سطح قابل توجهی از این امنیت فردی تحقق پیدا کرد، حفظ هویت و تعلق خاطر اهمیت پیدا می کند. اگر بخواهیم این اصل حکمرانی (ایجاد امنیت فردی) را به مرحله سیاست گذاری برسانیم، باید مجموعه افکار و عملکردها از ثبات برخوردار باشند.
🔸اگر شهروندان یک کشور صبح از خواب بیدار شوند و متوجه شوند چهل/ پنجاه درصد ارزش دارایی های آنها از بین رفته است به طور طبیعی در پی چاره اندیشی خواهند بود. در چنین شرایطی، هویت، تعلق به خاک و اعتماد به آینده رنگ می بازد.
🔷اکثریت مطلق مردم اتحادیه اروپا که ۵۰۸ میلیون نفر جمعیت دارد زندگی بسیار معمولی توام با آرامش و آسایش دارند: یک آپارتمان بسیار کوچک، یک دوچرخه، یک کارت مترو و قطار و یک شغل معمولی. اما بسیار راضی و خوشحال هستند، چون امنیت روانی دارند و در جوامعی با ثبات زندگی می کنند. آنها سالهای متمادی نرخ تورم حدود ۲ درصد دارند و به میزان ۸ درصد درآمد آنها در هر سال افزایش پیدا می کند و بنابراین احساس ثبات و آرامش می کنند. دغدغه گرانی و بحران تورم ندارند. مثل ما دم به دم دچار بحران های عظیم اقتصادی،اجتماعی، سیاسی، بین المللی نمیشوند.
🔷 در ایران، دولت غالبا برای توجیه ناکارآمدی خود به طور سیستماتیک به مردم اطلاعات غلط می دهد ، مثلا گزارشگر رسانه‌ای ما در روز اعتصاب کارکنان متروی فرانسه در کنار ایستگاه مترو می‌ایستد و می گوید پاریس امروز مترو نداشت و مردم با اتوبوس و دوچرخه به سر کار رفتند بعد این شاخص را برای نشان دادن فروپاشی فرانسه در نظر میگیرد. این نوع نتیجه گیری غلط از یک واقعه باعث میشود ما عمق مسائل کشورها را نبینیم.
🔷 فضای رسانه‌ای ما عموما می‌گوید جهان در حال فروپاشی است و اقتصاد دنیا دچار بحران‌های ساختاری شده است، پس در چنین فضایی مردم از اینکه یک شرکت هواپیمایی هندی در سال گذشته 205 ایرباس تحویل گرفته بی‌خبرند. و روشن است وقتی دو تا ایرباس به ما داده شود خیلی خوشحال می‌شوند !!
🔰حکمرانی مانند پزشکی، مهندسی و معماری یک تخصص است: متونی در حد چندین هزار کتاب دارد. محتاج تجربه و آموزش و یادگیری است. به چارچوبی فکری به نام قرارداد اجتماعی میان مجریان نیاز دارد و از همه مهم تر، تابع یک سیستم علمی با ثبات است.
🔷حکمرانی یک تخصص است. با تغییر این وزیر و آن وزیر، این فرد و آن فرد و... چیزی عوض نمیشود. اتفاق خاصی نمی افتد؛ برای تامین زندگی ایده‌آل برای ایرانیان بایستی اندیشه های حکمرانی بارویکرد علمی و منطقی اصلاح شود.
🔷دولت آلمان ، اقتصادی بالغ بر 4 تریلیون دلار تولید ناخالص داخلی را مدیریت میکند اما مسئولین آلمانی همه، ساعت پنج بعدازظهر از محل کار رفته و زندگی عادی خود را می کنند. تعداد جلسات مدیران بسیار محدود است چون اصولا چیز محرمانه‌ای وجود ندارد که از مردم پنهان شود. مدیران آلمانی به سیستم و کشورشان وفادارند نه به ارادت به یک فرد ...
🔷 طبع بشر به گونه ای ساخته شده که دوست دارد دیده شود: دیده شدن یک نیاز است و هر فردی که در خود استعدادی می بیند، حس و علاقه مندی او به دیده شدن بیشتر است. وقتی انسان ها دیده نشوند، همکاری نمی کنند. ریشه ی عموم نارضایتی ها در نادیده شدن و بنابراین در ناکارآمدی است. کارآمدی در حکمرانی نیازمند اجرای سیاست هایی است که به ثبات و امنیت روانی انسانها بیانجامد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷چرا ما در ریشه یابی مشکلات داخلی به دنبال عوامل خارجی هستیم؟ چرا مسئولیت خود را در قبال مشکلات داخلی نمی‌پذیریم آیا اماراتی ها، گرجستانی ها و مردم ترکیه، پول و سرمایه خود را به بانک های ایرانی منتقل می کنند؟ یا برعکس. چرا گرجستان ویزا برای ایرانی ها را لغو می کند و زمینه برای سرمایه گذاری میلیاردی آنها را در گرجستان فراهم میکند؟ و شاید پرسشی اصولی تر: چرا شهروندان به این فکر می افتند که دارایی های خود را به ارز تبدیل کرده و در خارج مستغلات بخرند؟
🔰این سوال و ده ها سوال مرتبط، به اصول ثابت حکمرانی بر می گردد.
🔷حکمرانی مانند سلامتی جسم انسان، یک سری اصول و قواعدی دارد و اگر آن اصول جهان شمول رعایت نشوند، کارآمدی دچار اختلال می شود.
🔰 اولین شرط حکمرانی، ایجاد امنیت فکری، شغلی، مدنی و اقتصادی فرد فرد جامعه است. بعد از این که سطح قابل توجهی از این امنیت فردی تحقق پیدا کرد، حفظ هویت و تعلق خاطر اهمیت پیدا می کند. اگر بخواهیم این اصل حکمرانی (ایجاد امنیت فردی) را به مرحله سیاست گذاری برسانیم، باید مجموعه افکار و عملکردها از ثبات برخوردار باشند.
🔸اگر شهروندان یک کشور صبح از خواب بیدار شوند و متوجه شوند چهل/ پنجاه درصد ارزش دارایی های آنها از بین رفته است به طور طبیعی در پی چاره اندیشی خواهند بود. در چنین شرایطی، هویت، تعلق به خاک و اعتماد به آینده رنگ می بازد.
🔷اکثریت مطلق مردم اتحادیه اروپا که ۵۰۸ میلیون نفر جمعیت دارد زندگی بسیار معمولی توام با آرامش و آسایش دارند: یک آپارتمان بسیار کوچک، یک دوچرخه، یک کارت مترو و قطار و یک شغل معمولی. اما بسیار راضی و خوشحال هستند، چون امنیت روانی دارند و در جوامعی با ثبات زندگی می کنند. آنها سالهای متمادی نرخ تورم حدود ۲ درصد دارند و به میزان ۸ درصد درآمد آنها در هر سال افزایش پیدا می کند و بنابراین احساس ثبات و آرامش می کنند. دغدغه گرانی و بحران تورم ندارند. مثل ما دم به دم دچار بحران های عظیم اقتصادی،اجتماعی، سیاسی، بین المللی نمیشوند.
🔷 در ایران، دولت غالبا برای توجیه ناکارآمدی خود به طور سیستماتیک به مردم اطلاعات غلط می دهد ، مثلا گزارشگر رسانه‌ای ما در روز اعتصاب کارکنان متروی فرانسه در کنار ایستگاه مترو می‌ایستد و می گوید پاریس امروز مترو نداشت و مردم با اتوبوس و دوچرخه به سر کار رفتند بعد این شاخص را برای نشان دادن فروپاشی فرانسه در نظر میگیرد. این نوع نتیجه گیری غلط از یک واقعه باعث میشود ما عمق مسائل کشورها را نبینیم.
🔷 فضای رسانه‌ای ما عموما می‌گوید جهان در حال فروپاشی است و اقتصاد دنیا دچار بحران‌های ساختاری شده است، پس در چنین فضایی مردم از اینکه یک شرکت هواپیمایی هندی در سال گذشته 205 ایرباس تحویل گرفته بی‌خبرند. و روشن است وقتی دو تا ایرباس به ما داده شود خیلی خوشحال می‌شوند !!
🔰حکمرانی مانند پزشکی، مهندسی و معماری یک تخصص است: متونی در حد چندین هزار کتاب دارد. محتاج تجربه و آموزش و یادگیری است. به چارچوبی فکری به نام قرارداد اجتماعی میان مجریان نیاز دارد و از همه مهم تر، تابع یک سیستم علمی با ثبات است.
🔷حکمرانی یک تخصص است. با تغییر این وزیر و آن وزیر، این فرد و آن فرد و... چیزی عوض نمیشود. اتفاق خاصی نمی افتد؛ برای تامین زندگی ایده‌آل برای ایرانیان بایستی اندیشه های حکمرانی بارویکرد علمی و منطقی اصلاح شود.
🔷دولت آلمان ، اقتصادی بالغ بر 4 تریلیون دلار تولید ناخالص داخلی را مدیریت میکند اما مسئولین آلمانی همه، ساعت پنج بعدازظهر از محل کار رفته و زندگی عادی خود را می کنند. تعداد جلسات مدیران بسیار محدود است چون اصولا چیز محرمانه‌ای وجود ندارد که از مردم پنهان شود. مدیران آلمانی به سیستم و کشورشان وفادارند نه به ارادت به یک فرد ...
🔷 طبع بشر به گونه ای ساخته شده که دوست دارد دیده شود: دیده شدن یک نیاز است و هر فردی که در خود استعدادی می بیند، حس و علاقه مندی او به دیده شدن بیشتر است. وقتی انسان ها دیده نشوند، همکاری نمی کنند. ریشه ی عموم نارضایتی ها در نادیده شدن و بنابراین در ناکارآمدی است. کارآمدی در حکمرانی نیازمند اجرای سیاست هایی است که به ثبات و امنیت روانی انسانها بیانجامد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎