ایران پیر می‌شود و از توصیه و اجبار هم کاری برنمی‌آید!



گزارش‌های رسمی از روندِ پیر شدن جمعیت ایران حکایت دارد. گفته می‌شود نرخ رشد جمعیت در ایران به زیر یک درصد رسیده و تا 15 سال آینده به صفر می‌رسد.
انتشار این گزارش‌ها نگرانی عمیق مسئولان کشور را سبب شده است، اما مردم عادی به این موضوع کمترین اعتنا و توجهی نمی‌کنند.
در واقع اثبات روند پیر شدن جمعیت ایران نیاز به آمار و ارقام رسمی هم ندارد. در خانواده‌ها دختر و پسر جوانِ مشتاق ازدواج دیده نمی‌شود و وجود نوزاد هم که حکم کیمیا پیدا کرده است!
بی‌رغبتی جوانان برای ازدواج و زاد و ولد در درجۀ نخست ناشی از وضعیت اشتغال و سطح درآمد در کشور است. یک پسر جوان پس از تحصیلات دانشگاهی در سطح فوق لیسانس، تازه باید راهی سربازی شود. او در آستانۀ 30 سالگی کارت پایان خدمت می‌گیرد و برای یافتن شغل به تکاپو می‌افتد! شغل متناسب با رشتۀ تخصصی چنین جوانی یافت نمی‌شود و اگر هم یافت شود، درآمدی در اندازۀ حداقل دستمزد مصوب یعنی بین دو تا سه میلیون تومان در ماه معادل 100 تا 150 دلار آمریکا به دست می‌آورد!
این جوان در مقایسه با خیلِ همسالان بیکار خود که سربار خانوادۀ خود شده و شب و روز درگیر جنگ اعصاب با پدر و مادر خود هستند، حتی شاید خودش را موفق و خوشبخت هم فرض کند، اما به هیچ عنوان به فکر تشکیل خانواده نمی‌افتد، زیرا می‌داند که تمام دستمزد دریافتی‌اش کفاف پرداخت نصف اجارۀ یک خانۀ شصت متری در محلات متوسط تهران را هم نم‌ دهد چه برسد به اینکه بخواهد از پس هزینه‌های سرسام آور و فزایندۀ یک زندگی مشترک و بر و بچه هم برآید!
به نظرم همین یک علت برای توضیح کاهش روزافزون نرخ ازدواج و زادو ولد در کشور کافی باشد و نیازی به طرح دیگر علل و عوامل نباشد، شبیه همان داستان توپچی عهد ناصرالدین‌شاه که او را مؤاخذه کردند که به چه دلیل سحرگاه رمضان برای بیدار کردن مردم توپ در نکرده است و او هم در پاسخ گفت؛ به هزار و یک دلیل، اول اینکه باروت نداشتیم!
اما در اینجا لازم است به دلایل دیگری هم اشاره شود. بسیاری از جوانان کشور ما احساس سرخوردگی، بی‌تأثیری، نادیده‌انگاری و تحقیرشدگی و بخصوص تبعیض می‌کنند و عمده هدف‌شان مهاجرت از کشور شده است. در این روزها با هر فارغ‌التحصیلی که روبرو می‌شویم از برنامه‌ریزی خود برای مهاجرت حرف به میان می‌آورد و هنگامی هم که مشکلات مهاجرت را برای آنها یادآور می‌شوید با قاطعیت می‌گوید به هر مصیبتی هم که دچار شوند از زندگی در اینجا بهتر است.
این در حالی است که نهادهای تصمیم گیر هیچ برنامه و راه‌حل و حتی ذهن بازی برای شناخت و رفع مشکلات عینی مبتلابه جامعه ندارند و عمده توجه خود را به مسائلی منفصل از معضلات مردم معطوف کرده‌اند.
متأسفانه این قبیل حرف‌ها به اندازه‌ای گفته و تکرار شده است که دیگر جز ملال برنمی‌انگیزد!
به هر حال، مشکل پیری جمعیت از نوع مشکلاتی نیست که با توصیه و اصرار و زور و اجبار حل و فصل یا حتی کنترل شود. اگر مسئولان با همین دست فرمان دستگاه دولت را به پیش برانند، تازه شاید پیری جمعیت یکی از مشکلات کوچک پیش روی جامعۀ ایران باشد. در سطوح پیدا و پنهان این جامعه وقایع مصیبت‌باری رو به رشد و گسترش است که اندیشیدن در بارۀ آنها نیز رعشه بر اندام هر ایران‌دوستی می‌اندازد!
#احمد_زیدآبادی
#نرخ_زادوولد
#پیری_جمعیت
#بیکاری
#خدمت_سربازی
@ahmadzeidabad
https://instagram.com/ahmadzeidabadiii

📕تورم امان مردم را بریده است ....

🦠 حاجی نیه ماسک وورمورسان؟

‌سحر اولماز بو گئجه دای یئتیشیب جان دوداغا
آغلاییر شمع چیخان جانیما گیزلین گیزلین! ‌

❖

بسیار زیبا 🌺🍃

اینشتین:

افکار و اندیشه های انسان به گونه ای است که ممکن است فقط خواندن یک کتاب پایه اندیشه ها و افکار انسان را بر مبنای جدید یا در مسیر خاصی قرار دهد و چه بسا ممکن است کتابی مسیر سرنوشت میلیون ها انسان را در راه مخصوصی بیندازد.

مُنْتِسکیو:

من هیچ غمی نداشتم که خواندن یک صفحه کتاب از بین نبرده باشد. کتاب، عمر دوباره است. در دنیا لذتی که با لذت مطالعه برابری کند، نیست.

کارلایل:

دانشگاه واقعی، جایی است که مجموعه ای از کتاب در آن جمع آوری شده باشد.

موریس مترلینگ:

آدم تنها در بهشت هم باشد، به او خوش نمی گذرد، ولی کسی که به کتاب یا تحقیق علاقه مند است، هنگامی که به مطالعه یا تفکر مشغول است، جهنم، به تنهایی برای او بهترین بهشت هاست.

آبراهام لینکلن:

بدون حکومت، می شود زندگی کرد، ولی بدون کتاب و مطبوعات نمی شود.

وُلتر:

برگ های کتاب به منزله بال هایی هستند که روح ما را به عالم نور و روشنایی پرواز می دهند.

ویکتور هوگو:

خوشبخت، کسی است که به یکی از این دو چیز دسترسی دارد، یا کتاب های خوب یا دوستانی که اهل کتاب باشند.




📚 کانال عصر دانائی و توسعه ایران
https://t.me/joinchat/AAAAAEEoI3ZpitghBmc_ew
‎‌‌‌‌‌‌ ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ ‎‌‌‌‌‌‌ ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ ‎‌‌‌‌‌‌ ‌‌‌‌

🔰 معرفی چها مدل بلوغ در حوزه مدیریت منابع انسانی

🔷مدل‏ های بلوغ چگونگی رشد قابلیت‏ های سازمان را مرحله ‏به‏ مرحله و در امتداد یک مسیر پیش‏ بینی‌شده، مطلوب، یا منطقی نشان می‌دهند. و در حوزه‌های مختلف مثل کسب و کار، مالی، تولید، فروش و همینطور مدیریت منابع انسانی ارائه می‌شوند.

🔷مدل‌های بلوغ معمولا شامل دنباله‌ای از سطوح است که یک مسیر منطقی، مشخص و پیش‌بینی‌شده از حالت اولیه تا بلوغ را دنبال می‌کنند و این امکان را به سازمان می‌دهند، تا خود را، با بهترین شیوه‌ها و فرایندها، مقایسه کند و ببیند در کجا ایستاده است؟ همچنین  به عنوان وسیله‌ای برای تشخیص بهترین شیوه‌های انجام کار شناخته شده‌اند که سازمان‌ها بر اساس آن می‌توانند برای آینده برنامه ریزی کنند.

🔷در حوزه مدیریت منابع انسانی مدیران و صاحبان سازمان‌ها، نیاز دارند که بدانند شرکتشان در چه سطحی است؟ و برای آینده چه باید بکنند؟ برای پاسخ به این نیاز و جهت سنجش بلوغ فرآیندهای منابع انسانی، مدل‌های مختلفی ارائه شده است،
در پستهای آتی قصد دارم به معرفی چهار تا از رایج ترین این مدل ها شامل:

📕مدل تعالی منابع انسانی

📕 مدل فیلیپس

📕مدل بلوغ قابلیت‌های نیرو انسانی

📕 مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی


🔰مدل تعالی منابع انسانی ایران :

این مدل توسط انجمن مدیریت منابع انسانی ایران ارائه شده است و از سه بخش اصلی راهبردها، توانمندسازها و نتایج مطابق با شکل فوق تشکیل شده است. جدید ترین رویکرد ارزیابی حوزه های مرتبط با منابع انسانی یک سازمان، رویکرد تعالی منابع انسانی است. این رویکرد از شاخص های برتر در حوزه های مرتبط با منابع انسانی یک سازمان استفاده می کند، به عبارت روشن تر، مدل تعالی منابع انسانی چارچوب جامعی از ارزش های محوری، معیارها و شاحض های برتر در تمامی ابعاد منابع انسانی یک سازمان ارائه می نماید به گونه ای که از طریق آنها می توان با ارزیابی مستمر فعالیت ها، فرآیندها و نتایج منابع انسانی، نقاط قوت و حوزه های بهبود سازمان را شناسایی و سپس برنامه ریزی نمود. بنابراین، تعالی منابع انسانی چارچوب بسیار مؤثری است که می تواند شرکت ها و سازمان ها را در حوزه منابع انسانی به سوی تعالی منابع انسانی رهنمون کند

🔰مدل منابع انسانی فیلپس: (EFQM)

این مدل توسط شرکت لوازم خانگی فیلیپس ارائه شده است و از بخش های اصلی مطابق با شکل تشکیل شده است. شرکت فیلیپس از بنیانگذاران بنیاد مدیریت کیفیت اروپا (EFQM) و از اعضای اصلی آن است. فیلیپس به عنوان یکی از تعهدات راهبردی خود از سال2004ابزارهایی تحت عنوان ابزارهای ارزیابی فرایند طراحی کرده است. این ابزار برای کارکردهای مدیریت فرایند، مدیریت منابع انسانی، تولید، بازاریابی و فروش، مالی و مدیریت زنجیره تأمین ارائه شده است.

در مدیریت منابع انسانی، هدف اصلی این ابزار، توانمندسازی مدیریت و مدیریت منابع انسانی در اندازه‌گیری کیفیت فرایندهای منابع انسانی همینطور، پیاده‌سازی یک برنامه بهبود مستمر در قالب چرخهP.D.C.A (برنامه، اجرا، بررسی و اقدام)است.


🔰مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی – PCMM :

مدل PCMM یا People Capability Maturity Model توسط موسسه مهندسی نرم افزار ارائه شده است و از پنج سطح اصلی تشکیل شده است. که در طول آنها فرایندها و امور مربوط به نیروی انسانی سازمان متحول می‌شوند. در هر سطح بلوغ، مجموعه جدیدی از فعالیت ها به فعالیت های سطح پیشین افزوده می شود. هر مجموعه از فعالیت ها، سطح مهارتی سازمان را که در آن نیروی انسانی رشد می‌کند را، بالاتر می‌برد. در چنین محیطی، افراد شانس بیشتری برای رشد توانایی حرفه‌ای پیدا می‌کنند و برای همسوکردن عملکرد خود با مقاصد سازمان، انگیزه بیشتری می‌یابند.

📕مدل منابع انسانی استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی :

این مدل هم توسط دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ارائه شده است و از دوازده فرآیند اصلی شامل طراحی ساختار سازمانی کلان و تفضیلی ، طراحی و گریدینگ شغل ، جذب و استخدام و گریدینگ شاغل ، حقوق و مزایا ،  سلامت و روابط کار ، سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی ، آموزش و تسهیم دانش ، مدیریت عملکرد و پاداش ، تحلیل و توسعه شایستگی ها ، مربی گری و منتورینگ ، تیم سازی ، مدیریت استعداد و جانشین پروری ، پیشنهادات و نوآوری مستمر ، حسابرسی و ریسک منابع انسانی ، اخلاق و ارزش ها و فرهنگ سازمانی  و مدیریت استراتژیک منابع انسانی تشکیل شده است.

همه این مدل ها با برخورداری از نقاط قوت و نقاط نیزمند به بهود خاص خود هریک در کسب و کار و در شرایطی می تواند کارا اثربخش باشد./ ادامه دارد ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰مدل«بلوغ قابلیتهای نیروی انسانی» PCMM

People Capability Maturity Model

"مدل بلوغ قابلیت‌های نیروی انسانی"، نقشه مسیر و راهنمایی است برای تشخیص، طراحی و پیاده سازی و اجرای فرایندهای مرتبط با منابع انسانی.

مدل PCMM دارای پنج سطح بلوغ است که در طول آنها فرایندها و امور مربوط به نیروی انسانی سازمان متحول می‌شوند. در هر سطح بلوغ، مجموعه جدیدی از فعالیت ها به فعالیت های سطح پیشین افزوده می شود. هر مجموعه از فعالیت ها، سطح مهارتی سازمان را که در آن نیروی انسانی رشد می‌کند را، بالاتر می‌برد.

در چنین محیطی، افراد شانس بیشتری برای رشد توانایی حرفه‌ای پیدا می‌کنند و برای همسوکردن عملکرد خود با مقاصد سازمان، انگیزه بیشتری می‌یابند.

۱_سطح اول: مقدماتی
در این سطح مدل صرفا به شناسایی سازمان در موقعیتی نابالغ می‌پردازد. در این سطح عملکـرد نیـروي کـار بـه شکل نامستند، تکرار ناپذیر و ناکارآمد توصیف می‌شود. در واقع اگر این عملکرد وجود داشته باشد به گونـه‌اي نامنسجم و کم بازده و کلیشه‌ای انجام می‌شوند در نتیجه از دستیابی به نتـایج مورد نظر باز می‌مانند. نگهداری افراد مستعد در سازمان‌هایی که در سطح آغازین قرار دارند، دشوار است. مدیران به ندرت چشم انداز مشترك در مورد مسئولیت‌های اساسی مدیریت را با کارکنان مطرح می‌کنند و تاثیر بسیاری از اقدامات نیروی انسانی مورد بررسی قرار نمی‌گیرد.

۲_سطح دوم: مدیریت شده
در سطح بلوغ مدیریت شده، مدیران در خصوص مدیریت افراد خود آموزش می‌بینند. آنها مسئولیت مـدیریت و پرورش کارکنان تحت امر خود را بر عهده می‌گیرند و اطمینان حاصل می‌کنند که کارکنان آنهـا از مهارت و منابع مورد نیاز جهت برآوردن تعهدات کاري خود برخوردارند امـا آنهـا معمولا تجربه و مهارت لازم براي انجام اقدامات پیچیده را ندارند. مدیران هوشیار هستند تا هر مانعی بـر سـر عملکرد واحد را بردارند. در این سطح واحدها محیطی با ثبات براي انجام فعالیت‌ها هستند و قادر به توازن میزان تعهدات کاریشان با منابع در دسترس هستند. مدیران بر مدیریت عملکرد فردی و هماهنگی بین افراد برای افزایش اثربخشی عملکرد واحد تمرکز دارند.

۳_سطح سوم: سطح تعریف شده
در سطح تعریف شده‌، توانمندی‌هاي نیروی کار شامل دانش، مهارت‌ها و توانایی‌ها در امتداد گروه‌های کاری پرورش یافته و منتقل می‌شوند. در این سطح، سازمان براي نیروي کار خود ارزش قائل شده و افـراد خـود را در مقام یک سرمایه راهبردی مدیریت نموده و رشد می‌دهند. هدف مدیر در این سطح توسعه شایستگی‌های نیروی انـسانی و گـروه هـاي کـاری و همـسو نمـودن ایـن شایستگی‌ها با راهبردها و اهداف تجاری سازمان است.

۴_سطح چهارم: سطح قابل پیش بینی
سازمان در سطح چهارم فرآیندهای اصلی شایستگی نیروي انسانی را به شکل کمی اداره و نتایج به دست آمده از شایستگی‌های نیروی انسانی را به شکل کمی استخراج می‌کند. در این سطح سازمان فرهنگ سنجش را به وجود می‌آورد.
در این مرحله از بلوغ سازمان می‌تواند پیش گویی کند که براي اجرای فعالیت‌هاي حیاتی چه توانایی‌هایی لازم است.
هدف مدیر در سطح چهارم ایجاد انسجام بین شایستگی های نیروی انسانی و اداره کردن عملکرد افراد به شکل کمی است.

۵_سطح پنجم سطح بهینه
سطح پنجم یا سطح بهینه بالاترین سطح از سطوح مدل بوغ قابلیت‌های انسانی است. در این سطح توانایی‌های اشخاص، گروه‌‌هاي کاری و سازمان، پیوسته و همزمان بهبود می‌‌یابد و سازمان می‌تواند تغییرات را سریع بپذیرد و فرهنگ تولید محصول و ارائه خدمات با کیفیت مطلوب به وجود می‌آید. هدف مدیر در این سطح بهبود مستمر توانمندی‌های افراد، گروه‌های کاری و سازمان است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♦️چرا هیچگاه مسابقه "خرسواری"برگزار نمی شود؟!
پس از انجام تحقیقات میدانی و عملی بسیار جانور شناسان، مشخص شد که اسب ها در میدان مسابقه فقط در خط راست و مستقیم حرکت کرده و نه تنها مانع جلو رفتن و تاختن سایر اسب ها به جلو نمی شوند، بلکه هرگاه سوارکار خودشان یا سایر اسب ها به زمین بیفتد، تا حد امکان که بتوانند آن سوارکار سقوط کرده را لگد نمی کنند.

🌷اما خرها وقتی در خط مسابقه قرار می گیرند، پس از استارت اصلا توجهی به جلو و ادامه مسیر مسابقه به صورت مستقیم نداشته و فقط به خر رقیب که در جناح چپ و یا راستش قرار دارد، پرداخته و تمام تمرکزش، ممانعت از کار دیگران است!

🌷یعنی تنها هدفشان این است که مانع رسیدن خر دیگر به خط پایان شوند!
حتی به این قیمت که خودشان به خط پایان نرسند.

🌹امروزه از این موضوع در علم مدیریت بسیار استفاده می شود و بدین معناست که افراد ناتوان که می دانند خود به خط پایان نمی رسند، با سنگ اندازی و ایجاد مشکلات و چوب لای چرخ دیگران گذاشتن، به بهانه مختلف، مانع رسیدن دیگران به اهدافشان می شوند و در اصطلاح میگویند:

" فلانی ، مسابقه خر سواری راه انداخته است "
✦رابرت کیوساکی.


🆔 @Competentmanagers

◾◾ إِنَّا للّه وإِنّا إِلَیهِ رَاجِعُونَ ◾◾ خانواده های محترم و معزای نهنگی اوجاقی وجلالی وسایر بستگان گرامی با نهایت تاثر و تالم مصیبت وارده را به خدمت شما عزیزان تسلیت عرض نموده و از درگاه احدیت برای درگذشته گان علو درجات ، طلب مغفرت و برای بازماندگان صبر عظیم و اجر جزیل مسئلت داریم . خداوند متعال روح آن عزیزان از دست رفته را قرین رحمت خویش گرداند .
روحشان شاد و یادشان گرامی .
از طرف کاشفی

🔰غروب جمعه است و یاد یوسف زهرا (عج الله تعالی فرجه الشریف). التماس دعا

🔰نماهنگ زیبای سنه من قربان آقاجان با مداحی: کربلایی جلیل کاشفی.( داداش بنده )

🔰بر هرمسلمانى كه مارا مى‏ شناسد، سزاوار است كه كردارش را در هر شبانه روز بر خودعرضه دارد و به محاسبه آن‏ها بپردازد، تا اگر كار نيكى در آن‏هاديد، برآن‏ها بيفزايد و اگر كردار بدى در اعمال خود مشاهده كرد،از آن‏ها توبه كند، تا دچار ذلت و خوارى روز قيامت نگردد. « امام جعفر صادق ع»

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ ‍ 🔴مدل ارزیابی منابع انسانی EFQM (فیلیپس)

✍️تکنیک‌ها و روش‌های متنوعی در محافل آکادمیک و در عرصه عمل جهت ارزیابی فعالیت های منابع انسانی ارائه شده است. ابزارهایی مانند بازگشت سرمایه، شاخص IC، تابینزQ، و.....در این راستا،فیلیپس (EFQM) نیز ابزاری را جهت اندازه‌گیری کیفیت فرایندهای منابع انسانی تهیه کرده است. این ابزار شامل ۱۰ مولفه است که هر یک نماینده فرایند خاصی از منابع انسانی هستند.

🎯 استراتژی منابع انسانی (معیار ۱)
فرایند استراتژی منابع انسانی استراتژی کسب و کار را به اهدف و فعالیت‌های منابع انسانی مرتبط می‌کند، به گونه‌ای که در نتیجه استراتژی کسب و کار سهیم باشد. در این فرایند سهم حداکثری فعالیت‌های منابع انسانی در تحقق اهداف کسب و کار تضمین می‌شود.

🎯 توسعه قابلیت‌های سازمان (معیار ۲) :
توسعه قابلیت‌های سازمان بر رشد سازمان جهت تحقق استراتژی‌های کسب و کار تمرکز می‌کند. قابلیت‌های سازمانی می‌تواند از طریق رهبری، فرهنگ و شایستگی‌ها، ردیابی شود. اهداف و اولویت‌ها در رابطه با فرایندهای دیگر منابع انسانی (کارگزینی، توسعه کارکنان، مدیریت استعداد، و...) جهت تحقق کامل اهداف سازمانی، مشخص می‌شوند. در اینجا توانایی سازمان در مدیریت تغییرات، بهبود فرایندها و یادگیری نیز مورد بررسی قرار می‌گیرد.

🎯 کارگزینی (معیار ۳) :
فرایند کارگزینی شامل ۴ فرایند فرعی است. اول، تعریف اهداف استراتژیک و اولویت‌ها برای فرایند کارگزینی. این امر، خروجی فرایند استراتژی منابع انسانی و توسعه قابلیت‌های سازمان است. شکاف بین آینده استراتژیک و برنامه‌های جاری، باید به صورت دقیق مورد بررسی قرار گیرد و تحلیل شکاف صورت پذیرد. تحلیل شکاف، شامل پیش‌بینی دقیق در خصوص استخدام از بازار کار داخل و خارج سازمان بر اساس استراتژی‌ها و اولیت‌ها است. فعالیت‌های مورد نیاز جهت انجام تغییرات و جابجایی‌های داخلی نیز باید تعریف شود.

🎯 توسعه کارکنان (معیار ۴) :
توسعه کارکنان شامل یادگیری، برنامه‌ریزی توسعه، اجرای برنامه توسعه و برنامه‌ریزی بهبود است. این فرایند باید رشد فردی را به جهت استراتژیک کسب و کار از طریق خروجی‌های توسعه قابلیت سازمانی و سایر فرایندهای منابع انسانی، مرتبط سازد. سپس، رشد فردی باید در جهت از بین بردن شکاف بین شایستگی‌های فعلی و مورد نیاز که از فرایند مدیریت عملکرد حاصل می‌شود، حرکت کند.

🎯 مدیریت استعداد (معیار ۵) :
فرایند مدیریت استعداد یک شکل خاص از توسعه کارکنان است که جهت شناسایی گروه‌های هدفی که برای رسیدن به اهداف آتی سازمان ضروری هستند، صورت می‌پذیرد. فرایند مدیریت استعداد کلیدی است برای جذب، نگه داشت، انتخاب، نگه‌داشت و توسعه استعداد برای رهبران آینده سازمان است.

🎯 مدیریت عملکرد (معیار ۶) :
مدیریت عملکرد فرایندی است که اهداف کسب و کار را به اهداف فردی برای دوره تعریف شده آینده مرتبط می‌کند و ارزیابی دوره گذشته صورت می‌پذیرد.

🎯پاداش و شناسایی (معیار ۷) :
فرایند پاداش و شناسایی در جذب، نگهداشت و انگیزش افراد سهم دارد. فرایند اعطا پاداش به کارکنان بر اساس سهم آن‌ها در ایجاد ارزش افزوده برای سازمان است که می‌تواند مالی یا غیر مالی باشد.

🎯 ایمنی و سلامت (معیار ۸) :
ایمنی و سلامت، شرایط کاری را در بر می‌گیرد. این فرایند بر مدیریت و بهبود رویه‌های سلامت و ایمنی، جلوگیری از کار افتادگی و بهبود شرایط کار تمرکز دارد.

🎯 ارتباطات درونی و بیرونی (معیار ۹) :
این فرایند تشریح می‌کند که مدیران منابع انسانی چگونه با درون و بیرون سازمان تعامل دارند. همچنین از آگاهی آن‌ها از تاثیر سازمان بر جامعه بومی و محیط، اطمینان حاصل می‌کند. ارتباطات درون سازمانی مواردی همچون کارکنان، مشاوران کاری و سایر نماینده‌های کارکنان را شامل می‌شود. مدیریت روابط برون سازمانی شامل ارتباط با اتحادیه‌های کارگری و سایر نمایندگان کارکنان در خارج از سازمان می‌شود.

🎯 مدیریت داده و سیستم‌های منابع انسانی (معیار ۱۰) :
این فرایند شامل رویه‌ها و سیستم‌های جمع‌آوری، نگهداری، پردازش و تحلیل‌های داده‌های منابع انسانی برای حمایت از فرایندهای مرتبط منابع انسانی می‌باشد.
اگر تا به امروز فعالیت های واحد منابع انسانی خود را ارزیابی نکرده اید و نمی دانید نقاط قابل بهبود آن کجاست، می توانید از این مدل برای ارزیابی استفاده کنید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ ⏺در یک سیستم یا سازمان معیوب چه کارهایی را نباید انجام داد؟ زیرا انجام آنها بی فایده است.

🔰در سیستم معیوب از وجود اشتباهات و کاستیها انتقاد نکنید چون تلف کردن وقت و انرژی است و متهم به ناسازگاری می شوید.

🔰در سیستم معیوب در زمان مشاهده مشکلات و یا موارد نادرست بیشتر سکوت کنید. زیرا در سکوت کردن دشمن و مخالف پیدا نمیکنید.

🔰در سیستم معیوب با مدیران و کارکنانی برخورد میکنید که بخاطر شایستگی، تخصص و مهارت در موقعیت فعلیشان قرار نگرفته اند پس به دنبال پاسخ این سئوال نباشید که چرا اینگونه مدیران و یا کارکنان مسئولیتهایی را در دست دارند.

🔰در سیستم معیوب اشتباهات سرپرست و مدیران را بازگو نکنید زیرا نه تنها کمکی به حل مشکل نمیکند، بلکه موقعیت فعلی شما را نیز به خطر خواهد انداخت.

🔰در سیستم معیوب سعی کنید همواره قدرت سازگاری خود را افزایش دهید زیرا کنترل میزان سازگاری در اختیار شماست و زورتان فقط به خودتان میرسد.

🔰در سیستم معیوب سعی کنید همواره گفته های مدیرتان را تایید کنید. زیرا در اینگونه سیستمها مدیران بسیار علاقمند به تایید توسط دیگران هستند.

🔰در سیستم معیوب برای ارتقاء و رشد معیارهای شایستگی، تخصص و صلاحیت معنی ندارد پس با این ابزار راه به جایی نمیبرید. زیرا ابزارهایی همچون تملق، تعریف و تمجید بهتر جواب میدهد.

🔰 در یک سیستم معیوب، با اشکالات سازمانتان بسازید و هرگز آنها را با مدیرتان در میان نگذارید؛ در غیر اینصورت یک مشکل دیگر به سازمان اضافه میشود و آن مشکل، شما هستید!

🔰در یک سیستم معیوب، اشتباهات یک مدیر را هیچگاه به مدیر دیگر نگویید که در اینصورت بجای یک مدیر، دو مدیر در مقابل شما موضع گیری خواهند کرد.

🔰در سیستم معیوب همواره عامل بروز موفقیتها شخص مدیران هستند و عامل بروز نارساییها و شکست ها کارکنان هستند. پس اگر شکستها را به شما نسبت دادن رنجیده خاطر نشوید. عادت کنید.

🔰در سیستم معیوب از رفتن سرپرست و یا مدیرتان زیاد خوشحال نشوید زیرا مدیری به مراتب بدتر نصیبتان میشود.

🔰در سیستم معیوب تلاش زیادی در جهت انجام کارهای درست و مفید نداشته باشید. زیرا نه تنها هیچ چشمی کار شما را نمی بیند بلکه با کوچکترین اشتباه و لغزشی تاوان سختی خواهید داد.

⭕️در سیستم معیوب چه کاری باید انجام داد؟

اگر بالاجبار تحت شرایطی نمیتوانید سیستم معیوب را ترک کنید و علاقه ای هم به تعریف و تمجید بی دلیل از مدیر خود ندارید، مواردی همچون لال شدن، سکوت کردن، و انتقاد نکردن و سازگار شدن با محیط را در سرلوحه کاری خود قرار دهید و فراموش نکنید که شما در این سیستم میهمان هستید نه صاحب خانه. یعنی اینکه وقتی تصمیم گیرندگان و سیاستگذاران اینگونه سیستمها تمایل به تداوم آن دارند، پس دلیلی ندارد شما به فکر اصلاح چیزی باشید.

📚با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰 راهکارهای انسان‌های خلاق در مواجه با یک سیستم یا سازمان معیوب:

🔷راه کارهایی که در پست قبلی برای مواجه با یک سیستم معیوب مطرح شده است برگرفته از کتاب «چگونه جهان را ادره کنیم » از وینستون چرچیل؛ سیاستمدار معروف انگلیسی بوده که شاید نشان از جو سرسخت غیر قابل نفوذ حاکم بر آن کشور در آن زمان بوده است، که بدلایل خاص جو سیاسی در آن زمان، امکان ایجاد تغییر و اصلاح را در ذهن هر انسان خلاق و آگاهی غیر قابل باور کرده بود و این سرسختی غیر قابل نفوذ برای ایجاد تغییر و اصلاح آنها را به سکوت و انفعال کشانده بود.

🔷 اما اگر انسانها و افراد آگاه و ذی صلاح اندک امیدی برای ایجاد تغییر در لایه های سخت سیاست گذاریها و تصمیم گیرندگان اصلی سازمانها داشته باشند اینچنین در مقابل سیستم معیوب حالت انفعالی به خود نمی گیرند. و با راهکارهای خلاقانه و فکر های بدیع و نو آورانه سعی در اصلاح امور میکنند. به طور کلی افراد خلاق در مواجهه با یک سیستم معیوب یا سازمان معیوب رفتارهای متفاوتی نسبت به افراد منفعل بروز می دهند، مشروط بر اینکه امید و نشانی برای ایجاد تغییر و همراهی برخی از سیاست گذاران را در حداقل های ممکن داشته باشند. این پست 13 برخورد متفاوت افراد خلاق را که ذره امیدی برای ایجاد تغییر در مواجه با یک سیستم معیوب را داشته باشند نشان می دهند.

🔸۱.از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ همواره سعی کنید «درست حرف زدن» را تمرین کنید! این تمرین در میزان رشد شما و سازمان شما بسیار موثر است.

🔸۲. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ هیچگاه کارمندان را با یکدیگر مقایسه نکنید؛ بلکه سعی کنید با نشان دادن خلاقیت هایی ویژه از خود توانایی های خود را اثبات کنید.

🔸۳. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ اگر مدیرتان ۳ یا ۴ ایراد دارد انتظار رفتنش را نکشید، سعی کنید بسیار محترمانه و در یک فضای مناسب نکات رو به او متذکر شوید تا شما نیز باعث رشد مدیر خود شوید.

🔸۴. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ می توانید با کارهای درست کم و کوچک، خودی نشان دهید اما باید به فکر تحول های عظیم و انجام کارهای بزرگ باشید. اما یادتون باشه زمان همه چیز رو اثبات می کند.

🔸۵. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ هر چه بیشتر کار و تلاش مستمر با اندیشه بالا داشته باشید احتمال موفقیتتان بیشتر است. بزرگی می گوید موفقیت حاصل کسری است که صورت آن تلاش و مخرج آن توقع است، حال اگه مخرج به سمت صفر میل کند حاصل کسر به سمت بی نهایت خواهد رفت.

🔸۶. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ با اشکالات سازمانتان نسازید و همیشه آنها را با مدیرتان در میان بگذارید؛ حتی اگر در این صورت یک مشکل دیگر به سازمان اضافه شود و آن مشکل، شما باشید، باز هم شما در عمرتان مفید بوده اید مانند یک بوته میوه نه مانند یک علف هرز که فقط از منابع استفاده می کنه و فایده ایی ندارد.

🔸۷. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ اشتباهات یک مدیر را هیچگاه به مدیر دیگر نگویید؛ و سعی کنید با کمک همان مدیر مشکلاتش را حل کنید.

🔸۸. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ با انجام کارهای مختلف و فعالیتهای به موقع، نظم شما تشخیص داده می شود؛ البته باید همیشه میز کارتان را منظم نگه دارید !

🔸۹. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ اضافه بر کارهای معمول همیشه کارهای اضافه تری انجام دهید. بزرگی می گفت اگر یک روز بیشتر از اون مقداری که پول می گیرید کار کنید روزی خواهد رسید که خیلی بیشتر از کاری که می کنید پول بگیرید

🔸۱۰. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ همیشه نظرات مدیرتان را بررسی کنید وسعی کنید به او کمک کنید تا تیم را موفق کند.

🔸۱۱. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ یکی از کارهایی که واجب است سریع انجام دهید، کاری است که مدیر شما شخصا از شما خواسته است.

🔸۱۲. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ تنها انگیزه ای که می تواند شما را وادار به کار کند « کسب روزی حلال» نیست بلکه خیلی دلایل دیگر وجود دارد مثل رشد و پیشرفت و ساخت وطن و مفید بودن و...

🔸۱۳. از دید انسان خلاق: در یک سیستم معیوب؛ خودخواه نباش، سعی کن اگر لازم است خودت را فدا کنی اما یک سیستم را رشد بدی.

🔷در مجموع اگر من و شما ذره امیدی به اصلاح یک سیستم معیوب داشته باشیم و بخواهیم در این سیستم منفعل باشیم، باید باور داشته باشیم که دچار مرگ خاموش شده ایم. پس باید با روشهای خلاقانه و آگاهی بخشی عمومی ذهن و فکر و اندیشه سیاستگذاران و تصمیم گیرندگان اصلی را در جهت اصلاح یک سیستم معیوب بکار گیریم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🏴🏴🏴 انا لله و انا الیه راجعون 🏴🏴🏴

🖤خانواده محترم نصرالهی و سایر منسوبین گرامی

با نهایت تاثر و تالم مصیبت وارده را خدمت شما عزیزان تسلیت عرض نموده و از درگاه احدیث برای فرزند دلبنتان(حمید نصرالهی) علو درجات، طلب مغفرت و برای جمیع بازماندگان صبر عظیم و اجر جزیل مسئلت داریم.

🖤خداوند متعال روح آن عزیز سفر کرده را قرین رحت خویش گرداند . روحش شاد و یادش گرامی

با احترام : کاشفی

‍ ‍ 🔰آخرین پنجشنبه سال است و ياد درگذشتگان مان می افتیم. به خصوص عزیزانی که به تازگی سفرت آخرت را در پیش گرفتند و از بین ما رفتند. وچه غربانه رفتند!!

🖤اَللّهُمَّ اغفِر لِلمُومِنینَ وَ المُومِنَاتِ وَ المُسلِمینَ وَ المُسلِمَاتِ اَلاَحیَاءِ مِنهُم وَ الاَموَاتِ ، تَابِع بَینَنَا وَ بَینَهُم بِالخَیراتِ اِنَّکَ مُجیبُ الدَعَوَاتِ اِنَّکَ غافِرَ الذَنبِ وَ الخَطیئَاتِ وَ اِنَّکَ عَلَی کُلِّ شَیءٍ قَدیرٌ بِحُرمَةِ الفَاتِحةِ مَعَ الصَّلَوَاتِ ☘☘☘

🖤به یاد آنان که روزی در کنارمان، نفس هایشان گرما بخش محفل مان بود

🖤و امروز یادشان دلگرم مان می کند. خداوند مهربان، تمام مسافران آسمانی را رحمت کند.

♻️با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers