🦌 🦁 ﺳﺮﻋﺖ ﺁﻫﻮ ۹۰ ﮐﯿﻠﻮﻣﺘﺮ ﺩﺭ ﺳﺎﻋﺖ ﺍﺳﺖ؛ ﺩﺭ ﺣﺎﻟﯽ که سرعت شیر ۵۷ کیلومتر در ساعت ﺍﺳﺖ.

🔹پس ﭼﻄﻮﺭ ﺁﻫﻮ ﻃﻌﻤﻪ شیر می‌شود؟

🔹"ﺗﺮﺱ" ﺁﻫﻮ ﺍﺯ ﺷﮑﺎﺭ ﺷﺪﻥ ﺑﺎﻋﺚ می‌شود ﮐﻪ ﺍﻭ ﺑﺮﺍﯼ سنجیدن فاصله خود با شیر مدام به "پشت ﺳﺮ" ﻧﮕﺎﻩ ﮐﻨﺪ، ﻭ ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ همین سرعتش بسیار کم می‌شود!

🔹 تا جایی که شیر میتواند به او برسد؛ یعنی ﺍﮔﺮ ﺁﻫﻮ ﺑﻪ ﭘﺸﺖ ﺳﺮﺵ ﻧﮕﺎﻩ ﻧﮑﻨﺪ طعمه ﺷﯿﺮ نمی‌شود!

🔹ﺍﮔﺮ ﺁﻫﻮ ﺑﻪ ﺳﺮﻋﺖ ﺧﻮﺩ ﺍﯾﻤﺎﻥ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ؛ ﻫﻤﺎﻧﮕﻮﻧﻪ ﮐﻪ شیر به نیرویش ایمان دارد؛ ﻫﯿﭽﮕﺎﻩ ﻃﻌﻤﻪ‌ﯼ ﺷﯿﺮ نخواهد شد.

🔹ﺍﯾﻦ ﻗﺼﻪﯼ ﺧﯿﻠﯽ ﺍﺯ ﻣﺎ ﺁﺩﻡ ﻫﺎ ﻫﻢ ﻫﺴﺖ! ﺍﮔﺮ ﺑﻪ ﺧﻮﺩﻣﺎﻥ ایمان نداشته باشیم و در طول زندگی ﻫﻤﯿﺸﻪ ﺑﻪ ﭘﺸﺖ ﺳﺮﻧﮕﺎﻩ کنیم و به مرور خاطرات ﮔﺬﺷﺘﻪ ﺑﭙﺮﺩﺍﺯﯾﻢ؛ ﻫﻢ ﺍﺯ ﺯﻧﺪﮔﯿﻤﺎﻥ ﻋﻘﺐ میمانیم ﻭ ﻫﻢ ﺁﯾﻨﺪﻩ ﺭﺍ ﺍﺯ ﺩﺳﺖ ﻣﯽ ﺩﻫﯿﻢ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📕آزمایش میلگرام: آزمایشی که جهان را شوک‌زده کرد: افشاگر روی تیره طبیعت آدمی._ قسمت اول_

🔷تا به حال از خودتان پرسیده‌اید که علت رخ دادن این همه فجایع، نسل‌کشی‌ها و جنگ‌ها چیست؟ مگر ممکن است که این فجایع بدون همکاری میلیون‌ها نفر از مردم یک جامعه به وقوع بیپوندند؟ مگر می‌شود جنایات نازی‌ها را در جنگ جهانی دوم بدون اطاعات کورکورانه پیروان، تنها به هیتلر و سران نازی نسبت داد؟ آیا ممکن است که فقط صدام را عامل این هم بدبختی و کشتارهایی دانست که در دوران زمامداری او در خاورمیانه رخ دادند و نپرسید که نقش مردم عراق دراین میان چه بود؟ چه می‌شود که افراد عادی جامعه آمریکا در ویتنام و ابوغریب به هیولا تبدیل می‌شوند؟

🔷چنین سؤالی دغدغه فیلسوف‌ها و نویسندگان و صاحب‌ نظران زیادی بوده است. آنها هم از خود پرسیده‌اند که چه می‌شود که یک جامعه از خود بی‌خود می‌شود و تحت شرایطی با اطاعت بی‌چون و چرا، کارها و اعمالی بر خلاف اخلاقیات خود انجام می‌دهد.

اما این فقط فیلسوف‌ها و نویسندگان نیستند که درگیر یافتن پاسخ برای این معمای لاینحل بشر شده‌اند، روانشناسان شاید صلاحیت‌ دار ترین دانشمندان برای بررسی این موضوع باشند.

🔷در این پستی، آزمایشی را شرح خواهم داد که در دهه ۶۰ میلادی توسط استنلی میلگرم -روانشناس اجتماعی مشهور- انجام شد و موسوم به آزمایش میلگرم است.

🔰آزمایش میلگرم Milgram experiment

آزمایش میلگرم، یک آزمایش روانشاسی اجتماعی است که توسط استنلی میلگرم انجام شد. این آزمایش برای این طراحی شده بود که میل شرکت‌کنندگان در آزمایش را به اطاعت از قدرت و انجام اعمالی بر خلاف تمایلات و اخلاقیاتشان را بسنجد.

🔷نتایج این آزمایش، نخستین بار سال ۱۹۶۳، در یک مجله روانشانسی چاپ شد  و بعدا با جزئیات بیشتر در سال ۱۹۷۷ در کتابی با عنوان «اطاعت از صاحبان قدرت از منظر آزمایشی» Obedience to Authority: An Experimental View به چاپ رسید.

🔷این آزمایش در جولای سال ۱۹۶۱، ‌درست سه ماه بعد از شروع دادگاه آیشمن -جنایتکار نازی- به انجام رسید. میلگرم می‌خواست به این سؤال بغرنج آن سال‌ها پاسخ بدهد: آیا آیشمن و میلیون‌ها آلمانی دیگر تنها از دستورات پیروی می‌کردند یا می‌توانیم آنها را نیز همدست بدانیم؟ چگونه یک شهروند عادی تنها با اطاعت کور کورانه از دستورات ما فوقش به موجودی متفاوت تبدیل می‌شود؟

🔷نحوه انجام آزمایش:

به کسانی که داوطلب آزمایش میلگرم می‌شدند، به ظاهر گفته می‌شد که هدف از آزمایش، تحقیق در مود حافظه و یادگیری در شرایط متفاوت است و به آنها چیزی در مورد هدف واقعی آزمایش گفته نمی‌شد.

🔷هر شخص داوطلب به اتاقی برده می‌شد که در آن فردی حضور داشت که خود را دانشمند محقق جا می‌زد، در اتاق دیگری که با یک دیوار حائل از آنها جدا می‌شد، شخص دیگری بود (یادگیرنده) که تظاهر می‌شد، شخصی است که آزمایش‌های مربوط به یادگیری بر روی او در حال انجام است.

🔷نحوه انجام تست به این صورت بود که سوژه اصلی آزمایش باید یک سری کلمات جفتی را از روی کاغذ می‌خواند، ‌مثلا: دیوار-پرنده، قرمز-دیروز، دانش-آب. سپس سوژه آزمایش باید حافظه یادگیرنده را با گفتن کلمه نخست هر جفت کلمه تست می‌کرد و از یادگیرنده می‌خواست که از بین ۴ گزینه، جفت صحیح را انتخاب کند. مثلا بعد از شنیدن کلمه دانش، باید می‌گفت: آب.

🔷در صورتی که یادگیرنده پاسخ نادرست می‌داد، سوژه آزمایش موظف بود که با فشار دادن یک دکمه به یادگیرنده شوک الکتریکی وارد کند و اگر اشتباه یادگیرنده تکرار می‌شد، سوژه می‌بایست ۱۵ ولت بر شدت شوک می‌افزود و این کار را ادامه می‌داد!

🔷البته در این آزمایش واقعا خبری از شوک نبود! از قبل صداهای ناله‌ای متناسب با هر درجه شوک، روی نوار ضبط شده بود و همزمان با هر شوکی که معلم می‌داد، صدایی متناسب با درجه شوک پخش می‌شد.

🔷برای دراماتیک کردن این آزمایش به سوژه قبل از آغاز آزمایش گفته می‌شد که یادگیرنده ناراحتی قلبی دارد! در ضمن وقتی درجه شوک خیلی زیاد می‌شد، کسی که نقش یادگیرنده را بازی می‌کرد باید به دیوار حائل بین اتاق سوژه و خودش باید می‌کوبید و در صورتی که افزایش درجه شوک ادامه می‌یافت، برای تظاهر به ناراحتی شدید فرد یادگیرنده، همه صداها قطع می‌شد!

🔷پیداست که بسیاری از شرکت‌کنندگان وقتی درجه شوک بالا می‌رفت، نگران می‌شدند. بعضی‌ها، وقتی شوک به ۱۳۵ ولت می‌رسید، کار را متوقف می‌کردند و در مورد هدف آزمایش سؤال میکردند. اما وقتی به آنها گفته می‌شد که مسئولیتی متوجه آنها نخواهد شد، بیشتر آنها به کارشان ادامه می‌دادند! تعداد کمی هم وقتی صدای ناله‌های یادگیرنده‌ها را می‌شنیدند، خنده عصبی می‌کردند و علایم تنش از خود بروز می‌دادند. / ادامه دارد ...


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕آزمایش میلگرام: آزمایشی که جهان را شوک‌زده کرد: افشاگر روی تیره طبیعت آدمی._ قسمت دوم_

🔷اگر سوژه‌ها می‌خواستند دست از کار بکشند به آنها نظیر این جملات گفته می‌شد:

🔺 لطفا ادامه بدهید –
🔺 آزمایش به عدم توقف شما نیاز داد –
🔺 شما انتخاب دیگری ندارید و باید ادامه بدهید –
🔺کاملا ضروری است که ادامه بدهید.

🔷با این همه چنانچه با همه این تاکیدات، باز هم سوژه‌ها سعی در توقف کار داشتند، آزمایش متوقف می‌شد. در غیر این صورت تا رسیدن ولتاژ به ۴۵۰ ولت آزمایش ادامه داده می‌شد.

🔷نتایج آزمایش میلگرم:

قبل از انجام آزمایش، میلگرم هم از دانشجویان سال بالایی ییل و هم از همکارانش نظرسنجی کرد و از آنها خواست که پیشبینی کنند، چند درصد افراد مورد آزمایش، به درجه شوک‌های بالا و خطرناک رضایت میدهند، اکثریت افرادی که نظرشان خواسته شد، معتقد بودند که افراد بسیار کمی حاضر می‌شوند، شوک‌های با درجه بالا را برای یادگیرنده بخواهند. شاید شما هم اگر بار اول شرح چنین آزمایشی را می‌شنیدید، نظر مشابهی می‌داشتید.

🔰اما در کمال تعجب ۲۶ نفر از ۴۰ نفر فرد مورد آزمایش یعنی ۶۵ درصد سوژه‌ها، به شوک‌های بالای ۴۵۰ ولتی رسیدند! تنها یک شرکت‌کننده قبل از رسیدن درجه شوک به ۳۰۰ ولت آزمایش را متوقف کرد. البته عده زیادی کار به صورت موقت متوقف کردند و حتی صحبت از برگرداندن مبلغی کردند که برای شرکت در آزمایش به آنها داده شده بود، اما عملا بیشتر آنها به کار خود ادامه دادند.

🔷شاید تصور کنید که یک آزمایش چیزی را ثابت نمی‌کند، اما بعدها میلگرم این آزمایش را در جاهای دیگری با اندک تفاوت‌هایی انجام داد و به نتایج مشابهی رسید. یک متا آنالیز که توسط یک دانشمند همکار میلگرم، انجام شد نشان داد که درصد افرادی که به شوک‌های درجه بالا رسیدند، تقریبا ثابت و در حد ۶۱ تا ۶۶ درصد است.

🔷نکته جانبی جالب دیگر در این سری آزمایشات این بود که هیچ یک از شرکت‌ کنندگان، حتی آنهایی که آزمایش را ترک کردند، اصرار یا پیشنهادی بر موقوف شدن خود آزمایش مطرح نکردند و به علاوه هیچ یک اتاقشان را برای کنترل کردن سلامتی یاگیرنده ترک نکردند!

🔷نتایج این آزمایش بحث و جدل‌های بسیاری را باعث شد، یک روزنامه نوشت که آزمایش میلگرم نشان داد که چه خطراتی در کمین روی سیاه طبیعت انسان است.

🔸انتقاد به آزمایش میلگرم:

بعدها انتقادات اخلاقی به این آزمایش میلگرم وارد آمد، منتقدان اعتقاد داشتند که این آزمایش سوژه‌ها را تحت استرس زیاد قرار می‌دهد، ولی نظرسنجی بعدی از شرکت‌کننده‌ها نشان داد که اکثریت آنها از اینکه چنین آزمایشی رویشان انجام شده، خشنود هستند. حتی ۶ سال بعد در اوج جنگ ویتنام یکی از شرکت‌کننده‌ها در این آزمایش در نامه‌ای به میلگرم نوشت که این آزمایش، آگاهی او را در مورد اطاعت کورکورانه از مافوق‌ها و انجام دادن کارهایی که بر خلاف اعتقادات و اخلاقیات شخصی است بالا برده است.

🔶تفسیر آزمایش میلگرم:

دو تئوری در مورد این آزمایش مطرح شده است:

♦️۱- تئوری همرنگی با جماعت:
افرادی که قدرت و صلاحیت تصمیم‌گیری را به خصوص در موارد بحرانی ندارند، در شرایط دشوار، تصمیم‌گیری را به جامعه و سیستم سلسله مراتب قدرت واگذاری می‌کنند.

♦️۲- تئوری دوم« مأمورم و معذور»:
در این تئوری افراد جامعه خود را تنها ابزاری برای اجرای دستورات مافوق می‌بینند و خود را مسئول کارهای خود نمی‌دانند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ چه کسی باید سازمان های حوزه سلامت را مدیریت کند؟
✍🏻هنری میتزبرگ

💉بحث های زیادی در این باره وجود دارد که چه کسی باید مدیریت نظام سلامت و سازمان های درون آن را بر عهده گیرد:

💉آیا مدیرعامل بیمارستان باید پزشک یا پرستار باشد؟
باید مدیری دارای مدرک باشد؟

💉پزشک نحوه درمان، پرستار نحوه مراقبت و مدیر دارای مدرک نحوه کنترل کردن را می دانند؛
همچنین در مدیریت بیمارستان، ما با مدیریت مجموعه ای بسیار پیچیده مواجهیم؛
پزشکان سرسخت و حتی لج باز، بیماران بد حال، خانواده های نگران، تأمین کنندگان مواد لازم، سیاستمداران خودنما، هزینه های رو به افزایش فناوری های در حال تغییر و... همگی در کارند.

💉امروزه سپردن امور به مدیران دارای مدرک هایی نظیر مدرک ام بی ای با ام اچ ای تا حدی متداول شده است،
من در کتابهای قبلی ام درباره این افراد نکات مهمی نوشته و گفته ام که مدیریت را نمی توان در کلاس درس آموزش داد، بلکه مدیریت مهارتی است که در تجربه صن فرد ریشه دارد و هنری است که بینش و بصیرت فرد آن را بر می انگیزاند؛
💉از این رو هیچ گاه این گونه افراد دارای مدرک را مناسب شغل مدیریت ندانسته ام.

💉اما پزشکان چطور؟
مطمئنا آنها درباره عمل های جراحی درکی عمیق دارند و همچنین از شأن و موقعیت خوبی برخوردار هستند؛
علاوه بر آن مگر نه این است که بیمارستانها اساسا برای پزشکان ساخته شده اند؟

💉به رغم این موضوعات نکته مهمی وجود دارد.
برای مدیریت بیمارستان به چیزی بیش از دانش پزشکی احتیاج است؛
در واقع شغل مدیریت با شغل پزشکی کاملا متفاوت است و بنابراین مسیر یادگیری و توسعه در این دو شغل کاملا متفاوت است.

💉برای مثال، پزشکان اکثرا به گونه ای آموزش دیده اند که انفرادی و قطعی عمل کنند.
هر وقت یکی از آنها بیماری را می بیند، حتی اگر قرار باشد که کاری انجام ندهد، تصمیم صریح و قطعی و واضحی می گیرد؛
اما تصمیم گیری در شغل مدیریت از طرفی به همکاری بسیار زیادی نیاز دارد و از طرف دیگر در بسیاری از موارد با ابهام زیادی همراه است.

💉علاوه بر این، شغل پزشکی به مداخله گری تهاجمی تمایل دارد و بیشتر جزءنگرانه است تا کل نگرانه.

💉افراد در این شغل می کوشند بیشتر از علم و مدارک و شواهد بهره ببرند تا این که بر تجربه و هنر متکی باشند.

💉با این حساب بیمارستانی که یک پزشک آن را اداره می کند عمیقا نگران کننده است.

💉در این صورت فقط پرستاران باقی می مانند.
در مقایسه با مدیران مدرک دار و پزشکان، شغل آنها بیشتر اوقات درونی تر و متعهدانه تر و تقريبا كل نگرتر است،

💉آنها کار تیمی بیشتری نیز دارند و شغل شان بیشتر از جنس مراقبت مداوم است تا درمان های مقطعی تهاجمی، بنابراین باید اذعان کرد که برای مدیریت بیمارستان برخی از پرستاران مناسبت تر به نظر می رسند.

💉البته در این جا چالشی بزرگ وجود دارد:
چگونه می توان پزشکان را راضی کرد که مدیریت را به پرستاران واگذار کنند؟

💉پاسخ این است: این کار بسیار دشوار
است؟ بر اساس آن چه تاکنون گفتیم، احتمالا هیچ کس نمی تواند بیمارستان را مدیریت کند!

💉با این حال همه ما افرادی را می شناسیم که توانسته اند بیمارستان ها را به شیوهای مؤثر مدیریت کنند.

💉بنابراین، بهتر است به سؤال ابتدایی مان این گونه پاسخ دهیم: مدیریت سازمان های نظام سلامت به گروه یا قشر خاصی تعلق ندارد؛ در واقع برخی از موفق ترین و بهترین مدیرانی که خود من در سازمان های حوزه سلامت می شناسم برخی پزشک و برخی دیگر پرستار بوده اند؛

💉البته ترجيح من افرادی هستند که قبل از ورود به شغل مدیریت با عملیات اصلی نظام سلامت زندگی کرده و در این نظام حضور نزدیک و واقعی داشته اند.

💉فرقی هم نمی کند که پرستار باشند یا پزشک یا فیزیوتراپ یا هر فرد دیگر (در سراسر کتاب هایم این نیز نکته مشهود بوده است)

📕 برگرفته از کتاب قصه‌های شب برای مدیران اثر هنری میتزبرگ

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ایران پیر می‌شود و از توصیه و اجبار هم کاری برنمی‌آید!



گزارش‌های رسمی از روندِ پیر شدن جمعیت ایران حکایت دارد. گفته می‌شود نرخ رشد جمعیت در ایران به زیر یک درصد رسیده و تا 15 سال آینده به صفر می‌رسد.
انتشار این گزارش‌ها نگرانی عمیق مسئولان کشور را سبب شده است، اما مردم عادی به این موضوع کمترین اعتنا و توجهی نمی‌کنند.
در واقع اثبات روند پیر شدن جمعیت ایران نیاز به آمار و ارقام رسمی هم ندارد. در خانواده‌ها دختر و پسر جوانِ مشتاق ازدواج دیده نمی‌شود و وجود نوزاد هم که حکم کیمیا پیدا کرده است!
بی‌رغبتی جوانان برای ازدواج و زاد و ولد در درجۀ نخست ناشی از وضعیت اشتغال و سطح درآمد در کشور است. یک پسر جوان پس از تحصیلات دانشگاهی در سطح فوق لیسانس، تازه باید راهی سربازی شود. او در آستانۀ 30 سالگی کارت پایان خدمت می‌گیرد و برای یافتن شغل به تکاپو می‌افتد! شغل متناسب با رشتۀ تخصصی چنین جوانی یافت نمی‌شود و اگر هم یافت شود، درآمدی در اندازۀ حداقل دستمزد مصوب یعنی بین دو تا سه میلیون تومان در ماه معادل 100 تا 150 دلار آمریکا به دست می‌آورد!
این جوان در مقایسه با خیلِ همسالان بیکار خود که سربار خانوادۀ خود شده و شب و روز درگیر جنگ اعصاب با پدر و مادر خود هستند، حتی شاید خودش را موفق و خوشبخت هم فرض کند، اما به هیچ عنوان به فکر تشکیل خانواده نمی‌افتد، زیرا می‌داند که تمام دستمزد دریافتی‌اش کفاف پرداخت نصف اجارۀ یک خانۀ شصت متری در محلات متوسط تهران را هم نم‌ دهد چه برسد به اینکه بخواهد از پس هزینه‌های سرسام آور و فزایندۀ یک زندگی مشترک و بر و بچه هم برآید!
به نظرم همین یک علت برای توضیح کاهش روزافزون نرخ ازدواج و زادو ولد در کشور کافی باشد و نیازی به طرح دیگر علل و عوامل نباشد، شبیه همان داستان توپچی عهد ناصرالدین‌شاه که او را مؤاخذه کردند که به چه دلیل سحرگاه رمضان برای بیدار کردن مردم توپ در نکرده است و او هم در پاسخ گفت؛ به هزار و یک دلیل، اول اینکه باروت نداشتیم!
اما در اینجا لازم است به دلایل دیگری هم اشاره شود. بسیاری از جوانان کشور ما احساس سرخوردگی، بی‌تأثیری، نادیده‌انگاری و تحقیرشدگی و بخصوص تبعیض می‌کنند و عمده هدف‌شان مهاجرت از کشور شده است. در این روزها با هر فارغ‌التحصیلی که روبرو می‌شویم از برنامه‌ریزی خود برای مهاجرت حرف به میان می‌آورد و هنگامی هم که مشکلات مهاجرت را برای آنها یادآور می‌شوید با قاطعیت می‌گوید به هر مصیبتی هم که دچار شوند از زندگی در اینجا بهتر است.
این در حالی است که نهادهای تصمیم گیر هیچ برنامه و راه‌حل و حتی ذهن بازی برای شناخت و رفع مشکلات عینی مبتلابه جامعه ندارند و عمده توجه خود را به مسائلی منفصل از معضلات مردم معطوف کرده‌اند.
متأسفانه این قبیل حرف‌ها به اندازه‌ای گفته و تکرار شده است که دیگر جز ملال برنمی‌انگیزد!
به هر حال، مشکل پیری جمعیت از نوع مشکلاتی نیست که با توصیه و اصرار و زور و اجبار حل و فصل یا حتی کنترل شود. اگر مسئولان با همین دست فرمان دستگاه دولت را به پیش برانند، تازه شاید پیری جمعیت یکی از مشکلات کوچک پیش روی جامعۀ ایران باشد. در سطوح پیدا و پنهان این جامعه وقایع مصیبت‌باری رو به رشد و گسترش است که اندیشیدن در بارۀ آنها نیز رعشه بر اندام هر ایران‌دوستی می‌اندازد!
#احمد_زیدآبادی
#نرخ_زادوولد
#پیری_جمعیت
#بیکاری
#خدمت_سربازی
@ahmadzeidabad
https://instagram.com/ahmadzeidabadiii

📕تورم امان مردم را بریده است ....

🦠 حاجی نیه ماسک وورمورسان؟

‌سحر اولماز بو گئجه دای یئتیشیب جان دوداغا
آغلاییر شمع چیخان جانیما گیزلین گیزلین! ‌

❖

بسیار زیبا 🌺🍃

اینشتین:

افکار و اندیشه های انسان به گونه ای است که ممکن است فقط خواندن یک کتاب پایه اندیشه ها و افکار انسان را بر مبنای جدید یا در مسیر خاصی قرار دهد و چه بسا ممکن است کتابی مسیر سرنوشت میلیون ها انسان را در راه مخصوصی بیندازد.

مُنْتِسکیو:

من هیچ غمی نداشتم که خواندن یک صفحه کتاب از بین نبرده باشد. کتاب، عمر دوباره است. در دنیا لذتی که با لذت مطالعه برابری کند، نیست.

کارلایل:

دانشگاه واقعی، جایی است که مجموعه ای از کتاب در آن جمع آوری شده باشد.

موریس مترلینگ:

آدم تنها در بهشت هم باشد، به او خوش نمی گذرد، ولی کسی که به کتاب یا تحقیق علاقه مند است، هنگامی که به مطالعه یا تفکر مشغول است، جهنم، به تنهایی برای او بهترین بهشت هاست.

آبراهام لینکلن:

بدون حکومت، می شود زندگی کرد، ولی بدون کتاب و مطبوعات نمی شود.

وُلتر:

برگ های کتاب به منزله بال هایی هستند که روح ما را به عالم نور و روشنایی پرواز می دهند.

ویکتور هوگو:

خوشبخت، کسی است که به یکی از این دو چیز دسترسی دارد، یا کتاب های خوب یا دوستانی که اهل کتاب باشند.




📚 کانال عصر دانائی و توسعه ایران
https://t.me/joinchat/AAAAAEEoI3ZpitghBmc_ew
‎‌‌‌‌‌‌ ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ ‎‌‌‌‌‌‌ ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ ‎‌‌‌‌‌‌ ‌‌‌‌

🔰 معرفی چها مدل بلوغ در حوزه مدیریت منابع انسانی

🔷مدل‏ های بلوغ چگونگی رشد قابلیت‏ های سازمان را مرحله ‏به‏ مرحله و در امتداد یک مسیر پیش‏ بینی‌شده، مطلوب، یا منطقی نشان می‌دهند. و در حوزه‌های مختلف مثل کسب و کار، مالی، تولید، فروش و همینطور مدیریت منابع انسانی ارائه می‌شوند.

🔷مدل‌های بلوغ معمولا شامل دنباله‌ای از سطوح است که یک مسیر منطقی، مشخص و پیش‌بینی‌شده از حالت اولیه تا بلوغ را دنبال می‌کنند و این امکان را به سازمان می‌دهند، تا خود را، با بهترین شیوه‌ها و فرایندها، مقایسه کند و ببیند در کجا ایستاده است؟ همچنین  به عنوان وسیله‌ای برای تشخیص بهترین شیوه‌های انجام کار شناخته شده‌اند که سازمان‌ها بر اساس آن می‌توانند برای آینده برنامه ریزی کنند.

🔷در حوزه مدیریت منابع انسانی مدیران و صاحبان سازمان‌ها، نیاز دارند که بدانند شرکتشان در چه سطحی است؟ و برای آینده چه باید بکنند؟ برای پاسخ به این نیاز و جهت سنجش بلوغ فرآیندهای منابع انسانی، مدل‌های مختلفی ارائه شده است،
در پستهای آتی قصد دارم به معرفی چهار تا از رایج ترین این مدل ها شامل:

📕مدل تعالی منابع انسانی

📕 مدل فیلیپس

📕مدل بلوغ قابلیت‌های نیرو انسانی

📕 مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی


🔰مدل تعالی منابع انسانی ایران :

این مدل توسط انجمن مدیریت منابع انسانی ایران ارائه شده است و از سه بخش اصلی راهبردها، توانمندسازها و نتایج مطابق با شکل فوق تشکیل شده است. جدید ترین رویکرد ارزیابی حوزه های مرتبط با منابع انسانی یک سازمان، رویکرد تعالی منابع انسانی است. این رویکرد از شاخص های برتر در حوزه های مرتبط با منابع انسانی یک سازمان استفاده می کند، به عبارت روشن تر، مدل تعالی منابع انسانی چارچوب جامعی از ارزش های محوری، معیارها و شاحض های برتر در تمامی ابعاد منابع انسانی یک سازمان ارائه می نماید به گونه ای که از طریق آنها می توان با ارزیابی مستمر فعالیت ها، فرآیندها و نتایج منابع انسانی، نقاط قوت و حوزه های بهبود سازمان را شناسایی و سپس برنامه ریزی نمود. بنابراین، تعالی منابع انسانی چارچوب بسیار مؤثری است که می تواند شرکت ها و سازمان ها را در حوزه منابع انسانی به سوی تعالی منابع انسانی رهنمون کند

🔰مدل منابع انسانی فیلپس: (EFQM)

این مدل توسط شرکت لوازم خانگی فیلیپس ارائه شده است و از بخش های اصلی مطابق با شکل تشکیل شده است. شرکت فیلیپس از بنیانگذاران بنیاد مدیریت کیفیت اروپا (EFQM) و از اعضای اصلی آن است. فیلیپس به عنوان یکی از تعهدات راهبردی خود از سال2004ابزارهایی تحت عنوان ابزارهای ارزیابی فرایند طراحی کرده است. این ابزار برای کارکردهای مدیریت فرایند، مدیریت منابع انسانی، تولید، بازاریابی و فروش، مالی و مدیریت زنجیره تأمین ارائه شده است.

در مدیریت منابع انسانی، هدف اصلی این ابزار، توانمندسازی مدیریت و مدیریت منابع انسانی در اندازه‌گیری کیفیت فرایندهای منابع انسانی همینطور، پیاده‌سازی یک برنامه بهبود مستمر در قالب چرخهP.D.C.A (برنامه، اجرا، بررسی و اقدام)است.


🔰مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی – PCMM :

مدل PCMM یا People Capability Maturity Model توسط موسسه مهندسی نرم افزار ارائه شده است و از پنج سطح اصلی تشکیل شده است. که در طول آنها فرایندها و امور مربوط به نیروی انسانی سازمان متحول می‌شوند. در هر سطح بلوغ، مجموعه جدیدی از فعالیت ها به فعالیت های سطح پیشین افزوده می شود. هر مجموعه از فعالیت ها، سطح مهارتی سازمان را که در آن نیروی انسانی رشد می‌کند را، بالاتر می‌برد. در چنین محیطی، افراد شانس بیشتری برای رشد توانایی حرفه‌ای پیدا می‌کنند و برای همسوکردن عملکرد خود با مقاصد سازمان، انگیزه بیشتری می‌یابند.

📕مدل منابع انسانی استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی :

این مدل هم توسط دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ارائه شده است و از دوازده فرآیند اصلی شامل طراحی ساختار سازمانی کلان و تفضیلی ، طراحی و گریدینگ شغل ، جذب و استخدام و گریدینگ شاغل ، حقوق و مزایا ،  سلامت و روابط کار ، سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی ، آموزش و تسهیم دانش ، مدیریت عملکرد و پاداش ، تحلیل و توسعه شایستگی ها ، مربی گری و منتورینگ ، تیم سازی ، مدیریت استعداد و جانشین پروری ، پیشنهادات و نوآوری مستمر ، حسابرسی و ریسک منابع انسانی ، اخلاق و ارزش ها و فرهنگ سازمانی  و مدیریت استراتژیک منابع انسانی تشکیل شده است.

همه این مدل ها با برخورداری از نقاط قوت و نقاط نیزمند به بهود خاص خود هریک در کسب و کار و در شرایطی می تواند کارا اثربخش باشد./ ادامه دارد ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰مدل«بلوغ قابلیتهای نیروی انسانی» PCMM

People Capability Maturity Model

"مدل بلوغ قابلیت‌های نیروی انسانی"، نقشه مسیر و راهنمایی است برای تشخیص، طراحی و پیاده سازی و اجرای فرایندهای مرتبط با منابع انسانی.

مدل PCMM دارای پنج سطح بلوغ است که در طول آنها فرایندها و امور مربوط به نیروی انسانی سازمان متحول می‌شوند. در هر سطح بلوغ، مجموعه جدیدی از فعالیت ها به فعالیت های سطح پیشین افزوده می شود. هر مجموعه از فعالیت ها، سطح مهارتی سازمان را که در آن نیروی انسانی رشد می‌کند را، بالاتر می‌برد.

در چنین محیطی، افراد شانس بیشتری برای رشد توانایی حرفه‌ای پیدا می‌کنند و برای همسوکردن عملکرد خود با مقاصد سازمان، انگیزه بیشتری می‌یابند.

۱_سطح اول: مقدماتی
در این سطح مدل صرفا به شناسایی سازمان در موقعیتی نابالغ می‌پردازد. در این سطح عملکـرد نیـروي کـار بـه شکل نامستند، تکرار ناپذیر و ناکارآمد توصیف می‌شود. در واقع اگر این عملکرد وجود داشته باشد به گونـه‌اي نامنسجم و کم بازده و کلیشه‌ای انجام می‌شوند در نتیجه از دستیابی به نتـایج مورد نظر باز می‌مانند. نگهداری افراد مستعد در سازمان‌هایی که در سطح آغازین قرار دارند، دشوار است. مدیران به ندرت چشم انداز مشترك در مورد مسئولیت‌های اساسی مدیریت را با کارکنان مطرح می‌کنند و تاثیر بسیاری از اقدامات نیروی انسانی مورد بررسی قرار نمی‌گیرد.

۲_سطح دوم: مدیریت شده
در سطح بلوغ مدیریت شده، مدیران در خصوص مدیریت افراد خود آموزش می‌بینند. آنها مسئولیت مـدیریت و پرورش کارکنان تحت امر خود را بر عهده می‌گیرند و اطمینان حاصل می‌کنند که کارکنان آنهـا از مهارت و منابع مورد نیاز جهت برآوردن تعهدات کاري خود برخوردارند امـا آنهـا معمولا تجربه و مهارت لازم براي انجام اقدامات پیچیده را ندارند. مدیران هوشیار هستند تا هر مانعی بـر سـر عملکرد واحد را بردارند. در این سطح واحدها محیطی با ثبات براي انجام فعالیت‌ها هستند و قادر به توازن میزان تعهدات کاریشان با منابع در دسترس هستند. مدیران بر مدیریت عملکرد فردی و هماهنگی بین افراد برای افزایش اثربخشی عملکرد واحد تمرکز دارند.

۳_سطح سوم: سطح تعریف شده
در سطح تعریف شده‌، توانمندی‌هاي نیروی کار شامل دانش، مهارت‌ها و توانایی‌ها در امتداد گروه‌های کاری پرورش یافته و منتقل می‌شوند. در این سطح، سازمان براي نیروي کار خود ارزش قائل شده و افـراد خـود را در مقام یک سرمایه راهبردی مدیریت نموده و رشد می‌دهند. هدف مدیر در این سطح توسعه شایستگی‌های نیروی انـسانی و گـروه هـاي کـاری و همـسو نمـودن ایـن شایستگی‌ها با راهبردها و اهداف تجاری سازمان است.

۴_سطح چهارم: سطح قابل پیش بینی
سازمان در سطح چهارم فرآیندهای اصلی شایستگی نیروي انسانی را به شکل کمی اداره و نتایج به دست آمده از شایستگی‌های نیروی انسانی را به شکل کمی استخراج می‌کند. در این سطح سازمان فرهنگ سنجش را به وجود می‌آورد.
در این مرحله از بلوغ سازمان می‌تواند پیش گویی کند که براي اجرای فعالیت‌هاي حیاتی چه توانایی‌هایی لازم است.
هدف مدیر در سطح چهارم ایجاد انسجام بین شایستگی های نیروی انسانی و اداره کردن عملکرد افراد به شکل کمی است.

۵_سطح پنجم سطح بهینه
سطح پنجم یا سطح بهینه بالاترین سطح از سطوح مدل بوغ قابلیت‌های انسانی است. در این سطح توانایی‌های اشخاص، گروه‌‌هاي کاری و سازمان، پیوسته و همزمان بهبود می‌‌یابد و سازمان می‌تواند تغییرات را سریع بپذیرد و فرهنگ تولید محصول و ارائه خدمات با کیفیت مطلوب به وجود می‌آید. هدف مدیر در این سطح بهبود مستمر توانمندی‌های افراد، گروه‌های کاری و سازمان است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♦️چرا هیچگاه مسابقه "خرسواری"برگزار نمی شود؟!
پس از انجام تحقیقات میدانی و عملی بسیار جانور شناسان، مشخص شد که اسب ها در میدان مسابقه فقط در خط راست و مستقیم حرکت کرده و نه تنها مانع جلو رفتن و تاختن سایر اسب ها به جلو نمی شوند، بلکه هرگاه سوارکار خودشان یا سایر اسب ها به زمین بیفتد، تا حد امکان که بتوانند آن سوارکار سقوط کرده را لگد نمی کنند.

🌷اما خرها وقتی در خط مسابقه قرار می گیرند، پس از استارت اصلا توجهی به جلو و ادامه مسیر مسابقه به صورت مستقیم نداشته و فقط به خر رقیب که در جناح چپ و یا راستش قرار دارد، پرداخته و تمام تمرکزش، ممانعت از کار دیگران است!

🌷یعنی تنها هدفشان این است که مانع رسیدن خر دیگر به خط پایان شوند!
حتی به این قیمت که خودشان به خط پایان نرسند.

🌹امروزه از این موضوع در علم مدیریت بسیار استفاده می شود و بدین معناست که افراد ناتوان که می دانند خود به خط پایان نمی رسند، با سنگ اندازی و ایجاد مشکلات و چوب لای چرخ دیگران گذاشتن، به بهانه مختلف، مانع رسیدن دیگران به اهدافشان می شوند و در اصطلاح میگویند:

" فلانی ، مسابقه خر سواری راه انداخته است "
✦رابرت کیوساکی.


🆔 @Competentmanagers

◾◾ إِنَّا للّه وإِنّا إِلَیهِ رَاجِعُونَ ◾◾ خانواده های محترم و معزای نهنگی اوجاقی وجلالی وسایر بستگان گرامی با نهایت تاثر و تالم مصیبت وارده را به خدمت شما عزیزان تسلیت عرض نموده و از درگاه احدیت برای درگذشته گان علو درجات ، طلب مغفرت و برای بازماندگان صبر عظیم و اجر جزیل مسئلت داریم . خداوند متعال روح آن عزیزان از دست رفته را قرین رحمت خویش گرداند .
روحشان شاد و یادشان گرامی .
از طرف کاشفی

🔰غروب جمعه است و یاد یوسف زهرا (عج الله تعالی فرجه الشریف). التماس دعا

🔰نماهنگ زیبای سنه من قربان آقاجان با مداحی: کربلایی جلیل کاشفی.( داداش بنده )

🔰بر هرمسلمانى كه مارا مى‏ شناسد، سزاوار است كه كردارش را در هر شبانه روز بر خودعرضه دارد و به محاسبه آن‏ها بپردازد، تا اگر كار نيكى در آن‏هاديد، برآن‏ها بيفزايد و اگر كردار بدى در اعمال خود مشاهده كرد،از آن‏ها توبه كند، تا دچار ذلت و خوارى روز قيامت نگردد. « امام جعفر صادق ع»

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers