‍‍ 📚معنای واقعی احترام چیست؟

🔰 یکی از مهمترین مشکلات در کشورهای جهان سوم این است که در نهان و ناخود آگاه مردمش تمایلی عجیبی به یکسان‌سازی همه افکار بوده و به شدت علاقه مندند که همه افراد جامعه در یک قالب فکری مشابه هم قرار گیرد و همه مثل هم فکر و اندیشه کنند.

🔰 در واقع در این جوامع مردم با نگاه‌های متناقض و متفاوت مشکل دارند و نمی توانند عقاید مخالف را تحمل کنند فلذا سعی در یکسان سازی فکر و اندیشه همه افراد جامعه دارند.

✳ از مشخصه های یک ذهن فرهیخته آن است که در عین مخالفت با عقاید و تفکرات متفاوت در سطح جامعه به آنها احترام بگذارند و ضمن تحمل، آنها را به رسمیت بشناسند.

🔰 در کشورهای جهان سوم اکثر مردم سعی دارند عقاید خود را به دیگران تحمیل کنند و نه تنها حاضر نیستند به عقاید مخالف خود احترام بگذارند، بلکه با هر قیمتی و با هر ابزاری از جمله توهین، تهمت و آسیبهای فیزیکی سعی در سرکوب آنها دارند. در این گونه کشورها آستانه تحمل برای شنیدن و یا پذیرش عقاید مخالف بسیار پایین است. مردم در اینگونه کشورها تصورشان این است که “نپذیرفتن عقیده” مترادف است با “بی احترامی.” در صورتی که باید دانست می توان با عقیده کسی مخالف بود ولی در عین حال به وی احترام نیز گذاشت.

با کانال مدیران شایسته همراه شوید :

🆔@CompetentManagers

‍‍ 🔰"مديريت چه نيست!؟"

✅یکی از روش های تعریف و تشخیص مرزهای هر مفهوم در علوم اجتماعی "استدلال برهان خلف" است. این نوشتار قصد دارد با استفاده از این روش، حدود و صغور "مدیریت" را تعیین کند. بدین ترتیب گزاره هایی که معمولا به اشتباه تحت عنوان "مدیریت" اطلاق می گردد، نقد می شود؛ گزاره هایی که بعضا نقیض مدیریت می باشد و به پانتومیم مدیریت شبیه است تا مدیریت!

🔹١- مديريت تمركز بر اجراى دقيق قوانين و مقررات نيست؛ تمركز بر تحقق اهداف است. قوانين و مقررات ابزار اقتضائى تحقق اهداف است، نه خود هدف.

🔹٢- مديريت، ابلاغ دستور صرف نيست!! بعضا ناز کشیدن کارمند، دلجویی از ارباب رجوع، گوش دادن و عمل کردن به تذکرات رده پایین ترین ذی نفعان سازمان است.

🔹٣- مديريت، جابجايى صرف كاركنان در پست های سازمانی نيست!! توانمندسازى کارکنان و برنامه ریزی برای رشد و ارتقاء آنان است.

🔹٤- مديريت، كار با ماشين و موجودات بی روح نيست، مديريت كار با "انسان" است.

🔹٥- مديريت نيل به اهداف سازمانى از طريق كاركنان نيست، "نيل به اهداف كاركنان" با استفاده از هم جهت ساختن تلاشهاى کارکنان و اهداف سازمانى است.

🔹٦- مديريت، تحقير زیردستان نيست!! دنبال بهانه گشتن براى تاييد كارکنان و افزایش انگیزش ایشان از طریق اثر كاميابى فراخود است.

🔹٧- مديريت، افزایش و کاهش مداوم پاداش های مادی نيست! تلاش برای ايجاد امنيت مالى برای منابع انسانی به منظور افزایش تعهد سازمانی است.

🔹٨- مديريت، پاداش هاى مادى صرف نيست؛ تكريم و ارتقا كارمند در بين خانواده و جامعه از طریق پاداش های مادی و غیر مادی است.

🔹٩- مديريت، ورود به جزئيات عملكرد كاركنان نيست؛ مديريت تفكر استراتژيك و تدوين اهداف و خروجی هر شغل است، تا نیروی انسانی خود براى تحقق آن اهداف در حوزه خویش برنامه ريزى كند.

🔹١٠- مديريت، حضور دائمی در اتاق رياست با شعار حفظ پرستيژ نيست؛ حضور گاه و بيگاه در بين كاركنان و ارباب رجوع و بعضا گپ و گفت با ايشان است.

🔹١١- مديريت، واكنش نشان دادن به هر نوع خطا و حتى بدگويى عمدى و غیرعمدی كاركنان نيست؛ غفلت ورزى مثبت و ندیدن خطا ها براى حفظ حريم ها و خود كنترلى كاركنان است.

🔹١٢- مديريت، تقسيم بيشترين پاداش بين نیروهای جنجال آفرين سازمان نيست؛ اولویت دهی اعطاى پاداش از ضعيف ترين كاركنان است.

🔹١٣- مديريت، حمد و ثناگويى مقامات مافوق و تحقير نيروهاى ضعيف سازمان نيست؛ مديريت احترام حداکثری و تكريم ضعيف ترين نيروهاى سازمان و حقظ عزت نفس در قبال نيروهاى مافوق است.

🔹١٤- مديريت، استفاده ابزاری از رسانه های خبری برای جبران کمبود های شخصیتی و شمول تمامى اخبار سازمان بر مدیر نيست!! ابزارهای رسانه ای و سایت های اطلاع رسانی ابزار ارتقا برند سازمان است.

🔹١٥- مديريت، آرامش سازمانى و عدم وجود جنجال سازمانی صرف نيست، حركت رو به جلو است.

🔹١٦- مديريت، واكنش نشان دادن به محيط نيست؛ وادار كردن محيط به واكنش در قبال اقدامات سازمان است.

راهکار:
مدیریت از طریق مشاهده رفتار سایر نامدیران و سعی در تقلید حرکات ایشان حاصل نمی گردد. مدیریت تلفیقی از علم، تجربه و ویژگی های شخصیتی است. خطاهای فوق در خصوص مدیریت از فقدان علم، کمبود تجربه و مهم تر از آنها خطای نگرشی مدیر در قالب دو محور "مالک سازمان" و "بیش فهمی نسبت به دیگران" سرچشمه می گیرد که می بایست این تفکر به سمت "هماهنگ کننده سازمان برای حرکت به سمت ماموریت سازمانی" اصلاح شود.

با ما همراه باشید در کانال"مدیران شایسته"
@CompetentManagers

‍‍ 📚هفت دلیل برای به‌کارگیری زنان در پستهای مدیریتی:

✳ در سال ۲۰۱۵، خانم‌ها به‌طور میانگین ۴۷‌درصد از نیروی کار را به خود اختصاص داده بودند. خیلی هم بد نیست! با این حال، گزارشی از فهرست پانصد کمپانی بزرگ آمریکا نشان می‌دهد که زن‌ها تنها ۲/ ۵ درصد از مدیران اجرایی، ۱۱ درصد از افرادی با بیشترین دستمزد، و ۲۱ درصد از پست‌های مدیریتی را تشکیل داده‌اند. (به نقل از سازمان کاتالیست، ۲۰۱۶)

✳گفت وگوهای بسیاری در این باره هست. اما نخست ببینیم چرا باید بیشتر از حضور زنان در نقش‌های مدیریتی بهره‌مند شویم؟ مفاهیم اقتصادی و تحقیقات آکادمیک دست به دست هم داده‌اند تا بفهمیم چرا حضور زنان به‌عنوان یک مدیر برای سازمان‌ها مهم و مثبت است.

1⃣. عدالت:
حضور بیش از پیش زنان در نقش‌های مدیریتی و رهبری، قبل از هر چیز نشانگر انصاف و عدالت است. تمام موقعیت‌های شغلی باید فارغ از ویژگی‌های غیرمرتبط با قابلیت‌های حرفه‌ای افراد (مثلا جنسیت، نژاد، مذهب و...)، برای تمام اشخاص به‌طور یکسان در دسترس باشند. با به‌کارگیری بیشتر زنان در پست‌های مدیریتی، تمام کارمندان به ویژه زنان جوان، خواهند دید که می‌توانند برای چنین موقعیت‌هایی تلاش کنند و منصفانه آن را به دست آورند.

2⃣. قدرت تصمیم‌گیری:
عدم حضور زنان به‌عنوان بخشی از تیم اجرایی و تصمیم گیرنده باعث می‌شود زوایای گوناگون یک مساله که به هنگام تصمیم‌گیری در نظر گرفته می‌شوند، بسیار محدود شوند.
به‌علاوه، پژوهش‌ها نشان داده‌اند که رهبری‌های متشکل از هر دو جنسیت، کمتر گرفتار مسائلی چون «گروه زدگی یا گروه اندیسی » خواهند شد که در آن به این دلیل که تمام افراد گروه نظرات، زمینه‌ها و تجربیات یکسانی دارند، تصمیماتی ضعیف گرفته می‌شود.

3⃣. توزیع عادلانه سرمایه:
اگر زنان در نقش‌های کمرنگ تر باقی بمانند، دستمزدهای کمتری نیز دریافت خواهند کرد و این مساله موقعیت‌های آنان را چه به لحاظ حرفه‌ای و چه به لحاظ مالی محدود می‌کند.
بر اساس مطالعات انجام شده در سال ۲۰۱۶ یک زن ۸۰ درصد دستمزد یک مرد را برای همان کار دریافت می‌کند. با ارتقای جایگاه زنان به نقش‌های مدیریتی، تغییری در توزیع سرمایه رخ خواهد داد که می‌تواند کلیت جامعه را جلو ببرد.

4⃣. مسؤولیت مشترک:
پژوهشی که توسط مدرسه کسب‌وکار هاروارد انجام شده است، می‌گوید شرکت‌هایی که زنان بیشتری در پست‌های مدیریتی دارند به‌طرز قابل توجهی بیش از شرکت‌هایی که زنانی در مقامات بالادست ندارند، در فعالیت‌های خیرخواهانه شرکت کرده‌اند. علاوه بر این، شرکت‌هایی که مدیران زن بیشتری دارند، نه تنها نسبت به مسوولیت‌های اجتماعی خود متعهدترند، بلکه طرح‌های اجتماعی را با کیفیتی بالاتر انجام می‌دهند.

5⃣. افزایش تنوع جنسیتی و کاهش تبعیض در پرداخت دستمزدها:
احتمال اینکه زنان با استخدام زنان دیگر و افزایش تنوع جنسیتی در سازمان، محیطی مناسب برای حضور ایشان ایجاد کنند بیشتر است. حضور زنان در نقش‌های مدیریتی می‌تواند الگوهای مثبت زنانه و مربیان بالقوه برای زنان جوانی که به‌دنبال تثبیت جایگاه حرفه‌ای خود هستند، فراهم کند، و از این طریق تنوع بیشتری به وجود آورد.
به علاوه زنان رهبر، تمایل دارند تا تبعیض در پرداخت دستمزد به زنان و مردان را به حداقل برسانند.

6⃣. سیاست‌های مطلوب به نفع منابع انسانی:
با مطالعاتی بر رفتارهای سازمان‌ها در دوره رکود اقتصادی مشخص شده است که احتمال اخراج کارگران در مشاغلی با رهبری زنان، بسیار کمتر از همان مشاغل با رهبری مردان است. تحقیقات دیگری در زمینه احساس مسوولیت مشترک و پرداخت دستمزد نشان می‌دهد، زنان مدیر بر گوناگونی افراد، عدالت و ارزش‌های جمعی در محل کار، تاکید بیشتری دارند.

7⃣. بهبود بازده مالی سازمان:
نتایج پژوهش ها نشان داده است سازمان هایی که ۳۰ درصد پست‌های مدیریتی یا بیشتر از آن را به زنان اختصاص دهند، می‌توانند سود خالص خود را تا ۶ درصد افزایش دهند. شرکت‌هایی با گوناگونی اندک، مشخصا عملکرد مالی ضعیف‌تری نسبت به همتایان خود با گوناگونی بیشتر داشته‌اند.

📚منبع: فرارو

💠 با کانال"مدیران شایسته" همراه شوید؛
@CompetentManagers

‍‍ 🔴چهارده ویژگی یک سازمان اخلاق‌مدار:

🔸۱. مواجهه عادلانه در توزیع فرصت‌ها و امکانات:
در سازمان نه‌تنها تبعیض نباشد، بلکه احساس تبعیض (چه واهی چه واقعی) نیز نباشد.

- سازمان باید در همه شئون حرفه‌ای به گونه‌ای باشد که کارکنان و سهامداران آن احساس ارزشمند بودن داشته باشند.

🔹۲. شایسته‌سالاری در واگذاری مسوولیت‌ها

🔸۳. نقد‌پذیری، ایجاد سیستمی برای اخذ دیدگاه‌ها‌، تحلیل آنها و ارائه پاسخ و اقدام مقتضی نسبت به انتقادات و پیشنهادات

🔹۴. پیش‌بینی‌پذیری:
یعنی سازمان به لحاظ سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی رفتار آن به گونه‌ای باشد که ذی‌نفعان بتوانند بر مبنای استحکام و ثبات سیاست‌ها و رویه‌ها سازمان، قدرت پیش‌بینی و برنامه‌ریزی داشته باشند.

🔸۵. تامین امنیت شغلی:
تعریف سنتی امنیت شغلی، یک تعریف حقوقی و قانونی است یعنی تداوم شغل در چارچوب قرارداد یا قانون مگر به ادله محکمه‌پسند. در حالی‌که تعریف جدید امنیت شغلی چنین است: تواناسازی منابع انسانی یک سازمان به‌گونه‌ای که در این حرفه یا حرفه‌های مشابه همیشه به این فرد نیاز باشد.

🔹۶. حمایت از جایگاه حرفه‌ای و ایجاد زمینه و ابزار برای ارتقای توانایی حرفه‌ای

🔸۷. جبران خدمت مکفی و عادلانه و تلاش برای ارتقای امنیت معیشتی و رفاه همکاران

🔹۸. پایبندی به راهبردهای توسعه حرفه‌ای و ایجاد زمینه و ابزار برای ایفای کیفی وظایف و ارتقای مهارت‌ها و توان حرفه‌ای

🔸۹. تقویت ارتباط آسان و صمیمی کارکنان با مدیران سازمان و تقویت مدیریت مشارکتی

🔹۱۰. وفاداری و تعهد به اهداف و رسالت سازمان

🔸۱۱. تقویت چابکی سازمانی و ایجاد زمینه برای افزایش چابکی کارکنان:
چابکی به معنای تغییر جهت در حین سرعت است. سازمان چابک سازمانی است سریع‌، دقیق‌، بهره‌ور، منعطف و به روز در تصمیم‌گیری و اجرا.

🔹۱۲. حمایت و حراست از جایگاه‌، منزلت و حقوق کارکنان سازمان:
کارکنان ما حق خطا دارند و باید حق
خطا به رسمیت شناخته شود و اگر کارکنان در راستای ایفای وظیفه شغلی و حفظ منافع سازمان خود هم پای آنها به محاکم قضایی کشیده شد، سازمان او باید تمام قد پشت او باشد و از او حمایت کند.

🔸۱۳. توجه به بهداشت روانی کارکنان سازمان

🔹۱۴. امانتداری:
امانتداری رفتار ارتباطی با امری است مبتنی بر استفاده بهینه از آن امر. استفاده بهینه به مفهوم اقتصادی با کارایی و اثر بخشی ارتباط پیدا می‌کند. جمع کارایی و اثربخشی هم یعنی بهره‌وری. بنابراین مفهوم امانتداری در اخلاق حرفه‌ای به بهره‌وری مربوط می‌شود. مواجهه حقوق با امانتداری یک مواجهه حداقلی است اما مواجهه اخلاقی با امانت‌داری یک مواجهه حداکثری است. به این ترتیب، تلاش برای ارتقای ویژگی‌های فوق در هر سازمان یا شرکت، تلاش در جهت بهبود بنیه اخلاق حرفه‌ای در آن سازمان یا شرکت خواهد بود؛ فرآیندی که باعث افزایش بهره‌وری،‌ تقویت بنیه رقابتی، تبدیل تهدیدها به فرصت‌ها‌، مدیریت تعارض‌ها‌، هم‌افزایی سازمانی‌، اعتمادآفرینی و بهبود مناسبات در ارتباطات انسانی و تعالی و سرآمدی سازمانی خواهد شد.

✳با کانال مدیران شایسته همراه شوید:

@CompetentManagers

‍‍ ❎آنچه برای توسعه کشور لازم است:

چرا برخی کشورها توسعه می یابند و برخی دیگر درجا می زنند یا حتی عقبگرد می کنند؟

قطعاً توسعه یک امر اتفاقی نیست، بلکه لوازمی دارد که با وجود آنها توسعه میسر بوده و بی آنها، محال است.

در این نوشتار، 6 اصل لازمه توسعه جوامع را آورده ام ، هر چند که ادعایی برای کامل بودن این فهرست ندارم ولی بر این باورم که آنچه در پی می آید، شش ضلعی حداقلی توسعه است که بدون آنها، توسعه ای در کار نخواهد بود.

هر کدام از این موارد را نیز می توان مستقلاً مورد بررسی قرار داد و مصداق و عدد و رقم برایشان آورد ولی در این نوشتار، صرفاً کلیات را مطرح می کنم.

1⃣مدیریت علمی

حرف اول را در دنیای امروز علم می زند. وقتی پذیرفته ایم برای مربیگری یک تیم فوتبال، به دانش روز فوتبال نیاز است یا برای درمان یک سرماخوردگی ساده باید سراغ دانش پزشکی رفت یا نگهداری از ماهیان داخل آکواریوم دانش خاص خود را می طلبد، چگونه می توان برای اداره یک کشور، بی نیاز از علم و مدیریت علمی بود؟!

لازمه بهره مندی از مدیریت علمی نیز این است که اولاً حکومتگران به مدیریت علمی و اصل تخصص حکمرانی باور داشته باشند و ثانیاً از مدیران دانش گرا برای اداره کشور بهره بگیرند.
کشوری که مدیریت علمی نداشته باشد، ناچار باید درگیر آزمون و خطا شود یا چیزهای دیگری را جایگزین علم نماید، مانند شعارگرایی، هیجان های کاذب و مرید پروری؛ بدیهی است که با این جایگزین ها نمی توان روی توسعه را دید.

2⃣ تطابق

"تطابق خواست های مردم و سیاست های حکومت"، نکته کلیدی در موفقیت جوامع است.

تطابق، دایره بسیار وسیعی را شامل می شود. از طرز لباس پوشیدن تا سیاست خارجی.

مردم باید خودشان را در حکومتگران و کارهای آنان شریک ببینند. اگر در جامعه ای باورهای غالب، سبک زندگی، معیشت، موسیقی، سفر، لباس و تفریحاتِ عموم مردم به گونه ای باشد ولی حکومتگران جور دیگری دیکته کنند ، آن جامعه فاقد تطابق است. مثال ساده "عدم تطابق" این است که اکثر مردم در خانه ها و خودروهای شان، نوع خاصی از موسیقی را گوش می کنند که در تلویزیون ملی شان، ممنوع است یا مردم کشوری درباره نوع روابط خارجی، یک رأی داشته باشند ولی حکومتگران خلاف آن عمل کنند.
نتیجه عدم تطابق، "اصطکاک" است و نتیجه اصطکاک نیز، کندی حرکت، بالا رفتن تب و نهایتاً آتش سوزی است.

3⃣ اعتماد

"اعتماد" نیز از لوازم پایداری و توسعه جوامع است: اعتماد مردم به یکدیگر، اعتماد مردم به حکومت و حاکمان و اعتماد حکومتگران به مردم. مهمترین عامل ایجاد اعتماد عمومی عملکرد خود حاکمیت در حکمرانی است که با ایجاد ساختارها و سیاست های واقع گرایانه و عمل به آنها میتواند اعتماد عمومی را افزایش دهد .
وقتی اعتماد نباشد، "بدبینی" جای آن را پر می کند. در جامعه بدبین، همکاری شکل نمی گیرد و جامعه بدون همکاری رشد نمی کند.
در چنین جامعه ای، شایعه، جای خبر را می گیرد و هر اتهامی اعم از روا یا ناروا به ویژه علیه شخصیتها و حکومتگران، باور پذیر می شود و گسترش می یابد و بی اعتمادی را تشدید می کند.

4⃣ امید

لازمه دیگر توسعه جوامع، وجود "امید" در جامعه است. جامعه خالی از امید، مُرده متحرک است و از مرده نمی توان انتظار امید داشت.

مردم باید به فردای خود و فرزندان شان امیدوار باشند که اگر نباشند، کارهایشان معطوف به آینده نخواهد بود بلکه همه درگیر امروز و نان امشب شان هستند.
جامعه ناامید، میدان جنگ عمومی برای بقا خواهد شد و تمام توان افراد جامعه، صرف دست اندازی به دیگران و دفاع از خود در برابر حملات آنها می شود.

در چنین جامعه ای، مهاجرت اپیدمی می شود و هر که بتواند خود و نسل اش را نجات دهد، از کشور خارج می شود.

5⃣ مشارکت

"مشارکت در اداره امور کشور" نیز از لوازم اصلی توسعه پایدار است. مردم باید خود را در تصمیم گیری ها و اداره امور کشور، سهیم و مؤثر بدانند و این مشارکت را با تمام وجود حس کنند.
مردم باید یقین داشته باشند که اگر نظری دارند، می توانند آن را در قالب های مدنی مانند احزابی که خودشان تشکیل می دهند، پیگیری کنند و در نهایت، آنچه امروز در ذهن شان می گذرد را بتوانند با دیگران به اشتراک بگذارند و در زمانی معقول در کشورشان، عملیاتی کنند نه این که آراء و دیدگاه های مردم، در حکم آرزوهای محال باشد.
فقدان مشارکت، به انزوا و بی تفاوتی مردم می انجامد و کشوری که مردمانش منزوی و بی تفاوت باشند، هرگز روی توسعه نخواهد دید.

6⃣شفافیت
"شفافیت" نیز از لوازم دائمی یک جامعه بالنده و توسعه گراست. جریان آزاد اطلاعات، دسترسی عمومی و آسان به اطلاعات و پاسخگویی قابل راستی آزمایی، بسترهای اجتناب ناپذیر شفافیت هستند.
جامعه غیرشفاف، مانند خودرویی است که شیشه های آن گل آلود و کدر شده اند؛ سرنوشت این خودرو، حادثه و واژگونی است./ دکتر جعفر محمدی

با کانال مدیران شایسته همراه شوید،

🆔@CompetentManagers

✳هفت کاری که افراد فقیر انجام میدهند، اما افراد پولدار انجام نمیدهند،

با کانال مدیران شایسته همراه شوید،

🆔@CompetentManagers

‍‍ 📌موانع اجرا و پیاده سازی نظام شایسته سالاری در ایران:

📍تعریف شایسته سالاری:

✳شایسته سالاری نوعی نگرش سیستمی به كاركنان دارد كه همه آن صفات، ویژگی ها، مهارت ها و نگرش ها در ارتباط با اثربخشی در انجام وظایف و مسئولیت ها را شامل می شود.

🔹شایسته سالاری از جمله روش هایی است که برای انطباق پذیری و سازگاری سازمان های مدرن با تغییرات مداوم و مستمر محیط کاری به وجود آمده است یكی از بهترین و مناسب ترین رویكردها برای نایل شدن به انسجام بین فرآیندی، به كارگیری رویكرد شایسته سالاری در مدیریت منابع انسانی است

✳ موانع برقراري نظام شايسته سالاري:

🔹طيفي از نظامهاي سنتي مديريت كه در برابر هر نظام جديدي مقاومت كرده و مانع از برقراري صحيح آنها مي شوند . اين مقاومتها اغلب ناشي از ترس حذف شدن به دليل ناكارآمدي نظامهاي قديمي در برخورد با مسائل و مشكلات امروزي سازمانها مي باشد.

🔹گذار از دوران كدخدامنشي در كشورهاي توسعه نيافته دليل ديگري است كه برقراري نظام شايسته سالاري را با مشكل مواجه نموده و مقاومتهاي گوناگوني را از سوي افراد متمول و به اصلاح ريش سفيدان در برابر افراد داراي شايستگي ايجاد مي نمايد . در نظامهاي روستايي و عشيره اي ، عموماً افراد صاحب نفوذ ، افراد ثروتمندي هستند كه به دليل توان مالي بالاي خود قادر به انجام هر كاري بوده و خطوط كلي زندگي انسانهاي پيرامون خود ( ساير س اكنين روستا يا ساير افراد قبيله ) را مشخص مي كنند .

🔹تفكراتي مانند خويشاوندسالاري ، قبيله گرائي ، حزب سالاري ، زن سالاري ، مردسالاري ، انتصابات سياسي ، انتصابات بر اساس توصيه هاي پايگاههاي قدرت و حتي انتصاب بر اساس منزلت اجتماعي افراد و تمامي نگرشهايي كه دليل برتري يكي بر ديگري را غير از شايستگي ميدانند، در برابر اجراي اين نظام مقاومت مي كنند

🔹 ترس پيشي گرفتن افراد شايسته زير دست از مديران بالايي خود در محافل و جلسات كاري و سازماني نيز از جمله دلايل مهمي است كه باعث بروز مقاومتهايي از سوي بالادستان براي برقراري نظام شايسته سالاري در سازمانها خواهد شد . مديران و روساي كوته فكر بجاي آنكه توانائي هاي خود را رشد و ا رتقاء داده و مهارتهاي خود را به روز نمايند ، با جلوگيري از رشد و شكوفايي قابليت هاي زيردستان خود ، سعي در حفظ برتريهاي سازماني خود نسبت به آنان داشته و با هرگونه سيستمي كه شايستگي روزافزون زيردستان آنان را به منصه ظهور برساند ، مخالفت ميكنند.

🔹در برخي از سازمانها نيز كه لزوم برقراري سيستم شايسته سالاري بر مديران آن اثبات شده است، عدم وجود كار راهه شغلي شايسته پرور دليل ناخواسته مانع از اجراي اين نظام در سازمان است . بديهي است كه علاوه بر لزوم اهميت جايگاه نظام شايسته سالاري نزد مديران ، تعبيه سازوكارهاي مناسب پياده سازي اين سيستم از جمله كار راهه شغلي نيز الزامي است.

🔹تشكيل باندها و سازمانها ي غير رسمي كه داراي منافع مشترك بوده و به دليل ناشايستگي اعضاي آن ، داراي ديدگاه مشترك براي مقابله با هر نظام مختل كننده اين منافع اند . اين باندها به مرور زمان يك لاك دفاعي قوي دور خود ايجاد كرده و مانع از كنترل و نظارت ساير بخش هاي سازمان بر عملكرد خود مي شوند .

🔹برخي روابط دوستانه و مودت هاي شخصي ناشي از فرهنگ ايراني در روابط كاري و ضعف شخصيتي برخي از مديران سازمان كه باعث ترويج چاپلوسي و تملق به جاي شايستگي و تعهد مي گردد نيز از ديگر مشكلات برقراري يك نظام شايسته سالا ر درون سازمانها هستند.

🔻مطمئناً چنانچه بخواهیم اصل شایسته سالاری را پیاده کنیم و از قبل آن رشد، توسعه و پیشرفت کشور را تسریع ببخشیم، بایستی عمیق تر و جدی تر به موضوع بپردازیم و از سطح کلان تا سطوح خرد، رعایت این اصل را جزء اولویت های نظام مدیریتی کشور قرار دهیم. در غیر اینصورت با صدور یک بخشنامه-جدا از اینکه نفس این کار خود مثبت و مفید است- که به انحاء مختلف می تواند از جانب فرصت طلبان مورد بی توجهی و حتی سوء استفاده قرار گیرد، نمی توانیم کشور را شایسته سالار کنیم....


🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید،

🆔@CompetentManagers

‍‍ 🔰 بحران بیکاری؛ نویسنده: دکتر حسن طایی

🔴 در جامعه گاهی اوقات با بعضی مفاهيم و اصطلاحاتی مواجه می‌شويم كه از نظر علمی نیازمند دقت بسیار هستند. از جمله اين اصطلاحات كه رواج بسيار نيز دارد موضوع «رشد بدون اشتغال» است.

🔴 از نگاه كينز، اقتصاددان برجسته قرن بيستم، بی‌كاری تكنولوژيک به معنای نوعی بی‌كاری است كه نتيجه كشف ابزارهای جديد برای صرفه‌جويی در كار است که با آن می‌توانيم راه‌های استفاده جديدی برای كار بيابيم.

🔴 هر نوع رفتار و تصميم‌گيری مالی يا هر نوع پولی كه در اقتصاد خرج می‌شود، پيامدهايی بر سطح اشتغال جامعه دارد، اما آثار اشتغال‌زايی آن‌ها متفاوت خواهد بود.

🔴 اگر چه برای ایجاد فرصت شغلی نیازمند سرمایه‌گذاری هستیم، ولی ضرورتا انجام سرمایه‌گذاری و حتی رشد اقتصادی به اشتغال ختم نمی‌گردد.

🔴 اصولا منابع اعتباری بدون توجه به ماهيت و منشاء آن‌ها، هنگامی كه وارد بازارهای مالی می‌گردند، به صورت‌های مختلف به كار گرفته می‌شوند و می‌توانند منشاء افزايش يا كاهش اشتغال مستقيم يا غيرمستقيم در يك فعاليت اقتصادی شوند.

🔴 پيش‌بينی اشتغال حاصل از سرمايه‌گذاری نيز كار چندان ساده‌ای نيست. اين مسأله با رشد اقتصادی، تحولات بهره‌وری و پيشرفت فناوری کاراندوز یا سرمایه‌بر، به مراتب پيچيده‌تر نيز می‌شود. بنابراين مشاهده روند كاهش ميزان اشتغال در يك فعاليت، علی‌رغم روند افزايش سرمايه‌گذاری و توليد در يک فعاليت اقتصادی، از نظر اقتصادی پديده‌ای غيرمنتظره نيست. گاهی اين پديده به عنوان «رشد بدون اشتغال» و در چارچوب عقب افتادگی اشتغال نسبت به توليد -پديده‌اي كه در آن رشد اشتغال به ميزان چشمگيری كندتر از رشد توليد است- تحليل می‌شود.

🔴 امروزه بسياری از كشورهای پيشرفته با مساله بيكاری ناشی از تحولات فناوري مواجه هستند، كه رشد بدون اشتغال را به همراه دارد.


🔴 اشتغال به تبع تولید حاصل می‌شود و تغییرات در سطح تولید کشور موجبات نوسان در اشتغال را ایجاد می‌کند». (تقارن رشد و اشتغال) اما بر اساس تجربه، «کارفرما در شرایط رکودی به دلیل نااطمینانی موجود، به سرعت به تعدیل نیروی انسانی نمی‌پردازد، چون منابع انسانی برای او به مثابه مهم‌ترین رکن دارایی است».( عدم تقارن رشد و اشتغال در دوره رکود) همچنین «کارفرما در شرایط رونق، ابتدا از حداکثر توان نیروها استفاده می کند و بعد در صورت تداوم رونق ممکن است دست به استخدام نیروی کار جدید بزند». (تقارن رشد و اشتغال در دوره رونق)

🔴 هر پولی كه در اقتصاد خرج می‌شود یا هر سرمایه‌گذاری که صورت می‌پذیرد، پيامدی برای سطح اشتغال جامعه دارد، منتهی محاسبه آثار اشتغال‌زایی انواع هزینه‌ها، سرمایه گذاری‌ها و اعتبارات متفاوت و نیازمند محاسبات و تحلیل‌های دقیق است.

با کانال مدیران شایسته همراه شوید ؛

🆔 @CompetentManagers

‍‍ ✳️ اشتیاق کاری منابع انسانی سازمان:

✅ منابع انسانی به عنوان ارزشمند ترین دارائی فراموش شده سازمان هاست که نقش مهمی در دستیابی به پیروزی و شکست سازمانی دارد.

📚استفان کاوی در کتاب عادت هشتم، می نویسد انسان کامل در چهار بعد است : جسم، ذهن ، دل و روان.

انسان کامل برای تکامل این چهار بعد تلاش می کند. بدین صورت که جسم هر انسان خواهان حقوق و مزایای منصفانه است.

🧓ذهن هر انسانی در سازمان فریاد می زند: از من بطور خلاق استفاده کن؛ دل در پی رفتار مهربان و توجه به عواطف است و روان خدمت به نیازهای انسانی به صورت اخلاقی را می طلبد.

اگر هر کدام از این نیازها برآورده نشود وضعیت عدم تعادل پیش می آید و لاجرم آدمی ناگزیر از نشان دادن واکنش است و واکنش هایی از قبیل سرکشی، از زیر کار در رفتن، بدخواهی، زد و بند، افسردگی ،فسیل شدن و… را از خود بروز می دهد.

✳انسان کامل در سازمان، با تمام وجود متعهد به کار است و با هیجانی خلاق منافع خود، سازمان و جامعه را تحقق می بخشد. با در نظر گرفتن این ویژگیهای انسانها اگر مدیران سازمان ها بتوانند با به خدمت گیری از علم و تجربه و مهارت های ارتباطی موثر تعهد و اشتیاق کاری کارکنان و کارمندان خود را در سازمان فعال و نهادینه کنند، با ایجاد همسویی اهداف، هم سازمان و هم کارکنان به مطلوبیت های خود دست خواهند یافت.

✳️‍ اما اشتیاق کاری چیست؟

🔘 تحقیقات بر روی بیش از سی میلیون نفر از کارکنان در دنیا نشان می دهد که حدود ۸۷ درصد از آنان ، اشتیاق کاری ندارند!

سازمانهای زیادی در دنیا با معضلاتی روبرو هستند که ریشه آنها نبود اشتیاق کاری کارکنانشان می باشد، ولی متاسفانه اطلاعی از این موضوع ندارند.

🔘 سازمانهایی که دارای کارکنانی با اشتیاق کاری بالا هستند، به طور متوسط ۱۴۷ درصد درآمدشان به ازای هر سهم بیشتر از سایر شرکتهاست.

☑️ اشتیاق کاری به میزان انرژی ای که یک فرد برای انجام کارهای سازمانی خود صرف می کند و نیز میزان اثربخشی و کارایی به دست آمده در کار گفته می شود.
کارکنان مشتاق، احساس قدرتمند بودن و ارتباط موثر با کارشان دارند.
آنها همچنین خود را برای برآوردن مسئولیتهای شغلی، توانمند می بينند؛

علاوه براین، آنها در کارشان به دنبال چالشهای جدید می گردند و هنگامیکه احساس کنند کارشان برای مدت زیادی چالش انگیز نیست، فعالانه محیط کاری خود را تغییر میدهند.

▪️ اشتیاق کاری سه بعد جذب ، نیرومندی و وقف را دربر می گیرد.

➕جذب به تمرکز و غرق شدن در کار اشاره دارد ؛
در این حالت زمان برای افراد سریع می گذرد و افراد در می یابند که جدا شدن از کار سخت است.

➕بعد دیگر اشتیاق کاری، نیرومندی است که به سطوح بالای انرژی و خاصیت ارتجاعی بودن ذهن فرد شاغل به هنگام کار اشاره دارد؛
در این حالت فرد شاغل تلاش قابل ملاحظه ای در انجام کار نشان می دهد و در مقابل موقعیتها و موانع شغلی دشوار پافشاری و ایستادگی می کند.

➕سومین مولفه اشتیاق کاری وقف خود به کار است که با درگیری شدید روحی فرد با کار خود مشخص می شود.

👈در پست های بعدی استراتژی های افزایش اشتیاق کاری تشریح خواهد گردید.

با کانال مدیران شایسته همراه شوید

@CompetentManagers

✅مشکل آموزش و پرورش از نگاه میچیو کاکو (Michio Kaku)

✍🏻 فیزیکدان مشهور آمریکایی ژاپنی تبار و از نظریّه‌پردازان بزرگ فیزیک کنونی جهان.

🔴با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

‍‍ ✅فواید مطالعه کردن چیست؟(بخش اول)

✍ محمد حسین کاشفی

🔵1. مطالعه، پايه هاي مهارت را استوار مي سازد.
مطالعه ، به روشن شدن موضوعات پيچيده كمك مي كند. كتاب ها اطلاعاتي را فراهم مي كنند كه خیلی اوقات از بحث هاي كلاس درس عميق تر هستند.
🔵2. مطالعه ، شیوه درست اندیشیدن را تقویت میکند .
مطالعه کتاب باعث میشود شیوه تفکرو اندیشیدن در موضوعات را بیاموزیم و به بررسی منطقی موضوعات مختلف آشنا شویم.
🔵3. مطالعه، قدرت تحلیل و بررسی ریشه ایی مسایل را تقویت میکند.
کتاب خواندن کمک میکند شما در بررسی مسایل و مشکلات از سطحی نگری به عمق نگری برسید.
🔵4. مطالعه ، قدرت تشخیص سره را از ناسره به شما عطا میکند.
مطالعه ، به شما کمک میکند تا از قبول خرافات و مهملات مبرا گشته و به درک حقایق ناب نایل آیید.
🔵5. مطاله ،شیوه تفکر فرآیندی و سلسله مراتبی را تقویت میکند.
🔵6. مطالعه ،فرآیند ذهن را فعال میکند .
برخلاف تلويزيون، مطالعه ، شما را وادار مي كند كه از مغز خود استفاده فعال داشته باشید. در هنگام مطالعه شما بيشتر فكر کرده و باهوش تر شويد.
🔵7. مطالعه، واژگان شناخته شده شما را افزايش مي دهد.
وقتي كه كتاب هاي سنگين (از نظر مفهومي) را مطالعه مي كنيد، خودتان را با لغت هاي جديدي مواجه مي ببنيد كه در حالت عادي با آنها سر و كار نداريد.
8🔵. مطالعه به شما اين امكان را مي دهد كه به صورت اجمالي با ساير فرهنگ ها و مناطق آشنا شويد
خواندن كتاب ها مي تواند افق ديد شما را با ارايه اطلاعلاتی که از مناطق مختلف جهان دارید، گسترش دهند.
🔵9. مطالعه، تمركز ذهنی را افزايش مي دهد.
برخلاف مجلات، مقالات اينترنتي يا ايميل ها كه ممكن است حاوي بسته هاي اطلاعاتي كوچكي باشند. كتاب ها همه ماجرا را بيان مي كنند. اين باعث مي شود كه شما در بلند مدت روي آنچه مطالعه مي كنيد تمركز كنيد.
🔵10. مطالعه، باعث ايجاد اعتماد به نفس مي شود.
با مطالعه بيشتر، آگاهي و تجربه شما در رابطه با مطالبي كه مي خوانيد بيشتر مي شود واین امر به افزایش اعتماد به نفس تان کمک می کند
🔵11. مطالعه، حافظه را تقويت مي كند
تحقيقات نشان مي دهند كه اگر شما از حافظه تان استفاده نكنيد،به مرور آن را از دست خواهيد داد.. مطالعه راهي است غير از روش هاي بازي با كلمات كه مي تواند حافظه شما را تقويت كند. مطالعه مستلزم به خاطر سپردن جزييات، رويدادها و در كتب ادبي، موضوع داستان، مضمون و شخصيت هاست.
🔵12. مطالعه، انضباط فردي را افزايش مي دهد.
همه ما به اهميت مطالعه واقفيم و مي دانيم كه بايد مطالعه را در برنامه روزانه خود بگنجانيم. اگر ما براي مطالعه زمانبندي و برنامه طراحي كنيم، همين باعث افزايش انضباط ما مي شود.

🔶 با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
🆔@CompetentManagers

‍‍ ✅فواید مطالعه کردن چیست؟(بخش دوم)

✍ محمد حسین کاشفی

🔵13. مطالعه، به ما اين امكان را مي دهد كه همه جا مطلب بياموزيم.
كتاب قابل حمل هست. از آنجايي كه شما مي توانيد كتاب ها را با خود به هر كجا كه مي خواهيد ببريد، مي توانيد هر جا كه باشيد، مطلب بياموزيد.
🔵14. مطالعه، خلاقيت را افزايش مي دهد
با مطالعه كتب بيشتر و قرار دادن خود در معرض اطلاعات كامل تر، مي توانيد سطح خلاقيت خود را افزايش دهيد. مغز شما مي تواند مطالب كتاب هاي مختلف را براي دستيابي به راه حلي جديد براي يك مساله با هم تركيب كند.
🔵15. مطالعه، اين امكان را به شما مي دهد كه در رابطه با یک موضوعي صحبت كنيد
در صورتي كه شما كتاب هاي زيادي خوانده باشيد، هميشه حرفي براي گفتن داريد. شما مي توانيد درباره موضوعات مختلف در جمع صحبت كنيد و يا اطلاعات علمي كه از كتاب هاي علمي آموخته ايد را بيان كنيد. به اين صورت مطالب زيادي براي بيان كردن داريد
🔵16. مطالعه اين امكان را به شما مي دهد كه به اختيار خود مطلب بياموزيد.
تحصيلات رسمي در سيستم آموزشي كشورها، نيازمند صرف زمان در بازه هاي تعريف شده است. ولي مطالعه كتاب اين امكان را به شما مي دهد كه مطالب مورد علاقه خود را در هر زماني كه دوست داريد بياموزيد.

🔵17. مطالعه، مشاركت ذهني جديد ايجاد مي كند
هر چه شما كتاب هاي بيشتري مطالعه ممي كنيد، عمق و پهنه آگاهي شما گسترش پيدا مي كند و قابليت شما براي مشاركت با ديگران بيشتر مي شود. در حين مطالعه يك كتاب براي دريافتن پاسخ يك مشكل، شما ممكن است كه پاسخ بسياري مشكلات ديگر را نيز دريابيد
🔵18. مطالعه، قواي استدلال شما را افزايش مي دهد
يعني وقتي زياد مطالعه كنيد، قادر خواهيد بود با استفاده از دلايلي كه داريد، انجام يا عدم انجام كاري را بررسي كنيد و به بهترين نتيجه برسيد.
🔵19. مطالعه كردن، مهارت هاي شما را بارور مي سازد
برايان تريسي مي گويد: يكي از راه هايي كه بتوانيد در زمينه مورد نظر خود خبره شويد اين است كه حداقل 100 كتاب درباره آن موضوع بخوانيد؛ او همچنيني مي افزايد كه اگر اين كار را براي 5 سال ادامه دهيد، به يك حرفه اي بين المللي تبديل خواهيد شد. با كمك اينترنت و سایت ها و وبلاگ های معتبر و موثق، شما قادر خواهيد بود كه اين زمان را به 2 تا 3 سال كاهش دهيد.
🔵20. مطالعه، شما را از مضرّات دنياي ديجيتالي دور مي كند
وقتي يك كتاب خوب براي خواندن پيدا كنيد، خود را غرق در مطالعه خواهيد يافت و ديگر درگير مسائل پيرامون نخواهيد بود. هرچه بيشتر بخوانيد بيشتر غرق در خواندن مي شويد و ديگر توجهي به وسايل ديجيتالي كه به ما التماس مي كنند تا به آنها توجه كنيم نداريم.
🔵21. مطالعه باعث مي شود كه اشتباهاتمان كاهش پيدا كند
با كمك كتاب شما مي توانيد خرد عميق‌ و وسيعي بدست آوريد و اشتباهات كمتري مرتكب شويد.
🔵22. مطالعه كسالت را كاهش مي دهد
هر وقت كه احساس كسالت كرديد، فقط كافي است كه يك كتاب با موضوع مورد علاقه خود را برداريد و بخوانيد. خواهيد ديد كه كسالت شما بر طرف مي شود.

🔶 با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
🆔@CompetentManagers

🔴پیتر دراکر :

📍هیچ سازمانی نمیتواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد.

✳ بسیاری از تلاش های آموزشی و انگیزشی سازمان ها به نتیجه نمیرسد و مدیران به اهداف خود نائل نمیشوند،

🔰فقط به این دلیل که در انتخاب افراد شایسته اشتباه شده است.

با کانال مدیران شایسته همراه شوید:
🆔@CompetentManagers