‍ ✅ براي توسعه و پيشرفت كشور چگونه فكر كردن راس هرم قدرت مهم است.

✍️محمود سریع‌القلم

ما در دنیا کشوری پیدا نمی‌کنیم که توسعه یافته باشد اما هیات حاکمۀ منسجمی نداشته باشد. هرجا و هر کشوری که ما می‌بینیم به جایی رسیده‌ اند، حتما هیئت حاکمۀ آن مسنجم‌ بوده‌اند یعنی نشسته‌اند ، بحث کرده‌اند ، متفق القول گفته‌اند کجا می‌خواهیم برویم ، چگونه می‌خواهیم برویم ،با چه ابزاری می‌خواهیم این راه طی کنیم. بعد همۀ سیستم آن را پذیرفته و به آن پایبند مانده‌اند.

🔹 تغییر دولت‌ها فقط برای این است که مدیرانی جدید کشور را مدیریت کنند. نه اینکه همۀ مفاهیم را هر ۴سال یا ۸ سال از نو تعریف کنند...

🔹 توسعه، پیشرفت و تولید ثروت، در وحله اول نیاز به دمکراسی ندارد. اما نیاز به قاعده و قانون مستحکمی دارد که هم مردم و هم ارکان نظام الزاما بایستی به آن پایبند باشند .
به عنوان مثال کشور سنگاپور هرگز هیچ ادعایی بر دموکراتیک بودن نداشته و کوان‌یو بنیانگذار سنگاپور نیز فردی دموکرات و هوادار دموکراسی نبود و تا آخر عمرش هم در پست رهبری حزب حاکم باقی ماند. اما وقتی او در سال 1959 به قدرت رسید درآمد سرانه سنگاپور کمتر از ۵۰۰ دلار بود و وقتی در سال 2015 از دنیا رفت درآمد سرانه این کشور بیش از ۷۵۰۰۰ هزار دلار گزارش شد..
یعنی جزیرۀ کوچکی که وسعت آن نصف وسعت جزیرۀ قشم خودمان است با ۶ میلیون جمعیت بدون هرگونه منابع زیر زمینی ، آبی و خاکی در سال 2019 حدود ۳۶۴ میلیارد دلار تولید ناخالص داشته که حدود صد میلیارد دلار از ایران با ٨۵ میلیون جمعیت و انواع منابع زیرزمینی کمتر است...

🔹 کوان‌یو و حکومتی که در سنگاپور پایه گذاری کرد نه تنها از بدو استقلال تاکنون بدون کوچکترین نشانه‌ای از نارضایتی شهروندان به کار خود ادامه داده، بلکه حتی از فساد رایجی که در حکومت‌های مشابه به چشم میخورد هم دور مانده است . زیرا اندک گروه ِ راس هرم قدرت را رهبرانی استثنایی تشکیل داده‌اند که همه از پیشگامان و نخبگان جامعه‌اند ..
کوان‌یو در سخنرانی سال 2012 خود میگوید :
ما در تجربه آسیایی خویش به این نتیجه رسیدیم برای داشتن یک حکومت خوب شما باید مردان خوبی برای ادارۀ جامعه داشته باشید و نه حکومتی ضعیف برآمده از صندوق رای ..
در این لحظه می‌توانم بگویم این دولت بر پایۀ لیاقت ، دانش و فداکاری‌های ٣٠٠ نفر می‌چرخد که شرایط ایده‌آل آحاد جامعه حاصل عملکرد ایشان است پس اگر میخواهید سنگاپور را نابود کنید این ٣٠٠ نفر را برکنار کنید..

🔹بنابراین به این نتیجه می‌رسیم مسئولیت راس هرم در یک نظام سیاسی غیردموکراتیک چقدر تعیین کننده است..
یعنی اینکه او چگونه فکر می‌کند، نوع نگرش آن نسبت به مسایل چگونه است . از کدام طبقه نشات گرفته و در ‌‌نهایت چه تلقی از آیندۀ کشورش دارد و آیا اصلا توسعه‌یافتگی در چارچوب فکری او می‌گنجد یا خیر ؟! 

🔹مالزیایی‌ها کسی مانند ماهاتیر محمد داشتند که با توجه به‌نوع نگرش و نوع شناختی که از جهان داشت توانست جامعه را متحول کند ..
دن شائوپینگ همین کار را در چین انجام داد..
یا اوزال در ترکیه هم چنین نقشی را ایفا کرد..

🔹 ولی ما در ایران بجای اینگونه نخبگان سیاسی، انبوهی از قبیله‌های سیاسی داریم..
نخبه‌گرایی سیاسی یعنی بهترین‌ها ، سالم‌ترین‌ها و عاقلترین‌ها بتوانند بیاندیشند ، تصمیم بگیرند و اجرا کنند..
اما قبیله‌های سیاسی یعنی افرادی که سالها با هم بوده‌اند با هم انس گرفتند و یکدیگر را تایید کرده و خوب می‌شناسند در نتیجه با هم کار میکنند.. پس از نظرشان اوضاع فعلی کشور ما خیلی هم مطلوب است..
چون داریم نفت می‌فروشیم و زندگی‌مان را میکنیم ..

🔹اما آیا در نظام سیاسی پدرسالار ایران به راستی هیچکس نیست که بخواهد با فراهم کردن آینده‌ای مطمئن‌تر برای ایرانیان نامی بزرگ و ماندگار در تاریخ هزاران سالۀ این کشور داشته باشد ؟!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‌
📕آیا ما با قحطی مدیر مواجه هستیم؟
‌
🔰• تحقیق اخیر موسسه گالوپ حاکی است حدود ۱۰٪ از مردم، استعدادهای عالی و کافی برای مدیر شدن دارند و حدود ۲۰٪ از مردم بعضی از شایستگی های لازم برای مدیر شدن را دارند و می توان آنها را هم با کمی سرمایه گذاری آموزشی و زیر نظر مربیان خوب، به مدیرانی موفق و موثر تبدیل کرد.
‌
🔸• این بررسی نشان داده است که فقط ۱۸٪ از مدیران موجود در سازمان‌ها از بین آن ۱۰٪ انتخاب شده اند، در حالی که این افراد به طور میانگین ۴۸٪ سود بیشتر، در مقایسه با سایر مدیران، برای سازمان شان به ارمغان آورده اند.
‌
🔸• وقتی پژوهشگران گالوپ از مدیران فعلی سازمان ها سئوال کردند که به نظر خودشان چرا برای تصدی مناصب مدیریتی انتخاب شده اند و نسبت به بقیه چه تمایز و اولویتی داشته اند، در پاسخ با این ۲ گزینه روبرو شدند:
‌
➊ ما نسبت به بقیه، سابقه کار و تجربه بیشتری در حرفه یا سازمان داشتیم!
➋ ما در مشاغل قبل از مدیر شدن (مشاغل غیر مدیریتی) موفق بودیم!
‌
🔸• این دو پاسخ نشان می دهد که در انتخاب مدیران، ما به جای سنجش استعداد مدیریتی آنها، موفقیت در مشاغل غیر مدیریتی و یا طول سابقه آنها را ملاک قرار می دهیم.
‌
🔸• در سازمان ها به طور متوسط به ازاء هر ۱۰ نفر کارمند، یک مدیر و سرپرست لازم است و از بین هر ۱۰ نفر کارمند هم یک نفر هست که استعداد برتر در زمینه مدیریت باشد.
‌
🔸• این دو اطلاع نشان می دهد که ما با کمبود مدیر مواجه نیستیم. مشکل اینجاست که این افراد را نمی شناسیم و یا ملاحظات سیاسی و غیر منطقی اجازه نمی دهد آنها را منصوب کنیم.
‌
♦️🔚 سخن آخر:
‌
🔹• اگر می‌ خواهیم سازمان‌ های موفق‌ تری داشته باشیم باید خود را به هنر شناسائی استعدادهای مدیریتی مجهز کنیم و در انتصاب شایسته ها جسارت لازم را به خرج دهیم.
‌
🔹• از پیش داوری های متعصبانه و چسباندن برچسب های مختلف به افراد پرهیز کنیم و به جای کوچک کردن دامنه کسانی که می توانیم با آنها کار کنیم با نگاهی وسیع از بهترین و قوی ترین مدیران استفاده کنیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰آشنایی با هرم مهارتهای مدیریتی و مسئولیت‌های کلیدی مدیران.(بخش اول)

🔹برای دستیابی به موفقیت، مهارت‌های زیادی وجود دارد که یک مدیر باید بر آن‌ها تسلط داشته باشد. یک مدیر برای توسعه فردی خود مستلزم این است که به صورت مداوم و متعهد، مهارت‌ها و رفتارهای جدید را یاد بگیرد. هرم مهارتهای مدیریتی راهنمایی است برای این که یک مدیر و رهبر بداند کجا، چه زمان و چگونه باید پیشرفت کند تا موفق شود. در این مطلب با هرم مهارتهای مدیریتی آشنا می‌شویم و می‌بینیم که چگونه این مهارت‌های مدیریتی به شما در رسیدن به موفقیت در حرفه مدیریت کمک می‌کند.

🔹درک نقش یک مدیر

مدیر بودن وظیفه‌ای دشوار است، به خصوص در سازمان‌های امروزی که همه چیز به سرعت در حال تغییر است. مدیرها اغلب کسانی هستند که مسئولیت یک تیم را بر عهده دارند و سطح‌های مختلفی برای آن‌ها وجود دارد. مدیر داخلی، مدیر ارشد و مدیر عامل اما مسئولیت‌های یک مدیر چیست و چه کارهایی باید انجام دهند؟

🔷مسئولیت‌های کلیدی مدیران

🔺ارائه راهنمایی روزانه به گروه‌ها و تیم‌ها برای دستیابی به کارکردها یا وظایف خاص در راستای برنامه‌های عملیاتی و استراتژیک یک سازمان

🔺پیگیری کارهای روزانه کارکنان سازمان و بررسی عملکرد آن‌ها

🔺حمایت از توسعه اعضای تیم از طریق مربیگری، بازخورد و تعیین هدف

🔺شرکت در استخدام، ارزیابی، آموزش، بازسازی و اخراج منابع انسانی

🔺ارائه بازخورد در مورد عملکرد گروهی و فردی به مدیریت فوق، طبق روال عملیاتی استاندارد

🔺همکاری با همسالان در سایر گروه‌های عملکردی برای حل مسئله متقاطع عملکردی و بهبود سازمانی

🔺تعامل با سایر گروه‌ها و مدیریت ارشد برای توسعه استراتژی و هدف

🔹حال که با مسئولیت‌های کلیدی مدیران آشنا شدیم و نقش آن‌ها را در تیم درک کردیم، باید هرم مهارتهای مدیریتی را بشناسیم تا بدانیم یک مدیر برای انجام این مسئولیت‌ها چه مهارتهایی لازم است داشته باشد.


1⃣ هرم مهارتهای مدیریتی، سطح ۱

سطح 1 هرم مهارتهای مدیریت، نشان دهنده مهارت‌های اساسی است و در واقع این موارد اصول کار مدیریت هستند. چرا که هر مدیری برای انجام کار خود باید مهارت‌های اولیه را داشته باشد.

🔸برنامه‌ریزی: شما به عنوان یک مدیر باید توانایی برنامه‌ریزی داشته باشید. باید نیازها و منابع سازمان را بشناسید و فعالیت‌های تیم‌ها را برنامه‌ریزی کنید تا بتوانید به کمک تیم خود به هدفی که به کمک سازمان تعیین کرده‌اید برسید.

🔸سازماندهی: باید بتوانید تیم را سازماندهی کنید و ساختار تیم‌ها را طوری تعیین کنید که بهترین حالت برای همکاری در آن‌ها ایجاد شود.

🔸هدایت: برای اینکه بتوانید اطمینان حاصل کنید که نیروهای شما هم تراز با استانداردهای شرکت حرکت می‌کنند، باید به آن‌ها به صورت روزانه راهنمایی‌هایی دهید و آن‌ها را به این مسیر هدایت کنید.

🔸کنترل: نظارت، پیگیری و دریافت گزارش در مورد بازده، کارایی، هزینه و کیفیت انجام کارها از مهارت‌های اساسی شما به عنوان یک مدیر خواهد بود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰آشنایی با هرم مهارتهای مدیریتی و مسئولیت‌های کلیدی مدیران.(بخش دوم)

2⃣هرم مهارتهای مدیریتی، سطح 2

بعد از اینکه مهارت‌های سطح یک یا بهتر است بگوییم مهارت‌های اساسی را کسب کردید، باید سراغ مهارت‌های سطح 2 بروید و سعی کنید در آن‌ها پیشرفت کنید. سطح ۲ این هرم بیشتر به مهارت‌های مدیریتی که باید برای توسعه کارکنان خود از آن‌ها استفاده کنید می‌پردازد. می‌توانید از این مهارت‌ها برای ایجاد انگیزه و پیشرفت کارکنان خود کمک بگیرید.

🔸ایجاد انگیزه: شما به عنوان یک مدیر باید بتوانید محیطی را برای افراد فراهم کنید تا ترغیب شوند در آن تلاش کنند و به مشارکت در کارها بپردازند.

🔸آموزش: مهارت‌های اساسی و دانش خود را که مربوط به کار هر کدام از اعضای تیمتان است در اختیار آن‌ها قرار دهید و به آن‌ها بیاموزید.

🔸مربیگری: به اعضای تیم خود کمک کنید تا در جهت بهبود عملکرد و رفتارها برای پیشرفت‌های فردی و تیمی خود تلاش کنند.

🔸مشارکت کارکنان:  کارکنان خود را تشویق کنید تا برای حل مسئله و نوآوری در کار مشارکت کنند و نظر دهند.

3⃣هرم مهارتهای مدیریتی، سطح 3

بعد از اینکه در توسعه فردی و تیمی کارمندان خود مهارت پیدا کردید، وقت آن است که سراغ خودتان بروید و روی پیشرفت شخصی خودتان تمرکز کنید و یادتان باشد که این مورد دارای اهمیت زیادی است.

🔸مدیریت خود: ضمن این که در طول روز درگیر زندگی مدیریتی و دست و پنجه نرم کردن با چالش‌های کاری روزمره هستید، باید بتوانید برای خودتان انگیزه ایجاد کنید و با دیگران تعامل داشته باشید.

🔸مدیریت زمان: باید بدانید که زمان خود را کجا و چگونه سرمایه‌گذاری کنید. مدیریت زمان در واقع دارای طبقه خاص خود در این هرم است. چرا که برای این که شما بتوانید در سایر مهارت‌ها هم موفقیت کسب کنید، زمان معیار بسیار مهمی خواهد بود. زمان مهم‌ترین منبع شما است. اکثر مدیران از میزان اهمیت زمانشان خبر دارند و می‌توانند روی آن را سرمایه‌گذاری کنند، به همین دلیل است که از زمان به عنوان یک منبع مالی مهم یاد می‌شود.

4⃣هرم مهارتهای مدیریتی، سطح 4 و آخر

نقطه اوج هرم مهارتهای مدیریتی، مهارتی است که به شما برای پیشرفت در حرفه مدیریت کمک می‌کند و آن رهبری است. هنگامی که سعی می‌کنید مهارت‌های خود را توسعه دهید و در این زمینه پیشرفت کنید، کم کم به یک رهبر تبدیل می‌شوید و به موفقیتی که واقعا در حرفه مدیریت به دنبال آن بوده‌اید خواهید رسید.

🔹رهبران اکثرا مدیر هستند، اما هر مدیری یک رهبر نیست. رهبران بیشتر روی تعریف جهت، ایجاد چشم انداز و اطمینان از اینکه استراتژی با ارزش‌ها و ماموریت‌های سازمان مطابقت داشته باشد، تمرکز می‌کنند و کمتر به نیازهای کوتاه مدت توجه می‌کنند

🔷توسعه هرم مهارتهای مدیریتی

در حالی که این هرم مجموعه مهارت‌های لازم برای مدیران را نشان می‌دهد، در واقعیت، افراد غالبا هم‌زمان در چندین سطح قرار دارند. چرا که  کلیه مشاغل مدیریتی به عناصری که در سطح‌های مختلف این هرم بیان شده است نیاز دارند.

🔸توسعه از طریق این هرم روشی ساده است. از پایین شروع می‌شود و به طور منظم به سمت بالای هرم حرکت می‌کند. در این حرکت باید خودتان را به چالش بکشید و در محل کارتان از مهارت‌هایی که دارید استفاده کنید تا بتوانید بهتر در این موارد پیشرفت کنید.

🔹در پایان این نکات را فراموش نکنید:

از مهارت‌هایی که لازم دارید آگاه باشید

مدیران موثر برای هدایت و مدیریت موفق افراد به مهارت‌های مختلفی نیاز دارند. کلیه مشاغل مدیریتی به عناصری از هر سطح که در هرم بیان شده نیاز دارند.

🔹مهارت‌های مدیریت خود را بسازید

درک چگونگی ایجاد مهارت‌های مدیریتی به شما کمک می‌کند که به پیشرفت شغلی دست پیدا کنید.

🔹برنامه‌ای برای رشد سازمانی

پیشرفت شغلی شما ممکن است به صورت خطی از پایین تا انتهای هرم پیش نرود، اما در نهایت همه این مهارت‌ها برای رشد سازمانی شما لازم است. /منبع ؛ سایت همرو

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕به بهانه شروع به کار مجلس یازدهم؛

🔰استاندارد شفافیت مجلس ها در جهان

مجلس شفاف و مجلس غیرشفاف .به نظر میرسد، اگر این طرح در ایران اجرا شود، اختلاس و فساد در ایران ریشه کن می شود و مردم دیگر فریب برخی نمایندگان دو رو را نمی خورند!

اگر می خواهید معنای واقعی شفافیت مجلس را بفهمید این کلیپ را گوش کنید تا بفهمید شفافیت مجلس ایران چقدر است! در آمریکا سایتهای معتبری وجود دارد که تمام اطلاعات مالی و درآمدی نمایندگان را دارد، همچنین شفافیت آرا نمایندگان را نشان می دهد که در تصویب و استیضاح چه رای هایی داده اند! در حالیکه در ایران تمان فعالیت های مجلس غیر شفاف است و مردم هیچگونه اطلاعات دقیقی از عملکرد نماینده شان در مجلس ندارند! به امید روزی که این طرح در ایران اجرا شود و فساد و نفاق از بین برود! پخش کنید تا به دست مسئولان برسد!🙏

💎با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

‍ 📕تفاوت مدیریت در دو سوی جهان ؟!


1- جهان پیشرفته : موفقیت مدیر بر اساس پیشرفت مجموعه تحت مدیریتش سنجیده می شود.
جهان سوم: موفقیت مدیر سنجیده نمی‌شود، خود مدیر بودن نشانه موفقیت است.


2- جهان پیشرفته: مدیران تحت فشار افکار عمومی استعفا می‌دهند.
جهان سوم: عشق به قدرت مانع از شنیدن صدای افکارعمومی شده واستعفا نمی‌ دهند.

3 - جهان پیشرفته : افراد از مشاغل پایین شروع می‌کنند و به تدریج ممکن است مدیر شوند.
جهان سوم : افراد مادرزادی مدیر هستند و اولین شغل شان در 25سالگی مدیریت بزرگ ترین‌ سازمان های های کشور است.


4- جهان پیشرفته : برای یک پست مدیریت، دنبال مدیر می‌گردند.
جهان سوم : برای یک فرد، دنبال پست مدیریت می‌گردند و در صورت لزوم این پست ساخته می‌شود.

5- جهان پیشرفته : یک کارمند ساده ممکن است سه سال بعد مدیر شود.
جهان سوم : یک کارمند ساده اگر پارتی نداشته باشد، سی سال بعد هم همان کارمند ساده است، در حالی که مدیرش سه بار عوض شده.


6- جهان پیشرفته : اگر بخواهند از دانش و تجربه کسی حداکثر استفاده را بکنند، او را مشاور مدیریت می‌کنند.
جهان سوم : اگر بخواهند از کسی هیچ استفاده‌ای نکنند، او را مشاور مدیریت می‌کنند.

7- جهان پیشرفته : اگر کسی از کار برکنار شود، عذرخواهی می‌کند و حتی ممکن است محاکمه شود.
جهان سوم : اگر کسی از کار برکنار شود، طی مراسم باشکوهی از او تقدیر می‌شود و برای کوری چشم دشمن پست مدیریتی مهم جدید می‌گیرد.


8- جهان پیشرفته : مدیران به صورت مستقل استخدام و برکنار می‌شوند، ولی به صورت گروهی و هماهنگ کار می‌کنند.
جهان سوم : مدیران به صورت مستقل و غیرهماهنگ کار می‌کنند، ولی به صورت گروهی استخدام و برکنار می‌شوند.

9- جهان پیشرفته : برای استخدام مدیر، در روزنامه آگهی می‌دهند و طی یک فرایند علمی معین با برخی مصاحبه می‌کنند.
جهان سوم : برای استخدام مدیر، به فرد مورد نظر تلفن می‌کنند.


10- جهان پیشرفته : زمان پایان کار مدیر فعلی و شروع کار مدیر بعدی از قبل مشخص است.
جهان سوم : مدیران در همان روز حکم مدیریت یا برکناری شان را می‌گیرند.

11- جهان پیشرفته : همه می‌دانند درآمد قانونی یک مدیر زیاد است.
جهان سوم : مدیران خود را انسان‌های ساده زیست جلوه می دهند و از درآمدشان کسی خبر ندارد.


12- جهان پیشرفته : برای مدیریت، سابقه کار مفید و لیاقت لازم است.
جهان سوم : برای مدیریت، مورد اعتماد و وفادار بودن به مافوق کفایت می‌کند.

13- جهان پیشرفته : مدیر فعال‌ترین فرد سازمان است با مشغله فراوان.
جهان سوم : مدیر کم کارترین فرد سازمان است با مشاغل فراوان.


14- جهان پیشرفته : همه کارکنان و مدیران دولت پس از 30سال خدمت بازنشسته می شوند.
جهان سوم : فقط کارکنان عادی و بدون پارتی بازنشست می شوند و مدیران ارشد دائم العمری از این پست به آن پست می روند.

15- جهان پیشرفته : مدیران به پرسش های علنی متخصصان پاسخ علنی و شفاف می دهند و مسئولیت کار خود را بر عهده می گیرند.
جهان سوم : مدیران به پرسش های چندنفر غیرکارشناس پاسخ مبهم می دهند و مشکلات را به گردن کارکنان ضعیف می اندازند.


16- جهان پیشرفته: تمام مدیران ارشد تسلط به علوم روان شناسی، مردم شناسی، جامعه شناسی و حقوق بشر دارند.
جهان سوم : اکثر مدیران ارشد معمولا از مهندسین یا پزشکان بوده که اطلاعات اندکی از علوم انسانی دارند.

17- جهان پیشرفته: مدیران قبل از پذیرش مسئولیت مدیریتی حداقل به 10کشور پیشرفته خارجی سفرمی کنند و اطلاعات عینی بین المللی کسب می نمایند.
جهان سوم: مدیران بعد از انتصاب به سفرهای خارجی می روند

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰صداقت در مديريت سازماني

🔹یکی از فضایل اخلاقی که نقش بسزایی در سازندگی یک مدیر دارد صداقت در گفتار و عمل اوست. اگر مدیری صداقت در كار نداشته باشد و با فریبکاری و سياسي کاری قصد فريب ديگران مخصوصا همکاران زیر دست خود را داشته باشد، شايد در كوتاه مدت به اهداف خود برسد. اما زماني وجود دارد كه امكان برملا شدن موارد و امور وجود دارد در اين موقع است كه مدير ناصادق با مشكلات سازماني عدیده ایی به خصوص در بحث كاركنان زیر مجموعه خود مواجه خواهد شد.

🔹 محققان معتقدند که صداقت در رفتار و کردار مدیران، سنگ بنای موفقیت پایدار هر شرکت است. به‌گونه‌ای که بدون این عامل شاید موفقیت‌های مقطعی حاصل شود اما هرگز موفقیت قطعی به دست نخواهد آمد. یكی از راه‌هایی كه شركت‌ها می‌توانند از انجام كار درست اطمینان حاصل كنند، رهبری اخلاقی مبتنی بر ارزش‌هاست.

هنگامی رهبران با یکپارچگی عمل می‌کنند و فرایندها و سیاست‌ها را با رعایت ارزشهای اخلاقی توام با صداقت در رفتار و کردار پیاده‌ سازی می‌کنند که یک فرهنگِ شرکتی صادقانه با افراد زیر مجموعه خود ایجاد ‌کنند که «تمامیت سازمانی» بخشی از دی ان ای اصلی شرکت باشد

🔹تنها گواه بر صداقت وجدیت یک مدیر، پافشاری بی‌چون و چرای او بر صداقت است. مهمتر از همه این است که این موضوع باید در تصمیم گیری های مجموعه مدیریتی او متجلی شود. زیرا از طریق صداقت و منش مدیر است که مدیریت شایسته اعمال می گردد.

🔹شخصیت است که الگو می سازد و مورد تقلید قرار می گیرد، شخصیت چیزی نیست که کسی بتواند مردم را در مورد آن بفریبد. کسانی که با آنها کار می کنیم به ویژه زیردستان طی چند هفته به خوبی در می یابند که آیا مدیرشان صداقت دارد یا خیر، چه بسا در بسیاری از کاستی ها آنها را ببخشند: در عدم توانایی و کفایت، احساس ناامنی، یا حتی بدخلقی؛ اما نداشتن صداقت را بر او نمی بخشند. همچنین مدیر ارشد را نمی بخشند که او را انتخاب کرده است.

🔹این قاعده به ویژه در خصوص افرادی که در راس سازمان هستند مصداق پیدا می کند، چرا که روح یک سازمان از بالا در آن دمیده می شود. اگر در یک سازمان روحیه قوی حاکم باشد بی تردید دلیل آن روحیه افراد بالادست است. اگر روحیه این افراد دچار انحطاط باشد دلیل آن چیزی نخواهد بود جز فساد از بالا، چنانچه ضرب المثلی می گوید: " درخت از سرشاخه می خشکد."

◀️ هیچ فردی را نباید در مسندی بزرگ نشاند مگر آن که مدیریت ارشد اراده کرده باشد شخصیت و منش او سرمشق و الگوی زیردستان شود.

◀️ پس وقتی به شما شغلی پیشنهاد می شود شخصیت مدیر عامل ومدیران ارشد را ارزیابی کنید وخود را در کنار انسان‌هایی قرار دهید که پایبند اصول هستند.


🔹فرهنگ صداقت به عوامل مختلفي بستگي دارد كه در ذيل به آن اشاره مي شود:

🔺- به آداب و سنن خانوادگي مدير سازماني بر ميگرد كه مديريت سازماني فرد ظاهر مي گردد.
🔺- اين فرهنگ اكتسابي است و مي شود آن را آموزش داد.

🔺- نقش دين و مذهب در صداقت مدير سازماني تاثر قابل توجهي دارد.

🔹عواملي كه در سازمان ها باعث بروز عدم
صداقت شكل مي گردد به شرح ذيل است:
🔸- ترس از موقعيت شغلي
🔸- سياست سازمان
🔸- شدت بحران
🔸-فرهنگ سازمان و خانوادگي
🔸- سطح درك كاركنان
🔸- خدمات قابل ارائه

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 مدیران چاپلوس سازمانی :

🔹 تملق و چاپلوسی در سازمانها از نمونه آفت های مخربی است که در صورت شیوع به مثابه موریانه ای، اخلاق و شایسته سالاری را از سازمانها تهی می کند.

🔹 چاپلوسی را می توان نوعی از تظاهر و فریب نیز قلمداد کرد، زیرا افراد متملق با بزرگنمایی و انتصاب القاب و توانایی هایی به شخص متملق شونده، در صدد فریب او بر می آیند تا به تمسک به چنین شیوه غیر اخلاقی به خواستها و مطالبات خویش دست یابد. با توجه به اینکه ارتقاء و رشد متملقان بر پله ها و نردبان فریب استوار است، تشدید این رفتار می تواند شایسته سالاری را در جامعه کمرنگ کرده و ان را زمین گیر نماید.

🔹بطور طبیعی در چنین عرصه ای ملاک ها و معیارهای سنجش نه توانایی ها بلکه زبان چرب است و این باعث نادیده انگاشته شدن استعدادها و توانمندی های افرادی می شود که در اندیشه رشد مبتنی بر کارآمدی هستند و شیوع واستمرار این معضل منتج به هرز رفتن استعدادهایی می شود که در صورت بکارگیری می تواند در شکوفایی و توسعه هر جامعه ای مثمر ثمر واقع شوند.

🔹 خودشیفتگی و غرور یکی از اصلی ترین تبعات و پیامدهای تملق و چاپلوسی است و با توجه به اینکه اساسا زبان چاپلوسی با تملق و تمجیدهای مستمر و بی حد و حصر همراه است به مرور باعث خود شیفتگی و غرور در شخص متملق شونده می شود. هر آنچه این روحیه تقویت شود به همان میزان فرد تاب و تحمل پذیرش ایرادات خود را ندارد و به تدریج به عنصری تبدیل می شود که نظراتی که بر خلاف میل و سلیقه او است را بر نمی تابد. و به شدت از انتقاد گریزان میشود. شایان ذکر است که البته این نافی تشویق و تمجید به جا نیست، زیرا اساسا تشویق از مولفه های است که در رشد و پیشرفت و استمرار یک رفتار و رویکرد مثبت و مطلوب تاثیر گذار است مشروط بر اینکه در زمان و مکان مناسب خود طرح شود

🔹عموما چاپلوسی در شرایطی که اشتیاق برای پذیرش آن وجود دارد مطرح می شود و هر آنچه در جامعه ای چاپلوسی فزونی گیرد به این معنا است که زمینه پذیرش آن نیز تقویت شده است. به عبارت دیگر، اگر بستر پذیرش چاپلوسی و تملق محدود شود، شیوع آن نیز با کندی و محدودیت های بسیاری همراه می شود زیرا عنصر اصلی چاپلوسی و تملق معطوف به ضریب پذیرش آن می شود.

🔹عموما چاپلوسی و تملق زمانی ظهور و بروز پیدا می کند که فرد متملق در مقابل متملق شونده از همسانی و طراز یکسانی برخوردار نیست و به واقع با اتکاء به چنین شیوه هایی سعی می کند با تمجید، ستایش، سخن وری و حرافی به شخص یا مسئولی که در سِمَت بالاتر از خود قرار دارد، از امتیازات خاصی برخوردار شود. برخی روسا و مدیران و یا افرادی که از ضریب بالایی در پذیرش چاپلوسی برخوردارند دانایی و عقلانیت خود را به زبان متملقان می سپارند و این چرخش زبانی است که با ارزش گذاری بر شان و مرتبه چنین افرادی آنها را بالا و بالاتر می کشد. یکی از نکته های ظریفی که در چنین تعاملاتی وجود دارد حس خوشایندی است که فرد متملق شونده از این تعریف و تمجید در درون خود احساس می کند و پاداش این احساس، امتیازی است که به شخص چاپلوس ارائه یا واگذار می شود. عموما از نظر روحی و روانی فردی که در خود احساس ضعف و ناتوانی می کند به چاپلوسی روی می آورد تا گوی سبقت را از دیگران بِرباید و به واقع تملق به ابزاری مبدل می شود که فرد ناتوانی هایی خود را بر اساس آن پوشش می دهد تا به خواسته های خود دست یابد.

🔹 نارسایی رفتاری تملق و چاپلوسی کم و بیش در هر جامعه ای وجود دارد، اما در کشورهای در حال توسعه که در سازمانهایشان فرایند جذب و استخدام و ارتقا منصب های مدیریتی نه برمنطق شایسته سالاری، بلکه بر اساس روابط شکل میگیرد زمینه برای بروز آن بیشتر فراهم است.

🔹چاپلوسی حاصل بینشی کوتاه مدت است که جانشین عقلانیت و دور نگری می شود به این ترتیب که فرد متملق شونده ما به ازای احساس رضایتی که از شنیده های خود کسب می کند، پاداش می دهد. اگر مسئول یا مدیری به کارآمدی عملکرد و توانمندی خود باور داشته باشد، ضرورتی برای تمجیدهای دروغین و زود گذر احساس نمی کند و با کارآمدی و بازدهی خویش زمینه تشویق و تمجید را برای خود فراهم می کند و به تبع عقلانیت در چنین فضا و شرایطی حکم فرما است و عرصه برای متملقین نیز تنگ خواهد شد و امکان چاپلوسی را پیدا نمی کنند چون به خوبی در می یابند که پذیرشی ندارد.

🔹حکیمی عنوان کرد: یکی از ویژگی های افرادی که زمینه پذیرش چاپلوسی در آن قوی است معطوف به انتقاد ناپذیری آن ها می شود و معمولا چنین افرادی تذکر و طرح معایب خود را بر نمی تابند. عموما مدیرانی که بستر تملق پذیری و چاپلوسی را مهیا می کنند، با خطا و ضریب بیشتری همراه هستند زیرا تملق کنندگان او همواره بر تمامی رفتارها وکردارها و تصمیم گیری های اوصحه  می گذارند و او به استمرار چنین روشی و رویکرد بیش از پیش به مرز شکست نزدیک می شود.

🆔@Competentmanagers

‍ 🔰 مدیران چاپلوس سازمانی :

🔹 تملق و چاپلوسی در سازمانها از نمونه آفت های مخربی است که در صورت شیوع به مثابه موریانه ای، اخلاق و شایسته سالاری را از سازمانها تهی می کند.

🔹 چاپلوسی را می توان نوعی از تظاهر و فریب نیز قلمداد کرد، زیرا افراد متملق با بزرگنمایی و انتصاب القاب و توانایی هایی به شخص متملق شونده، در صدد فریب او بر می آیند تا به تمسک به چنین شیوه غیر اخلاقی به خواستها و مطالبات خویش دست یابد. با توجه به اینکه ارتقاء و رشد متملقان بر پله ها و نردبان فریب استوار است، تشدید این رفتار می تواند شایسته سالاری را در جامعه کمرنگ کرده و ان را زمین گیر نماید.

🔹بطور طبیعی در چنین عرصه ای ملاک ها و معیارهای سنجش نه توانایی ها بلکه زبان چرب است و این باعث نادیده انگاشته شدن استعدادها و توانمندی های افرادی می شود که در اندیشه رشد مبتنی بر کارآمدی هستند و شیوع واستمرار این معضل منتج به هرز رفتن استعدادهایی می شود که در صورت بکارگیری می تواند در شکوفایی و توسعه هر جامعه ای مثمر ثمر واقع شوند.

🔹 خودشیفتگی و غرور یکی از اصلی ترین تبعات و پیامدهای تملق و چاپلوسی است و با توجه به اینکه اساسا زبان چاپلوسی با تملق و تمجیدهای مستمر و بی حد و حصر همراه است به مرور باعث خود شیفتگی و غرور در شخص متملق شونده می شود. هر آنچه این روحیه تقویت شود به همان میزان فرد تاب و تحمل پذیرش ایرادات خود را ندارد و به تدریج به عنصری تبدیل می شود که نظراتی که بر خلاف میل و سلیقه او است را بر نمی تابد. و به شدت از انتقاد گریزان میشود. شایان ذکر است که البته این نافی تشویق و تمجید به جا نیست، زیرا اساسا تشویق از مولفه های است که در رشد و پیشرفت و استمرار یک رفتار و رویکرد مثبت و مطلوب تاثیر گذار است مشروط بر اینکه در زمان و مکان مناسب خود طرح شود

🔹عموما چاپلوسی در شرایطی که اشتیاق برای پذیرش آن وجود دارد مطرح می شود و هر آنچه در جامعه ای چاپلوسی فزونی گیرد به این معنا است که زمینه پذیرش آن نیز تقویت شده است. به عبارت دیگر، اگر بستر پذیرش چاپلوسی و تملق محدود شود، شیوع آن نیز با کندی و محدودیت های بسیاری همراه می شود زیرا عنصر اصلی چاپلوسی و تملق معطوف به ضریب پذیرش آن می شود.

🔹عموما چاپلوسی و تملق زمانی ظهور و بروز پیدا می کند که فرد متملق در مقابل متملق شونده از همسانی و طراز یکسانی برخوردار نیست و به واقع با اتکاء به چنین شیوه هایی سعی می کند با تمجید، ستایش، سخن وری و حرافی به شخص یا مسئولی که در سِمَت بالاتر از خود قرار دارد، از امتیازات خاصی برخوردار شود. برخی روسا و مدیران و یا افرادی که از ضریب بالایی در پذیرش چاپلوسی برخوردارند دانایی و عقلانیت خود را به زبان متملقان می سپارند و این چرخش زبانی است که با ارزش گذاری بر شان و مرتبه چنین افرادی آنها را بالا و بالاتر می کشد. یکی از نکته های ظریفی که در چنین تعاملاتی وجود دارد حس خوشایندی است که فرد متملق شونده از این تعریف و تمجید در درون خود احساس می کند و پاداش این احساس، امتیازی است که به شخص چاپلوس ارائه یا واگذار می شود. عموما از نظر روحی و روانی فردی که در خود احساس ضعف و ناتوانی می کند به چاپلوسی روی می آورد تا گوی سبقت را از دیگران بِرباید و به واقع تملق به ابزاری مبدل می شود که فرد ناتوانی هایی خود را بر اساس آن پوشش می دهد تا به خواسته های خود دست یابد.

🔹 نارسایی رفتاری تملق و چاپلوسی کم و بیش در هر جامعه ای وجود دارد، اما در کشورهای در حال توسعه که در سازمانهایشان فرایند جذب و استخدام و ارتقا منصب های مدیریتی نه برمنطق شایسته سالاری، بلکه بر اساس روابط شکل میگیرد زمینه برای بروز آن بیشتر فراهم است.

🔹چاپلوسی حاصل بینشی کوتاه مدت است که جانشین عقلانیت و دور نگری می شود به این ترتیب که فرد متملق شونده ما به ازای احساس رضایتی که از شنیده های خود کسب می کند، پاداش می دهد. اگر مسئول یا مدیری به کارآمدی عملکرد و توانمندی خود باور داشته باشد، ضرورتی برای تمجیدهای دروغین و زود گذر احساس نمی کند و با کارآمدی و بازدهی خویش زمینه تشویق و تمجید را برای خود فراهم می کند و به تبع عقلانیت در چنین فضا و شرایطی حکم فرما است و عرصه برای متملقین نیز تنگ خواهد شد و امکان چاپلوسی را پیدا نمی کنند چون به خوبی در می یابند که پذیرشی ندارد.

🔹حکیمی عنوان کرد: یکی از ویژگی های افرادی که زمینه پذیرش چاپلوسی در آن قوی است معطوف به انتقاد ناپذیری آن ها می شود و معمولا چنین افرادی تذکر و طرح معایب خود را بر نمی تابند. عموما مدیرانی که بستر تملق پذیری و چاپلوسی را مهیا می کنند، با خطا و ضریب بیشتری همراه هستند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📕رواج نوچه پروری در سازمانها:

🔹قریب یک دهه است که در نظام مدیریتی شاهد ظهور پدیده ای نو ظهور به نام نوچه گری به عنوان شیوه ای غالب برای رسیدن به قدرت و حفظ آن هستیم. امروزه نوچه پروری به یک مد مدیریتی تبدیل شده و روز به روز، هم در بین مردم و هم در بین سازمانها مقبولیت بیشتری می بابد. زمانی این موضوع می تواند نگران کننده باشد که دربین مردم نهادینه شود و به خصلتی فرهنگی تبدیل شود. در چنین وضعیتی کسی به نوچه پروری به عنوان یک معضل نگاه نخواهد کرد.! اینکه چرا در کشور ما منابع و مراکز دستیابی به قدرت متحول و مدرن شده ولی شیوه های دستیابی به قدرت، مدرن نمی شود و هنوز شکل سنتی را دارد باید گفت روابط قدرت به شیوه مدرن نتوانسته در گفتمان سیاسی و مدیریتی سازمانهای ما برای خود جایی باز کند و هنوز هم در کشورمان توزیع قدرت به شیوه گفتمان سنتی درجریان است و این موضوع باعث شده درمناسبات قدرت نقش عواملی چون خویشاوندی، قومی و قبیله ای و نوچه گری بسیار تعیین کننده تر از نقش توانایی، مهارت و دانش باشند.

🔹گستر ی این نوع گفتمان به حدی وسیع است که تمام حوزه های زندگی اجتماعی شهروندان را در بر می گیرد. این مسئله زمانی شکل حادتری به خود می گیرد که در مدیریت سازمان های کلان و خرد نیز به عنوان شکل غالب مدیریتی محسوب می شود. آنچه موضوع را نگران کننده تر می کند این است که نوچه گرایی در بین مردم مقبولیت زیادی پیدا کرده و همه از آن به عنوان راه میان بر، برای رسیدن به سمت ها و قدرت ها دولتی استفاده می کنند.

🔹نوچه پروری یک رابطه دوطرفه است؛ در یک سوی آن نوچه ها هستند و در دیگر سوی نوچه پروارن. نوچه ها برای مدیران و حفظ قدرت شان دست به هرکاری می زنند و عموما کارهای آنها بیشتر فضا سازی مطلوب به نفع مرادشان است. چاپلوسی، تملق، ریاکاری، خبرچینی و دروغ پردازی از رفتارهای نوچه ها محسوب می شود. مدیران هم از اقدامات نوچه هایش حمایت می کنند و به آنها پاداش هایی _ که بیشتر سمت های مدیریتی پایین تر از خود است_ را می دهند

🔹شاید توجیه نوچه پروران برای ترویج فرهنگ نوچه پروری این باشد که هر مدیری با همفکران خود می تواند عملکرد بهتری داشته باشد و این می تواند تا حدودی منطقی باشد. اما زمانی نوچه پروری معضل می شود که شیوه گزینش افراد براساس معیارهای غیر اصولی و غیر حرفه ای مثل میزان ارادت فرد به رئیسان نه براساس میزان کمک به دستیابی اهداف سازمانی، صورت می گیرد

🔹 نوچه پروری موجب میشود تا ابراز ارادت جای کارایی و اثر بخشی را در سازمان بگیرد. چه بسا این ارادت به شکل دروغین باشد. شاید بی ربط نباشد که بحرانهای متعددی که امروزه گریبان گیر اکثر سازمانهای کشور شده است؛ نتیجه و پیامد مستقیم و غیرمستقیم میزان ترویج نوچه پروری بدانیم. چون رواج این خصلت نامنزه به منزله زدن ناقوس مرگ کارایی و عملکرد خواهد بود. با این وضعیت باید شاهد ظهور افراد غیر متخصص و نوچه در رده های مختلف مدیریتی باشیم، این افراد هم برای خود نوچه های رده پایین تری را تربیت می کنند و آنچه باقی می ماند رواج بی فرهنگی سازمانی در ادارات و بی اعتمادی مردم به شایستگی، مهارت، تخصص و کارایی خواهد بود.

🔹 آمارگرایی و اعلام آمار مغشوش در دستگاهها و نهادهای دولتی از ویژگی های نوچه پروری است که گاها با شیوه های عجیب تبدیل به آمار سازی می شود

🔹مهم‌ترین اثر روابط نوچه گرایی کاهش کیفیت حکمرانی است؛ بروکراسی دولتی مدرن بر اساس شایسته سالاری، لیاقت فنی و غیر شخصی بودن استوار است و زمانی که کارمندان بر اساس حمایت سیاسی یا رفاقت با سیاستمداران انتخاب می شوند عملکرد آن‌ها لاجرم بسیار ضعیف‌تر خواهد بود. پیش فرض بروکراسي‌های مدرن در استخدام کارمندان توصیه‌نامه‌های شخصی و روابط خویشاوندی نیست بلکه آزمون‌های گزینشی است.

🔹نکته جالب در مورد حل مساله حامی پروری این است که عبور از حامی پروری و حرکت به سمت دولت مدرن غیر شخصی به مراتب سخت‌تر از حرکت به سمت دموکراتیزاسیون باشد؛ بنابرین دموکراسی و مشارکت بیشتر، هميشه باعث بهبود کارامدی حکومت نمی شود. از طرفی باید دانست که بخش عمومی برخلاف بخش خصوصی با خطر ورشکستگی مواجه نیست و مانند شرکت‌های خصوصی معیارهای سرراستی برای سنجش عملکرد ندارد، بنابراين اصلاح حکومت‌هایی که کارکنان آن‌ها از طریق حامی پروری انتخاب شده اند بسیار دشوار است

🔹 این خصلت نامیمون فرهنگی از حوزه سیاست وارد سطوح مختلف جامعه شده است. پس برای درمان آن باید در سیاست و فرهنگ سیاسی تحولی ایجاد شود. این تحول هم با اهمیت دادن به شایستگی های افراد و رواج تخصص گرایی به جای میزان ارادت، محقق خواهد شد./جعفر احمدی با تعدیلات

🆔Competentmangers

📍امیرالمؤمنین عليه السلام:

🔹️لا تَفخَرَنَّ بِمرتَبةٍ نِلتَها مِن غَيرِ مَنقَبةٍ؛ فإنَّ ما يَبنيهِ الاتِّفاقُ يَهدِمُهُ الاستِحقاقُ

🔸️به منزلتى كه بدون شايستگى بدان دست يافته اى فخر مفروش؛ زيرا آنچه را كه اتفاق برپا مى سازد، لیاقت و استحقاق ويرانش مى كند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers