📚فایل پی دی اف کتاب های سه گانه یووال هراری، با عناوین زیر تقدیم میگردد:👇👇
📙انسان خردمند ،
📗انسان خداگونه ،
📕۲۱ درس برای قرن ۲۱
📙 کتاب اول ، انسان خردمند، گذشته بشر را بررسی کرد و نشان داد که چطور یک میمون ناچیز بر سیاره زمین حاکم شد.
📗 کتاب بعدی، انسان خداگونه، آینده بلندمدت زندگی را کاوید و تحول انسان‌ها به خدایان و معضل سرنوشت نهایی هوش و هشیاری را مورد بحث قرار داد.
📕در کتاب اخر (۲۱درس برای قرن ۲۱) نویسنده در زمان و مکان کنونی تعمق می‌کند و معضلات جاری و آینده نزدیک جوامع انسانی را در مرکز توجه قرار می‌دهد.که چه اتفاقی در شرف وقوع است؟ بزرگ‌ترین چالش‌ها و گزینه‌های کنونی کدامند؟ به چه چیزی بایسد توجه داشته باشیم؟ چه باید به فرزندان خود بیاموزیم؟ . .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📙انسان خردمند ،
📗انسان خداگونه ،
📕۲۱ درس برای قرن ۲۱
📙 کتاب اول ، انسان خردمند، گذشته بشر را بررسی کرد و نشان داد که چطور یک میمون ناچیز بر سیاره زمین حاکم شد.
📗 کتاب بعدی، انسان خداگونه، آینده بلندمدت زندگی را کاوید و تحول انسان‌ها به خدایان و معضل سرنوشت نهایی هوش و هشیاری را مورد بحث قرار داد.
📕در کتاب اخر (۲۱درس برای قرن ۲۱) نویسنده در زمان و مکان کنونی تعمق می‌کند و معضلات جاری و آینده نزدیک جوامع انسانی را در مرکز توجه قرار می‌دهد.که چه اتفاقی در شرف وقوع است؟ بزرگ‌ترین چالش‌ها و گزینه‌های کنونی کدامند؟ به چه چیزی بایسد توجه داشته باشیم؟ چه باید به فرزندان خود بیاموزیم؟ . .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
انسان خردمند (۱).pdf
12.4 MB
📕 فایل پی دی اف کتاب
📕 «انسان خردمند: تاریخ مختصر بشر»
✍ یووال نوح هراری. ترجمه‌ٔ نیک گرگین.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕 «انسان خردمند: تاریخ مختصر بشر»
✍ یووال نوح هراری. ترجمه‌ٔ نیک گرگین.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
انسان خداگونه (2).pdf
3.3 MB
📕 فایل پی دی اف کتاب :
📕«انسان خداگونه: تاریخ مختصر آینده»
✍ یووال نوح هراری. ترجمه‌ٔ زهرا عالی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕«انسان خداگونه: تاریخ مختصر آینده»
✍ یووال نوح هراری. ترجمه‌ٔ زهرا عالی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۲۱ درس برای قرن ۲۱ (3).pdf
1.5 MB
📕 فایل پی دی اف کتاب:
📕«۲۱ درس برای قرن ۲۱»
✍یووال نوح هراری. ترجمه‌ٔ سودابه قیصری.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕«۲۱ درس برای قرن ۲۱»
✍یووال نوح هراری. ترجمه‌ٔ سودابه قیصری.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔴فراتر از دانایی چیست؟
در دانش مدیریتی نوین امروز و در دوران فرا اطلاعات و قرن بیست و یکم، نویسندگان و نظریه پردازان بزرگ عرصه مدیریت و هدایت کسب و کار به یک دستاورد شگفت رسیده اند و آن پدیده حیرت انگیز فرادانایی است.
🔵 تا به امروز دانایی جای خود را به مهارت ها و توانمندی های اجرایی و سیستمی داده بود. دانش، محور اصلی رشد و تعالی بود. اما اکنون رویکرد دیگری به جای دانایی در حال نشستن است و آن چیزی نیست جز توانمندی درونی و استعداد ذاتی در انطباق .
🔷کسانی که سرشار از دانایی هستند الزاما توانمندی بروز استعدادهای درونی خود را ندارند. آنان دست به گریبان یک نبرد با نادانی هستند و با محتویات و آموخته ها و اندیشه های برتر کسب شده مغرورند. اما داستان حيرت انگيز قرن بیست و یکم آبستن یک هشدار است.
🔵🔵 بدانید و آگاه باشید که فراتر از دانایی، توان تغییر و تطبیق است. امروزه بسیاری از رهبران، مدیران و کارکنان فرهیخته روش و فن انطباق با تغییر را نمی دانند. زیرا در هیچ یک از مراکز علمی و پژوهشی و دانشگاهی، فن انطباق را آموزش نداده اند.
🔴🔴 داستان تغییر، گریبان همه جوامع، سازمان ها، شرکت ها، خانواده ها و دولت ها را گرفته است و از آن گریزی نیست.
🔵🔵 در چند دهه گذشته سازمان ها دیوانه وار در پی استخدام شایستگان بودند. معیارهای شایستگی چه بود؟
در قرن بیست و یکم مشاغل رو به پیچیدگی فزاینده ای رفتند و به وظایف متنوع تجزیه شدند. دایره مهارت ها گسترده شد و سازمان ها استعدادهای برتر را در جایگاه های اشتباهی جذب نمودند.
🔶🔶 راه حل ارائه شده در مجلهHBR
☑️کسانی که مسئول استخدام هستند باید توان جذب افراد دارای توانایی تغییر و تطبیق را دارا باشند. محیط کسب و کار به طور ناجوانمردانه و بی رحمانه ای در حال به چالش کشیده شدن است.
▶️ پس :
🔘🔘 مدیران و رهبران باید کارکنان را با پنچ شاخص کلیدی انتخاب کنند:
1- انگیزه درست و واقعی داشته باشند.
2- کنجکاو باشند
3- بینش داشته باشند.
4- داوطلب تعامل باشند.
5- توان تشخیص و تعیین نقاط تصميم داشته باشند.
✅ دانایی انگیزه نمی آورد. دانایی الزاما کنجکاوی به همراه ندارد. بینش یک مهارت است و با دانش متفاوت است. دانایی و دانش الزاما توان و مهارت تعامل را به دنبال ندارد. قدرت تشخیص و تعیین نقاط مهم تصمیم گیری مهارتی است که از دانش محوری کسب نمی شود.
☑️☑️ جمع ويژگي هاي بالا دستاوردي ارزشمند به نام توانمندي در انطباق با تغيير را به ارمغان مي آورد./ منبع: کانال تعالی رفتار مدیران.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در دانش مدیریتی نوین امروز و در دوران فرا اطلاعات و قرن بیست و یکم، نویسندگان و نظریه پردازان بزرگ عرصه مدیریت و هدایت کسب و کار به یک دستاورد شگفت رسیده اند و آن پدیده حیرت انگیز فرادانایی است.
🔵 تا به امروز دانایی جای خود را به مهارت ها و توانمندی های اجرایی و سیستمی داده بود. دانش، محور اصلی رشد و تعالی بود. اما اکنون رویکرد دیگری به جای دانایی در حال نشستن است و آن چیزی نیست جز توانمندی درونی و استعداد ذاتی در انطباق .
🔷کسانی که سرشار از دانایی هستند الزاما توانمندی بروز استعدادهای درونی خود را ندارند. آنان دست به گریبان یک نبرد با نادانی هستند و با محتویات و آموخته ها و اندیشه های برتر کسب شده مغرورند. اما داستان حيرت انگيز قرن بیست و یکم آبستن یک هشدار است.
🔵🔵 بدانید و آگاه باشید که فراتر از دانایی، توان تغییر و تطبیق است. امروزه بسیاری از رهبران، مدیران و کارکنان فرهیخته روش و فن انطباق با تغییر را نمی دانند. زیرا در هیچ یک از مراکز علمی و پژوهشی و دانشگاهی، فن انطباق را آموزش نداده اند.
🔴🔴 داستان تغییر، گریبان همه جوامع، سازمان ها، شرکت ها، خانواده ها و دولت ها را گرفته است و از آن گریزی نیست.
🔵🔵 در چند دهه گذشته سازمان ها دیوانه وار در پی استخدام شایستگان بودند. معیارهای شایستگی چه بود؟
در قرن بیست و یکم مشاغل رو به پیچیدگی فزاینده ای رفتند و به وظایف متنوع تجزیه شدند. دایره مهارت ها گسترده شد و سازمان ها استعدادهای برتر را در جایگاه های اشتباهی جذب نمودند.
🔶🔶 راه حل ارائه شده در مجلهHBR
☑️کسانی که مسئول استخدام هستند باید توان جذب افراد دارای توانایی تغییر و تطبیق را دارا باشند. محیط کسب و کار به طور ناجوانمردانه و بی رحمانه ای در حال به چالش کشیده شدن است.
▶️ پس :
🔘🔘 مدیران و رهبران باید کارکنان را با پنچ شاخص کلیدی انتخاب کنند:
1- انگیزه درست و واقعی داشته باشند.
2- کنجکاو باشند
3- بینش داشته باشند.
4- داوطلب تعامل باشند.
5- توان تشخیص و تعیین نقاط تصميم داشته باشند.
✅ دانایی انگیزه نمی آورد. دانایی الزاما کنجکاوی به همراه ندارد. بینش یک مهارت است و با دانش متفاوت است. دانایی و دانش الزاما توان و مهارت تعامل را به دنبال ندارد. قدرت تشخیص و تعیین نقاط مهم تصمیم گیری مهارتی است که از دانش محوری کسب نمی شود.
☑️☑️ جمع ويژگي هاي بالا دستاوردي ارزشمند به نام توانمندي در انطباق با تغيير را به ارمغان مي آورد./ منبع: کانال تعالی رفتار مدیران.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
👍1
Forwarded from اتچ بات
🔰چرا ایران با وجود دو انقلاب (مشروطه و انقلاب 57)،همچنان یک کشوری جهان سومی است؟؟
✍دکتر محمود سریع القلم
در یک قرنِ گذشته، عمومِ فرآورده های مُدرنیته به کشورمنتقل شده است:
از برق و راه آهن تا اتومبیل و هواپیما...
از بلندگو و ضبط صوت تا چراغِ خیابان و تراکتور..
از چاپخانه و اسکناس تا تلویزیون..
از جاروبرقی و ماشین لباس شویی تا عینک و آرام پز .
و بالاخره از کامپیوتر تا موبایل و اینترنت...
اما در کنارِ طیفِ وسیع این فرآورده ها که هر فردی با هر مرامی از آنها استفاده می کند،مبانی نظری مدرنیته صرفا در حدِ تعدادی کُتبِ ترجمه شده منتقل شده است.
بعضی از مبانی نظری مُدرنیته که در کنارِ وارداتِ گستردۀ فرآورده های آن، پشتِ مرزها ماندند عبارت اند از:
« آزادی رسانه، حقِ داشتنِ اندیشه های متفاوت ، نظامِ حزبی، گردشِ قدرت، نقدِ دولت و تفکیک قوا.»
بِگذریم که اگر درآمد نفت نبود، گستردگی واردات فرآورده های مدرنیته هم صورت نمی پذیرفت.
طبیعی است که فرهنگ پذیرش افکار متفاوت و اندیشه های متفاوت از واردات موبایل به مراتب کار سخت تری است.
اول، کتاب خواندن می طلبد.
بعد بحث و جدل عمومی می خواهد و سال ها تمرین و ارتباطات بین المللی لازم دارد تا جامعه ای به عمقِ رقابتِ فکری و اندیشه های رقیب و پیامد های فوق العاده مفید آن ها پی ببرد.
یک نظام سیاسی خیلی باید اعتماد به نفس داشته باشد تا هم آزادی رسانه را حقوقی کند و هم از نقد، هراسی نداشته باشد.
در انگلستان، آزادی رسانه را آقای بوریس جانسون اعطا نمی کند بلکه با نهایت شفافیت بر روی کاغذ و به صورت قانون است.
نظام حزبی خود به خود گردش قدرت به دنبال می آورد و در ذات خود ثبات و امید به بهبودی به همراه دارد.
ایجادِ نظامِ رقابتی حزبی، جدی ترین دستاورد حقوقی و سیاسی مدرنیته است که با سال ها بحث و گفتگو، اجماعِ فلسفی و نظری و خواندنِ هزاران کتاب و تمرین به دست می آید و با پولِ نفت قابل حصول نیست.
فردی که در کشورهای جهان سوم و دیکتاتوری، عرصۀ سیاست را قدری تجربه می کند بلافاصله متوجه چند نکته می شود:
1) سیستمی در کار نیست؛ آنچه در کار است "شبکه های مرید و مرادی" است
2) اگر قرار است کاری پیش رود باید با منافع افراد بالا تطابق پیدا کند و نه با علم و برنامه و قاعده؛
3) حفظِ وضعِ موجود مهمترین هدف است.
حال این فرد بعد از درکِ این مسئله، چند انتخاب دارد:
الف: در سیاست بمانَد. خوب از منافع آن استفاده کند و هر قدر که مرید بودن خود را به صد درصد نزدیک تر کند بیشتر استفاده می کند و در مسیرممکن است چند کارِ خوب هم انجام دهد.
نه سوال می کند.
نه تشکیک می کند و نه در پی تغییر است.
ب: در سیاست بِماند.
ولی نقد می کند.بعضی وقت ها "نه" می گوید.
می خواهد تغییر ایجاد کند ولی ساختار شکن نیست.
کوشش می کند با منطق و علم و تجربۀ بشری کارها را پیش ببرد ولی چون مرید بودن خود را تا بیشتر از سی یا چهل درصد نمی تواند نشان دهد، به تدریج به نقطه ای می رسد که نمی تواند کاری از پیش ببرد.
در نهایت حذف می شود.
خود را در مقابل مراد قرار نمی دهدوعرصۀ سیاست را تَرک می کند..
پ: در سیاست بِماند.
ولی می خواهد تغییرات اساسی ایجاد کند.
مرید و مرادی را قبول ندارد.
در پی قاعده و منطق و علم و قانون و آیین نامه و برنامه و اجماع فکری و رشد است.
اصولی دارد.
با فرد کاری ندارد.
در پی رضایت مراد نیست.
جسارت می کند و با او بحث می کند.
می خواهد گره های مردم را باز کند.
نه سوال و تشکیک بلکه نزاع می کند. این مسیر، منافع افراد را به خطر می اندازد و کار به جاهای باریک می کشد ..
ت: سیاست را ترک می کند.
زیرا متوجه می شود که کار اساسی نمی تواند انجام دهد..
اهل سو استفاده نیست.
به مرید و مرادی هم اعتقاد ندارد.
معتقد است در فقدانِ سیستم و قاعده مندی، هر اهتمامی، آب در هاون کوبیدن است.
سیستمِ حکومتی کارآمد به پا کردن، کارِ سهلی نیست.
غرب هنوز هم در جریانِ تکاملی است.
امروز در آسیا، کشورهایی مانند ویتنام، اندونزی،مالزی و چین از سیستمِ مرید و مرادی مدیریتی خارج شده اند و حداقل در مدیریتِ اقتصادی و اجتماعی به شدت تحت تاثیرِ رقابت، گردشِ اندیشه، یادگیری از جهان،به رسمیت شناختن افکار اقتصادی و اجتماعی رقیب، حتی مصلحت عامه را پذیرفته و به آن پروسه وار عمل می کنند.
بعضی مانند کره جنوبی حتی به مراحلِ پیشرفته ای مانند آزادی رسانه، نظام حزبی و گردشِ قدرت نیز دست یافته اند.
هر زمان که فردِ سیاست مداری، در جامعۀ ما خاطرات خود را نوشت و متن آن سراسر شادمانی بود و حکایت از کار و فعالیت و خدمت بود و گِله و شکایت از حذف، طرد، تبعید، حاشیه نشینی و ناجوانمردی و بی احترامی نبود، سیاست ورزی عاقبت مثبتی خواهد داشت.
🆔@Competentmanagers
✍دکتر محمود سریع القلم
در یک قرنِ گذشته، عمومِ فرآورده های مُدرنیته به کشورمنتقل شده است:
از برق و راه آهن تا اتومبیل و هواپیما...
از بلندگو و ضبط صوت تا چراغِ خیابان و تراکتور..
از چاپخانه و اسکناس تا تلویزیون..
از جاروبرقی و ماشین لباس شویی تا عینک و آرام پز .
و بالاخره از کامپیوتر تا موبایل و اینترنت...
اما در کنارِ طیفِ وسیع این فرآورده ها که هر فردی با هر مرامی از آنها استفاده می کند،مبانی نظری مدرنیته صرفا در حدِ تعدادی کُتبِ ترجمه شده منتقل شده است.
بعضی از مبانی نظری مُدرنیته که در کنارِ وارداتِ گستردۀ فرآورده های آن، پشتِ مرزها ماندند عبارت اند از:
« آزادی رسانه، حقِ داشتنِ اندیشه های متفاوت ، نظامِ حزبی، گردشِ قدرت، نقدِ دولت و تفکیک قوا.»
بِگذریم که اگر درآمد نفت نبود، گستردگی واردات فرآورده های مدرنیته هم صورت نمی پذیرفت.
طبیعی است که فرهنگ پذیرش افکار متفاوت و اندیشه های متفاوت از واردات موبایل به مراتب کار سخت تری است.
اول، کتاب خواندن می طلبد.
بعد بحث و جدل عمومی می خواهد و سال ها تمرین و ارتباطات بین المللی لازم دارد تا جامعه ای به عمقِ رقابتِ فکری و اندیشه های رقیب و پیامد های فوق العاده مفید آن ها پی ببرد.
یک نظام سیاسی خیلی باید اعتماد به نفس داشته باشد تا هم آزادی رسانه را حقوقی کند و هم از نقد، هراسی نداشته باشد.
در انگلستان، آزادی رسانه را آقای بوریس جانسون اعطا نمی کند بلکه با نهایت شفافیت بر روی کاغذ و به صورت قانون است.
نظام حزبی خود به خود گردش قدرت به دنبال می آورد و در ذات خود ثبات و امید به بهبودی به همراه دارد.
ایجادِ نظامِ رقابتی حزبی، جدی ترین دستاورد حقوقی و سیاسی مدرنیته است که با سال ها بحث و گفتگو، اجماعِ فلسفی و نظری و خواندنِ هزاران کتاب و تمرین به دست می آید و با پولِ نفت قابل حصول نیست.
فردی که در کشورهای جهان سوم و دیکتاتوری، عرصۀ سیاست را قدری تجربه می کند بلافاصله متوجه چند نکته می شود:
1) سیستمی در کار نیست؛ آنچه در کار است "شبکه های مرید و مرادی" است
2) اگر قرار است کاری پیش رود باید با منافع افراد بالا تطابق پیدا کند و نه با علم و برنامه و قاعده؛
3) حفظِ وضعِ موجود مهمترین هدف است.
حال این فرد بعد از درکِ این مسئله، چند انتخاب دارد:
الف: در سیاست بمانَد. خوب از منافع آن استفاده کند و هر قدر که مرید بودن خود را به صد درصد نزدیک تر کند بیشتر استفاده می کند و در مسیرممکن است چند کارِ خوب هم انجام دهد.
نه سوال می کند.
نه تشکیک می کند و نه در پی تغییر است.
ب: در سیاست بِماند.
ولی نقد می کند.بعضی وقت ها "نه" می گوید.
می خواهد تغییر ایجاد کند ولی ساختار شکن نیست.
کوشش می کند با منطق و علم و تجربۀ بشری کارها را پیش ببرد ولی چون مرید بودن خود را تا بیشتر از سی یا چهل درصد نمی تواند نشان دهد، به تدریج به نقطه ای می رسد که نمی تواند کاری از پیش ببرد.
در نهایت حذف می شود.
خود را در مقابل مراد قرار نمی دهدوعرصۀ سیاست را تَرک می کند..
پ: در سیاست بِماند.
ولی می خواهد تغییرات اساسی ایجاد کند.
مرید و مرادی را قبول ندارد.
در پی قاعده و منطق و علم و قانون و آیین نامه و برنامه و اجماع فکری و رشد است.
اصولی دارد.
با فرد کاری ندارد.
در پی رضایت مراد نیست.
جسارت می کند و با او بحث می کند.
می خواهد گره های مردم را باز کند.
نه سوال و تشکیک بلکه نزاع می کند. این مسیر، منافع افراد را به خطر می اندازد و کار به جاهای باریک می کشد ..
ت: سیاست را ترک می کند.
زیرا متوجه می شود که کار اساسی نمی تواند انجام دهد..
اهل سو استفاده نیست.
به مرید و مرادی هم اعتقاد ندارد.
معتقد است در فقدانِ سیستم و قاعده مندی، هر اهتمامی، آب در هاون کوبیدن است.
سیستمِ حکومتی کارآمد به پا کردن، کارِ سهلی نیست.
غرب هنوز هم در جریانِ تکاملی است.
امروز در آسیا، کشورهایی مانند ویتنام، اندونزی،مالزی و چین از سیستمِ مرید و مرادی مدیریتی خارج شده اند و حداقل در مدیریتِ اقتصادی و اجتماعی به شدت تحت تاثیرِ رقابت، گردشِ اندیشه، یادگیری از جهان،به رسمیت شناختن افکار اقتصادی و اجتماعی رقیب، حتی مصلحت عامه را پذیرفته و به آن پروسه وار عمل می کنند.
بعضی مانند کره جنوبی حتی به مراحلِ پیشرفته ای مانند آزادی رسانه، نظام حزبی و گردشِ قدرت نیز دست یافته اند.
هر زمان که فردِ سیاست مداری، در جامعۀ ما خاطرات خود را نوشت و متن آن سراسر شادمانی بود و حکایت از کار و فعالیت و خدمت بود و گِله و شکایت از حذف، طرد، تبعید، حاشیه نشینی و ناجوانمردی و بی احترامی نبود، سیاست ورزی عاقبت مثبتی خواهد داشت.
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
👍1
Forwarded from اتچ بات
✅ براي توسعه و پيشرفت كشور چگونه فكر كردن راس هرم قدرت مهم است.
✍️محمود سریع‌القلم
ما در دنیا کشوری پیدا نمی‌کنیم که توسعه یافته باشد اما هیات حاکمۀ منسجمی نداشته باشد. هرجا و هر کشوری که ما می‌بینیم به جایی رسیده اند، حتما هیئت حاکمۀ آن مسنجم بوده‌اند یعنی نشسته‌اند ، بحث کرده‌اند ، متفق القول گفته‌اند کجا می‌خواهیم برویم ، چگونه می‌خواهیم برویم ،با چه ابزاری می‌خواهیم این راه طی کنیم. بعد همۀ سیستم آن را پذیرفته و به آن پایبند مانده‌اند.
🔹 تغییر دولت‌ها فقط برای این است که مدیرانی جدید کشور را مدیریت کنند. نه اینکه همۀ مفاهیم را هر ۴سال یا ۸ سال از نو تعریف کنند...
🔹 توسعه، پیشرفت و تولید ثروت، در وحله اول نیاز به دمکراسی ندارد. اما نیاز به قاعده و قانون مستحکمی دارد که هم مردم و هم ارکان نظام الزاما بایستی به آن پایبند باشند .
به عنوان مثال کشور سنگاپور هرگز هیچ ادعایی بر دموکراتیک بودن نداشته و کوان‌یو بنیانگذار سنگاپور نیز فردی دموکرات و هوادار دموکراسی نبود و تا آخر عمرش هم در پست رهبری حزب حاکم باقی ماند. اما وقتی او در سال 1959 به قدرت رسید درآمد سرانه سنگاپور کمتر از ۵۰۰ دلار بود و وقتی در سال 2015 از دنیا رفت درآمد سرانه این کشور بیش از ۷۵۰۰۰ هزار دلار گزارش شد..
یعنی جزیرۀ کوچکی که وسعت آن نصف وسعت جزیرۀ قشم خودمان است با ۶ میلیون جمعیت بدون هرگونه منابع زیر زمینی ، آبی و خاکی در سال 2019 حدود ۳۶۴ میلیارد دلار تولید ناخالص داشته که حدود صد میلیارد دلار از ایران با ٨۵ میلیون جمعیت و انواع منابع زیرزمینی کمتر است...
🔹 کوان‌یو و حکومتی که در سنگاپور پایه گذاری کرد نه تنها از بدو استقلال تاکنون بدون کوچکترین نشانه‌ای از نارضایتی شهروندان به کار خود ادامه داده، بلکه حتی از فساد رایجی که در حکومت‌های مشابه به چشم میخورد هم دور مانده است . زیرا اندک گروه ِ راس هرم قدرت را رهبرانی استثنایی تشکیل داده‌اند که همه از پیشگامان و نخبگان جامعه‌اند ..
کوان‌یو در سخنرانی سال 2012 خود میگوید :
ما در تجربه آسیایی خویش به این نتیجه رسیدیم برای داشتن یک حکومت خوب شما باید مردان خوبی برای ادارۀ جامعه داشته باشید و نه حکومتی ضعیف برآمده از صندوق رای ..
در این لحظه می‌توانم بگویم این دولت بر پایۀ لیاقت ، دانش و فداکاری‌های ٣٠٠ نفر می‌چرخد که شرایط ایده‌آل آحاد جامعه حاصل عملکرد ایشان است پس اگر میخواهید سنگاپور را نابود کنید این ٣٠٠ نفر را برکنار کنید..
🔹بنابراین به این نتیجه می‌رسیم مسئولیت راس هرم در یک نظام سیاسی غیردموکراتیک چقدر تعیین کننده است..
یعنی اینکه او چگونه فکر می‌کند، نوع نگرش آن نسبت به مسایل چگونه است . از کدام طبقه نشات گرفته و در نهایت چه تلقی از آیندۀ کشورش دارد و آیا اصلا توسعه‌یافتگی در چارچوب فکری او می‌گنجد یا خیر ؟!
🔹مالزیایی‌ها کسی مانند ماهاتیر محمد داشتند که با توجه به‌نوع نگرش و نوع شناختی که از جهان داشت توانست جامعه را متحول کند ..
دن شائوپینگ همین کار را در چین انجام داد..
یا اوزال در ترکیه هم چنین نقشی را ایفا کرد..
🔹 ولی ما در ایران بجای اینگونه نخبگان سیاسی، انبوهی از قبیله‌های سیاسی داریم..
نخبه‌گرایی سیاسی یعنی بهترین‌ها ، سالم‌ترین‌ها و عاقلترین‌ها بتوانند بیاندیشند ، تصمیم بگیرند و اجرا کنند..
اما قبیله‌های سیاسی یعنی افرادی که سالها با هم بوده‌اند با هم انس گرفتند و یکدیگر را تایید کرده و خوب می‌شناسند در نتیجه با هم کار میکنند.. پس از نظرشان اوضاع فعلی کشور ما خیلی هم مطلوب است..
چون داریم نفت می‌فروشیم و زندگی‌مان را میکنیم ..
🔹اما آیا در نظام سیاسی پدرسالار ایران به راستی هیچکس نیست که بخواهد با فراهم کردن آینده‌ای مطمئن‌تر برای ایرانیان نامی بزرگ و ماندگار در تاریخ هزاران سالۀ این کشور داشته باشد ؟!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️محمود سریع‌القلم
ما در دنیا کشوری پیدا نمی‌کنیم که توسعه یافته باشد اما هیات حاکمۀ منسجمی نداشته باشد. هرجا و هر کشوری که ما می‌بینیم به جایی رسیده اند، حتما هیئت حاکمۀ آن مسنجم بوده‌اند یعنی نشسته‌اند ، بحث کرده‌اند ، متفق القول گفته‌اند کجا می‌خواهیم برویم ، چگونه می‌خواهیم برویم ،با چه ابزاری می‌خواهیم این راه طی کنیم. بعد همۀ سیستم آن را پذیرفته و به آن پایبند مانده‌اند.
🔹 تغییر دولت‌ها فقط برای این است که مدیرانی جدید کشور را مدیریت کنند. نه اینکه همۀ مفاهیم را هر ۴سال یا ۸ سال از نو تعریف کنند...
🔹 توسعه، پیشرفت و تولید ثروت، در وحله اول نیاز به دمکراسی ندارد. اما نیاز به قاعده و قانون مستحکمی دارد که هم مردم و هم ارکان نظام الزاما بایستی به آن پایبند باشند .
به عنوان مثال کشور سنگاپور هرگز هیچ ادعایی بر دموکراتیک بودن نداشته و کوان‌یو بنیانگذار سنگاپور نیز فردی دموکرات و هوادار دموکراسی نبود و تا آخر عمرش هم در پست رهبری حزب حاکم باقی ماند. اما وقتی او در سال 1959 به قدرت رسید درآمد سرانه سنگاپور کمتر از ۵۰۰ دلار بود و وقتی در سال 2015 از دنیا رفت درآمد سرانه این کشور بیش از ۷۵۰۰۰ هزار دلار گزارش شد..
یعنی جزیرۀ کوچکی که وسعت آن نصف وسعت جزیرۀ قشم خودمان است با ۶ میلیون جمعیت بدون هرگونه منابع زیر زمینی ، آبی و خاکی در سال 2019 حدود ۳۶۴ میلیارد دلار تولید ناخالص داشته که حدود صد میلیارد دلار از ایران با ٨۵ میلیون جمعیت و انواع منابع زیرزمینی کمتر است...
🔹 کوان‌یو و حکومتی که در سنگاپور پایه گذاری کرد نه تنها از بدو استقلال تاکنون بدون کوچکترین نشانه‌ای از نارضایتی شهروندان به کار خود ادامه داده، بلکه حتی از فساد رایجی که در حکومت‌های مشابه به چشم میخورد هم دور مانده است . زیرا اندک گروه ِ راس هرم قدرت را رهبرانی استثنایی تشکیل داده‌اند که همه از پیشگامان و نخبگان جامعه‌اند ..
کوان‌یو در سخنرانی سال 2012 خود میگوید :
ما در تجربه آسیایی خویش به این نتیجه رسیدیم برای داشتن یک حکومت خوب شما باید مردان خوبی برای ادارۀ جامعه داشته باشید و نه حکومتی ضعیف برآمده از صندوق رای ..
در این لحظه می‌توانم بگویم این دولت بر پایۀ لیاقت ، دانش و فداکاری‌های ٣٠٠ نفر می‌چرخد که شرایط ایده‌آل آحاد جامعه حاصل عملکرد ایشان است پس اگر میخواهید سنگاپور را نابود کنید این ٣٠٠ نفر را برکنار کنید..
🔹بنابراین به این نتیجه می‌رسیم مسئولیت راس هرم در یک نظام سیاسی غیردموکراتیک چقدر تعیین کننده است..
یعنی اینکه او چگونه فکر می‌کند، نوع نگرش آن نسبت به مسایل چگونه است . از کدام طبقه نشات گرفته و در نهایت چه تلقی از آیندۀ کشورش دارد و آیا اصلا توسعه‌یافتگی در چارچوب فکری او می‌گنجد یا خیر ؟!
🔹مالزیایی‌ها کسی مانند ماهاتیر محمد داشتند که با توجه به‌نوع نگرش و نوع شناختی که از جهان داشت توانست جامعه را متحول کند ..
دن شائوپینگ همین کار را در چین انجام داد..
یا اوزال در ترکیه هم چنین نقشی را ایفا کرد..
🔹 ولی ما در ایران بجای اینگونه نخبگان سیاسی، انبوهی از قبیله‌های سیاسی داریم..
نخبه‌گرایی سیاسی یعنی بهترین‌ها ، سالم‌ترین‌ها و عاقلترین‌ها بتوانند بیاندیشند ، تصمیم بگیرند و اجرا کنند..
اما قبیله‌های سیاسی یعنی افرادی که سالها با هم بوده‌اند با هم انس گرفتند و یکدیگر را تایید کرده و خوب می‌شناسند در نتیجه با هم کار میکنند.. پس از نظرشان اوضاع فعلی کشور ما خیلی هم مطلوب است..
چون داریم نفت می‌فروشیم و زندگی‌مان را میکنیم ..
🔹اما آیا در نظام سیاسی پدرسالار ایران به راستی هیچکس نیست که بخواهد با فراهم کردن آینده‌ای مطمئن‌تر برای ایرانیان نامی بزرگ و ماندگار در تاریخ هزاران سالۀ این کشور داشته باشد ؟!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
📕آیا ما با قحطی مدیر مواجه هستیم؟
🔰• تحقیق اخیر موسسه گالوپ حاکی است حدود ۱۰٪ از مردم، استعدادهای عالی و کافی برای مدیر شدن دارند و حدود ۲۰٪ از مردم بعضی از شایستگی های لازم برای مدیر شدن را دارند و می توان آنها را هم با کمی سرمایه گذاری آموزشی و زیر نظر مربیان خوب، به مدیرانی موفق و موثر تبدیل کرد.
🔸• این بررسی نشان داده است که فقط ۱۸٪ از مدیران موجود در سازمان‌ها از بین آن ۱۰٪ انتخاب شده اند، در حالی که این افراد به طور میانگین ۴۸٪ سود بیشتر، در مقایسه با سایر مدیران، برای سازمان شان به ارمغان آورده اند.
🔸• وقتی پژوهشگران گالوپ از مدیران فعلی سازمان ها سئوال کردند که به نظر خودشان چرا برای تصدی مناصب مدیریتی انتخاب شده اند و نسبت به بقیه چه تمایز و اولویتی داشته اند، در پاسخ با این ۲ گزینه روبرو شدند:
➊ ما نسبت به بقیه، سابقه کار و تجربه بیشتری در حرفه یا سازمان داشتیم!
➋ ما در مشاغل قبل از مدیر شدن (مشاغل غیر مدیریتی) موفق بودیم!
🔸• این دو پاسخ نشان می دهد که در انتخاب مدیران، ما به جای سنجش استعداد مدیریتی آنها، موفقیت در مشاغل غیر مدیریتی و یا طول سابقه آنها را ملاک قرار می دهیم.
🔸• در سازمان ها به طور متوسط به ازاء هر ۱۰ نفر کارمند، یک مدیر و سرپرست لازم است و از بین هر ۱۰ نفر کارمند هم یک نفر هست که استعداد برتر در زمینه مدیریت باشد.
🔸• این دو اطلاع نشان می دهد که ما با کمبود مدیر مواجه نیستیم. مشکل اینجاست که این افراد را نمی شناسیم و یا ملاحظات سیاسی و غیر منطقی اجازه نمی دهد آنها را منصوب کنیم.
♦️🔚 سخن آخر:
🔹• اگر می خواهیم سازمان های موفق تری داشته باشیم باید خود را به هنر شناسائی استعدادهای مدیریتی مجهز کنیم و در انتصاب شایسته ها جسارت لازم را به خرج دهیم.
🔹• از پیش داوری های متعصبانه و چسباندن برچسب های مختلف به افراد پرهیز کنیم و به جای کوچک کردن دامنه کسانی که می توانیم با آنها کار کنیم با نگاهی وسیع از بهترین و قوی ترین مدیران استفاده کنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕آیا ما با قحطی مدیر مواجه هستیم؟
🔰• تحقیق اخیر موسسه گالوپ حاکی است حدود ۱۰٪ از مردم، استعدادهای عالی و کافی برای مدیر شدن دارند و حدود ۲۰٪ از مردم بعضی از شایستگی های لازم برای مدیر شدن را دارند و می توان آنها را هم با کمی سرمایه گذاری آموزشی و زیر نظر مربیان خوب، به مدیرانی موفق و موثر تبدیل کرد.
🔸• این بررسی نشان داده است که فقط ۱۸٪ از مدیران موجود در سازمان‌ها از بین آن ۱۰٪ انتخاب شده اند، در حالی که این افراد به طور میانگین ۴۸٪ سود بیشتر، در مقایسه با سایر مدیران، برای سازمان شان به ارمغان آورده اند.
🔸• وقتی پژوهشگران گالوپ از مدیران فعلی سازمان ها سئوال کردند که به نظر خودشان چرا برای تصدی مناصب مدیریتی انتخاب شده اند و نسبت به بقیه چه تمایز و اولویتی داشته اند، در پاسخ با این ۲ گزینه روبرو شدند:
➊ ما نسبت به بقیه، سابقه کار و تجربه بیشتری در حرفه یا سازمان داشتیم!
➋ ما در مشاغل قبل از مدیر شدن (مشاغل غیر مدیریتی) موفق بودیم!
🔸• این دو پاسخ نشان می دهد که در انتخاب مدیران، ما به جای سنجش استعداد مدیریتی آنها، موفقیت در مشاغل غیر مدیریتی و یا طول سابقه آنها را ملاک قرار می دهیم.
🔸• در سازمان ها به طور متوسط به ازاء هر ۱۰ نفر کارمند، یک مدیر و سرپرست لازم است و از بین هر ۱۰ نفر کارمند هم یک نفر هست که استعداد برتر در زمینه مدیریت باشد.
🔸• این دو اطلاع نشان می دهد که ما با کمبود مدیر مواجه نیستیم. مشکل اینجاست که این افراد را نمی شناسیم و یا ملاحظات سیاسی و غیر منطقی اجازه نمی دهد آنها را منصوب کنیم.
♦️🔚 سخن آخر:
🔹• اگر می خواهیم سازمان های موفق تری داشته باشیم باید خود را به هنر شناسائی استعدادهای مدیریتی مجهز کنیم و در انتصاب شایسته ها جسارت لازم را به خرج دهیم.
🔹• از پیش داوری های متعصبانه و چسباندن برچسب های مختلف به افراد پرهیز کنیم و به جای کوچک کردن دامنه کسانی که می توانیم با آنها کار کنیم با نگاهی وسیع از بهترین و قوی ترین مدیران استفاده کنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰آشنایی با هرم مهارتهای مدیریتی و مسئولیت‌های کلیدی مدیران.(بخش اول)
🔹برای دستیابی به موفقیت، مهارتهای زیادی وجود دارد که یک مدیر باید بر آنها تسلط داشته باشد. یک مدیر برای توسعه فردی خود مستلزم این است که به صورت مداوم و متعهد، مهارت‌ها و رفتارهای جدید را یاد بگیرد. هرم مهارتهای مدیریتی راهنمایی است برای این که یک مدیر و رهبر بداند کجا، چه زمان و چگونه باید پیشرفت کند تا موفق شود. در این مطلب با هرم مهارتهای مدیریتی آشنا می‌شویم و می‌بینیم که چگونه این مهارتهای مدیریتی به شما در رسیدن به موفقیت در حرفه مدیریت کمک می‌کند.
🔹درک نقش یک مدیر
مدیر بودن وظیفه‌ای دشوار است، به خصوص در سازمان‌های امروزی که همه چیز به سرعت در حال تغییر است. مدیرها اغلب کسانی هستند که مسئولیت یک تیم را بر عهده دارند و سطح‌های مختلفی برای آنها وجود دارد. مدیر داخلی، مدیر ارشد و مدیر عامل اما مسئولیت‌های یک مدیر چیست و چه کارهایی باید انجام دهند؟
🔷مسئولیت‌های کلیدی مدیران
🔺ارائه راهنمایی روزانه به گروه‌ها و تیم‌ها برای دستیابی به کارکردها یا وظایف خاص در راستای برنامه‌های عملیاتی و استراتژیک یک سازمان
🔺پیگیری کارهای روزانه کارکنان سازمان و بررسی عملکرد آنها
🔺حمایت از توسعه اعضای تیم از طریق مربیگری، بازخورد و تعیین هدف
🔺شرکت در استخدام، ارزیابی، آموزش، بازسازی و اخراج منابع انسانی
🔺ارائه بازخورد در مورد عملکرد گروهی و فردی به مدیریت فوق، طبق روال عملیاتی استاندارد
🔺همکاری با همسالان در سایر گروه‌های عملکردی برای حل مسئله متقاطع عملکردی و بهبود سازمانی
🔺تعامل با سایر گروه‌ها و مدیریت ارشد برای توسعه استراتژی و هدف
🔹حال که با مسئولیت‌های کلیدی مدیران آشنا شدیم و نقش آنها را در تیم درک کردیم، باید هرم مهارتهای مدیریتی را بشناسیم تا بدانیم یک مدیر برای انجام این مسئولیت‌ها چه مهارتهایی لازم است داشته باشد.
1⃣ هرم مهارتهای مدیریتی، سطح ۱
سطح 1 هرم مهارتهای مدیریت، نشان دهنده مهارتهای اساسی است و در واقع این موارد اصول کار مدیریت هستند. چرا که هر مدیری برای انجام کار خود باید مهارتهای اولیه را داشته باشد.
🔸برنامه‌ریزی: شما به عنوان یک مدیر باید توانایی برنامه‌ریزی داشته باشید. باید نیازها و منابع سازمان را بشناسید و فعالیت‌های تیم‌ها را برنامه‌ریزی کنید تا بتوانید به کمک تیم خود به هدفی که به کمک سازمان تعیین کرده‌اید برسید.
🔸سازماندهی: باید بتوانید تیم را سازماندهی کنید و ساختار تیم‌ها را طوری تعیین کنید که بهترین حالت برای همکاری در آنها ایجاد شود.
🔸هدایت: برای اینکه بتوانید اطمینان حاصل کنید که نیروهای شما هم تراز با استانداردهای شرکت حرکت میکنند، باید به آنها به صورت روزانه راهنمایی‌هایی دهید و آنها را به این مسیر هدایت کنید.
🔸کنترل: نظارت، پیگیری و دریافت گزارش در مورد بازده، کارایی، هزینه و کیفیت انجام کارها از مهارتهای اساسی شما به عنوان یک مدیر خواهد بود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹برای دستیابی به موفقیت، مهارتهای زیادی وجود دارد که یک مدیر باید بر آنها تسلط داشته باشد. یک مدیر برای توسعه فردی خود مستلزم این است که به صورت مداوم و متعهد، مهارت‌ها و رفتارهای جدید را یاد بگیرد. هرم مهارتهای مدیریتی راهنمایی است برای این که یک مدیر و رهبر بداند کجا، چه زمان و چگونه باید پیشرفت کند تا موفق شود. در این مطلب با هرم مهارتهای مدیریتی آشنا می‌شویم و می‌بینیم که چگونه این مهارتهای مدیریتی به شما در رسیدن به موفقیت در حرفه مدیریت کمک می‌کند.
🔹درک نقش یک مدیر
مدیر بودن وظیفه‌ای دشوار است، به خصوص در سازمان‌های امروزی که همه چیز به سرعت در حال تغییر است. مدیرها اغلب کسانی هستند که مسئولیت یک تیم را بر عهده دارند و سطح‌های مختلفی برای آنها وجود دارد. مدیر داخلی، مدیر ارشد و مدیر عامل اما مسئولیت‌های یک مدیر چیست و چه کارهایی باید انجام دهند؟
🔷مسئولیت‌های کلیدی مدیران
🔺ارائه راهنمایی روزانه به گروه‌ها و تیم‌ها برای دستیابی به کارکردها یا وظایف خاص در راستای برنامه‌های عملیاتی و استراتژیک یک سازمان
🔺پیگیری کارهای روزانه کارکنان سازمان و بررسی عملکرد آنها
🔺حمایت از توسعه اعضای تیم از طریق مربیگری، بازخورد و تعیین هدف
🔺شرکت در استخدام، ارزیابی، آموزش، بازسازی و اخراج منابع انسانی
🔺ارائه بازخورد در مورد عملکرد گروهی و فردی به مدیریت فوق، طبق روال عملیاتی استاندارد
🔺همکاری با همسالان در سایر گروه‌های عملکردی برای حل مسئله متقاطع عملکردی و بهبود سازمانی
🔺تعامل با سایر گروه‌ها و مدیریت ارشد برای توسعه استراتژی و هدف
🔹حال که با مسئولیت‌های کلیدی مدیران آشنا شدیم و نقش آنها را در تیم درک کردیم، باید هرم مهارتهای مدیریتی را بشناسیم تا بدانیم یک مدیر برای انجام این مسئولیت‌ها چه مهارتهایی لازم است داشته باشد.
1⃣ هرم مهارتهای مدیریتی، سطح ۱
سطح 1 هرم مهارتهای مدیریت، نشان دهنده مهارتهای اساسی است و در واقع این موارد اصول کار مدیریت هستند. چرا که هر مدیری برای انجام کار خود باید مهارتهای اولیه را داشته باشد.
🔸برنامه‌ریزی: شما به عنوان یک مدیر باید توانایی برنامه‌ریزی داشته باشید. باید نیازها و منابع سازمان را بشناسید و فعالیت‌های تیم‌ها را برنامه‌ریزی کنید تا بتوانید به کمک تیم خود به هدفی که به کمک سازمان تعیین کرده‌اید برسید.
🔸سازماندهی: باید بتوانید تیم را سازماندهی کنید و ساختار تیم‌ها را طوری تعیین کنید که بهترین حالت برای همکاری در آنها ایجاد شود.
🔸هدایت: برای اینکه بتوانید اطمینان حاصل کنید که نیروهای شما هم تراز با استانداردهای شرکت حرکت میکنند، باید به آنها به صورت روزانه راهنمایی‌هایی دهید و آنها را به این مسیر هدایت کنید.
🔸کنترل: نظارت، پیگیری و دریافت گزارش در مورد بازده، کارایی، هزینه و کیفیت انجام کارها از مهارتهای اساسی شما به عنوان یک مدیر خواهد بود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
🔰آشنایی با هرم مهارتهای مدیریتی و مسئولیت‌های کلیدی مدیران.(بخش دوم)
2⃣هرم مهارتهای مدیریتی، سطح 2
بعد از اینکه مهارتهای سطح یک یا بهتر است بگوییم مهارتهای اساسی را کسب کردید، باید سراغ مهارتهای سطح 2 بروید و سعی کنید در آنها پیشرفت کنید. سطح ۲ این هرم بیشتر به مهارتهای مدیریتی که باید برای توسعه کارکنان خود از آنها استفاده کنید می‌پردازد. می‌توانید از این مهارت‌ها برای ایجاد انگیزه و پیشرفت کارکنان خود کمک بگیرید.
🔸ایجاد انگیزه: شما به عنوان یک مدیر باید بتوانید محیطی را برای افراد فراهم کنید تا ترغیب شوند در آن تلاش کنند و به مشارکت در کارها بپردازند.
🔸آموزش: مهارتهای اساسی و دانش خود را که مربوط به کار هر کدام از اعضای تیمتان است در اختیار آنها قرار دهید و به آنها بیاموزید.
🔸مربیگری: به اعضای تیم خود کمک کنید تا در جهت بهبود عملکرد و رفتارها برای پیشرفت‌های فردی و تیمی خود تلاش کنند.
🔸مشارکت کارکنان: کارکنان خود را تشویق کنید تا برای حل مسئله و نوآوری در کار مشارکت کنند و نظر دهند.
3⃣هرم مهارتهای مدیریتی، سطح 3
بعد از اینکه در توسعه فردی و تیمی کارمندان خود مهارت پیدا کردید، وقت آن است که سراغ خودتان بروید و روی پیشرفت شخصی خودتان تمرکز کنید و یادتان باشد که این مورد دارای اهمیت زیادی است.
🔸مدیریت خود: ضمن این که در طول روز درگیر زندگی مدیریتی و دست و پنجه نرم کردن با چالش‌های کاری روزمره هستید، باید بتوانید برای خودتان انگیزه ایجاد کنید و با دیگران تعامل داشته باشید.
🔸مدیریت زمان: باید بدانید که زمان خود را کجا و چگونه سرمایه‌گذاری کنید. مدیریت زمان در واقع دارای طبقه خاص خود در این هرم است. چرا که برای این که شما بتوانید در سایر مهارت‌ها هم موفقیت کسب کنید، زمان معیار بسیار مهمی خواهد بود. زمان مهمترین منبع شما است. اکثر مدیران از میزان اهمیت زمانشان خبر دارند و می‌توانند روی آن را سرمایه‌گذاری کنند، به همین دلیل است که از زمان به عنوان یک منبع مالی مهم یاد می‌شود.
4⃣هرم مهارتهای مدیریتی، سطح 4 و آخر
نقطه اوج هرم مهارتهای مدیریتی، مهارتی است که به شما برای پیشرفت در حرفه مدیریت کمک می‌کند و آن رهبری است. هنگامی که سعی می‌کنید مهارتهای خود را توسعه دهید و در این زمینه پیشرفت کنید، کم کم به یک رهبر تبدیل می‌شوید و به موفقیتی که واقعا در حرفه مدیریت به دنبال آن بوده‌اید خواهید رسید.
🔹رهبران اکثرا مدیر هستند، اما هر مدیری یک رهبر نیست. رهبران بیشتر روی تعریف جهت، ایجاد چشم انداز و اطمینان از اینکه استراتژی با ارزش‌ها و ماموریت‌های سازمان مطابقت داشته باشد، تمرکز میکنند و کمتر به نیازهای کوتاه مدت توجه میکنند
🔷توسعه هرم مهارتهای مدیریتی
در حالی که این هرم مجموعه مهارتهای لازم برای مدیران را نشان می‌دهد، در واقعیت، افراد غالبا هم‌زمان در چندین سطح قرار دارند. چرا که کلیه مشاغل مدیریتی به عناصری که در سطح‌های مختلف این هرم بیان شده است نیاز دارند.
🔸توسعه از طریق این هرم روشی ساده است. از پایین شروع می‌شود و به طور منظم به سمت بالای هرم حرکت می‌کند. در این حرکت باید خودتان را به چالش بکشید و در محل کارتان از مهارتهایی که دارید استفاده کنید تا بتوانید بهتر در این موارد پیشرفت کنید.
🔹در پایان این نکات را فراموش نکنید:
از مهارتهایی که لازم دارید آگاه باشید
مدیران موثر برای هدایت و مدیریت موفق افراد به مهارتهای مختلفی نیاز دارند. کلیه مشاغل مدیریتی به عناصری از هر سطح که در هرم بیان شده نیاز دارند.
🔹مهارتهای مدیریت خود را بسازید
درک چگونگی ایجاد مهارتهای مدیریتی به شما کمک می‌کند که به پیشرفت شغلی دست پیدا کنید.
🔹برنامه‌ای برای رشد سازمانی
پیشرفت شغلی شما ممکن است به صورت خطی از پایین تا انتهای هرم پیش نرود، اما در نهایت همه این مهارت‌ها برای رشد سازمانی شما لازم است. /منبع ؛ سایت همرو
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
2⃣هرم مهارتهای مدیریتی، سطح 2
بعد از اینکه مهارتهای سطح یک یا بهتر است بگوییم مهارتهای اساسی را کسب کردید، باید سراغ مهارتهای سطح 2 بروید و سعی کنید در آنها پیشرفت کنید. سطح ۲ این هرم بیشتر به مهارتهای مدیریتی که باید برای توسعه کارکنان خود از آنها استفاده کنید می‌پردازد. می‌توانید از این مهارت‌ها برای ایجاد انگیزه و پیشرفت کارکنان خود کمک بگیرید.
🔸ایجاد انگیزه: شما به عنوان یک مدیر باید بتوانید محیطی را برای افراد فراهم کنید تا ترغیب شوند در آن تلاش کنند و به مشارکت در کارها بپردازند.
🔸آموزش: مهارتهای اساسی و دانش خود را که مربوط به کار هر کدام از اعضای تیمتان است در اختیار آنها قرار دهید و به آنها بیاموزید.
🔸مربیگری: به اعضای تیم خود کمک کنید تا در جهت بهبود عملکرد و رفتارها برای پیشرفت‌های فردی و تیمی خود تلاش کنند.
🔸مشارکت کارکنان: کارکنان خود را تشویق کنید تا برای حل مسئله و نوآوری در کار مشارکت کنند و نظر دهند.
3⃣هرم مهارتهای مدیریتی، سطح 3
بعد از اینکه در توسعه فردی و تیمی کارمندان خود مهارت پیدا کردید، وقت آن است که سراغ خودتان بروید و روی پیشرفت شخصی خودتان تمرکز کنید و یادتان باشد که این مورد دارای اهمیت زیادی است.
🔸مدیریت خود: ضمن این که در طول روز درگیر زندگی مدیریتی و دست و پنجه نرم کردن با چالش‌های کاری روزمره هستید، باید بتوانید برای خودتان انگیزه ایجاد کنید و با دیگران تعامل داشته باشید.
🔸مدیریت زمان: باید بدانید که زمان خود را کجا و چگونه سرمایه‌گذاری کنید. مدیریت زمان در واقع دارای طبقه خاص خود در این هرم است. چرا که برای این که شما بتوانید در سایر مهارت‌ها هم موفقیت کسب کنید، زمان معیار بسیار مهمی خواهد بود. زمان مهمترین منبع شما است. اکثر مدیران از میزان اهمیت زمانشان خبر دارند و می‌توانند روی آن را سرمایه‌گذاری کنند، به همین دلیل است که از زمان به عنوان یک منبع مالی مهم یاد می‌شود.
4⃣هرم مهارتهای مدیریتی، سطح 4 و آخر
نقطه اوج هرم مهارتهای مدیریتی، مهارتی است که به شما برای پیشرفت در حرفه مدیریت کمک می‌کند و آن رهبری است. هنگامی که سعی می‌کنید مهارتهای خود را توسعه دهید و در این زمینه پیشرفت کنید، کم کم به یک رهبر تبدیل می‌شوید و به موفقیتی که واقعا در حرفه مدیریت به دنبال آن بوده‌اید خواهید رسید.
🔹رهبران اکثرا مدیر هستند، اما هر مدیری یک رهبر نیست. رهبران بیشتر روی تعریف جهت، ایجاد چشم انداز و اطمینان از اینکه استراتژی با ارزش‌ها و ماموریت‌های سازمان مطابقت داشته باشد، تمرکز میکنند و کمتر به نیازهای کوتاه مدت توجه میکنند
🔷توسعه هرم مهارتهای مدیریتی
در حالی که این هرم مجموعه مهارتهای لازم برای مدیران را نشان می‌دهد، در واقعیت، افراد غالبا هم‌زمان در چندین سطح قرار دارند. چرا که کلیه مشاغل مدیریتی به عناصری که در سطح‌های مختلف این هرم بیان شده است نیاز دارند.
🔸توسعه از طریق این هرم روشی ساده است. از پایین شروع می‌شود و به طور منظم به سمت بالای هرم حرکت می‌کند. در این حرکت باید خودتان را به چالش بکشید و در محل کارتان از مهارتهایی که دارید استفاده کنید تا بتوانید بهتر در این موارد پیشرفت کنید.
🔹در پایان این نکات را فراموش نکنید:
از مهارتهایی که لازم دارید آگاه باشید
مدیران موثر برای هدایت و مدیریت موفق افراد به مهارتهای مختلفی نیاز دارند. کلیه مشاغل مدیریتی به عناصری از هر سطح که در هرم بیان شده نیاز دارند.
🔹مهارتهای مدیریت خود را بسازید
درک چگونگی ایجاد مهارتهای مدیریتی به شما کمک می‌کند که به پیشرفت شغلی دست پیدا کنید.
🔹برنامه‌ای برای رشد سازمانی
پیشرفت شغلی شما ممکن است به صورت خطی از پایین تا انتهای هرم پیش نرود، اما در نهایت همه این مهارت‌ها برای رشد سازمانی شما لازم است. /منبع ؛ سایت همرو
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📕به بهانه شروع به کار مجلس یازدهم؛
🔰استاندارد شفافیت مجلس ها در جهان
مجلس شفاف و مجلس غیرشفاف .به نظر میرسد، اگر این طرح در ایران اجرا شود، اختلاس و فساد در ایران ریشه کن می شود و مردم دیگر فریب برخی نمایندگان دو رو را نمی خورند!
اگر می خواهید معنای واقعی شفافیت مجلس را بفهمید این کلیپ را گوش کنید تا بفهمید شفافیت مجلس ایران چقدر است! در آمریکا سایتهای معتبری وجود دارد که تمام اطلاعات مالی و درآمدی نمایندگان را دارد، همچنین شفافیت آرا نمایندگان را نشان می دهد که در تصویب و استیضاح چه رای هایی داده اند! در حالیکه در ایران تمان فعالیت های مجلس غیر شفاف است و مردم هیچگونه اطلاعات دقیقی از عملکرد نماینده شان در مجلس ندارند! به امید روزی که این طرح در ایران اجرا شود و فساد و نفاق از بین برود! پخش کنید تا به دست مسئولان برسد!🙏
💎با مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
🔰استاندارد شفافیت مجلس ها در جهان
مجلس شفاف و مجلس غیرشفاف .به نظر میرسد، اگر این طرح در ایران اجرا شود، اختلاس و فساد در ایران ریشه کن می شود و مردم دیگر فریب برخی نمایندگان دو رو را نمی خورند!
اگر می خواهید معنای واقعی شفافیت مجلس را بفهمید این کلیپ را گوش کنید تا بفهمید شفافیت مجلس ایران چقدر است! در آمریکا سایتهای معتبری وجود دارد که تمام اطلاعات مالی و درآمدی نمایندگان را دارد، همچنین شفافیت آرا نمایندگان را نشان می دهد که در تصویب و استیضاح چه رای هایی داده اند! در حالیکه در ایران تمان فعالیت های مجلس غیر شفاف است و مردم هیچگونه اطلاعات دقیقی از عملکرد نماینده شان در مجلس ندارند! به امید روزی که این طرح در ایران اجرا شود و فساد و نفاق از بین برود! پخش کنید تا به دست مسئولان برسد!🙏
💎با مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
Forwarded from اتچ بات
📕تفاوت مدیریت در دو سوی جهان ؟!
1- جهان پیشرفته : موفقیت مدیر بر اساس پیشرفت مجموعه تحت مدیریتش سنجیده می شود.
جهان سوم: موفقیت مدیر سنجیده نمی‌شود، خود مدیر بودن نشانه موفقیت است.
2- جهان پیشرفته: مدیران تحت فشار افکار عمومی استعفا می‌دهند.
جهان سوم: عشق به قدرت مانع از شنیدن صدای افکارعمومی شده واستعفا نمی دهند.
3 - جهان پیشرفته : افراد از مشاغل پایین شروع میکنند و به تدریج ممکن است مدیر شوند.
جهان سوم : افراد مادرزادی مدیر هستند و اولین شغل شان در 25سالگی مدیریت بزرگ ترین سازمان های های کشور است.
4- جهان پیشرفته : برای یک پست مدیریت، دنبال مدیر می‌گردند.
جهان سوم : برای یک فرد، دنبال پست مدیریت می‌گردند و در صورت لزوم این پست ساخته می‌شود.
5- جهان پیشرفته : یک کارمند ساده ممکن است سه سال بعد مدیر شود.
جهان سوم : یک کارمند ساده اگر پارتی نداشته باشد، سی سال بعد هم همان کارمند ساده است، در حالی که مدیرش سه بار عوض شده.
6- جهان پیشرفته : اگر بخواهند از دانش و تجربه کسی حداکثر استفاده را بکنند، او را مشاور مدیریت میکنند.
جهان سوم : اگر بخواهند از کسی هیچ استفاده‌ای نکنند، او را مشاور مدیریت میکنند.
7- جهان پیشرفته : اگر کسی از کار برکنار شود، عذرخواهی می‌کند و حتی ممکن است محاکمه شود.
جهان سوم : اگر کسی از کار برکنار شود، طی مراسم باشکوهی از او تقدیر می‌شود و برای کوری چشم دشمن پست مدیریتی مهم جدید می‌گیرد.
8- جهان پیشرفته : مدیران به صورت مستقل استخدام و برکنار می‌شوند، ولی به صورت گروهی و هماهنگ کار میکنند.
جهان سوم : مدیران به صورت مستقل و غیرهماهنگ کار میکنند، ولی به صورت گروهی استخدام و برکنار می‌شوند.
9- جهان پیشرفته : برای استخدام مدیر، در روزنامه آگهی می‌دهند و طی یک فرایند علمی معین با برخی مصاحبه میکنند.
جهان سوم : برای استخدام مدیر، به فرد مورد نظر تلفن میکنند.
10- جهان پیشرفته : زمان پایان کار مدیر فعلی و شروع کار مدیر بعدی از قبل مشخص است.
جهان سوم : مدیران در همان روز حکم مدیریت یا برکناری شان را می‌گیرند.
11- جهان پیشرفته : همه می‌دانند درآمد قانونی یک مدیر زیاد است.
جهان سوم : مدیران خود را انسان‌های ساده زیست جلوه می دهند و از درآمدشان کسی خبر ندارد.
12- جهان پیشرفته : برای مدیریت، سابقه کار مفید و لیاقت لازم است.
جهان سوم : برای مدیریت، مورد اعتماد و وفادار بودن به مافوق کفایت می‌کند.
13- جهان پیشرفته : مدیر فعال‌ترین فرد سازمان است با مشغله فراوان.
جهان سوم : مدیر کم کارترین فرد سازمان است با مشاغل فراوان.
14- جهان پیشرفته : همه کارکنان و مدیران دولت پس از 30سال خدمت بازنشسته می شوند.
جهان سوم : فقط کارکنان عادی و بدون پارتی بازنشست می شوند و مدیران ارشد دائم العمری از این پست به آن پست می روند.
15- جهان پیشرفته : مدیران به پرسش های علنی متخصصان پاسخ علنی و شفاف می دهند و مسئولیت کار خود را بر عهده می گیرند.
جهان سوم : مدیران به پرسش های چندنفر غیرکارشناس پاسخ مبهم می دهند و مشکلات را به گردن کارکنان ضعیف می اندازند.
16- جهان پیشرفته: تمام مدیران ارشد تسلط به علوم روان شناسی، مردم شناسی، جامعه شناسی و حقوق بشر دارند.
جهان سوم : اکثر مدیران ارشد معمولا از مهندسین یا پزشکان بوده که اطلاعات اندکی از علوم انسانی دارند.
17- جهان پیشرفته: مدیران قبل از پذیرش مسئولیت مدیریتی حداقل به 10کشور پیشرفته خارجی سفرمی کنند و اطلاعات عینی بین المللی کسب می نمایند.
جهان سوم: مدیران بعد از انتصاب به سفرهای خارجی می روند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1- جهان پیشرفته : موفقیت مدیر بر اساس پیشرفت مجموعه تحت مدیریتش سنجیده می شود.
جهان سوم: موفقیت مدیر سنجیده نمی‌شود، خود مدیر بودن نشانه موفقیت است.
2- جهان پیشرفته: مدیران تحت فشار افکار عمومی استعفا می‌دهند.
جهان سوم: عشق به قدرت مانع از شنیدن صدای افکارعمومی شده واستعفا نمی دهند.
3 - جهان پیشرفته : افراد از مشاغل پایین شروع میکنند و به تدریج ممکن است مدیر شوند.
جهان سوم : افراد مادرزادی مدیر هستند و اولین شغل شان در 25سالگی مدیریت بزرگ ترین سازمان های های کشور است.
4- جهان پیشرفته : برای یک پست مدیریت، دنبال مدیر می‌گردند.
جهان سوم : برای یک فرد، دنبال پست مدیریت می‌گردند و در صورت لزوم این پست ساخته می‌شود.
5- جهان پیشرفته : یک کارمند ساده ممکن است سه سال بعد مدیر شود.
جهان سوم : یک کارمند ساده اگر پارتی نداشته باشد، سی سال بعد هم همان کارمند ساده است، در حالی که مدیرش سه بار عوض شده.
6- جهان پیشرفته : اگر بخواهند از دانش و تجربه کسی حداکثر استفاده را بکنند، او را مشاور مدیریت میکنند.
جهان سوم : اگر بخواهند از کسی هیچ استفاده‌ای نکنند، او را مشاور مدیریت میکنند.
7- جهان پیشرفته : اگر کسی از کار برکنار شود، عذرخواهی می‌کند و حتی ممکن است محاکمه شود.
جهان سوم : اگر کسی از کار برکنار شود، طی مراسم باشکوهی از او تقدیر می‌شود و برای کوری چشم دشمن پست مدیریتی مهم جدید می‌گیرد.
8- جهان پیشرفته : مدیران به صورت مستقل استخدام و برکنار می‌شوند، ولی به صورت گروهی و هماهنگ کار میکنند.
جهان سوم : مدیران به صورت مستقل و غیرهماهنگ کار میکنند، ولی به صورت گروهی استخدام و برکنار می‌شوند.
9- جهان پیشرفته : برای استخدام مدیر، در روزنامه آگهی می‌دهند و طی یک فرایند علمی معین با برخی مصاحبه میکنند.
جهان سوم : برای استخدام مدیر، به فرد مورد نظر تلفن میکنند.
10- جهان پیشرفته : زمان پایان کار مدیر فعلی و شروع کار مدیر بعدی از قبل مشخص است.
جهان سوم : مدیران در همان روز حکم مدیریت یا برکناری شان را می‌گیرند.
11- جهان پیشرفته : همه می‌دانند درآمد قانونی یک مدیر زیاد است.
جهان سوم : مدیران خود را انسان‌های ساده زیست جلوه می دهند و از درآمدشان کسی خبر ندارد.
12- جهان پیشرفته : برای مدیریت، سابقه کار مفید و لیاقت لازم است.
جهان سوم : برای مدیریت، مورد اعتماد و وفادار بودن به مافوق کفایت می‌کند.
13- جهان پیشرفته : مدیر فعال‌ترین فرد سازمان است با مشغله فراوان.
جهان سوم : مدیر کم کارترین فرد سازمان است با مشاغل فراوان.
14- جهان پیشرفته : همه کارکنان و مدیران دولت پس از 30سال خدمت بازنشسته می شوند.
جهان سوم : فقط کارکنان عادی و بدون پارتی بازنشست می شوند و مدیران ارشد دائم العمری از این پست به آن پست می روند.
15- جهان پیشرفته : مدیران به پرسش های علنی متخصصان پاسخ علنی و شفاف می دهند و مسئولیت کار خود را بر عهده می گیرند.
جهان سوم : مدیران به پرسش های چندنفر غیرکارشناس پاسخ مبهم می دهند و مشکلات را به گردن کارکنان ضعیف می اندازند.
16- جهان پیشرفته: تمام مدیران ارشد تسلط به علوم روان شناسی، مردم شناسی، جامعه شناسی و حقوق بشر دارند.
جهان سوم : اکثر مدیران ارشد معمولا از مهندسین یا پزشکان بوده که اطلاعات اندکی از علوم انسانی دارند.
17- جهان پیشرفته: مدیران قبل از پذیرش مسئولیت مدیریتی حداقل به 10کشور پیشرفته خارجی سفرمی کنند و اطلاعات عینی بین المللی کسب می نمایند.
جهان سوم: مدیران بعد از انتصاب به سفرهای خارجی می روند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
🔰صداقت در مديريت سازماني
🔹یکی از فضایل اخلاقی که نقش بسزایی در سازندگی یک مدیر دارد صداقت در گفتار و عمل اوست. اگر مدیری صداقت در كار نداشته باشد و با فریبکاری و سياسي کاری قصد فريب ديگران مخصوصا همکاران زیر دست خود را داشته باشد، شايد در كوتاه مدت به اهداف خود برسد. اما زماني وجود دارد كه امكان برملا شدن موارد و امور وجود دارد در اين موقع است كه مدير ناصادق با مشكلات سازماني عدیده ایی به خصوص در بحث كاركنان زیر مجموعه خود مواجه خواهد شد.
🔹 محققان معتقدند که صداقت در رفتار و کردار مدیران، سنگ بنای موفقیت پایدار هر شرکت است. به‌گونه‌ای که بدون این عامل شاید موفقیت‌های مقطعی حاصل شود اما هرگز موفقیت قطعی به دست نخواهد آمد. یكی از راه‌هایی كه شركت‌ها می‌توانند از انجام كار درست اطمینان حاصل كنند، رهبری اخلاقی مبتنی بر ارزش‌هاست.
هنگامی رهبران با یکپارچگی عمل میکنند و فرایندها و سیاست‌ها را با رعایت ارزشهای اخلاقی توام با صداقت در رفتار و کردار پیاده سازی میکنند که یک فرهنگِ شرکتی صادقانه با افراد زیر مجموعه خود ایجاد کنند که «تمامیت سازمانی» بخشی از دی ان ای اصلی شرکت باشد
🔹تنها گواه بر صداقت وجدیت یک مدیر، پافشاری بی‌چون و چرای او بر صداقت است. مهمتر از همه این است که این موضوع باید در تصمیم گیری های مجموعه مدیریتی او متجلی شود. زیرا از طریق صداقت و منش مدیر است که مدیریت شایسته اعمال می گردد.
🔹شخصیت است که الگو می سازد و مورد تقلید قرار می گیرد، شخصیت چیزی نیست که کسی بتواند مردم را در مورد آن بفریبد. کسانی که با آنها کار می کنیم به ویژه زیردستان طی چند هفته به خوبی در می یابند که آیا مدیرشان صداقت دارد یا خیر، چه بسا در بسیاری از کاستی ها آنها را ببخشند: در عدم توانایی و کفایت، احساس ناامنی، یا حتی بدخلقی؛ اما نداشتن صداقت را بر او نمی بخشند. همچنین مدیر ارشد را نمی بخشند که او را انتخاب کرده است.
🔹این قاعده به ویژه در خصوص افرادی که در راس سازمان هستند مصداق پیدا می کند، چرا که روح یک سازمان از بالا در آن دمیده می شود. اگر در یک سازمان روحیه قوی حاکم باشد بی تردید دلیل آن روحیه افراد بالادست است. اگر روحیه این افراد دچار انحطاط باشد دلیل آن چیزی نخواهد بود جز فساد از بالا، چنانچه ضرب المثلی می گوید: " درخت از سرشاخه می خشکد."
◀️ هیچ فردی را نباید در مسندی بزرگ نشاند مگر آن که مدیریت ارشد اراده کرده باشد شخصیت و منش او سرمشق و الگوی زیردستان شود.
◀️ پس وقتی به شما شغلی پیشنهاد می شود شخصیت مدیر عامل ومدیران ارشد را ارزیابی کنید وخود را در کنار انسان‌هایی قرار دهید که پایبند اصول هستند.
🔹فرهنگ صداقت به عوامل مختلفي بستگي دارد كه در ذيل به آن اشاره مي شود:
🔺- به آداب و سنن خانوادگي مدير سازماني بر ميگرد كه مديريت سازماني فرد ظاهر مي گردد.
🔺- اين فرهنگ اكتسابي است و مي شود آن را آموزش داد.
🔺- نقش دين و مذهب در صداقت مدير سازماني تاثر قابل توجهي دارد.
🔹عواملي كه در سازمان ها باعث بروز عدم
صداقت شكل مي گردد به شرح ذيل است:
🔸- ترس از موقعيت شغلي
🔸- سياست سازمان
🔸- شدت بحران
🔸-فرهنگ سازمان و خانوادگي
🔸- سطح درك كاركنان
🔸- خدمات قابل ارائه
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹یکی از فضایل اخلاقی که نقش بسزایی در سازندگی یک مدیر دارد صداقت در گفتار و عمل اوست. اگر مدیری صداقت در كار نداشته باشد و با فریبکاری و سياسي کاری قصد فريب ديگران مخصوصا همکاران زیر دست خود را داشته باشد، شايد در كوتاه مدت به اهداف خود برسد. اما زماني وجود دارد كه امكان برملا شدن موارد و امور وجود دارد در اين موقع است كه مدير ناصادق با مشكلات سازماني عدیده ایی به خصوص در بحث كاركنان زیر مجموعه خود مواجه خواهد شد.
🔹 محققان معتقدند که صداقت در رفتار و کردار مدیران، سنگ بنای موفقیت پایدار هر شرکت است. به‌گونه‌ای که بدون این عامل شاید موفقیت‌های مقطعی حاصل شود اما هرگز موفقیت قطعی به دست نخواهد آمد. یكی از راه‌هایی كه شركت‌ها می‌توانند از انجام كار درست اطمینان حاصل كنند، رهبری اخلاقی مبتنی بر ارزش‌هاست.
هنگامی رهبران با یکپارچگی عمل میکنند و فرایندها و سیاست‌ها را با رعایت ارزشهای اخلاقی توام با صداقت در رفتار و کردار پیاده سازی میکنند که یک فرهنگِ شرکتی صادقانه با افراد زیر مجموعه خود ایجاد کنند که «تمامیت سازمانی» بخشی از دی ان ای اصلی شرکت باشد
🔹تنها گواه بر صداقت وجدیت یک مدیر، پافشاری بی‌چون و چرای او بر صداقت است. مهمتر از همه این است که این موضوع باید در تصمیم گیری های مجموعه مدیریتی او متجلی شود. زیرا از طریق صداقت و منش مدیر است که مدیریت شایسته اعمال می گردد.
🔹شخصیت است که الگو می سازد و مورد تقلید قرار می گیرد، شخصیت چیزی نیست که کسی بتواند مردم را در مورد آن بفریبد. کسانی که با آنها کار می کنیم به ویژه زیردستان طی چند هفته به خوبی در می یابند که آیا مدیرشان صداقت دارد یا خیر، چه بسا در بسیاری از کاستی ها آنها را ببخشند: در عدم توانایی و کفایت، احساس ناامنی، یا حتی بدخلقی؛ اما نداشتن صداقت را بر او نمی بخشند. همچنین مدیر ارشد را نمی بخشند که او را انتخاب کرده است.
🔹این قاعده به ویژه در خصوص افرادی که در راس سازمان هستند مصداق پیدا می کند، چرا که روح یک سازمان از بالا در آن دمیده می شود. اگر در یک سازمان روحیه قوی حاکم باشد بی تردید دلیل آن روحیه افراد بالادست است. اگر روحیه این افراد دچار انحطاط باشد دلیل آن چیزی نخواهد بود جز فساد از بالا، چنانچه ضرب المثلی می گوید: " درخت از سرشاخه می خشکد."
◀️ هیچ فردی را نباید در مسندی بزرگ نشاند مگر آن که مدیریت ارشد اراده کرده باشد شخصیت و منش او سرمشق و الگوی زیردستان شود.
◀️ پس وقتی به شما شغلی پیشنهاد می شود شخصیت مدیر عامل ومدیران ارشد را ارزیابی کنید وخود را در کنار انسان‌هایی قرار دهید که پایبند اصول هستند.
🔹فرهنگ صداقت به عوامل مختلفي بستگي دارد كه در ذيل به آن اشاره مي شود:
🔺- به آداب و سنن خانوادگي مدير سازماني بر ميگرد كه مديريت سازماني فرد ظاهر مي گردد.
🔺- اين فرهنگ اكتسابي است و مي شود آن را آموزش داد.
🔺- نقش دين و مذهب در صداقت مدير سازماني تاثر قابل توجهي دارد.
🔹عواملي كه در سازمان ها باعث بروز عدم
صداقت شكل مي گردد به شرح ذيل است:
🔸- ترس از موقعيت شغلي
🔸- سياست سازمان
🔸- شدت بحران
🔸-فرهنگ سازمان و خانوادگي
🔸- سطح درك كاركنان
🔸- خدمات قابل ارائه
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎