(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
📣سخنی با اعضای محترم کانال تازه
تاسیس"مدیران شایسته"
✳سلام و عرض ادب و احترام خدمت دوستان و همراهان گرامی در کانال مدیران شایسته. 💐
🔰 ضمن تقدیر و تشکر ویژه از همه شما خوبان ارجمند، که کانال "مدیران شایسته" را شایسته همراهی دانسته و افتخار همراهی تان به ما ارزانی داشته اید.
❇ بی مقدمه عرض کنم که شاید برای برخی از دوستان بزرگوار مطالب آغازین کانال به سبب پرداختن به برخی از مبانی فلسفی و تئوریک مقوله "شایستگی" یک کمی خسته کننده به نظر برسد. فلذا از این نظر از محضر همه عزیزان عذر خواهی میکنم.
💠 مایلم خدمت همه همراهان و دوستان گرامی عرض کنم، طبق برنامه ریزی های که انجام گرفته، انشاءالله سعی خواهیم کرد بعد از پرداختن به مبانی فلسفی و تئوریک موضوعات، آنها را با رویکرد کاربردی و خوشایند در قالب طیف وسیعی از ویدئو های و کلیپ های آموزشی. تکست یا پی دی اف برخی از موضوعات و یا فایل کتاب های مفید و موثر را تقدیم شما دوستان و علاقه مندان کنیم.
🔰 انشاءالله به مرور زمان با تمرکز بر روی توسعه شایستگی ها و توانمندی های کارکنان و مدیران، قصد داریم هر آنچه که در این حوزه است را در حد توان خود، مرحله به مرحله با رویکرد آموزشی و کاربردی تقدیم شما بزرگواران و همراهان کنیم.
✳نظر به اینکه توسعه شایستگی ها، عموما حول محوریت مهارت های نرم کارکنان می چرخد. ما نیز قصد داریم با تمرکز بر این حوزه، هر مهارت و یا تکنیک ها و یا آموزشی که امروزه در سازمانها، شرکتها و ادارات، و یا محافل علمی و اکادمیکی و یا سایر موسسات آموزشی که روی آنها تاکید میشود و با دریافت هزینه های گزافی آنها را در اختیار متقاضیان می گذارند آنها را در حد توان خود به رایگان در اختیار شما بزرگواران بگذاریم.
✳شایان ذکر است در کنار مطالب فوق الذکر، ما قصد داریم به مرور زمان برای جلو گیری از یکنواختی کانال ، و برای تلطیف فضا و بهره مندی بیشتر از موضوعات مدیریتی در سطح فردی و سازمانی و یا در سطح کلان جامعه، هر از چند گاهی مطالب و مسایل و معضلات و مشکلات مدیرتی کشورمان را از زبان اساتید گرانقدر و صاحب نظران این حوزه در این کانال به اشتراک بگذاریم.
❇همچنان که مستحضرید انبوهی از مطالب فوق الذکر را قطعا نمی توان به صورت فشرده و یا دفعتا" در کانال به اشتراک گذاشت و این نه برای ما مقدور است و نه برای شما بزرگواران. بلکه مستلزم زمان و فرصت کافی است که به تدریج انتقال مفاهیم و مطالب صورت گیرد. فلذا مستعدی است در صورت امکان صبر پیش گیرید و افتخار همراهی تان را با ما بیشتر کنید. چرا که به قول دکتر رنانی توسعه در هر کشوری دو رکن اساسی دارد ؛صبر و گفتگو،
✳بذر توسعه در زمین گفتگو و تفاهم کاشته میشود، و به آب صبر جوانه می زند، و به نسیم مدارا می بالد. مردمانی که شیوه های معقول و اخلاقی گفتگو را تمرین نکرده باشند، نه دموکراسی، نه رشد اقتصادی، هیچ کدام آنها را به توسعه رهنمون نمی سازد.
♥ پس لطفا با کانال "مدیران شایسته" همراه باشید.
@CompetentManagers
تاسیس"مدیران شایسته"
✳سلام و عرض ادب و احترام خدمت دوستان و همراهان گرامی در کانال مدیران شایسته. 💐
🔰 ضمن تقدیر و تشکر ویژه از همه شما خوبان ارجمند، که کانال "مدیران شایسته" را شایسته همراهی دانسته و افتخار همراهی تان به ما ارزانی داشته اید.
❇ بی مقدمه عرض کنم که شاید برای برخی از دوستان بزرگوار مطالب آغازین کانال به سبب پرداختن به برخی از مبانی فلسفی و تئوریک مقوله "شایستگی" یک کمی خسته کننده به نظر برسد. فلذا از این نظر از محضر همه عزیزان عذر خواهی میکنم.
💠 مایلم خدمت همه همراهان و دوستان گرامی عرض کنم، طبق برنامه ریزی های که انجام گرفته، انشاءالله سعی خواهیم کرد بعد از پرداختن به مبانی فلسفی و تئوریک موضوعات، آنها را با رویکرد کاربردی و خوشایند در قالب طیف وسیعی از ویدئو های و کلیپ های آموزشی. تکست یا پی دی اف برخی از موضوعات و یا فایل کتاب های مفید و موثر را تقدیم شما دوستان و علاقه مندان کنیم.
🔰 انشاءالله به مرور زمان با تمرکز بر روی توسعه شایستگی ها و توانمندی های کارکنان و مدیران، قصد داریم هر آنچه که در این حوزه است را در حد توان خود، مرحله به مرحله با رویکرد آموزشی و کاربردی تقدیم شما بزرگواران و همراهان کنیم.
✳نظر به اینکه توسعه شایستگی ها، عموما حول محوریت مهارت های نرم کارکنان می چرخد. ما نیز قصد داریم با تمرکز بر این حوزه، هر مهارت و یا تکنیک ها و یا آموزشی که امروزه در سازمانها، شرکتها و ادارات، و یا محافل علمی و اکادمیکی و یا سایر موسسات آموزشی که روی آنها تاکید میشود و با دریافت هزینه های گزافی آنها را در اختیار متقاضیان می گذارند آنها را در حد توان خود به رایگان در اختیار شما بزرگواران بگذاریم.
✳شایان ذکر است در کنار مطالب فوق الذکر، ما قصد داریم به مرور زمان برای جلو گیری از یکنواختی کانال ، و برای تلطیف فضا و بهره مندی بیشتر از موضوعات مدیریتی در سطح فردی و سازمانی و یا در سطح کلان جامعه، هر از چند گاهی مطالب و مسایل و معضلات و مشکلات مدیرتی کشورمان را از زبان اساتید گرانقدر و صاحب نظران این حوزه در این کانال به اشتراک بگذاریم.
❇همچنان که مستحضرید انبوهی از مطالب فوق الذکر را قطعا نمی توان به صورت فشرده و یا دفعتا" در کانال به اشتراک گذاشت و این نه برای ما مقدور است و نه برای شما بزرگواران. بلکه مستلزم زمان و فرصت کافی است که به تدریج انتقال مفاهیم و مطالب صورت گیرد. فلذا مستعدی است در صورت امکان صبر پیش گیرید و افتخار همراهی تان را با ما بیشتر کنید. چرا که به قول دکتر رنانی توسعه در هر کشوری دو رکن اساسی دارد ؛صبر و گفتگو،
✳بذر توسعه در زمین گفتگو و تفاهم کاشته میشود، و به آب صبر جوانه می زند، و به نسیم مدارا می بالد. مردمانی که شیوه های معقول و اخلاقی گفتگو را تمرین نکرده باشند، نه دموکراسی، نه رشد اقتصادی، هیچ کدام آنها را به توسعه رهنمون نمی سازد.
♥ پس لطفا با کانال "مدیران شایسته" همراه باشید.
@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
✳مهارت های ارتباطی :
💠انسان موجودی اجتماعی است و اجتماع با ارتباط و تعامل معنی پیدا می کند. مهارت های ارتباطی نظیر خوب حرف زدن، اعتماد به نفس، غلبه بر مشکلات، کار گروهی، ابراز احساسات، ابراز وجود و ده ها مورد دیگر همگی در چهارچوب مهارت های ارتباطی قرار می گیرند. آموزش و کسب این مهارتها بسیار ضروری بوده و ارتباط بسیار تنگاتنگی با کاری و شغلی و مسیر موفقیت فرد دارد. چه بسا افراد بزرگسالی که از کودکی این مشکلات را با خود به دوش کشیده و کماکان در مهارت های ارتباطی ضعف دارند!
✳مهارت های ارتباطی چیست؟
🔹همه ما به نوعی در اجتماع سهم داریم. برای اینکه بتوانیم فردی موفق باشیم حتما باید در ارتباطات خوب عمل کنیم. فرض کنید شخصی در یک رشته کاری، تخصص تمام عیار دارد. برای اینکه بتواند تخصص و مهارت خود را نشان داده و اثبات کند باید مهارت ارتباطی قوی داشته باشد. در واقع لازمه بسیاری از ایفای نقش ها در جامعه، داشتن مهارت ارتباط مناسب است.
✳مشکلات ناشی از نبود مهارت های ارتباطی؛
🔹افرادی که مهارت ارتباطی خوبی ندارند موانع و مشکلات بسیاری را پیش روی خود می بینند. بخشی از آنها بشرح زیر است:
◀ ناتوانی در گرفتن حق و حقوق اجتماعی
◀ناکامی و شکست در فعالیت های اجتماعی
◀ از دست رفتن موقعیت ها و شانس های طلایی
◀ محکوم شدن به تنهایی و انزوا افسوس و حسرت حاصل از مشکلات
◀پایین آمدن متوالی اعتماد به نفس و بروز مشکلاتی نظیر افسردگی
‼ و ده ها مشکل دیگر.
🔴پس باید حتما و حتما:
⭕️ بر روی مهارت های ارتباطی خودتان کار کنید.
✅طبق تحقیقات انجام شده در دانشگاه ملون کارنگی، مشخص شد علت موفقیت افراد تاثیر گذار در جامعه،85% مهارت ارتباط برقرار کردن آنها بوده و 15% مهارت و دانش تخصصی آنها.
✳اگر مهارت های ارتباطی را بلد نباشید، هرچقدر هم که دانش و تخصص که داشته باشید، نمی توانید آنرا بخوبی ارائه کنید.
🔰استیو جابز می گوید: اهمیت هر چیزی را نحوه ارائه آن مشخص می کند.
💡با کانال مدیران شایسته همراه شوید
@CompetentManagers
💠انسان موجودی اجتماعی است و اجتماع با ارتباط و تعامل معنی پیدا می کند. مهارت های ارتباطی نظیر خوب حرف زدن، اعتماد به نفس، غلبه بر مشکلات، کار گروهی، ابراز احساسات، ابراز وجود و ده ها مورد دیگر همگی در چهارچوب مهارت های ارتباطی قرار می گیرند. آموزش و کسب این مهارتها بسیار ضروری بوده و ارتباط بسیار تنگاتنگی با کاری و شغلی و مسیر موفقیت فرد دارد. چه بسا افراد بزرگسالی که از کودکی این مشکلات را با خود به دوش کشیده و کماکان در مهارت های ارتباطی ضعف دارند!
✳مهارت های ارتباطی چیست؟
🔹همه ما به نوعی در اجتماع سهم داریم. برای اینکه بتوانیم فردی موفق باشیم حتما باید در ارتباطات خوب عمل کنیم. فرض کنید شخصی در یک رشته کاری، تخصص تمام عیار دارد. برای اینکه بتواند تخصص و مهارت خود را نشان داده و اثبات کند باید مهارت ارتباطی قوی داشته باشد. در واقع لازمه بسیاری از ایفای نقش ها در جامعه، داشتن مهارت ارتباط مناسب است.
✳مشکلات ناشی از نبود مهارت های ارتباطی؛
🔹افرادی که مهارت ارتباطی خوبی ندارند موانع و مشکلات بسیاری را پیش روی خود می بینند. بخشی از آنها بشرح زیر است:
◀ ناتوانی در گرفتن حق و حقوق اجتماعی
◀ناکامی و شکست در فعالیت های اجتماعی
◀ از دست رفتن موقعیت ها و شانس های طلایی
◀ محکوم شدن به تنهایی و انزوا افسوس و حسرت حاصل از مشکلات
◀پایین آمدن متوالی اعتماد به نفس و بروز مشکلاتی نظیر افسردگی
‼ و ده ها مشکل دیگر.
🔴پس باید حتما و حتما:
⭕️ بر روی مهارت های ارتباطی خودتان کار کنید.
✅طبق تحقیقات انجام شده در دانشگاه ملون کارنگی، مشخص شد علت موفقیت افراد تاثیر گذار در جامعه،85% مهارت ارتباط برقرار کردن آنها بوده و 15% مهارت و دانش تخصصی آنها.
✳اگر مهارت های ارتباطی را بلد نباشید، هرچقدر هم که دانش و تخصص که داشته باشید، نمی توانید آنرا بخوبی ارائه کنید.
🔰استیو جابز می گوید: اهمیت هر چیزی را نحوه ارائه آن مشخص می کند.
💡با کانال مدیران شایسته همراه شوید
@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
📕 زن یا مرد کدام یک مدیر موفق تری هستند؟
✳اینکه یک مدیر زن بهتر است یا یک مدیر مرد را نمی توان تنها با در نظر گرفتن تفاوت های افراد با توجه به جنسیت آنها پاسخ داد چرا که دنیای تخصصی مدیریت بسیار گسترده تر از این محدوده هاست.
🔰در سال 2012 زنان فقط 8/3 درصد از منصب های مدیریتی را در فورچون و 90 کرسی از 535 کرسی را در کنگره ایالت متحده در دست داشتند.
♻ چیزهای زیادی در مورد دلیل اینکه چرا زنان برای مقام های رهبری ارشد نماینده زیادی ندارند نوشته شده است (از کاهش میزان مراقبت از فرزندان گرفته تا تعصبهای سازمانی و سیاسی). مسئله ای که محققان درمورد آن به توافق نرسیده اند این است که آیا رهبران زن کمتری وجود دارد به این دلیل که آنها برای آن مشاغل ناکارآمدترند یا چون جامعه از آنها این طور انتظار دارد؟
*⃣ یک فرضیه این است که جامعه، رهبری موفق را اکثرا با ویژگی هایی که به طور کلیشه ای به مردان نسبت داده می شوند مثل جسارت و قدرت تسلط، تداعی می کند و در نتیجه مدیران زن که از این هنجارهای جنسیتی تبعیت نمی کنند را رد صلاحیت می کنند. بر این اساس زنان برای رسیدن به رده های بالاتر با مشکلات بزرگتری مواجه می شوند.
🔶ویرجینیا شاین در دهه 1970 عبارت "فکر کردن به مدیر- فکر کردن به مرد" را عنوان کرد و تداعی خود به خودی رابطه بین رهبری و مذکر بودن را توضیح داد (این رابطه همچنان هم در موارد خاصی وجود دارد). اما به تازگی با پدیدار شدن رهبری تحول گرا و تاکید آن بر ویژگی هایی که به طور سنتی به زنان نسبت داده می شود، مانند همدردی، همکاری و هوش هیجانی، آیا ممکن است که توقعات از زنان مدیر در حال تغییر باشد؟
🔶 البته، ولی هیچ قانون جهانی وجود ندارد: افراد مختلف به طور متفاوتی با شرایط متفاوت برخورد می کنند و مثل همیشه، شرایط همه چیز را مشخص می کند. در راستای این موضوع، تحقیقی که به تازگی در ژورنال روانشناسی کاربردی به چاپ رسیده قصد دارد که نگرشی نو و ظریف به بحث "مدیران مرد در مقابله با مدیران زن" ارائه دهد. با تجزیه و تحلیل نتایج 99 تحقیق متفاوت که میزان کارآمدی مدیران را بین سال های 1962 تا 2011 اندازه گیری می کرد، محققان توانستند شرایطی را که رهبران مرد و زن در آن ها بهتر عمل کرده اند را تمیز دهند.
🔵مدیر موفق؛
🔶بررسی ویژگی های یک مدیر موفق
طبق همان چیزی که انتظار می رفت، نشان داد که فرهنگ آن سازمان خاص نقش مهمی بر این مساله دارد: در سازمان هایی که از قدیم تحت سلطه مردان بوده اند مانند دولت یا ارتش، رهبران مرد تاثیرگذارترند، در حالی که زنان در محیط های زنانه تر عملکرد بهتری دارند، مانند خدمات اجتماعی و آموزش! جالب اینجاست که در زیرگروه کلمه مبهم "تجارت"، مدیران زن از رتبه بالاتری برخوردارند.
🔶هم چنین، مطالعات تاکید کردند که این مهم است که شما از چه کسی سوال می کنید. وقتی از مردان راجع به کارآمدی شان می پرسید، عادت دارند که نسبت به زنان به خود امتیاز بیشتری بدهند.! اما اگر از افراد دیگری (همکاران، رئیس ها، زیردستان، یا مشاهده کننده شخص سوم) بخواهید که امتیاز دهند، زنان به طور قابل ملاحظه ای کارآمدتر از مردان هستند، به خصوص در مطالعات انجام شده از سال 1982 به بعد. این قضیه به ویژه با در نظر گرفتن سطوح مختلف رهبری صحت داشت: در سطوح پایین تر و سرپرستی، مردان به خود امتیاز بیشتری نسبت به زنان دادند، در حالی که زنان از نگاه دیگران در سطوح میانی و بالاتر کارآمدی بیشتری داشتند.
🔶با چند توضیح می توان این مدل نتایج را توجیه کرد:
1⃣. گرایش اخیر به سمت رهبری تحول گرا و تاکید آن بر توانمندسازی و همکاری (ویژگی هایی که از قدیم به زنان نسبت داده می شد) به این معنی است که رهبری دارد به طور فزاینده ای به محدوده ای که بیشتر مناسب زنان است تبدیل می شود!
2⃣. به دلیل دشواری های فراوانی که زنان در حرکتشان به سمت بالا با آن مواجه می شوند و این فرضیه که مدیریت بیشتر مناسب مردان است، مردم این تصور را دارند که زنانی که توانسته اند به سمت های مدیریتی میانی یا بالایی برسند حتما بسیار خاص هستند و در نتیجه آنها را دارای مهارت و توانایی بالایی می دانند ("حتما خیلی خوب است که توانسته به آنجا برسد.")
3⃣. مردان تصوری بیشینه نسبت به توانایی خودشان دارند و زنان واقعا رهبران بهتری هستند.
💠 با کانال"مدیران شایسته همراه شوید:
@CompetentManagers
✳اینکه یک مدیر زن بهتر است یا یک مدیر مرد را نمی توان تنها با در نظر گرفتن تفاوت های افراد با توجه به جنسیت آنها پاسخ داد چرا که دنیای تخصصی مدیریت بسیار گسترده تر از این محدوده هاست.
🔰در سال 2012 زنان فقط 8/3 درصد از منصب های مدیریتی را در فورچون و 90 کرسی از 535 کرسی را در کنگره ایالت متحده در دست داشتند.
♻ چیزهای زیادی در مورد دلیل اینکه چرا زنان برای مقام های رهبری ارشد نماینده زیادی ندارند نوشته شده است (از کاهش میزان مراقبت از فرزندان گرفته تا تعصبهای سازمانی و سیاسی). مسئله ای که محققان درمورد آن به توافق نرسیده اند این است که آیا رهبران زن کمتری وجود دارد به این دلیل که آنها برای آن مشاغل ناکارآمدترند یا چون جامعه از آنها این طور انتظار دارد؟
*⃣ یک فرضیه این است که جامعه، رهبری موفق را اکثرا با ویژگی هایی که به طور کلیشه ای به مردان نسبت داده می شوند مثل جسارت و قدرت تسلط، تداعی می کند و در نتیجه مدیران زن که از این هنجارهای جنسیتی تبعیت نمی کنند را رد صلاحیت می کنند. بر این اساس زنان برای رسیدن به رده های بالاتر با مشکلات بزرگتری مواجه می شوند.
🔶ویرجینیا شاین در دهه 1970 عبارت "فکر کردن به مدیر- فکر کردن به مرد" را عنوان کرد و تداعی خود به خودی رابطه بین رهبری و مذکر بودن را توضیح داد (این رابطه همچنان هم در موارد خاصی وجود دارد). اما به تازگی با پدیدار شدن رهبری تحول گرا و تاکید آن بر ویژگی هایی که به طور سنتی به زنان نسبت داده می شود، مانند همدردی، همکاری و هوش هیجانی، آیا ممکن است که توقعات از زنان مدیر در حال تغییر باشد؟
🔶 البته، ولی هیچ قانون جهانی وجود ندارد: افراد مختلف به طور متفاوتی با شرایط متفاوت برخورد می کنند و مثل همیشه، شرایط همه چیز را مشخص می کند. در راستای این موضوع، تحقیقی که به تازگی در ژورنال روانشناسی کاربردی به چاپ رسیده قصد دارد که نگرشی نو و ظریف به بحث "مدیران مرد در مقابله با مدیران زن" ارائه دهد. با تجزیه و تحلیل نتایج 99 تحقیق متفاوت که میزان کارآمدی مدیران را بین سال های 1962 تا 2011 اندازه گیری می کرد، محققان توانستند شرایطی را که رهبران مرد و زن در آن ها بهتر عمل کرده اند را تمیز دهند.
🔵مدیر موفق؛
🔶بررسی ویژگی های یک مدیر موفق
طبق همان چیزی که انتظار می رفت، نشان داد که فرهنگ آن سازمان خاص نقش مهمی بر این مساله دارد: در سازمان هایی که از قدیم تحت سلطه مردان بوده اند مانند دولت یا ارتش، رهبران مرد تاثیرگذارترند، در حالی که زنان در محیط های زنانه تر عملکرد بهتری دارند، مانند خدمات اجتماعی و آموزش! جالب اینجاست که در زیرگروه کلمه مبهم "تجارت"، مدیران زن از رتبه بالاتری برخوردارند.
🔶هم چنین، مطالعات تاکید کردند که این مهم است که شما از چه کسی سوال می کنید. وقتی از مردان راجع به کارآمدی شان می پرسید، عادت دارند که نسبت به زنان به خود امتیاز بیشتری بدهند.! اما اگر از افراد دیگری (همکاران، رئیس ها، زیردستان، یا مشاهده کننده شخص سوم) بخواهید که امتیاز دهند، زنان به طور قابل ملاحظه ای کارآمدتر از مردان هستند، به خصوص در مطالعات انجام شده از سال 1982 به بعد. این قضیه به ویژه با در نظر گرفتن سطوح مختلف رهبری صحت داشت: در سطوح پایین تر و سرپرستی، مردان به خود امتیاز بیشتری نسبت به زنان دادند، در حالی که زنان از نگاه دیگران در سطوح میانی و بالاتر کارآمدی بیشتری داشتند.
🔶با چند توضیح می توان این مدل نتایج را توجیه کرد:
1⃣. گرایش اخیر به سمت رهبری تحول گرا و تاکید آن بر توانمندسازی و همکاری (ویژگی هایی که از قدیم به زنان نسبت داده می شد) به این معنی است که رهبری دارد به طور فزاینده ای به محدوده ای که بیشتر مناسب زنان است تبدیل می شود!
2⃣. به دلیل دشواری های فراوانی که زنان در حرکتشان به سمت بالا با آن مواجه می شوند و این فرضیه که مدیریت بیشتر مناسب مردان است، مردم این تصور را دارند که زنانی که توانسته اند به سمت های مدیریتی میانی یا بالایی برسند حتما بسیار خاص هستند و در نتیجه آنها را دارای مهارت و توانایی بالایی می دانند ("حتما خیلی خوب است که توانسته به آنجا برسد.")
3⃣. مردان تصوری بیشینه نسبت به توانایی خودشان دارند و زنان واقعا رهبران بهتری هستند.
💠 با کانال"مدیران شایسته همراه شوید:
@CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
🔴بی‌تفاوتی سازمانی چیست؟؟؟
✍️امروزه بحث بی‌تفاوتی سازمانی در مباحث مربوط به فرهنگ سازمانی و مدیریت منابع انسانی، بسیار مورد توجه واقع شده است و چگونگی مدیریت آن نیز امری حیاتی است.
👈وقتی یک اتفاق مهم و سرنوشت ساز در سازمانی که در آن اشتغال دارید، رخ می دهد و هیچگونه عکس العمل و یا احساس و واکنشی را از سوی کارمندان آن سازمان مشاهده نمی کنی، بی شک شاهد یکی از نشانه های بی تفاوتی سازمانی هستید.
❌ بي تفاوتي نوعي انحراف از وضعيت متعادل در سازمان است.
در مديريت بحران نيز، بحران را انحراف از وضعيت تعادل تعريف كرده اند. پس شايد بتوان بي تفاوتي را نيز نوعي بحران ناميد.
❗️بی تفاوتی سازمانی يك عامل مخرب در سازمان بوده و نوعی بحران خاموش، سقوط آرام و تخريب مستمر و بدون صدا شناخته میشود.
📝همچنان که تعامل نیکوی کارکنان یک سازمان با محیط بیرونی می تواند موجب ارتقا و رشد یک کسب و کار شود، برخوردهای غیرمسئولانه و یا از روی بی‌تفاوتی نیز می تواند، موجب افول و بدنامی سازمان گردد. این عارضه می تواند به صورت تدریجی به کل سازمان سرایت کرده و موجب قطع جریان سیال خلاقیت و یادگیری سازمانی گردد.
🎯اگر در سازمان و یا شرکتی مشاهده میکنید که کارکنان نسبت به هدر رفت تمام منابع و مصارف آن هیچ احساس و عاطفه ایی ندارند، اگر دانشجویی باشید و به هنگام مراجعه به اداره‌ی آموزش با برخورد بسیار سرد و کسالت‌آور کارشناس آموزش روبرو شده باشید، اگر به اداره ای برای انجام کاری رفتید ولی متصدی انجام آن کار در آن روز به مرخصی رفته بود و جانشین آن فرد در میز کناری، با بی حوصلگی از سر تکلیف پاسخ شما را داد و علاقه ای برای گوش سپردن به حرف شما نداشت، درواقع می توان گفت شما با کارکنانی روبرو شده اید که دچار عارضه‌ی بی‌تفاوتی سازمانی شده اند.
⭕️به دنبال این بی تفاوتی شاهد موارد ناخوشایندی در سازمان هستیم که پاره ای از آنها عبارتند از:
👈💥 كاهش سطح كيفيت توليدات و خدمات
👈 💥کارمندان فقط برای دریافت حقوق ماهانه خود سر کار خواهند آمد و انگیزه قوی تر از این ندارند.
👈 💥استفاده از فرصتي براي گريز از كار
👈💥بي تفاوتي به مشكلات، تخريبها و ... سازمان و حتی كمك به سرعت بخشيدن آن
👈💥بي توجهي به حفظ و حراست از منابع ارزشمند سازمانی
👈💥عدم توجه به نوآوري و خلاقيت و عدم زحمت دادن بخود حتی برای فكر كردن
👈 💥عدم مسئولیت پذیری در زمان بروز مشكلات و متهم کردن دیگران.
⭕️"دکتردانایی‌فرد و دکتر اسلامی"، عوامل بروز بی‌تفاوتی سازمانی را به 5 دسته تقسیم نموده‌‌اند که عبارتند از:
1️⃣ بی توجهی مدیریت، مانند ضعف سیستم ارزیابی عملکرد
2️⃣ بی توجهی سازمان به پرسنل، مانند پارتی بازی و بی‌عدالتی سازمانی و یا تبعیض در بین کارمندان
3️⃣ مسمویت جوّ سازمان، مانند شایعه پراکنی، جدایی مدیریت از پرسنل و تملق گویی و چاپلوسی
4️⃣ عناصر درون سازمانی، بی‌عدالتی مالی و عدم توجه به مسائل رفاهی کارکنان
5️⃣ عدم سلامت شغل، مانند عدم تناسب بین شغل و شاغل و تفسیر نادرست از قوانین.
⭕️هرچند عوامل مختلف زیاد دیگری می توانند در ایجاد این مساله نقش داشته باشند، اما به عقیده اینجانب یقینا می توان عوامل زیر را هم به آنها اضافه کرد:
👈💥بي توجهي مافوق به مسائل و اتفاقات سازمان
👈💥عدم شايسته سالاري
👈💥برخورد گزينشي و غیر سازمانی با تخصص افراد: چه بسا افرادي كه داراي دانش و تخصص بالاي هستند ولي بخاطر برخورد گزينشي و انتخابي در جايگاه پاييني قرار مي گيرند و بالعكس.
👈💥 عدم وجود و یا عدم کفایت نظارت مستمر بر عملکرد پرسنل و ارزش گذاری بر عملکرد آنها
👈 💥عدم شناخت نيازهاي كاركنان و پاسخ مناسب به آنها مانند نیاز به شکوفائی
👈💥 توجه خاص به بعضی از مشاغل خاص در سازمان
👈 💥تمرکز قدرت در دست عده ای و تبعیض
👈💥 عدم مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری
👈💥بی توجهی به مسائل معیشتی و رفاهی کارکنان
✳با کانال"مدیران شایسته" همراه شوید :
🆔@CompetentManagers
✍️امروزه بحث بی‌تفاوتی سازمانی در مباحث مربوط به فرهنگ سازمانی و مدیریت منابع انسانی، بسیار مورد توجه واقع شده است و چگونگی مدیریت آن نیز امری حیاتی است.
👈وقتی یک اتفاق مهم و سرنوشت ساز در سازمانی که در آن اشتغال دارید، رخ می دهد و هیچگونه عکس العمل و یا احساس و واکنشی را از سوی کارمندان آن سازمان مشاهده نمی کنی، بی شک شاهد یکی از نشانه های بی تفاوتی سازمانی هستید.
❌ بي تفاوتي نوعي انحراف از وضعيت متعادل در سازمان است.
در مديريت بحران نيز، بحران را انحراف از وضعيت تعادل تعريف كرده اند. پس شايد بتوان بي تفاوتي را نيز نوعي بحران ناميد.
❗️بی تفاوتی سازمانی يك عامل مخرب در سازمان بوده و نوعی بحران خاموش، سقوط آرام و تخريب مستمر و بدون صدا شناخته میشود.
📝همچنان که تعامل نیکوی کارکنان یک سازمان با محیط بیرونی می تواند موجب ارتقا و رشد یک کسب و کار شود، برخوردهای غیرمسئولانه و یا از روی بی‌تفاوتی نیز می تواند، موجب افول و بدنامی سازمان گردد. این عارضه می تواند به صورت تدریجی به کل سازمان سرایت کرده و موجب قطع جریان سیال خلاقیت و یادگیری سازمانی گردد.
🎯اگر در سازمان و یا شرکتی مشاهده میکنید که کارکنان نسبت به هدر رفت تمام منابع و مصارف آن هیچ احساس و عاطفه ایی ندارند، اگر دانشجویی باشید و به هنگام مراجعه به اداره‌ی آموزش با برخورد بسیار سرد و کسالت‌آور کارشناس آموزش روبرو شده باشید، اگر به اداره ای برای انجام کاری رفتید ولی متصدی انجام آن کار در آن روز به مرخصی رفته بود و جانشین آن فرد در میز کناری، با بی حوصلگی از سر تکلیف پاسخ شما را داد و علاقه ای برای گوش سپردن به حرف شما نداشت، درواقع می توان گفت شما با کارکنانی روبرو شده اید که دچار عارضه‌ی بی‌تفاوتی سازمانی شده اند.
⭕️به دنبال این بی تفاوتی شاهد موارد ناخوشایندی در سازمان هستیم که پاره ای از آنها عبارتند از:
👈💥 كاهش سطح كيفيت توليدات و خدمات
👈 💥کارمندان فقط برای دریافت حقوق ماهانه خود سر کار خواهند آمد و انگیزه قوی تر از این ندارند.
👈 💥استفاده از فرصتي براي گريز از كار
👈💥بي تفاوتي به مشكلات، تخريبها و ... سازمان و حتی كمك به سرعت بخشيدن آن
👈💥بي توجهي به حفظ و حراست از منابع ارزشمند سازمانی
👈💥عدم توجه به نوآوري و خلاقيت و عدم زحمت دادن بخود حتی برای فكر كردن
👈 💥عدم مسئولیت پذیری در زمان بروز مشكلات و متهم کردن دیگران.
⭕️"دکتردانایی‌فرد و دکتر اسلامی"، عوامل بروز بی‌تفاوتی سازمانی را به 5 دسته تقسیم نموده‌‌اند که عبارتند از:
1️⃣ بی توجهی مدیریت، مانند ضعف سیستم ارزیابی عملکرد
2️⃣ بی توجهی سازمان به پرسنل، مانند پارتی بازی و بی‌عدالتی سازمانی و یا تبعیض در بین کارمندان
3️⃣ مسمویت جوّ سازمان، مانند شایعه پراکنی، جدایی مدیریت از پرسنل و تملق گویی و چاپلوسی
4️⃣ عناصر درون سازمانی، بی‌عدالتی مالی و عدم توجه به مسائل رفاهی کارکنان
5️⃣ عدم سلامت شغل، مانند عدم تناسب بین شغل و شاغل و تفسیر نادرست از قوانین.
⭕️هرچند عوامل مختلف زیاد دیگری می توانند در ایجاد این مساله نقش داشته باشند، اما به عقیده اینجانب یقینا می توان عوامل زیر را هم به آنها اضافه کرد:
👈💥بي توجهي مافوق به مسائل و اتفاقات سازمان
👈💥عدم شايسته سالاري
👈💥برخورد گزينشي و غیر سازمانی با تخصص افراد: چه بسا افرادي كه داراي دانش و تخصص بالاي هستند ولي بخاطر برخورد گزينشي و انتخابي در جايگاه پاييني قرار مي گيرند و بالعكس.
👈💥 عدم وجود و یا عدم کفایت نظارت مستمر بر عملکرد پرسنل و ارزش گذاری بر عملکرد آنها
👈 💥عدم شناخت نيازهاي كاركنان و پاسخ مناسب به آنها مانند نیاز به شکوفائی
👈💥 توجه خاص به بعضی از مشاغل خاص در سازمان
👈 💥تمرکز قدرت در دست عده ای و تبعیض
👈💥 عدم مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری
👈💥بی توجهی به مسائل معیشتی و رفاهی کارکنان
✳با کانال"مدیران شایسته" همراه شوید :
🆔@CompetentManagers
Telegram
attach📎
📣سخنی با اعضای محترم کانال تازه
تاسیس"مدیران شایسته"
✳سلام و عرض ادب و احترام خدمت دوستان و همراهان گرامی در کانال مدیران شایسته. 💐
🔰 ضمن عرض خیر مقدم و تقدیر و تشکر ویژه از همه شما خوبان ارجمند، که کانال "مدیران شایسته" را شایسته همراهی دانسته و افتخار همراهی تان را به ما ارزانی داشته اید.
❇ بی مقدمه عرض کنم که شاید برای برخی از دوستان بزرگوار مطالب آغازین کانال به سبب پرداختن به برخی از مبانی فلسفی و تئوریک مقوله "شایستگی" یک کمی خسته کننده به نظر برسد. فلذا از این نظر از محضر همه عزیزان عذر خواهی میکنم.
💠 مایلم خدمت همه همراهان و دوستان گرامی عرض کنم، طبق برنامه ریزی های که انجام گرفته، انشاءالله سعی خواهیم کرد در هفته های آتی بعد از پرداختن به مبانی فلسفی و تئوریک موضوعات، آنها را با رویکرد کاربردی و خوشایند در قالب طیف وسیعی از ویدئو های و کلیپ های آموزشی، تکست یا پی دی اف برخی از موضوعات و یا فایل کتاب های مفید و موثر را با شما دوستان ارجمند به اشتراک بگذاریم.
🔰 انشاءالله به مرور زمان با تمرکز بر روی توسعه شایستگی ها و توانمندی های کارکنان و مدیران، قصد داریم هر آنچه که در این حوزه است را در حد توان خود، مرحله به مرحله با رویکرد آموزشی و کاربردی تقدیم شما بزرگواران و همراهان کنیم.
✳نظر به اینکه توسعه شایستگی ها، عموما حول محوریت مهارت های نرم کارکنان می چرخد. ما نیز قصد داریم با تمرکز بر این حوزه، هر مهارت و یا تکنیک ها و یا آموزشی که امروزه در سازمانها، شرکتها و ادارات، و یا محافل علمی و اکادمیکی و یا سایر موسسات آموزشی که روی آنها تاکید میشود و با دریافت هزینه های گزافی آنها را در اختیار متقاضیان می گذارند آنها را در حد توان خود به صورت رایگان در اختیار شما بزرگواران بگذاریم.
✳شایان ذکر است در کنار مطالب فوق الذکر، ما قصد داریم به مرور زمان برای جلو گیری از یکنواختی کانال ، و برای تلطیف فضا و بهره مندی بیشتر از موضوعات مدیریتی در سطح فردی، سازمانی و یا در سطح کلان جامعه، هر از چند گاهی مطالب و مسایل و معضلات و مشکلات مدیرتی کشورمان را از زبان اساتید گرانقدر و صاحب نظر این حوزه در این کانال به اشتراک بگذاریم.
❇همچنان که مستحضرید انبوهی از مطالب فوق الذکر را قطعا نمی توان به صورت فشرده و یا دفعتا" در کانال به اشتراک گذاشت و این نه برای ما مقدور است و نه برای شما بزرگواران. بلکه مستلزم زمان و فرصت کافی است که به تدریج انتقال مفاهیم و مطالب صورت گیرد. فلذا مستعدی است در صورت امکان صبر پیش گیرید و افتخار همراهی تان را با ما بیشتر کنید. چرا که به قول دکتر رنانی توسعه در هر کشوری دو رکن اساسی دارد ؛صبر و گفتگو،
✳بذر توسعه در زمین گفتگو و تفاهم کاشته میشود، و به آب صبر جوانه می زند، و به نسیم مدارا می بالد. مردمانی که شیوه های معقول و اخلاقی گفتگو و صبر را تمرین نکرده باشند، نه دموکراسی، نه رشد اقتصادی، هیچ کدام آنها را به توسعه رهنمون نمی سازد.
♥ پس لطفا با کانال "مدیران شایسته" همراه باشید.
🆔 @CompetentManagers
تاسیس"مدیران شایسته"
✳سلام و عرض ادب و احترام خدمت دوستان و همراهان گرامی در کانال مدیران شایسته. 💐
🔰 ضمن عرض خیر مقدم و تقدیر و تشکر ویژه از همه شما خوبان ارجمند، که کانال "مدیران شایسته" را شایسته همراهی دانسته و افتخار همراهی تان را به ما ارزانی داشته اید.
❇ بی مقدمه عرض کنم که شاید برای برخی از دوستان بزرگوار مطالب آغازین کانال به سبب پرداختن به برخی از مبانی فلسفی و تئوریک مقوله "شایستگی" یک کمی خسته کننده به نظر برسد. فلذا از این نظر از محضر همه عزیزان عذر خواهی میکنم.
💠 مایلم خدمت همه همراهان و دوستان گرامی عرض کنم، طبق برنامه ریزی های که انجام گرفته، انشاءالله سعی خواهیم کرد در هفته های آتی بعد از پرداختن به مبانی فلسفی و تئوریک موضوعات، آنها را با رویکرد کاربردی و خوشایند در قالب طیف وسیعی از ویدئو های و کلیپ های آموزشی، تکست یا پی دی اف برخی از موضوعات و یا فایل کتاب های مفید و موثر را با شما دوستان ارجمند به اشتراک بگذاریم.
🔰 انشاءالله به مرور زمان با تمرکز بر روی توسعه شایستگی ها و توانمندی های کارکنان و مدیران، قصد داریم هر آنچه که در این حوزه است را در حد توان خود، مرحله به مرحله با رویکرد آموزشی و کاربردی تقدیم شما بزرگواران و همراهان کنیم.
✳نظر به اینکه توسعه شایستگی ها، عموما حول محوریت مهارت های نرم کارکنان می چرخد. ما نیز قصد داریم با تمرکز بر این حوزه، هر مهارت و یا تکنیک ها و یا آموزشی که امروزه در سازمانها، شرکتها و ادارات، و یا محافل علمی و اکادمیکی و یا سایر موسسات آموزشی که روی آنها تاکید میشود و با دریافت هزینه های گزافی آنها را در اختیار متقاضیان می گذارند آنها را در حد توان خود به صورت رایگان در اختیار شما بزرگواران بگذاریم.
✳شایان ذکر است در کنار مطالب فوق الذکر، ما قصد داریم به مرور زمان برای جلو گیری از یکنواختی کانال ، و برای تلطیف فضا و بهره مندی بیشتر از موضوعات مدیریتی در سطح فردی، سازمانی و یا در سطح کلان جامعه، هر از چند گاهی مطالب و مسایل و معضلات و مشکلات مدیرتی کشورمان را از زبان اساتید گرانقدر و صاحب نظر این حوزه در این کانال به اشتراک بگذاریم.
❇همچنان که مستحضرید انبوهی از مطالب فوق الذکر را قطعا نمی توان به صورت فشرده و یا دفعتا" در کانال به اشتراک گذاشت و این نه برای ما مقدور است و نه برای شما بزرگواران. بلکه مستلزم زمان و فرصت کافی است که به تدریج انتقال مفاهیم و مطالب صورت گیرد. فلذا مستعدی است در صورت امکان صبر پیش گیرید و افتخار همراهی تان را با ما بیشتر کنید. چرا که به قول دکتر رنانی توسعه در هر کشوری دو رکن اساسی دارد ؛صبر و گفتگو،
✳بذر توسعه در زمین گفتگو و تفاهم کاشته میشود، و به آب صبر جوانه می زند، و به نسیم مدارا می بالد. مردمانی که شیوه های معقول و اخلاقی گفتگو و صبر را تمرین نکرده باشند، نه دموکراسی، نه رشد اقتصادی، هیچ کدام آنها را به توسعه رهنمون نمی سازد.
♥ پس لطفا با کانال "مدیران شایسته" همراه باشید.
🆔 @CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
📚معنای واقعی احترام چیست؟
🔰 یکی از مهمترین مشکلات در کشورهای جهان سوم این است که در نهان و ناخود آگاه مردمش تمایلی عجیبی به یکسان‌سازی همه افکار بوده و به شدت علاقه مندند که همه افراد جامعه در یک قالب فکری مشابه هم قرار گیرد و همه مثل هم فکر و اندیشه کنند.
🔰 در واقع در این جوامع مردم با نگاه‌های متناقض و متفاوت مشکل دارند و نمی توانند عقاید مخالف را تحمل کنند فلذا سعی در یکسان سازی فکر و اندیشه همه افراد جامعه دارند.
✳ از مشخصه های یک ذهن فرهیخته آن است که در عین مخالفت با عقاید و تفکرات متفاوت در سطح جامعه به آنها احترام بگذارند و ضمن تحمل، آنها را به رسمیت بشناسند.
🔰 در کشورهای جهان سوم اکثر مردم سعی دارند عقاید خود را به دیگران تحمیل کنند و نه تنها حاضر نیستند به عقاید مخالف خود احترام بگذارند، بلکه با هر قیمتی و با هر ابزاری از جمله توهین، تهمت و آسیبهای فیزیکی سعی در سرکوب آنها دارند. در این گونه کشورها آستانه تحمل برای شنیدن و یا پذیرش عقاید مخالف بسیار پایین است. مردم در اینگونه کشورها تصورشان این است که “نپذیرفتن عقیده” مترادف است با “بی احترامی.” در صورتی که باید دانست می توان با عقیده کسی مخالف بود ولی در عین حال به وی احترام نیز گذاشت.
با کانال مدیران شایسته همراه شوید :
🆔@CompetentManagers
🔰 یکی از مهمترین مشکلات در کشورهای جهان سوم این است که در نهان و ناخود آگاه مردمش تمایلی عجیبی به یکسان‌سازی همه افکار بوده و به شدت علاقه مندند که همه افراد جامعه در یک قالب فکری مشابه هم قرار گیرد و همه مثل هم فکر و اندیشه کنند.
🔰 در واقع در این جوامع مردم با نگاه‌های متناقض و متفاوت مشکل دارند و نمی توانند عقاید مخالف را تحمل کنند فلذا سعی در یکسان سازی فکر و اندیشه همه افراد جامعه دارند.
✳ از مشخصه های یک ذهن فرهیخته آن است که در عین مخالفت با عقاید و تفکرات متفاوت در سطح جامعه به آنها احترام بگذارند و ضمن تحمل، آنها را به رسمیت بشناسند.
🔰 در کشورهای جهان سوم اکثر مردم سعی دارند عقاید خود را به دیگران تحمیل کنند و نه تنها حاضر نیستند به عقاید مخالف خود احترام بگذارند، بلکه با هر قیمتی و با هر ابزاری از جمله توهین، تهمت و آسیبهای فیزیکی سعی در سرکوب آنها دارند. در این گونه کشورها آستانه تحمل برای شنیدن و یا پذیرش عقاید مخالف بسیار پایین است. مردم در اینگونه کشورها تصورشان این است که “نپذیرفتن عقیده” مترادف است با “بی احترامی.” در صورتی که باید دانست می توان با عقیده کسی مخالف بود ولی در عین حال به وی احترام نیز گذاشت.
با کانال مدیران شایسته همراه شوید :
🆔@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
🔰"مديريت چه نيست!؟"
✅یکی از روش های تعریف و تشخیص مرزهای هر مفهوم در علوم اجتماعی "استدلال برهان خلف" است. این نوشتار قصد دارد با استفاده از این روش، حدود و صغور "مدیریت" را تعیین کند. بدین ترتیب گزاره هایی که معمولا به اشتباه تحت عنوان "مدیریت" اطلاق می گردد، نقد می شود؛ گزاره هایی که بعضا نقیض مدیریت می باشد و به پانتومیم مدیریت شبیه است تا مدیریت!
🔹١- مديريت تمركز بر اجراى دقيق قوانين و مقررات نيست؛ تمركز بر تحقق اهداف است. قوانين و مقررات ابزار اقتضائى تحقق اهداف است، نه خود هدف.
🔹٢- مديريت، ابلاغ دستور صرف نيست!! بعضا ناز کشیدن کارمند، دلجویی از ارباب رجوع، گوش دادن و عمل کردن به تذکرات رده پایین ترین ذی نفعان سازمان است.
🔹٣- مديريت، جابجايى صرف كاركنان در پست های سازمانی نيست!! توانمندسازى کارکنان و برنامه ریزی برای رشد و ارتقاء آنان است.
🔹٤- مديريت، كار با ماشين و موجودات بی روح نيست، مديريت كار با "انسان" است.
🔹٥- مديريت نيل به اهداف سازمانى از طريق كاركنان نيست، "نيل به اهداف كاركنان" با استفاده از هم جهت ساختن تلاشهاى کارکنان و اهداف سازمانى است.
🔹٦- مديريت، تحقير زیردستان نيست!! دنبال بهانه گشتن براى تاييد كارکنان و افزایش انگیزش ایشان از طریق اثر كاميابى فراخود است.
🔹٧- مديريت، افزایش و کاهش مداوم پاداش های مادی نيست! تلاش برای ايجاد امنيت مالى برای منابع انسانی به منظور افزایش تعهد سازمانی است.
🔹٨- مديريت، پاداش هاى مادى صرف نيست؛ تكريم و ارتقا كارمند در بين خانواده و جامعه از طریق پاداش های مادی و غیر مادی است.
🔹٩- مديريت، ورود به جزئيات عملكرد كاركنان نيست؛ مديريت تفكر استراتژيك و تدوين اهداف و خروجی هر شغل است، تا نیروی انسانی خود براى تحقق آن اهداف در حوزه خویش برنامه ريزى كند.
🔹١٠- مديريت، حضور دائمی در اتاق رياست با شعار حفظ پرستيژ نيست؛ حضور گاه و بيگاه در بين كاركنان و ارباب رجوع و بعضا گپ و گفت با ايشان است.
🔹١١- مديريت، واكنش نشان دادن به هر نوع خطا و حتى بدگويى عمدى و غیرعمدی كاركنان نيست؛ غفلت ورزى مثبت و ندیدن خطا ها براى حفظ حريم ها و خود كنترلى كاركنان است.
🔹١٢- مديريت، تقسيم بيشترين پاداش بين نیروهای جنجال آفرين سازمان نيست؛ اولویت دهی اعطاى پاداش از ضعيف ترين كاركنان است.
🔹١٣- مديريت، حمد و ثناگويى مقامات مافوق و تحقير نيروهاى ضعيف سازمان نيست؛ مديريت احترام حداکثری و تكريم ضعيف ترين نيروهاى سازمان و حقظ عزت نفس در قبال نيروهاى مافوق است.
🔹١٤- مديريت، استفاده ابزاری از رسانه های خبری برای جبران کمبود های شخصیتی و شمول تمامى اخبار سازمان بر مدیر نيست!! ابزارهای رسانه ای و سایت های اطلاع رسانی ابزار ارتقا برند سازمان است.
🔹١٥- مديريت، آرامش سازمانى و عدم وجود جنجال سازمانی صرف نيست، حركت رو به جلو است.
🔹١٦- مديريت، واكنش نشان دادن به محيط نيست؛ وادار كردن محيط به واكنش در قبال اقدامات سازمان است.
راهکار:
مدیریت از طریق مشاهده رفتار سایر نامدیران و سعی در تقلید حرکات ایشان حاصل نمی گردد. مدیریت تلفیقی از علم، تجربه و ویژگی های شخصیتی است. خطاهای فوق در خصوص مدیریت از فقدان علم، کمبود تجربه و مهم تر از آنها خطای نگرشی مدیر در قالب دو محور "مالک سازمان" و "بیش فهمی نسبت به دیگران" سرچشمه می گیرد که می بایست این تفکر به سمت "هماهنگ کننده سازمان برای حرکت به سمت ماموریت سازمانی" اصلاح شود.
با ما همراه باشید در کانال"مدیران شایسته"
@CompetentManagers
✅یکی از روش های تعریف و تشخیص مرزهای هر مفهوم در علوم اجتماعی "استدلال برهان خلف" است. این نوشتار قصد دارد با استفاده از این روش، حدود و صغور "مدیریت" را تعیین کند. بدین ترتیب گزاره هایی که معمولا به اشتباه تحت عنوان "مدیریت" اطلاق می گردد، نقد می شود؛ گزاره هایی که بعضا نقیض مدیریت می باشد و به پانتومیم مدیریت شبیه است تا مدیریت!
🔹١- مديريت تمركز بر اجراى دقيق قوانين و مقررات نيست؛ تمركز بر تحقق اهداف است. قوانين و مقررات ابزار اقتضائى تحقق اهداف است، نه خود هدف.
🔹٢- مديريت، ابلاغ دستور صرف نيست!! بعضا ناز کشیدن کارمند، دلجویی از ارباب رجوع، گوش دادن و عمل کردن به تذکرات رده پایین ترین ذی نفعان سازمان است.
🔹٣- مديريت، جابجايى صرف كاركنان در پست های سازمانی نيست!! توانمندسازى کارکنان و برنامه ریزی برای رشد و ارتقاء آنان است.
🔹٤- مديريت، كار با ماشين و موجودات بی روح نيست، مديريت كار با "انسان" است.
🔹٥- مديريت نيل به اهداف سازمانى از طريق كاركنان نيست، "نيل به اهداف كاركنان" با استفاده از هم جهت ساختن تلاشهاى کارکنان و اهداف سازمانى است.
🔹٦- مديريت، تحقير زیردستان نيست!! دنبال بهانه گشتن براى تاييد كارکنان و افزایش انگیزش ایشان از طریق اثر كاميابى فراخود است.
🔹٧- مديريت، افزایش و کاهش مداوم پاداش های مادی نيست! تلاش برای ايجاد امنيت مالى برای منابع انسانی به منظور افزایش تعهد سازمانی است.
🔹٨- مديريت، پاداش هاى مادى صرف نيست؛ تكريم و ارتقا كارمند در بين خانواده و جامعه از طریق پاداش های مادی و غیر مادی است.
🔹٩- مديريت، ورود به جزئيات عملكرد كاركنان نيست؛ مديريت تفكر استراتژيك و تدوين اهداف و خروجی هر شغل است، تا نیروی انسانی خود براى تحقق آن اهداف در حوزه خویش برنامه ريزى كند.
🔹١٠- مديريت، حضور دائمی در اتاق رياست با شعار حفظ پرستيژ نيست؛ حضور گاه و بيگاه در بين كاركنان و ارباب رجوع و بعضا گپ و گفت با ايشان است.
🔹١١- مديريت، واكنش نشان دادن به هر نوع خطا و حتى بدگويى عمدى و غیرعمدی كاركنان نيست؛ غفلت ورزى مثبت و ندیدن خطا ها براى حفظ حريم ها و خود كنترلى كاركنان است.
🔹١٢- مديريت، تقسيم بيشترين پاداش بين نیروهای جنجال آفرين سازمان نيست؛ اولویت دهی اعطاى پاداش از ضعيف ترين كاركنان است.
🔹١٣- مديريت، حمد و ثناگويى مقامات مافوق و تحقير نيروهاى ضعيف سازمان نيست؛ مديريت احترام حداکثری و تكريم ضعيف ترين نيروهاى سازمان و حقظ عزت نفس در قبال نيروهاى مافوق است.
🔹١٤- مديريت، استفاده ابزاری از رسانه های خبری برای جبران کمبود های شخصیتی و شمول تمامى اخبار سازمان بر مدیر نيست!! ابزارهای رسانه ای و سایت های اطلاع رسانی ابزار ارتقا برند سازمان است.
🔹١٥- مديريت، آرامش سازمانى و عدم وجود جنجال سازمانی صرف نيست، حركت رو به جلو است.
🔹١٦- مديريت، واكنش نشان دادن به محيط نيست؛ وادار كردن محيط به واكنش در قبال اقدامات سازمان است.
راهکار:
مدیریت از طریق مشاهده رفتار سایر نامدیران و سعی در تقلید حرکات ایشان حاصل نمی گردد. مدیریت تلفیقی از علم، تجربه و ویژگی های شخصیتی است. خطاهای فوق در خصوص مدیریت از فقدان علم، کمبود تجربه و مهم تر از آنها خطای نگرشی مدیر در قالب دو محور "مالک سازمان" و "بیش فهمی نسبت به دیگران" سرچشمه می گیرد که می بایست این تفکر به سمت "هماهنگ کننده سازمان برای حرکت به سمت ماموریت سازمانی" اصلاح شود.
با ما همراه باشید در کانال"مدیران شایسته"
@CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
📚هفت دلیل برای به‌کارگیری زنان در پستهای مدیریتی:
✳ در سال ۲۰۱۵، خانم‌ها به‌طور میانگین ۴۷درصد از نیروی کار را به خود اختصاص داده بودند. خیلی هم بد نیست! با این حال، گزارشی از فهرست پانصد کمپانی بزرگ آمریکا نشان می‌دهد که زن‌ها تنها ۲/ ۵ درصد از مدیران اجرایی، ۱۱ درصد از افرادی با بیشترین دستمزد، و ۲۱ درصد از پستهای مدیریتی را تشکیل داده‌اند. (به نقل از سازمان کاتالیست، ۲۰۱۶)
✳گفت وگوهای بسیاری در این باره هست. اما نخست ببینیم چرا باید بیشتر از حضور زنان در نقش‌های مدیریتی بهره‌مند شویم؟ مفاهیم اقتصادی و تحقیقات آکادمیک دست به دست هم داده‌اند تا بفهمیم چرا حضور زنان به‌عنوان یک مدیر برای سازمانها مهم و مثبت است.
1⃣. عدالت:
حضور بیش از پیش زنان در نقش‌های مدیریتی و رهبری، قبل از هر چیز نشانگر انصاف و عدالت است. تمام موقعیت‌های شغلی باید فارغ از ویژگی‌های غیرمرتبط با قابلیت‌های حرفه‌ای افراد (مثلا جنسیت، نژاد، مذهب و...)، برای تمام اشخاص به‌طور یکسان در دسترس باشند. با به‌کارگیری بیشتر زنان در پستهای مدیریتی، تمام کارمندان به ویژه زنان جوان، خواهند دید که می‌توانند برای چنین موقعیت‌هایی تلاش کنند و منصفانه آن را به دست آورند.
2⃣. قدرت تصمیم‌گیری:
عدم حضور زنان به‌عنوان بخشی از تیم اجرایی و تصمیم گیرنده باعث میشود زوایای گوناگون یک مساله که به هنگام تصمیم‌گیری در نظر گرفته می‌شوند، بسیار محدود شوند.
به‌علاوه، پژوهش‌ها نشان داده‌اند که رهبری‌های متشکل از هر دو جنسیت، کمتر گرفتار مسائلی چون «گروه زدگی یا گروه اندیسی » خواهند شد که در آن به این دلیل که تمام افراد گروه نظرات، زمینه‌ها و تجربیات یکسانی دارند، تصمیماتی ضعیف گرفته میشود.
3⃣. توزیع عادلانه سرمایه:
اگر زنان در نقش‌های کمرنگ تر باقی بمانند، دستمزدهای کمتری نیز دریافت خواهند کرد و این مساله موقعیت‌های آنان را چه به لحاظ حرفه‌ای و چه به لحاظ مالی محدود می‌کند.
بر اساس مطالعات انجام شده در سال ۲۰۱۶ یک زن ۸۰ درصد دستمزد یک مرد را برای همان کار دریافت می‌کند. با ارتقای جایگاه زنان به نقش‌های مدیریتی، تغییری در توزیع سرمایه رخ خواهد داد که میتواند کلیت جامعه را جلو ببرد.
4⃣. مسؤولیت مشترک:
پژوهشی که توسط مدرسه کسب‌وکار هاروارد انجام شده است، می‌گوید شرکت‌هایی که زنان بیشتری در پستهای مدیریتی دارند به‌طرز قابل توجهی بیش از شرکت‌هایی که زنانی در مقامات بالادست ندارند، در فعالیت‌های خیرخواهانه شرکت کرده‌اند. علاوه بر این، شرکت‌هایی که مدیران زن بیشتری دارند، نه تنها نسبت به مسوولیت‌های اجتماعی خود متعهدترند، بلکه طرح‌های اجتماعی را با کیفیتی بالاتر انجام میدهند.
5⃣. افزایش تنوع جنسیتی و کاهش تبعیض در پرداخت دستمزدها:
احتمال اینکه زنان با استخدام زنان دیگر و افزایش تنوع جنسیتی در سازمان، محیطی مناسب برای حضور ایشان ایجاد کنند بیشتر است. حضور زنان در نقش‌های مدیریتی میتواند الگوهای مثبت زنانه و مربیان بالقوه برای زنان جوانی که به‌دنبال تثبیت جایگاه حرفه‌ای خود هستند، فراهم کند، و از این طریق تنوع بیشتری به وجود آورد.
به علاوه زنان رهبر، تمایل دارند تا تبعیض در پرداخت دستمزد به زنان و مردان را به حداقل برسانند.
6⃣. سیاست‌های مطلوب به نفع منابع انسانی:
با مطالعاتی بر رفتارهای سازمانها در دوره رکود اقتصادی مشخص شده است که احتمال اخراج کارگران در مشاغلی با رهبری زنان، بسیار کمتر از همان مشاغل با رهبری مردان است. تحقیقات دیگری در زمینه احساس مسوولیت مشترک و پرداخت دستمزد نشان می‌دهد، زنان مدیر بر گوناگونی افراد، عدالت و ارزش‌های جمعی در محل کار، تاکید بیشتری دارند.
7⃣. بهبود بازده مالی سازمان:
نتایج پژوهش ها نشان داده است سازمان هایی که ۳۰ درصد پستهای مدیریتی یا بیشتر از آن را به زنان اختصاص دهند، می‌توانند سود خالص خود را تا ۶ درصد افزایش دهند. شرکت‌هایی با گوناگونی اندک، مشخصا عملکرد مالی ضعیف‌تری نسبت به همتایان خود با گوناگونی بیشتر داشته‌اند.
📚منبع: فرارو
💠 با کانال"مدیران شایسته" همراه شوید؛
@CompetentManagers
✳ در سال ۲۰۱۵، خانم‌ها به‌طور میانگین ۴۷درصد از نیروی کار را به خود اختصاص داده بودند. خیلی هم بد نیست! با این حال، گزارشی از فهرست پانصد کمپانی بزرگ آمریکا نشان می‌دهد که زن‌ها تنها ۲/ ۵ درصد از مدیران اجرایی، ۱۱ درصد از افرادی با بیشترین دستمزد، و ۲۱ درصد از پستهای مدیریتی را تشکیل داده‌اند. (به نقل از سازمان کاتالیست، ۲۰۱۶)
✳گفت وگوهای بسیاری در این باره هست. اما نخست ببینیم چرا باید بیشتر از حضور زنان در نقش‌های مدیریتی بهره‌مند شویم؟ مفاهیم اقتصادی و تحقیقات آکادمیک دست به دست هم داده‌اند تا بفهمیم چرا حضور زنان به‌عنوان یک مدیر برای سازمانها مهم و مثبت است.
1⃣. عدالت:
حضور بیش از پیش زنان در نقش‌های مدیریتی و رهبری، قبل از هر چیز نشانگر انصاف و عدالت است. تمام موقعیت‌های شغلی باید فارغ از ویژگی‌های غیرمرتبط با قابلیت‌های حرفه‌ای افراد (مثلا جنسیت، نژاد، مذهب و...)، برای تمام اشخاص به‌طور یکسان در دسترس باشند. با به‌کارگیری بیشتر زنان در پستهای مدیریتی، تمام کارمندان به ویژه زنان جوان، خواهند دید که می‌توانند برای چنین موقعیت‌هایی تلاش کنند و منصفانه آن را به دست آورند.
2⃣. قدرت تصمیم‌گیری:
عدم حضور زنان به‌عنوان بخشی از تیم اجرایی و تصمیم گیرنده باعث میشود زوایای گوناگون یک مساله که به هنگام تصمیم‌گیری در نظر گرفته می‌شوند، بسیار محدود شوند.
به‌علاوه، پژوهش‌ها نشان داده‌اند که رهبری‌های متشکل از هر دو جنسیت، کمتر گرفتار مسائلی چون «گروه زدگی یا گروه اندیسی » خواهند شد که در آن به این دلیل که تمام افراد گروه نظرات، زمینه‌ها و تجربیات یکسانی دارند، تصمیماتی ضعیف گرفته میشود.
3⃣. توزیع عادلانه سرمایه:
اگر زنان در نقش‌های کمرنگ تر باقی بمانند، دستمزدهای کمتری نیز دریافت خواهند کرد و این مساله موقعیت‌های آنان را چه به لحاظ حرفه‌ای و چه به لحاظ مالی محدود می‌کند.
بر اساس مطالعات انجام شده در سال ۲۰۱۶ یک زن ۸۰ درصد دستمزد یک مرد را برای همان کار دریافت می‌کند. با ارتقای جایگاه زنان به نقش‌های مدیریتی، تغییری در توزیع سرمایه رخ خواهد داد که میتواند کلیت جامعه را جلو ببرد.
4⃣. مسؤولیت مشترک:
پژوهشی که توسط مدرسه کسب‌وکار هاروارد انجام شده است، می‌گوید شرکت‌هایی که زنان بیشتری در پستهای مدیریتی دارند به‌طرز قابل توجهی بیش از شرکت‌هایی که زنانی در مقامات بالادست ندارند، در فعالیت‌های خیرخواهانه شرکت کرده‌اند. علاوه بر این، شرکت‌هایی که مدیران زن بیشتری دارند، نه تنها نسبت به مسوولیت‌های اجتماعی خود متعهدترند، بلکه طرح‌های اجتماعی را با کیفیتی بالاتر انجام میدهند.
5⃣. افزایش تنوع جنسیتی و کاهش تبعیض در پرداخت دستمزدها:
احتمال اینکه زنان با استخدام زنان دیگر و افزایش تنوع جنسیتی در سازمان، محیطی مناسب برای حضور ایشان ایجاد کنند بیشتر است. حضور زنان در نقش‌های مدیریتی میتواند الگوهای مثبت زنانه و مربیان بالقوه برای زنان جوانی که به‌دنبال تثبیت جایگاه حرفه‌ای خود هستند، فراهم کند، و از این طریق تنوع بیشتری به وجود آورد.
به علاوه زنان رهبر، تمایل دارند تا تبعیض در پرداخت دستمزد به زنان و مردان را به حداقل برسانند.
6⃣. سیاست‌های مطلوب به نفع منابع انسانی:
با مطالعاتی بر رفتارهای سازمانها در دوره رکود اقتصادی مشخص شده است که احتمال اخراج کارگران در مشاغلی با رهبری زنان، بسیار کمتر از همان مشاغل با رهبری مردان است. تحقیقات دیگری در زمینه احساس مسوولیت مشترک و پرداخت دستمزد نشان می‌دهد، زنان مدیر بر گوناگونی افراد، عدالت و ارزش‌های جمعی در محل کار، تاکید بیشتری دارند.
7⃣. بهبود بازده مالی سازمان:
نتایج پژوهش ها نشان داده است سازمان هایی که ۳۰ درصد پستهای مدیریتی یا بیشتر از آن را به زنان اختصاص دهند، می‌توانند سود خالص خود را تا ۶ درصد افزایش دهند. شرکت‌هایی با گوناگونی اندک، مشخصا عملکرد مالی ضعیف‌تری نسبت به همتایان خود با گوناگونی بیشتر داشته‌اند.
📚منبع: فرارو
💠 با کانال"مدیران شایسته" همراه شوید؛
@CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
🔴چهارده ویژگی یک سازمان اخلاق‌مدار:
🔸۱. مواجهه عادلانه در توزیع فرصت‌ها و امکانات:
در سازمان نه‌تنها تبعیض نباشد، بلکه احساس تبعیض (چه واهی چه واقعی) نیز نباشد.
- سازمان باید در همه شئون حرفه‌ای به گونه‌ای باشد که کارکنان و سهامداران آن احساس ارزشمند بودن داشته باشند.
🔹۲. شایسته‌سالاری در واگذاری مسوولیت‌ها
🔸۳. نقد‌پذیری، ایجاد سیستمی برای اخذ دیدگاه‌ها، تحلیل آنها و ارائه پاسخ و اقدام مقتضی نسبت به انتقادات و پیشنهادات
🔹۴. پیش‌بینی‌پذیری:
یعنی سازمان به لحاظ سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی رفتار آن به گونه‌ای باشد که ذی‌نفعان بتوانند بر مبنای استحکام و ثبات سیاست‌ها و رویه‌ها سازمان، قدرت پیش‌بینی و برنامه‌ریزی داشته باشند.
🔸۵. تامین امنیت شغلی:
تعریف سنتی امنیت شغلی، یک تعریف حقوقی و قانونی است یعنی تداوم شغل در چارچوب قرارداد یا قانون مگر به ادله محکمه‌پسند. در حالی‌که تعریف جدید امنیت شغلی چنین است: تواناسازی منابع انسانی یک سازمان به‌گونه‌ای که در این حرفه یا حرفه‌های مشابه همیشه به این فرد نیاز باشد.
🔹۶. حمایت از جایگاه حرفه‌ای و ایجاد زمینه و ابزار برای ارتقای توانایی حرفه‌ای
🔸۷. جبران خدمت مکفی و عادلانه و تلاش برای ارتقای امنیت معیشتی و رفاه همکاران
🔹۸. پایبندی به راهبردهای توسعه حرفه‌ای و ایجاد زمینه و ابزار برای ایفای کیفی وظایف و ارتقای مهارتها و توان حرفه‌ای
🔸۹. تقویت ارتباط آسان و صمیمی کارکنان با مدیران سازمان و تقویت مدیریت مشارکتی
🔹۱۰. وفاداری و تعهد به اهداف و رسالت سازمان
🔸۱۱. تقویت چابکی سازمانی و ایجاد زمینه برای افزایش چابکی کارکنان:
چابکی به معنای تغییر جهت در حین سرعت است. سازمان چابک سازمانی است سریع، دقیق، بهره‌ور، منعطف و به روز در تصمیم‌گیری و اجرا.
🔹۱۲. حمایت و حراست از جایگاه، منزلت و حقوق کارکنان سازمان:
کارکنان ما حق خطا دارند و باید حق
خطا به رسمیت شناخته شود و اگر کارکنان در راستای ایفای وظیفه شغلی و حفظ منافع سازمان خود هم پای آنها به محاکم قضایی کشیده شد، سازمان او باید تمام قد پشت او باشد و از او حمایت کند.
🔸۱۳. توجه به بهداشت روانی کارکنان سازمان
🔹۱۴. امانتداری:
امانتداری رفتار ارتباطی با امری است مبتنی بر استفاده بهینه از آن امر. استفاده بهینه به مفهوم اقتصادی با کارایی و اثر بخشی ارتباط پیدا می‌کند. جمع کارایی و اثربخشی هم یعنی بهره‌وری. بنابراین مفهوم امانتداری در اخلاق حرفه‌ای به بهره‌وری مربوط میشود. مواجهه حقوق با امانتداری یک مواجهه حداقلی است اما مواجهه اخلاقی با امانتداری یک مواجهه حداکثری است. به این ترتیب، تلاش برای ارتقای ویژگی‌های فوق در هر سازمان یا شرکت، تلاش در جهت بهبود بنیه اخلاق حرفه‌ای در آن سازمان یا شرکت خواهد بود؛ فرآیندی که باعث افزایش بهره‌وری، تقویت بنیه رقابتی، تبدیل تهدیدها به فرصت‌ها، مدیریت تعارض‌ها، هم‌افزایی سازمانی، اعتمادآفرینی و بهبود مناسبات در ارتباطات انسانی و تعالی و سرآمدی سازمانی خواهد شد.
✳با کانال مدیران شایسته همراه شوید:
@CompetentManagers
🔸۱. مواجهه عادلانه در توزیع فرصت‌ها و امکانات:
در سازمان نه‌تنها تبعیض نباشد، بلکه احساس تبعیض (چه واهی چه واقعی) نیز نباشد.
- سازمان باید در همه شئون حرفه‌ای به گونه‌ای باشد که کارکنان و سهامداران آن احساس ارزشمند بودن داشته باشند.
🔹۲. شایسته‌سالاری در واگذاری مسوولیت‌ها
🔸۳. نقد‌پذیری، ایجاد سیستمی برای اخذ دیدگاه‌ها، تحلیل آنها و ارائه پاسخ و اقدام مقتضی نسبت به انتقادات و پیشنهادات
🔹۴. پیش‌بینی‌پذیری:
یعنی سازمان به لحاظ سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی رفتار آن به گونه‌ای باشد که ذی‌نفعان بتوانند بر مبنای استحکام و ثبات سیاست‌ها و رویه‌ها سازمان، قدرت پیش‌بینی و برنامه‌ریزی داشته باشند.
🔸۵. تامین امنیت شغلی:
تعریف سنتی امنیت شغلی، یک تعریف حقوقی و قانونی است یعنی تداوم شغل در چارچوب قرارداد یا قانون مگر به ادله محکمه‌پسند. در حالی‌که تعریف جدید امنیت شغلی چنین است: تواناسازی منابع انسانی یک سازمان به‌گونه‌ای که در این حرفه یا حرفه‌های مشابه همیشه به این فرد نیاز باشد.
🔹۶. حمایت از جایگاه حرفه‌ای و ایجاد زمینه و ابزار برای ارتقای توانایی حرفه‌ای
🔸۷. جبران خدمت مکفی و عادلانه و تلاش برای ارتقای امنیت معیشتی و رفاه همکاران
🔹۸. پایبندی به راهبردهای توسعه حرفه‌ای و ایجاد زمینه و ابزار برای ایفای کیفی وظایف و ارتقای مهارتها و توان حرفه‌ای
🔸۹. تقویت ارتباط آسان و صمیمی کارکنان با مدیران سازمان و تقویت مدیریت مشارکتی
🔹۱۰. وفاداری و تعهد به اهداف و رسالت سازمان
🔸۱۱. تقویت چابکی سازمانی و ایجاد زمینه برای افزایش چابکی کارکنان:
چابکی به معنای تغییر جهت در حین سرعت است. سازمان چابک سازمانی است سریع، دقیق، بهره‌ور، منعطف و به روز در تصمیم‌گیری و اجرا.
🔹۱۲. حمایت و حراست از جایگاه، منزلت و حقوق کارکنان سازمان:
کارکنان ما حق خطا دارند و باید حق
خطا به رسمیت شناخته شود و اگر کارکنان در راستای ایفای وظیفه شغلی و حفظ منافع سازمان خود هم پای آنها به محاکم قضایی کشیده شد، سازمان او باید تمام قد پشت او باشد و از او حمایت کند.
🔸۱۳. توجه به بهداشت روانی کارکنان سازمان
🔹۱۴. امانتداری:
امانتداری رفتار ارتباطی با امری است مبتنی بر استفاده بهینه از آن امر. استفاده بهینه به مفهوم اقتصادی با کارایی و اثر بخشی ارتباط پیدا می‌کند. جمع کارایی و اثربخشی هم یعنی بهره‌وری. بنابراین مفهوم امانتداری در اخلاق حرفه‌ای به بهره‌وری مربوط میشود. مواجهه حقوق با امانتداری یک مواجهه حداقلی است اما مواجهه اخلاقی با امانتداری یک مواجهه حداکثری است. به این ترتیب، تلاش برای ارتقای ویژگی‌های فوق در هر سازمان یا شرکت، تلاش در جهت بهبود بنیه اخلاق حرفه‌ای در آن سازمان یا شرکت خواهد بود؛ فرآیندی که باعث افزایش بهره‌وری، تقویت بنیه رقابتی، تبدیل تهدیدها به فرصت‌ها، مدیریت تعارض‌ها، هم‌افزایی سازمانی، اعتمادآفرینی و بهبود مناسبات در ارتباطات انسانی و تعالی و سرآمدی سازمانی خواهد شد.
✳با کانال مدیران شایسته همراه شوید:
@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
❎آنچه برای توسعه کشور لازم است:
چرا برخی کشورها توسعه می یابند و برخی دیگر درجا می زنند یا حتی عقبگرد می کنند؟
قطعاً توسعه یک امر اتفاقی نیست، بلکه لوازمی دارد که با وجود آنها توسعه میسر بوده و بی آنها، محال است.
در این نوشتار، 6 اصل لازمه توسعه جوامع را آورده ام ، هر چند که ادعایی برای کامل بودن این فهرست ندارم ولی بر این باورم که آنچه در پی می آید، شش ضلعی حداقلی توسعه است که بدون آنها، توسعه ای در کار نخواهد بود.
هر کدام از این موارد را نیز می توان مستقلاً مورد بررسی قرار داد و مصداق و عدد و رقم برایشان آورد ولی در این نوشتار، صرفاً کلیات را مطرح می کنم.
1⃣مدیریت علمی
حرف اول را در دنیای امروز علم می زند. وقتی پذیرفته ایم برای مربیگری یک تیم فوتبال، به دانش روز فوتبال نیاز است یا برای درمان یک سرماخوردگی ساده باید سراغ دانش پزشکی رفت یا نگهداری از ماهیان داخل آکواریوم دانش خاص خود را می طلبد، چگونه می توان برای اداره یک کشور، بی نیاز از علم و مدیریت علمی بود؟!
لازمه بهره مندی از مدیریت علمی نیز این است که اولاً حکومتگران به مدیریت علمی و اصل تخصص حکمرانی باور داشته باشند و ثانیاً از مدیران دانش گرا برای اداره کشور بهره بگیرند.
کشوری که مدیریت علمی نداشته باشد، ناچار باید درگیر آزمون و خطا شود یا چیزهای دیگری را جایگزین علم نماید، مانند شعارگرایی، هیجان های کاذب و مرید پروری؛ بدیهی است که با این جایگزین ها نمی توان روی توسعه را دید.
2⃣ تطابق
"تطابق خواست های مردم و سیاست های حکومت"، نکته کلیدی در موفقیت جوامع است.
تطابق، دایره بسیار وسیعی را شامل می شود. از طرز لباس پوشیدن تا سیاست خارجی.
مردم باید خودشان را در حکومتگران و کارهای آنان شریک ببینند. اگر در جامعه ای باورهای غالب، سبک زندگی، معیشت، موسیقی، سفر، لباس و تفریحاتِ عموم مردم به گونه ای باشد ولی حکومتگران جور دیگری دیکته کنند ، آن جامعه فاقد تطابق است. مثال ساده "عدم تطابق" این است که اکثر مردم در خانه ها و خودروهای شان، نوع خاصی از موسیقی را گوش می کنند که در تلویزیون ملی شان، ممنوع است یا مردم کشوری درباره نوع روابط خارجی، یک رأی داشته باشند ولی حکومتگران خلاف آن عمل کنند.
نتیجه عدم تطابق، "اصطکاک" است و نتیجه اصطکاک نیز، کندی حرکت، بالا رفتن تب و نهایتاً آتش سوزی است.
3⃣ اعتماد
"اعتماد" نیز از لوازم پایداری و توسعه جوامع است: اعتماد مردم به یکدیگر، اعتماد مردم به حکومت و حاکمان و اعتماد حکومتگران به مردم. مهمترین عامل ایجاد اعتماد عمومی عملکرد خود حاکمیت در حکمرانی است که با ایجاد ساختارها و سیاست های واقع گرایانه و عمل به آنها میتواند اعتماد عمومی را افزایش دهد .
وقتی اعتماد نباشد، "بدبینی" جای آن را پر می کند. در جامعه بدبین، همکاری شکل نمی گیرد و جامعه بدون همکاری رشد نمی کند.
در چنین جامعه ای، شایعه، جای خبر را می گیرد و هر اتهامی اعم از روا یا ناروا به ویژه علیه شخصیتها و حکومتگران، باور پذیر می شود و گسترش می یابد و بی اعتمادی را تشدید می کند.
4⃣ امید
لازمه دیگر توسعه جوامع، وجود "امید" در جامعه است. جامعه خالی از امید، مُرده متحرک است و از مرده نمی توان انتظار امید داشت.
مردم باید به فردای خود و فرزندان شان امیدوار باشند که اگر نباشند، کارهایشان معطوف به آینده نخواهد بود بلکه همه درگیر امروز و نان امشب شان هستند.
جامعه ناامید، میدان جنگ عمومی برای بقا خواهد شد و تمام توان افراد جامعه، صرف دست اندازی به دیگران و دفاع از خود در برابر حملات آنها می شود.
در چنین جامعه ای، مهاجرت اپیدمی می شود و هر که بتواند خود و نسل اش را نجات دهد، از کشور خارج می شود.
5⃣ مشارکت
"مشارکت در اداره امور کشور" نیز از لوازم اصلی توسعه پایدار است. مردم باید خود را در تصمیم گیری ها و اداره امور کشور، سهیم و مؤثر بدانند و این مشارکت را با تمام وجود حس کنند.
مردم باید یقین داشته باشند که اگر نظری دارند، می توانند آن را در قالب های مدنی مانند احزابی که خودشان تشکیل می دهند، پیگیری کنند و در نهایت، آنچه امروز در ذهن شان می گذرد را بتوانند با دیگران به اشتراک بگذارند و در زمانی معقول در کشورشان، عملیاتی کنند نه این که آراء و دیدگاه های مردم، در حکم آرزوهای محال باشد.
فقدان مشارکت، به انزوا و بی تفاوتی مردم می انجامد و کشوری که مردمانش منزوی و بی تفاوت باشند، هرگز روی توسعه نخواهد دید.
6⃣شفافیت
"شفافیت" نیز از لوازم دائمی یک جامعه بالنده و توسعه گراست. جریان آزاد اطلاعات، دسترسی عمومی و آسان به اطلاعات و پاسخگویی قابل راستی آزمایی، بسترهای اجتناب ناپذیر شفافیت هستند.
جامعه غیرشفاف، مانند خودرویی است که شیشه های آن گل آلود و کدر شده اند؛ سرنوشت این خودرو، حادثه و واژگونی است./ دکتر جعفر محمدی
با کانال مدیران شایسته همراه شوید،
🆔@CompetentManagers
چرا برخی کشورها توسعه می یابند و برخی دیگر درجا می زنند یا حتی عقبگرد می کنند؟
قطعاً توسعه یک امر اتفاقی نیست، بلکه لوازمی دارد که با وجود آنها توسعه میسر بوده و بی آنها، محال است.
در این نوشتار، 6 اصل لازمه توسعه جوامع را آورده ام ، هر چند که ادعایی برای کامل بودن این فهرست ندارم ولی بر این باورم که آنچه در پی می آید، شش ضلعی حداقلی توسعه است که بدون آنها، توسعه ای در کار نخواهد بود.
هر کدام از این موارد را نیز می توان مستقلاً مورد بررسی قرار داد و مصداق و عدد و رقم برایشان آورد ولی در این نوشتار، صرفاً کلیات را مطرح می کنم.
1⃣مدیریت علمی
حرف اول را در دنیای امروز علم می زند. وقتی پذیرفته ایم برای مربیگری یک تیم فوتبال، به دانش روز فوتبال نیاز است یا برای درمان یک سرماخوردگی ساده باید سراغ دانش پزشکی رفت یا نگهداری از ماهیان داخل آکواریوم دانش خاص خود را می طلبد، چگونه می توان برای اداره یک کشور، بی نیاز از علم و مدیریت علمی بود؟!
لازمه بهره مندی از مدیریت علمی نیز این است که اولاً حکومتگران به مدیریت علمی و اصل تخصص حکمرانی باور داشته باشند و ثانیاً از مدیران دانش گرا برای اداره کشور بهره بگیرند.
کشوری که مدیریت علمی نداشته باشد، ناچار باید درگیر آزمون و خطا شود یا چیزهای دیگری را جایگزین علم نماید، مانند شعارگرایی، هیجان های کاذب و مرید پروری؛ بدیهی است که با این جایگزین ها نمی توان روی توسعه را دید.
2⃣ تطابق
"تطابق خواست های مردم و سیاست های حکومت"، نکته کلیدی در موفقیت جوامع است.
تطابق، دایره بسیار وسیعی را شامل می شود. از طرز لباس پوشیدن تا سیاست خارجی.
مردم باید خودشان را در حکومتگران و کارهای آنان شریک ببینند. اگر در جامعه ای باورهای غالب، سبک زندگی، معیشت، موسیقی، سفر، لباس و تفریحاتِ عموم مردم به گونه ای باشد ولی حکومتگران جور دیگری دیکته کنند ، آن جامعه فاقد تطابق است. مثال ساده "عدم تطابق" این است که اکثر مردم در خانه ها و خودروهای شان، نوع خاصی از موسیقی را گوش می کنند که در تلویزیون ملی شان، ممنوع است یا مردم کشوری درباره نوع روابط خارجی، یک رأی داشته باشند ولی حکومتگران خلاف آن عمل کنند.
نتیجه عدم تطابق، "اصطکاک" است و نتیجه اصطکاک نیز، کندی حرکت، بالا رفتن تب و نهایتاً آتش سوزی است.
3⃣ اعتماد
"اعتماد" نیز از لوازم پایداری و توسعه جوامع است: اعتماد مردم به یکدیگر، اعتماد مردم به حکومت و حاکمان و اعتماد حکومتگران به مردم. مهمترین عامل ایجاد اعتماد عمومی عملکرد خود حاکمیت در حکمرانی است که با ایجاد ساختارها و سیاست های واقع گرایانه و عمل به آنها میتواند اعتماد عمومی را افزایش دهد .
وقتی اعتماد نباشد، "بدبینی" جای آن را پر می کند. در جامعه بدبین، همکاری شکل نمی گیرد و جامعه بدون همکاری رشد نمی کند.
در چنین جامعه ای، شایعه، جای خبر را می گیرد و هر اتهامی اعم از روا یا ناروا به ویژه علیه شخصیتها و حکومتگران، باور پذیر می شود و گسترش می یابد و بی اعتمادی را تشدید می کند.
4⃣ امید
لازمه دیگر توسعه جوامع، وجود "امید" در جامعه است. جامعه خالی از امید، مُرده متحرک است و از مرده نمی توان انتظار امید داشت.
مردم باید به فردای خود و فرزندان شان امیدوار باشند که اگر نباشند، کارهایشان معطوف به آینده نخواهد بود بلکه همه درگیر امروز و نان امشب شان هستند.
جامعه ناامید، میدان جنگ عمومی برای بقا خواهد شد و تمام توان افراد جامعه، صرف دست اندازی به دیگران و دفاع از خود در برابر حملات آنها می شود.
در چنین جامعه ای، مهاجرت اپیدمی می شود و هر که بتواند خود و نسل اش را نجات دهد، از کشور خارج می شود.
5⃣ مشارکت
"مشارکت در اداره امور کشور" نیز از لوازم اصلی توسعه پایدار است. مردم باید خود را در تصمیم گیری ها و اداره امور کشور، سهیم و مؤثر بدانند و این مشارکت را با تمام وجود حس کنند.
مردم باید یقین داشته باشند که اگر نظری دارند، می توانند آن را در قالب های مدنی مانند احزابی که خودشان تشکیل می دهند، پیگیری کنند و در نهایت، آنچه امروز در ذهن شان می گذرد را بتوانند با دیگران به اشتراک بگذارند و در زمانی معقول در کشورشان، عملیاتی کنند نه این که آراء و دیدگاه های مردم، در حکم آرزوهای محال باشد.
فقدان مشارکت، به انزوا و بی تفاوتی مردم می انجامد و کشوری که مردمانش منزوی و بی تفاوت باشند، هرگز روی توسعه نخواهد دید.
6⃣شفافیت
"شفافیت" نیز از لوازم دائمی یک جامعه بالنده و توسعه گراست. جریان آزاد اطلاعات، دسترسی عمومی و آسان به اطلاعات و پاسخگویی قابل راستی آزمایی، بسترهای اجتناب ناپذیر شفافیت هستند.
جامعه غیرشفاف، مانند خودرویی است که شیشه های آن گل آلود و کدر شده اند؛ سرنوشت این خودرو، حادثه و واژگونی است./ دکتر جعفر محمدی
با کانال مدیران شایسته همراه شوید،
🆔@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
✳هفت کاری که افراد فقیر انجام میدهند، اما افراد پولدار انجام نمیدهند،
با کانال مدیران شایسته همراه شوید،
🆔@CompetentManagers
با کانال مدیران شایسته همراه شوید،
🆔@CompetentManagers