This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌺 فرخنده میلاد با سعادت دومین اختر تابناک امامت و ولایت، کریم اهل بیت، حضرت امام حسن مجتبی علیه السلام بر همه شما دوستان و همراهان گرامی مبارک باد. 🌺
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔰زندگی منشوری است در حرکت دوار ....
منشوری که در پرتو پرشکوه خلقت، با رنگهای بدیع و دلفریبش، آن را دوست داشتنی، خیال انگیز و پور شور ساخته است.
📕واین تابلو دریچه ایی است به سوی داستان زندگی..
🔰و اما تقدیر چنین است ؛
هیچ چیز مادام العمر برای کسی باقی نخواهد ماند. دوران قهرمانی، دوران شادی، دوران غم، دوران غرور، همه و همه خلاص خواهند شد و روزی به پایان خواهند رسید.
🔰چنین نیست؟ چرا هست ولی یک چیز همیشه در خاطره ها و انبوه یاد داشتها و یا نزد مردم باقی خواهد ماند، خاطرات خوب انسانیت و دوست داشتن و احترام گذاشتن به انسانها.
🔰انسانهایی که نور محبت و عشق از وجود آنان می تراود خیلی کمتر از بقیه افراد، بیمار می شوند!
🔰فراموش نکن! دوست داشتن انسانها، نقطه پایانی است بر تمام رنجها! از همین امروز به شیشه عینکت رنگ محبت بزن! نظاره کن آثار شگرف آن را!
🔰یادت باشد! کسی که محبت ندارد، هیچ گاه وجود خداوند را احساس نخواهد کرد! ایمان، تنها عبادت کردن نیست! ایمان محبت است و عشق! عاشق باش تا عطر و بوی خداوند را بگیری و شبیه او شوی . . .
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
منشوری که در پرتو پرشکوه خلقت، با رنگهای بدیع و دلفریبش، آن را دوست داشتنی، خیال انگیز و پور شور ساخته است.
📕واین تابلو دریچه ایی است به سوی داستان زندگی..
🔰و اما تقدیر چنین است ؛
هیچ چیز مادام العمر برای کسی باقی نخواهد ماند. دوران قهرمانی، دوران شادی، دوران غم، دوران غرور، همه و همه خلاص خواهند شد و روزی به پایان خواهند رسید.
🔰چنین نیست؟ چرا هست ولی یک چیز همیشه در خاطره ها و انبوه یاد داشتها و یا نزد مردم باقی خواهد ماند، خاطرات خوب انسانیت و دوست داشتن و احترام گذاشتن به انسانها.
🔰انسانهایی که نور محبت و عشق از وجود آنان می تراود خیلی کمتر از بقیه افراد، بیمار می شوند!
🔰فراموش نکن! دوست داشتن انسانها، نقطه پایانی است بر تمام رنجها! از همین امروز به شیشه عینکت رنگ محبت بزن! نظاره کن آثار شگرف آن را!
🔰یادت باشد! کسی که محبت ندارد، هیچ گاه وجود خداوند را احساس نخواهد کرد! ایمان، تنها عبادت کردن نیست! ایمان محبت است و عشق! عاشق باش تا عطر و بوی خداوند را بگیری و شبیه او شوی . . .
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🟪💐 خجسته میلاد با سعادت امام حسن مجتبی ع مبارک باد .
🔰حسام‌الدین سراج (خواننده موسیقی ایرانی) به مناسبت ولادت امام حسن (ع) قطعه «یوسف زیبای حجازی» را با ترانه‌ای از عبدالجبار کاکایی منتشر کرد
🔷متن ترانه؛
شب نفسی سبز و معطر دمید، باد به دلتنگی دنیا وزید
صبح سر از پنجره بیرون کشید، صبح سر از پنجره بیرون کشید
شادی این روز پر از ماجرا، صلح بده جان مرا و مرا
ای نفس خرم باد صبا، ای نفس خرم باد صبا
از بر یار آمده‌ای از بر یار آمده‌ای مرحبا مرحبا
روز خوش آینه بازی رسید، حسن حقیقی و مجازی رسید
یوسف زیبای حجازی رسید، یوسف زیبای حجازی رسید
پرده بر انداز و به مجلس درآ، صلح بده جان مرا و مرا
ای نفس خرم باد صبا، ای نفس خرم باد صبا
از بر یار آمده‌ای از بر آمده‌ای مرحبا مرحبا
ابروی زیبای هلالی توراست، حسن جلالی و جمالی توراست
دولت آن صبح خیالی توراست، چاره کن این جمع پراکنده را
صلح بده جان مرا و مرا، صلح بده جان مرا و مرا
شادی نام حسنت ای خدا، شادی نام حسنت ای خدا
📕 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔰حسام‌الدین سراج (خواننده موسیقی ایرانی) به مناسبت ولادت امام حسن (ع) قطعه «یوسف زیبای حجازی» را با ترانه‌ای از عبدالجبار کاکایی منتشر کرد
🔷متن ترانه؛
شب نفسی سبز و معطر دمید، باد به دلتنگی دنیا وزید
صبح سر از پنجره بیرون کشید، صبح سر از پنجره بیرون کشید
شادی این روز پر از ماجرا، صلح بده جان مرا و مرا
ای نفس خرم باد صبا، ای نفس خرم باد صبا
از بر یار آمده‌ای از بر یار آمده‌ای مرحبا مرحبا
روز خوش آینه بازی رسید، حسن حقیقی و مجازی رسید
یوسف زیبای حجازی رسید، یوسف زیبای حجازی رسید
پرده بر انداز و به مجلس درآ، صلح بده جان مرا و مرا
ای نفس خرم باد صبا، ای نفس خرم باد صبا
از بر یار آمده‌ای از بر آمده‌ای مرحبا مرحبا
ابروی زیبای هلالی توراست، حسن جلالی و جمالی توراست
دولت آن صبح خیالی توراست، چاره کن این جمع پراکنده را
صلح بده جان مرا و مرا، صلح بده جان مرا و مرا
شادی نام حسنت ای خدا، شادی نام حسنت ای خدا
📕 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
⭕️ رازهای مدیران کهنه کار
🔶 وارن بنیس نویسنده کتاب و بیدرمن در بررسی های خود به ۱۵ نکته ساده رسیده اند که می تواند برای مدیران سودمند باشد.
✅ نخستین تکلیف این است که افراد با استعداد را جذب کنیم. کسانی می توانند به دستاوردهای بی نظیر برسند که با استعداد، باهوش و نوآور باشند.
✅ رهبران گروه های بزرگ و لایق، محاسن را می شناسند، کار را می فهمند و برای تحقق این دو امر محیط مناسب را ایجاد می کنند.
✅ گره بیشتر مشکلات مهم با راه حل های جمعی گشوده می شود. عصر تکاوران و یکه تازان و عصر کسانی که به تنهایی از پس مشکلات برآیند سپری شده است. رهبران گروه های بزرگ مصممانه کار می کنند نه خود کامانه.
✅ کسانی که در گروه های بزرگ و شایسته کار می کنند می دانند که سیاست جذب نیروهای تازه نفس سبب اعتلای خودشان خواهد شد.
✅در این گروهها وقتی پای کار به میان می آید، توجه به صفات و رفتار خاص افراد کمرنگ می شود و یگانه تعهد اجتماعی واقعی افراد، تبادل اطلاعات و پیشبرد کار است.
✅این گروهها جایگاه مؤمنان است، نه دودلان. مقصد هدف جمعی و روشن آنها سبب می شود که هر کاری که می کنند با معنا و ارزشمند شود.
✅کسانی که می کوشند تا دنیا را دگرگون کنند حس می کنند باید از این دنیا کنده شوند. اعضای این گروه ها فرهنگ خاص خود را دارند و سرشار از نشاط و شادابی اند.
✅سرچشمه اصلی توان آنها این تصور است که خود را تازه به دوران رسیده هایی می دانند که جایزه را از دستان ناشی رقیب بزرگتر، اما دست و پا چلفتی می ربایند
✅جنگ بدون دشمن برد ندارد. وجود دشمن سبب برانگينخنه شدن و گرم شدن تنور رقابت و موجب تجهيز قوا و بازشناسی خویش می شود.
✅ این گروه ها کانون افرادی است خستگی ناپذیر که می کوشند تا آرمان ها را به واقعیت تبدیل کنند. این افراد هرگز نمی پرسند دستمزد این کار چقدر است؟ می پرسند کی می توانم کارم را شروع کنم.
✅خوش بینی برای کسانی که درگیر کارهای بزرگ و مشکلات فوق العاده هستند زیر فشار کار می کنند، شرطی است لازم
✅ علت مسموم بودن فضای بسیاری از کارگاه ها این است که کارها به تناسب شایستگی افراد واگذار نمی شود. رهبران خردمند به هر کس کاری را می دهند که سزاوار آن است
✅افراد مستعد و برجسته خواهان کارهای پرچالش اند، کارهایی که سبب شکوفایی ذوق و استعداد آنها شود. در گروه های بزرگ از لباس های یک جور، ساعت کار معین و دیگر قواعد استبدادی خبری نیست، چیزی که به آن نیاز دارند حفاظت در برابر دخالت های نظام دیوان سالاری است. رهبران این گروه ها به جای مراقبتهای آزار دهنده در پی ایجاد خشنودی خاطر کارکنان و در نتیجه رسیدن به دستاوردهای بزرگ هستند.
✅اگر چه کارکنان این سازمانها عاشق فرآیندهای خلاق هستند، اما می دانند که هر فرآیند پایانی دارد. تلاش این گروه ها تازمانی ادامه دارد که کار به نتیجه دلخواه برسد
✅ گروههای لایق می کوشند تا گره های پیچیده را بگشایند، پاداش این کار پول با افتخار نیست. دلخوشی و پاداش آنها همان فرآیندهای خلاق است و هیچ چیز نمی تواند به اندازه رضایت خاطر، سبب خشنودی آنها شود.
📕 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔶 وارن بنیس نویسنده کتاب و بیدرمن در بررسی های خود به ۱۵ نکته ساده رسیده اند که می تواند برای مدیران سودمند باشد.
✅ نخستین تکلیف این است که افراد با استعداد را جذب کنیم. کسانی می توانند به دستاوردهای بی نظیر برسند که با استعداد، باهوش و نوآور باشند.
✅ رهبران گروه های بزرگ و لایق، محاسن را می شناسند، کار را می فهمند و برای تحقق این دو امر محیط مناسب را ایجاد می کنند.
✅ گره بیشتر مشکلات مهم با راه حل های جمعی گشوده می شود. عصر تکاوران و یکه تازان و عصر کسانی که به تنهایی از پس مشکلات برآیند سپری شده است. رهبران گروه های بزرگ مصممانه کار می کنند نه خود کامانه.
✅ کسانی که در گروه های بزرگ و شایسته کار می کنند می دانند که سیاست جذب نیروهای تازه نفس سبب اعتلای خودشان خواهد شد.
✅در این گروهها وقتی پای کار به میان می آید، توجه به صفات و رفتار خاص افراد کمرنگ می شود و یگانه تعهد اجتماعی واقعی افراد، تبادل اطلاعات و پیشبرد کار است.
✅این گروهها جایگاه مؤمنان است، نه دودلان. مقصد هدف جمعی و روشن آنها سبب می شود که هر کاری که می کنند با معنا و ارزشمند شود.
✅کسانی که می کوشند تا دنیا را دگرگون کنند حس می کنند باید از این دنیا کنده شوند. اعضای این گروه ها فرهنگ خاص خود را دارند و سرشار از نشاط و شادابی اند.
✅سرچشمه اصلی توان آنها این تصور است که خود را تازه به دوران رسیده هایی می دانند که جایزه را از دستان ناشی رقیب بزرگتر، اما دست و پا چلفتی می ربایند
✅جنگ بدون دشمن برد ندارد. وجود دشمن سبب برانگينخنه شدن و گرم شدن تنور رقابت و موجب تجهيز قوا و بازشناسی خویش می شود.
✅ این گروه ها کانون افرادی است خستگی ناپذیر که می کوشند تا آرمان ها را به واقعیت تبدیل کنند. این افراد هرگز نمی پرسند دستمزد این کار چقدر است؟ می پرسند کی می توانم کارم را شروع کنم.
✅خوش بینی برای کسانی که درگیر کارهای بزرگ و مشکلات فوق العاده هستند زیر فشار کار می کنند، شرطی است لازم
✅ علت مسموم بودن فضای بسیاری از کارگاه ها این است که کارها به تناسب شایستگی افراد واگذار نمی شود. رهبران خردمند به هر کس کاری را می دهند که سزاوار آن است
✅افراد مستعد و برجسته خواهان کارهای پرچالش اند، کارهایی که سبب شکوفایی ذوق و استعداد آنها شود. در گروه های بزرگ از لباس های یک جور، ساعت کار معین و دیگر قواعد استبدادی خبری نیست، چیزی که به آن نیاز دارند حفاظت در برابر دخالت های نظام دیوان سالاری است. رهبران این گروه ها به جای مراقبتهای آزار دهنده در پی ایجاد خشنودی خاطر کارکنان و در نتیجه رسیدن به دستاوردهای بزرگ هستند.
✅اگر چه کارکنان این سازمانها عاشق فرآیندهای خلاق هستند، اما می دانند که هر فرآیند پایانی دارد. تلاش این گروه ها تازمانی ادامه دارد که کار به نتیجه دلخواه برسد
✅ گروههای لایق می کوشند تا گره های پیچیده را بگشایند، پاداش این کار پول با افتخار نیست. دلخوشی و پاداش آنها همان فرآیندهای خلاق است و هیچ چیز نمی تواند به اندازه رضایت خاطر، سبب خشنودی آنها شود.
📕 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰محیط کار سمی، با رهبری سمی چه بلایی بر سر کارمندان می آورد؟ - بخش اول-
🔹طی مطالعاتی که انجام شده است، مشخص شده است که افراد ممکن است به سازمان ملحق شوند؛ اما به خاطر رابطه بدی که مدیرانشان با آنها دارند و یا محیط کار سمی با رهبر سمی‌شان دارند سازمان را ترک می‌کنند.
🔹اساساً یک مدیر کارآمد توانایی این را دارد تا شرایط را طوری برای عموم کارمندان خود آماده کند که آنها با آرامش و امنیت خاطر تنها روی کار خود و وظایفی که به آنها محول شده تمرکز کنند نَه مسائل حاشیه‌ای دیگر.
🔹یکی از علت‌های بی انگیزگی در محیط کار، کار کردن در یک محیط کاری سمی با مدیران سمی است. همه ما می‌دانیم محیط‌های کاری بی‌رحم چه بلایی سر زندگی‌مان می‌آورند. داشتن کارمندانی با وجدان کاری بیدار در چنین محیط‌هایی تقریبا یک رؤیاست و شاد بودن در محیط کار شاید آخرین چیزی باشد که به آن اهمیت داده می‌شود
🔹راه‌های بسیاری برای ناسازگاری در روابط کاری وجود دارد. در مطالعه انجام شده، ۹۴ درصد از شرکت‌کنندگان عنوان کردند که یک بار یا بیشتر در محیطی سمی که مدیرشان به‌وجود آورده، کار کرده‌اند. یکی از کارکنانی که با آنها مصاحبه شده گفت که کار در شرکتی که فعالیت می‌کند، بیشتر شبیه یک تجربه مذهبی است. وقتی از او خواسته شد که بیشتر توضیح دهد گفت: «با این رئیس جدید احساس می‌کنم که در جهنم کار می‌کنم.»
🔹وقتی درباره محیط‌های کاری سمی و اینکه چه کسی چنین محیطی را به وجود آورده فکر می‌کنیم؛ نتیجه این می‌شود که اکثریت نمونه ها حول محور مدیر ارشد یا رئیس می‌چرخند؛ اما برخی مواقع همکاران یا مشتریان نیز می‌توانند باعث چنین محیطی باشند. که البته مدیران بایستی با مدیریت مناسب آن را به حداقل برسانند.
🔰چه رفتارهایی سبب به وجود آمدن محیط کاری سمی می‌شوند؟ در زیر فقط چند نمونه از این رفتارها آورده شده است:
🔸پاسخ‌های موذی و غیرقابل پیش‌بینی برقراری ارتباط های ناموجه که افراد را به طرز ناخوشایندی تحت تاثیر قرار دهد.
🔸گفتن «مواظب خودت باش» (CYA) به همراه اشاره کردن با انگشت اشاره(یک نوع تهدید)
🔸پشت دیگران صحبت کردن (غیبت کردن)
🔸ارتباط دغل‌کارانه (گفتن چیزی به کسی و خلاف آن را به دیگری گفتن)
🔸گسترش تملق و چاپلوسی به سبب چراخ سبز مدیران به برخی از کارمندان نورچشمی.
🔸رفتارهای قلدرمآبانه یا سو استفاده کردن (مانند فریاد زدن یا فحش دادن)
🔸خواسته‌های نامعقول یا بیش از حد داشتن و درصورت برآورده نشدن خواسته‌ها، افراد را تهدید کردن
🔸انتظارات مبهم، نامفهوم و غیر ممکن
🔸داشتن اعضای تیم، چه در نتایج و چه در رفتار با دیگران از استانداردهای برابر پیروی نکنند
🔸بازخوردها مورد استقبال قرار نگرفته و پذیرفته و عمل نمی‌شوند به حرف و پیشنهاد کارمندان وقعی نهاده نمی‌شود.
🔸بازخورد ها تقریبا همیشه منفی هستند. مدیران تنها بر روی کارهای اشتباه کارمندان یا اصلاح مشکلات تمرکز می‌کنند و به‌ندرت به‌خاطر کاری که به‌خوبی انجام شده است، بازخورد مؤثر و مثبت نشان می‌دهند.
🔸خودشیفتگی در رأس؛ خودشیفتگی مدیران و داشتن رئیس‌هایی که گمان می‌کنند عقل کل هستند و مرتکب هیچ اشتباهی نمی‌شوند.
🔸دستورالعمل‌های متناقض؛ زمانی که فردی برای انجام یک کار مشخص توبیخ می‌شود در‌حالی‌که فرد دیگری برای انجام همان کار ترفیع می‌گیرد، این احساس ایجاد می‌شود که هیچ روال مشخصی وجود ندارد و مدیران از برخی کارمندان طرفداری می‌کنند!
🔺وقتی افراد مسئول در محیط‌های سمی پاسخگوی رفتارهای مخرب خود نباشند سازمان تقریبا همیشه استعفا و ترک خدمت را تجربه می‌کند؛ اما کسانی که استعفا می‌دهند بهترین کسانی هستند که بیشترین راه‌کارها را دارند. این باعث می‌شود که افرادی که گزینه بهتری نمی‌بینند، محیط را ترک کنند.
🔺از طرف دیگر، وقتی کارمندی از رئیس یا شغل خود ناراضی است؛ به این معنی نیست که آن فضا سمی است. برای مثال، به‌تازگی با کارمندی مصاحبه شده که محیط کار خود را سمی توصیف کرده بود. وقتی جزئیات بیشتر از او خواسته شد، مشخص شد که رئیس جدیدی دارد و برای اولین بار مسئول عملکرد و نتایج خودش است. رئیس جدید حتی ساعت کاری کارمندان را نیز تغییر داده تا مطمئن شود که نظارت بیشتری بر کار کارمندان و فرصت بیشتری برای آموزش این خانم دارد. چنین محیطی اصلا محیط سمی نیست؛ بلکه نمونه‌ای از رهبری عالی و انجام کار درست است./ ادامه دارد ...
📕 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔹طی مطالعاتی که انجام شده است، مشخص شده است که افراد ممکن است به سازمان ملحق شوند؛ اما به خاطر رابطه بدی که مدیرانشان با آنها دارند و یا محیط کار سمی با رهبر سمی‌شان دارند سازمان را ترک می‌کنند.
🔹اساساً یک مدیر کارآمد توانایی این را دارد تا شرایط را طوری برای عموم کارمندان خود آماده کند که آنها با آرامش و امنیت خاطر تنها روی کار خود و وظایفی که به آنها محول شده تمرکز کنند نَه مسائل حاشیه‌ای دیگر.
🔹یکی از علت‌های بی انگیزگی در محیط کار، کار کردن در یک محیط کاری سمی با مدیران سمی است. همه ما می‌دانیم محیط‌های کاری بی‌رحم چه بلایی سر زندگی‌مان می‌آورند. داشتن کارمندانی با وجدان کاری بیدار در چنین محیط‌هایی تقریبا یک رؤیاست و شاد بودن در محیط کار شاید آخرین چیزی باشد که به آن اهمیت داده می‌شود
🔹راه‌های بسیاری برای ناسازگاری در روابط کاری وجود دارد. در مطالعه انجام شده، ۹۴ درصد از شرکت‌کنندگان عنوان کردند که یک بار یا بیشتر در محیطی سمی که مدیرشان به‌وجود آورده، کار کرده‌اند. یکی از کارکنانی که با آنها مصاحبه شده گفت که کار در شرکتی که فعالیت می‌کند، بیشتر شبیه یک تجربه مذهبی است. وقتی از او خواسته شد که بیشتر توضیح دهد گفت: «با این رئیس جدید احساس می‌کنم که در جهنم کار می‌کنم.»
🔹وقتی درباره محیط‌های کاری سمی و اینکه چه کسی چنین محیطی را به وجود آورده فکر می‌کنیم؛ نتیجه این می‌شود که اکثریت نمونه ها حول محور مدیر ارشد یا رئیس می‌چرخند؛ اما برخی مواقع همکاران یا مشتریان نیز می‌توانند باعث چنین محیطی باشند. که البته مدیران بایستی با مدیریت مناسب آن را به حداقل برسانند.
🔰چه رفتارهایی سبب به وجود آمدن محیط کاری سمی می‌شوند؟ در زیر فقط چند نمونه از این رفتارها آورده شده است:
🔸پاسخ‌های موذی و غیرقابل پیش‌بینی برقراری ارتباط های ناموجه که افراد را به طرز ناخوشایندی تحت تاثیر قرار دهد.
🔸گفتن «مواظب خودت باش» (CYA) به همراه اشاره کردن با انگشت اشاره(یک نوع تهدید)
🔸پشت دیگران صحبت کردن (غیبت کردن)
🔸ارتباط دغل‌کارانه (گفتن چیزی به کسی و خلاف آن را به دیگری گفتن)
🔸گسترش تملق و چاپلوسی به سبب چراخ سبز مدیران به برخی از کارمندان نورچشمی.
🔸رفتارهای قلدرمآبانه یا سو استفاده کردن (مانند فریاد زدن یا فحش دادن)
🔸خواسته‌های نامعقول یا بیش از حد داشتن و درصورت برآورده نشدن خواسته‌ها، افراد را تهدید کردن
🔸انتظارات مبهم، نامفهوم و غیر ممکن
🔸داشتن اعضای تیم، چه در نتایج و چه در رفتار با دیگران از استانداردهای برابر پیروی نکنند
🔸بازخوردها مورد استقبال قرار نگرفته و پذیرفته و عمل نمی‌شوند به حرف و پیشنهاد کارمندان وقعی نهاده نمی‌شود.
🔸بازخورد ها تقریبا همیشه منفی هستند. مدیران تنها بر روی کارهای اشتباه کارمندان یا اصلاح مشکلات تمرکز می‌کنند و به‌ندرت به‌خاطر کاری که به‌خوبی انجام شده است، بازخورد مؤثر و مثبت نشان می‌دهند.
🔸خودشیفتگی در رأس؛ خودشیفتگی مدیران و داشتن رئیس‌هایی که گمان می‌کنند عقل کل هستند و مرتکب هیچ اشتباهی نمی‌شوند.
🔸دستورالعمل‌های متناقض؛ زمانی که فردی برای انجام یک کار مشخص توبیخ می‌شود در‌حالی‌که فرد دیگری برای انجام همان کار ترفیع می‌گیرد، این احساس ایجاد می‌شود که هیچ روال مشخصی وجود ندارد و مدیران از برخی کارمندان طرفداری می‌کنند!
🔺وقتی افراد مسئول در محیط‌های سمی پاسخگوی رفتارهای مخرب خود نباشند سازمان تقریبا همیشه استعفا و ترک خدمت را تجربه می‌کند؛ اما کسانی که استعفا می‌دهند بهترین کسانی هستند که بیشترین راه‌کارها را دارند. این باعث می‌شود که افرادی که گزینه بهتری نمی‌بینند، محیط را ترک کنند.
🔺از طرف دیگر، وقتی کارمندی از رئیس یا شغل خود ناراضی است؛ به این معنی نیست که آن فضا سمی است. برای مثال، به‌تازگی با کارمندی مصاحبه شده که محیط کار خود را سمی توصیف کرده بود. وقتی جزئیات بیشتر از او خواسته شد، مشخص شد که رئیس جدیدی دارد و برای اولین بار مسئول عملکرد و نتایج خودش است. رئیس جدید حتی ساعت کاری کارمندان را نیز تغییر داده تا مطمئن شود که نظارت بیشتری بر کار کارمندان و فرصت بیشتری برای آموزش این خانم دارد. چنین محیطی اصلا محیط سمی نیست؛ بلکه نمونه‌ای از رهبری عالی و انجام کار درست است./ ادامه دارد ...
📕 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
Telegram
attach 📎
🔰محیط کار سمی، با رهبری سمی چه بلایی بر سر کارمندان می آورد؟ - بخش دوم-
🔹زمانی که محیط کار سمی باشد کارمندان واقعا دچار خستگی، فرسودگی و انواع بیماری های جسمی می‌شوند. سطح بالای استرس برای بدن بسیار مضر است. استرس یکی از عوامل تضعیف‌کننده سیستم ایمنی بدن است و منجر به مشکلات و بیماری‌های گوارشی و افزایش احتمال حمله‌ی قلبی یا سکته قلبی می‌شود. استرس مزمن در طولانی مدت می‌تواند سلامتی کلی بدن را با مشکل مواجه کند و منجر به بیماری‌های جدی شود.
🔷برای کارمندانی که در محیطی وحشتناک به دام افتاده اند؛ توصیه‌هایی در زیر آمده که می‌تواند محیط کاری سمی را به محیطی عالی که در آن کارمندان عاشق کار کردن باشند تبدیل کند:
🔺با مشکل اصلی مقابله کنید:
🔸فردی که مسئولیت اقدامات منفی خود را نمی پذیرد؛ باید توسط کسی که قدرت تغییر وضعیت را دارد مورد خطاب قرار گیرد. رئیس شرکت باید به کارمند و رهبر سمی خود بگوید که اگر تغییر نکند؛ دیگر نمی تواند به کار کردن در این سازمان ادامه دهد.
🔺یک مربی اجرایی ( Executive Coach) استخدام کنید:
🔸وقتی کسانی تاثیر منفی روی فرهنگ و یک گروه کاری می‌گذارند؛ برای خودشان مشکل است که ارتباطات و سبک رهبری خود را تغییر دهند. اغلب آنها نیاز به کمک بیشتر در تدوین استراتژی‌ها و رفتارها برای ایجاد تغییری مثبت دارند.
🔺بازه زمانی مشخصی برای تغییر در نظر بگیرید:
🔸مدیریت گاهی اوقات می‌تواند با موفقیت تغییرات مثبت را بلافاصله پیاده کند؛ اما گاهی ممکن است آن را آنقدر به تعویق بیندازد که دیگر هرگز اتفاق نیفتد. گاهی اوقات فرد یا رهبر سمی به سرعت تغییر کرده و رفتارهای جدیدی از خود بروز می‌دهد. اما دوباره از آن حالت خارج شده و ادعا می‌کند که در محیط جدید نمی‌تواند کار کند و باز دیگر کارمندان اخراج می‌شوند. وقتی زمان مشخصی تعیین می‌کنید و پیگیر آن می‌شوید؛ تغییر موفقیت آمیز خواهد بود.
🔺واقعیت را بگویید:
🔸از آنجا که کارکنان سمی معمولا افراد رده بالا هستند یا به شدت دانش‌شان ارزش دارد؛ افراد نسبت به گفتن حقیقت تردید دارند. می‌ترسند که حقیقت آنها را عصبانی کند و یا باعث اخراج‌شان شوند. عامل و مدیر سمی باید حقیقت را بشنود و بداند که تغییر رفتار و رویکردش، شرط اشتغال است.
🔺از کارمندان نظرسنجی کنید:
🔸نظرسنجی از کارمندان داده‌ها که توسط رهبر یا دپارتمان، تجزیه و تحلیل می‌شود؛ به شما شاخصی قوی از سطح رضایت کارمندان در حوزه‌های مختلف درون سازمانی می‌دهد و کمک می‌کند بینشی ارزشمند درباره فرهنگ سازمان خود به دست آورید.
🔺از «ارزیابی ٣۶٠ درجه توسعه رهبری» استفاده کنید:
🔸بسیاری اوقات محیط کاری سمی پس از انجام «ارزیابی وفاداری کارمندان» خود را نشان می‌دهد؛ اما اغلب انگیزه کافی برای بررسی و پرداختن به این مسائل وجود ندارد. ارزیابی ۳۶۰ درجه توسعه رهبری شانس بیشتری برای موفقیت در دریافت بازخوردی خاص ارائه می‌دهد و به رهبر انگیزه می‌دهد تا برنامه‌ای عملیاتی چیده و تغییر را آغاز کند.
🔸هیچکس نمی‌خواهد در محیطی کار کند که باعث استرس، عصبانیت یا بدبختی شود. اگر در سازمان خود رهبر هستید؛ می‌توانید این مشکل را برطرف کنید. برای انجام اقدامات لازم از گام‌های بالا استفاده کنید و بهترین و لذت‌بخش‌ترین محیط را برای کارمندان خود فراهم سازید.
📕 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔹زمانی که محیط کار سمی باشد کارمندان واقعا دچار خستگی، فرسودگی و انواع بیماری های جسمی می‌شوند. سطح بالای استرس برای بدن بسیار مضر است. استرس یکی از عوامل تضعیف‌کننده سیستم ایمنی بدن است و منجر به مشکلات و بیماری‌های گوارشی و افزایش احتمال حمله‌ی قلبی یا سکته قلبی می‌شود. استرس مزمن در طولانی مدت می‌تواند سلامتی کلی بدن را با مشکل مواجه کند و منجر به بیماری‌های جدی شود.
🔷برای کارمندانی که در محیطی وحشتناک به دام افتاده اند؛ توصیه‌هایی در زیر آمده که می‌تواند محیط کاری سمی را به محیطی عالی که در آن کارمندان عاشق کار کردن باشند تبدیل کند:
🔺با مشکل اصلی مقابله کنید:
🔸فردی که مسئولیت اقدامات منفی خود را نمی پذیرد؛ باید توسط کسی که قدرت تغییر وضعیت را دارد مورد خطاب قرار گیرد. رئیس شرکت باید به کارمند و رهبر سمی خود بگوید که اگر تغییر نکند؛ دیگر نمی تواند به کار کردن در این سازمان ادامه دهد.
🔺یک مربی اجرایی ( Executive Coach) استخدام کنید:
🔸وقتی کسانی تاثیر منفی روی فرهنگ و یک گروه کاری می‌گذارند؛ برای خودشان مشکل است که ارتباطات و سبک رهبری خود را تغییر دهند. اغلب آنها نیاز به کمک بیشتر در تدوین استراتژی‌ها و رفتارها برای ایجاد تغییری مثبت دارند.
🔺بازه زمانی مشخصی برای تغییر در نظر بگیرید:
🔸مدیریت گاهی اوقات می‌تواند با موفقیت تغییرات مثبت را بلافاصله پیاده کند؛ اما گاهی ممکن است آن را آنقدر به تعویق بیندازد که دیگر هرگز اتفاق نیفتد. گاهی اوقات فرد یا رهبر سمی به سرعت تغییر کرده و رفتارهای جدیدی از خود بروز می‌دهد. اما دوباره از آن حالت خارج شده و ادعا می‌کند که در محیط جدید نمی‌تواند کار کند و باز دیگر کارمندان اخراج می‌شوند. وقتی زمان مشخصی تعیین می‌کنید و پیگیر آن می‌شوید؛ تغییر موفقیت آمیز خواهد بود.
🔺واقعیت را بگویید:
🔸از آنجا که کارکنان سمی معمولا افراد رده بالا هستند یا به شدت دانش‌شان ارزش دارد؛ افراد نسبت به گفتن حقیقت تردید دارند. می‌ترسند که حقیقت آنها را عصبانی کند و یا باعث اخراج‌شان شوند. عامل و مدیر سمی باید حقیقت را بشنود و بداند که تغییر رفتار و رویکردش، شرط اشتغال است.
🔺از کارمندان نظرسنجی کنید:
🔸نظرسنجی از کارمندان داده‌ها که توسط رهبر یا دپارتمان، تجزیه و تحلیل می‌شود؛ به شما شاخصی قوی از سطح رضایت کارمندان در حوزه‌های مختلف درون سازمانی می‌دهد و کمک می‌کند بینشی ارزشمند درباره فرهنگ سازمان خود به دست آورید.
🔺از «ارزیابی ٣۶٠ درجه توسعه رهبری» استفاده کنید:
🔸بسیاری اوقات محیط کاری سمی پس از انجام «ارزیابی وفاداری کارمندان» خود را نشان می‌دهد؛ اما اغلب انگیزه کافی برای بررسی و پرداختن به این مسائل وجود ندارد. ارزیابی ۳۶۰ درجه توسعه رهبری شانس بیشتری برای موفقیت در دریافت بازخوردی خاص ارائه می‌دهد و به رهبر انگیزه می‌دهد تا برنامه‌ای عملیاتی چیده و تغییر را آغاز کند.
🔸هیچکس نمی‌خواهد در محیطی کار کند که باعث استرس، عصبانیت یا بدبختی شود. اگر در سازمان خود رهبر هستید؛ می‌توانید این مشکل را برطرف کنید. برای انجام اقدامات لازم از گام‌های بالا استفاده کنید و بهترین و لذت‌بخش‌ترین محیط را برای کارمندان خود فراهم سازید.
📕 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰خط فقر به ۹ میلیون تومان رسید؛ چند میلیون نفر در فقر مطلق هستند؟
🔷در شرایطی که رکود اقتصادی ناشی از خروج ایالات متحده از توافق برجام و بازگشت تحریم های این کشور علیه ایران در بیش از یک سال اخیر باعث رکودی شدید در اقتصاد کشور، کاهش صادرات نفت و تورم شدید شده بود، ویروس کرونا تیر خلاصی بر پیکر خانوارهای ایرانی بود که به سختی می خواستند خود را با شرایط موجود وفق دهند. این یعنی باز هم سقوط بخش های بیشتری از جامعه به زیر خط فقر، خط فقری که اردیبهشت پارسال ۸ میلیون تومان برای یک خانوار ۴ نفره اعلام شده بود و امسال در ماه اردیبهشت ۹ میلیون تومان محاسبه شده است.
🔷با چنین خط معیاری باید گفت که شور بختانه دستکم نیمی از جمعیت کشور زیر خط فقر و در فقر مطلق قرار خواهند گرفت، آن هم در شرایطی که بحران کرونا باز هم دستکم صدها هزار نفر را بیکار (دائمی یا موقتی) کرده و بسیاری از کسب و کارها را به تعطیلی کشانده است. این در شرایطی است که پایه دستمزد کارگردان در سال ۹۹ با کش و قوس های فراوان در نهایت روی عدد ۱٫۸ میلیون تومان بسته شد در حالی که بسیاری از کارگران حتی از این حداقلی نیز محروم بوده و قرارداد کاری نداشته اند .
🔷در شرایطی که رکود اقتصادی ناشی از خروج ایالات متحده از توافق برجام و بازگشت تحریم های این کشور علیه ایران در بیش از یک سال اخیر باعث رکودی شدید در اقتصاد کشور، کاهش صادرات نفت و تورم شدید شده بود، ویروس کرونا تیر خلاصی بر پیکر خانوارهای ایرانی بود که به سختی می خواستند خود را با شرایط موجود وفق دهند. این یعنی باز هم سقوط بخش های بیشتری از جامعه به زیر خط فقر، خط فقری که اردیبهشت پارسال ۸ میلیون تومان برای یک خانوار ۴ نفره اعلام شده بود و امسال در ماه اردیبهشت ۹ میلیون تومان محاسبه شده است.
🔷با چنین خط معیاری باید گفت که شور بختانه دستکم نیمی از جمعیت کشور زیر خط فقر و در فقر مطلق قرار خواهند گرفت، آن هم در شرایطی که بحران کرونا باز هم دستکم صدها هزار نفر را بیکار (دائمی یا موقتی) کرده و بسیاری از کسب و کارها را به تعطیلی کشانده است. این در شرایطی است که پایه دستمزد کارگردان در سال ۹۹ با کش و قوس های فراوان در نهایت روی عدد ۱٫۸ میلیون تومان بسته شد در حالی که بسیاری از کارگران حتی از این حداقلی نیز محروم بوده و قرارداد کاری نداشته اند .
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💵 خط فقر به 9 میلیون تومان رسید
🔹 خط فقر در اردیبهشت ماه 98 هشت میلیون تومان اعلام شد اما متاسفانه امروز نسبت به مدت مشابه سال گذشته خط فقر برای یک خانواده 4 نفره به مرز 9 میلیون تومان رسیده است.
📕 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔹 خط فقر در اردیبهشت ماه 98 هشت میلیون تومان اعلام شد اما متاسفانه امروز نسبت به مدت مشابه سال گذشته خط فقر برای یک خانواده 4 نفره به مرز 9 میلیون تومان رسیده است.
📕 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔰مدیران موفق در مقابل مدیران کار آمد :
🔺در پژوهشی که توسط لوتانز و همکارانش در سال 1988 انجام شد این سوال مطرح شد که آیا مدیرانی که بسیار سریع در سازمان رشد کرده و ارتقا می یابند فعالیت هایی مشابه با فعالیت های مدیران با عملکرد عالی دارند یا خیر؟ ممکن است در وهله اول پاسخ شما بله باشد. ولی همیشه اینگونه نیست.
لوتانز و همکارانش بیش از 450 مدیر را که درگیر فعالیت های مدیریتی ذیل بودند مورد مطالعه قرار دادند:
1. مدیریت سنتی: تصمیم گیری، برنامه ریزی و کنترل
2. ارتباطات: تبادل اطلاعات تکراری یا روتین و انجام تشریفات اداری
3. مدیریت منابع انسانی: انگیزش، نظم بخشی، مدیریت تعارض، کارگزینی و آموزش
4. شبکه سازی: معاشرت، سیاسی کاری و تعامل با افراد خارج از سازمان.
🔺بنابر نتایج تحقیق آنها، مدیران معمولی سی و دو درصد از وقت خود را صرف فعالیت های سنتی مدیریت، بیست و نه درصد صرف ارتباطات و نوزده درصد از آن را معطوف به شبکه سازی می کردند. با این حال، زمان و تلاشی که مدیران مختلف صرف این فعالیت ها می کردند تفاوت فاحشی با یکدیگر داشت.
🔺 همانطور که در تصویر بالا مشاهده می کنید، شبکه سازی در میان مدیران موفق (مدیرانی که به سرعت در سازمان ارتقا پیدا می کنند) بیشترین و مدیریت منابع انسانی کمترین سهم از فعالیت ها را به خود اختصاص می دهند. ارتباطات نیز در میان مدیران کارآمد (از نظر کمیت و کیفیت عملکرد و رضایت و تعهد کارکنان زیر مجموعه) بیشترین و شبکه سازی کمترین سهم را به خود اختصاص می دهد. سایر مطالعات مشابهی که در استرالیا، اسرائیل، ایتالیا، ژاپن و آمریکا صورت گرفته است نیز موید پیوند بین شبکه سازی، روابط اجتماعی و موفقیت در سازمان می باشند. پیوند بین ارتباطات و مدیران کارآمد نیز روشن است. مدیرانی که تصمیمات خود را تشریح می کنند و به دنبال کسب اطلاعات از همکاران و کارکنان می باشند حتی اگر اطلاعات منفی از آب درآید حداکثر کارآمدی را دارند.
🔺این پژوهش نتایج مهمی در بر داشت. مدیران موفق بر خلاف مدیران کارآمد اهمیت بیشتری به شبکه سازی و اهمیت کمتری به مدیریت منابع انسانی و وظایف سنتی مدیریت می دهند. این یافته، فرضیه اینکه ارتقاء در سازمان بر اساس عملکرد می باشد را به چالش کشیده و اهمیت شبکه سازی و مهارت های سیاسی را برای پیشرفت در سازمان تبیین می کند.
📕 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔺در پژوهشی که توسط لوتانز و همکارانش در سال 1988 انجام شد این سوال مطرح شد که آیا مدیرانی که بسیار سریع در سازمان رشد کرده و ارتقا می یابند فعالیت هایی مشابه با فعالیت های مدیران با عملکرد عالی دارند یا خیر؟ ممکن است در وهله اول پاسخ شما بله باشد. ولی همیشه اینگونه نیست.
لوتانز و همکارانش بیش از 450 مدیر را که درگیر فعالیت های مدیریتی ذیل بودند مورد مطالعه قرار دادند:
1. مدیریت سنتی: تصمیم گیری، برنامه ریزی و کنترل
2. ارتباطات: تبادل اطلاعات تکراری یا روتین و انجام تشریفات اداری
3. مدیریت منابع انسانی: انگیزش، نظم بخشی، مدیریت تعارض، کارگزینی و آموزش
4. شبکه سازی: معاشرت، سیاسی کاری و تعامل با افراد خارج از سازمان.
🔺بنابر نتایج تحقیق آنها، مدیران معمولی سی و دو درصد از وقت خود را صرف فعالیت های سنتی مدیریت، بیست و نه درصد صرف ارتباطات و نوزده درصد از آن را معطوف به شبکه سازی می کردند. با این حال، زمان و تلاشی که مدیران مختلف صرف این فعالیت ها می کردند تفاوت فاحشی با یکدیگر داشت.
🔺 همانطور که در تصویر بالا مشاهده می کنید، شبکه سازی در میان مدیران موفق (مدیرانی که به سرعت در سازمان ارتقا پیدا می کنند) بیشترین و مدیریت منابع انسانی کمترین سهم از فعالیت ها را به خود اختصاص می دهند. ارتباطات نیز در میان مدیران کارآمد (از نظر کمیت و کیفیت عملکرد و رضایت و تعهد کارکنان زیر مجموعه) بیشترین و شبکه سازی کمترین سهم را به خود اختصاص می دهد. سایر مطالعات مشابهی که در استرالیا، اسرائیل، ایتالیا، ژاپن و آمریکا صورت گرفته است نیز موید پیوند بین شبکه سازی، روابط اجتماعی و موفقیت در سازمان می باشند. پیوند بین ارتباطات و مدیران کارآمد نیز روشن است. مدیرانی که تصمیمات خود را تشریح می کنند و به دنبال کسب اطلاعات از همکاران و کارکنان می باشند حتی اگر اطلاعات منفی از آب درآید حداکثر کارآمدی را دارند.
🔺این پژوهش نتایج مهمی در بر داشت. مدیران موفق بر خلاف مدیران کارآمد اهمیت بیشتری به شبکه سازی و اهمیت کمتری به مدیریت منابع انسانی و وظایف سنتی مدیریت می دهند. این یافته، فرضیه اینکه ارتقاء در سازمان بر اساس عملکرد می باشد را به چالش کشیده و اهمیت شبکه سازی و مهارت های سیاسی را برای پیشرفت در سازمان تبیین می کند.
📕 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔰شادمانی سازمانی : بررسی عوامل و مدلهای شادی و نشاط سازمانی- بخش اول-
✍️معصومه قاینی
🔺شادمانی از اهداف مشترک انسان هاست و همه در تلاش برای تحقق آن هستند و به نوعی، ارزشیابی افراد از خود و زندگیشان است که معمولا از چند جزء خشنودی از زندگی، خلق هیجانات مثبت و خوشایند و فقدان خلق و هیجانات منفی تشکیل می شود. افراد شادکام افکار و رفتارهای سازگار و حمایت کننده ای داشته، دیدگاهی روشن دارند و از افکار بدبینانه دوری می کنند. آنان سالم، فرهیخته، برون گرا، مذهبی، خوش بین و باهوش هستند.
🔷تاثیر شادی بر انسان
نشاط و شادمانی، به عنوان یکی از مهم ترین نیازهای روانی بشر، به دلیل تأثیرات عمده ای که برشکل گیری شخصیت آدمی مجموعه زندگی انسان دارد، همواره ذهن انسان را به خود مشغول کرده است. با مطرح شدن روز افزون شادی در امر سلامتی روان و خوشبختی و همچنین تأثیر آن در تقویت قوای روانی انسان، برای مقابله با پیچیدگی ها و مشکلات دنیای امروز، توجه همه حتی عوام مردم را نسبت به آن تغییر داده است.
🔷شادمانی سازمانی و نقش آن بر نظام مشارکتی
تحقیقات نشان داده است که شادی، صرف نظر از چگونگی به دست آوردن آن، می تواند سلامت جسمانی را بهبود بخشد؛ افرادی که شاد هستند، احساس امنیت بیشتری می کنند، آسان تر تصمیم می گیرند، دارای روحیه ی مشارکتی بیشتری هستند و نسبت به کسانی که با آنان زندگی می کنند، بیشتر احساس رضایت می کنند.
📚شادمانی سازمانی
با افزایش تأکیدات در زمینه ایجاد سازمان شاد به عنوان یکی از نیازهای اساسی برای موفقیت هر سازمان، مسئله مهمی که به وجود آمده است درک این موضوع است که چگونه می توان شادابی و نشاط را در محیط سازمان برقرار کرد. امروزه با توجه به اینکه افراد بیشترین وقت خود را در سازمان ها سپری می کنند. اگر حیطه کاری با نشاطی داشته باشند می توانند از مزایای ناشی از آن بهره مند شوند. با آشکار شدن فواید اهمیت محیط کاری شاد، کشورهای مختلف توجه خاصی به این موضوع داشته اند.
🔺شادی سازمان و استرس افراد
از نظر کامپتون مهم ترین عامل در سلامت روانی افراد نشاط می باشد.
دنیای امروزه استرس های مختلفی دارد که بسیاری از این استرس ها مختص به محیط کار می باشد. وجود تعارض در سازمان، محروم شدن از پاداش، دیر رسیدن به سرکار، بی عدالتی در محیط کار، فشار رؤسای سازمان نمونه هایی از استرس های محیط کار هستند. نشاط به عنوان سپری در مقابل استرس عمل می کند.
هم اکنون نشانه های افسردگی، عواطف منفی و روان رنجوری در برخی سازمان ها به چشم می خورد، که پیامدهایی نظیر کاهش کارآیی کارکنان، ترک شغل، غیبت و بسیاری از مشکلات روحی و اجتماعی در بر داشته، به طوری که گویا شادی از محیط کار و جوامع رخت بر بسته و فرسودگی جانشین آن شده است.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
✍️معصومه قاینی
🔺شادمانی از اهداف مشترک انسان هاست و همه در تلاش برای تحقق آن هستند و به نوعی، ارزشیابی افراد از خود و زندگیشان است که معمولا از چند جزء خشنودی از زندگی، خلق هیجانات مثبت و خوشایند و فقدان خلق و هیجانات منفی تشکیل می شود. افراد شادکام افکار و رفتارهای سازگار و حمایت کننده ای داشته، دیدگاهی روشن دارند و از افکار بدبینانه دوری می کنند. آنان سالم، فرهیخته، برون گرا، مذهبی، خوش بین و باهوش هستند.
🔷تاثیر شادی بر انسان
نشاط و شادمانی، به عنوان یکی از مهم ترین نیازهای روانی بشر، به دلیل تأثیرات عمده ای که برشکل گیری شخصیت آدمی مجموعه زندگی انسان دارد، همواره ذهن انسان را به خود مشغول کرده است. با مطرح شدن روز افزون شادی در امر سلامتی روان و خوشبختی و همچنین تأثیر آن در تقویت قوای روانی انسان، برای مقابله با پیچیدگی ها و مشکلات دنیای امروز، توجه همه حتی عوام مردم را نسبت به آن تغییر داده است.
🔷شادمانی سازمانی و نقش آن بر نظام مشارکتی
تحقیقات نشان داده است که شادی، صرف نظر از چگونگی به دست آوردن آن، می تواند سلامت جسمانی را بهبود بخشد؛ افرادی که شاد هستند، احساس امنیت بیشتری می کنند، آسان تر تصمیم می گیرند، دارای روحیه ی مشارکتی بیشتری هستند و نسبت به کسانی که با آنان زندگی می کنند، بیشتر احساس رضایت می کنند.
📚شادمانی سازمانی
با افزایش تأکیدات در زمینه ایجاد سازمان شاد به عنوان یکی از نیازهای اساسی برای موفقیت هر سازمان، مسئله مهمی که به وجود آمده است درک این موضوع است که چگونه می توان شادابی و نشاط را در محیط سازمان برقرار کرد. امروزه با توجه به اینکه افراد بیشترین وقت خود را در سازمان ها سپری می کنند. اگر حیطه کاری با نشاطی داشته باشند می توانند از مزایای ناشی از آن بهره مند شوند. با آشکار شدن فواید اهمیت محیط کاری شاد، کشورهای مختلف توجه خاصی به این موضوع داشته اند.
🔺شادی سازمان و استرس افراد
از نظر کامپتون مهم ترین عامل در سلامت روانی افراد نشاط می باشد.
دنیای امروزه استرس های مختلفی دارد که بسیاری از این استرس ها مختص به محیط کار می باشد. وجود تعارض در سازمان، محروم شدن از پاداش، دیر رسیدن به سرکار، بی عدالتی در محیط کار، فشار رؤسای سازمان نمونه هایی از استرس های محیط کار هستند. نشاط به عنوان سپری در مقابل استرس عمل می کند.
هم اکنون نشانه های افسردگی، عواطف منفی و روان رنجوری در برخی سازمان ها به چشم می خورد، که پیامدهایی نظیر کاهش کارآیی کارکنان، ترک شغل، غیبت و بسیاری از مشکلات روحی و اجتماعی در بر داشته، به طوری که گویا شادی از محیط کار و جوامع رخت بر بسته و فرسودگی جانشین آن شده است.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔰شادمانی سازمانی : بررسی عوامل و مدلهای شادی و نشاط سازمانی- بخش دوم -
🔰شادمانی سازمانی و بهره وری کارکنان
ضرورت پرداختن به مقوله نشاط و عوامل ایجاد کننده ی آن از آنجا ناشی می شود که هم برای جامعه و هم برای نهاد های آن بسیار مهم است. بزرگترین کلید برای بهره وری، کارکنان شاد است. بین شادی در کار و بهره وری ارتباط روشنی وجود دارد، از دیگر آثار شادی و نشاط در محیط کار می توان به افزایش سود، افزایش تولید، بهبود توانایی تصمیم گیری، افزایش رضایت مشتریان، کاهش غیبت، انجام دادن کارها با اشتیاق بیشتر، بهبود ارتباطات، افزایش تعهد کارکنان به سازمان، تقویت کارتیمی و افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان اشاره کرد.
🔵نظریه های مختلفی در مورد عوامل مؤثر بر شادی وجود دارد.
🔰نظریه اقتصادی
در نظریه اقتصادی، اعتقاد بر این است که شرایط زندگی، به ویژه رشد درآمد، بر شادی اثر پایداری دارد. اقتصاد دانان ترجیح می دهند که به جای تمرکز بر حالات ذهنی، که امری انتزاعی است، بر رفتارهای قابل مشاهده تمرکزکنند. از این رو معتقدند که فرد می تواند سطح شادی خود را از طریق افزایش درآمد افزایش دهد، گرچه افراد با درآمد بالا، نسبتا شادترند اما پول و شادی همواره ملازم و همراه نیستند، یعنی تا زمانی که نیاز های اساسی بر آورده می شود، درآمد تأثیر چندانی بر شادی ندارد.
🔰نظریه روان شناسی
رایج ترین نظریه مربوط به شادی و نشاط در روان شناسی، نظریه نقطه ثابت ۵ است. این نظریه بیان می کند که هر فرد با توجه به عوامل ژنتیکی و شخصیتی، دارای میزان معینی شادی است. رویداد های مختلف زندگی ممکن است که سطح معین شادی را به طور موقتی افزایش و یا کاهش دهند، اما به علت اثر سازگاری با خوشی، شادی با گذشت زمان به مقدار اولیه خود برخواهد گشت. نقش رویداد های زندگی در شادی ناچیز است.
🔵عوامل موثر بر شادی
در این نظریه سه عامل به عنوان عوامل مؤثر بر شادی در نظرگرفته اثر خواهد گذاشت. این سه عامل عبارتند از:
1️⃣ -شادمانی سازمانی و نقش آن بر نظام مشارکتی. نقطه ثابت:
بزرگترین سهم شادی در عوامل ژنتیکی است که این عامل را نقطه ثابت می نامند؛ یعنی سطح معینی از شادی که از والدین به ارث میرسد و مورثی می باشد.
2️⃣ شرایط زندگی:
جزء دوم شادی، شرایط زندگی است که ۱۰ درصد از کل شادی را به آن اختصاص می دهد و شامل عوامل ملیتی، جغرافیایی، فرهنگی- منطقه ای، عوامل جمعیت شناسی، مانند سن، جنسیت و قومیت می باشد این بعد از شادی تاریخچه زندگی فرد و حوادثی مانند سانحه تصادف، آسیب های دوران کودکی و . . . را در برمی گیرد. شرایط زندگی همچنین متغیر های موقعیت زندگی، مانند موقعیت اجتماعی، امنیت شغلی، درآمد، سلامتی و عوامل مذهبی را در برمی گیرد.
3️⃣ فعالیت آگاهانه:
این سطح شامل دسته وسیعی از فعالیت هایی است که مردم انجام می دهند یا در فکر انجام دادن آن هستند. رفتارها و فعالیت های فراوانی وجود دارند که افراد برای انجام آنها انرژی صرف کنند. این فعالیت های مجزا که افراد برای انجام دادن آن ها وقت و انرژی صرف می کنند فعالیت های آگاهانه می نامند این بعد که ۴۰ درصد در شادی نقش دارد، خود به سه حوزه تفکیک می شود.
🔺فعالیت های رفتاری: مانند ورزش منظم، محبت ورزیدن به دیگران، صرف کردن زمان برای حضور در اجتماع
🔺فعالیت های شناختی: شامل توجه به نعمت ها و موهبت ها، تفکر راجع به امور مثبت در زندگی
🔺فعالیت های داوطلبانه: شامل تلاش های معنادار در زندگی و همچنین تلاش جهت رسیدن به اهداف شخصی
🔷مدل های پیشنهادی برای نشاط در محیط کار:
🔸مدل کرولف:
کرولف نشاط در محیط کار به آنچه افراد دارند کمتر بستگی دارد، بلکه بیشتر تحت تأثیر کاری است که انجام می دهند. برای بانشاط بودن تمرکز بر آنچه که افراد دارند امری منفعلانه است در حالی که تمرکز بر آنچه که افراد انجام می دهند فعال بوده و به ساختن آینده ای مطلوب و مسئولیت پذیر منجر می شود. بر این اساس در موضوع نشاط تئوری هایی مفید هستند که روی آنچه افراد انجام می دهند، متمرکز می شوند.
در این مدل۶ اقدام مورد توجه قرار گرفته است که عبارتند از: مثبت اندیشی، یادگیری، خودگشودگی، مشارکت، معنادار بودن کار و علاقه به کار.بر این اساس محیط کاری شاد محیطی است که زمینه لازم برای برای انجام این اقدامات فراهم باشد.
🔸مدل پرایز-جونز
در این مدل ۵ عامل برای نشاط در محیط کار در نظر گرفته شده این ۵ عامل عبارت اند از: مشارکت، اعتقاد و باور، فرهنگ، تعهد، اعتماد به نفس.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔰شادمانی سازمانی و بهره وری کارکنان
ضرورت پرداختن به مقوله نشاط و عوامل ایجاد کننده ی آن از آنجا ناشی می شود که هم برای جامعه و هم برای نهاد های آن بسیار مهم است. بزرگترین کلید برای بهره وری، کارکنان شاد است. بین شادی در کار و بهره وری ارتباط روشنی وجود دارد، از دیگر آثار شادی و نشاط در محیط کار می توان به افزایش سود، افزایش تولید، بهبود توانایی تصمیم گیری، افزایش رضایت مشتریان، کاهش غیبت، انجام دادن کارها با اشتیاق بیشتر، بهبود ارتباطات، افزایش تعهد کارکنان به سازمان، تقویت کارتیمی و افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان اشاره کرد.
🔵نظریه های مختلفی در مورد عوامل مؤثر بر شادی وجود دارد.
🔰نظریه اقتصادی
در نظریه اقتصادی، اعتقاد بر این است که شرایط زندگی، به ویژه رشد درآمد، بر شادی اثر پایداری دارد. اقتصاد دانان ترجیح می دهند که به جای تمرکز بر حالات ذهنی، که امری انتزاعی است، بر رفتارهای قابل مشاهده تمرکزکنند. از این رو معتقدند که فرد می تواند سطح شادی خود را از طریق افزایش درآمد افزایش دهد، گرچه افراد با درآمد بالا، نسبتا شادترند اما پول و شادی همواره ملازم و همراه نیستند، یعنی تا زمانی که نیاز های اساسی بر آورده می شود، درآمد تأثیر چندانی بر شادی ندارد.
🔰نظریه روان شناسی
رایج ترین نظریه مربوط به شادی و نشاط در روان شناسی، نظریه نقطه ثابت ۵ است. این نظریه بیان می کند که هر فرد با توجه به عوامل ژنتیکی و شخصیتی، دارای میزان معینی شادی است. رویداد های مختلف زندگی ممکن است که سطح معین شادی را به طور موقتی افزایش و یا کاهش دهند، اما به علت اثر سازگاری با خوشی، شادی با گذشت زمان به مقدار اولیه خود برخواهد گشت. نقش رویداد های زندگی در شادی ناچیز است.
🔵عوامل موثر بر شادی
در این نظریه سه عامل به عنوان عوامل مؤثر بر شادی در نظرگرفته اثر خواهد گذاشت. این سه عامل عبارتند از:
1️⃣ -شادمانی سازمانی و نقش آن بر نظام مشارکتی. نقطه ثابت:
بزرگترین سهم شادی در عوامل ژنتیکی است که این عامل را نقطه ثابت می نامند؛ یعنی سطح معینی از شادی که از والدین به ارث میرسد و مورثی می باشد.
2️⃣ شرایط زندگی:
جزء دوم شادی، شرایط زندگی است که ۱۰ درصد از کل شادی را به آن اختصاص می دهد و شامل عوامل ملیتی، جغرافیایی، فرهنگی- منطقه ای، عوامل جمعیت شناسی، مانند سن، جنسیت و قومیت می باشد این بعد از شادی تاریخچه زندگی فرد و حوادثی مانند سانحه تصادف، آسیب های دوران کودکی و . . . را در برمی گیرد. شرایط زندگی همچنین متغیر های موقعیت زندگی، مانند موقعیت اجتماعی، امنیت شغلی، درآمد، سلامتی و عوامل مذهبی را در برمی گیرد.
3️⃣ فعالیت آگاهانه:
این سطح شامل دسته وسیعی از فعالیت هایی است که مردم انجام می دهند یا در فکر انجام دادن آن هستند. رفتارها و فعالیت های فراوانی وجود دارند که افراد برای انجام آنها انرژی صرف کنند. این فعالیت های مجزا که افراد برای انجام دادن آن ها وقت و انرژی صرف می کنند فعالیت های آگاهانه می نامند این بعد که ۴۰ درصد در شادی نقش دارد، خود به سه حوزه تفکیک می شود.
🔺فعالیت های رفتاری: مانند ورزش منظم، محبت ورزیدن به دیگران، صرف کردن زمان برای حضور در اجتماع
🔺فعالیت های شناختی: شامل توجه به نعمت ها و موهبت ها، تفکر راجع به امور مثبت در زندگی
🔺فعالیت های داوطلبانه: شامل تلاش های معنادار در زندگی و همچنین تلاش جهت رسیدن به اهداف شخصی
🔷مدل های پیشنهادی برای نشاط در محیط کار:
🔸مدل کرولف:
کرولف نشاط در محیط کار به آنچه افراد دارند کمتر بستگی دارد، بلکه بیشتر تحت تأثیر کاری است که انجام می دهند. برای بانشاط بودن تمرکز بر آنچه که افراد دارند امری منفعلانه است در حالی که تمرکز بر آنچه که افراد انجام می دهند فعال بوده و به ساختن آینده ای مطلوب و مسئولیت پذیر منجر می شود. بر این اساس در موضوع نشاط تئوری هایی مفید هستند که روی آنچه افراد انجام می دهند، متمرکز می شوند.
در این مدل۶ اقدام مورد توجه قرار گرفته است که عبارتند از: مثبت اندیشی، یادگیری، خودگشودگی، مشارکت، معنادار بودن کار و علاقه به کار.بر این اساس محیط کاری شاد محیطی است که زمینه لازم برای برای انجام این اقدامات فراهم باشد.
🔸مدل پرایز-جونز
در این مدل ۵ عامل برای نشاط در محیط کار در نظر گرفته شده این ۵ عامل عبارت اند از: مشارکت، اعتقاد و باور، فرهنگ، تعهد، اعتماد به نفس.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔰شغل معنادار
شغل ما می تواند حتی زندگی بیرون از محل کارمان را تحت تأثیر قرار دهد. شغل ما می تواند بخش اعظمی از هویت ما را شکل دهد و نشان دهد که چه چیزهایی برای ما دارای اهمیت است.
🔹مطالعات روان شناسی بسیاری بر جنبه ی خاصی از شغل یعنی معنای آن در حال انجام است. این تحقیقات نشان می دهد که معنادار بودن شغل هم برای فرد و هم برای شرکت مفید است و حتی کارمندان در مشاغل کسالت آور هم می توانند راه هایی را برای معنادار کردن و مفهوم یافتن وظایف خویش بیابند.
🔹شغل معنادار و رضایت شغلی به هم مرتبط هستند و مشخص شده است که شغل معنادار باعث رضایت شغلی می گردد. اما از لحاظ پیش بینی ترک کار افراد، باید ذکر شود که شغل معنادار مشخصاً بهتر از رضایت شغلی است ، اشخاصی که شغل خود را بیشتر بامعنا می دانند نسبت به اشخاصی که رضایت شغلی کمتری دارند، تمایل کمتری به ترک شغل خویش دارند . به علاوه شغل معنادار موجب افزایش رضایت از زندگی و کاهش افسردگی می شود.
🔹شما می توانید به سه شیوه زیر به شغل خویش معنا و مفهوم ببخشید:
🔸۱-از میان وظایف خود، انرژی و زمان بیشتر را صرف آن دسته از تکالیفی کنید که برایتان لذت بخش تر است.
🔸۲- سپری کردن زمان با همکاران منفی نگر می تواند معنا و لذت شغل شما را کمرنگ کند. پس بهتر است در روابط خود با اطرافیان تجدید نظر نمائید.
🔸۳- نگرش و تفکر خود را در رابطه با شغل خود تغییر دهید و توصیفی تازه برحسب نتایج مثبت اخذ شده که شغلتان بر محیط اطراف و جامعه داشته، ارائه دهید.
🔷بیشتر زمان ما در محل کار ما می گذرد و صرف شغلمان می گردد. بنابراین کیفیت کار و معنا دار بودن آن بسیار در رضایت مندی و احساسات ما مؤثر است. اگر از شغل خود رضایت کافی داشته باشید و در آن موفقیت های بزرگی کسب نمایید، به طور قطع بر روی سایر بخش های زندگی شما و حتی زندگی شخصی شما اثرات مثبتی خواهد گذاشت.
📕 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
شغل ما می تواند حتی زندگی بیرون از محل کارمان را تحت تأثیر قرار دهد. شغل ما می تواند بخش اعظمی از هویت ما را شکل دهد و نشان دهد که چه چیزهایی برای ما دارای اهمیت است.
🔹مطالعات روان شناسی بسیاری بر جنبه ی خاصی از شغل یعنی معنای آن در حال انجام است. این تحقیقات نشان می دهد که معنادار بودن شغل هم برای فرد و هم برای شرکت مفید است و حتی کارمندان در مشاغل کسالت آور هم می توانند راه هایی را برای معنادار کردن و مفهوم یافتن وظایف خویش بیابند.
🔹شغل معنادار و رضایت شغلی به هم مرتبط هستند و مشخص شده است که شغل معنادار باعث رضایت شغلی می گردد. اما از لحاظ پیش بینی ترک کار افراد، باید ذکر شود که شغل معنادار مشخصاً بهتر از رضایت شغلی است ، اشخاصی که شغل خود را بیشتر بامعنا می دانند نسبت به اشخاصی که رضایت شغلی کمتری دارند، تمایل کمتری به ترک شغل خویش دارند . به علاوه شغل معنادار موجب افزایش رضایت از زندگی و کاهش افسردگی می شود.
🔹شما می توانید به سه شیوه زیر به شغل خویش معنا و مفهوم ببخشید:
🔸۱-از میان وظایف خود، انرژی و زمان بیشتر را صرف آن دسته از تکالیفی کنید که برایتان لذت بخش تر است.
🔸۲- سپری کردن زمان با همکاران منفی نگر می تواند معنا و لذت شغل شما را کمرنگ کند. پس بهتر است در روابط خود با اطرافیان تجدید نظر نمائید.
🔸۳- نگرش و تفکر خود را در رابطه با شغل خود تغییر دهید و توصیفی تازه برحسب نتایج مثبت اخذ شده که شغلتان بر محیط اطراف و جامعه داشته، ارائه دهید.
🔷بیشتر زمان ما در محل کار ما می گذرد و صرف شغلمان می گردد. بنابراین کیفیت کار و معنا دار بودن آن بسیار در رضایت مندی و احساسات ما مؤثر است. اگر از شغل خود رضایت کافی داشته باشید و در آن موفقیت های بزرگی کسب نمایید، به طور قطع بر روی سایر بخش های زندگی شما و حتی زندگی شخصی شما اثرات مثبتی خواهد گذاشت.
📕 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers