‍ 📕مدیران مسموم را بشناسید:( بخش اول)

🔰رفتار یک مدیر بد و مسموم، کارمندان را دچار خشم، ناامیدی و بی انگیزگی می کند. شانتال واندر ورست، در کتاب مدیریت سمی خود، ویژگی های یک مدیر مضر و راه های سم زدایی در مقابل آنها را مطرح کرده است. همه ما حداقل یک مدیر بد را می شناسیم. یک مدیر استبدادگر، ناشکیبا و غیر منطقی که با رفتار خود در کارمندان استرس ایجاد می کند؛ چنین مدیری معمولا با پرخاشگری سیلی از انتقادات را روی سر کارمندان خود خالی می کند و حق و حقوق او را به عنوان یک کارمند نادیده می گیرد. هنگام برخورد او با کارمندان، استرس به حداکثر می رسد و در نهایت رفتار های او باعث از بین رفتن انگیزه و دلگرمی در تیم می شود.

🔹ورست، در کتاب خود یاد می دهد در محیط های کاری که تحت کنترل یک مدیر سمی است، چگونه می توان سم زدایی کرد. کارمندان به کمک راهکار های او و تغییر رفتار می توانند خود را در مقابل استرس محافظت کنند. به نظر ورست، گام اول برای برخورد و مقابله بهتر، شناسایی نوع سمی مدیر است. او مدیران را از نظر تیپ های شخصیتی به چند دسته تقسیم می کند و الگو های رفتاری مناسب با آنها را ارائه می دهد.

1️⃣مدیران پهلوان پنبه

این مدیران، به دنبال تحقیر و تضعیف کارمندان خود هستند. آنها با ایجاد ترس و برهم زدن تعادل شرایط کارمندان را تحریک می کنند و آنها در موقعیت های استرس آور قرار می دهند. اضطراب احساسی است که آنها به کارمندان خود تحمیل می کنند. کارمندان نمی دانند او چه زمانی، چه کسی را هدف می گیرد و اصلا به چه دلیلی این کار را می کند؟

🔺راه حل

ورست توصیه می کند در برابر چنین مدیری تا حد امکان از جملات کوتاه استفاده کنید و وارد مصاحبه ای نشوید که نیاز به تبادل افکار و ایده داشته باشد و از گفتن جملاتی شبیه «من فکر می کنم که... یا به نظر من...» پرهیز کنید. چون او را در شرایطی قرار می دهید که به خود اجازه می دهد شما را تحقیر کند. شرط ادب را رعایت و سعی کنید بیشتر از اینکه با او هم صحبت شوید، گزارشات را مکتوب به او ارائه دهید.

2️⃣مدیران ماموریت های غیر ممکن:

رفتار این دسته از مدیران در عملکرد سازمان خلل ایجاد می کند. حسی که آنها در کارمندان برمی انگیزند بی عدالتی است. او ماموریت ها و وظایف کارمندان را به وضوح تعریف نمی کند. برای کارمندان مشخص نیست که مدیر از او دقیقا چه توقعی دارد و مجبور است چندین وظیفه را در زمان واحد انجام دهد.

🔺راه حل

توصیه ورست این است که منتظر نمانید تا شرح وظایف شما به طور مشخص و دقیق به شما تفهیم شود. به صورت مکتوب برای او بنویسید به عنوان مثال «اگر درست متوجه شده باشم، وظیفه من این است، اگر وظیفه دیگری مدنظر شماست دریغ نکنید و به من اطلاع دهید.» منتظر نباشید و بدون نشان دادن واکنش احساسی کار خود را انجام دهید. اگر نمی توانید درباره اموری که به شما واگذار شده تصمیم بگیرید، به صورت مکتوب از مسئول ارشد خود کسب تکلیف کنید.

3️⃣مدیران هایپر:

این مدیران در سرمایه گذاری ها و تعریف پروژه ها از احساسات و تخیل خود استفاده می کنند. آنها بیش از حد بلندپرواز، کمال گرا فوق العاده سختکوش هستند و همه چیز را بیش از اندازه تحت کنترل دارند و در روند کار به طور ناگهانی فروکش می کنند. معمولا این افراد در خلق و خوی خود ناپایدارند. کارمندان در مواجهه با چنین مدیری در ابتدا شور و انگیزه پیدا می کنند و به تدریج ناامید، خستــــه و بی اعتماد می شوند یا حتی در موارد شدید تر از مدیر خود کینه به دل می گیرند.

🔺راه حل

ورست می گوید برای اینکه با مدیری با این تیپ شخصیت راحت تر کنار بیایید، بهتر است روی اهداف خود متمرکز شوید. از برآورده نشدن همه انتظارات ناامید نشوید. از او بخواهید که خواسته خود را به صورت مکتوب به شما ارائه دهد و در صورتی که بیش از اندازه بلندپروازانه بود با مطرح کردن سوالاتی خاص و بدون مخالفت به او بفهمانید که طرح او واقع بینانه نیست. مثلا می توانید به او بگویید: «طرح و پروژه خوبی است، اما ابزار و زمان ما برای رسیدن به این هدف چگونه است؟»/ ادامه مطلب در پست بعدی ...

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

📕مدیران مسموم را بشناسید:( بخش دوم)

4️⃣ مدیران 4X4

او یک غول بی شاخ و دم است که فکر می کند بسیار تاثیر گذار و وجودش برای سازمان حیاتی است. نمی تواند ناکارآمدی، راحت طلبی و ضعف را تاب بیاورد. او متوجه نیست که ممکن است دیگران متفاوت عمل کنند. کارمندان او اغلب احساس بی کفایتی و گاهی اوقات هم احساس پیچیدگی می کنند.

🔺راه حل

به توصیه ورست، او را از اتومبیل 4X4 خود پیاده کنید، قبل از اینکه همه چیز را زیر چرخ هایش له کند. به صورت خصوصی با او از احساس خود صحبت کنید. برای مثال به او بگویید «در این جلسه که درباره 10 پروژه مختلف صحبت کردیم، من احساس خوبی ندارم، چون فکر می کنم کیفیت مهم تر است؛ ممکن است این بار درباره پنج پروژه تصمیم بگیریم و بقیه را به جلسه آینده موکول کنیم؟» پیشنهاد بدهید. به او نشان دهید که به کار خود وارد هستید اما دوست دارید به روش خود آن را پیش ببرید.

5️⃣مدیر نفرت انگیز

مدیر اینچنینی با بخشی از شخصیت کارمند خود مشکل دارد. کارمندان او مدام احساس می کنند درباره شان قضاوت می شود و مدیر آنها را دوست ندارد. مدیر نفرت انگیز، در برابر برخی افراد عصبانی می شود و بقیه از او فرار می کنند.

🔺راه حل

ورست توصیه می کند واکنش های خشونت آمیز او را به طور شخصی برداشت نکنید. سعی کنید از او دور باشید. زمانی که عصبانی می شود او را متقاعد کنید که او با کار شما مشکلی ندارد و خصوصیت فردی شما را نشانه رفته است، اما در عین حال از توازن قدرت خودداری کنید. سعی کنید بفهمید دقیقا از چه رفتاری و چه ویژگی اخلاقی خوشش نمی آید و خود را در آن موقعیت ها قرار ندهید.- مترجم گلنوش محب علی


🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

🔰تمام تاریخ معاصر ایران در این یک جمله شاملو خلاصه شده:

🔷«سخت است فهماندن چیزی به کسی که بابت نفهمیدنش پول میگیرد»

🔷به تعبیر دیگر ; وقتی شکم ها پر از حرام شد، گوش ها نمی شنود.


📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

🌺 فرخنده میلاد با سعادت دومین اختر تابناک امامت و ولایت، کریم اهل بیت، حضرت امام حسن مجتبی علیه السلام بر همه شما دوستان و همراهان گرامی مبارک باد. 🌺

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

🔰زندگی منشوری است در حرکت دوار ....
منشوری که در پرتو پرشکوه خلقت، با رنگهای بدیع و دلفریبش، آن را دوست داشتنی، خیال انگیز و پور شور ساخته است.

📕واین تابلو دریچه ایی است به سوی داستان زندگی..

🔰و اما تقدیر چنین است ؛
هیچ چیز مادام العمر برای کسی باقی نخواهد ماند. دوران قهرمانی، دوران شادی، دوران غم، دوران غرور، همه و همه‌ خلاص خواهند شد و روزی به پایان خواهند رسید.

🔰چنین نیست؟ چرا هست ولی یک چیز همیشه در خاطره ها و انبوه یاد داشتها و یا نزد مردم باقی خواهد ماند، خاطرات خوب انسانیت و دوست داشتن و احترام گذاشتن به انسانها.

🔰انسانهایی که نور محبت و عشق از وجود آنان می تراود خیلی کمتر از بقیه افراد، بیمار می شوند!

🔰فراموش نکن! دوست داشتن انسانها، نقطه پایانی است بر تمام رنجها! از همین امروز به شیشه عینکت رنگ محبت بزن! نظاره کن آثار شگرف آن را!

🔰یادت باشد! کسی که محبت ندارد، هیچ گاه وجود خداوند را احساس نخواهد کرد! ایمان، تنها عبادت کردن نیست! ایمان محبت است و عشق! عاشق باش تا عطر و بوی خداوند را بگیری و شبیه او شوی . . .

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

🟪💐 خجسته میلاد با سعادت امام حسن مجتبی ع مبارک باد .

🔰حسام‌الدین سراج (خواننده موسیقی ایرانی) به مناسبت ولادت امام حسن (ع) قطعه «یوسف زیبای حجازی» را با ترانه‌ای از عبدالجبار کاکایی منتشر کرد

🔷متن ترانه؛

شب نفسی سبز و معطر دمید، باد به دلتنگی دنیا وزید

صبح سر از پنجره بیرون کشید، صبح سر از پنجره بیرون کشید

شادی این روز پر از ماجرا، صلح بده جان مرا و مرا

ای نفس خرم باد صبا، ای نفس خرم باد صبا

از بر یار آمده‌ای از بر یار آمده‌ای مرحبا مرحبا

روز خوش آینه بازی رسید، حسن حقیقی و مجازی رسید

یوسف زیبای حجازی رسید، یوسف زیبای حجازی رسید

پرده بر انداز و به مجلس درآ، صلح بده جان مرا و مرا

ای نفس خرم باد صبا، ای نفس خرم باد صبا

از بر یار آمده‌ای از بر آمده‌ای مرحبا مرحبا

ابروی زیبای هلالی توراست، حسن جلالی و جمالی توراست

دولت آن صبح خیالی توراست، چاره کن این جمع پراکنده را

صلح بده جان مرا و مرا، صلح بده جان مرا و مرا

شادی نام حسنت ای خدا، شادی نام حسنت ای خدا

📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

⭕️ رازهای مدیران کهنه کار

🔶 وارن بنیس نویسنده کتاب و بیدرمن در بررسی های خود به ۱۵ نکته ساده رسیده اند که می تواند برای مدیران سودمند باشد.

✅ نخستین تکلیف این است که افراد با استعداد را جذب کنیم. کسانی می توانند به دستاوردهای بی نظیر برسند که با استعداد، باهوش و نوآور باشند.

✅ رهبران گروه های بزرگ و لایق، محاسن را می شناسند، کار را می فهمند و برای تحقق این دو امر محیط مناسب را ایجاد می کنند.

✅ گره بیشتر مشکلات مهم با راه حل های جمعی گشوده می شود. عصر تکاوران و یکه تازان و عصر کسانی که به تنهایی از پس مشکلات برآیند سپری شده است. رهبران گروه های بزرگ مصممانه کار می کنند نه خود کامانه.

✅ کسانی که در گروه های بزرگ و شایسته کار می کنند می دانند که سیاست جذب نیروهای تازه نفس سبب اعتلای خودشان خواهد شد.

✅در این گروهها وقتی پای کار به میان می آید، توجه به صفات و رفتار خاص افراد کمرنگ می شود و یگانه تعهد اجتماعی واقعی افراد، تبادل اطلاعات و پیشبرد کار است.

✅این گروهها جایگاه مؤمنان است، نه دودلان. مقصد هدف جمعی و روشن آنها سبب می شود که هر کاری که می کنند با معنا و ارزشمند شود.

✅کسانی که می کوشند تا دنیا را دگرگون کنند حس می کنند باید از این دنیا کنده شوند. اعضای این گروه ها فرهنگ خاص خود را دارند و سرشار از نشاط و شادابی اند.

✅سرچشمه اصلی توان آنها این تصور است که خود را تازه به دوران رسیده هایی می دانند که جایزه را از دستان ناشی رقیب بزرگتر، اما دست و پا چلفتی می ربایند

✅جنگ بدون دشمن برد ندارد. وجود دشمن سبب برانگينخنه شدن و گرم شدن تنور رقابت و موجب تجهيز قوا و بازشناسی خویش می شود.

✅ این گروه ها کانون افرادی است خستگی ناپذیر که می کوشند تا آرمان ها را به واقعیت تبدیل کنند. این افراد هرگز نمی پرسند دستمزد این کار چقدر است؟ می پرسند کی می توانم کارم را شروع کنم.

✅خوش بینی برای کسانی که درگیر کارهای بزرگ و مشکلات فوق العاده هستند زیر فشار کار می کنند، شرطی است لازم

✅ علت مسموم بودن فضای بسیاری از کارگاه ها این است که کارها به تناسب شایستگی افراد واگذار نمی شود. رهبران خردمند به هر کس کاری را می دهند که سزاوار آن است

✅افراد مستعد و برجسته خواهان کارهای پرچالش اند، کارهایی که سبب شکوفایی ذوق و استعداد آنها شود. در گروه های بزرگ از لباس های یک جور، ساعت کار معین و دیگر قواعد استبدادی خبری نیست، چیزی که به آن نیاز دارند حفاظت در برابر دخالت های نظام دیوان سالاری است. رهبران این گروه ها به جای مراقبتهای آزار دهنده در پی ایجاد خشنودی خاطر کارکنان و در نتیجه رسیدن به دستاوردهای بزرگ هستند.


✅اگر چه کارکنان این سازمانها عاشق فرآیندهای خلاق هستند، اما می دانند که هر فرآیند پایانی دارد. تلاش این گروه ها تازمانی ادامه دارد که کار به نتیجه دلخواه برسد

✅ گروههای لایق می کوشند تا گره های پیچیده را بگشایند، پاداش این کار پول با افتخار نیست. دلخوشی و پاداش آنها همان فرآیندهای خلاق است و هیچ چیز نمی تواند به اندازه رضایت خاطر، سبب خشنودی آنها شود.

📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

‍ 🔰محیط کار سمی، با رهبری سمی چه بلایی بر سر کارمندان می آورد؟ - بخش اول-

🔹طی مطالعاتی که انجام شده است، مشخص شده است که افراد ممکن است به سازمان ملحق شوند؛ اما به خاطر رابطه بدی که مدیرانشان با آنها دارند و یا محیط کار سمی با رهبر سمی‌شان دارند سازمان را ترک می‌کنند.

🔹اساساً یک مدیر کارآمد توانایی این را دارد تا شرایط را طوری برای عموم کارمندان خود آماده کند که آنها با آرامش و امنیت خاطر تنها روی کار خود و وظایفی که به آن‌ها محول شده تمرکز کنند نَه مسائل حاشیه‌ای دیگر.

🔹یکی از علت‌های بی انگیزگی در محیط کار، کار کردن در یک محیط کاری سمی با مدیران سمی است. همه‌ ما می‌دانیم محیط‌های کاری بی‌رحم چه بلایی سر زندگی‌مان می‌آورند. داشتن کارمندانی با وجدان کاری بیدار در چنین محیط‌هایی تقریبا یک رؤیاست و شاد بودن در محیط کار شاید آخرین چیزی باشد که به آن اهمیت داده می‌شود

🔹راه‌های بسیاری برای ناسازگاری در روابط کاری وجود دارد. در مطالعه انجام شده، ۹۴ درصد از شرکت‌کنندگان عنوان کردند که یک بار یا بیشتر در محیطی سمی که مدیرشان به‌وجود آورده، کار کرده‌اند. یکی از کارکنانی که با آن‌ها مصاحبه شده گفت که کار در شرکتی که فعالیت می‌کند، بیشتر شبیه یک تجربه مذهبی است. وقتی از او خواسته شد که بیشتر توضیح دهد گفت: «با این رئیس جدید احساس می‌کنم که در جهنم کار می‌کنم.»

🔹وقتی درباره محیط‌های کاری سمی و اینکه چه کسی چنین محیطی را به وجود آورده فکر می‌کنیم؛ نتیجه این می‌شود که اکثریت نمونه‌ ها حول محور مدیر ارشد یا رئیس می‌چرخند؛ اما برخی مواقع همکاران یا مشتریان نیز می‌توانند باعث چنین محیطی باشند. که البته مدیران بایستی با مدیریت مناسب آن را به حداقل برسانند.

🔰چه رفتارهایی سبب به وجود آمدن محیط کاری سمی می‌شوند؟ در زیر فقط چند نمونه از این رفتارها آورده شده است:

🔸پاسخ‌های موذی و غیرقابل پیش‌بینی برقراری ارتباط های ناموجه که افراد را به طرز ناخوشایندی تحت تاثیر قرار دهد.

🔸گفتن «مواظب خودت باش» (CYA) به همراه اشاره کردن با انگشت اشاره(یک نوع تهدید)

🔸پشت دیگران صحبت کردن (غیبت کردن)

🔸ارتباط دغل‌کارانه (گفتن چیزی به کسی و خلاف آن را به دیگری گفتن)

🔸گسترش تملق و چاپلوسی به سبب چراخ سبز مدیران به برخی از کارمندان نورچشمی.

🔸رفتارهای قلدرمآبانه یا سو استفاده کردن (مانند فریاد زدن یا فحش دادن)

🔸خواسته‌های نامعقول یا بیش از حد داشتن و درصورت برآورده نشدن خواسته‌ها، افراد را تهدید کردن

🔸انتظارات مبهم، نامفهوم و غیر ممکن

🔸داشتن اعضای تیم، چه در نتایج و چه در رفتار با دیگران از استانداردهای برابر پیروی نکنند

🔸بازخوردها مورد استقبال قرار نگرفته و پذیرفته و عمل نمی‌شوند به حرف و پیشنهاد کارمندان وقعی نهاده نمی‌شود.

🔸بازخورد ها تقریبا همیشه منفی هستند. مدیران تنها بر روی کارهای اشتباه کارمندان یا اصلاح مشکلات تمرکز می‌کنند و به‌ندرت به‌خاطر کاری که به‌خوبی انجام شده است، بازخورد مؤثر و مثبت نشان می‌دهند.

🔸خودشیفتگی در رأس؛ خودشیفتگی مدیران و داشتن رئیس‌هایی که گمان می‌کنند عقل کل هستند و مرتکب هیچ اشتباهی نمی‌شوند.

🔸دستورالعمل‌های متناقض؛ زمانی که فردی برای انجام یک کار مشخص توبیخ می‌شود در‌حالی‌که فرد دیگری برای انجام همان کار ترفیع می‌گیرد، این احساس ایجاد می‌شود که هیچ روال مشخصی وجود ندارد و مدیران از برخی کارمندان طرفداری می‌کنند!

🔺وقتی افراد مسئول در محیط‌های سمی پاسخگوی رفتارهای مخرب خود نباشند سازمان تقریبا همیشه استعفا و ترک خدمت را تجربه می‌کند؛ اما کسانی که استعفا می‌دهند بهترین کسانی هستند که بیشترین راه‌کارها را دارند. این باعث می‌شود که افرادی که گزینه بهتری نمی‌بینند، محیط را ترک کنند.

🔺از طرف دیگر، وقتی کارمندی از رئیس یا شغل خود ناراضی است؛ به این معنی نیست که آن فضا سمی است. برای مثال، به‌تازگی با کارمندی مصاحبه شده که محیط کار خود را سمی توصیف کرده بود. وقتی جزئیات بیشتر از او خواسته شد، مشخص شد که رئیس جدیدی دارد و برای اولین بار مسئول عملکرد و نتایج خودش است. رئیس جدید حتی ساعت کاری کارمندان را نیز تغییر داده تا مطمئن شود که نظارت بیشتری بر کار کارمندان و فرصت بیشتری برای آموزش این خانم دارد. چنین محیطی اصلا محیط سمی نیست؛ بلکه نمونه‌ای از رهبری عالی و انجام کار درست است./ ادامه دارد ...

📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

🔰محیط کار سمی، با رهبری سمی چه بلایی بر سر کارمندان می آورد؟ - بخش دوم-

🔹زمانی که محیط کار سمی باشد کارمندان واقعا دچار خستگی، فرسودگی و انواع بیماری های جسمی می‌شوند. سطح بالای استرس برای بدن بسیار مضر است. استرس یکی از عوامل تضعیف‌کننده‌‌ سیستم ایمنی بدن است و منجر به مشکلات و بیماری‌های گوارشی و افزایش احتمال حمله‌ی قلبی یا سکته قلبی می‌شود. استرس مزمن در طولانی‌ مدت می‌تواند سلامتی کلی بدن را با مشکل مواجه کند و منجر به بیماری‌های جدی شود.

🔷برای کارمندانی که در محیطی وحشتناک به دام افتاده‌ اند؛ توصیه‌هایی در زیر آمده که می‌تواند محیط کاری سمی را به محیطی عالی که در آن کارمندان عاشق کار کردن باشند تبدیل کند:

🔺با مشکل اصلی مقابله کنید:

🔸فردی که مسئولیت اقدامات منفی خود را نمی‌ پذیرد؛ باید توسط کسی که قدرت تغییر وضعیت را دارد مورد خطاب قرار گیرد. رئیس شرکت باید به کارمند و رهبر سمی خود بگوید که اگر تغییر نکند؛ دیگر نمی تواند به کار کردن در این سازمان ادامه دهد.

🔺یک مربی اجرایی ( Executive Coach) استخدام کنید:

🔸وقتی کسانی تاثیر منفی روی فرهنگ و یک گروه کاری می‌گذارند؛ برای خودشان مشکل است که ارتباطات و سبک رهبری خود را تغییر دهند. اغلب آنها نیاز به کمک بیشتر در تدوین استراتژی‌ها و رفتارها برای ایجاد تغییری مثبت دارند.

🔺بازه زمانی مشخصی برای تغییر در نظر بگیرید:

🔸مدیریت گاهی اوقات می‌تواند با موفقیت تغییرات مثبت را بلافاصله پیاده کند؛ اما گاهی ممکن است آن را آنقدر به تعویق بیندازد که دیگر هرگز اتفاق نیفتد. گاهی اوقات فرد یا رهبر سمی به سرعت تغییر کرده و رفتارهای جدیدی از خود بروز می‌دهد. اما دوباره از آن حالت خارج شده و ادعا می‌کند که در محیط جدید نمی‌تواند کار کند و باز دیگر کارمندان اخراج می‌شوند. وقتی زمان مشخصی تعیین می‌کنید و پیگیر آن می‌شوید؛ تغییر موفقیت‌ آمیز خواهد بود.

🔺واقعیت را بگویید:

🔸از آنجا که کارکنان سمی معمولا افراد رده بالا هستند یا به شدت دانش‌شان ارزش دارد؛ افراد نسبت به گفتن حقیقت تردید دارند. می‌ترسند که حقیقت آن‌ها را عصبانی کند و یا باعث اخراج‌شان شوند. عامل و مدیر سمی باید حقیقت را بشنود و بداند که تغییر رفتار و رویکردش، شرط اشتغال است.

🔺از کارمندان نظرسنجی کنید:

🔸نظرسنجی از کارمندان داده‌ها که توسط رهبر یا دپارتمان، تجزیه و تحلیل می‌شود؛ به شما شاخصی قوی از سطح رضایت کارمندان در حوزه‌های مختلف درون سازمانی می‌دهد و کمک می‌کند بینشی ارزشمند درباره فرهنگ سازمان خود به دست آورید.

🔺از «ارزیابی ٣۶٠ درجه توسعه رهبری» استفاده کنید:

🔸بسیاری اوقات محیط کاری سمی پس از انجام‌ «ارزیابی وفاداری کارمندان» خود را نشان می‌دهد؛ اما اغلب انگیزه کافی برای بررسی و پرداختن به این مسائل وجود ندارد. ارزیابی ۳۶۰ درجه توسعه رهبری شانس بیشتری برای موفقیت در دریافت بازخوردی خاص ارائه می‌دهد و به رهبر انگیزه می‌دهد تا برنامه‌ای عملیاتی چیده و تغییر را آغاز کند.

🔸هیچکس نمی‌خواهد در محیطی کار کند که باعث استرس، عصبانیت یا بدبختی شود. اگر در سازمان خود رهبر هستید؛ می‌توانید این مشکل را برطرف کنید. برای انجام اقدامات لازم از گام‌های بالا استفاده کنید و بهترین و لذت‌بخش‌ترین محیط را برای کارمندان خود فراهم سازید.

📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

🔰خط فقر به ۹ میلیون تومان رسید؛ چند میلیون نفر در فقر مطلق هستند؟

🔷در شرایطی که رکود اقتصادی ناشی از خروج ایالات متحده از توافق برجام و بازگشت تحریم های این کشور علیه ایران در بیش از یک سال اخیر باعث رکودی شدید در اقتصاد کشور، کاهش صادرات نفت و تورم شدید شده بود، ویروس کرونا تیر خلاصی بر پیکر خانوارهای ایرانی بود که به سختی می خواستند خود را با شرایط موجود وفق دهند. این یعنی باز هم سقوط بخش های بیشتری از جامعه به زیر خط فقر، خط فقری که اردیبهشت پارسال ۸ میلیون تومان برای یک خانوار ۴ نفره اعلام شده بود و امسال در ماه اردیبهشت ۹ میلیون تومان محاسبه شده است.


🔷با چنین خط معیاری باید گفت که شور بختانه دستکم نیمی از جمعیت کشور زیر خط فقر و در فقر مطلق قرار خواهند گرفت، آن هم در شرایطی که بحران کرونا باز هم دستکم صدها هزار نفر را بیکار (دائمی یا موقتی) کرده و بسیاری از کسب و کارها را به تعطیلی کشانده است. این در شرایطی است که پایه دستمزد کارگردان در سال ۹۹ با کش و قوس های فراوان در نهایت روی عدد ۱٫۸ میلیون تومان بسته شد در حالی که بسیاری از کارگران حتی از این حداقلی نیز محروم بوده و قرارداد کاری نداشته اند .

💵 خط فقر به 9 میلیون تومان رسید

🔹 خط فقر در اردیبهشت ماه 98 هشت میلیون تومان اعلام شد اما متاسفانه امروز نسبت به مدت مشابه سال گذشته خط فقر برای یک خانواده 4 نفره به مرز 9 میلیون تومان رسیده است.

📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

🔰مدیران موفق در مقابل مدیران کار آمد :

🔺در پژوهشی که توسط لوتانز و همکارانش در سال 1988 انجام شد این سوال مطرح شد که آیا مدیرانی که بسیار سریع در سازمان رشد کرده و ارتقا می یابند فعالیت هایی مشابه با فعالیت های مدیران با عملکرد عالی دارند یا خیر؟ ممکن است در وهله اول پاسخ شما بله باشد. ولی همیشه اینگونه نیست.
لوتانز و همکارانش بیش از 450 مدیر را که درگیر فعالیت های مدیریتی ذیل بودند مورد مطالعه قرار دادند:

1. مدیریت سنتی: تصمیم گیری، برنامه ریزی و کنترل

2. ارتباطات: تبادل اطلاعات تکراری یا روتین و انجام تشریفات اداری

3. مدیریت منابع انسانی: انگیزش، نظم بخشی، مدیریت تعارض، کارگزینی و آموزش

4. شبکه سازی: معاشرت، سیاسی کاری و تعامل با افراد خارج از سازمان.

🔺بنابر نتایج تحقیق آنها، مدیران معمولی سی و دو درصد از وقت خود را صرف فعالیت های سنتی مدیریت، بیست و نه درصد صرف ارتباطات و نوزده درصد از آن را معطوف به شبکه سازی می کردند. با این حال، زمان و تلاشی که مدیران مختلف صرف این فعالیت ها می کردند تفاوت فاحشی با یکدیگر داشت.

🔺 همانطور که در تصویر بالا مشاهده می کنید، شبکه سازی در میان مدیران موفق (مدیرانی که به سرعت در سازمان ارتقا پیدا می کنند) بیشترین و مدیریت منابع انسانی کمترین سهم از فعالیت ها را به خود اختصاص می دهند. ارتباطات نیز در میان مدیران کارآمد (از نظر کمیت و کیفیت عملکرد و رضایت و تعهد کارکنان زیر مجموعه) بیشترین و شبکه سازی کمترین سهم را به خود اختصاص می دهد. سایر مطالعات مشابهی که در استرالیا، اسرائیل، ایتالیا، ژاپن و آمریکا صورت گرفته است نیز موید پیوند بین شبکه سازی، روابط اجتماعی و موفقیت در سازمان می باشند. پیوند بین ارتباطات و مدیران کارآمد نیز روشن است. مدیرانی که تصمیمات خود را تشریح می کنند و به دنبال کسب اطلاعات از همکاران و کارکنان می باشند حتی اگر اطلاعات منفی از آب درآید حداکثر کارآمدی را دارند.

🔺این پژوهش نتایج مهمی در بر داشت. مدیران موفق بر خلاف مدیران کارآمد اهمیت بیشتری به شبکه سازی و اهمیت کمتری به مدیریت منابع انسانی و وظایف سنتی مدیریت می دهند. این یافته، فرضیه اینکه ارتقاء در سازمان بر اساس عملکرد می باشد را به چالش کشیده و اهمیت شبکه سازی و مهارت های سیاسی را برای پیشرفت در سازمان تبیین می کند.

📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers