📝توسعه یعنی عدالت در آموزش انسان محور

✍🏼محسن رنانی*

✅در یک کلام عدالت آموزشی یعنی:
✔️ حرکت از نظام آموزشی «حافظه محور» به نظام آموزشی «رابطه محور».
✔️ عبور از نظام آموزشی «دانش محور» به نظام آموزشی «انسان محور».
✔️ دستیابی به «عدالت عمودی» پس از «عدالت افقی».
✔️ تحول از نظام آموزشی «مدرسه محور» به نظام آموزشی «جامعه محور».
✔️ اهتمام به «توانمندسازی» نه «دانشمندسازی».
✔️اهتمام به «آموزش اندیشیدن»‌ نه «آموزش اندیشه‌ ها».

✅و بدانیم که:
✔️«توسعه» از توسعه «ذهن» آغاز می شود نه از توسعه «دانش» یا توسعه «فناوری».
✔️توسعه از «خانه» شروع می شود نه از «خیابان و کارخانه»
✔️توسعه از سرمایه گذاری بر روی «انسان‌ ها» آغاز می شود نه سرمایه گذاری بر روی «نیاز های انسان ها»

*هیئت علمی اقتصاد دانشگاه اصفهان
منبع: پرونده ویژه دومین کنفرانس ملی توسعه و عدالت آموزشی

📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

🔰کرونا و فرصت پرسش گری

✍دکتر مصطفی مهر آیین

🔷۱.این روزها همه به نوعی عاشق "مصرف فرهنگی" شده اند. همه جا سخن از این است که به من بگویید فیلم خوب،کتاب خوب،یا حتی صفحه اینستاگرامی خوب چیست تا بخوانیم یا ببینیم. تصور بر این است حالا که نمی توانیم هیچ گونه کاری انجام دهیم حداقل کار فرهنگی یا دقیق تر بگویم "کار ذهنی" کنیم.

🔷۲.نکته اما اینجاست که ما در بیشتر موارد حتی با خوندن کتاب یا دیدن فیلم احساس می کنیم چیزی در وجودمان انباشت نشده است یا اصولا چیزی به ما اضافه نشده است. احتمالا اولین پاسخ این خواهد بود که آن فیلم و کتاب از کیفیت خوب برخوردار نبوده اند یا اینکه نه، احتمالا ذهن من تنبل شده است و چیزی در حافظه ام باقی نمی ماند. این جملات را بارها از دانشجویانم شنیده ام.

🔷۳.پاسخ دقیق تر، اما، در جای دیگر یعنی در مکانیسم عمل ذهن نهفته است. ذهن ما با دادن محتواهای خام فعال نمی شود. آنچه موتور محرکه ذهن است و به ذهن جهت می دهد و آن را روشن می سازد و آن را وادار به فعالیت می کند "پرسش" است. ذهن بدون پرسش ذهن مرده است حتی اگر سال ها کتاب بخواند. ذهن انسان تنها با پرسش است که می داند چه می خواهد و کجا می خواهد برود.پس از طرح پرسش است که ذهن در جستجوی جواب نیازمند مطالعه کتاب یا دیدن فیلم یا رجوع به یک معلم و استاد می شود.به جد می توان مدعی شد که ذهن یک انسان در حدود نود درصد از زندگی اش بی جهت و خالی و بی فعالیت است. شما آنگاه می دانید که مجهز به قدرتی به نام تفکر هستید که دارای پرسشی از جنس "چیستی" ، "چرایی"، یا "چگونگی" شوید.

🔷۳.این روزها که به بهانه بیماری کرونا از فراغت بیشتری برخورداریم می توانیم این قدرت انسانی را در خود بیدار سازیم و با طرح پرسش های بنیادی از خود اندکی از زندگی معمول بی اندیشه فاصله بگیریم. پرسش های بنیادی پرسش هایی از جنس "تحول" و " انقلاب " هستند: پرسش از: عدالت، آزادی، امید، عشق، دوستی، اخلاق، نیکوکاری، خیرخواهی، سیاست، شفقت، مهربانی، ثروت، سلامت عمومی، تکنولوژی، علم، و.......
ذهن هر یک از ما احتمالا انباشته از گزاره های خبری در خصوص این موضوعات است که فقط با گذاشتن یک "چرا" یا "چگونه" در آغاز این گزاره های خبری می تواند تبدیل به پرسشی بنیادین در وجود ما شود. اگر تاکنون شنیده ایم که" عشق یا نوعدوستی می تواند ما را نجات دهد"، می توان با اضافه کردن یک چرا و چگونه پرسید که "چرا و چگونه عشق می تواند نجات بخش باشد؟" اینجاست که ذهن شما جهت می یابد و شروع به کار می کند و گرنه صرف کتاب خوندن یا فیلم دیدن خود گونه ای عمر هدر دادن است. آنچه زندگی را معنادار می سازد همین توان "پرسش گری" ست.

📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

✳️ نتیجه گیری های غلط ما؛

✅ هنر بسیاری از ما و یا هنر همه ما در بسیاری از موارد، گرفتن نتایج غلط از مشاهدات و مقدمات درست است. از نتیجه های نادرستمان آسیب بسیار دیده ایم، اما انگار این قصه پایانی ندارد. تفکر عقلانی چه عیبی دارد که تا به این اندازه مفتون نتیجه های اشتباهیم؟

✅ شاخص های این شبه تفکر در زندگی روزمره ما جاری است. اخیرا ناتوانی غربیان در مقابله با کرونا را دیدیم و نتیجه غلط گرفتیم که غرب نیز عین خود ماست؛ غافل از اینکه یک بحران بی سابقه ممکن است همه را غافلگیر سازد. یادمان رفت که اگر امروز از بیماری هایی همچون فلج اطفال، آبله مرغان، مالاریا، سل، وبا و امثال آن در امانیم، مدیون استفاده از دانش غربیم و اگر قرار است کرونا کنترل شود، باز راهی جز متابعت از دانش نوین پزشکی نیست که پایه هایش بیش از هر جای دیگری در غرب نهفته است.

✅ ما رمز توسعه غرب را در ظواهرش دیدیم و «حیرت نامه ها» نوشتیم؛ و غافل شدیم از اینکه رمز توسعه غرب در متابعت از عقلانیت و علم تجربی است. تفاوت انسانها در ذات و نژادشان نیست، تفاوت آنها در شرایط زندگی و در انتخاب هایشان نهفته است.

✅ تبعیت نظام سیاسی و مراجع مذهبی از توصیه های علمی را دیدیم. شاهد آن بودیم که برای مهار کرونا اماکن و برخی آداب و مناسک مذهبی تعطیل شدند. اما به جای تقدیر از این کار، نتیجه غلط گرفتیم که دعا و اعتقادات دینی، نقشی در سلامت انسان و شفای بیماران ندارد. غافل شدیم از اینکه دعا هیچگاه رقیب مداوای علمی نیست و حتی بیشتر در زمانی اعجاز می کند که اقدامات عقلی و علمی بشر از انجام اقدامی موثر عاجز مانده است. یادمان رفت که این نکته حتی به اثبات علمی نیز رسیده است و یافته های الکسیس کارل پزشک شهیر فرانسوی و برنده جایزه نوبل پزشکی، شاهد بارز آن است. لختی نیندیشیدیم که دعا و معالجه علمی، هیچ تعارضی با هم ندارند و همان خدایی که ما را به دعا دعوت نموده است، به تبعیت از عقل نیز فرا خوانده است و ما باید این دو را در کنار هم بپذیریم.

✅ شفای بیماران با دعا و توسل را دیده بودیم. لذا زمانی که بسته شدن در حرم را دیدیم، نتیجه غلط گرفتیم که حال باید حمله کنیم و سدها را بشکنیم. غافل شدیم از اینکه اولیای دین، همگی حتی پیامبر اکرم(ص) نیز به پزشک مراجعه می کردند و به توصیه او عمل می نمودند. حتی یادمان رفت که در فرایند معالجه، بسیاری از احکام اولیه شرعی تعطیل می شوند. در این زمینه مواردی چون جواز نگاه پزشک به اعضای نامحرم و یا حتی شرب خمر برای معالجه به کلی فراموش شد.. فراموش کردیم که اگر برخی واجبات به دستور پزشک ترک می شود، چرا باید در برابر تعطیلی مستحبات، تا به این حد تعصب بورزیم؟

✅ توصیه به استفاده از الکل و خاصیت آن در زدودن عفونت را دیدیم و به گمان اینکه الکل درون بدن را نیز همچون برون آن عاری از عفونت می کند، آن را لیترلیتر سرکشیدیم. قربانیان الکل در برخی شهرها از قربانیان کرونا پیشی گرفت. در حالیکه غافل بودیم از اینکه پوست آدمی با معده اش متفاوت است.

✅ از امکان ساخت سلاح بیولوژیک آگاه شدیم. آنگاه نتیجه غلط گرفتیم که کرونا نتیجه توطئه آمریکا است. هیچ فکر نکردیم که اگر کار، کار آمریکاست، پس چرا با این سلاح سلامت شهروندان خود را نیز نشانه رفته است؟

✅ گستره تاثیرات کرونا را دیدیم، آنگاه جوگیر شده و بر آن شدیم که کرونا را منشاء و مبداء تغییرات و دگرگونی های اساسی در آینده ایران و جهان بدانیم. غافل از اینکه هیچکدام از ما تغییر خاصی نکرده ایم. همه در جای خود ایستاده ایم و فکر می کنیم دیگران و حتی کل جهان در راستای افکار ما در حال تغییر است.

✅ همه اینها بخشی از مشکلات فکری ماست. آیا وقت آن نیست که از نتیجه گیری های غلط دست برداریم؟ آیا هزینه هایش به قدر کافی سنگین نبوده است؟ بگذریم از بخش دیگری از هموطنان که اساسا به فکر کردن و لاجرم نتیجه درست و یا غلط گرفتن اهمیتی نمی دهند و اگر فکری هم می کنند عملشان چیز دیگریست. نمونه های آشکارش در این ایام، شکستن موانع جاده چالوس!، برگزاری جشن های عروسی مخفیانه در بعضی از تالارها!، ایجاد ترافیک نوروزی سنگین در جاده ها و یا دید و بازدید های ولو محدود فامیلی علیرغم همه توصیه هاست!/فاعتبروا یا اولی الابصار

📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

‍ 🔰عوامل نارضایتی کارمندان در محیط کار کدامند؟ و چگونه می توان رضایت در محیط کار را برای کارمندان افزایش داد؟

🔷رضایت شغلی کارمندان مساله مهمی است که رابطه مستقیمی با افزایش بهره وری و انگیزه در محیط کار دارد. کاهش رضایت کارمندان از محیط کارشان عاملی می شود تا به مرور زمان دنبال راهی برای خروج از شغل فعلی خود بگردند. در این راه کارفرمایان برای حفظ بهره وری، سودآوری و همچنین نگه داشتن نیروی کار خود و رضایت از شغل شان با چالش هایی روبرو هستند.

🔷قبل از اینکه بخواهید رضایت شغلی کارمندان را بالا ببرید، باید بدانید که چه چیزی را می خواهید بهبود دهید. انجمن سالانه مدیریت منابع انسانی با پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان، عواملی را که در رضایت کارمندان موثر هستند را شناسایی می کند.

🔷عوامل نارضایتی کارمندان ، بررسی رضایت کارمندان

🔷در این بررسی ها جنبه های رضایت شغلی کارکنان، به چهار بخش موضوعی تقسیم شده است:

🔸پیشرفت شغلی

🔸روابط با مدیریت،

🔸جبران خسارت و پرداخت مزایا

🔸شرایط اشتغال و تعهد شغلی.

🔹لازم به ذکر است این بررسی ها جهت اگاهی از معیار ها در کشور آمریکا بوده است، میطلبد برای رسیدن به نقطه بالای بهره وری در سازمان های ما چنین تحقیقاتی در سطح داخلی نیز انجام گیرد. ( با اذعان به بحران اقتصادی و مشکلات متعدد در کشور ما، اگر چنین تحقیقات وسیعی در داخل صورت گیرد چه بسا آمار ها از شدت بیشتری برخوردار خواهد بود)

🔷در بررسی هایی که از کارمندان صورت گرفت ۱۰ مورد زیر را جز عوامل اصلی رضایت شغلی عنوان شده است.

1⃣۱-رفتار احترام آمیز با کارمندان(۶۵ درصد) در رده اول لیست جنبه های رضایت شغلی کارمندان قرار گرفته است. این مساله نشان از اهمیت بالای احترام مدیران و کارفرمایان به رضایت کارکنان دارد.

2⃣۲- پرداخت به موقع مزایا و دستمزد و جبران خسارات در رتبه دوم (۶۱ درصد)قرار دارد.

3⃣۳-امنیت شغلی در نظرسنجی های قبلی برای کارمندان رتبه اول را به خود اختصاص داده بود ، درحال حاضر به رتبه چهارم (۵۸٪) تنزل یافته است زیرا بحران اقتصادی بهبود یافته است.

( با توجه به رکود و بحران اقتصادی که کشور ما در ان به سر می برد و نوسانات شدید بازار امنیت شغلی در رتبه بندی می تواند تا ابتدای لیست بالا برود)

4⃣۴- فرصت های استفاده از مهارت ها و توانایی ها در کار خود (۵۶ درصد).

5⃣۵- ثبات مالی سازمان، رابطه کارکنان با سرپرست شخص، احساس امنیت در محیط کار که خود شامل احساس امنیت جسمی، کنترل محیط توسط کارفرمایان برای جلوگیری از خشونت در محیط کار و اقدامات تروریستی و احترام کافرمایان و مدیران بخش ها به ایده های شما.

🔷شرایط برای اشتغال کارمندان

درگیری ها و مشکلات کارمندان، اکثر مواقع، در صورت وجود شرایط خاص اتفاق می افتد. کارفرمایان می توانند با بهبود شرایط و ایده های نظیر اتاق استراحت یا جلسات گروهی، تعامل کارمندان را به حداکثر برسانند.

🔶درصدها بیانگر رضایت کارکنان از شرط های ذکر شده در اشتغال کارمندان بوده است. این موارد به ترتیب از نتایج نظرسنجی کارمندان ذکر شده است:

🔺فرصت های استفاده از مهارت ها و توانایی ها: ۱۰۰٪

🔺رابطه با سرپرست بخشی که در ان مشغول به فعالیت هستند: ۹۶٪

🔺ثبات مالی سازمان: ۸۷٪

🔺روابط با همکاران: ۸۷٪

🔺ارتباط بین کارمندان و مدیریت ارشد: ۸۵٪

🔺معنادار بودن شغل: ۸۱٪

🔺اگاهی مدیریت از عملکرد شغلی کارمندان: ۷۸٪

🔺فرهنگ عمومی شرکت: ۷۷٪

🔺آموزش شغلی: ۷۵٪

🔺تعهد سازمان برای توسعه حرفه ای کارمندان: ۷۵٪

🔺سهم کار کارمندان در اهداف تجاری سازمان: ۷۳٪

🔺تنوع در کار: ۷۱٪

🔺تعهد سازمان به مسئولیت اجتماعی کارمندان: ۶۹٪

🔺فرصت های پیشرفت شغلی: ۶۹٪

🔺شبکه سازی( ارتباطات درون سازمانی ) : ۶۵٪

🟣در نتیجه

با آماری که در بالا به ان اشاره شد می توان به راحتی عواملی را که می تواند در محیط های سازمانی باعث نارضایتی کارمندان شود شناخته شده اند. در گام بعدی لازم است که نکاتی را که با پیاده سازی ان ها کارفرمایان می توانند میزان نارضایتی را در سازمانشان کاهش دهند را بیان میکنیم. کارفرمایان کارهایی را برای انجام رضایت کامل و به ویژه درگیر کردن کارمندان انجام می دهند. کارفرمایان برای چالش آماده اید؟

📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

📕مهم ترین اقداماتی که مدیران و سرپرستان انجام میدهند تا سازمان را به محیطی جذاب برای کارکنان کلیدی و پرتوقع تبدیل کنند عبارت است از:

🔹شرایط را برای رأی دادن، اظهارنظر و مشارکت داشتن کارکنان فراهم می کنند

🔹منابع و امکانات لازم را فراهم می کنند و در اختیار کارکنان قرار می دهند

🔹به کارکنان در چارچوب صلاحیت هایی که دارند، اعتماد و تفویض اختیار می کنند

🔹استعدادها و مهارتهای کارکنانش را می ببیند، توانایی های بالقوه تشخیص می دهند، مایل اند این تواناییها فعلیت پیدا کند و امکانات و اختیارات و همین مسیر و برای رشد و توسعه و یادگیری کارکنان تامین می کنند و تخصیص می دهند.

🔹 کارکنان را از نقش مهمی که در موفقیت سازمان دارند، مطلع می کنند و شرایط را به نحوی اداره می کنند که کارکنان با احساس غرور و افتخار به سازمان و کاری که سازمان به عهده آنهاست، نگاه کنند.

🔹تلاش ها را تحسین می کنند و به نتیجه کار پاداش میدهند

🔹در قبال عملکردهای متفاوت کارکنان رفتارهای قدرشناسانه متفاوت و مناسبی نشان میدهند.

🔹محیط کاری محترمانه و دوستانه ای خلق می کنند و این امکان را فراهم می آورند که کارکنان، از طریق پیوستن به سازمان و باقی ماندن در آن، نیازهای اجتماعی خود از جمله نیاز به عضویت در گروه و نیاز به احترام را تأمین نمایند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

📕به طور کلی عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداری کارکنان را می توان در چهار گروه | دسته بندی کرد که لازم است برای هر گروه اقدامات و ابتکارات لازم طراحی، اجرا و پیگیری شود.

1️⃣گروه اول عوامل سازمانی مثل حقوق و نظام جبران خدمت، اعتبار سازمان فرصت های ارتقا از درون و ..؟

2️⃣گروه دوم عوامل شغلی مثل تنوع وظایف و مسئولیتها؛

3️⃣گروه سوم عوامل مدیریتی مانند قابل اعتماد بودن یا منعطف بودن مدیران و سرپرستان و تلاش مشهود آنها برای پرورش کارکنان

4️⃣و در نهایت، گروه چهارم شامل عوامل تیمی مثل مناسب و قابل اعتماد بودن همکاران یا فضای مناسب همکاری که به سازمان جذابیت می دهد و کارکنان شایسته را برای با ماندن در سازمان تیم پایبند می کند.

علاوه بر مواردی که ذکر شد، فهرست زیر هم می تواند راهنمای شما برای انجام اقداماتی باشد که هدف آنها جلب، جذب و حفظ کارکنان شایسته است. آیا توسط دانشجویان ترم های گذشته من و در پاسخ به پرسش در مورد دلایل پیوستن باقی ماندن یا تصمیم برای ترک کار فراهم شده است:

🔸امکان پیشرفت و ارتقای کافی
🔸 درآمد بالا و حقوق کافی
🔸 و اعتبار شرکت و اعتبار برند آن
🔸اسم و رسم شرکت/پرستیژ شرکت
🔸وجود فرصتهای رشد و یادگیری /فراهم بودن امکان ادامه تحصیل
🔸ساعات کار مناسب/ ساعات کاری شناور
🔸روبه پیشرفت بودن سازمان
🔸مناسب بودن کار با رشته تحصیلی
🔸آینده شغلی جذاب
🔸قابل قبول و دقیق بودن و روشن بودن وظایف، اختیارات، ارتباطات و انتظارات
🔸امنیت شغلی
🔸محدود نبودن (نکردن کارکنان از نظر افکار، اعتقادات، و باز و دمکراتیک بودن محیط کار
🔸شایسته سالاری و وجود فرصت های مساوی برای همه و داشتن استقلال و آزادی عمل در کار
🔸مدیر (مافوق) شایسته
🔸 موقعیت مکانی مناسب سازمان
🔸مؤثر بودن عملکرد و تلاش کارکنان در حقوق، پاداش و موقعیت شغلی و سازمانی آنان
🔸جالب و جذاب بودن شغل و تنوع وظایف

منبع: کلینک منابع انسانی – دکتر بهزاد ابوالعلایی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

🟢«چرخه عمر کارمند» چیست؟

🔹«چرخه عمر کارمند» مدلی از HR است که مراحل مختلف پیشرفت کارمند در یک سازمان را تعیین و نقش HR در بهبود این فرآیند را مشخص می‌کند. به تعبیری، آن را «سفر کارمند با شرکت» هم می‌توان تعریف کرد.

🔸سطوح چرخه عمر کارمند

🔷مراحل معینی در مدیریت چرخه عمر کارکنان با وظایف اصلی HR همپوشانی دارد که ممکن است با استفاده از تکنیک‌های مدیریت استعداد همراه باشد. به این تربیت می‌بینیم که به «چرخه HR» هم معروف شده‌است.

⏪چرخه عمر کارمندان شامل مراحل مختلفی است که از استخدام نیرو شروع شده و با استعفا، قطع همکاری یا بازنشستگی به پایان می‌رسد. به طور خلاصه ۵ مرحله چرخه عمر کارمند در زیر توضیح داده می‌شوند:

1⃣. جذب و استخدام: این مرحله شامل تمام فرآیند هایی است که منجر به استخدام یک کارمند جدید می‌شود.

2⃣. همسوسازی (آنبوردینگ ): در این مرحله، کارمندانی که پیشنهادات شغلی را پذیرفته‌اند، بخشی از نیروی کار شرکت می‌شوند و در طول آنبوردینگ، اطلاعات و ابزارهای لازم برای کارآمدتر بودن و ادغام‌ در فرهنگ سازمان در اختیارشان قرار می‌گیرد.

3⃣. آموزش و توسعه: این مرحله شامل تمام فرآیند هایی است که در آن کارمندان برای بررسی کارشان از طریق ارزیابی عملکرد، بررسی‌ها و جلسات یک به یک، بازخورد و کمک دریافت می‌کنند.

4⃣. حفظ و نگهداشت: هنگامی که یک کارمند در شرکت مورد نظر ادغام شده و درک روشن و صحیحی از نقش خود دارد، چالش بعدی حفظ کارمند و تضمین ادامه کار او است.

5⃣. اتمام کار (قطع همکاری): مرحله نهایی چرخه عمر کارمند است که در آن کارمند به علت کار جدید، بازنشستگی، اخراج، دلایل شخصی یا به دلیل نقض سیاست‌ها، سازمان را ترک می‌کند

📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

‍ 📕مدیران مسموم را بشناسید:( بخش اول)

🔰رفتار یک مدیر بد و مسموم، کارمندان را دچار خشم، ناامیدی و بی انگیزگی می کند. شانتال واندر ورست، در کتاب مدیریت سمی خود، ویژگی های یک مدیر مضر و راه های سم زدایی در مقابل آنها را مطرح کرده است. همه ما حداقل یک مدیر بد را می شناسیم. یک مدیر استبدادگر، ناشکیبا و غیر منطقی که با رفتار خود در کارمندان استرس ایجاد می کند؛ چنین مدیری معمولا با پرخاشگری سیلی از انتقادات را روی سر کارمندان خود خالی می کند و حق و حقوق او را به عنوان یک کارمند نادیده می گیرد. هنگام برخورد او با کارمندان، استرس به حداکثر می رسد و در نهایت رفتار های او باعث از بین رفتن انگیزه و دلگرمی در تیم می شود.

🔹ورست، در کتاب خود یاد می دهد در محیط های کاری که تحت کنترل یک مدیر سمی است، چگونه می توان سم زدایی کرد. کارمندان به کمک راهکار های او و تغییر رفتار می توانند خود را در مقابل استرس محافظت کنند. به نظر ورست، گام اول برای برخورد و مقابله بهتر، شناسایی نوع سمی مدیر است. او مدیران را از نظر تیپ های شخصیتی به چند دسته تقسیم می کند و الگو های رفتاری مناسب با آنها را ارائه می دهد.

1️⃣مدیران پهلوان پنبه

این مدیران، به دنبال تحقیر و تضعیف کارمندان خود هستند. آنها با ایجاد ترس و برهم زدن تعادل شرایط کارمندان را تحریک می کنند و آنها در موقعیت های استرس آور قرار می دهند. اضطراب احساسی است که آنها به کارمندان خود تحمیل می کنند. کارمندان نمی دانند او چه زمانی، چه کسی را هدف می گیرد و اصلا به چه دلیلی این کار را می کند؟

🔺راه حل

ورست توصیه می کند در برابر چنین مدیری تا حد امکان از جملات کوتاه استفاده کنید و وارد مصاحبه ای نشوید که نیاز به تبادل افکار و ایده داشته باشد و از گفتن جملاتی شبیه «من فکر می کنم که... یا به نظر من...» پرهیز کنید. چون او را در شرایطی قرار می دهید که به خود اجازه می دهد شما را تحقیر کند. شرط ادب را رعایت و سعی کنید بیشتر از اینکه با او هم صحبت شوید، گزارشات را مکتوب به او ارائه دهید.

2️⃣مدیران ماموریت های غیر ممکن:

رفتار این دسته از مدیران در عملکرد سازمان خلل ایجاد می کند. حسی که آنها در کارمندان برمی انگیزند بی عدالتی است. او ماموریت ها و وظایف کارمندان را به وضوح تعریف نمی کند. برای کارمندان مشخص نیست که مدیر از او دقیقا چه توقعی دارد و مجبور است چندین وظیفه را در زمان واحد انجام دهد.

🔺راه حل

توصیه ورست این است که منتظر نمانید تا شرح وظایف شما به طور مشخص و دقیق به شما تفهیم شود. به صورت مکتوب برای او بنویسید به عنوان مثال «اگر درست متوجه شده باشم، وظیفه من این است، اگر وظیفه دیگری مدنظر شماست دریغ نکنید و به من اطلاع دهید.» منتظر نباشید و بدون نشان دادن واکنش احساسی کار خود را انجام دهید. اگر نمی توانید درباره اموری که به شما واگذار شده تصمیم بگیرید، به صورت مکتوب از مسئول ارشد خود کسب تکلیف کنید.

3️⃣مدیران هایپر:

این مدیران در سرمایه گذاری ها و تعریف پروژه ها از احساسات و تخیل خود استفاده می کنند. آنها بیش از حد بلندپرواز، کمال گرا فوق العاده سختکوش هستند و همه چیز را بیش از اندازه تحت کنترل دارند و در روند کار به طور ناگهانی فروکش می کنند. معمولا این افراد در خلق و خوی خود ناپایدارند. کارمندان در مواجهه با چنین مدیری در ابتدا شور و انگیزه پیدا می کنند و به تدریج ناامید، خستــــه و بی اعتماد می شوند یا حتی در موارد شدید تر از مدیر خود کینه به دل می گیرند.

🔺راه حل

ورست می گوید برای اینکه با مدیری با این تیپ شخصیت راحت تر کنار بیایید، بهتر است روی اهداف خود متمرکز شوید. از برآورده نشدن همه انتظارات ناامید نشوید. از او بخواهید که خواسته خود را به صورت مکتوب به شما ارائه دهد و در صورتی که بیش از اندازه بلندپروازانه بود با مطرح کردن سوالاتی خاص و بدون مخالفت به او بفهمانید که طرح او واقع بینانه نیست. مثلا می توانید به او بگویید: «طرح و پروژه خوبی است، اما ابزار و زمان ما برای رسیدن به این هدف چگونه است؟»/ ادامه مطلب در پست بعدی ...

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

📕مدیران مسموم را بشناسید:( بخش دوم)

4️⃣ مدیران 4X4

او یک غول بی شاخ و دم است که فکر می کند بسیار تاثیر گذار و وجودش برای سازمان حیاتی است. نمی تواند ناکارآمدی، راحت طلبی و ضعف را تاب بیاورد. او متوجه نیست که ممکن است دیگران متفاوت عمل کنند. کارمندان او اغلب احساس بی کفایتی و گاهی اوقات هم احساس پیچیدگی می کنند.

🔺راه حل

به توصیه ورست، او را از اتومبیل 4X4 خود پیاده کنید، قبل از اینکه همه چیز را زیر چرخ هایش له کند. به صورت خصوصی با او از احساس خود صحبت کنید. برای مثال به او بگویید «در این جلسه که درباره 10 پروژه مختلف صحبت کردیم، من احساس خوبی ندارم، چون فکر می کنم کیفیت مهم تر است؛ ممکن است این بار درباره پنج پروژه تصمیم بگیریم و بقیه را به جلسه آینده موکول کنیم؟» پیشنهاد بدهید. به او نشان دهید که به کار خود وارد هستید اما دوست دارید به روش خود آن را پیش ببرید.

5️⃣مدیر نفرت انگیز

مدیر اینچنینی با بخشی از شخصیت کارمند خود مشکل دارد. کارمندان او مدام احساس می کنند درباره شان قضاوت می شود و مدیر آنها را دوست ندارد. مدیر نفرت انگیز، در برابر برخی افراد عصبانی می شود و بقیه از او فرار می کنند.

🔺راه حل

ورست توصیه می کند واکنش های خشونت آمیز او را به طور شخصی برداشت نکنید. سعی کنید از او دور باشید. زمانی که عصبانی می شود او را متقاعد کنید که او با کار شما مشکلی ندارد و خصوصیت فردی شما را نشانه رفته است، اما در عین حال از توازن قدرت خودداری کنید. سعی کنید بفهمید دقیقا از چه رفتاری و چه ویژگی اخلاقی خوشش نمی آید و خود را در آن موقعیت ها قرار ندهید.- مترجم گلنوش محب علی


🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

🔰تمام تاریخ معاصر ایران در این یک جمله شاملو خلاصه شده:

🔷«سخت است فهماندن چیزی به کسی که بابت نفهمیدنش پول میگیرد»

🔷به تعبیر دیگر ; وقتی شکم ها پر از حرام شد، گوش ها نمی شنود.


📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers