📕طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض می‌کنند به خاطر عملکرد و برخورد روسایشان به این نتیجه می‌رسند.

🔹هنگامی که کارمندان احساس کنند به کارشان بهایی داده نمی‌شود و از زحماتشان قدردانی نمی‌شود، خیلی طول نمی‌کشد که تصمیم به ترک شغل و سازمانشان می‌گیرند و به دنبال موقعیت شغلی می‌گردند که در آن ارزش زحمات و تلاش‌هایشان بیشتر دانسته و ارج نهاده شود.

🔹 به بیان دیگر، معمولا ریشه‌ای‌ترین علت ترک شغل کارمندان سوء مدیریت روسای آنها است. کارمندان پیش از آنکه به سازمانی که در آن شاغل هستند وفادار باشند به روسایشان پایبند هستند. در واقع کارمندان شغلشان را رها نمی‌کنند، آنها روسایشان را ترک می‌کنند.

🔹بسیاری از مدیران فکر می‌کنند کارمندان به دلیل دریافت منظم حقوقشان خود به خود به کار پایبندند و در شرکت ماندگار می‌شوند. اما حقیقت این است که وفاداری به شغل، مانند کالا قابل خریداری نیست بلکه باید آن را کسب کرد و به دست آورد. حقوق، مزایا و حتی اجرای خوب و دقیق تکنیک‌های تیم‌سازی و مدیریت گروه‌های کاری منتج به ماندگاری کارمندان و وفاداری آنها به کارشان نخواهد شد اگر با آنها به درستی رفتار نشود. اگر کارمند با انحا مختلف مورد تحقیر رییس قرار گیرد، چنانچه نرخ ترک شغل در شرکتتان روندی صعودی داشته باشد، وقت آن رسیده است که نگاهی به آینه بیندازید تا علت این مساله را ببینید.

🔹 ریچارد برانسون می‌گوید: با آموزش دادن به کارمندان و تربیت آنان این احتمال وجود دارد که شغل خود را ترک کنند. لازم است با آنها رفتار شایسته‌ای داشته باشید، به شخصیت آنها احترام بگذارید، عزت نفس آنها را پایمال نکنید، آنها را تحقیر نکنید، تا چنین تصمیمی نگیرند. برای افزایش وفاداری کارکنانتان باید توجه بیشتری به نحوه رفتار خود با آنها داشته باشید و نکات زیر را با دقت رعایت کنید:

🔺• با کارکنان خود مانند ماشین رفتار نکنید. به آنها اطمینان دهید که به تعادل بین زندگی کاری و فردی آنها اهمیت می‌دهید. به هیچ عنوان به زمانی که آنها بعد از ساعات کاری به کارهای شخصی خود می‌پردازند تجاوز نکنید و از آنها نخواهید در آن ساعات نیز به هر نحوی مشغول کار باشند.

🔺• برای کارمندانتان فرصت پیشرفت فراهم کنید. همواره تلاش کنید راه‌هایی پیش رویشان قرار دهید که بتوانند رشد کنند.

🔺• همیشه به تلاش‌ها و دستاوردهای کارمندانتان توجه کنید. همه دوست دارند که از کوشش‌ها و نتایج کارشان قدردانی شود. تشکر مستمر از کارکنانتان علاقه آنها به کار را افزایش خواهد داد و بر بهره‌وری آنها خواهد افزود.

🔺• از مدیریت میکروسکوپی (Micromanagement) پرهیز کنید. به کارمندانتان اعتماد داشته باشید و به آنها در انجام کارها و وظایفی که به عهده شان گذاشته‌اید استقلال عمل بدهید.

🔺• از برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت برای کارکنانتان غافل نمانید. آموزش کارکنان تعهد شرکت به تعالی فردی و شغلی آنها را نشان می‌دهد.

🔺• ابراز همدردی خود را از کارمندانتان دریغ نکنید. به آنها نشان دهید که به مسائل و مشکلات آنها اهمیت می‌دهید. متاسفانه تعداد رئیسانی که با کارمندان متبوعشان ابراز همدردی می‌کنند انگشت شمار است. این در حالی است که ابراز همدردی آنها با کارکنانشان به شدت بر میزان بهره وری و احساس تعلق خاطر آنها به شرکت خواهد افزود.

🔺• با کارمندانتان مدام در ارتباطی سازنده باشید و راه‌های ارتباطی خود را با آنها مسدود نکنید. این فضا را برای آنها ایجاد کنید که بتوانند آزادانه نظراتشان را با شما در میان بگذارند و بازخوردهای خود را اظهار کنند. شنیدن نظرات کارمندان و عمل کردن بر اساس آنها شما را رئیسی جلوه خواهد داد که برای ایده‌های کارمندانش ارزش قائل است.

🔹یادتان باشد که کارمندان هر سازمانی ستون فقرات آن دانسته می‌شوند، چرا که سازمان‌ها موفقیت خود را در واقع مرهون تلاش‌ها و دستاوردهای کارکنان خود هستند. بی شک اجرای موفقیت آمیز تمام استراتژی‌ها و پیاده‌سازی درست هر طرح کسب و کاری به شدت به وجود کارمندانی با انگیزه وابسته است. به همین خاطر است که در شرکت‌های موفق به کارمندان و ارتباط سازنده با آنها اهمیت ویژه‌ای داده می‌شود.

فراموش نکنید که وفاداری، خیابانی دو طرفه است. اگر می‌خواهید کارمندان وفاداری داشته باشید، این شما هستید که باید گام نخست را بردارید و وفاداری خود را به آنها نشان دهید. کارمندانتان نیمی از زمان خود را در محیط کار سپری می‌کنند، بنابراین انتظار زیادی نیست اگر توقع داشته باشند که قدر و منزلتشان حفظ شود و تلاش‌هایشان مورد توجه و قدردانی قرار گیرد. بدانید زمانی که با کارمندانتان مختصری ابراز همدردی می‌کنید یا برای آنها اندکی بیشتر احترام قائل می‌شوید. اگر انتظار بهترین‌ها را از کارمندانتان دارید باید با آنها به شایستگی رفتار کنید./ مترجم: عبدالرضا باقری

🆔 @Competentmanagers

🔰تلاوت بی نظیرآقای سید جواد حسینی در بنگلادش

💎ضمن سلام و آرزوی قبولی طاعات و عبادات همه شما همراهان گرامی و التماس دعا از همه شما خوبان ارجمند در این ایام مبارکه بهار قرآن، یادی کنیم از تلاوت بی نظیر سید محمد جواد حسینی، قاری بین‌المللی کشورمان که در بهمن‌ماه سال 1396برای تلاوت در محافل کشور بنگلادش اعزام شده بود.

💎در این سفر قرآنی، احمد احمد نعینع و المعتصم بالله العسلی نیز سیدجواد حسینی را همراهی می‌کردند.

💎قاری بین‌المللی کشورمان سیدمحمدجواد حسینی با اجراهای بی‌نظیر و ماندگار خود، فضای متفاوتی نسبت به سایر قراء ایجاد کرده و این امر باعث شده بود بسیار مورد توجه و تکریم قرار گیرد به گونه‌ای که هنگام تلاوت ایشان، همه حضار یک صدا وی را تشویق می‌کنند.

💎حتی سایر قاریان ممتاز و به ویژه احمد نعینع نیز بسیار تحت تاثیر قرار گرفته و اذعان داشته‌اند که تلاوت‌های این قاری با سایر قراء ایرانی تفاوت دارد و آن هم خشوع و پر حس بودن این تلاوت‌هاست و وی را بسیار تحسین کرده‌اند؛

📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

‍ 🔰چرا عکس خودمان را در پروفایلمان نمی گذاریم؟!

🔷به اعتقاد روانشناسان و متخصصان علوم اعصاب روان، حدود ۷ درصد رابطه ها، از طریق زبان و گفتار است و بقیه تحت تاثیر: صوت، لحن، زبان بدن، اشارات، تصویر، تصورات و تخیلات ابراز می‌شود. در فضای مجازی، افراد از «عکس پروفایل» به عنوان شناسه معرفی استفاده می‌کنند که حاوی یک پیام ذهنی و غیرکلامی است.

🔹در همین راستا، پُست‌ها، عکس نوشته‌ها، نام کاربری، شناسه رمز، امضاء، استیکرها و... همه از این ویژگی برخوردارند.به عبارتی؛ در انتخاب این شاخصه‌ها، خودآگاه و ناخودآگاه (که نقش بسیار ویژه ای دارد) ما به طور غیرمستقیم و به عنوان یک رفتار غیرکلامی، با آنها درگیر است .

🔺پنج نکته مهم:
🔹۱- مسائل روانشناختی، واجد هویتی با آزمون و خطا بوده و بنابراین، موارد تقدیمی، اطلاق تام ندارد.
🔹۲- مطالعه رفتار یک شخص از پیچیدگی‌های خاص خود برخوردار است.
🔹۳- بیان این موارد، لزوماً دلیل بر غیرطبیعی بودن رفتار نیست!
🔹۴- قضاوت در مورد رفتار یک شخص، نیاز به اخذ شرح حال کامل و مصاحبه چهره به چهره دارد. بنابراین ارزیابی در این زمینه، تنها اشاره به بخشی از رفتار آدمی دارد.
🔹۵- هدف کلی تاکیدی بر این نکته است که: هیچ رفتاری (کلامی و غیرکلامی) (خودآگاه و ناخودآگاه) بی معنی نیست!

📕چرا عکس خودمان را در پروفایلمان نمی گذاریم؟!

🔸 به نظر می رسد دلایل برای این پاسخ فراوان بوده و رمز و راز این موضوع، فرضیه ی خام چندین تحقیق باشد.

🔹شاید دلیل اصلی ترس از دیده شدن باشد، اینکه ما تصویرمان را در محیطی بگذاریم که به راحتی توسط غریبه ها دیده می شود. احساس عدم امنیتی است که به ما دست می دهد، ما را از عمومی کردن تصویرمان بر حذر می دارد.

🔸دلیل دوم عدم رضایت خویشتن از تصویر خود است. این مورد شاید به دلیل خود زشت انگاری باشد. شاید بازخورد محیط برای دیدن چهره یمان، بازخورد شاد و جذابی نبوده و برای همین، ترجیح می دهیم دیده نشویم.

🔸دلیل سوم عدم اعتماد به نفس و ترس از هویت واقعی خویشتن است که به هر دلیل اعم اغراض سیاسی یا اجتماعی است که نمی‌خواهیم هویت اصلی خویش را افشا کنیم .
 
🔸دلیل دیگر ممکن است برای دفع مزاحمت باشد. همیشه افراد مزاحم با پیام ها و کامنت های خفیف ، موجبات نارضایتی درونی ما میگردند.

🔸اما در کشور ما دلیل دیگری هم باید به دلایل فوق افزود: اینکه تجربه نشان داده، زمانی که شما عکس پرفایلتان تصویر غیر از خود واقعیتان هست؛

🔺1- کمتر قضاوت می شوید.

🔺2- در اکثر موارد نوشته هایتان با دقت بیشتری خوانده می شود، چون روشنفکرانه تر به نظر می رسید.

🔺3- شما در جواب دادن بی پرده تر هستید. تعارف را به راحتی می توانید کنار بگذارید و بدون ترس جواب بدهید.

🔺4- سن شما نامشخص است. همین باعث می شود که مخاطب هایتان محدوده بیشتری را در بر داشته باشد. کلامتان گروه هدف بیشتری را در بر دارد.

🔷اما اگر از این موضوع بگذریم، پروفایل پیکچر شما چندین پیش فرض را در ذهن مخاطب می گذارد؛

🔹1- اگر شما مدام تصویر پروفایلتان را عوض می کنید، مخاطب به نظرش شما آدم insecure هستید. اعتماد به نفس کمی دارید. ناپایدارید. بی قرارید.

🔹2- اگر شما عکس سلبریتی را در پروفایلتان دارید، در ذهن مخاطب یک حس عدم موفقیت ایمپلای می کند.

🔹3- اگر شما در تصویر پروفایلتان زیاد عکس های صمیمی می گذارید، احتمالا شما در یک رابطه ی ناپایدار هستید.

🔹4- اگر عکس پروفایل شما جمله ای کوچه بازاری باشد، شما بیشتر حالت حمله دارید . شکست های متنوع شما را پرخاشگر کرده.

🔸افرادی که عکس های قرون وسطایی را در پروفایلشان دارند، انسان های مرموز و پیچیده ای هستند و خلاصه حواستان به آنها باشد☺️😊

📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

📕در مسیر حفظ کارکنان کلیدی و ارزشمند اقدامات و تدابیر زیررا می توان در سازمان انجام داد:

1️⃣سازمان های موفق جهان و مدیران آنها همواره در جستجوی کشف این دلایل بوده و تلاش می کنند سه پرسش مهم و موثر را به طور مرتب از خود می پرسند و اقدامات خود را بر اساس پاسخ‌های این پرسش طراحی می کنند:
♦️کارکنان چرا می آیند؟
♦️چرا می مانند؟
♦️ چرا می روند؟

2️⃣ وفاداری کارکنان به سازمان باید در قبال و در مقابل وفاداری سازمان کارکنان بررسی و تحلیل شود. به عبارت دیگر، وفاداری یک ارتباط دو طرفه است برای به دست آوردن وفاداری کارکنان باید به آنها وفادار باشید. وقتی سازمان کارکنانش ارتباط بلندمدت تنظیم و برقرار می کند، می تواند انتظار داشته باشد که کارکنان هم رابطه خود با سازمان را بلند مدت و وفادارانه تعریف کنند.

3️⃣ نگهداری و حفظ کارکنان در سازمان فقط وظیفه واحد مدیریت منابع انسانی نیست، بلکه وظیفه مشترک همه مدیران و سرپرستان است. باید از همه مدیران و سرپرستان در قبال حفظ و نگهداری کارکنان مسئولیت خواست و بخشی از مزایا و پاداش آنها را به موفقیتی که در این مورد دارند موکول و متصل کرد. البته اگر از مدیران و سرپرستان انتظار داریم که در حفظ کارکنان شایسته خود بهتر و موفق تر عمل کنند، باید در این مورد به آنها آموزش بدهیم. بسیاری از مدیران ما در حوزه کاری خودشان (مالی، فنی، مهندسی، بازرگانی و …) متخصص اند و سررشته زیادی از پیچیدگی مناسبات انسانی و تکنیکهای مؤثر بر انگیزش، رضایت و وفاداری کارکنان ندارند. در واقع، این موارد را باید از نیازهای آموزشی جدی و عمیق همه مدیران و سرپرستان تلقی، و این نیاز را با اجرای برنامه های آموزشی مناسب تأمین کنید.

4️⃣ وقتی کارکنان را درست و دقیق استخدام کرده باشیم و بین تواناییهای آنها با وظایف و مسئولیت هایشان تناسب و تطابق وجود داشته باشد، از امکان ترک کار آنها کاسته می شود. هر چه در فرایند استخدام وقت، پول و انرژی بیشتری صرف، و کارکنان شایسته تر و مناسب تری استخدام کنیم، هزینه های کمتری را بابت ترک کار احتمالی بعدی تحمل خواهیم کرد. حتی اگر در فرایند ارزیابی های استخدامی، به هر دلیلی از جمله نداشتن اطلاعات کافی یا ابزارهای ارزیابی دقیق، نتوانستید همکار جدی دقیقا شناسایی و کشف کنید، به خودتان (سازمان) و او فرصت بدهید که این شناخت در طی دوره استخدام ازمایشی تکمیل شود. در تجربه موفق ترین سازمانهای جهان خروج از خدمت کارکنانی که به تازگی استخدام شده اند، در طی دوران استخدام آزمایشی برای مثال در یک سال اول استخدام بالاست، اما بعد از گذشت زمان و تکمیل اطلاعات از سوی طرفین و اطمینان از وجود تناسب این نرخ به شدت کاهش می یابد.

5️⃣ تصمیم برای ترک سازمان از سوی کارکنان معمولا یک شبه و به سرعت گرفته نمی شود. این کارکنان به تدریج نسبت به شغل، سازمان یا رئیس خود مسئله دار می شوند و با متراکم شدن این مسائل تصمیم می گیرند. در شرکتهای خوب ایران و جهان به طور منظم و معمولا حداقل هر سال یک بار از کارکنان رضایت سنجی می شود. این کار را می توان به معاینات پزشکی تشبیه کرد که به طور منظم انجام می شود و به ذینفعان (فرد و پزشک) کمک می کند تا قبل از تشدید مشکل و با مشاهده علائم و نشانه ها، آن را پیش بینی کنند، تشخیص دهند و از حاد شدن آن پیشگیری کنند. مدیران باید این رضایت سنجی را انجام، و نتایج را مورد توجه و تحلیل قرار دهند و قبل از آنکه دیر شود، برای مرتفع کردن موانع و افزایش جذابیت های سازمان برای کارکنان کلیدی خود اقدامات لازم را اجرا کنند. توصیه مؤکد این است که این قبیل رضایت سنجی ها به نحوی انجام شود که کارکنان در فضایی امن بتوانند هرچه در فکر و دل دارند به زبان بیاورند. انجام این نظرسنجی ها حتی اگر نتایج فوری نداشته باشد هم می تواند به کارکنان این پیام را منتقل کند که مهم او مورد توجه سازمان و مدیران هستند. یکی دیگر از انواع نظرسنجی های مفید در این مورد، انجام مصاحبه های خروج از خدمت است. در این نوع مصاحبه ها که آن را با فاصله زمانی کمی از زمان خروج از خدمت کارکنان شایسته انجام می دهند، تلاش می شود که دلایل اصلی و ریشه ای ترک کار آنها تشخیص داده شود و اقدامات لازم برای تکرار نشدن این کارها از سوی دیگر کارکنان صورت پذیرد. انجام این مصاحبه ها علاوه بر نتایج مفید مستقیمی که دارد، هم به آنان که رفته اند و هم به آن ها که مانده اند احساس خوبی در این مورد که مهم و مورد توجه هستند می دهد و به احتمال زیاد از تکرار و تشدید موارد ترک کار می کاهد.

6️⃣ مدیران و رهبران سازمان ها با تیم های کاری نقشی زیاد در حفظ و نگهداری کارکنان (پیروان خود و اعضای تیم) دارند. آنها نفوذ دارند، انگیزه می دهند، الهام بخش و السیاق آفرین هستند. آنها جذابیت فراگیری دارند که همه اعضای سازمان یا تیم را مجذوب و حفظ می کند./ادامه دارد ...

🆔 @Competentmanagers

📕مدیران مسموم را بشناسید:( بخش اول)

رفتار یک مدیر بد و مسموم، کارمندان را دچار خشم، ناامیدی و بی انگیزگی می کند. شانتال واندر ورست، در کتاب مدیریت سمی خود، ویژگی های یک مدیر مضر و راه های سم زدایی در مقابل آنها را مطرح کرده است. همه ما حداقل یک مدیر بد را می شناسیم. یک مدیر استبدادگر، ناشکیبا و غیر منطقی که با رفتار خود در کارمندان استرس ایجاد می کند؛ چنین مدیری معمولا با پرخاشگری سیلی از انتقادات را روی سر کارمندان خود خالی می کند و حق و حقوق او را به عنوان یک کارمند نادیده می گیرد. هنگام برخورد او با کارمندان، استرس به حداکثر می رسد و در نهایت رفتار های او باعث از بین رفتن انگیزه و دلگرمی در تیم می شود.

🔹ورست، در کتاب خود یاد می دهد در محیط های کاری که تحت کنترل یک مدیر سمی است، چگونه می توان سم زدایی کرد. کارمندان به کمک راهکار های او و تغییر رفتار می توانند خود را در مقابل استرس محافظت کنند. به نظر ورست، گام اول برای برخورد و مقابله بهتر، شناسایی نوع سمی مدیر است. او مدیران را از نظر تیپ های شخصیتی به چند دسته تقسیم می کند و الگو های رفتاری مناسب با آنها را ارائه می دهد.

1️⃣مدیران پهلوان پنبه

این مدیران، به دنبال تحقیر و تضعیف کارمندان خود هستند. آنها با ایجاد ترس و برهم زدن تعادل شرایط کارمندان را تحریک می کنند و آنها در موقعیت های استرس آور قرار می دهند. اضطراب احساسی است که آنها به کارمندان خود تحمیل می کنند. کارمندان نمی دانند او چه زمانی، چه کسی را هدف می گیرد و اصلا به چه دلیلی این کار را می کند؟

🔺راه حل

ورست توصیه می کند در برابر چنین مدیری تا حد امکان از جملات کوتاه استفاده کنید و وارد مصاحبه ای نشوید که نیاز به تبادل افکار و ایده داشته باشد و از گفتن جملاتی شبیه «من فکر می کنم که... یا به نظر من...» پرهیز کنید. چون او را در شرایطی قرار می دهید که به خود اجازه می دهد شما را تحقیر کند. شرط ادب را رعایت و سعی کنید بیشتر از اینکه با او هم صحبت شوید، گزارشات را مکتوب به او ارائه دهید.

2️⃣مدیران ماموریت های غیر ممکن:

رفتار این دسته از مدیران در عملکرد سازمان خلل ایجاد می کند. حسی که آنها در کارمندان برمی انگیزند بی عدالتی است. او ماموریت ها و وظایف کارمندان را به وضوح تعریف نمی کند. برای کارمندان مشخص نیست که مدیر از او دقیقا چه توقعی دارد و مجبور است چندین وظیفه را در زمان واحد انجام دهد.

🔺راه حل

توصیه ورست این است که منتظر نمانید تا شرح وظایف شما به طور مشخص و دقیق به شما تفهیم شود. به صورت مکتوب برای او بنویسید به عنوان مثال «اگر درست متوجه شده باشم، وظیفه من این است، اگر وظیفه دیگری مدنظر شماست دریغ نکنید و به من اطلاع دهید.» منتظر نباشید و بدون نشان دادن واکنش احساسی کار خود را انجام دهید. اگر نمی توانید درباره اموری که به شما واگذار شده تصمیم بگیرید، به صورت مکتوب از مسئول ارشد خود کسب تکلیف کنید.

3️⃣مدیران هایپر:

این مدیران در سرمایه گذاری ها و تعریف پروژه ها از احساسات و تخیل خود استفاده می کنند. آنها بیش از حد بلندپرواز، کمال گرا فوق العاده سختکوش هستند و همه چیز را بیش از اندازه تحت کنترل دارند و در روند کار به طور ناگهانی فروکش می کنند. معمولا این افراد در خلق و خوی خود ناپایدارند. کارمندان در مواجهه با چنین مدیری در ابتدا شور و انگیزه پیدا می کنند و به تدریج ناامید، خستــــه و بی اعتماد می شوند یا حتی در موارد شدید تر از مدیر خود کینه به دل می گیرند.

🔺راه حل

ورست می گوید برای اینکه با مدیری با این تیپ شخصیت راحت تر کنار بیایید، بهتر است روی اهداف خود متمرکز شوید. از برآورده نشدن همه انتظارات ناامید نشوید. از او بخواهید که خواسته خود را به صورت مکتوب به شما ارائه دهد و در صورتی که بیش از اندازه بلندپروازانه بود با مطرح کردن سوالاتی خاص و بدون مخالفت به او بفهمانید که طرح او واقع بینانه نیست. مثلا می توانید به او بگویید: «طرح و پروژه خوبی است، اما ابزار و زمان ما برای رسیدن به این هدف چگونه است؟»/ ادامه مطلب در پست بعدی ...

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

📕مدیران مسموم را بشناسید:( بخش دوم)

4️⃣ مدیران 4X4

او یک غول بی شاخ و دم است که فکر می کند بسیار تاثیر گذار و وجودش برای سازمان حیاتی است. نمی تواند ناکارآمدی، راحت طلبی و ضعف را تاب بیاورد. او متوجه نیست که ممکن است دیگران متفاوت عمل کنند. کارمندان او اغلب احساس بی کفایتی و گاهی اوقات هم احساس پیچیدگی می کنند.

🔺راه حل

به توصیه ورست، او را از اتومبیل 4X4 خود پیاده کنید، قبل از اینکه همه چیز را زیر چرخ هایش له کند. به صورت خصوصی با او از احساس خود صحبت کنید. برای مثال به او بگویید «در این جلسه که درباره 10 پروژه مختلف صحبت کردیم، من احساس خوبی ندارم، چون فکر می کنم کیفیت مهم تر است؛ ممکن است این بار درباره پنج پروژه تصمیم بگیریم و بقیه را به جلسه آینده موکول کنیم؟» پیشنهاد بدهید. به او نشان دهید که به کار خود وارد هستید اما دوست دارید به روش خود آن را پیش ببرید.

5️⃣مدیر نفرت انگیز

مدیر اینچنینی با بخشی از شخصیت کارمند خود مشکل دارد. کارمندان او مدام احساس می کنند درباره شان قضاوت می شود و مدیر آنها را دوست ندارد. مدیر نفرت انگیز، در برابر برخی افراد عصبانی می شود و بقیه از او فرار می کنند.

🔺راه حل

ورست توصیه می کند واکنش های خشونت آمیز او را به طور شخصی برداشت نکنید. سعی کنید از او دور باشید. زمانی که عصبانی می شود او را متقاعد کنید که او با کار شما مشکلی ندارد و خصوصیت فردی شما را نشانه رفته است، اما در عین حال از توازن قدرت خودداری کنید. سعی کنید بفهمید دقیقا از چه رفتاری و چه ویژگی اخلاقی خوشش نمی آید و خود را در آن موقعیت ها قرار ندهید.- مترجم گلنوش محب علی


🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

‍ 🔰ضرورت ایجاد فرصت‌ برای آموزش و پیشرفت کارمندان

🔹با پیشرفت سیستم‌های اتوماسیون و هوش مصنوعی، آموش مهارت‌های لازم به کارمندان به موضوع مهم آینده‌ی کسب و کار تبدیل می‌شود. اما نگرانی‌های دیگری نیز وجود دارد.

🔹برخی بر این باورند که در آینده افراد بسیاری شغل‌های خود را از دست می‌دهند و به کارگرانی بی‌مهارت و بیکار تبدیل می‌شوند که مسئله بیکاری را با بحران بزرگ‌تری مواجه می‌کنند. البته برخی دیگر همچون تیم اوریلی، مؤسس اوریلی مدیا (O’Reilly Media) آنقدرها به این موضوع بدبین نیست. او می‌گوید: «ما قبلا هم در چنین شرایطی بوده‌ایم. بهره‌گیری از تکنولوژی علاوه بر این که هزینه‌ها را کاهش می‌دهد و بازدهی را بالا می‌برد، در یک سطح بالاتر به پیشرفت و بهبود کیفیت زندگی مردم و جامعه نیز می‌انجامد.»

🔹بدون در نظر گرفتن اینکه باور کدام گروه غالب است، پیشرفت نیازمند نیروی کاری است که خودشان را با تغییرات محیط سازگار می‌کنند و مهارت‌های مورد نیاز برای موفقیت را به دست می‌آورند. یک نظرسنجی از نیروی کار آمریکا نشان داد که آموزش و پیشرفت یکی از مسائلی است که کمتر از همه به آن توجه می‌شود. نارضایتی بسیاری از کارمندان از همین موضوع است که فرصت رشد و ارتقاء دانش و سواد خود را ندارند و همین موضوع باعث استرس کاری آن‌ها می‌شود.

🔹با وجود اینکه ۸۷ درصد از ۱۰۷۶ نفر حاضر در یک نظرسنجی، از مهارت‌های خود در شغل فعلی راضی بودند؛ اما احساس خوشبینی درباره شرایط آینده کاری آن‌ها تا حد زیادی ضعیف بود. بیشتر از یک نفر از هر چهار نفر درباره تغییرات شرایط کاری اظهار نگرانی می‌کرد. ۶۱ درصد می‌گویند صاحبکارشان به آن‌ها کمک می‌کند تا مهارت‌های تکنیکی و نرم افزاری لازم برای آینده را بیاموزند. نیمی از آن‌ها می‌گویند صاحبکاران به آن‌ها تنها امکان پیشرفت در کار فعلی را می‌دهند. با وجود اینکه کارمندان بر این باورند که به‌روز بودن و رقابت اهمیت زیادی دارد؛ اما بررسی تازه‌ای که رنداستاد (Randstad) انجام داده است، نشان می‌دهد که بیش از یک‌سوم کارمندان آمریکایی در سال گذشته هیچ کاری برای یادگیری مهارت‌های تازه انجام نداده‌اند. درخواست از کارمندان برای به‌روز نگه داشتن مهارت‌ها و تلاش برای ایجاد فرصت‌های آموزشی جدید، منطقی است.

📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

📝توسعه یعنی عدالت در آموزش انسان محور

✍🏼محسن رنانی*

✅در یک کلام عدالت آموزشی یعنی:
✔️ حرکت از نظام آموزشی «حافظه محور» به نظام آموزشی «رابطه محور».
✔️ عبور از نظام آموزشی «دانش محور» به نظام آموزشی «انسان محور».
✔️ دستیابی به «عدالت عمودی» پس از «عدالت افقی».
✔️ تحول از نظام آموزشی «مدرسه محور» به نظام آموزشی «جامعه محور».
✔️ اهتمام به «توانمندسازی» نه «دانشمندسازی».
✔️اهتمام به «آموزش اندیشیدن»‌ نه «آموزش اندیشه‌ ها».

✅و بدانیم که:
✔️«توسعه» از توسعه «ذهن» آغاز می شود نه از توسعه «دانش» یا توسعه «فناوری».
✔️توسعه از «خانه» شروع می شود نه از «خیابان و کارخانه»
✔️توسعه از سرمایه گذاری بر روی «انسان‌ ها» آغاز می شود نه سرمایه گذاری بر روی «نیاز های انسان ها»

*هیئت علمی اقتصاد دانشگاه اصفهان
منبع: پرونده ویژه دومین کنفرانس ملی توسعه و عدالت آموزشی

📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers