🔴 چرا کارکنان بی انگیزه میشوند:
🔹به جای اینکه در معرض مشکل باشیم، این مهم است که درک کنیم ما به‌عنوان یک انسان به حس انگیزه و معنی‌دار بودن کاری که انجام میدهیم نیاز داریم. این بخشی از بیولوژی ماست. در حقیقت، یک بخشی در مغز ما به نام Seeking System (سیستم جست‌وجویی که در بخشی از مغز انسان قرار داشته و برای فراگیری مهارت‌ها انگیزش ایجاد میکند) وجود دارد که برای یاد گرفتن مهارتهای جدید، انجام وظایف چالش‌برانگیز اما معنی‌دار تولید امواج طبیعی میکند.
✅هنگامی که ما این خواسته‌ها را دنبال می‌کنیم، مقداری دوپامین دریافت می‌کنیم که انتقال‌دهنده عصبی بین انگیزه و لذت است که باعث میشود ما بیشتر در این فعالیت‌ها شرکت کنیم و زمانی که سیستم خلق انگیزه در مغز ما فعال است، ما بیشتر احساس با انگیزه بودن، هدفمند بودن و پرانرژی بودن می‌کنیم. در حقیقت می‌توان گفت بیشتر احساس زنده بودن می‌کنیم.
✅کاوش کردن، آزمایش کردن، یادگرفتن؛ این همان شیوه و سبکی است که ما باید زندگی و کار کنیم. مشکل این است که کارمندان بی‌شماری نمی‌توانند در این فعالیت‌ها شرکت کنند، زیرا رویکرد سازمان‌های ما جلوگیری و ممانعت از انجام چنین کارهایی است.
♨️با وجود این مشکلات، رهبران می‌توانند بدون تغییر اساسی در فرهنگ و ساختار سازمانی، سیستم برانگیختن انگیزش در ساختار عصبی مغز کارکنانشان را فعال کنند و براساس تجربه همکاری که من با رهبران سازمان‌ها در سراسر جهان داشته‌ام، اعتقاد دارم شما قادر خواهید بود که به تمامی اهداف کسب‌و‌کار دست یابید درحالی‌که زندگی کارکنان را نیز بهبود بخشید.
⭕️سه مساله کوچک اما پراهمیت که سیستم خلق انگیزش کارکنان را برمی‌انگیزد وجود دارد:
1️⃣آنها را تشویق کنید تا نقاط قوت خود را ارائه دهند.
2️⃣فرصتی برای آزمایش، تحقیق و توسعه برای آنها فراهم کنید .
3️⃣به آنها کمک کنید تا اهداف کاری را جزئی از اهداف شخصی خود بدانند و برای تحقق آن تلاش کنند.
🔰با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Compeyentmanagers
🔹به جای اینکه در معرض مشکل باشیم، این مهم است که درک کنیم ما به‌عنوان یک انسان به حس انگیزه و معنی‌دار بودن کاری که انجام میدهیم نیاز داریم. این بخشی از بیولوژی ماست. در حقیقت، یک بخشی در مغز ما به نام Seeking System (سیستم جست‌وجویی که در بخشی از مغز انسان قرار داشته و برای فراگیری مهارت‌ها انگیزش ایجاد میکند) وجود دارد که برای یاد گرفتن مهارتهای جدید، انجام وظایف چالش‌برانگیز اما معنی‌دار تولید امواج طبیعی میکند.
✅هنگامی که ما این خواسته‌ها را دنبال می‌کنیم، مقداری دوپامین دریافت می‌کنیم که انتقال‌دهنده عصبی بین انگیزه و لذت است که باعث میشود ما بیشتر در این فعالیت‌ها شرکت کنیم و زمانی که سیستم خلق انگیزه در مغز ما فعال است، ما بیشتر احساس با انگیزه بودن، هدفمند بودن و پرانرژی بودن می‌کنیم. در حقیقت می‌توان گفت بیشتر احساس زنده بودن می‌کنیم.
✅کاوش کردن، آزمایش کردن، یادگرفتن؛ این همان شیوه و سبکی است که ما باید زندگی و کار کنیم. مشکل این است که کارمندان بی‌شماری نمی‌توانند در این فعالیت‌ها شرکت کنند، زیرا رویکرد سازمان‌های ما جلوگیری و ممانعت از انجام چنین کارهایی است.
♨️با وجود این مشکلات، رهبران می‌توانند بدون تغییر اساسی در فرهنگ و ساختار سازمانی، سیستم برانگیختن انگیزش در ساختار عصبی مغز کارکنانشان را فعال کنند و براساس تجربه همکاری که من با رهبران سازمان‌ها در سراسر جهان داشته‌ام، اعتقاد دارم شما قادر خواهید بود که به تمامی اهداف کسب‌و‌کار دست یابید درحالی‌که زندگی کارکنان را نیز بهبود بخشید.
⭕️سه مساله کوچک اما پراهمیت که سیستم خلق انگیزش کارکنان را برمی‌انگیزد وجود دارد:
1️⃣آنها را تشویق کنید تا نقاط قوت خود را ارائه دهند.
2️⃣فرصتی برای آزمایش، تحقیق و توسعه برای آنها فراهم کنید .
3️⃣به آنها کمک کنید تا اهداف کاری را جزئی از اهداف شخصی خود بدانند و برای تحقق آن تلاش کنند.
🔰با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Compeyentmanagers
🔰 آدم حسابی باشیم!
هنگامی که بخواهیم از کسی تعریف کنیم و او را متمایز از دیگران بشماریم می گوییم: "فلانی آدم حسابی است". عبارت آدم حسابی در کارکردهای مختلف یک جامعه می تواند ویژگیهایی را در بر گیرد. در نشست و برخاستهایی که در طی این چند سال داشته ام این عبارت را زیاد شنیده ام و اگر مجالی بوده از گوینده اش پرسیده ام که بر چه اساسی این قضاوت را در خصوص فرد مورد نظرش داشته است. پاسخهایی که دریافت کرده ام بسیار متنوع و متفاوت و بیشتر به یک یا چند ویژگی محدود بوده است و از کنار هم گذاشتن این ویژگیها و ساده سازی و پالایش آنها به موارد زیر رسیده ام. البته چون معاشرتهای من بیشتر در مجامع اقتصادی بوده است که در آن از مدیران دولتی گرفته تا نمایندگان مجلس و سایر دستگاهها و البته، به میزان بیشتری، مدیران بخش خصوصی رفت و آمد داشته اند شاید روایی این ویژگیها بیشتر درباره ی این گروهها باشد.
اما آدم حسابی کیست؟
١-آدم حسابی حرف حسابی می زند. اهل مغلطه نیست، اهل حرافی و هرزگویی نیست، اهل سخنان درهم ریخته و بی هدف هم نیست. برای همین شنوندگانش او را آسان می فهمند. سخنانش برخاسته از دانش است نه شهوت کلام یا خودنمایی.
٢-آدم حسابی اهل تخریب دیگران و تهمت زدن به کسی نیست. او برای حذف رقیب توطئه چینی یا زیرآب زنی نمی کند.
٣-آدم حسابی قانونگراست. اهل دور زدن قانون نیست. رشوه نمی دهد و رشوه قبول نمی کند. اهل پارتی بازی و رابطه سالاری نیست.
٤-آدم حسابی از اقرار به اشتباهاتش ابا ندارد و هرگاه متوجه اشتباه شد در صدد جبران آن یا برگشت از راه رفته بر می آید.
٥-آدم حسابی به اقتضای جلسه و محفلی که در آن نشسته است سخن نمی گوید. سخن او همواره برخاسته از باورهایش است.
٦-آدم حسابی با برخی افراد و افکار نمی تواند کار کند و قبولشان ندارد. او خود را مجبور به این کار نمی کند.
٧-آدم حسابی در مسائل کوچک صرف وقت نمی کند و درباره ی مسائل مهم بی تفاوت نیست.
٨-آدم حسابی با بالادستیهایش تعارف ندارد. اگر اشتباهی از ایشان ببیند می گوید و اگر اقناع نشود از همکاری و همراهی با ایشان کناره می گیرد.
٩-آدم حسابی در هر پست و مقامی که مشغول باشد، تمام تلاشش در راستای انجام مأموریتهای محوله به بهترین شکل است. او برای خوشامد رئیسانش یا به طمع پست و مقامی بهتر، تصمیم نمی گیرد و کار نمی کند.
١٠-آدم حسابی اهل باج دادن و معامله کردن در وظایف و اختیاراتش نیست. او از دید همکارانش آدم سختی به نظر می رسد.
١١-آدم حسابی به کسانی که از او تعریف و تمجید می کنند با احتیاط نگاه می کند و به کسانی که او را نقد می کنند خوب گوش می کند و در صدد تلافی برنمی آید.
١٢-آدم حسابی در مقابل کاری که برای دیگران می کند انتظاری از ایشان ندارد و در زمانی که کارش به آنها بیافتد به ایشان یاداوری نمی کند که چه کارهایی برایشان کرده است.
١٣-آدم حسابی در قید و بند دریافت تبریک و تسلیت از دیگران یا برگزاری مراسم بزرگداشت و تکریمش نیست. او کیش شخصیت ندارد.
١٤-آدم حسابی وامدار فرد یا گروهی نمی شود. او تلاش می کند کاستی هایش را با عزت نفس پر کند اما آزادگیش را در گرو نیازهایش نگذارد.
١٥-آدم حسابی بر اساس باورهای راستینش در گروه، حزب یا سازمانی وارد می شود. او اهل یافتن همفکرانش است نه همفکر شدن برای رسیدن به امیالش.
١٦-آدم حسابی دارای یک سلسله ارزشهای اخلاقی است که آنها را با اندیشه و پژوهش خود یافته است نه توصیه و تلقین دیگران.
١٧-آدم حسابی اهل مدرک گرایی نیست. او نداشتن عنوان دکتر و مهندس را کسر شأن نمی داند و به دنبال خرید مدرک یا عنوان تقلبی نیست. او یادگیری را یادگرفته است.
١٨-آدم حسابی نه اهل توهین است و نه اهل لودگی. او با گفتارش دیگران را خودخواسته به احترام وامی دارد. او آدم خشکی نیست. انضباط و چارچوب اخلاقی و شخصیتی مشخصی دارد اما دیگران از معاشرت با او زده نمی شوند.
١٩-آدم حسابی به کاری که می کند اعتقاد دارد و کاری نمی کند که به آن باور نداشته باشد. برای همین آمادگی بیشتری را برای جدا شدن از گروه، حزب، سازمان یا شغلی که مغایر با باورهایش باشد دارد.
٢٠-آدم حسابی با واژه ی "مصلحت" رفتار و گفتارش را توجیه نمی کند. مصلحت برایش مانند سوزنی است که او به ندرت به جان خود فرو می کند.
اضافه آنکه:
"آدم حسابی" نه خود و نه مردمان سرزمین خود را "نادان" خطاب نمیکند، آدم حسابی با مردمانش با "کرامت" صحبت میکند،... آدم حسابی می کوشد تا مردمانش آگاه و با شعور شوند... آدم حسابی تعقل دارد./ نوشته: دکتر پدرام سلطانى
🆔 @Competentmanagers
هنگامی که بخواهیم از کسی تعریف کنیم و او را متمایز از دیگران بشماریم می گوییم: "فلانی آدم حسابی است". عبارت آدم حسابی در کارکردهای مختلف یک جامعه می تواند ویژگیهایی را در بر گیرد. در نشست و برخاستهایی که در طی این چند سال داشته ام این عبارت را زیاد شنیده ام و اگر مجالی بوده از گوینده اش پرسیده ام که بر چه اساسی این قضاوت را در خصوص فرد مورد نظرش داشته است. پاسخهایی که دریافت کرده ام بسیار متنوع و متفاوت و بیشتر به یک یا چند ویژگی محدود بوده است و از کنار هم گذاشتن این ویژگیها و ساده سازی و پالایش آنها به موارد زیر رسیده ام. البته چون معاشرتهای من بیشتر در مجامع اقتصادی بوده است که در آن از مدیران دولتی گرفته تا نمایندگان مجلس و سایر دستگاهها و البته، به میزان بیشتری، مدیران بخش خصوصی رفت و آمد داشته اند شاید روایی این ویژگیها بیشتر درباره ی این گروهها باشد.
اما آدم حسابی کیست؟
١-آدم حسابی حرف حسابی می زند. اهل مغلطه نیست، اهل حرافی و هرزگویی نیست، اهل سخنان درهم ریخته و بی هدف هم نیست. برای همین شنوندگانش او را آسان می فهمند. سخنانش برخاسته از دانش است نه شهوت کلام یا خودنمایی.
٢-آدم حسابی اهل تخریب دیگران و تهمت زدن به کسی نیست. او برای حذف رقیب توطئه چینی یا زیرآب زنی نمی کند.
٣-آدم حسابی قانونگراست. اهل دور زدن قانون نیست. رشوه نمی دهد و رشوه قبول نمی کند. اهل پارتی بازی و رابطه سالاری نیست.
٤-آدم حسابی از اقرار به اشتباهاتش ابا ندارد و هرگاه متوجه اشتباه شد در صدد جبران آن یا برگشت از راه رفته بر می آید.
٥-آدم حسابی به اقتضای جلسه و محفلی که در آن نشسته است سخن نمی گوید. سخن او همواره برخاسته از باورهایش است.
٦-آدم حسابی با برخی افراد و افکار نمی تواند کار کند و قبولشان ندارد. او خود را مجبور به این کار نمی کند.
٧-آدم حسابی در مسائل کوچک صرف وقت نمی کند و درباره ی مسائل مهم بی تفاوت نیست.
٨-آدم حسابی با بالادستیهایش تعارف ندارد. اگر اشتباهی از ایشان ببیند می گوید و اگر اقناع نشود از همکاری و همراهی با ایشان کناره می گیرد.
٩-آدم حسابی در هر پست و مقامی که مشغول باشد، تمام تلاشش در راستای انجام مأموریتهای محوله به بهترین شکل است. او برای خوشامد رئیسانش یا به طمع پست و مقامی بهتر، تصمیم نمی گیرد و کار نمی کند.
١٠-آدم حسابی اهل باج دادن و معامله کردن در وظایف و اختیاراتش نیست. او از دید همکارانش آدم سختی به نظر می رسد.
١١-آدم حسابی به کسانی که از او تعریف و تمجید می کنند با احتیاط نگاه می کند و به کسانی که او را نقد می کنند خوب گوش می کند و در صدد تلافی برنمی آید.
١٢-آدم حسابی در مقابل کاری که برای دیگران می کند انتظاری از ایشان ندارد و در زمانی که کارش به آنها بیافتد به ایشان یاداوری نمی کند که چه کارهایی برایشان کرده است.
١٣-آدم حسابی در قید و بند دریافت تبریک و تسلیت از دیگران یا برگزاری مراسم بزرگداشت و تکریمش نیست. او کیش شخصیت ندارد.
١٤-آدم حسابی وامدار فرد یا گروهی نمی شود. او تلاش می کند کاستی هایش را با عزت نفس پر کند اما آزادگیش را در گرو نیازهایش نگذارد.
١٥-آدم حسابی بر اساس باورهای راستینش در گروه، حزب یا سازمانی وارد می شود. او اهل یافتن همفکرانش است نه همفکر شدن برای رسیدن به امیالش.
١٦-آدم حسابی دارای یک سلسله ارزشهای اخلاقی است که آنها را با اندیشه و پژوهش خود یافته است نه توصیه و تلقین دیگران.
١٧-آدم حسابی اهل مدرک گرایی نیست. او نداشتن عنوان دکتر و مهندس را کسر شأن نمی داند و به دنبال خرید مدرک یا عنوان تقلبی نیست. او یادگیری را یادگرفته است.
١٨-آدم حسابی نه اهل توهین است و نه اهل لودگی. او با گفتارش دیگران را خودخواسته به احترام وامی دارد. او آدم خشکی نیست. انضباط و چارچوب اخلاقی و شخصیتی مشخصی دارد اما دیگران از معاشرت با او زده نمی شوند.
١٩-آدم حسابی به کاری که می کند اعتقاد دارد و کاری نمی کند که به آن باور نداشته باشد. برای همین آمادگی بیشتری را برای جدا شدن از گروه، حزب، سازمان یا شغلی که مغایر با باورهایش باشد دارد.
٢٠-آدم حسابی با واژه ی "مصلحت" رفتار و گفتارش را توجیه نمی کند. مصلحت برایش مانند سوزنی است که او به ندرت به جان خود فرو می کند.
اضافه آنکه:
"آدم حسابی" نه خود و نه مردمان سرزمین خود را "نادان" خطاب نمیکند، آدم حسابی با مردمانش با "کرامت" صحبت میکند،... آدم حسابی می کوشد تا مردمانش آگاه و با شعور شوند... آدم حسابی تعقل دارد./ نوشته: دکتر پدرام سلطانى
🆔 @Competentmanagers
⭕️ نابه‌جا‌ترین اقداماتی که رؤسای بد انجام داده‌‌اند!
🔸در یک نظرسنجی از هر چهار کارمند، سه نفر اعلام میکنند که رئیسشان، بیشترین سهم ایجاد استرس را در محیط کارشان دارد. بر طبق آمار، رؤسای بد باعث می شوند که هرساله شرکت هایشان به طور مجموع 360 میلیارد دلار از دست بدهند.
🔸این مبلغ نشان می دهد رؤسای بد زیادی در سرتاسر جهان هستند. همچنین کارکنان زیادی از رؤسایشان داستان های بدی نقل می کنند. ولی کدام داستان ها مسخره‌ترین داستان هستند؟
🔸ما هم کنجکاو بودیم و در اخبار اقتصادی سراسر جهان جستجو کردیم و از مردم خواستیم داستان های رؤسایشان را بازگو کنند که آنها را از زبان خودشان می شنوید. از بین تمام داستان ها، بهترین ها را انتخاب کردیم. پس اگر شما هم رئیس بدی دارید، بدانید که تنها نیستید!
🔺رئیس‌هایی که به جلسه‌ی ملاقات ایستاده اعتقاد دارند
هر وقت که رئیس‌مان جلسه‌ی ملاقات با ما می گذاشت، همه را مجبور می کرد که حتماً باید بایستیم و حق نشستن نداریم. همچنین هرکسی که حرف ناخوشایندی می زد را به عنوان تنبیه مجبور می کرد روی صندلی یا میز کارش بایستد!
🔺رئیسی که برای دستشویی رفتن کارکنانش اجازه می‌خواست
رئیس شرکتی که قبلاً در آن کار می کردم از کارکنان می خواست که برای دستشویی رفتن اجازه بگیرند و رئیس هم تایم می گرفت. اگر ما کارکنان، بیش از 5 دقیقه طول می دادیم، 5 دقیقه به زمان کاری ما در آخر هفته اضافه می کرد و مجبورمان می کرد برای جبران حقوق از دست رفته از زمان تعطیلاتمان کسر کنیم.
🔺رئیسی که بشدت فرصت طلب است
کار من طراحی گرافیکی است. رئیسم از من خواست به عنوان نمونه روی یک عکس ، متنی به شکل واترمارک ایجاد کنم. مشخص شد آن عکس به ظاهر نمونه، برای فارغ التحصیلیِ دخترش بود و می‌خواست برایش مجانی تمام شود!
🔺رئیسی که برای کل سازمان، استرس‌زا است
من خانم مدیری داشتم که زیردستان را مجبور می کرد بروند برایش "پاستیل خرسی" بخرند و مجبورشان می کرد پاستیل‌ها را از پشت بسته بندی به ترتیب رنگ مرتب کنند.
🔺رئیسی که به نماینده نیاز دارد
رئیس من که یک خانم است در سفری کاری به سان فرانسیسکو رفته بود. دفتر ما در نیویورک است و من در دفتر مشغول به کار بودم. ناگهان خانم رئیس از اتاق هتلش در سان فرانسیسکو با من تماس گرفت و از من خواست با بخش خدمات هتلش تماس بگیرم و برای او سفارش صبحانه بدهم.
🔺رئیسی که عاشق اطمینانِ کامل بود
من رئیسی داشتم که خانم بوده و می خواست یک کارمند بازنشسته را اخراج کند. آقای کارمند به او گفت وقت بازنشستگی من است. خانم رئیس گفت نمی‌توانم تو را بازنشسته کنم چون هنوز کارهای زیادی داریم. ولی کارمند در هر صورت بازنشستگی خودش را از کارگزینی گرفت. وقتی خانم رئیس فهمید، از درون دفترش جیغ بلندی کشید و به پشت میکروفون رفت. مدیر بخش کارگزینی را صدا کرد و گفت می خواهد کارمندی را اخراج کند. مدیر بخش کارگزینی خندید و گفت: نمی‌توانم کارمندی که خودش بازنشست شده و رفته را اخراج کنم.
🔺رئیسی که درست آماده نشد
رئیس من شنید که یک همایش مدیران کارخانه های بین‌المللی در آمریکای جنوبی برگزار میشود. برای حضور قوی تر در این همایش، تصمیم گرفت از وقت خود در شرکت بزند و اسپانیایی یاد بگیرد. فقط تنها مشکل این بود که همایش در برزیل برگزار می‌شد و زبان آنها پرتغالی است!
🔺رئیسی که باور داشت در یک گروه کسی جایزه نگیرد
من طراح وب سایت یک دانشگاه هستم. یکی از سازمان های بزرگ که دانشگاه ما زیر مجموعه‌ی آن است تماس گرفت و گفت من برنده‌ی عنوان بهترین طراحی آنها شدم. جایزه این بود که در یک جشن در کالیفرنیا شرکت کنم و جایزه را بگیرم. بلافاصله به رئیسم گفتم می خواهم به جشن بروم و جایزه را تحویل بگیرم.
او بدون اینکه هیچ تبریکی به من بگوید گفت هزینه‌‌اش بالاست و دانشگاه نمی تواند مرا به جشن در کالیفرنیا بفرستد. هفته‌ی بعد رئیسم رفت تا تقدیرنامه را از طرف من دریافت کند. ولی بعد از دیدن جایزه، متوجه شد که اسم من روی پلاک فلزی جایزه حکاکی شده است. درخواست داد تا پلاک نام من را بردارند و جای آن را خالی بگذارند. حالا جایزه‌ی من در دفتر رئیسم روی دیوار آویزان است!
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔸در یک نظرسنجی از هر چهار کارمند، سه نفر اعلام میکنند که رئیسشان، بیشترین سهم ایجاد استرس را در محیط کارشان دارد. بر طبق آمار، رؤسای بد باعث می شوند که هرساله شرکت هایشان به طور مجموع 360 میلیارد دلار از دست بدهند.
🔸این مبلغ نشان می دهد رؤسای بد زیادی در سرتاسر جهان هستند. همچنین کارکنان زیادی از رؤسایشان داستان های بدی نقل می کنند. ولی کدام داستان ها مسخره‌ترین داستان هستند؟
🔸ما هم کنجکاو بودیم و در اخبار اقتصادی سراسر جهان جستجو کردیم و از مردم خواستیم داستان های رؤسایشان را بازگو کنند که آنها را از زبان خودشان می شنوید. از بین تمام داستان ها، بهترین ها را انتخاب کردیم. پس اگر شما هم رئیس بدی دارید، بدانید که تنها نیستید!
🔺رئیس‌هایی که به جلسه‌ی ملاقات ایستاده اعتقاد دارند
هر وقت که رئیس‌مان جلسه‌ی ملاقات با ما می گذاشت، همه را مجبور می کرد که حتماً باید بایستیم و حق نشستن نداریم. همچنین هرکسی که حرف ناخوشایندی می زد را به عنوان تنبیه مجبور می کرد روی صندلی یا میز کارش بایستد!
🔺رئیسی که برای دستشویی رفتن کارکنانش اجازه می‌خواست
رئیس شرکتی که قبلاً در آن کار می کردم از کارکنان می خواست که برای دستشویی رفتن اجازه بگیرند و رئیس هم تایم می گرفت. اگر ما کارکنان، بیش از 5 دقیقه طول می دادیم، 5 دقیقه به زمان کاری ما در آخر هفته اضافه می کرد و مجبورمان می کرد برای جبران حقوق از دست رفته از زمان تعطیلاتمان کسر کنیم.
🔺رئیسی که بشدت فرصت طلب است
کار من طراحی گرافیکی است. رئیسم از من خواست به عنوان نمونه روی یک عکس ، متنی به شکل واترمارک ایجاد کنم. مشخص شد آن عکس به ظاهر نمونه، برای فارغ التحصیلیِ دخترش بود و می‌خواست برایش مجانی تمام شود!
🔺رئیسی که برای کل سازمان، استرس‌زا است
من خانم مدیری داشتم که زیردستان را مجبور می کرد بروند برایش "پاستیل خرسی" بخرند و مجبورشان می کرد پاستیل‌ها را از پشت بسته بندی به ترتیب رنگ مرتب کنند.
🔺رئیسی که به نماینده نیاز دارد
رئیس من که یک خانم است در سفری کاری به سان فرانسیسکو رفته بود. دفتر ما در نیویورک است و من در دفتر مشغول به کار بودم. ناگهان خانم رئیس از اتاق هتلش در سان فرانسیسکو با من تماس گرفت و از من خواست با بخش خدمات هتلش تماس بگیرم و برای او سفارش صبحانه بدهم.
🔺رئیسی که عاشق اطمینانِ کامل بود
من رئیسی داشتم که خانم بوده و می خواست یک کارمند بازنشسته را اخراج کند. آقای کارمند به او گفت وقت بازنشستگی من است. خانم رئیس گفت نمی‌توانم تو را بازنشسته کنم چون هنوز کارهای زیادی داریم. ولی کارمند در هر صورت بازنشستگی خودش را از کارگزینی گرفت. وقتی خانم رئیس فهمید، از درون دفترش جیغ بلندی کشید و به پشت میکروفون رفت. مدیر بخش کارگزینی را صدا کرد و گفت می خواهد کارمندی را اخراج کند. مدیر بخش کارگزینی خندید و گفت: نمی‌توانم کارمندی که خودش بازنشست شده و رفته را اخراج کنم.
🔺رئیسی که درست آماده نشد
رئیس من شنید که یک همایش مدیران کارخانه های بین‌المللی در آمریکای جنوبی برگزار میشود. برای حضور قوی تر در این همایش، تصمیم گرفت از وقت خود در شرکت بزند و اسپانیایی یاد بگیرد. فقط تنها مشکل این بود که همایش در برزیل برگزار می‌شد و زبان آنها پرتغالی است!
🔺رئیسی که باور داشت در یک گروه کسی جایزه نگیرد
من طراح وب سایت یک دانشگاه هستم. یکی از سازمان های بزرگ که دانشگاه ما زیر مجموعه‌ی آن است تماس گرفت و گفت من برنده‌ی عنوان بهترین طراحی آنها شدم. جایزه این بود که در یک جشن در کالیفرنیا شرکت کنم و جایزه را بگیرم. بلافاصله به رئیسم گفتم می خواهم به جشن بروم و جایزه را تحویل بگیرم.
او بدون اینکه هیچ تبریکی به من بگوید گفت هزینه‌‌اش بالاست و دانشگاه نمی تواند مرا به جشن در کالیفرنیا بفرستد. هفته‌ی بعد رئیسم رفت تا تقدیرنامه را از طرف من دریافت کند. ولی بعد از دیدن جایزه، متوجه شد که اسم من روی پلاک فلزی جایزه حکاکی شده است. درخواست داد تا پلاک نام من را بردارند و جای آن را خالی بگذارند. حالا جایزه‌ی من در دفتر رئیسم روی دیوار آویزان است!
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔴 فرق بين عزت نفس و اعتماد به نفس:
🔹عزت نفس (self esteem) عبارتست از:
احساس ارزشمندی درونی و احترام گذاشتن به خویشتن، ارتباط صادقانه با خود و حقیقت گویی و توانایی در دوست داشتن و عشق ورزیدن به همه و بالاخره داشتن تصویر ذهنی خوب از خود و سازگاری با جهان هستی و در کل امنیت معنوی و تفاهم با آنچه که هستیم.
قضاوت ها و ارزیابی هایی که کودک در طی فرآیند رشد از خود به عمل می آورد و در تعامل با محیط و اطرافیان تثبیت می گردد در نهایت منجر به پدیداری عزت نفس در او می شود.
در افراد فاقد عزت نفس هراس و ترس از واقعیت در فرد وجود دارد. ترس از افشا شدن، فرو ریختن تظاهرها و وانمودها.
🔹اما اعتماد به نفس (confidence) :
دیدن خود به عنوان فردی توانا، با کفایت، دوست داشتنی و منحصر به فرد با توجه به در نظر گرفتن تفاوت های فردیست. شکل گیری اعتماد به نفس در دوران کودکی با حمایت والدین از فرزندانشان به طور موثر شکل می گیرد.
افراد دارای اعتماد به نفس حتی وقتی که بعضی از انتظاراتشان برآورده نمی شود دیدگاه مثبتشان را حفظ می کنند و خودشان را قبول دارند. ریسک رد شدن از طرف دیگران را قبول می کنند به خاطر اینکه به توانایی های خود اعتماد دارند. آن ها نیازی به تایید دیگران ندارند.
🔰با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmsnagers
🔹عزت نفس (self esteem) عبارتست از:
احساس ارزشمندی درونی و احترام گذاشتن به خویشتن، ارتباط صادقانه با خود و حقیقت گویی و توانایی در دوست داشتن و عشق ورزیدن به همه و بالاخره داشتن تصویر ذهنی خوب از خود و سازگاری با جهان هستی و در کل امنیت معنوی و تفاهم با آنچه که هستیم.
قضاوت ها و ارزیابی هایی که کودک در طی فرآیند رشد از خود به عمل می آورد و در تعامل با محیط و اطرافیان تثبیت می گردد در نهایت منجر به پدیداری عزت نفس در او می شود.
در افراد فاقد عزت نفس هراس و ترس از واقعیت در فرد وجود دارد. ترس از افشا شدن، فرو ریختن تظاهرها و وانمودها.
🔹اما اعتماد به نفس (confidence) :
دیدن خود به عنوان فردی توانا، با کفایت، دوست داشتنی و منحصر به فرد با توجه به در نظر گرفتن تفاوت های فردیست. شکل گیری اعتماد به نفس در دوران کودکی با حمایت والدین از فرزندانشان به طور موثر شکل می گیرد.
افراد دارای اعتماد به نفس حتی وقتی که بعضی از انتظاراتشان برآورده نمی شود دیدگاه مثبتشان را حفظ می کنند و خودشان را قبول دارند. ریسک رد شدن از طرف دیگران را قبول می کنند به خاطر اینکه به توانایی های خود اعتماد دارند. آن ها نیازی به تایید دیگران ندارند.
🔰با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmsnagers
🔰آشتی با خود و توجه به عزت نفس
🔹اگر دقت کنید ما یکبار کار خطا انجام میدهیم اما بیش از یکبار مجازات میشویم. یعنی بر فرض که من خلافی کنم گویی یک قاضی سختگیر درون من است که دائم کار خلافم را بر رخ میکشد و مرا دستخوش تشویر(شرمنده کردن) و خجلت میکند. این قاضی جرمی را که یکبار مرتکب شده ام پانصد بار مکافات میدهد در حالی که اقتضای عدالت تناسب جرم و جریمه است. و مشکل این است اگر انسان در اثر یک خطا بارها ملامت بشنود، به تدریج از خود متنفر شده و عزت نفس خود را از دست میدهد و استعداد برای هر گناهی پیدا میکند.
🔹 امیرالمؤمنین میفرماید: «مادر گناهکاری این است که انسان عزت نفس خود را از دست بدهد». خوب اگر بخواهیم این تنفر درونی پیش نیاید و خودمان را دوست داشته باشیم تا گناه نکنیم باید آن قاضی درونی را به گونه ای خاموش بکنیم و واقع بینانه بپرسیم گذشته که از دست رفت چرا حب ذات خود را که باعث عزت نفس و دوری از معصیت است از دست بدهم؟
🔹شاید هیچ آیه ای در کتب مقدس به این زیبایی نگفته که «وَلَا تَکُونُوا کَالَّذینَ نَسُوا اللَّهَ فَأَنْسَاهُمْ أَنْفُسَهُمْ«وقتی خداعقاب خدا فراموشی را خود فراموشی میداند درواقع خود فراموشی را امری نامطلوب شمرده و بدین ترتیب است که ما همیشه باید به یاد خودمان باشیم. اینکه حضرت علی علیه السالم میفرماید: «من هانت علیه نفسه» یعنی کسی که پیش خودش خوار است گناه میکند یا میفرماید »علیکم ب أعَزّ األنفس علیکم« یعنی عزیزترین موجود را که خودتان هستید بپایید.
🔹پس بحث بر سر این است که شخص عزم جزم کند تا گذشته را تکرار نکند نه اینکه دائماً مجازات گذشته اش را ببیند. و این رمز «الْحَسَنَات یذْهبْنَ السَّیئَات است. هرکه این قاضی عبوس و سختگیر را داشته باشد در واقع یک انشقاق شخصیت پیدا میکند و به گفته مایستر اکهارت هیچکدام مطلوب نیست چون یکی قاضی و دیگری قربانی است و آدم اگر قاضی و یا قربانی باشد شخصیت سالمی ندارد. لازمه اینکه انسان عزم خود را جزم کند این است که یقین داشته باشد دروغ کار بدی است نه یقین به اینکه چند دروغ در گذشته انجام داده است. به تعبیری تنها دانستن فهرست فضائل و رذائل کافی است تا عزم جزم کند. من این مطلب را بسیار تأکید میکنم چون پدران و مادران ما درست عکس این را میگفتند. در حالی که یکی از راههای موفق در تعلیم و تربیت امروزه این است که میگویند اگر میخواهید فرزندتان X باشد در حالی که X نیست با او چنان رفتار کنید که گویی X است و بدین ترتیب کم کم X میشود و طبعاً راجع به خودمان هم همینطور است یعنی اگر من در گذشته دروغ میگفتم با خود جوری رفتار کنم که گویا راستگوترینم به تدریج صادق و راستگو خواهم شد./ مصطفی ملکیان
🔰با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmsnagers
🔹اگر دقت کنید ما یکبار کار خطا انجام میدهیم اما بیش از یکبار مجازات میشویم. یعنی بر فرض که من خلافی کنم گویی یک قاضی سختگیر درون من است که دائم کار خلافم را بر رخ میکشد و مرا دستخوش تشویر(شرمنده کردن) و خجلت میکند. این قاضی جرمی را که یکبار مرتکب شده ام پانصد بار مکافات میدهد در حالی که اقتضای عدالت تناسب جرم و جریمه است. و مشکل این است اگر انسان در اثر یک خطا بارها ملامت بشنود، به تدریج از خود متنفر شده و عزت نفس خود را از دست میدهد و استعداد برای هر گناهی پیدا میکند.
🔹 امیرالمؤمنین میفرماید: «مادر گناهکاری این است که انسان عزت نفس خود را از دست بدهد». خوب اگر بخواهیم این تنفر درونی پیش نیاید و خودمان را دوست داشته باشیم تا گناه نکنیم باید آن قاضی درونی را به گونه ای خاموش بکنیم و واقع بینانه بپرسیم گذشته که از دست رفت چرا حب ذات خود را که باعث عزت نفس و دوری از معصیت است از دست بدهم؟
🔹شاید هیچ آیه ای در کتب مقدس به این زیبایی نگفته که «وَلَا تَکُونُوا کَالَّذینَ نَسُوا اللَّهَ فَأَنْسَاهُمْ أَنْفُسَهُمْ«وقتی خداعقاب خدا فراموشی را خود فراموشی میداند درواقع خود فراموشی را امری نامطلوب شمرده و بدین ترتیب است که ما همیشه باید به یاد خودمان باشیم. اینکه حضرت علی علیه السالم میفرماید: «من هانت علیه نفسه» یعنی کسی که پیش خودش خوار است گناه میکند یا میفرماید »علیکم ب أعَزّ األنفس علیکم« یعنی عزیزترین موجود را که خودتان هستید بپایید.
🔹پس بحث بر سر این است که شخص عزم جزم کند تا گذشته را تکرار نکند نه اینکه دائماً مجازات گذشته اش را ببیند. و این رمز «الْحَسَنَات یذْهبْنَ السَّیئَات است. هرکه این قاضی عبوس و سختگیر را داشته باشد در واقع یک انشقاق شخصیت پیدا میکند و به گفته مایستر اکهارت هیچکدام مطلوب نیست چون یکی قاضی و دیگری قربانی است و آدم اگر قاضی و یا قربانی باشد شخصیت سالمی ندارد. لازمه اینکه انسان عزم خود را جزم کند این است که یقین داشته باشد دروغ کار بدی است نه یقین به اینکه چند دروغ در گذشته انجام داده است. به تعبیری تنها دانستن فهرست فضائل و رذائل کافی است تا عزم جزم کند. من این مطلب را بسیار تأکید میکنم چون پدران و مادران ما درست عکس این را میگفتند. در حالی که یکی از راههای موفق در تعلیم و تربیت امروزه این است که میگویند اگر میخواهید فرزندتان X باشد در حالی که X نیست با او چنان رفتار کنید که گویی X است و بدین ترتیب کم کم X میشود و طبعاً راجع به خودمان هم همینطور است یعنی اگر من در گذشته دروغ میگفتم با خود جوری رفتار کنم که گویا راستگوترینم به تدریج صادق و راستگو خواهم شد./ مصطفی ملکیان
🔰با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmsnagers
🔰تفاوت عزت نفس (فضیلت) و خودشیفتگی (رذیلت)
در عزت نفس من برای خودم بدون اینکه به دیگران کاری داشته باشم ارزش قائلم.
در خودشیفتگی خودم را در «مقایسه با دیگران انسان بهتری محسوب میکنم.
🔰با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmsnagers
در عزت نفس من برای خودم بدون اینکه به دیگران کاری داشته باشم ارزش قائلم.
در خودشیفتگی خودم را در «مقایسه با دیگران انسان بهتری محسوب میکنم.
🔰با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmsnagers
💎 تفاوت بین عزت نفس و اعتماد بنفس در چیست؟
🌌 افرادِ دارای اعتماد بنفس بالا لزوما از عزت نفس بالا برخوردار نیستند. عزت نفس یعنی اینکه ارزش خودتان را چگونه ارزیابی می‌کنید. درواقع، عزت نفس، بنیانی احساسی محسوب میشود که تعیین‌کننده‌ی تفکر منطقی، نوع احساسات و طرز رفتار هر شخص است. اما اعتماد بنفس به باور فردی درمورد انجام کاری خاص یا دستیابی به اهداف دلخواه اشاره دارد.
✡ افرادی که از عزت نفس کافی برخوردارند، معمولا برای اینکه حس خوبی درباره‌ی خودشان داشته باشند، هیچ نیازی به پُست‌ومقام، شهرت یا پول احساس نمی‌کنند و به دستاویزهایی همچون مواد مخدر یا رفتارهای پرخطر متوسل نمی‌شوند. ازسوی‌دیگر، افراد دارای اعتماد بنفسِ زیاد حاضرند با چالش‌ها و مسئولیت‌های جدید روبه‌رو شوند. این افراد قادرند به مصاف موقعیت‌های دشوار بروند و در شکار فرصت‌ها تردیدی به خود راه نمی‌دهند.
☸ خلاصه اینکه عزت نفس یعنی ارزیابی احساس خودارزشی و از تجارب مثبت زندگی ریشه می‌گیرد و در خصوصیاتی مانند انعطاف‌پذیری، جسارت و احترام به خود و دیگران نمود می‌یابد. اما اعتماد بنفس یعنی اینکه فرد به توانمندی‌های فردیِ خود باور داشته باشد. اعتماد بنفس درنتیجه‌ی انجام موفقیت‌آمیز کاری خاص یا رویارویی پیروزمندانه با چالشی بخصوص شکل می‌گیرد و در خصوصیاتی مانند پذیرش مشتاقانه‌ی چالش‌ها، مسئولیتها و فرصت‌های جدید نمود می‌یابد.
⚙ چطور اعتماد به نفس خود را افزایش دهیم :
۵ راهکار عالی
۱-روش تأیید مثبت را تمرین کنید
2-به کارهایی که خوب انجامشان میدهید و به مهارتهای کلیدی خود توجه
کنید
3-پیروزیهای کوچک و بزرگ خود را جشن بگیرید
4-بدون قید و شرط برای خودتان ارزش قائل باشید
۵-تعارف را کنار بگذارید و تحسینهای دیگران را بپذیرید
💠۱۱ گام ارزشمند برای ساختن عزت نفستان :
گام اول : دست از مقایسه خود با دیگران بردارید.
گام دوم : دست از تحقیر خود بردارید.
گام سوم : هر تمجیدی را که میشنوید با گفتن یک »متشکرم« پاسخ دهید.
گام چهارم : برای باالبردن عزت نفستان از جمالت تاکیدی استفاده کنید.
گام پنجم : با افراد مثبت و حمایتگر معاشرت کنید.
گام ششم : فهرستی از موفقیتهای گذشته خود تهیه کنید.
گام هفتم : فهرستی از ویژگیهای مثبت خود تهیه کنید.
گام هشتم : شروع کنید به بیشتر بخشیدن.
گام نهم : کارها و فعالیتهایی را انجام دهید که عاشقش هستید.
گام دهم : با خود صادق باشید.
گام یازدهم : اقدام کنید.
🔰با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmsnagers
🌌 افرادِ دارای اعتماد بنفس بالا لزوما از عزت نفس بالا برخوردار نیستند. عزت نفس یعنی اینکه ارزش خودتان را چگونه ارزیابی می‌کنید. درواقع، عزت نفس، بنیانی احساسی محسوب میشود که تعیین‌کننده‌ی تفکر منطقی، نوع احساسات و طرز رفتار هر شخص است. اما اعتماد بنفس به باور فردی درمورد انجام کاری خاص یا دستیابی به اهداف دلخواه اشاره دارد.
✡ افرادی که از عزت نفس کافی برخوردارند، معمولا برای اینکه حس خوبی درباره‌ی خودشان داشته باشند، هیچ نیازی به پُست‌ومقام، شهرت یا پول احساس نمی‌کنند و به دستاویزهایی همچون مواد مخدر یا رفتارهای پرخطر متوسل نمی‌شوند. ازسوی‌دیگر، افراد دارای اعتماد بنفسِ زیاد حاضرند با چالش‌ها و مسئولیت‌های جدید روبه‌رو شوند. این افراد قادرند به مصاف موقعیت‌های دشوار بروند و در شکار فرصت‌ها تردیدی به خود راه نمی‌دهند.
☸ خلاصه اینکه عزت نفس یعنی ارزیابی احساس خودارزشی و از تجارب مثبت زندگی ریشه می‌گیرد و در خصوصیاتی مانند انعطاف‌پذیری، جسارت و احترام به خود و دیگران نمود می‌یابد. اما اعتماد بنفس یعنی اینکه فرد به توانمندی‌های فردیِ خود باور داشته باشد. اعتماد بنفس درنتیجه‌ی انجام موفقیت‌آمیز کاری خاص یا رویارویی پیروزمندانه با چالشی بخصوص شکل می‌گیرد و در خصوصیاتی مانند پذیرش مشتاقانه‌ی چالش‌ها، مسئولیتها و فرصت‌های جدید نمود می‌یابد.
⚙ چطور اعتماد به نفس خود را افزایش دهیم :
۵ راهکار عالی
۱-روش تأیید مثبت را تمرین کنید
2-به کارهایی که خوب انجامشان میدهید و به مهارتهای کلیدی خود توجه
کنید
3-پیروزیهای کوچک و بزرگ خود را جشن بگیرید
4-بدون قید و شرط برای خودتان ارزش قائل باشید
۵-تعارف را کنار بگذارید و تحسینهای دیگران را بپذیرید
💠۱۱ گام ارزشمند برای ساختن عزت نفستان :
گام اول : دست از مقایسه خود با دیگران بردارید.
گام دوم : دست از تحقیر خود بردارید.
گام سوم : هر تمجیدی را که میشنوید با گفتن یک »متشکرم« پاسخ دهید.
گام چهارم : برای باالبردن عزت نفستان از جمالت تاکیدی استفاده کنید.
گام پنجم : با افراد مثبت و حمایتگر معاشرت کنید.
گام ششم : فهرستی از موفقیتهای گذشته خود تهیه کنید.
گام هفتم : فهرستی از ویژگیهای مثبت خود تهیه کنید.
گام هشتم : شروع کنید به بیشتر بخشیدن.
گام نهم : کارها و فعالیتهایی را انجام دهید که عاشقش هستید.
گام دهم : با خود صادق باشید.
گام یازدهم : اقدام کنید.
🔰با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmsnagers
Forwarded from اتچ بات
🔰چرا کارکنان خوب و شایسته را از دست میدهیم؟ چرا آنها تصمیم می گیرند سازمان ما را ترک کنند؟-بخش اول-
🔹اصولاً نرخ خروج از خدمت به مقوله ای اطلاق می شود که کارکنان بنا به میل و اراده خویش و با تصمیم خود سازمان را ترک میکنند این نرخ خروج شامل کارکنانی نمی‌شود که با تصمیم سازمان کنار گذاشته میشوند.
🔹همانگونه که برای شما هم مهم است سازمان‌های موفق ایران و جهان دغدغه زیادی برای حفظ و نگهداری کارکنان شایسته و کلیدی خود دارند فلذا نرخ خروج سازمان را به طور منظم ارزیابی و پایش می کنند. و همه تدابیر لازم را به خرج می دهند تا از این نرخ بکاهند یا دست کم آن را کنترل و مدیریت کنند.
🔹کسی که سازمان شما را ترک میکند خلأیی ایجاد میشود که اغلب باید به فوریت توسط کارکنان جدید پر و تکمیل شود. کسانی که سازمان را ترک میکنند با خودشان مقداری دانش و سرمایه فکری می‌برند که جایگزین و جبران کردن آن به زمان زیادی نیاز دارد افرادی که به جای کارکنان قبلی استخدام می شوند هم به آموزش نیاز دارند. اما مدت زمان طولانی می کشد تا بتوانند به سطح مورد نیاز و قابل قبول بهره‌وری برسند در نتیجه در چنین شرایطی ما در سازمان با هزینه آموزش هزینه توجیه بد استخدام هزینه ناکارایی در هفته ها یا ماه‌های اول استخدام افراد جدید و هزینه اشتباه این کارکنان مواجهیم. وقتی کسی سازمان را ترک می کند فرآیند جذب و استخدام برای جایگزینی او آغاز و فعال میشود و این به معنی هزینه آگاهی استخدام هزینه مصاحبه و آزمون و برخی دیگر از هزینه هاست.
🔹برای آنکه بتوانید جلوی افزایش نرخ خروج کارکنان ماهر و ارزشمند را بگیریم باید دلایل اصلی و ریشه ایی تصمیم آنها برای قطع رابطه همکاری را بفهمیم، تجربه پرتعداد سازمان های مختلف حاکی از آن است که مهمترین دلایل این تصمیم عبارتند از ؛
ادامه دارد ...
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔹اصولاً نرخ خروج از خدمت به مقوله ای اطلاق می شود که کارکنان بنا به میل و اراده خویش و با تصمیم خود سازمان را ترک میکنند این نرخ خروج شامل کارکنانی نمی‌شود که با تصمیم سازمان کنار گذاشته میشوند.
🔹همانگونه که برای شما هم مهم است سازمان‌های موفق ایران و جهان دغدغه زیادی برای حفظ و نگهداری کارکنان شایسته و کلیدی خود دارند فلذا نرخ خروج سازمان را به طور منظم ارزیابی و پایش می کنند. و همه تدابیر لازم را به خرج می دهند تا از این نرخ بکاهند یا دست کم آن را کنترل و مدیریت کنند.
🔹کسی که سازمان شما را ترک میکند خلأیی ایجاد میشود که اغلب باید به فوریت توسط کارکنان جدید پر و تکمیل شود. کسانی که سازمان را ترک میکنند با خودشان مقداری دانش و سرمایه فکری می‌برند که جایگزین و جبران کردن آن به زمان زیادی نیاز دارد افرادی که به جای کارکنان قبلی استخدام می شوند هم به آموزش نیاز دارند. اما مدت زمان طولانی می کشد تا بتوانند به سطح مورد نیاز و قابل قبول بهره‌وری برسند در نتیجه در چنین شرایطی ما در سازمان با هزینه آموزش هزینه توجیه بد استخدام هزینه ناکارایی در هفته ها یا ماه‌های اول استخدام افراد جدید و هزینه اشتباه این کارکنان مواجهیم. وقتی کسی سازمان را ترک می کند فرآیند جذب و استخدام برای جایگزینی او آغاز و فعال میشود و این به معنی هزینه آگاهی استخدام هزینه مصاحبه و آزمون و برخی دیگر از هزینه هاست.
🔹برای آنکه بتوانید جلوی افزایش نرخ خروج کارکنان ماهر و ارزشمند را بگیریم باید دلایل اصلی و ریشه ایی تصمیم آنها برای قطع رابطه همکاری را بفهمیم، تجربه پرتعداد سازمان های مختلف حاکی از آن است که مهمترین دلایل این تصمیم عبارتند از ؛
ادامه دارد ...
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
🔰چرا کارکنان خوب و شایسته را از دست میدهیم؟ چرا آنها تصمیم می گیرند سازمان ما را ترک کنند؟-بخش دوم-
1️⃣برخی کارکنان با مدیران موفقشان مشکل پیدا میکنند. مدیری که شایسته نیست؛ اعتماد نمیکند و اختیار نمی دهد، از رشد کارکنانش می ترسد، برای آینده کارکنان سرمایه‌گذاری نمیکند، قابل اعتماد و صادق نیست و قدردانی و قدرشناسی نمی کند، نمی‌تواند کارکنانش را حفظ کند. کارکنان شایستهو کلیدی هرسازمانی معمولاً پرتوقع اند و هر رفتار و برخوردی از جمله بی احترامی، تحقیر شدن یا بی اعتنایی از سوی مافوق را تحمل نمی‌کنند اهمیت نقش مدیران در رفتن یا ماندن کارکنان به اندازه ایی است که بعضی صاحب‌نظران بر این باورند که این کارکنان سازمان را ترک نمی کنند بلکه از مدیرانشان فرار می کنند
2️⃣ وقتی در استخدام دقت نمیکنیم ممکن است فردی را استخدام کنیم یا فردی سازمان ما را انتخاب کند که تناسب زیادی با یکدیگر نداریم، گاهی مدیران از پیدا کردن افراد مناسب ناامید میشوند یا از نظر زمانی برای پر کردن مشاغل خالی تحت فشارند پس افرادی را استخدام می کنند که همه قابلیت ها مهارت ها و ویژگی های لازم را ندارند و گاهی هم استخدام شونده تحت فشار است و به خاطر پول و بیکاری مجبورا یک کار یا سازمان را انتخاب میکند و لذا مشاغلی را می پذیرد که واقعاً آن را دوست ندارد در هر دو صورت نتیجه یکسان خواهد بود: ترک کار زود هنگام
3️⃣ انسان به صورت طبیعی مایل است رشد کند یاد بگیرد و ترفیع و ارتقا داشته باشد، وقتی ماهیت کار یا محدودیت های سازمان این فرصت را برای کارکنان فراهم نکنند، وقتی برنامه های آموزشی خوب و مسیرهای رشد شغلی مناسب و نظام‌های کشف و پرورش استعدادها نداریم این احتمال هم قوت می‌گیرد که برخی کارکنان در جستجوی این فرصت‌ها سازمان را ترک می کنند
4️⃣ نوع شغل، حجم کار، فشارهای جسمی و روانی ناشی از فقدان اعتبار اجتماعی بعضی از مشاغل، تکراری و کسآلت بار شدن وظایف و مسئولیتها و بقیه عوامل مرتبط با شغل هم از جمله عوامل مهمی هستند که بر تصمیم کارکنان برای ترک کار و تغییر سازمان اثر می‌گذارند. فشار و حجم کار به ویژه برای نسل های جدید و جوان کارکنان که مایلند ساعات کمتری کار کنند و توازن بیشتری بین زندگی شغلی و زندگی شخصی خود برقرار کنند، اهمیتی مضاعف می‌یابد و تاثیر بیشتری بر تصمیم آنها میگذارد. بسیاری از کارکنان کلیدی سازمان‌ها را ترک میکنند چون از شغلشان خسته شده اند آنها نمی‌توانند تصور و تحمل کنند که باید همین شغل و وظایف تکراری را سالهای سال تکرار کنند و ادامه دهند.
5️⃣ همه ما مایلیم دیده شویم و به کاری مهم در سازمان مهم اشتغال داشته باشیم. کار مفید انجام دهیم و در مقابل کاری که می کنیم، ازما قدردانی شود . وقتی کارکنان شایسته سازمان از عملکردهای مجموعه مدیران و سرپرستان احساس رضایت بخش نداشته یاشند و متوجه شوند که دیده نمی‌شوند،مهم و مورد توجه نیستند و در قبال کاری که انجام می دهند از آنها قدردانی نمی‌شود دلسرد و مایوس میشوند و به دنبال گمشده خود در سازمان های دیگری می گردند.
6️⃣ نظام جبران خدمات هم نقش قابل توجهی در جذب و حفظ کارکنان شایسته دارند. به همین دلیل شرکت های موفق جهان از طریق دریافت و تحلیل اطلاعات مربوط به حقوق و مزایای شرکت‌های مشابه و یا رقیب خود سعی میکنند سبد جبران خدمات خود را حداقل در سطح بازار کار و گاهی بالاتر از رقیبان خود تضمین کنند تا این عامل به بهانه‌ای برای خروج از خدمت کارکنان خوب و کلیدی سازمان تبدیل نشود.
در هر حال باید بدانیم که هیچ سازمان موفق نمی شود همه کارکنان خوب خود را در بلند مدت حفظ کند پس باید مساله خروج از خدمت کارکنان را به عنوان یک واقعیت مهم پذیرفت و آن را به طریق های ممکن مدیریت کرد.
🔺در پست بعدی به اقدامات و تدابیر لازم برای جلوگیری از ترک کارکنان شایسته خواهیم پرداخت.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
1️⃣برخی کارکنان با مدیران موفقشان مشکل پیدا میکنند. مدیری که شایسته نیست؛ اعتماد نمیکند و اختیار نمی دهد، از رشد کارکنانش می ترسد، برای آینده کارکنان سرمایه‌گذاری نمیکند، قابل اعتماد و صادق نیست و قدردانی و قدرشناسی نمی کند، نمی‌تواند کارکنانش را حفظ کند. کارکنان شایستهو کلیدی هرسازمانی معمولاً پرتوقع اند و هر رفتار و برخوردی از جمله بی احترامی، تحقیر شدن یا بی اعتنایی از سوی مافوق را تحمل نمی‌کنند اهمیت نقش مدیران در رفتن یا ماندن کارکنان به اندازه ایی است که بعضی صاحب‌نظران بر این باورند که این کارکنان سازمان را ترک نمی کنند بلکه از مدیرانشان فرار می کنند
2️⃣ وقتی در استخدام دقت نمیکنیم ممکن است فردی را استخدام کنیم یا فردی سازمان ما را انتخاب کند که تناسب زیادی با یکدیگر نداریم، گاهی مدیران از پیدا کردن افراد مناسب ناامید میشوند یا از نظر زمانی برای پر کردن مشاغل خالی تحت فشارند پس افرادی را استخدام می کنند که همه قابلیت ها مهارت ها و ویژگی های لازم را ندارند و گاهی هم استخدام شونده تحت فشار است و به خاطر پول و بیکاری مجبورا یک کار یا سازمان را انتخاب میکند و لذا مشاغلی را می پذیرد که واقعاً آن را دوست ندارد در هر دو صورت نتیجه یکسان خواهد بود: ترک کار زود هنگام
3️⃣ انسان به صورت طبیعی مایل است رشد کند یاد بگیرد و ترفیع و ارتقا داشته باشد، وقتی ماهیت کار یا محدودیت های سازمان این فرصت را برای کارکنان فراهم نکنند، وقتی برنامه های آموزشی خوب و مسیرهای رشد شغلی مناسب و نظام‌های کشف و پرورش استعدادها نداریم این احتمال هم قوت می‌گیرد که برخی کارکنان در جستجوی این فرصت‌ها سازمان را ترک می کنند
4️⃣ نوع شغل، حجم کار، فشارهای جسمی و روانی ناشی از فقدان اعتبار اجتماعی بعضی از مشاغل، تکراری و کسآلت بار شدن وظایف و مسئولیتها و بقیه عوامل مرتبط با شغل هم از جمله عوامل مهمی هستند که بر تصمیم کارکنان برای ترک کار و تغییر سازمان اثر می‌گذارند. فشار و حجم کار به ویژه برای نسل های جدید و جوان کارکنان که مایلند ساعات کمتری کار کنند و توازن بیشتری بین زندگی شغلی و زندگی شخصی خود برقرار کنند، اهمیتی مضاعف می‌یابد و تاثیر بیشتری بر تصمیم آنها میگذارد. بسیاری از کارکنان کلیدی سازمان‌ها را ترک میکنند چون از شغلشان خسته شده اند آنها نمی‌توانند تصور و تحمل کنند که باید همین شغل و وظایف تکراری را سالهای سال تکرار کنند و ادامه دهند.
5️⃣ همه ما مایلیم دیده شویم و به کاری مهم در سازمان مهم اشتغال داشته باشیم. کار مفید انجام دهیم و در مقابل کاری که می کنیم، ازما قدردانی شود . وقتی کارکنان شایسته سازمان از عملکردهای مجموعه مدیران و سرپرستان احساس رضایت بخش نداشته یاشند و متوجه شوند که دیده نمی‌شوند،مهم و مورد توجه نیستند و در قبال کاری که انجام می دهند از آنها قدردانی نمی‌شود دلسرد و مایوس میشوند و به دنبال گمشده خود در سازمان های دیگری می گردند.
6️⃣ نظام جبران خدمات هم نقش قابل توجهی در جذب و حفظ کارکنان شایسته دارند. به همین دلیل شرکت های موفق جهان از طریق دریافت و تحلیل اطلاعات مربوط به حقوق و مزایای شرکت‌های مشابه و یا رقیب خود سعی میکنند سبد جبران خدمات خود را حداقل در سطح بازار کار و گاهی بالاتر از رقیبان خود تضمین کنند تا این عامل به بهانه‌ای برای خروج از خدمت کارکنان خوب و کلیدی سازمان تبدیل نشود.
در هر حال باید بدانیم که هیچ سازمان موفق نمی شود همه کارکنان خوب خود را در بلند مدت حفظ کند پس باید مساله خروج از خدمت کارکنان را به عنوان یک واقعیت مهم پذیرفت و آن را به طریق های ممکن مدیریت کرد.
🔺در پست بعدی به اقدامات و تدابیر لازم برای جلوگیری از ترک کارکنان شایسته خواهیم پرداخت.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
Telegram
attach 📎
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌹حیفم آمد که چنین صبحى را، با نفس خوب خدا "ها" نکنم. بیت بی معنی "من بودن" را ، با غزلهای صدا "ما" نکنم
🌺حیفم آمد که در این روز دل انگیز خدا...گره کوچکی از قلبی را، به سرانگشت دعا وا نکنم
🌺حیفم آمد که در این روزگه زود گذار...اینهمه مهر که به من بخشیدند ، عاقبت در نگه منتظری جا نکنم.
🌺سلام بر شما صبحتان زیبا و فرحبخش باد.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🌺حیفم آمد که در این روز دل انگیز خدا...گره کوچکی از قلبی را، به سرانگشت دعا وا نکنم
🌺حیفم آمد که در این روزگه زود گذار...اینهمه مهر که به من بخشیدند ، عاقبت در نگه منتظری جا نکنم.
🌺سلام بر شما صبحتان زیبا و فرحبخش باد.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
📕طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض میکنند به خاطر عملکرد و برخورد روسایشان به این نتیجه می‌رسند.
🔹هنگامی که کارمندان احساس کنند به کارشان بهایی داده نمی‌شود و از زحماتشان قدردانی نمی‌شود، خیلی طول نمی‌کشد که تصمیم به ترک شغل و سازمانشان می‌گیرند و به دنبال موقعیت شغلی می‌گردند که در آن ارزش زحمات و تلاش‌هایشان بیشتر دانسته و ارج نهاده شود.
🔹 به بیان دیگر، معمولا ریشه‌ای‌ترین علت ترک شغل کارمندان سوء مدیریت روسای آنها است. کارمندان پیش از آنکه به سازمانی که در آن شاغل هستند وفادار باشند به روسایشان پایبند هستند. در واقع کارمندان شغلشان را رها نمی‌کنند، آنها روسایشان را ترک میکنند.
🔹بسیاری از مدیران فکر میکنند کارمندان به دلیل دریافت منظم حقوقشان خود به خود به کار پایبندند و در شرکت ماندگار میشوند. اما حقیقت این است که وفاداری به شغل، مانند کالا قابل خریداری نیست بلکه باید آن را کسب کرد و به دست آورد. حقوق، مزایا و حتی اجرای خوب و دقیق تکنیک‌های تیم‌سازی و مدیریت گروه‌های کاری منتج به ماندگاری کارمندان و وفاداری آنها به کارشان نخواهد شد اگر با آنها به درستی رفتار نشود. اگر کارمند با انحا مختلف مورد تحقیر رییس قرار گیرد، چنانچه نرخ ترک شغل در شرکتتان روندی صعودی داشته باشد، وقت آن رسیده است که نگاهی به آینه بیندازید تا علت این مساله را ببینید.
🔹 ریچارد برانسون می‌گوید: با آموزش دادن به کارمندان و تربیت آنان این احتمال وجود دارد که شغل خود را ترک کنند. لازم است با آنها رفتار شایسته‌ای داشته باشید، به شخصیت آنها احترام بگذارید، عزت نفس آنها را پایمال نکنید، آنها را تحقیر نکنید، تا چنین تصمیمی نگیرند. برای افزایش وفاداری کارکنانتان باید توجه بیشتری به نحوه رفتار خود با آنها داشته باشید و نکات زیر را با دقت رعایت کنید:
🔺• با کارکنان خود مانند ماشین رفتار نکنید. به آنها اطمینان دهید که به تعادل بین زندگی کاری و فردی آنها اهمیت میدهید. به هیچ عنوان به زمانی که آنها بعد از ساعات کاری به کارهای شخصی خود می‌پردازند تجاوز نکنید و از آنها نخواهید در آن ساعات نیز به هر نحوی مشغول کار باشند.
🔺• برای کارمندانتان فرصت پیشرفت فراهم کنید. همواره تلاش کنید راه‌هایی پیش رویشان قرار دهید که بتوانند رشد کنند.
🔺• همیشه به تلاش‌ها و دستاوردهای کارمندانتان توجه کنید. همه دوست دارند که از کوشش‌ها و نتایج کارشان قدردانی شود. تشکر مستمر از کارکنانتان علاقه آنها به کار را افزایش خواهد داد و بر بهره‌وری آنها خواهد افزود.
🔺• از مدیریت میکروسکوپی (Micromanagement) پرهیز کنید. به کارمندانتان اعتماد داشته باشید و به آنها در انجام کارها و وظایفی که به عهده شان گذاشته‌اید استقلال عمل بدهید.
🔺• از برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت برای کارکنانتان غافل نمانید. آموزش کارکنان تعهد شرکت به تعالی فردی و شغلی آنها را نشان میدهد.
🔺• ابراز همدردی خود را از کارمندانتان دریغ نکنید. به آنها نشان دهید که به مسائل و مشکلات آنها اهمیت میدهید. متاسفانه تعداد رئیسانی که با کارمندان متبوعشان ابراز همدردی میکنند انگشت شمار است. این در حالی است که ابراز همدردی آنها با کارکنانشان به شدت بر میزان بهره وری و احساس تعلق خاطر آنها به شرکت خواهد افزود.
🔺• با کارمندانتان مدام در ارتباطی سازنده باشید و راههای ارتباطی خود را با آنها مسدود نکنید. این فضا را برای آنها ایجاد کنید که بتوانند آزادانه نظراتشان را با شما در میان بگذارند و بازخوردهای خود را اظهار کنند. شنیدن نظرات کارمندان و عمل کردن بر اساس آنها شما را رئیسی جلوه خواهد داد که برای ایده‌های کارمندانش ارزش قائل است.
🔹یادتان باشد که کارمندان هر سازمانی ستون فقرات آن دانسته میشوند، چرا که سازمان‌ها موفقیت خود را در واقع مرهون تلاش‌ها و دستاوردهای کارکنان خود هستند. بی شک اجرای موفقیت آمیز تمام استراتژی‌ها و پیاده‌سازی درست هر طرح کسب و کاری به شدت به وجود کارمندانی با انگیزه وابسته است. به همین خاطر است که در شرکت‌های موفق به کارمندان و ارتباط سازنده با آنها اهمیت ویژه‌ای داده میشود.
فراموش نکنید که وفاداری، خیابانی دو طرفه است. اگر میخواهید کارمندان وفاداری داشته باشید، این شما هستید که باید گام نخست را بردارید و وفاداری خود را به آنها نشان دهید. کارمندانتان نیمی از زمان خود را در محیط کار سپری میکنند، بنابراین انتظار زیادی نیست اگر توقع داشته باشند که قدر و منزلتشان حفظ شود و تلاش‌هایشان مورد توجه و قدردانی قرار گیرد. بدانید زمانی که با کارمندانتان مختصری ابراز همدردی می‌کنید یا برای آنها اندکی بیشتر احترام قائل می‌شوید. اگر انتظار بهترین‌ها را از کارمندانتان دارید باید با آنها به شایستگی رفتار کنید./ مترجم: عبدالرضا باقری
🆔 @Competentmanagers
🔹هنگامی که کارمندان احساس کنند به کارشان بهایی داده نمی‌شود و از زحماتشان قدردانی نمی‌شود، خیلی طول نمی‌کشد که تصمیم به ترک شغل و سازمانشان می‌گیرند و به دنبال موقعیت شغلی می‌گردند که در آن ارزش زحمات و تلاش‌هایشان بیشتر دانسته و ارج نهاده شود.
🔹 به بیان دیگر، معمولا ریشه‌ای‌ترین علت ترک شغل کارمندان سوء مدیریت روسای آنها است. کارمندان پیش از آنکه به سازمانی که در آن شاغل هستند وفادار باشند به روسایشان پایبند هستند. در واقع کارمندان شغلشان را رها نمی‌کنند، آنها روسایشان را ترک میکنند.
🔹بسیاری از مدیران فکر میکنند کارمندان به دلیل دریافت منظم حقوقشان خود به خود به کار پایبندند و در شرکت ماندگار میشوند. اما حقیقت این است که وفاداری به شغل، مانند کالا قابل خریداری نیست بلکه باید آن را کسب کرد و به دست آورد. حقوق، مزایا و حتی اجرای خوب و دقیق تکنیک‌های تیم‌سازی و مدیریت گروه‌های کاری منتج به ماندگاری کارمندان و وفاداری آنها به کارشان نخواهد شد اگر با آنها به درستی رفتار نشود. اگر کارمند با انحا مختلف مورد تحقیر رییس قرار گیرد، چنانچه نرخ ترک شغل در شرکتتان روندی صعودی داشته باشد، وقت آن رسیده است که نگاهی به آینه بیندازید تا علت این مساله را ببینید.
🔹 ریچارد برانسون می‌گوید: با آموزش دادن به کارمندان و تربیت آنان این احتمال وجود دارد که شغل خود را ترک کنند. لازم است با آنها رفتار شایسته‌ای داشته باشید، به شخصیت آنها احترام بگذارید، عزت نفس آنها را پایمال نکنید، آنها را تحقیر نکنید، تا چنین تصمیمی نگیرند. برای افزایش وفاداری کارکنانتان باید توجه بیشتری به نحوه رفتار خود با آنها داشته باشید و نکات زیر را با دقت رعایت کنید:
🔺• با کارکنان خود مانند ماشین رفتار نکنید. به آنها اطمینان دهید که به تعادل بین زندگی کاری و فردی آنها اهمیت میدهید. به هیچ عنوان به زمانی که آنها بعد از ساعات کاری به کارهای شخصی خود می‌پردازند تجاوز نکنید و از آنها نخواهید در آن ساعات نیز به هر نحوی مشغول کار باشند.
🔺• برای کارمندانتان فرصت پیشرفت فراهم کنید. همواره تلاش کنید راه‌هایی پیش رویشان قرار دهید که بتوانند رشد کنند.
🔺• همیشه به تلاش‌ها و دستاوردهای کارمندانتان توجه کنید. همه دوست دارند که از کوشش‌ها و نتایج کارشان قدردانی شود. تشکر مستمر از کارکنانتان علاقه آنها به کار را افزایش خواهد داد و بر بهره‌وری آنها خواهد افزود.
🔺• از مدیریت میکروسکوپی (Micromanagement) پرهیز کنید. به کارمندانتان اعتماد داشته باشید و به آنها در انجام کارها و وظایفی که به عهده شان گذاشته‌اید استقلال عمل بدهید.
🔺• از برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت برای کارکنانتان غافل نمانید. آموزش کارکنان تعهد شرکت به تعالی فردی و شغلی آنها را نشان میدهد.
🔺• ابراز همدردی خود را از کارمندانتان دریغ نکنید. به آنها نشان دهید که به مسائل و مشکلات آنها اهمیت میدهید. متاسفانه تعداد رئیسانی که با کارمندان متبوعشان ابراز همدردی میکنند انگشت شمار است. این در حالی است که ابراز همدردی آنها با کارکنانشان به شدت بر میزان بهره وری و احساس تعلق خاطر آنها به شرکت خواهد افزود.
🔺• با کارمندانتان مدام در ارتباطی سازنده باشید و راههای ارتباطی خود را با آنها مسدود نکنید. این فضا را برای آنها ایجاد کنید که بتوانند آزادانه نظراتشان را با شما در میان بگذارند و بازخوردهای خود را اظهار کنند. شنیدن نظرات کارمندان و عمل کردن بر اساس آنها شما را رئیسی جلوه خواهد داد که برای ایده‌های کارمندانش ارزش قائل است.
🔹یادتان باشد که کارمندان هر سازمانی ستون فقرات آن دانسته میشوند، چرا که سازمان‌ها موفقیت خود را در واقع مرهون تلاش‌ها و دستاوردهای کارکنان خود هستند. بی شک اجرای موفقیت آمیز تمام استراتژی‌ها و پیاده‌سازی درست هر طرح کسب و کاری به شدت به وجود کارمندانی با انگیزه وابسته است. به همین خاطر است که در شرکت‌های موفق به کارمندان و ارتباط سازنده با آنها اهمیت ویژه‌ای داده میشود.
فراموش نکنید که وفاداری، خیابانی دو طرفه است. اگر میخواهید کارمندان وفاداری داشته باشید، این شما هستید که باید گام نخست را بردارید و وفاداری خود را به آنها نشان دهید. کارمندانتان نیمی از زمان خود را در محیط کار سپری میکنند، بنابراین انتظار زیادی نیست اگر توقع داشته باشند که قدر و منزلتشان حفظ شود و تلاش‌هایشان مورد توجه و قدردانی قرار گیرد. بدانید زمانی که با کارمندانتان مختصری ابراز همدردی می‌کنید یا برای آنها اندکی بیشتر احترام قائل می‌شوید. اگر انتظار بهترین‌ها را از کارمندانتان دارید باید با آنها به شایستگی رفتار کنید./ مترجم: عبدالرضا باقری
🆔 @Competentmanagers