(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
📣سخنی با همراهان کانال "مدیران شایسته"
✳سلام و عرض ادب و احترام خدمت دوستان و همراهان گرامی در کانال مدیران شایسته. 💐
🔰 ضمن تقدیر و تشکر ویژه از همه شما خوبان ارجمند، که تا حالا این کانال را شایسته همراهی دانسته و افتخار همراهی تان را تا به امروز حفظ کرده اید، بی مقدمه عرض کنم که شاید برای برخی از دوستان بزرگوار مطالب ابتدایی کانال به سبب پرداختن به برخی از مبانی فلسفی و تئوریک مقوله "شایستگی" یک کمی خسته کننده به نظر برسد. فلذا از این نظر از محضر همه عزیزان عذر خواهی میکنم.
💠 مایلم خدمت همه همراهان و دوستان گرامی عرض کنم، طبق برنامه ریزی های که انجام گرفته، انشاءالله سعی خواهیم کرد بعد از پرداختن به مبانی فلسفی و تئوریک موضوعات، آنها را با رویکرد کاربردی و خوشایند در قالب طیف وسیعی از ویدئو های و کلیپ های آموزشی. تکست یا پی دی اف برخی از موضوعات و یا فایل کتاب های مفید و موثر را تقدیم شما دوستان و علاقه مندان کنیم.
🔰 انشاءالله به مرور زمان با تمرکز بر روی توسعه شایستگی ها و توانمندی های کارکنان و مدیران، قصد داریم هر آنچه که در این حوزه است را در حد توان خود، مرحله به مرحله با رویکرد آموزشی و کاربردی تقدیم شما بزرگواران و همراهان کنیم.
✳نظر به اینکه توسعه شایستگی ها، عموما حول محوریت مهارت های نرم کارکنان می چرخد. ما نیز قصد داریم با تمرکز بر این حوزه، هر مهارت و یا تکنیک ها و یا آموزشی که امروزه در سازمانها، شرکتها و ادارات، و یا محافل علمی و اکادمیکی و یا سایر موسسات آموزشی که روی آنها تاکید میشود و با دریافت هزینه های گزافی آنها را در اختیار متقاضیان می گذارند آنها را در حد توان خود به رایگان در اختیار شما بزرگواران بگذاریم.
✳شایان ذکر است در کنار مطالب فوق الذکر، ما قصد داریم به مرور زمان برای جلو گیری از یکنواختی کانال ، و برای تلطیف فضا و بهره مندی بیشتر از موضوعات مدیریتی در سطح فردی و سازمانی و یا در سطح کلان جامعه، هر از چند گاهی مطالب و مسایل و معضلات و مشکلات مدیرتی کشورمان را از زبان اساتید گرانقدر و صاحب نظران این حوزه در این کانال به اشتراک بگذاریم.
❇همچنان که مستحضرید انبوهی از مطالب فوق الذکر را قطعا نمی توان به صورت فشرده و یا دفعتا" در کانال به اشتراک گذاشت و این نه برای ما مقدور است و نه برای شما بزرگواران. بلکه مستلزم زمان و فرصت کافی است که به تدریج انتقال مفاهیم و مطالب صورت گیرد. فلذا مستعدی است در صورت امکان صبر پیش گیرید و افتخار همراهی تان را با ما بیشتر کنید. چرا که به قول دکتر رنانی توسعه در هر کشوری دو رکن اساسی دارد ؛صبر و گفتگو،
✳بذر توسعه در زمین گفتگو و تفاهم کاشته میشود، و به آب صبر جوانه می زند، و به نسیم مدارا می بالد. مردمانی که شیوه های معقول و اخلاقی گفتگو را تمرین نکرده باشند، نه دموکراسی، نه رشد اقتصادی، هیچ کدام آنها را به توسعه رهنمون نمی سازد.
♥ پس لطفا با کانال "مدیران شایسته" همراه باشید.
@CompetentManagers
✳سلام و عرض ادب و احترام خدمت دوستان و همراهان گرامی در کانال مدیران شایسته. 💐
🔰 ضمن تقدیر و تشکر ویژه از همه شما خوبان ارجمند، که تا حالا این کانال را شایسته همراهی دانسته و افتخار همراهی تان را تا به امروز حفظ کرده اید، بی مقدمه عرض کنم که شاید برای برخی از دوستان بزرگوار مطالب ابتدایی کانال به سبب پرداختن به برخی از مبانی فلسفی و تئوریک مقوله "شایستگی" یک کمی خسته کننده به نظر برسد. فلذا از این نظر از محضر همه عزیزان عذر خواهی میکنم.
💠 مایلم خدمت همه همراهان و دوستان گرامی عرض کنم، طبق برنامه ریزی های که انجام گرفته، انشاءالله سعی خواهیم کرد بعد از پرداختن به مبانی فلسفی و تئوریک موضوعات، آنها را با رویکرد کاربردی و خوشایند در قالب طیف وسیعی از ویدئو های و کلیپ های آموزشی. تکست یا پی دی اف برخی از موضوعات و یا فایل کتاب های مفید و موثر را تقدیم شما دوستان و علاقه مندان کنیم.
🔰 انشاءالله به مرور زمان با تمرکز بر روی توسعه شایستگی ها و توانمندی های کارکنان و مدیران، قصد داریم هر آنچه که در این حوزه است را در حد توان خود، مرحله به مرحله با رویکرد آموزشی و کاربردی تقدیم شما بزرگواران و همراهان کنیم.
✳نظر به اینکه توسعه شایستگی ها، عموما حول محوریت مهارت های نرم کارکنان می چرخد. ما نیز قصد داریم با تمرکز بر این حوزه، هر مهارت و یا تکنیک ها و یا آموزشی که امروزه در سازمانها، شرکتها و ادارات، و یا محافل علمی و اکادمیکی و یا سایر موسسات آموزشی که روی آنها تاکید میشود و با دریافت هزینه های گزافی آنها را در اختیار متقاضیان می گذارند آنها را در حد توان خود به رایگان در اختیار شما بزرگواران بگذاریم.
✳شایان ذکر است در کنار مطالب فوق الذکر، ما قصد داریم به مرور زمان برای جلو گیری از یکنواختی کانال ، و برای تلطیف فضا و بهره مندی بیشتر از موضوعات مدیریتی در سطح فردی و سازمانی و یا در سطح کلان جامعه، هر از چند گاهی مطالب و مسایل و معضلات و مشکلات مدیرتی کشورمان را از زبان اساتید گرانقدر و صاحب نظران این حوزه در این کانال به اشتراک بگذاریم.
❇همچنان که مستحضرید انبوهی از مطالب فوق الذکر را قطعا نمی توان به صورت فشرده و یا دفعتا" در کانال به اشتراک گذاشت و این نه برای ما مقدور است و نه برای شما بزرگواران. بلکه مستلزم زمان و فرصت کافی است که به تدریج انتقال مفاهیم و مطالب صورت گیرد. فلذا مستعدی است در صورت امکان صبر پیش گیرید و افتخار همراهی تان را با ما بیشتر کنید. چرا که به قول دکتر رنانی توسعه در هر کشوری دو رکن اساسی دارد ؛صبر و گفتگو،
✳بذر توسعه در زمین گفتگو و تفاهم کاشته میشود، و به آب صبر جوانه می زند، و به نسیم مدارا می بالد. مردمانی که شیوه های معقول و اخلاقی گفتگو را تمرین نکرده باشند، نه دموکراسی، نه رشد اقتصادی، هیچ کدام آنها را به توسعه رهنمون نمی سازد.
♥ پس لطفا با کانال "مدیران شایسته" همراه باشید.
@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
✳وقتی صحبت از یادگیری می کنیم، دقیقا چه اتفاقی در مغز می افتد؟
🔰یادگیری یک موضوع جدید برابر است با تغییر بخشی از مغز
✳با کانال "مدیران شایسته" همراه شوید.
@CompetentManagers
🔰یادگیری یک موضوع جدید برابر است با تغییر بخشی از مغز
✳با کانال "مدیران شایسته" همراه شوید.
@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
🔰ﺗﺎب ﺁﻭﺭﻱ ﭼﻴﺴﺖ؟
💠 ﺗﺎﺏآوری ظرفیت گذشتن از دشواری پایدار و ترمیم خویشتن است. این ظرفیت می تواند به فرد کمک کند پیروزمندانه از رویدادهای ناگوار زندگی بگذرد و با وجود قرار گرفتن در معرض تنش های شدید، شایستگی های اجتماعی، تحصیلی و شغلی خود را ارتقا ببخشد. حال ببینیم افراد تاب آور چه ویژگی هایی دارند که آن ها را از دیگران متمایز می کند؟
💦ویژگی های افراد تاب آور
🔹پژوهش های متعدد شماری از ویژگی های مربوط به تاب آوری را گزارش کرده اند. مهم ترین این ویژگی ها عبارت است از:
1⃣ – احساس ارزشمندی:
پذیرفتن خود به عنوان فردی ارزشمند، احترام قائل شدن برای خود و توانایی ها، سعی در شناخت نقاط مثبت خود و پرورش دادن آن ها و از طرف دیگر شناخت نقاط ضعف و کتمان نکردن آن ها از ویژگی های افراد تاب آور است.
2⃣ – مهارت در حل مسئله:
افراد تاب آور ذهنیتی تحلیلی – انتقادی نسبت به توانایی های خود و شرایط موجود دارند، در مقابل شرایط مختلف انعطاف پذیرند و توانایی شگفت انگیزی در پیدا کردن راه حل های مختلف درباره یک موقعیت یا مسئله خاص دارند.
3⃣ – مهارت های اجتماعی:
افراد تاب آور مهارت های ارتباط با دیگران را خیلی خوب آموخته اند. آن ها می توانند در شرایط سخت هم شوخ طبعی خودشان را حفظ کنند، با دیگران صمیمی شوند و در مواقع بحرانی از حمایت اجتماعی دیگران بهره ببرند، ضمن این که می توانند سنگ صبور خوبی باشند.
4⃣ – خوش بینی:
اعتقاد راسخ به این که آینده می تواند بهتر باشد و احساس امید و هدفمندی، از ویژگی های دیگر افراد تاب آور است. این افراد باور دارند که می توانند زندگی و آینده خود را کنترل کنند.
5⃣ – همدلی:
افراد تاب آور توانایی برقراری رابطه توأم با احترام متقابل با دیگران را نیز دارند.
✳با کانال " مدیران شایسته " همراه شوید
@CompetentManagers
💠 ﺗﺎﺏآوری ظرفیت گذشتن از دشواری پایدار و ترمیم خویشتن است. این ظرفیت می تواند به فرد کمک کند پیروزمندانه از رویدادهای ناگوار زندگی بگذرد و با وجود قرار گرفتن در معرض تنش های شدید، شایستگی های اجتماعی، تحصیلی و شغلی خود را ارتقا ببخشد. حال ببینیم افراد تاب آور چه ویژگی هایی دارند که آن ها را از دیگران متمایز می کند؟
💦ویژگی های افراد تاب آور
🔹پژوهش های متعدد شماری از ویژگی های مربوط به تاب آوری را گزارش کرده اند. مهم ترین این ویژگی ها عبارت است از:
1⃣ – احساس ارزشمندی:
پذیرفتن خود به عنوان فردی ارزشمند، احترام قائل شدن برای خود و توانایی ها، سعی در شناخت نقاط مثبت خود و پرورش دادن آن ها و از طرف دیگر شناخت نقاط ضعف و کتمان نکردن آن ها از ویژگی های افراد تاب آور است.
2⃣ – مهارت در حل مسئله:
افراد تاب آور ذهنیتی تحلیلی – انتقادی نسبت به توانایی های خود و شرایط موجود دارند، در مقابل شرایط مختلف انعطاف پذیرند و توانایی شگفت انگیزی در پیدا کردن راه حل های مختلف درباره یک موقعیت یا مسئله خاص دارند.
3⃣ – مهارت های اجتماعی:
افراد تاب آور مهارت های ارتباط با دیگران را خیلی خوب آموخته اند. آن ها می توانند در شرایط سخت هم شوخ طبعی خودشان را حفظ کنند، با دیگران صمیمی شوند و در مواقع بحرانی از حمایت اجتماعی دیگران بهره ببرند، ضمن این که می توانند سنگ صبور خوبی باشند.
4⃣ – خوش بینی:
اعتقاد راسخ به این که آینده می تواند بهتر باشد و احساس امید و هدفمندی، از ویژگی های دیگر افراد تاب آور است. این افراد باور دارند که می توانند زندگی و آینده خود را کنترل کنند.
5⃣ – همدلی:
افراد تاب آور توانایی برقراری رابطه توأم با احترام متقابل با دیگران را نیز دارند.
✳با کانال " مدیران شایسته " همراه شوید
@CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
⭕️ ۹ رفتار ناپسند مدیران که باعث استعفای کارمندان خوب میشود ⭕️ -قسمت اول
ترک خدمت کارکنان خوب پدیده ای مخرب و پرهزینه است. اغلب مدیران، مشکلات گردش مالی شرکتشان را به گردن زمین و آسمان می اندازند؛ در حالیکه عامل اصلی در بروز این مسئله را فراموش میکنند. آنها فراموش میکنند که: افراد همواره مدیران خود را ترک میکنند نه شغلشان را! در ادامه به برخی از رفتارهایی که منجر به ترک خدمت کارکنان خوب سازمانمان میشود اشاره میکنیم:
1️⃣ بیگاری کشیدن از کارمندان:
هیچ چیز بیشتر از کار کشیدن بی اندازه، کارمندان خوب را فراری نمیدهد. مطمئناً برای هر مدیری وسوسه انگیز خواهد بود که کارمندان خوبش تلاش زیادی داشته باشند، لذا اغلب در این تله می افتند. ساعت کاری زیاد برای کارمندان شایسته یک امر پیچیده است؛ زیرا سبب میشود آنها احساس کنند بخاطر عملکرد خوبشان تنبیه میشوند. به یاد داشته باشید بیگاری کشیدن همواره نتیجه معکوس خواهد داشت و سبب افت بازدهی افراد و شرکت میگردد. تحقیقات جدیدِ دانشگاه استنفورد نشان داده است که اگر ساعات کاری در طول هفته بیشتر از 50 ساعت باشد، بهره وری به شدت کاهش یافته و حتی اگر بیشتر از 55 ساعت شود، بازدهی به صفر رسیده و شما عملاً کار مفیدی انجام نمیدهید.
2️⃣ اعتقاد نداشتن به همفکری با کارکنان و ندادن پاداش کار خوب:
تصور اشتباهیست که اثر تشویق کارمندان را در افزایش راندمانشان نادیده بگیرید مخصوصاً اگر آنها ذاتاً توانایی بالایی در انجام وظایف خود داشته باشند. مطمئناً هیچ کس به اندازه شخصی که تمام تلاش خود را کرده و زحمت کشیده دوست ندارد از او قدردانی شود. از همین رو، لازم است مدیران با کارمندان خود ارتباط موثری داشته باشند تا بفهمند چه چیزهایی آنان را خوشحال میکند و سپس بر اساس کار خوبی که انجام داده اند به آنان پاداش بدهند. تنها در این صورت است که انتظار افرادی که عملکرد بالایی دارند برآورده میشود.
3️⃣ عمل نکردن به تعهدات:
هنگامیکه شما به افراد قول میدهید، در واقع روی طناب باریکی راه میروید که بیانگر مرز بین وفای به عهد و خشنودی افراد و جفای به عهد و ناراضایتی آنان است. وقتی به قول خود پایبند هستید، جایگاه شما در نزد کارمندان بالاتر میرود؛ زیرا آنان شما را فردی قابل اعتماد و مورد احترام بحساب می آورند، اما اگر به تعهدات خود پایبند نباشید، خود را فردی غیر قابل احترام و بی تفاوت نشان میدهید و کسی روی حرفتان حساب باز نخواهد کرد.
4⃣- اهمیت ندادن به کارمندان
نیمی از افراد به دلیل روابطشان با رئیس خود از شغلشان استعفا می دهند. گفتنی است شرکت های برتر این اطمینان را حاصل می کنند که مدیرانشان بین رفتار حرفه ای و انسان بودن، تعادل برقرار می کنند. این رؤسا از موفقیت یک کارمند خوشحال می شوند، در روزهای سختی با آنان همدلی می کنند و بعضی از افراد را حتی اگر ناراحت شوند به چالش می کشند
5⃣ استخدام افراد بی کفایت و ارزش دادن به آنها:
کارمندان سختکوش و شایسته همواره میخواهند که با افراد حرفه ای و هم تراز خودشان کار کنند. اگر مدیران نتوانند افراد شایسته را برگزینند، باعث پایین آمدن انگیزه کارکنان خوب فعلی خواهند شد. حال اگر این مدیران به افراد بی لیاقت بها دهند، اوضاع بدتر از این هم خواهد شد. توجه داشته باشید این توهین بزرگی است که شما با وجود داشتن عملکرد بهتر نسبت به دیگری، کنار گذاشته شوید.
✳️با کانال "مدیران شایسته" همراه شوید.
@CompetentManagers
ترک خدمت کارکنان خوب پدیده ای مخرب و پرهزینه است. اغلب مدیران، مشکلات گردش مالی شرکتشان را به گردن زمین و آسمان می اندازند؛ در حالیکه عامل اصلی در بروز این مسئله را فراموش میکنند. آنها فراموش میکنند که: افراد همواره مدیران خود را ترک میکنند نه شغلشان را! در ادامه به برخی از رفتارهایی که منجر به ترک خدمت کارکنان خوب سازمانمان میشود اشاره میکنیم:
1️⃣ بیگاری کشیدن از کارمندان:
هیچ چیز بیشتر از کار کشیدن بی اندازه، کارمندان خوب را فراری نمیدهد. مطمئناً برای هر مدیری وسوسه انگیز خواهد بود که کارمندان خوبش تلاش زیادی داشته باشند، لذا اغلب در این تله می افتند. ساعت کاری زیاد برای کارمندان شایسته یک امر پیچیده است؛ زیرا سبب میشود آنها احساس کنند بخاطر عملکرد خوبشان تنبیه میشوند. به یاد داشته باشید بیگاری کشیدن همواره نتیجه معکوس خواهد داشت و سبب افت بازدهی افراد و شرکت میگردد. تحقیقات جدیدِ دانشگاه استنفورد نشان داده است که اگر ساعات کاری در طول هفته بیشتر از 50 ساعت باشد، بهره وری به شدت کاهش یافته و حتی اگر بیشتر از 55 ساعت شود، بازدهی به صفر رسیده و شما عملاً کار مفیدی انجام نمیدهید.
2️⃣ اعتقاد نداشتن به همفکری با کارکنان و ندادن پاداش کار خوب:
تصور اشتباهیست که اثر تشویق کارمندان را در افزایش راندمانشان نادیده بگیرید مخصوصاً اگر آنها ذاتاً توانایی بالایی در انجام وظایف خود داشته باشند. مطمئناً هیچ کس به اندازه شخصی که تمام تلاش خود را کرده و زحمت کشیده دوست ندارد از او قدردانی شود. از همین رو، لازم است مدیران با کارمندان خود ارتباط موثری داشته باشند تا بفهمند چه چیزهایی آنان را خوشحال میکند و سپس بر اساس کار خوبی که انجام داده اند به آنان پاداش بدهند. تنها در این صورت است که انتظار افرادی که عملکرد بالایی دارند برآورده میشود.
3️⃣ عمل نکردن به تعهدات:
هنگامیکه شما به افراد قول میدهید، در واقع روی طناب باریکی راه میروید که بیانگر مرز بین وفای به عهد و خشنودی افراد و جفای به عهد و ناراضایتی آنان است. وقتی به قول خود پایبند هستید، جایگاه شما در نزد کارمندان بالاتر میرود؛ زیرا آنان شما را فردی قابل اعتماد و مورد احترام بحساب می آورند، اما اگر به تعهدات خود پایبند نباشید، خود را فردی غیر قابل احترام و بی تفاوت نشان میدهید و کسی روی حرفتان حساب باز نخواهد کرد.
4⃣- اهمیت ندادن به کارمندان
نیمی از افراد به دلیل روابطشان با رئیس خود از شغلشان استعفا می دهند. گفتنی است شرکت های برتر این اطمینان را حاصل می کنند که مدیرانشان بین رفتار حرفه ای و انسان بودن، تعادل برقرار می کنند. این رؤسا از موفقیت یک کارمند خوشحال می شوند، در روزهای سختی با آنان همدلی می کنند و بعضی از افراد را حتی اگر ناراحت شوند به چالش می کشند
5⃣ استخدام افراد بی کفایت و ارزش دادن به آنها:
کارمندان سختکوش و شایسته همواره میخواهند که با افراد حرفه ای و هم تراز خودشان کار کنند. اگر مدیران نتوانند افراد شایسته را برگزینند، باعث پایین آمدن انگیزه کارکنان خوب فعلی خواهند شد. حال اگر این مدیران به افراد بی لیاقت بها دهند، اوضاع بدتر از این هم خواهد شد. توجه داشته باشید این توهین بزرگی است که شما با وجود داشتن عملکرد بهتر نسبت به دیگری، کنار گذاشته شوید.
✳️با کانال "مدیران شایسته" همراه شوید.
@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
✳بجای تماشای پنجره زندگی دیگران، از کتاب عمرت لذت ببر.
✳داشته‌‌هایت را جلوی چشمانت قاب بگیر و برای نداشته‌‌هایت تلاش کن.
✳حسرت باغچه دیگران را نخور، در عوض باغبان دنیای خودت باش...
🔴با کانال "مدیران شایسته" همراه شوید
@CompetentManagers
✳داشته‌‌هایت را جلوی چشمانت قاب بگیر و برای نداشته‌‌هایت تلاش کن.
✳حسرت باغچه دیگران را نخور، در عوض باغبان دنیای خودت باش...
🔴با کانال "مدیران شایسته" همراه شوید
@CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
💠استخدام سفارشی:
✳ برای استخدام کردن دو رویکرد داریم،
1⃣ اول شایسته سالاری که در آن افراد را بر اساس مهارت ها، دانش و ویژگی های مثبت و مطلوبی که دارند و بر مبنای تناسبی که با شرایط احراز نقش ها و مشاغل سازمان دارند استخدام می کنیم.
2⃣ دوم نظام غنائم که در آن، مشاغل و مناصب سازمان غنیمت جنگی تلقی می شود که باید بین اعوان و انصار مدیران و مالکان سازمان تقسیم شود. در این نظام با تعبیر دقیق و گویای دکتر سریع القلم ، ارادت بیشتر از لیاقت ، اهمیت دارد.
✳چندی پیش مدیر محترمی از یک شرکت خصوصی بزرگ می گفت که تقریبا سه چهارم کسانی که استخدام می کنند با معرفی افراد ذی نفوذ و به صورت سفارشی جذب می شوند و از من کمک و مشاوره می خواست و سئوال می کرد که با این معضل و مصیبت چگونه باید برخورد کند. در این مورد چهار نکته قابل تامل است و شاید مفید واقع شود :
1⃣- برای استخدام روش های علمی داشته باشیم و داوطلبان استخدام را نه بر اساس سلیقه و تصمیم فردی بلکه با کمک ابزار های علمی ارزیابی کنیم تا بتوانیم جوابگوی بعضی فشارها و سفارش ها باشیم.
2⃣- فرآیند استخدام یا حداقل بخشی از آن را برون سپاری کنیم تا خودمان مستقیما تحت فشار قرار نگیریم.
3⃣- تلاش کنیم تا افراد سفارشی را در نقشها و بخش هائی به کار بگیریم که بیشترین تناسب را با مهارت ها و صلاحیت های آنها داشته باشد تا از این طریق کمترین لطمه به سازمان وارد شود و هزینه ها و تبعات منفی این استخدام ها به حداقل برسد.
4⃣- در مقابل فشارها حتی الامکان بایستیم و هزینه این ایستادگی را بپذیریم و بپردازیم ، چرا که این هزینه شاید از هزینه ها و تبعات منفی استخدام افراد نامناسب و ناشایست کمتر باشد.
🔴تماشای فیلم ضمیمه ما را می خنداند. اما خنده ای تلخ غم انگیزتر از گریه بود!!! /دکتر بهزاد ابوالعلایی
✳️با کانال "مدیران شایسته" همراه شوید.
@CompetentManagers
✳ برای استخدام کردن دو رویکرد داریم،
1⃣ اول شایسته سالاری که در آن افراد را بر اساس مهارت ها، دانش و ویژگی های مثبت و مطلوبی که دارند و بر مبنای تناسبی که با شرایط احراز نقش ها و مشاغل سازمان دارند استخدام می کنیم.
2⃣ دوم نظام غنائم که در آن، مشاغل و مناصب سازمان غنیمت جنگی تلقی می شود که باید بین اعوان و انصار مدیران و مالکان سازمان تقسیم شود. در این نظام با تعبیر دقیق و گویای دکتر سریع القلم ، ارادت بیشتر از لیاقت ، اهمیت دارد.
✳چندی پیش مدیر محترمی از یک شرکت خصوصی بزرگ می گفت که تقریبا سه چهارم کسانی که استخدام می کنند با معرفی افراد ذی نفوذ و به صورت سفارشی جذب می شوند و از من کمک و مشاوره می خواست و سئوال می کرد که با این معضل و مصیبت چگونه باید برخورد کند. در این مورد چهار نکته قابل تامل است و شاید مفید واقع شود :
1⃣- برای استخدام روش های علمی داشته باشیم و داوطلبان استخدام را نه بر اساس سلیقه و تصمیم فردی بلکه با کمک ابزار های علمی ارزیابی کنیم تا بتوانیم جوابگوی بعضی فشارها و سفارش ها باشیم.
2⃣- فرآیند استخدام یا حداقل بخشی از آن را برون سپاری کنیم تا خودمان مستقیما تحت فشار قرار نگیریم.
3⃣- تلاش کنیم تا افراد سفارشی را در نقشها و بخش هائی به کار بگیریم که بیشترین تناسب را با مهارت ها و صلاحیت های آنها داشته باشد تا از این طریق کمترین لطمه به سازمان وارد شود و هزینه ها و تبعات منفی این استخدام ها به حداقل برسد.
4⃣- در مقابل فشارها حتی الامکان بایستیم و هزینه این ایستادگی را بپذیریم و بپردازیم ، چرا که این هزینه شاید از هزینه ها و تبعات منفی استخدام افراد نامناسب و ناشایست کمتر باشد.
🔴تماشای فیلم ضمیمه ما را می خنداند. اما خنده ای تلخ غم انگیزتر از گریه بود!!! /دکتر بهزاد ابوالعلایی
✳️با کانال "مدیران شایسته" همراه شوید.
@CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
⭕️ ۹ رفتار ناپسند مدیران که باعث استعفای کارمندان خوب میشود ⭕️-قسمت دوم
6⃣- عدم بهره گیری از خلاقیت کارمندان:
اغلب کارمندان باهوش به دنبال بهبود هرچیزی هستند که به نوعی با آن سر و کار دارند. اگر شما تنها به دلیل رضایت از وضعیت کنونی، توانایی آنها را در تغییر و بهبود شرایط نادیده بگیرید، باعث ایجاد حس تنفر شغلی در آنان خواهید شد. نادیده گرفتن این میل ذاتی نه تنها کارمندانتان بلکه شما را نیز محدود می کند.
7⃣ از بین بردن شور و اشتیاق کارکنان:
کارمندان باهوش، پرشور و پر هیجانند. فراهم کردن زمینه ای برای شکوفایی استعداد و ذوق کاری این افراد میتواند بازدهی و رضایت شغلی آنان را بیشتر کند، اما متأسفانه بسیاری از مدیران، کارمندان باهوش خود را محدود می کنند. این مدیران گمان میکنند که اگر به کارمندان خود اجازه دهند شور و علاقه شان را دنبال کرده و روی مسائل مختلف تمرکز کنند، بازدهی شان کاهش یابد، اما این ترس بی دلیل است. تحقیقات جدید نشان داده است افرادی که در محل کارشان با شور و اشتیاق فعالیت دارند، پدیده ای به نام “سیال بودن ذهن” را تجربه میکنند. این پدیده به ایجاد یک حالت سرخوشی در ذهن اشاره دارد که باعث میشود بازدهی افراد پنج برابر بیشتر از حالت عادی باشد.
8⃣ عدم توانایی در شکوفایی استعداد کارمندان:
هنگامی که از مدیران در مورد عدم توجهشان به کارمندان سؤال میشود، آنها تلاش میکنند با بیان عباراتی مانند “اعتماد”، “استقلال عمل” و “توانمندسازی”، آن را توجیه کنند. این بهانه ها واقعاً مضحک هستند! یک مدیر خوب فارغ از اینکه کارمندش چقدر استعداد دارد به مدیریتش میپردازد. او همواره به زیردستانشان توجه کرده و برای انتقادات و پیشنهادات، گوش شنوایی دارد.
هنگامی که شما کارمند باهوشی دارید توانایی تان در زمینه سازی برای شکوفایی استعدادها و مهارتهایش به هنر مدیریتی شما بستگی دارد. توجه داشته باشید حتی باهوش ترین کارمندان نیز به بازخورد گرفتن نیاز دارند (شاید بیشتر از سایر افراد) و اگر نتوانید چنین فضایی را فراهم کنید ممکن است کارمندانتان خسته شده یا دچار خودپسندی شوند.
9⃣ تخریب ایده های ذهنی افراد:
اغلب مدیران بزرگ کارمندانشان را برای انجام کارهایی که در آغاز ناممکن به نظر میرسند، به چالش میکشند. آنها به جای هدفهای معمول و رو به پیشرفت، برای کارمندان خود اهدافی بلندپروازانه را در نظر میگیرند تا آنان را از حریم آسایش و امن شان بیرون بکشند و سپس تمام تلاش خود را میکنند تا کارمندانشان به موفقیت برسند. توجه داشته باشید اگر افراد بااستعداد، کارشان را خسته کننده و بیش از اندازه ساده بیابند، به فکر تغییر شغل می افتند تا بتوانند داشته های ذهنی شان را به چالش بکشند.
نتیجه گیری: با توجه به آنچه گفته شد اگر میخواهید کارمندان خوبتان استعفا ندهند، باید بدانید که چگونه با آنها رفتار کنید. شاید آنها کمی سرسخت به نظر برسند، اما استعدادهایشان فرصتهای زیادی را پیش روی شما قرار میدهد.
✳️با کانال "مدیران شایسته" همراه شوید.
@CompetentManagers
6⃣- عدم بهره گیری از خلاقیت کارمندان:
اغلب کارمندان باهوش به دنبال بهبود هرچیزی هستند که به نوعی با آن سر و کار دارند. اگر شما تنها به دلیل رضایت از وضعیت کنونی، توانایی آنها را در تغییر و بهبود شرایط نادیده بگیرید، باعث ایجاد حس تنفر شغلی در آنان خواهید شد. نادیده گرفتن این میل ذاتی نه تنها کارمندانتان بلکه شما را نیز محدود می کند.
7⃣ از بین بردن شور و اشتیاق کارکنان:
کارمندان باهوش، پرشور و پر هیجانند. فراهم کردن زمینه ای برای شکوفایی استعداد و ذوق کاری این افراد میتواند بازدهی و رضایت شغلی آنان را بیشتر کند، اما متأسفانه بسیاری از مدیران، کارمندان باهوش خود را محدود می کنند. این مدیران گمان میکنند که اگر به کارمندان خود اجازه دهند شور و علاقه شان را دنبال کرده و روی مسائل مختلف تمرکز کنند، بازدهی شان کاهش یابد، اما این ترس بی دلیل است. تحقیقات جدید نشان داده است افرادی که در محل کارشان با شور و اشتیاق فعالیت دارند، پدیده ای به نام “سیال بودن ذهن” را تجربه میکنند. این پدیده به ایجاد یک حالت سرخوشی در ذهن اشاره دارد که باعث میشود بازدهی افراد پنج برابر بیشتر از حالت عادی باشد.
8⃣ عدم توانایی در شکوفایی استعداد کارمندان:
هنگامی که از مدیران در مورد عدم توجهشان به کارمندان سؤال میشود، آنها تلاش میکنند با بیان عباراتی مانند “اعتماد”، “استقلال عمل” و “توانمندسازی”، آن را توجیه کنند. این بهانه ها واقعاً مضحک هستند! یک مدیر خوب فارغ از اینکه کارمندش چقدر استعداد دارد به مدیریتش میپردازد. او همواره به زیردستانشان توجه کرده و برای انتقادات و پیشنهادات، گوش شنوایی دارد.
هنگامی که شما کارمند باهوشی دارید توانایی تان در زمینه سازی برای شکوفایی استعدادها و مهارتهایش به هنر مدیریتی شما بستگی دارد. توجه داشته باشید حتی باهوش ترین کارمندان نیز به بازخورد گرفتن نیاز دارند (شاید بیشتر از سایر افراد) و اگر نتوانید چنین فضایی را فراهم کنید ممکن است کارمندانتان خسته شده یا دچار خودپسندی شوند.
9⃣ تخریب ایده های ذهنی افراد:
اغلب مدیران بزرگ کارمندانشان را برای انجام کارهایی که در آغاز ناممکن به نظر میرسند، به چالش میکشند. آنها به جای هدفهای معمول و رو به پیشرفت، برای کارمندان خود اهدافی بلندپروازانه را در نظر میگیرند تا آنان را از حریم آسایش و امن شان بیرون بکشند و سپس تمام تلاش خود را میکنند تا کارمندانشان به موفقیت برسند. توجه داشته باشید اگر افراد بااستعداد، کارشان را خسته کننده و بیش از اندازه ساده بیابند، به فکر تغییر شغل می افتند تا بتوانند داشته های ذهنی شان را به چالش بکشند.
نتیجه گیری: با توجه به آنچه گفته شد اگر میخواهید کارمندان خوبتان استعفا ندهند، باید بدانید که چگونه با آنها رفتار کنید. شاید آنها کمی سرسخت به نظر برسند، اما استعدادهایشان فرصتهای زیادی را پیش روی شما قرار میدهد.
✳️با کانال "مدیران شایسته" همراه شوید.
@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
🔴 ماجرایی لنگه کفش گاندی:
🔰ميگويند; ﺯﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﮔﺎﻧﺪﯼ ﻣﯿﺨﻮﺍﺳﺖ ﺧﻮﺩش را ﺑﻪ ﺟﻠﺴﻪ ﺍﯼ برساند ﮐﻪ ﻗﺮﺍﺭ ﺑﻮﺩ آنجا ﺍﺯ ﺣﻖ ﻣﻠﺘﺶ ﺩﺭ ﺑﺮﺍﺑﺮ ﺍﻧﮕﻠﯿﺴﯽ ﻫﺎ ﺩﻓﺎﻉ كند،
ﺩﯾﺮ به ايستگاه راه آهن رسيد ﻭ ﻗﻄﺎﺭ شروع به ﺣﺮﮐﺖ ﺑﻮﺩ.
✳گاندى ﻣﺠﺒﻮﺭشد كه به ﺩﻧﺒﺎﻝ ﻗﻄﺎﺭ ﺑﺪﻭد و ﺑﺎﻻﺧﺮﻩ ﺑﻪ ﻗﻄﺎﺭ رسيد. ﻭلى هنگام ﺳﻮﺍﺭ شدن ﯾﮏ ﻟﻨﮕﻪ ﮐﻔﺸﺶ ﺍﺯ پايش ﺩﺭ آمد ﻭ ﮐﻨﺎﺭ ﺭﯾﻞ افتاد. گاندى سريع ﻟﻨﮕﻪ ديگر كفش ﺭا ﻫﻢ از پاي درآورده و به سمت لنگه جا مانده پرتاب نمود.
✳ﻭﻗﺘﯽ ﺑﻪ ﻣﻘﺼﺪ رسيد ﻭ ﻭﺍﺭﺩ ﺟﻠﺴﻪ شد، ﺗﻤﺎﻡ ﺣﻀﺎﺭ ﺑﻪ ﮔﺎﻧﺪﯼ ﭘﺎﺑﺮﻫﻨﻪ خنديدند. ﯾﮑﯽ از ﺍﻧﮕﻠﯿﺴﯿﻬﺎ گفت: ﺁﻗﺎﯼ ﮔﺎﻧﺪﯼ ﮐﻔﺸﻬﺎﯾﺘﺎﻥ ﮐﻮ؟ ﻧﮑﻨد قصد داريد ﺑﺎ ﭘﺎﯼﺑﺮﻫﻨﻪ ﺍﺯ ﺣﻘﻮﻕ ملت خود ﺩﻓﺎﻉ ﮐﻨﯿﺪ؟ !!!
✳ﻣﺠﺪﺩﺍ ﻫﻤﻪ حضار خنده ﯼ ﺑﻠﻨﺪ ﻭ ﻃﻮﻻﻧﯽ ﺳﺮ ﺩﺍﺩﻧﺪ. ﮔﺎﻧﺪﯼ ﺑﺎ ﻧﮕﺎﻫﯽ ﺁﺭﺍﻡ ﻭ ﻟﺒﺨﻨﺪﯼ ﺑﺮ ﻟﺐ ﺁﻧﻬﺎ ﺭﺍ ﻧﻈﺎﺭﻩ ﻣﯿﮑﺮﺩ. ﻭﻗﺘﯽ ﺧﻨﺪﻩ ﯼ ﺁﻧﻬﺎ ﺗﻤﺎﻡ ﺷﺪ ﮔﺎﻧﺪﯼ
ﮔﻔﺖ:
✳ﻭﻗﺘﯽ ﺑﻪ ﻋﻠﺖ ﺗﺎﺧﯿﺮ ﺑﺪﻧﺒﺎﻝ ﻗﻄﺎﺭ ﻣﯿﺪﻭﯾﺪﻡ ﺗﺎ خود را به اﯾﻨﺠﺎ ﺑﺮسانم. ﯾﮏ ﻟﻨﮕﻪ ﮐﻔﺸﻢ ﺍﺯ ﭘﺎﯾﻢ ﺩﺭ ﺁﻣﺪ ﻭ ﻣﻦ ﺁﻥ ﯾﮑﯽ ﻟﻨﮕﻪ ﺭﺍ ﻧﯿﺰ ﺩﺭﺁﻭﺭﺩﻡ ﻭ ﻧﺰﺩﯾﮏ ﻟﻨﮕﻪ ﯼ ﺩﯾﮕﺮ ﺍﻧﺪﺍﺧﺘﻢ ﮐﻪ ﺍﮔﺮ ﭘﺎﺑﺮﻫﻨﻪ ﺍﯼ ﭘﯿﺪﺍﯾﺸﺎﻥ ﮐﺮﺩ، ﯾﮏ ﺟﻔﺖ ﮐﻔﺶ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، ﻧﻪ ﯾﮏ ﻟﻨﮕﻪ ...
✳ﺳﮑﻮﺕ ﻣﺮﮔﺒﺎﺭﯼ ﺳﺎﻟﻦ ﺭﺍﻓﺮﺍ ﮔﺮﻓﺖ.
ﺁﺭﯼ ﺍﯾﻦ ﺍﺳﺖ ﻣﻌﻨﺎﯼ ﺍﻧﺴﺎﻧﯿﺖ.
🔴ﻻﺯﻡ ﻧﯿﺴﺖ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﺭﺍ " ﺗﺤﻤﻞ " ﮐﻨﯿﻢ،
✳ ﮐﺎﻓﯿﺴﺖ ﻫﻤﺪﯾﮕﺮ ﺭﺍ " ﻗﻀﺎﻭﺕ " ﻧﮑﻨﯿﻢ.
🔴ﮔﺎﻫﯽ، «ﺧﺪﺍوند»، ﻣﯽ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺑﺎ «ﺩﺳﺖ ﺗﻮ»، «ﺩﺳﺖ ﺩﯾﮕﺮ ﺑﻨﺪﮔﺎﻧﺶ» ﺭﺍ ﺑﮕﯿﺮﺩ، ﻭﻗﺘﯽ،«ﺩﺳﺘﯽ» ﺭﺍ، ﺑﻪ «ﯾﺎﺭﯼ ﻣﯽ ﮔﯿﺮﯼ» ﺑﺪﺍﻥ که «ﺩﺳﺖ ﺩﯾﮕﺮﺕ» دﺭ «ﺩﺳﺖ ﺧﺪﺍﺳﺖ»
♥️ با کانال "مدیران شایسته" همراه شوید.
💎@CompetentManagers
🔰ميگويند; ﺯﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﮔﺎﻧﺪﯼ ﻣﯿﺨﻮﺍﺳﺖ ﺧﻮﺩش را ﺑﻪ ﺟﻠﺴﻪ ﺍﯼ برساند ﮐﻪ ﻗﺮﺍﺭ ﺑﻮﺩ آنجا ﺍﺯ ﺣﻖ ﻣﻠﺘﺶ ﺩﺭ ﺑﺮﺍﺑﺮ ﺍﻧﮕﻠﯿﺴﯽ ﻫﺎ ﺩﻓﺎﻉ كند،
ﺩﯾﺮ به ايستگاه راه آهن رسيد ﻭ ﻗﻄﺎﺭ شروع به ﺣﺮﮐﺖ ﺑﻮﺩ.
✳گاندى ﻣﺠﺒﻮﺭشد كه به ﺩﻧﺒﺎﻝ ﻗﻄﺎﺭ ﺑﺪﻭد و ﺑﺎﻻﺧﺮﻩ ﺑﻪ ﻗﻄﺎﺭ رسيد. ﻭلى هنگام ﺳﻮﺍﺭ شدن ﯾﮏ ﻟﻨﮕﻪ ﮐﻔﺸﺶ ﺍﺯ پايش ﺩﺭ آمد ﻭ ﮐﻨﺎﺭ ﺭﯾﻞ افتاد. گاندى سريع ﻟﻨﮕﻪ ديگر كفش ﺭا ﻫﻢ از پاي درآورده و به سمت لنگه جا مانده پرتاب نمود.
✳ﻭﻗﺘﯽ ﺑﻪ ﻣﻘﺼﺪ رسيد ﻭ ﻭﺍﺭﺩ ﺟﻠﺴﻪ شد، ﺗﻤﺎﻡ ﺣﻀﺎﺭ ﺑﻪ ﮔﺎﻧﺪﯼ ﭘﺎﺑﺮﻫﻨﻪ خنديدند. ﯾﮑﯽ از ﺍﻧﮕﻠﯿﺴﯿﻬﺎ گفت: ﺁﻗﺎﯼ ﮔﺎﻧﺪﯼ ﮐﻔﺸﻬﺎﯾﺘﺎﻥ ﮐﻮ؟ ﻧﮑﻨد قصد داريد ﺑﺎ ﭘﺎﯼﺑﺮﻫﻨﻪ ﺍﺯ ﺣﻘﻮﻕ ملت خود ﺩﻓﺎﻉ ﮐﻨﯿﺪ؟ !!!
✳ﻣﺠﺪﺩﺍ ﻫﻤﻪ حضار خنده ﯼ ﺑﻠﻨﺪ ﻭ ﻃﻮﻻﻧﯽ ﺳﺮ ﺩﺍﺩﻧﺪ. ﮔﺎﻧﺪﯼ ﺑﺎ ﻧﮕﺎﻫﯽ ﺁﺭﺍﻡ ﻭ ﻟﺒﺨﻨﺪﯼ ﺑﺮ ﻟﺐ ﺁﻧﻬﺎ ﺭﺍ ﻧﻈﺎﺭﻩ ﻣﯿﮑﺮﺩ. ﻭﻗﺘﯽ ﺧﻨﺪﻩ ﯼ ﺁﻧﻬﺎ ﺗﻤﺎﻡ ﺷﺪ ﮔﺎﻧﺪﯼ
ﮔﻔﺖ:
✳ﻭﻗﺘﯽ ﺑﻪ ﻋﻠﺖ ﺗﺎﺧﯿﺮ ﺑﺪﻧﺒﺎﻝ ﻗﻄﺎﺭ ﻣﯿﺪﻭﯾﺪﻡ ﺗﺎ خود را به اﯾﻨﺠﺎ ﺑﺮسانم. ﯾﮏ ﻟﻨﮕﻪ ﮐﻔﺸﻢ ﺍﺯ ﭘﺎﯾﻢ ﺩﺭ ﺁﻣﺪ ﻭ ﻣﻦ ﺁﻥ ﯾﮑﯽ ﻟﻨﮕﻪ ﺭﺍ ﻧﯿﺰ ﺩﺭﺁﻭﺭﺩﻡ ﻭ ﻧﺰﺩﯾﮏ ﻟﻨﮕﻪ ﯼ ﺩﯾﮕﺮ ﺍﻧﺪﺍﺧﺘﻢ ﮐﻪ ﺍﮔﺮ ﭘﺎﺑﺮﻫﻨﻪ ﺍﯼ ﭘﯿﺪﺍﯾﺸﺎﻥ ﮐﺮﺩ، ﯾﮏ ﺟﻔﺖ ﮐﻔﺶ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، ﻧﻪ ﯾﮏ ﻟﻨﮕﻪ ...
✳ﺳﮑﻮﺕ ﻣﺮﮔﺒﺎﺭﯼ ﺳﺎﻟﻦ ﺭﺍﻓﺮﺍ ﮔﺮﻓﺖ.
ﺁﺭﯼ ﺍﯾﻦ ﺍﺳﺖ ﻣﻌﻨﺎﯼ ﺍﻧﺴﺎﻧﯿﺖ.
🔴ﻻﺯﻡ ﻧﯿﺴﺖ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﺭﺍ " ﺗﺤﻤﻞ " ﮐﻨﯿﻢ،
✳ ﮐﺎﻓﯿﺴﺖ ﻫﻤﺪﯾﮕﺮ ﺭﺍ " ﻗﻀﺎﻭﺕ " ﻧﮑﻨﯿﻢ.
🔴ﮔﺎﻫﯽ، «ﺧﺪﺍوند»، ﻣﯽ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺑﺎ «ﺩﺳﺖ ﺗﻮ»، «ﺩﺳﺖ ﺩﯾﮕﺮ ﺑﻨﺪﮔﺎﻧﺶ» ﺭﺍ ﺑﮕﯿﺮﺩ، ﻭﻗﺘﯽ،«ﺩﺳﺘﯽ» ﺭﺍ، ﺑﻪ «ﯾﺎﺭﯼ ﻣﯽ ﮔﯿﺮﯼ» ﺑﺪﺍﻥ که «ﺩﺳﺖ ﺩﯾﮕﺮﺕ» دﺭ «ﺩﺳﺖ ﺧﺪﺍﺳﺖ»
♥️ با کانال "مدیران شایسته" همراه شوید.
💎@CompetentManagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
📣سخنی با اعضای محترم کانال تازه
تاسیس"مدیران شایسته"
✳سلام و عرض ادب و احترام خدمت دوستان و همراهان گرامی در کانال مدیران شایسته. 💐
🔰 ضمن تقدیر و تشکر ویژه از همه شما خوبان ارجمند، که کانال "مدیران شایسته" را شایسته همراهی دانسته و افتخار همراهی تان به ما ارزانی داشته اید.
❇ بی مقدمه عرض کنم که شاید برای برخی از دوستان بزرگوار مطالب آغازین کانال به سبب پرداختن به برخی از مبانی فلسفی و تئوریک مقوله "شایستگی" یک کمی خسته کننده به نظر برسد. فلذا از این نظر از محضر همه عزیزان عذر خواهی میکنم.
💠 مایلم خدمت همه همراهان و دوستان گرامی عرض کنم، طبق برنامه ریزی های که انجام گرفته، انشاءالله سعی خواهیم کرد بعد از پرداختن به مبانی فلسفی و تئوریک موضوعات، آنها را با رویکرد کاربردی و خوشایند در قالب طیف وسیعی از ویدئو های و کلیپ های آموزشی. تکست یا پی دی اف برخی از موضوعات و یا فایل کتاب های مفید و موثر را تقدیم شما دوستان و علاقه مندان کنیم.
🔰 انشاءالله به مرور زمان با تمرکز بر روی توسعه شایستگی ها و توانمندی های کارکنان و مدیران، قصد داریم هر آنچه که در این حوزه است را در حد توان خود، مرحله به مرحله با رویکرد آموزشی و کاربردی تقدیم شما بزرگواران و همراهان کنیم.
✳نظر به اینکه توسعه شایستگی ها، عموما حول محوریت مهارت های نرم کارکنان می چرخد. ما نیز قصد داریم با تمرکز بر این حوزه، هر مهارت و یا تکنیک ها و یا آموزشی که امروزه در سازمانها، شرکتها و ادارات، و یا محافل علمی و اکادمیکی و یا سایر موسسات آموزشی که روی آنها تاکید میشود و با دریافت هزینه های گزافی آنها را در اختیار متقاضیان می گذارند آنها را در حد توان خود به رایگان در اختیار شما بزرگواران بگذاریم.
✳شایان ذکر است در کنار مطالب فوق الذکر، ما قصد داریم به مرور زمان برای جلو گیری از یکنواختی کانال ، و برای تلطیف فضا و بهره مندی بیشتر از موضوعات مدیریتی در سطح فردی و سازمانی و یا در سطح کلان جامعه، هر از چند گاهی مطالب و مسایل و معضلات و مشکلات مدیرتی کشورمان را از زبان اساتید گرانقدر و صاحب نظران این حوزه در این کانال به اشتراک بگذاریم.
❇همچنان که مستحضرید انبوهی از مطالب فوق الذکر را قطعا نمی توان به صورت فشرده و یا دفعتا" در کانال به اشتراک گذاشت و این نه برای ما مقدور است و نه برای شما بزرگواران. بلکه مستلزم زمان و فرصت کافی است که به تدریج انتقال مفاهیم و مطالب صورت گیرد. فلذا مستعدی است در صورت امکان صبر پیش گیرید و افتخار همراهی تان را با ما بیشتر کنید. چرا که به قول دکتر رنانی توسعه در هر کشوری دو رکن اساسی دارد ؛صبر و گفتگو،
✳بذر توسعه در زمین گفتگو و تفاهم کاشته میشود، و به آب صبر جوانه می زند، و به نسیم مدارا می بالد. مردمانی که شیوه های معقول و اخلاقی گفتگو را تمرین نکرده باشند، نه دموکراسی، نه رشد اقتصادی، هیچ کدام آنها را به توسعه رهنمون نمی سازد.
♥ پس لطفا با کانال "مدیران شایسته" همراه باشید.
@CompetentManagers
تاسیس"مدیران شایسته"
✳سلام و عرض ادب و احترام خدمت دوستان و همراهان گرامی در کانال مدیران شایسته. 💐
🔰 ضمن تقدیر و تشکر ویژه از همه شما خوبان ارجمند، که کانال "مدیران شایسته" را شایسته همراهی دانسته و افتخار همراهی تان به ما ارزانی داشته اید.
❇ بی مقدمه عرض کنم که شاید برای برخی از دوستان بزرگوار مطالب آغازین کانال به سبب پرداختن به برخی از مبانی فلسفی و تئوریک مقوله "شایستگی" یک کمی خسته کننده به نظر برسد. فلذا از این نظر از محضر همه عزیزان عذر خواهی میکنم.
💠 مایلم خدمت همه همراهان و دوستان گرامی عرض کنم، طبق برنامه ریزی های که انجام گرفته، انشاءالله سعی خواهیم کرد بعد از پرداختن به مبانی فلسفی و تئوریک موضوعات، آنها را با رویکرد کاربردی و خوشایند در قالب طیف وسیعی از ویدئو های و کلیپ های آموزشی. تکست یا پی دی اف برخی از موضوعات و یا فایل کتاب های مفید و موثر را تقدیم شما دوستان و علاقه مندان کنیم.
🔰 انشاءالله به مرور زمان با تمرکز بر روی توسعه شایستگی ها و توانمندی های کارکنان و مدیران، قصد داریم هر آنچه که در این حوزه است را در حد توان خود، مرحله به مرحله با رویکرد آموزشی و کاربردی تقدیم شما بزرگواران و همراهان کنیم.
✳نظر به اینکه توسعه شایستگی ها، عموما حول محوریت مهارت های نرم کارکنان می چرخد. ما نیز قصد داریم با تمرکز بر این حوزه، هر مهارت و یا تکنیک ها و یا آموزشی که امروزه در سازمانها، شرکتها و ادارات، و یا محافل علمی و اکادمیکی و یا سایر موسسات آموزشی که روی آنها تاکید میشود و با دریافت هزینه های گزافی آنها را در اختیار متقاضیان می گذارند آنها را در حد توان خود به رایگان در اختیار شما بزرگواران بگذاریم.
✳شایان ذکر است در کنار مطالب فوق الذکر، ما قصد داریم به مرور زمان برای جلو گیری از یکنواختی کانال ، و برای تلطیف فضا و بهره مندی بیشتر از موضوعات مدیریتی در سطح فردی و سازمانی و یا در سطح کلان جامعه، هر از چند گاهی مطالب و مسایل و معضلات و مشکلات مدیرتی کشورمان را از زبان اساتید گرانقدر و صاحب نظران این حوزه در این کانال به اشتراک بگذاریم.
❇همچنان که مستحضرید انبوهی از مطالب فوق الذکر را قطعا نمی توان به صورت فشرده و یا دفعتا" در کانال به اشتراک گذاشت و این نه برای ما مقدور است و نه برای شما بزرگواران. بلکه مستلزم زمان و فرصت کافی است که به تدریج انتقال مفاهیم و مطالب صورت گیرد. فلذا مستعدی است در صورت امکان صبر پیش گیرید و افتخار همراهی تان را با ما بیشتر کنید. چرا که به قول دکتر رنانی توسعه در هر کشوری دو رکن اساسی دارد ؛صبر و گفتگو،
✳بذر توسعه در زمین گفتگو و تفاهم کاشته میشود، و به آب صبر جوانه می زند، و به نسیم مدارا می بالد. مردمانی که شیوه های معقول و اخلاقی گفتگو را تمرین نکرده باشند، نه دموکراسی، نه رشد اقتصادی، هیچ کدام آنها را به توسعه رهنمون نمی سازد.
♥ پس لطفا با کانال "مدیران شایسته" همراه باشید.
@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
✳مهارت های ارتباطی :
💠انسان موجودی اجتماعی است و اجتماع با ارتباط و تعامل معنی پیدا می کند. مهارت های ارتباطی نظیر خوب حرف زدن، اعتماد به نفس، غلبه بر مشکلات، کار گروهی، ابراز احساسات، ابراز وجود و ده ها مورد دیگر همگی در چهارچوب مهارت های ارتباطی قرار می گیرند. آموزش و کسب این مهارتها بسیار ضروری بوده و ارتباط بسیار تنگاتنگی با کاری و شغلی و مسیر موفقیت فرد دارد. چه بسا افراد بزرگسالی که از کودکی این مشکلات را با خود به دوش کشیده و کماکان در مهارت های ارتباطی ضعف دارند!
✳مهارت های ارتباطی چیست؟
🔹همه ما به نوعی در اجتماع سهم داریم. برای اینکه بتوانیم فردی موفق باشیم حتما باید در ارتباطات خوب عمل کنیم. فرض کنید شخصی در یک رشته کاری، تخصص تمام عیار دارد. برای اینکه بتواند تخصص و مهارت خود را نشان داده و اثبات کند باید مهارت ارتباطی قوی داشته باشد. در واقع لازمه بسیاری از ایفای نقش ها در جامعه، داشتن مهارت ارتباط مناسب است.
✳مشکلات ناشی از نبود مهارت های ارتباطی؛
🔹افرادی که مهارت ارتباطی خوبی ندارند موانع و مشکلات بسیاری را پیش روی خود می بینند. بخشی از آنها بشرح زیر است:
◀ ناتوانی در گرفتن حق و حقوق اجتماعی
◀ناکامی و شکست در فعالیت های اجتماعی
◀ از دست رفتن موقعیت ها و شانس های طلایی
◀ محکوم شدن به تنهایی و انزوا افسوس و حسرت حاصل از مشکلات
◀پایین آمدن متوالی اعتماد به نفس و بروز مشکلاتی نظیر افسردگی
‼ و ده ها مشکل دیگر.
🔴پس باید حتما و حتما:
⭕️ بر روی مهارت های ارتباطی خودتان کار کنید.
✅طبق تحقیقات انجام شده در دانشگاه ملون کارنگی، مشخص شد علت موفقیت افراد تاثیر گذار در جامعه،85% مهارت ارتباط برقرار کردن آنها بوده و 15% مهارت و دانش تخصصی آنها.
✳اگر مهارت های ارتباطی را بلد نباشید، هرچقدر هم که دانش و تخصص که داشته باشید، نمی توانید آنرا بخوبی ارائه کنید.
🔰استیو جابز می گوید: اهمیت هر چیزی را نحوه ارائه آن مشخص می کند.
💡با کانال مدیران شایسته همراه شوید
@CompetentManagers
💠انسان موجودی اجتماعی است و اجتماع با ارتباط و تعامل معنی پیدا می کند. مهارت های ارتباطی نظیر خوب حرف زدن، اعتماد به نفس، غلبه بر مشکلات، کار گروهی، ابراز احساسات، ابراز وجود و ده ها مورد دیگر همگی در چهارچوب مهارت های ارتباطی قرار می گیرند. آموزش و کسب این مهارتها بسیار ضروری بوده و ارتباط بسیار تنگاتنگی با کاری و شغلی و مسیر موفقیت فرد دارد. چه بسا افراد بزرگسالی که از کودکی این مشکلات را با خود به دوش کشیده و کماکان در مهارت های ارتباطی ضعف دارند!
✳مهارت های ارتباطی چیست؟
🔹همه ما به نوعی در اجتماع سهم داریم. برای اینکه بتوانیم فردی موفق باشیم حتما باید در ارتباطات خوب عمل کنیم. فرض کنید شخصی در یک رشته کاری، تخصص تمام عیار دارد. برای اینکه بتواند تخصص و مهارت خود را نشان داده و اثبات کند باید مهارت ارتباطی قوی داشته باشد. در واقع لازمه بسیاری از ایفای نقش ها در جامعه، داشتن مهارت ارتباط مناسب است.
✳مشکلات ناشی از نبود مهارت های ارتباطی؛
🔹افرادی که مهارت ارتباطی خوبی ندارند موانع و مشکلات بسیاری را پیش روی خود می بینند. بخشی از آنها بشرح زیر است:
◀ ناتوانی در گرفتن حق و حقوق اجتماعی
◀ناکامی و شکست در فعالیت های اجتماعی
◀ از دست رفتن موقعیت ها و شانس های طلایی
◀ محکوم شدن به تنهایی و انزوا افسوس و حسرت حاصل از مشکلات
◀پایین آمدن متوالی اعتماد به نفس و بروز مشکلاتی نظیر افسردگی
‼ و ده ها مشکل دیگر.
🔴پس باید حتما و حتما:
⭕️ بر روی مهارت های ارتباطی خودتان کار کنید.
✅طبق تحقیقات انجام شده در دانشگاه ملون کارنگی، مشخص شد علت موفقیت افراد تاثیر گذار در جامعه،85% مهارت ارتباط برقرار کردن آنها بوده و 15% مهارت و دانش تخصصی آنها.
✳اگر مهارت های ارتباطی را بلد نباشید، هرچقدر هم که دانش و تخصص که داشته باشید، نمی توانید آنرا بخوبی ارائه کنید.
🔰استیو جابز می گوید: اهمیت هر چیزی را نحوه ارائه آن مشخص می کند.
💡با کانال مدیران شایسته همراه شوید
@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
📕 زن یا مرد کدام یک مدیر موفق تری هستند؟
✳اینکه یک مدیر زن بهتر است یا یک مدیر مرد را نمی توان تنها با در نظر گرفتن تفاوت های افراد با توجه به جنسیت آنها پاسخ داد چرا که دنیای تخصصی مدیریت بسیار گسترده تر از این محدوده هاست.
🔰در سال 2012 زنان فقط 8/3 درصد از منصب های مدیریتی را در فورچون و 90 کرسی از 535 کرسی را در کنگره ایالت متحده در دست داشتند.
♻ چیزهای زیادی در مورد دلیل اینکه چرا زنان برای مقام های رهبری ارشد نماینده زیادی ندارند نوشته شده است (از کاهش میزان مراقبت از فرزندان گرفته تا تعصبهای سازمانی و سیاسی). مسئله ای که محققان درمورد آن به توافق نرسیده اند این است که آیا رهبران زن کمتری وجود دارد به این دلیل که آنها برای آن مشاغل ناکارآمدترند یا چون جامعه از آنها این طور انتظار دارد؟
*⃣ یک فرضیه این است که جامعه، رهبری موفق را اکثرا با ویژگی هایی که به طور کلیشه ای به مردان نسبت داده می شوند مثل جسارت و قدرت تسلط، تداعی می کند و در نتیجه مدیران زن که از این هنجارهای جنسیتی تبعیت نمی کنند را رد صلاحیت می کنند. بر این اساس زنان برای رسیدن به رده های بالاتر با مشکلات بزرگتری مواجه می شوند.
🔶ویرجینیا شاین در دهه 1970 عبارت "فکر کردن به مدیر- فکر کردن به مرد" را عنوان کرد و تداعی خود به خودی رابطه بین رهبری و مذکر بودن را توضیح داد (این رابطه همچنان هم در موارد خاصی وجود دارد). اما به تازگی با پدیدار شدن رهبری تحول گرا و تاکید آن بر ویژگی هایی که به طور سنتی به زنان نسبت داده می شود، مانند همدردی، همکاری و هوش هیجانی، آیا ممکن است که توقعات از زنان مدیر در حال تغییر باشد؟
🔶 البته، ولی هیچ قانون جهانی وجود ندارد: افراد مختلف به طور متفاوتی با شرایط متفاوت برخورد می کنند و مثل همیشه، شرایط همه چیز را مشخص می کند. در راستای این موضوع، تحقیقی که به تازگی در ژورنال روانشناسی کاربردی به چاپ رسیده قصد دارد که نگرشی نو و ظریف به بحث "مدیران مرد در مقابله با مدیران زن" ارائه دهد. با تجزیه و تحلیل نتایج 99 تحقیق متفاوت که میزان کارآمدی مدیران را بین سال های 1962 تا 2011 اندازه گیری می کرد، محققان توانستند شرایطی را که رهبران مرد و زن در آن ها بهتر عمل کرده اند را تمیز دهند.
🔵مدیر موفق؛
🔶بررسی ویژگی های یک مدیر موفق
طبق همان چیزی که انتظار می رفت، نشان داد که فرهنگ آن سازمان خاص نقش مهمی بر این مساله دارد: در سازمان هایی که از قدیم تحت سلطه مردان بوده اند مانند دولت یا ارتش، رهبران مرد تاثیرگذارترند، در حالی که زنان در محیط های زنانه تر عملکرد بهتری دارند، مانند خدمات اجتماعی و آموزش! جالب اینجاست که در زیرگروه کلمه مبهم "تجارت"، مدیران زن از رتبه بالاتری برخوردارند.
🔶هم چنین، مطالعات تاکید کردند که این مهم است که شما از چه کسی سوال می کنید. وقتی از مردان راجع به کارآمدی شان می پرسید، عادت دارند که نسبت به زنان به خود امتیاز بیشتری بدهند.! اما اگر از افراد دیگری (همکاران، رئیس ها، زیردستان، یا مشاهده کننده شخص سوم) بخواهید که امتیاز دهند، زنان به طور قابل ملاحظه ای کارآمدتر از مردان هستند، به خصوص در مطالعات انجام شده از سال 1982 به بعد. این قضیه به ویژه با در نظر گرفتن سطوح مختلف رهبری صحت داشت: در سطوح پایین تر و سرپرستی، مردان به خود امتیاز بیشتری نسبت به زنان دادند، در حالی که زنان از نگاه دیگران در سطوح میانی و بالاتر کارآمدی بیشتری داشتند.
🔶با چند توضیح می توان این مدل نتایج را توجیه کرد:
1⃣. گرایش اخیر به سمت رهبری تحول گرا و تاکید آن بر توانمندسازی و همکاری (ویژگی هایی که از قدیم به زنان نسبت داده می شد) به این معنی است که رهبری دارد به طور فزاینده ای به محدوده ای که بیشتر مناسب زنان است تبدیل می شود!
2⃣. به دلیل دشواری های فراوانی که زنان در حرکتشان به سمت بالا با آن مواجه می شوند و این فرضیه که مدیریت بیشتر مناسب مردان است، مردم این تصور را دارند که زنانی که توانسته اند به سمت های مدیریتی میانی یا بالایی برسند حتما بسیار خاص هستند و در نتیجه آنها را دارای مهارت و توانایی بالایی می دانند ("حتما خیلی خوب است که توانسته به آنجا برسد.")
3⃣. مردان تصوری بیشینه نسبت به توانایی خودشان دارند و زنان واقعا رهبران بهتری هستند.
💠 با کانال"مدیران شایسته همراه شوید:
@CompetentManagers
✳اینکه یک مدیر زن بهتر است یا یک مدیر مرد را نمی توان تنها با در نظر گرفتن تفاوت های افراد با توجه به جنسیت آنها پاسخ داد چرا که دنیای تخصصی مدیریت بسیار گسترده تر از این محدوده هاست.
🔰در سال 2012 زنان فقط 8/3 درصد از منصب های مدیریتی را در فورچون و 90 کرسی از 535 کرسی را در کنگره ایالت متحده در دست داشتند.
♻ چیزهای زیادی در مورد دلیل اینکه چرا زنان برای مقام های رهبری ارشد نماینده زیادی ندارند نوشته شده است (از کاهش میزان مراقبت از فرزندان گرفته تا تعصبهای سازمانی و سیاسی). مسئله ای که محققان درمورد آن به توافق نرسیده اند این است که آیا رهبران زن کمتری وجود دارد به این دلیل که آنها برای آن مشاغل ناکارآمدترند یا چون جامعه از آنها این طور انتظار دارد؟
*⃣ یک فرضیه این است که جامعه، رهبری موفق را اکثرا با ویژگی هایی که به طور کلیشه ای به مردان نسبت داده می شوند مثل جسارت و قدرت تسلط، تداعی می کند و در نتیجه مدیران زن که از این هنجارهای جنسیتی تبعیت نمی کنند را رد صلاحیت می کنند. بر این اساس زنان برای رسیدن به رده های بالاتر با مشکلات بزرگتری مواجه می شوند.
🔶ویرجینیا شاین در دهه 1970 عبارت "فکر کردن به مدیر- فکر کردن به مرد" را عنوان کرد و تداعی خود به خودی رابطه بین رهبری و مذکر بودن را توضیح داد (این رابطه همچنان هم در موارد خاصی وجود دارد). اما به تازگی با پدیدار شدن رهبری تحول گرا و تاکید آن بر ویژگی هایی که به طور سنتی به زنان نسبت داده می شود، مانند همدردی، همکاری و هوش هیجانی، آیا ممکن است که توقعات از زنان مدیر در حال تغییر باشد؟
🔶 البته، ولی هیچ قانون جهانی وجود ندارد: افراد مختلف به طور متفاوتی با شرایط متفاوت برخورد می کنند و مثل همیشه، شرایط همه چیز را مشخص می کند. در راستای این موضوع، تحقیقی که به تازگی در ژورنال روانشناسی کاربردی به چاپ رسیده قصد دارد که نگرشی نو و ظریف به بحث "مدیران مرد در مقابله با مدیران زن" ارائه دهد. با تجزیه و تحلیل نتایج 99 تحقیق متفاوت که میزان کارآمدی مدیران را بین سال های 1962 تا 2011 اندازه گیری می کرد، محققان توانستند شرایطی را که رهبران مرد و زن در آن ها بهتر عمل کرده اند را تمیز دهند.
🔵مدیر موفق؛
🔶بررسی ویژگی های یک مدیر موفق
طبق همان چیزی که انتظار می رفت، نشان داد که فرهنگ آن سازمان خاص نقش مهمی بر این مساله دارد: در سازمان هایی که از قدیم تحت سلطه مردان بوده اند مانند دولت یا ارتش، رهبران مرد تاثیرگذارترند، در حالی که زنان در محیط های زنانه تر عملکرد بهتری دارند، مانند خدمات اجتماعی و آموزش! جالب اینجاست که در زیرگروه کلمه مبهم "تجارت"، مدیران زن از رتبه بالاتری برخوردارند.
🔶هم چنین، مطالعات تاکید کردند که این مهم است که شما از چه کسی سوال می کنید. وقتی از مردان راجع به کارآمدی شان می پرسید، عادت دارند که نسبت به زنان به خود امتیاز بیشتری بدهند.! اما اگر از افراد دیگری (همکاران، رئیس ها، زیردستان، یا مشاهده کننده شخص سوم) بخواهید که امتیاز دهند، زنان به طور قابل ملاحظه ای کارآمدتر از مردان هستند، به خصوص در مطالعات انجام شده از سال 1982 به بعد. این قضیه به ویژه با در نظر گرفتن سطوح مختلف رهبری صحت داشت: در سطوح پایین تر و سرپرستی، مردان به خود امتیاز بیشتری نسبت به زنان دادند، در حالی که زنان از نگاه دیگران در سطوح میانی و بالاتر کارآمدی بیشتری داشتند.
🔶با چند توضیح می توان این مدل نتایج را توجیه کرد:
1⃣. گرایش اخیر به سمت رهبری تحول گرا و تاکید آن بر توانمندسازی و همکاری (ویژگی هایی که از قدیم به زنان نسبت داده می شد) به این معنی است که رهبری دارد به طور فزاینده ای به محدوده ای که بیشتر مناسب زنان است تبدیل می شود!
2⃣. به دلیل دشواری های فراوانی که زنان در حرکتشان به سمت بالا با آن مواجه می شوند و این فرضیه که مدیریت بیشتر مناسب مردان است، مردم این تصور را دارند که زنانی که توانسته اند به سمت های مدیریتی میانی یا بالایی برسند حتما بسیار خاص هستند و در نتیجه آنها را دارای مهارت و توانایی بالایی می دانند ("حتما خیلی خوب است که توانسته به آنجا برسد.")
3⃣. مردان تصوری بیشینه نسبت به توانایی خودشان دارند و زنان واقعا رهبران بهتری هستند.
💠 با کانال"مدیران شایسته همراه شوید:
@CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
🔴بی‌تفاوتی سازمانی چیست؟؟؟
✍️امروزه بحث بی‌تفاوتی سازمانی در مباحث مربوط به فرهنگ سازمانی و مدیریت منابع انسانی، بسیار مورد توجه واقع شده است و چگونگی مدیریت آن نیز امری حیاتی است.
👈وقتی یک اتفاق مهم و سرنوشت ساز در سازمانی که در آن اشتغال دارید، رخ می دهد و هیچگونه عکس العمل و یا احساس و واکنشی را از سوی کارمندان آن سازمان مشاهده نمی کنی، بی شک شاهد یکی از نشانه های بی تفاوتی سازمانی هستید.
❌ بي تفاوتي نوعي انحراف از وضعيت متعادل در سازمان است.
در مديريت بحران نيز، بحران را انحراف از وضعيت تعادل تعريف كرده اند. پس شايد بتوان بي تفاوتي را نيز نوعي بحران ناميد.
❗️بی تفاوتی سازمانی يك عامل مخرب در سازمان بوده و نوعی بحران خاموش، سقوط آرام و تخريب مستمر و بدون صدا شناخته میشود.
📝همچنان که تعامل نیکوی کارکنان یک سازمان با محیط بیرونی می تواند موجب ارتقا و رشد یک کسب و کار شود، برخوردهای غیرمسئولانه و یا از روی بی‌تفاوتی نیز می تواند، موجب افول و بدنامی سازمان گردد. این عارضه می تواند به صورت تدریجی به کل سازمان سرایت کرده و موجب قطع جریان سیال خلاقیت و یادگیری سازمانی گردد.
🎯اگر در سازمان و یا شرکتی مشاهده میکنید که کارکنان نسبت به هدر رفت تمام منابع و مصارف آن هیچ احساس و عاطفه ایی ندارند، اگر دانشجویی باشید و به هنگام مراجعه به اداره‌ی آموزش با برخورد بسیار سرد و کسالت‌آور کارشناس آموزش روبرو شده باشید، اگر به اداره ای برای انجام کاری رفتید ولی متصدی انجام آن کار در آن روز به مرخصی رفته بود و جانشین آن فرد در میز کناری، با بی حوصلگی از سر تکلیف پاسخ شما را داد و علاقه ای برای گوش سپردن به حرف شما نداشت، درواقع می توان گفت شما با کارکنانی روبرو شده اید که دچار عارضه‌ی بی‌تفاوتی سازمانی شده اند.
⭕️به دنبال این بی تفاوتی شاهد موارد ناخوشایندی در سازمان هستیم که پاره ای از آنها عبارتند از:
👈💥 كاهش سطح كيفيت توليدات و خدمات
👈 💥کارمندان فقط برای دریافت حقوق ماهانه خود سر کار خواهند آمد و انگیزه قوی تر از این ندارند.
👈 💥استفاده از فرصتي براي گريز از كار
👈💥بي تفاوتي به مشكلات، تخريبها و ... سازمان و حتی كمك به سرعت بخشيدن آن
👈💥بي توجهي به حفظ و حراست از منابع ارزشمند سازمانی
👈💥عدم توجه به نوآوري و خلاقيت و عدم زحمت دادن بخود حتی برای فكر كردن
👈 💥عدم مسئولیت پذیری در زمان بروز مشكلات و متهم کردن دیگران.
⭕️"دکتردانایی‌فرد و دکتر اسلامی"، عوامل بروز بی‌تفاوتی سازمانی را به 5 دسته تقسیم نموده‌‌اند که عبارتند از:
1️⃣ بی توجهی مدیریت، مانند ضعف سیستم ارزیابی عملکرد
2️⃣ بی توجهی سازمان به پرسنل، مانند پارتی بازی و بی‌عدالتی سازمانی و یا تبعیض در بین کارمندان
3️⃣ مسمویت جوّ سازمان، مانند شایعه پراکنی، جدایی مدیریت از پرسنل و تملق گویی و چاپلوسی
4️⃣ عناصر درون سازمانی، بی‌عدالتی مالی و عدم توجه به مسائل رفاهی کارکنان
5️⃣ عدم سلامت شغل، مانند عدم تناسب بین شغل و شاغل و تفسیر نادرست از قوانین.
⭕️هرچند عوامل مختلف زیاد دیگری می توانند در ایجاد این مساله نقش داشته باشند، اما به عقیده اینجانب یقینا می توان عوامل زیر را هم به آنها اضافه کرد:
👈💥بي توجهي مافوق به مسائل و اتفاقات سازمان
👈💥عدم شايسته سالاري
👈💥برخورد گزينشي و غیر سازمانی با تخصص افراد: چه بسا افرادي كه داراي دانش و تخصص بالاي هستند ولي بخاطر برخورد گزينشي و انتخابي در جايگاه پاييني قرار مي گيرند و بالعكس.
👈💥 عدم وجود و یا عدم کفایت نظارت مستمر بر عملکرد پرسنل و ارزش گذاری بر عملکرد آنها
👈 💥عدم شناخت نيازهاي كاركنان و پاسخ مناسب به آنها مانند نیاز به شکوفائی
👈💥 توجه خاص به بعضی از مشاغل خاص در سازمان
👈 💥تمرکز قدرت در دست عده ای و تبعیض
👈💥 عدم مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری
👈💥بی توجهی به مسائل معیشتی و رفاهی کارکنان
✳با کانال"مدیران شایسته" همراه شوید :
🆔@CompetentManagers
✍️امروزه بحث بی‌تفاوتی سازمانی در مباحث مربوط به فرهنگ سازمانی و مدیریت منابع انسانی، بسیار مورد توجه واقع شده است و چگونگی مدیریت آن نیز امری حیاتی است.
👈وقتی یک اتفاق مهم و سرنوشت ساز در سازمانی که در آن اشتغال دارید، رخ می دهد و هیچگونه عکس العمل و یا احساس و واکنشی را از سوی کارمندان آن سازمان مشاهده نمی کنی، بی شک شاهد یکی از نشانه های بی تفاوتی سازمانی هستید.
❌ بي تفاوتي نوعي انحراف از وضعيت متعادل در سازمان است.
در مديريت بحران نيز، بحران را انحراف از وضعيت تعادل تعريف كرده اند. پس شايد بتوان بي تفاوتي را نيز نوعي بحران ناميد.
❗️بی تفاوتی سازمانی يك عامل مخرب در سازمان بوده و نوعی بحران خاموش، سقوط آرام و تخريب مستمر و بدون صدا شناخته میشود.
📝همچنان که تعامل نیکوی کارکنان یک سازمان با محیط بیرونی می تواند موجب ارتقا و رشد یک کسب و کار شود، برخوردهای غیرمسئولانه و یا از روی بی‌تفاوتی نیز می تواند، موجب افول و بدنامی سازمان گردد. این عارضه می تواند به صورت تدریجی به کل سازمان سرایت کرده و موجب قطع جریان سیال خلاقیت و یادگیری سازمانی گردد.
🎯اگر در سازمان و یا شرکتی مشاهده میکنید که کارکنان نسبت به هدر رفت تمام منابع و مصارف آن هیچ احساس و عاطفه ایی ندارند، اگر دانشجویی باشید و به هنگام مراجعه به اداره‌ی آموزش با برخورد بسیار سرد و کسالت‌آور کارشناس آموزش روبرو شده باشید، اگر به اداره ای برای انجام کاری رفتید ولی متصدی انجام آن کار در آن روز به مرخصی رفته بود و جانشین آن فرد در میز کناری، با بی حوصلگی از سر تکلیف پاسخ شما را داد و علاقه ای برای گوش سپردن به حرف شما نداشت، درواقع می توان گفت شما با کارکنانی روبرو شده اید که دچار عارضه‌ی بی‌تفاوتی سازمانی شده اند.
⭕️به دنبال این بی تفاوتی شاهد موارد ناخوشایندی در سازمان هستیم که پاره ای از آنها عبارتند از:
👈💥 كاهش سطح كيفيت توليدات و خدمات
👈 💥کارمندان فقط برای دریافت حقوق ماهانه خود سر کار خواهند آمد و انگیزه قوی تر از این ندارند.
👈 💥استفاده از فرصتي براي گريز از كار
👈💥بي تفاوتي به مشكلات، تخريبها و ... سازمان و حتی كمك به سرعت بخشيدن آن
👈💥بي توجهي به حفظ و حراست از منابع ارزشمند سازمانی
👈💥عدم توجه به نوآوري و خلاقيت و عدم زحمت دادن بخود حتی برای فكر كردن
👈 💥عدم مسئولیت پذیری در زمان بروز مشكلات و متهم کردن دیگران.
⭕️"دکتردانایی‌فرد و دکتر اسلامی"، عوامل بروز بی‌تفاوتی سازمانی را به 5 دسته تقسیم نموده‌‌اند که عبارتند از:
1️⃣ بی توجهی مدیریت، مانند ضعف سیستم ارزیابی عملکرد
2️⃣ بی توجهی سازمان به پرسنل، مانند پارتی بازی و بی‌عدالتی سازمانی و یا تبعیض در بین کارمندان
3️⃣ مسمویت جوّ سازمان، مانند شایعه پراکنی، جدایی مدیریت از پرسنل و تملق گویی و چاپلوسی
4️⃣ عناصر درون سازمانی، بی‌عدالتی مالی و عدم توجه به مسائل رفاهی کارکنان
5️⃣ عدم سلامت شغل، مانند عدم تناسب بین شغل و شاغل و تفسیر نادرست از قوانین.
⭕️هرچند عوامل مختلف زیاد دیگری می توانند در ایجاد این مساله نقش داشته باشند، اما به عقیده اینجانب یقینا می توان عوامل زیر را هم به آنها اضافه کرد:
👈💥بي توجهي مافوق به مسائل و اتفاقات سازمان
👈💥عدم شايسته سالاري
👈💥برخورد گزينشي و غیر سازمانی با تخصص افراد: چه بسا افرادي كه داراي دانش و تخصص بالاي هستند ولي بخاطر برخورد گزينشي و انتخابي در جايگاه پاييني قرار مي گيرند و بالعكس.
👈💥 عدم وجود و یا عدم کفایت نظارت مستمر بر عملکرد پرسنل و ارزش گذاری بر عملکرد آنها
👈 💥عدم شناخت نيازهاي كاركنان و پاسخ مناسب به آنها مانند نیاز به شکوفائی
👈💥 توجه خاص به بعضی از مشاغل خاص در سازمان
👈 💥تمرکز قدرت در دست عده ای و تبعیض
👈💥 عدم مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری
👈💥بی توجهی به مسائل معیشتی و رفاهی کارکنان
✳با کانال"مدیران شایسته" همراه شوید :
🆔@CompetentManagers
Telegram
attach📎