🔰کلیپ تفکر سیستمی


یکی از ویژگی‌های تفکر سیستمی فراگیر بودنش در حوزه‌های مختلف است. به همین خاطر بسیاری از توصیه‌های بشردوستانه‌ای که برای رشد پایدار و طولانی مدت همه روزه می‌شنویم، درون‌مایه‌ای سیستمی دارند؛ از دروغ نگفتن گرفته تا کمک به همنوع و رعایت اصول حفظ محیط زیست. کلیپ تفکر سیستمی زیر نیز پیام اصلی کمک به هم نوع را در بر دارد.

امروز کمک به افراد، گروه‌ها، جوامع و ملل نیازمند راهکاری است که بسیاری از بزرگان مدیریت و جامعه‌شناسی برای رشد پایدار، به آن اعتقاد دارند. مثال از آن را در مطلب مبارزه علیه ترورسیم با رویکرد سیستمی مطرح کردیم و گفتیم که از نظر راسل ایکاف، جوامع ثروتمند برای جلوگیری از رشد و حمله تروریست باید به رشد و توسعه کشورهای فقیرتر کمک کنند.

همچنین در سال‌های اخیر پس از مطرح شدن مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها (Corporate Social Responsibility: CSR)، مفهوم استراتژیک دیگری تحت عنوان خلق ارزش مشترک (Create Shared Value) توسط آقایان پورتر و کرامر مطرح شد. تا پیش از این در مسئولیت اجتماعی، از شرکت‌ها انتظار می‌رفت که قسمتی از درآمد خود را صرف کمک به مناطق محروم در کشور و دنیا کنند.

هرچند که جنبه تبلیغاتی چنین استراتژی مخصوصا در کشورهای توسعه‌یافته زیاد است، اما پس از مدتی بیشتر حالت شعاری به خود گرفته و سازمان‌ها خود را ملزم به چنین کاری نمی‌دیدند (شاید مانند استیو جابز که پس بازگشت به اپل تمامی کمک‌های خیریه این شرکت را قطع کرد).

به همین خاطر در خلق ارزش مشترک استراتژی به سمت ایجاد ارزش محسوس برای شرکت و جامعه به صورت توامان رفته است. به طور مثال گوگل در آفریقا اقدام به ایجاد پوشش اینترنت از طریق بالن می‌کند. در چنین حالتی هم گوگل از افزایش کاربران خود منتفع می‌شود، هم یک جامعه فقیر از موهبت اینترنت و دسترسی به اطلاعات. مانند مثل قدیمی که “به جای ماهی دادن به افراد، ماهیگیری را به آن‌ها می‌آموزد.

از طرفی یک جمله از جیم رآن هست که می‌گوید: “ما در ابعاد مختلف میانگینی از پنج نفری هستیم که بیشترین زمان را با آن سپری می‌کنیم.” یا به عبارتی ما از میانگین اطرافیانمان خیلی بالاتر نمی‌رویم. پس دو انتخاب داریم:

پایمان را روی آن‌ها بگذاریم و با پایین رفتنشان خودمان، صرفا به صورت نسبی بالا برویم.
کمک کنیم که همگی با هم بالا برویم و رشد کنیم.
پس این مقدمه این کلیپ تفکر سیستمی را با یکدیگر مشاهده می‌کنیم.👇👇

📕با مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagets

🔰کلیپ تفکر سیستمی

📕با مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagets

🔰دعای مبارکه سحر
🔷التماس دعا داریم

📕با مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagets

📕فایل پی دی اف کتاب ؛ هنر سیستمی اندیشیدن 👇👇👇

✍نویسنده؛ مهرزاد خسروی

📕با مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagets

📕فایل پی دی اف کتاب ؛ هنر سیستمی اندیشیدن

✍نویسنده؛ مهرزاد خسروی

📕با مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagets

🔰اهمیت گسترش تفکر سیستمی در جامعه به ویژه درمیان دانش‌آموزان و مدارس

🔷 آقای دکتر علینقی مشایخی موسس و استاد دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه صنعتی شریف.

📕با مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagets

برای غلبه بر چالشهای مدیریت منابع انسانی در عصر حاضر و سازمانهای پیچیده چه کنیم؟

1. پرورش و بالندگی رهبران و جانشین‌پروری سرمایه‌گذاری کنیم!
خواه باور داشته باشید که رهبران ذاتا «رهبر» متولد می‌شوند و خواه باورتان این باشد که رهبری، آموختنی و اکتسابی است، به هر ترتیب شرکت‌ها همچنان نیازمند سرمایه‌گذاری روی برترین کارکنان خود هستد تا اینگونه بتوانند ویژگی‌های رهبری را در آنها توسعه و پرورش دهند.
برای پرورش رهبران، نیاز به پیاده‌سازی یک سیستم آموزشی پیشرو و حاکم شدن جو جانشین‌پروری به شدت احساس می‌شود، همانند آنچه هاروارد با عنوان برنامه آموزش مدیران اجرایی مشغول انجام آن است.
ابتدا بهترین تیمی را که می‌توانید، بسازید؛ سپس برای پرورش آنها و توسعه مهارت‌هایشان، روی آنها سرمایه‌گذاری کنید. این یک سرمایه‌گذاری بلندمدت است و نه هزینه و نوعی از برنامه‌ریزی‌های راهبردی بلندمدت به شمار می‌رود.

۲- فرهنگ مشارکت را در سازمان خود به وجود آوریم!
پاداش‌ها و انگیزش‌های فردی برای موفقیت‌های انفرادی لازم، اما ناکافی است. باید به یاد داشته باشیم که تنها در فرهنگ مشارکت‌جویانه است که سازمان‌ها می‌توانند رهبرانی را پرورش دهند که پشتیبان یکدیگر باشند و در جهت هم‌افزایی سیستم و بالندگی یکایک افراد تلاش کنند.

۳- مهارت‌های ارتباطی را توسعه دهیم!
احتمالا تصور غالب این باشد که رهبران همگی مذاکره‌کنندگانی ماهر هستند که از مهارت‌های ارتباطی کافی برخوردارند، اما این فرض چندان مورد تایید نیست. سبک‌های ارتباطی از تنوع گسترده‌ای برخوردارند، از این رو، ممکن است یک سبک در یک سازمان خاص از اثربخشی کافی برخوردار باشد، اما همین سبک ارتباطی در سازمان دیگر ناکارآمد باشد. بنابراین، آموزش مهارت‌های ارتباطی را نیز در برنامه پرورش رهبران قرار دهید و آن را در فرهنگ سازمانی خود نهادینه کنید.
رهبرانی که قادرند به خوبی ارتباط برقرار کنند، می‌توانند تیم‌سازی کنند و اعتماد بیافرینند؛ در مقابل، مدیرانی که از مهارت‌های کافی ارتباطی برخوردار نباشند، جو عدم قطعیت و بی‌اعتمادی را در سازمان به وجود می‌آورند.

۴- مسوولیت‌پذیری واقعی را ترغیب و حفظ کنیم!
رهبران باید مسوولیت‌پذیر باشند. آنها نمی‌توانند اشتباهات را به گردن دیگران بیندازند. آنها باید مسوولیت مشکلات و شکست‌ها را بپذیرند تا هنگامی که توانستند از پس این مشکلات سربلند بیرون بیایند، بتوانند برای خود اعتبار بسازند.

۵- به انسانیت و هوش هیجانی بها دهیم
هوش هیجانی از شاخصه‌های اساسی رهبران توانمند است. رهبران جدید باید بتوانند هوش هیجانی خود را به کمک هم‌قطارانشان ارتقا دهند. فراموش نکنیم که رهبران در وهله نخست باید انسانی رفتار کنند و هوش هیجانی، هوشی است که تقریبا تنها در انسان‌ها یافت می‌شود.

🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🌹@Competentmanagers

🔰تصنیفی زیبا و خاطره انگیز از استاد شهرام ناظری:

دلا نزد کسی بنشین که او از دل خبر دارد
به زیر آن درختی رو که او گل‌های تر دارد

در این بازار عطاران مرو هر سو چو بی‌کاران
به دکان کسی بنشین که در دکان شکر دارد

ترازو گر نداری پس تو را زو رهزند هر کس
یکی قلبی بیاراید تو پنداری که زر دارد

تو را بر در نشاند او به طراری که می‌آید
تو منشین منتظر بر در که آن خانه دو در دارد

به هر دیگی که می‌جوشد میاور کاسه و منشین
که هر دیگی که می‌جوشد درون چیزی دگر دارد

نه هر کلکی شکر دارد نه هر زیری زبر دارد
نه هر چشمی نظر دارد نه هر بحری گهر دارد

بنال ای بلبل دستان ازیرا ناله مستان
میان صخره و خارا اثر دارد اثر دارد

بنه سر گر نمی‌گنجی که اندر چشمه سوزن
اگر رشته نمی‌گنجد از آن باشد که سر دارد

چراغست این دل بیدار به زیر دامنش می‌دار
از این باد و هوا بگذر هوایش شور و شر دارد
غزل مولانا

📕با مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagets

🔰ارتباطات کلید طلایی آدمهای موفق است

📕با مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagets

📕نشانه‌هایی که می‌گوید نباید در برخی شغل‌ها استخدام شوید!

🔺 قسمت اول

✍ خیلی از افراد جویای کار خصوصاً جوانان، هر پیشنهاد شغلی را قبول می‌کنند و کمتر در جستجوی شغلی مناسب هستند.

▪️پذیرفتن شغل نامناسب اشتباه بزرگی است که چند ماه بعد از کار کردن سبب ناامیدی و دلسردی‌تان می‌شود.

▪️نشانه‌های هشداردهنده‌ی زیادی وجود دارد که به شما کمک می‌کند چشمتان را باز کنید و واقعیت شغل جدید را ببینید.

▪️در ادامه ۵ نشانه را معرفی می‌کنیم که اگر با یکی از این نشانه‌ها مواجه شدید، بلافاصله به آن پیشنهاد شغلی پاسخ منفی بدهید.

1⃣- حقوق ثابت است اما مسئولیت‌ها هر روز بیشتر می‌شود.

تصور کنید در هنگام مصاحبه استخدامی، وقتی به صحبت‌های مصاحبه کننده پیرامون وظایف و سِمت شغلی‌تان گوش می‌دهید، متوجه می‌شوید وظایف شغلی تمامی ندارد.

▫️حتی ممکن است بعدها کارهای بیشتری به شما واگذار شود که هیچ ربطی به کار اصلی ندارد.

▫️برای مثال، تصور کنید قرار است به‌عنوان مدیر امور داخلی شرکت مشغول کار شوید.

▫️کارفرما می‌گوید هر زمان نیاز باشد باید کارهای بانکی شرکت را هم انجام دهید.

▫️این کارهای اضافه ربطی به نقش شما در شرکت ندارد و حتی حقوق اضافی هم دریافت نمی‌کنید.

▫️اگر فکر می‌کنید شغلی که به دنبال استخدام آن هستید، در بین دیگر مسئولیت‌ها محو شده است یا نمی‌توانید تمام وظایف را هم‌زمان به انجام برسانید، بدون هیچ تردیدی این شغل را فراموش کنید.

2⃣- نبود فرصت مناسب برای آموزش و یادگیری

یادگیری مهارت‌های شغلی بعد از این که وارد کار جدیدی شدید بسیار ارزشمند است.

▫️اگر از همان ابتدا احساس کردید در محیط کار جدید هیچ فرصتی برای پیشرفت و یادگیری وجود ندارد و تنها باید وظایفی که به شما محول شده را به انجام برسانید، کمی بیشتر تأمل کنید.

▫️ببینید آیا می‌توانید چنین شغلی را بپذیرید و برای سال‌های طولانی درجا بزنید.

3⃣ - قبول شغل جدید به هر قیمتی، قدم برداشتن در مسیر اشتباه است.

برای مثال، اگر می‌خواهید در مهارت‌های حل مسئله به پیشرفت برسید، نباید در شغلی استخدام شوید که در آن تنها کارهای فیزیکی انجام می‌دهید.

▫️ممکن است مصاحبه کننده در میان صحبت‌های خود به عدم هماهنگی اهداف با شغل جدید اشاره کند؛ مثلاً بگوید: "از حالا باید به اطلاعت برسانم کارمندان دیگری همانند شما بوده‌اند که از این کار ناامید شده‌اند".

▫️اگر کارفرما چنین حرف‌هایی را بیان کرد، بدون هیچ ابهام این پیشنهاد شغلی را رد کنید، زیرا او با اطمینان می‌گوید در این نقش هیچ رضایت شغلی وجود نخواهد داشت.

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

🔰 نشانه‌هایی که می‌گوید نباید در برخی شغل‌ها استخدام شوید!

🔺➖ قسمت پایانی

4⃣- مدام نیروی کار شرکت عوض می‌شود.

تعویض پی در پی نیروی کار در یک شرکت اصلاً نشانه‌ی خوبی نیست؛ خصوصاً اگر کسب و کار تازه تأسیسی نباشد.

▫️این مسئله نشانه‌ی ضعف مدیریت یا فرهنگ کاری اشتباه است.

5⃣- کارفرما توجهی به اهداف بلندمدت شغلی شما ندارد.

برای کارمندان جوان که می‌خواهند در زمینه شغلی‌شان به موفقیت برسند و پله‌های ترقی را به سرعت بالا بروند، داشتن یک برنامه‌ی بلندمدت شغلی اهمیت زیادی دارد.

▫️شاید بهتر باشد از مصاحبه کننده بپرسید "دستاوردهای این شغل را در یک سال آینده چطور ارزیابی می‌کنید؟".

▫️اگر او پاسخ کاملی به سؤالات شما نداد و نتوانست جایگاه شغلی را متفاوت ترسیم کند، باید بدانید این نقش به جایی نمی‌رسد.

➖ اگر به دنبال شغل جدیدی هستید باید تصمیمی هوشمندانه اتخاذ کنید.

➖ البته انتخاب شغل نامناسب مزیتی هم دارد؛ شغل نامناسب می‌تواند تجربه‌ی خوبی در اختیارتان قرار دهد تا بدانید در آینده باید به دنبال چه شغل‌هایی باشید.

▫️اگر هم اکنون در یک موقعیت شغلی هستید که چندان جالب نیست، نگران نباشید و آن را یک تجربه‌ی ارزشمند بدانید.

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

قطع قلم، به قیمت نان می کنی رفیق؟

این خط و این نشان که زیان می کنی رفیق!

گیرم درین میانه به جایی رسیده ای،

گیرم که زود دکّه، دکان می کنی رفیق!

روزی که زین بگردد و بر پشتت اوفتد،

حیرت ز کار و بار جهان می کنی رفیق

تیر و کمان چو دست تو افتاد، هوش دار

" سیب " است ، یا " سر " است ، نشان می کنی رفیق!

کفاره اش ز گندم عالَم فزون تر است،

از عمر آنچه خدمت خان می کنی رفیق!

خود بستمش به سنگ لحد، مُرده توش نیست!

قبری که گریه بر سر آن می کنی رفیق!

گفتی: " گمان کنم که درست است راه من"

داری گمان چو گمشدگان می کنی رفیق!!

فردا که آفتاب حقیقت برون زند،

سر  در کدام  برف  نهان می کنی رفیق؟!

✍شعر از حسین جنتی

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

🔰رفتارهای سازمانی مثبت

🔹 از دیرباز تاکنون انسان در دنیای سازمان و مدیریت، همواره موردتوجه صاحب نظران مدیریت بوده است. این توجه روزبه روز افزایش یافته تا جایی که امروزه، نیروی انسانی رامشتریان اول سازمان ها نام نهاده اند. به دیگر سخن، در عصرجدید، ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در اولویت اول قرار می گیرد. زیرا نیل به اهداف، رسالت و مأموریت های سازمانی درگرو تأمین اهداف و خواسته های منطقی و مشروع منابع انسانی وخصوصا تامین نیازهای آنان است. همچنین هرگاه از مدیران بخواهیم مسائلی را که پیوسته با آن روبه رو می شوند، بیان کنند همواره به پاسخ هایی مشابه دست می یابیم بیشتر مدیران به مسائل «انسانی» اشاره می کنند. امروزه پس از سرمایه انسانی اجتماعی، سرمایه روان شناختی را می توان به عنوان مبنای مزیت رقابتی در سازمان در نظر گرفت.

🔹یکی از مفاهیم نوینی که در سال‌های اخیر مورد توجه پژوهشگران حوزه سازمان و مدیریت قرارگرفته است، رفتار سازمانی مثبت است. رفتار سازمانی مثبت با ظهور روان‌شناسی مثبت گرا پا به عرصه سازمان گذاشت و باب جدیدی را در زمینه رفتار سازمانی گشوده است. رفتار سازمانی مثبت می‌تواند به‌عنوان مزیت رقابتی از طریق سرمایه‌گذاری بر کارکنان مطرح شود.

🔹در دیدگاه های سنتی بیان می‌شد که سرمایه های مالی، انسانی و اجتماعی مهم‌ترین نقش را در موفقیت سازمان‌ها ایفا می‌کنند. اما در سال‌های اخیر توجه محققین سازمانی به توانمندی‌ها و صفات مثبت در افراد و اهمیت محیط‌های مثبت معطوف شد و صرف داشتن امکانات و تکنولوژی‌های پیشرفته، مهارت‌ها و تجربه های شغلی و تعاملات اجتماعی نیروی انسانی، موفقیت سازمان‌ها تضمین نمی‌شود بلکه صفات مثبت کارکنان موضوع حایز اهمیت‌تری است. در گذشته، تنها به تئوری سازی، تحقیق و کاربرد مثبت گرایی در حوزه روان شناسی توجه می‌شد، ولی اکنون، تحقیقات مثبت گرایی در حوزه رفتار سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفته است.

🔹در واقع هدف اصلي رفتار سازماني مثبت‌گرا توجه بيشتر به توانمندي‌ها و قوت‌هاي نيروي انساني و تقويت کردن آن‌هاست تا توجه به نقاط ضعف و بی‌کفایتی‌های آن‌ها و درنتیجه تلاش براي رفع اين ضعف‌ها. ظرفيت‌هاي شناخته‌شده اصلي رفتار سازماني مثبت‌گرا که تاکنون ثابت‌شده تا حد زيادي ملاک‌هاي رفتار سازماني مثبت‌گرا را برآورده مي‌کنند عبارت‌اند از خودکارآمدي/ اعتمادبه‌نفس، اميدواري، خوش‌بيني و انعطاف‌پذیری. با اجتناب کردن از اشتغال ذهني مداوم به ضعف‌ها و سوء عملکردهاي افراد توسط رهبران و همکارانشان مي‌توان به قوت‌ها و کیفیت‌های مطلوب آن‌ها توجه کرد و اعتمادبه‌نفس، خوش‌بینی، اميدواري و اعتمادبه‌نفس را در کارکنان افزايش داد و بدین‌وسیله عملکرد فردي و سازماني را بهبود بخشيد

🔹در یک طبقه بندی دیگر مؤلفه های مربوط به رفتارسازمانی مثبت گرا شامل تاب آوری، عاملیت و خودکار آمدی، امیدواری، مودت و دوستی، لطف و بخشش، دلگرمی، وقایع خوب آینده و خوش بینی، سخت کوشی، تشکر و قدرشناسی و یک محیط شاد ارائه می شوند.


🔷ریشه های رفتارهاي سازماني مثبت

رفتارهاي سازماني مثبت ريشه در تفكر روانشناسي مثبت دارد. روان شناسي مثبت به جنبه هاي مثبت انسان يعني به نيمه پر ليوان اهميت مي دهد. كارل راجرز و آبراهام مازلو معتقد بودند كه روانشناسي علاوه بر بهبود افراد مريض بايد به ساخت و ايجاد انسان سالم و خود شكوفا نيز توجه كند. موضوع روانشناسي نبايد صرفا مطالعه بيماران رواني باشد و انسان سالم هم بايد موضوع تحقيقات قرار گيرد و جوامع به سمت ساخت جامعه رواني سالم حركت كنند. روانشناسان مثبت صرفا" به سطح فردي تاكيد ندارند، بلكه در سطح سازماني و اجتماعي نيز سرمايه گذاري روي فضيلت مدني، تقوا، مسئوليت، رفتار شهروندي، نوع دوستي و اخلاق مورد تاكيد است. روانشناسي مثبت به ويژگيهاي زير در گذر زمان مي نگرد:

🔸رضايت از گذشته
🔸خوشي و شادي در حال
🔸اميد و خوش بيني به آينده

🔺ادامه دارد...

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

🔰لوتانز و همكارانش تركيب بهينه سرمایه روان شناختی (روانشناسي مثبت گرا)، سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي را ضرورت اجتناب ناپذيري براي شكل دهي رفتارهاي سازماني مثبت مي دانند.

🔷بنابراین می توان گفت رفتار سازماني مثبت عبارت است از شناسايي و به كار گيري تواناييهاي بالقوه مثبت روان شناختي منابع انساني كه قابل سنجش و توسعه بوده، و براي بهبود عملكرد سازماني قابل مديريت است.

🔰وي پنج بعد اساسي رفتار سازماني مثبت (مدل CHOSE) را ارائه كرده است كه عبارتند از:

1️⃣اعتماد به نفس /خودباوري: باور فرد به انجام موفقيت آميز كارها.

2️⃣اميد: تعيين اهداف براي آينده (قدرت اراده) و شناسايي راههاي نيل به آنها (قدرت روش)

3️⃣خوش بيني: انتظار پيامدهاي مثبت، توجه به علل مثبت و تاكيد بر پشتكار و موفقيت براي تحقق اين انتظارات.

4️⃣آرامش ذهني: رفاه ذهني، بهزيستي و رضايت از زندگي.

5️⃣هوش احساسي: توانائي شناسائي و مديريت احساسات خود و ديگران

🔺 ادامه دارد...

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

🔰عوامل اصلی تشکیل‌دهنده رفتار سازمانی مثبت‌گرا

به طور کلی سرمایه‌ی روانشناختی، سرمایه‌ی انسانی و سرمایه‌ی اجتماعی سه عامل اصلی و عمده‌ی تشکیل‌دهنده‌ی رفتار سازمانی مثبت‌گرا می‌باشند:

1️⃣سرمایه‌ی اجتماعی:
سرمایه‌ی اجتماعی از موارد مهم و حساس برای کلیه‌ی سازمان های موفق دنیا است. سرمایه‌ی اجتماعی از مجموعه شبکه‌‌ها و ارتباطات در دسترس برای سازمان از طریق خود سازمان، مدیران و اعضای آن در درون و بیرون سازمان و کیفیت این ارتباطات از بعد اعتماد و صمیمیت تشکیل شده است که می‌تواند برای موفقیت یک سازمان نقش اساسی ایفا کند. از یاد نباید برد که برندها و سازمانهای بزرگ دنیا همگی دارای سرمایه‌ی اجتماعی مناسبی هستند و می‌دانند روزی که سرمایه‌ی اجتماعی خود را از دست بدهند پایان کار و پایان روزهای موفقیت آن‌هاست.

2️⃣سرمایه‌ی انسانی:
سرمایه‌ی انسانی نیز یکی از ارکان موفقیت سازمان‌هاست. در حقیقت سرمایه‌ی انسانی به نوعی نیروی کار متخصص یک سازمان است که می‌تواند موتور محرک سازمان در رسیدن به اهداف هم باشد. در تعریف دیگر می‌توان گفت سرمایه‌ی انسانی مجموعه‌ای از مهارت‌ها،‌ دانش و اعتقادات عمومی افراد در داخل یک سازمان است که نشان‌ دهنده ظرفیت کار امروز و ظرفیت بالقوه کار فردا برای سازمان است.

3️⃣سرمایه روان شناختی:‌
ظرفیت‌های روان شناختی از قبیل قابلیت تاب ‌آوری، خوش ‌بینی، خود کارآمدی و امیدواری در کنار هم، عاملی را به عنوان سرمایه روان‌شناختی تشکیل می ‌دهند.

🔰متغیر های روان شناختی رفتار سازمانی مثبت گرا

مثبت گرایی مفهومی روان شناختی است که البته متغیر های روان شناختی زیادی نیز در قالب این مقوله می توانند مورد بررسی قرار گیرند. در یک طبقه بندی دیگر، خصوصیات متغیرهای روان شناختی که در قالب رفتار سازمانی قابل بررسی هستند عبارت است از:

🔺امیدواری:
امیدواری حالت انگیزشی بسیار مثبتی است که برای دستیابی به هدف و نیل به حس موفقیت پدید می آید و خود تجربه نیل به موفقیت، این حس را برای دفعات بعدی در فرد تقویت می کند. امیدواری خود از دو جزء تشکیل شده است که عبارتند از: عاملیت و همچنین برنامه ریزی برای دستیابی به هدف. منظور از کلمه عاملیت، داشتن اراده برای دستیابی به نتیجه مورد نظر یا اهداف دلخواه است. بنابراین، امیدواری، مستلزم، عاملیت یا نوعی انرژی برای تعقیب اهداف می باشد. عنصر دیگر تشکیل دهنده امیدواری، برنامه‌ریزی برای دستیابی به هدف است که نه تنها در برگیرنده شناسایی اهداف است، بلکه راه‌های متفاوت رسیدن به اهداف را نیز در بر می ‌گیرد. در واقع امیدواری مستلزم داشتن اراده برای نیل به موفقیت و شناسایی، شفاف سازی و پیگیری راههای لازم برای دستیابی به موفقیت است.

🔺خوش بینی:
خوش بینی یعنی فردی در برابر شکست ها و پیروزی ها ثابت قدم بوده، موفقیت را به توانایی خود نسبت داده و شکست را به عوامل بیرونی نسبت دهد. افراد خوش بین همواره در انتظار رخ دادن اتفاق های خوشایند در زندگی خود هستند. نکته مهم آن است که در سرمایه‌ی روان‌ شناختی، خوش بینی واقعی مورد نظر است. زیرا خوش بینی غیرواقعی منجر به پیامدهای منفی می ‌شوند.

🔺تاب آوری:
در حقیقت حالتی است که فرد می تواند با کمک آن در مقابل ناکامی ها و مشکلات و حتی مسئولیت ها و پیشرفت های مثبت در زندگی، خود را حفظ کرده و به تلاش بیشتر برای نیل به موفقیت ادامه دهد. برخی افراد تاب آور، پس از رویارویی با موقعیت های دشوار زندگی، دوباره به سطح معمولی عملکرد باز می گردند، حال آنکه عملکرد برخی دیگر از این افراد، پس از رویارویی با ناکامی ها و دشواری ها نسبت به گذشته ارتقا پیدا می کند.

🔺خود کارآمدی:
در یک تعریف ساده می توان خود کارآمدی را اعتماد به نفس نامید. در حقیقت باور فرد به توانایی‌ های خودش برای دستیابی به موفقیت در انجام وظیفه ‌ای معین از راه ایجاد انگیزه در خود، تامین منابع شناختی برای خود و نیز ایفای دیگر اقدامات لازم را می توان تعریف جامع تری برای خود کارآمدی دانست.

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

🔰تصنیف سرنوشت با صدای زیبای همایون شجریان

🔸سرنوشت را باید از سر نوشت؛ شاید اینبار کمی بهتر نوشت

🔸عاشقی را غرق در باور نوشت؛ غصه هارا قصه ای دیگر نوشت

🔸از کجا این باور آمد که گفت؛ گر رود سر بر نگردد سرنوشت؟

🔸گل بکاریم از دل گل برآریم… در زمستان در بهاران زیرِ باران

گل بکاریم گر بخواهیم گر نخواهیم…

🔸سرنوشت را باید از سر نوشت؛ شاید اینبار کمی بهتر نوشت

🔸عاشقی را غرق در باور نوشت… غصه هارا قصه ای دیگر نوشت

🔸از کجا این باور آمد که گفت؛ گر رود سر بر نگردد سرنوشت؟

🔸گر تو روزی راز این بازی بدانی؛ نکته ی رمزش بخوانی

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

اگر ایمان داشته باشید که موفق می شويد ، حتما موفق خواهید شد.

نیروی ایمان نه چیزی سحر انگیز است و نه اسرارآمیز .

ایمان به این شکل عمل می کند:

اعتقاد به اینکه "من از عهده این کار بر می آیم" ، قدرت ، مهارت و انرژی لازم را برای موفقیت در اختیارمان می گذارد.

هرگاه باور داشته باشیم که می توانیم کاری را انجام دهیم ، روش انجام دادن آن کار پیدا می شود.

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

🔰سازمان به مثابه سوهان روح- بخش اول-

🔸در کتاب مدیریت عمومی دکتر الوانی، به استعاره های مختلفی جهت شناخت سازمان اشاره شده است. استعاره از طریق تشبیه یک پدیده به پدیده دیگری که با هم دارای وجوه مشترکی هستند به روشن شدن ذهن ما یاری می دهد. استعاره ها از آنچه ذهن ما بدان آشنا است برای شناخت آنچه ذهن کمتر بدان آشنایی دارد، استفاده می کنند. لذا برای شناخت سازمان و پیچیدگی های موجود در آن ابزاری سودمند بشمار می آیند. هنگامی که تصاویر حاصل از استعاره ها را کنار هم قرار می دهیم سیمای واقعی سازمان را با تمام پیچیدگی هایش در می یابیم.

🔸در کتاب مذکور به استعاره های مختلفی اشاره شده است. از جمله: سازمان به مثابه ماشین، سازمان همچون موجودی زنده، سازمان همچون مغز، سازمان همچون زندان روح، سازمان پدیده ای دگرگون شونده و متغیر، سازمان بعنوان ابزار سلطه، سازمان همچون فرهنگ، سازمان به مثابه یک نظام سیاسی، و سازمان بعنوان پدیده ای کثیرالوجه.

🔸هر کدام از این استعاره ها به بخشی از جنبه های مختلف سازمان اشاره داشته و به کاملتر شدن شناخت مان از آن یاری می رسانند. یکی از معروفترین استعاره ها، استعاره سازمان به مثابه زندان روح می باشد.

🔸سازمان همچون زندان روح: در استعاره سازمان همچون زندان روح، اعضای سازمان آنچنان دلبسته باورهای خویشتن اند که به هیچ رو نمی خواهند واقعیت های بیرونی را بپذیرند. در این استعاره برخی از دامهایی که مدیریت و کارکنان را اسیر اوهام ساخته و از واقعیت های بیرونی غافل می سازد عبارتند از : موفقیت های قبلی، مکانیزم های اطمینان بخشی، و گروه اندیشی. در این استعاره سازمان همچون محبسی که روح آدمی در آن به بند کشیده شده است، در نظر آورده می شود. این نحوه نگرش دامهایی را که در راه ادراک مدیریت و اعضای سازمان به دلایل مختلف از واقعیت ها گسترده را روشن می سازد.

📕سازمان به مثابه سوهان روح:

🔸بنظر میرسد در سازمان های جهان سوم، استعاره دیگری هم وجود دارد که می تواند روشنگر بخشی از جوانب مختلف سازمان باشد. البته این استعاره چون ویژه برخی سازمانهاست لذا نمی تواند از عمومیت سایر استعاره ها برخوردار باشد. شاید بتوان این استعاره را "سازمان به مثابه سوهان روح" نامگذاری کرد؛ چرا که در این جنبه از سازمانهای جهان سومی، شواهد و دلایل بسیاری برای ناراحتی و آزار روحی کارکنان وجود دارد. برای روشن شدن موضوع به برخی از جوانب این استعاره اشاره می گردد:

🔷- سوء استفاده از مقام و موقعیت اداری (فساد اداری):

در این سازمانها، سوء استفاده های متعدد از مقام و موقعیت سازمانی جهت تامین منافع شخصی توسط برخی از کارکنان دیده می شود: از جمله ارتشاء، استخدام های آشنایان و افراد توصیه شده، انتصابات سفارشی و غیر کارشناسی، بهره برداری های مالی، سیاسی، اجتماعی و ... از عواملی هستند که اسباب ناراحتی اکثریت کارکنان را فراهم می سازند.

🔷- ضعف مدیریت:

یکی از مهمترین موضوعات ناراحت کننده، وجود مدیران ضعیف در سازمان است. واقعیت این است که در ادبیات علم مدیریت، دیگر در این خصوص شکی وجود ندارد که مدیریت مهمترین عامل در موفقیت و شکست سازمانهاست. یک مدیر ضعیف میتواند باعث هدر رفتن منابع سازمانی، و تباه شدن هزاران نفر نیروی متخصص و با انگیزه شود. فقدان برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی، رهبری و نظارت موثر از نشانه های مدیریت ضعیف می باشد. همچنین مدیران ضعیف، فاقد دید بلند مدت، اهداف مناسب و واقع بینانه، بینش مدیریتی، و اولویت دهی مناسب می باشند.

🔷- برخوردهای سلیقه ای و فقدان استانداردهای منطقی:

بسیاری از سازمانهای جهان سومی فاقد استانداردهای شفاف، منطقی و موثر در حوزه های مختلف هستند. این موضوع را در عرصه های مختلف سازمان می توان مشاهده کرد بطور مثال تفاوت ها در نحوه توزیع تجهیزات اداری و موضوعات رفاهی، اندازه اتاق مدیران مختلف، انتصابات افراد، نحوه جذب افراد به سازمان، عدم همکاری میان بخشی و بخشی نگری واحدها و مدیران حوزه های مختلف، ارزیابی و پاداش دهی، و .... . بطور کلی در این سازمانها استاندارد و قاعده مشخص و یکسانی برای انجام امور سازمانی در عمل وجود ندارد و سلایق فردی افراد و میزان قدرت و نفوذ آنها تعیین کننده چگونگی انجام امورات سازمانی است./ ادامه در پست بعدی ...

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

🔰سازمان به مثابه سوهان روح- بخش دوم-

🔷- موضوعات اخلاقی:

عدم پایبندی به اصول اخلاقی جهانشمول و در عین حال تظاهر و ادعای اخلاقی عمل نمودن توسط برخی از اعضای سازمان، یک دیگر از موضوعات ناراحت کننده در برخی از سازمانهای جهان سومی است. این مغایرت های اخلاقی در قالب، دروغ گویی و عدم صداقت، بیعدالتی، و سلب فرصتهای برابر برای افراد، برخورد ابزاری با کارکنان، نامهربانی با انسانها، بی توجهی به حیثیت و حرمت افراد و ... قابل رویت می باشد.

🔷- فقدان سیستمهای جامع و نگرش سیستمی

تعصب ناآگاهانه، يکسونگري، فقدان نگرش و تصمیم گیری های بلندمدت، جامع نگرانه و سیستمی و فقدان سیستمهای پیچیده و کارآمد، از ویژگیهایی است که در برخی از سازمانهای جهان سومی به وفور دیده می شود. نتیجتا در این سازمانها فرصتهای فراوانی برای سلیقه ای عمل نمودن، عدم تناسب و هماهنگی، سوء عملکرد، دوباره کاری ها، اتلاف منابع و ... وجود دارد که این امر بسیاری از کارکنان را آزرده خاطر می سازد.

🔷- بی توجهی یا کم توجهی به نظرات کارشناسی:

بی توجهی یا کم توجهی به هشدارها و نظرات کارشناسی و اتخاذ تصمیمات صرفا بر اساس منافع شخصی و صنفی، و یا اعمال دیدگاه های سلیقه ای و محدود فردی نیز از نکات آزار دهنده ای است که به ویژه برای کارشناسان خبره و متعهد سازمانی بسیار ناراحت کننده می باشد.

البته موارد دیگری هم وجود دارند که بعنوان ویژگیهای کلی سازمانها در کشورهای جهان سوم وجود دارد از جمله تقلیدی بودن ساختارهای سازمانی، عدم کارائی و اثربخشی نظام اداری، جایگزینی هدفهای فردی به جای اهداف عمومی، فقدان نظام شایسته سالاری، فرهنگ سخنگویی بجای عمل، مهار گسیختگی بوروکراسیها، تشکلهای غیر رسمی در سازمان، و روحیه تقدیر گرایی و ... که همگی بعنوان عوامل ناراحت کننده روح و روان کارکنان محسوب می شوند.

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers