🔰 لزوم سیستم سازی ؛ _بخش اول_
⛔️به نظر شما چرا در جامعه ایران اینقدر بحث بر سر اشخاص و چهره هاست؟
⛔️چرا هنوز ما به جای توجه به سیستم ها، در چهره ها قفل شده ایم ؟ و از آنها دست برنمی داریم؟
⛔️چرا در همه محافل و مجالس و موقعیت ها همواره بر چهره ها و اشخاص زوم میکنیم ؟
⛔️ چرا در همه رسانه ها روزنامه ها صدا و سیما و امواع تریبون ها اینقدر در مورد اشخاص صحبت میشود؟
✅تاریخ نشان داده است پیشرفت و توسعه هرجوامعی و هر کشوری در گرو سیستم حکمرانی و نظام کارآمد آنهاست نه اشخاص !!
✅و بر همین اساس همه بحثها در جهان پیشرفته امروز بر روی سیستم و ساختارها و نظام حکمرانی است است نه اشخاص .
📕لزوم سیستم سازی :
به نظر میرسد راهکار اصلی برای برون رفت از این همه مشکلات و نابسامانی های کشور "سیستم سازی" است.
تا زمانی که نتوانيم سیستمی مناسب برای حکمرانی خوب و شایسته برای کشورمان ایجاد کنیم مشکلات همواره و همیشه باقی خواهند ماند.
🔸به نظر شماآیا مسئله ما افراد هستند یا ساختارها؟ چرا در کشور ما، اینقدر تجزیه و تحلیل مسایل، حول و حوش افراد است؟
🔸 چرا برای اینکه بهتر زندگی کنیم، جامعۀ سالمی داشته باشیم، اقتصاد با ثباتی داشته باشیم، با فساد مالی مبارزه کنیم، تصور می کنیم باید متکی به افراد باشیم؟
🔺چرا ما در پی افراد هستیم تا مسایل ما را حل کنند؟
🔹بحث داغ دهها رسانه در کشور ما اینست، اگر فلان شخص از فلان جریان و جناح کاندیدا ریس جمهوری شود، مسایل ما حل می شود؟ آیا مبارزه با قاچاق که گفته می شود حدود نصف درآمد نفت کشور است با تغییر رییس و اعضای شورای مبارزه با قاچاق حل می شود؟ آیا مشکلات بانکی و محیط زیستی ما به عنوان مثال، به خاطر وجود مجریان آنهاست یا ساختارهایی است که این مجریان بر آنها مدیریت می کنند؟
🔹آیا مسئله اصلی ما این نیست که اتفاقاً در مدیریت، افراد و مناسبات بین آنها حاکم است و نه قواعد، آیین نامه ها، اندیشه ها و ساختار ها؟ تصور کنید در جوّ کره زمین چه اتفاقی می افتاد وقتی هزاران هواپیما صرفاً با رای و تشخیص خلبانها هدایت می شدند؟ این در حالی است که یک ساختار نرم افزاری هشدار دهنده وقتی هواپیمای دیگری در ۵ کیلومتری هواپیما قرار می گیرد، خلبانها را متوجه موقعیت هواپیمای خود نسبت به هواپیماهای دیگر می کند.
✅مبارزه با فساد و صدها مشکل دیگر در کشور، اول اندیشه های جهان شمول آزمون شدۀ منطقی می خواهد و سپس یک ساختار برای اجرا و مدیریت. در قانون اساسی سوئیس تصریح شده که خوشبختی عموم مردم سوئیس زمانی تحقق پیدا می کند که حکومت، رفاه اقشار ضعیف جامعه را تضمین کند. سپس در مجموعه قوانین و ساختار ها، این فکر جنبه عملیاتی و اجرایی پیدا می کند. بی دلیل نیست که در اروپا، ساعت پنج بعد از ظهر به بعد همه زندگی می کنند اما در کشور ما حتی تا ۱۱ شب جلسات اجرایی تشکیل می شود. مدیریت در آلمان، منطقی فکر کردن و بعد ساختار سازی برای اجراست؛ مدیریت در کشور ما، مناسبات بین افراد است. در آلمان، اعتماد دو فرد اجرایی به یکدیگر ریشه در فکر و قاعده و قانون و ساختار دارد و نه در نسبت های خانوادگی یا اینکه دو نفر مثلاً با هم به یک دبیرستان رفته باشند. حدود ۱۰۷ سال پیش، مورگان شوستر برای تنظیم نظام مالی و مالیاتی به ایران آمد ولی بعد از مدتی کوتاه، کشور را ترک کرد. یکی از دلایل ناکامی او این بود که مناسبات افراد، کلیدی تر از قاعده و قانون بود.
🔹چه این رئیس جمهور بماند و چه شخص دیگری رئیس جمهور شود، در فقدان اندیشه های آزمون شدۀ حکمرانی و نبود ساختارهای اجرایی غیر فردی، بسیاری از مشکلات اقتصادی، اجتماعی، محیط زیستی و غیره ما حل نخواهند شد. در کشور ما، پیرامون حکمرانی مطلوب و اینکه کدام مبانی فکری باید حکمرانی مطلوب را شکل دهند، بنظر می رسد حتی تا ۲۰ درصد هم اجماع نیست. این مبانی فکری و فلسفی همان قرارداد های اجتماعی است که ژان ژاک روسو در سال ۱۷۶۲ به رشتۀ تحریر درآورد.
🔹حتی امیرکبیر، ۱۵۶ سال پیش برای حکمرانی مطلوب سراغ ساختار سازی رفت. تازه بعد از اینکه این مبانی فکری برای حکمرانی و مدیریت با بحث و جدل، همدلی و هم فکری، احترام و ادب، گوش کردن و شنیدن و اولویت دادن به مصالح کشور و آیندۀ آن تنظیم شد، بعد باید برای عملیاتی کردن آنها، ساختار بسازیم.
🔹بنا کردن این ساختارها بقدری کارهای سهمگینی هستند که با سخنرانی، بیانیه، سمینار و هشدار بدست نمی آیند. در اهمیت فکر و اندیشه منطقی برای حکمرانی می توانیم این مثال را مطرح کنیم: از سال ۱۸۴۸ و تنها با دو متمم، چارچوب فکری و حقوقی کشور سوئیس تابحال کار کرده و ثبات داشته است. دو متمم در سال های ۱۸۷۴ و ۱۹۹۹ اعمال شده اند.،،/ ادامه دارد
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
⛔️به نظر شما چرا در جامعه ایران اینقدر بحث بر سر اشخاص و چهره هاست؟
⛔️چرا هنوز ما به جای توجه به سیستم ها، در چهره ها قفل شده ایم ؟ و از آنها دست برنمی داریم؟
⛔️چرا در همه محافل و مجالس و موقعیت ها همواره بر چهره ها و اشخاص زوم میکنیم ؟
⛔️ چرا در همه رسانه ها روزنامه ها صدا و سیما و امواع تریبون ها اینقدر در مورد اشخاص صحبت میشود؟
✅تاریخ نشان داده است پیشرفت و توسعه هرجوامعی و هر کشوری در گرو سیستم حکمرانی و نظام کارآمد آنهاست نه اشخاص !!
✅و بر همین اساس همه بحثها در جهان پیشرفته امروز بر روی سیستم و ساختارها و نظام حکمرانی است است نه اشخاص .
📕لزوم سیستم سازی :
به نظر میرسد راهکار اصلی برای برون رفت از این همه مشکلات و نابسامانی های کشور "سیستم سازی" است.
تا زمانی که نتوانيم سیستمی مناسب برای حکمرانی خوب و شایسته برای کشورمان ایجاد کنیم مشکلات همواره و همیشه باقی خواهند ماند.
🔸به نظر شماآیا مسئله ما افراد هستند یا ساختارها؟ چرا در کشور ما، اینقدر تجزیه و تحلیل مسایل، حول و حوش افراد است؟
🔸 چرا برای اینکه بهتر زندگی کنیم، جامعۀ سالمی داشته باشیم، اقتصاد با ثباتی داشته باشیم، با فساد مالی مبارزه کنیم، تصور می کنیم باید متکی به افراد باشیم؟
🔺چرا ما در پی افراد هستیم تا مسایل ما را حل کنند؟
🔹بحث داغ دهها رسانه در کشور ما اینست، اگر فلان شخص از فلان جریان و جناح کاندیدا ریس جمهوری شود، مسایل ما حل می شود؟ آیا مبارزه با قاچاق که گفته می شود حدود نصف درآمد نفت کشور است با تغییر رییس و اعضای شورای مبارزه با قاچاق حل می شود؟ آیا مشکلات بانکی و محیط زیستی ما به عنوان مثال، به خاطر وجود مجریان آنهاست یا ساختارهایی است که این مجریان بر آنها مدیریت می کنند؟
🔹آیا مسئله اصلی ما این نیست که اتفاقاً در مدیریت، افراد و مناسبات بین آنها حاکم است و نه قواعد، آیین نامه ها، اندیشه ها و ساختار ها؟ تصور کنید در جوّ کره زمین چه اتفاقی می افتاد وقتی هزاران هواپیما صرفاً با رای و تشخیص خلبانها هدایت می شدند؟ این در حالی است که یک ساختار نرم افزاری هشدار دهنده وقتی هواپیمای دیگری در ۵ کیلومتری هواپیما قرار می گیرد، خلبانها را متوجه موقعیت هواپیمای خود نسبت به هواپیماهای دیگر می کند.
✅مبارزه با فساد و صدها مشکل دیگر در کشور، اول اندیشه های جهان شمول آزمون شدۀ منطقی می خواهد و سپس یک ساختار برای اجرا و مدیریت. در قانون اساسی سوئیس تصریح شده که خوشبختی عموم مردم سوئیس زمانی تحقق پیدا می کند که حکومت، رفاه اقشار ضعیف جامعه را تضمین کند. سپس در مجموعه قوانین و ساختار ها، این فکر جنبه عملیاتی و اجرایی پیدا می کند. بی دلیل نیست که در اروپا، ساعت پنج بعد از ظهر به بعد همه زندگی می کنند اما در کشور ما حتی تا ۱۱ شب جلسات اجرایی تشکیل می شود. مدیریت در آلمان، منطقی فکر کردن و بعد ساختار سازی برای اجراست؛ مدیریت در کشور ما، مناسبات بین افراد است. در آلمان، اعتماد دو فرد اجرایی به یکدیگر ریشه در فکر و قاعده و قانون و ساختار دارد و نه در نسبت های خانوادگی یا اینکه دو نفر مثلاً با هم به یک دبیرستان رفته باشند. حدود ۱۰۷ سال پیش، مورگان شوستر برای تنظیم نظام مالی و مالیاتی به ایران آمد ولی بعد از مدتی کوتاه، کشور را ترک کرد. یکی از دلایل ناکامی او این بود که مناسبات افراد، کلیدی تر از قاعده و قانون بود.
🔹چه این رئیس جمهور بماند و چه شخص دیگری رئیس جمهور شود، در فقدان اندیشه های آزمون شدۀ حکمرانی و نبود ساختارهای اجرایی غیر فردی، بسیاری از مشکلات اقتصادی، اجتماعی، محیط زیستی و غیره ما حل نخواهند شد. در کشور ما، پیرامون حکمرانی مطلوب و اینکه کدام مبانی فکری باید حکمرانی مطلوب را شکل دهند، بنظر می رسد حتی تا ۲۰ درصد هم اجماع نیست. این مبانی فکری و فلسفی همان قرارداد های اجتماعی است که ژان ژاک روسو در سال ۱۷۶۲ به رشتۀ تحریر درآورد.
🔹حتی امیرکبیر، ۱۵۶ سال پیش برای حکمرانی مطلوب سراغ ساختار سازی رفت. تازه بعد از اینکه این مبانی فکری برای حکمرانی و مدیریت با بحث و جدل، همدلی و هم فکری، احترام و ادب، گوش کردن و شنیدن و اولویت دادن به مصالح کشور و آیندۀ آن تنظیم شد، بعد باید برای عملیاتی کردن آنها، ساختار بسازیم.
🔹بنا کردن این ساختارها بقدری کارهای سهمگینی هستند که با سخنرانی، بیانیه، سمینار و هشدار بدست نمی آیند. در اهمیت فکر و اندیشه منطقی برای حکمرانی می توانیم این مثال را مطرح کنیم: از سال ۱۸۴۸ و تنها با دو متمم، چارچوب فکری و حقوقی کشور سوئیس تابحال کار کرده و ثبات داشته است. دو متمم در سال های ۱۸۷۴ و ۱۹۹۹ اعمال شده اند.،،/ ادامه دارد
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
🔴ابزار تفکر سیستمی:
🔰یکی از مهم‌ترین گام‌ها در جهت افزایش مهارت در نگرش به پدیده ها و تقویت تفکر سیستمی آشنایی با مفاهیم تفکر سیستمی است.
💢در زیر برخی از این مفاهیم به طور کلی تعریف شده‌اند:
1️⃣ ارتباط و همبستگی (Interconnectedness)
برای ایجاد تفکر سیستمی لازم است تا در نوع نگرش به پدیده ها تغییر ایجاد شود. دلیل اساسی این تغییر این است که همه اجزا با هم در ارتباط هستند و همبستگی دارند.
2️⃣ ترکیب (Synthesis)
به طور کلی ترکیب به ادغام دو یا چند آیتم برای ایجاد آیتم جدید اشاره دارد. در تفکر سیستمی ترکیب در مقابل تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. در واقع تجزیه و تحلیل در جهان بینی مکانیکی کاربرد دارد که در آن پدیده های جهان را به بخش های کوچک تقسیم می کنند.
3️⃣ پیدایش (Emergence)
تفکر سیستمی بیان می کند که اجزای بزرگتر از اجزای کوچکتر ایجاد می شوند. پیدایش مفهوم کلی ایجاد المان های متفاوت و منحصر به فرد از عناصر بیولوژیکی را بیان می کند.
4️⃣ حلقه های بازخورد (Feedback Loops)
از آن جا که همه اجزا در سیستم به هم وابسته هستند، حلقه‌های بازخورد و جریان هایی بین متغیرهای سیستم وجود دارد. هنگامی که نوع حلقه ها و پویایی آن ها مشخص شود، می توانیم آن ها را مشاهده کنیم، درک کنیم و در آنها مداخله کنیم.
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
🔰یکی از مهم‌ترین گام‌ها در جهت افزایش مهارت در نگرش به پدیده ها و تقویت تفکر سیستمی آشنایی با مفاهیم تفکر سیستمی است.
💢در زیر برخی از این مفاهیم به طور کلی تعریف شده‌اند:
1️⃣ ارتباط و همبستگی (Interconnectedness)
برای ایجاد تفکر سیستمی لازم است تا در نوع نگرش به پدیده ها تغییر ایجاد شود. دلیل اساسی این تغییر این است که همه اجزا با هم در ارتباط هستند و همبستگی دارند.
2️⃣ ترکیب (Synthesis)
به طور کلی ترکیب به ادغام دو یا چند آیتم برای ایجاد آیتم جدید اشاره دارد. در تفکر سیستمی ترکیب در مقابل تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. در واقع تجزیه و تحلیل در جهان بینی مکانیکی کاربرد دارد که در آن پدیده های جهان را به بخش های کوچک تقسیم می کنند.
3️⃣ پیدایش (Emergence)
تفکر سیستمی بیان می کند که اجزای بزرگتر از اجزای کوچکتر ایجاد می شوند. پیدایش مفهوم کلی ایجاد المان های متفاوت و منحصر به فرد از عناصر بیولوژیکی را بیان می کند.
4️⃣ حلقه های بازخورد (Feedback Loops)
از آن جا که همه اجزا در سیستم به هم وابسته هستند، حلقه‌های بازخورد و جریان هایی بین متغیرهای سیستم وجود دارد. هنگامی که نوع حلقه ها و پویایی آن ها مشخص شود، می توانیم آن ها را مشاهده کنیم، درک کنیم و در آنها مداخله کنیم.
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
🌹انگیزشی
✍ از ” فورد”، میلیاردر معروف آمریکایی و صاحب یکی از بزرگترین کارخانه های سازنده ی انواع اتومبیل در آمریکا پرسیدند:
▫️اگر شما فردا صبح از خواب بیدار شوید و ببینید تمام ثروت خود را از دست داده اید و دیگر چیزی در بساط ندارید، چه می کنید؟
” فورد پاسخ داد:”
▫️دوباره یکی از نیازهای اصلی مردم را شناسایی می کنم و با کار و کوشش، آن خدمت را با کیفیت مناسب و قیمت ارزان به مردم ارئه می دهم.
▫️مطمئن باشید بعد از پنج سال دوباره فورد امروز خواهم بود.”
▫️کار و تلاش و کوشش یک اهرم مهم و اساس پیشرفت است.
تا زمانی که این اهرم در شما وجود نداشته باشد و این مهم در وجودتان رشد نکرده است نخواهید توانست به موفقیت دست پیدا کنید.
🖌 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
✍ از ” فورد”، میلیاردر معروف آمریکایی و صاحب یکی از بزرگترین کارخانه های سازنده ی انواع اتومبیل در آمریکا پرسیدند:
▫️اگر شما فردا صبح از خواب بیدار شوید و ببینید تمام ثروت خود را از دست داده اید و دیگر چیزی در بساط ندارید، چه می کنید؟
” فورد پاسخ داد:”
▫️دوباره یکی از نیازهای اصلی مردم را شناسایی می کنم و با کار و کوشش، آن خدمت را با کیفیت مناسب و قیمت ارزان به مردم ارئه می دهم.
▫️مطمئن باشید بعد از پنج سال دوباره فورد امروز خواهم بود.”
▫️کار و تلاش و کوشش یک اهرم مهم و اساس پیشرفت است.
تا زمانی که این اهرم در شما وجود نداشته باشد و این مهم در وجودتان رشد نکرده است نخواهید توانست به موفقیت دست پیدا کنید.
🖌 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔰 لزوم سیستم سازی ؛ _بخش دوم_
🔺مسایل ما ایرانیان با تغییر افراد هرچند به صورت خوش فکر و خوش بیان و خوش ظاهر و خوش ادا حل نمی شوند.
✅دلیل دارد؛
چرا ایرانی با استعداد در ساختار مایکروسافت قرار می گیرد، خوب عمل کرده و موفق می شود. اگر بیل گیتس را به این کشور بیاورند، موفق نمی شود چون باید از طریق افراد مسایل خود را حل کند و نه قواعد و ساختارها.
🔹بهترین و دقیق ترین و علمی ترین برنامه های اقتصادی، مالی، بانکی و سیاست خارجی وقتی تابع مناسبات فردی باشند، جواب نخواهند داد.در سال ۱۳۵۲، موجی از مهاجرت افراد متخصص و کارآفرین از ایران آغاز شد.
دلیلی اصلی: شاه به این تصور رسیده بود که او تصمیم گیرندۀ تمام مسایل ریز و درشت کشور است حتی اینکه سفیر ایران در مکزیک چه کسی باید باشد. یک نظام تصمیم گیری مبتنی بر قرارداد اجتماعی و یک ساختار مبتنی بر قاعده و قانون و آئین نامه وجود نداشت تا همه را حول و حوش مصالح کلان کشور جمع کند: کاری که اروپائیها از اواخر قرن هجدهم آغاز کردند و آسیایی ها از اواخر دهۀ ۱۹۶۰٫
🔹افراد مهم نیستند، فکر و اندیشه آنها مهم است. در هیچ جامعه ای، فکرها یکی نشده اند بلکه به هم نزدیک شده اند و این معنای دقیق قرارداد اجتماعی است. تقسیم بندی ها و چندگانگی های متضاد فکری، فلسفی عموماً ضد توسعه و پیشرفت هستند.
🔹چرا توماس هابز و ماکس وبر مهم هستند: چون گفتند بشر بتواند، سوء استفاده می کند باید ساختار ساخت تا نتواند سوء استفاده کند. اگر سیاست مداران نصحیت کنند ودانشگاهیان هشدار دهند، اتفاق خاصی نخواهد افتاد. دلیل اینکه هواپیما کار می کند چون یک سیستم و ساختار است. دلیل اینکه سنگاپور با پنج میلیون جمعیت، حدود هفتاد درصد تولید ناخالص داخلی ما را دارد به خاطر سیستم بودنش است و دلیل اینکه نروژ تنها ۴ درصد از درآمد نفتی خود را در بودجه های جاری کشور مصرف می کند چون نظام تصمیم گیری معقول و ساختاری مبتنی بر قاعده و نه فرد و از همه مهم تر چون قرار داد اجتماعی دارد که همه را حول و حوش آن به اجماع و همکاری می رساند.
🔹قهرمان پروری و اسطوره سازی با مبانی فکری و فلسفی پیشرفت و توسعه مغایرت دارند. افکار گاندی مهم تر از فرد اوست. به اندیشه های افراد و ظرفیت ساختارسازی آنها توجه کنیم بهتر از اینست که به مناسبات فردی آنها دقت کنیم.
🔹و نکتۀ آخر: تاریخ مطالعات توسعه گواه است که تا زمانی که اعتقادی عمیق و با ثبات میان نویسندگان، کارآفرینان، سیاستمداران و شهروندان نسبت به کشور وجود نداشته باشد، قرارداد اجتماعی حول و حوش مصالح کشور شکل نمی گیرد و بدون قرارداد اجتماعی، نمی توان به ساختار سازی و سیستم سازی مبادرت ورزید.
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
🔺مسایل ما ایرانیان با تغییر افراد هرچند به صورت خوش فکر و خوش بیان و خوش ظاهر و خوش ادا حل نمی شوند.
✅دلیل دارد؛
چرا ایرانی با استعداد در ساختار مایکروسافت قرار می گیرد، خوب عمل کرده و موفق می شود. اگر بیل گیتس را به این کشور بیاورند، موفق نمی شود چون باید از طریق افراد مسایل خود را حل کند و نه قواعد و ساختارها.
🔹بهترین و دقیق ترین و علمی ترین برنامه های اقتصادی، مالی، بانکی و سیاست خارجی وقتی تابع مناسبات فردی باشند، جواب نخواهند داد.در سال ۱۳۵۲، موجی از مهاجرت افراد متخصص و کارآفرین از ایران آغاز شد.
دلیلی اصلی: شاه به این تصور رسیده بود که او تصمیم گیرندۀ تمام مسایل ریز و درشت کشور است حتی اینکه سفیر ایران در مکزیک چه کسی باید باشد. یک نظام تصمیم گیری مبتنی بر قرارداد اجتماعی و یک ساختار مبتنی بر قاعده و قانون و آئین نامه وجود نداشت تا همه را حول و حوش مصالح کلان کشور جمع کند: کاری که اروپائیها از اواخر قرن هجدهم آغاز کردند و آسیایی ها از اواخر دهۀ ۱۹۶۰٫
🔹افراد مهم نیستند، فکر و اندیشه آنها مهم است. در هیچ جامعه ای، فکرها یکی نشده اند بلکه به هم نزدیک شده اند و این معنای دقیق قرارداد اجتماعی است. تقسیم بندی ها و چندگانگی های متضاد فکری، فلسفی عموماً ضد توسعه و پیشرفت هستند.
🔹چرا توماس هابز و ماکس وبر مهم هستند: چون گفتند بشر بتواند، سوء استفاده می کند باید ساختار ساخت تا نتواند سوء استفاده کند. اگر سیاست مداران نصحیت کنند ودانشگاهیان هشدار دهند، اتفاق خاصی نخواهد افتاد. دلیل اینکه هواپیما کار می کند چون یک سیستم و ساختار است. دلیل اینکه سنگاپور با پنج میلیون جمعیت، حدود هفتاد درصد تولید ناخالص داخلی ما را دارد به خاطر سیستم بودنش است و دلیل اینکه نروژ تنها ۴ درصد از درآمد نفتی خود را در بودجه های جاری کشور مصرف می کند چون نظام تصمیم گیری معقول و ساختاری مبتنی بر قاعده و نه فرد و از همه مهم تر چون قرار داد اجتماعی دارد که همه را حول و حوش آن به اجماع و همکاری می رساند.
🔹قهرمان پروری و اسطوره سازی با مبانی فکری و فلسفی پیشرفت و توسعه مغایرت دارند. افکار گاندی مهم تر از فرد اوست. به اندیشه های افراد و ظرفیت ساختارسازی آنها توجه کنیم بهتر از اینست که به مناسبات فردی آنها دقت کنیم.
🔹و نکتۀ آخر: تاریخ مطالعات توسعه گواه است که تا زمانی که اعتقادی عمیق و با ثبات میان نویسندگان، کارآفرینان، سیاستمداران و شهروندان نسبت به کشور وجود نداشته باشد، قرارداد اجتماعی حول و حوش مصالح کشور شکل نمی گیرد و بدون قرارداد اجتماعی، نمی توان به ساختار سازی و سیستم سازی مبادرت ورزید.
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
"تفکر سیستمی و رعایت قرنطینه خانگی"
• در دهه ۱۹۵۰ دولت هند علیرغم تلاش بسیار زیاد برای کاهش زاد و ولد (آموزش، وسایل پیشگیری، موارد بهداشتی و ...) دستاوردی نداشت؛ بسیاری صاحب نظران به این نتیجه رسیدند که : مردم هند، منطق را نمی‌فهمند!.
• بعد از بررسی های بسیار زیاد معلوم شد که در این کشور وضعیت بیمه های تامین اجتماعی بسیار ضعیف هستند و پدران و مادران به خاطر اینکه بتوانند در سن پیری از امنیت نسبی پرداخت برخوردار باشند باید سه پسر داشته باشند تا این شرایط را برای آنها مهیا سازند. به عبارتی سه فرزند پسر حداقل بیمه بازنشستگی برای خانواده ها بودند.
• فراموش نکنیم که در آن زمان شغل و درآمد برای زنان تقریبا وجود نداشت.
• خانواده‌هایی که سه فرزند اول آنها پسر بود، با خانواده‌هایی که سه فرزند اول آنها دختر بود مقایسه شدند. آنها که سه فرزند پسر داشتند، تولید مثل را متوقف می‌کردند. اما آنها که سه دختر داشتند، همچنان امیدوارانه فرایند ازدیاد جمعیت را ادامه می‌دادند. حالا آنها نیازمند پسران بیشتری بودند که علاوه بر پدر و مادر، هزینه این دختران اشتباهی را هم تامین کنند! نتیجه اینکه علیرغم تلاش های زیاد نتوانستند جمعیت خانواده ها را از 6 نفر کمتر کنند.
جمع بندی:
انسانها و سیستمهای انسانی منطقی هستند. اگر ما منطق سیستم‌ها را درک نمی‌کنیم مشکل از ماست و با خواهش و نصیحت هم معمولا مشکل حل نمی شود؛ هنر اینست که با استفاده از تفکر سیستمی، راهکارهای منطقی و اثربخش ارائه دهیم.
چرایی؟
• اخبار امروز در خصوص عدم رعایت قرنطینه و فاصله گذاری اجتماعی، فاصله گذاری هوشمند و ... از سوی برخی هموطنان را که مرور می کردم یاد این خاطره از راسل ایکاف و لزوم تفکر سیستمی در تصمیمات افتادم.
• سازمان بهداشت جهانی بارها توصیه کرده "که شکست زودهنگام قرنطینه علاوه بر آسیب های جدی سلامت افراد، آسیب های جدی اقتصادی هم به دنبال خواهد داشت."
• "نیوزیلند" با کاهش شیب ابتلا و تنها 2 مورد مرگ و میر در حال نزدیک شدن به بستن پرونده کرونا در این کشور است.نخست وزیر نیوزیلند آب پاکی را روی دست طرفداران خاتمه زودتر از موعد قرنطینه 1 ماهه ریخت و گفت قرنطینه نه تنها زودتر از موعد خاتمه نمی یابد بلکه ممکن است اگر لازم باشد 2 هفته دیگر هم تمدید شود.
• مقایسه اتفاقات در کشورهای مختلف می تواند در خصوص نحوه مواجهه با این بحران برای بسیاری کشورها همین امروز و بیشتر از آن، در آینده درس های زیادی جهت یادگیری در حوزه تفکر سیستمی داشته باشد.
دکتر_علیرضا_کوشکی_جهرمی
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
• در دهه ۱۹۵۰ دولت هند علیرغم تلاش بسیار زیاد برای کاهش زاد و ولد (آموزش، وسایل پیشگیری، موارد بهداشتی و ...) دستاوردی نداشت؛ بسیاری صاحب نظران به این نتیجه رسیدند که : مردم هند، منطق را نمی‌فهمند!.
• بعد از بررسی های بسیار زیاد معلوم شد که در این کشور وضعیت بیمه های تامین اجتماعی بسیار ضعیف هستند و پدران و مادران به خاطر اینکه بتوانند در سن پیری از امنیت نسبی پرداخت برخوردار باشند باید سه پسر داشته باشند تا این شرایط را برای آنها مهیا سازند. به عبارتی سه فرزند پسر حداقل بیمه بازنشستگی برای خانواده ها بودند.
• فراموش نکنیم که در آن زمان شغل و درآمد برای زنان تقریبا وجود نداشت.
• خانواده‌هایی که سه فرزند اول آنها پسر بود، با خانواده‌هایی که سه فرزند اول آنها دختر بود مقایسه شدند. آنها که سه فرزند پسر داشتند، تولید مثل را متوقف می‌کردند. اما آنها که سه دختر داشتند، همچنان امیدوارانه فرایند ازدیاد جمعیت را ادامه می‌دادند. حالا آنها نیازمند پسران بیشتری بودند که علاوه بر پدر و مادر، هزینه این دختران اشتباهی را هم تامین کنند! نتیجه اینکه علیرغم تلاش های زیاد نتوانستند جمعیت خانواده ها را از 6 نفر کمتر کنند.
جمع بندی:
انسانها و سیستمهای انسانی منطقی هستند. اگر ما منطق سیستم‌ها را درک نمی‌کنیم مشکل از ماست و با خواهش و نصیحت هم معمولا مشکل حل نمی شود؛ هنر اینست که با استفاده از تفکر سیستمی، راهکارهای منطقی و اثربخش ارائه دهیم.
چرایی؟
• اخبار امروز در خصوص عدم رعایت قرنطینه و فاصله گذاری اجتماعی، فاصله گذاری هوشمند و ... از سوی برخی هموطنان را که مرور می کردم یاد این خاطره از راسل ایکاف و لزوم تفکر سیستمی در تصمیمات افتادم.
• سازمان بهداشت جهانی بارها توصیه کرده "که شکست زودهنگام قرنطینه علاوه بر آسیب های جدی سلامت افراد، آسیب های جدی اقتصادی هم به دنبال خواهد داشت."
• "نیوزیلند" با کاهش شیب ابتلا و تنها 2 مورد مرگ و میر در حال نزدیک شدن به بستن پرونده کرونا در این کشور است.نخست وزیر نیوزیلند آب پاکی را روی دست طرفداران خاتمه زودتر از موعد قرنطینه 1 ماهه ریخت و گفت قرنطینه نه تنها زودتر از موعد خاتمه نمی یابد بلکه ممکن است اگر لازم باشد 2 هفته دیگر هم تمدید شود.
• مقایسه اتفاقات در کشورهای مختلف می تواند در خصوص نحوه مواجهه با این بحران برای بسیاری کشورها همین امروز و بیشتر از آن، در آینده درس های زیادی جهت یادگیری در حوزه تفکر سیستمی داشته باشد.
دکتر_علیرضا_کوشکی_جهرمی
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
🔰کلیپ تفکر سیستمی
یکی از ویژگی‌های تفکر سیستمی فراگیر بودنش در حوزه‌های مختلف است. به همین خاطر بسیاری از توصیه‌های بشردوستانه‌ای که برای رشد پایدار و طولانی مدت همه روزه می‌شنویم، درون‌مایه‌ای سیستمی دارند؛ از دروغ نگفتن گرفته تا کمک به همنوع و رعایت اصول حفظ محیط زیست. کلیپ تفکر سیستمی زیر نیز پیام اصلی کمک به هم نوع را در بر دارد.
امروز کمک به افراد، گروه‌ها، جوامع و ملل نیازمند راهکاری است که بسیاری از بزرگان مدیریت و جامعه‌شناسی برای رشد پایدار، به آن اعتقاد دارند. مثال از آن را در مطلب مبارزه علیه ترورسیم با رویکرد سیستمی مطرح کردیم و گفتیم که از نظر راسل ایکاف، جوامع ثروتمند برای جلوگیری از رشد و حمله تروریست باید به رشد و توسعه کشورهای فقیرتر کمک کنند.
همچنین در سال‌های اخیر پس از مطرح شدن مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها (Corporate Social Responsibility: CSR)، مفهوم استراتژیک دیگری تحت عنوان خلق ارزش مشترک (Create Shared Value) توسط آقایان پورتر و کرامر مطرح شد. تا پیش از این در مسئولیت اجتماعی، از شرکت‌ها انتظار می‌رفت که قسمتی از درآمد خود را صرف کمک به مناطق محروم در کشور و دنیا کنند.
هرچند که جنبه تبلیغاتی چنین استراتژی مخصوصا در کشورهای توسعه‌یافته زیاد است، اما پس از مدتی بیشتر حالت شعاری به خود گرفته و سازمان‌ها خود را ملزم به چنین کاری نمی‌دیدند (شاید مانند استیو جابز که پس بازگشت به اپل تمامی کمک‌های خیریه این شرکت را قطع کرد).
به همین خاطر در خلق ارزش مشترک استراتژی به سمت ایجاد ارزش محسوس برای شرکت و جامعه به صورت توامان رفته است. به طور مثال گوگل در آفریقا اقدام به ایجاد پوشش اینترنت از طریق بالن می‌کند. در چنین حالتی هم گوگل از افزایش کاربران خود منتفع میشود، هم یک جامعه فقیر از موهبت اینترنت و دسترسی به اطلاعات. مانند مثل قدیمی که “به جای ماهی دادن به افراد، ماهیگیری را به آنها می‌آموزد.
از طرفی یک جمله از جیم رآن هست که می‌گوید: “ما در ابعاد مختلف میانگینی از پنج نفری هستیم که بیشترین زمان را با آن سپری میکنیم.” یا به عبارتی ما از میانگین اطرافیانمان خیلی بالاتر نمی‌رویم. پس دو انتخاب داریم:
پایمان را روی آنها بگذاریم و با پایین رفتنشان خودمان، صرفا به صورت نسبی بالا برویم.
کمک کنیم که همگی با هم بالا برویم و رشد کنیم.
پس این مقدمه این کلیپ تفکر سیستمی را با یکدیگر مشاهده میکنیم.👇👇
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
یکی از ویژگی‌های تفکر سیستمی فراگیر بودنش در حوزه‌های مختلف است. به همین خاطر بسیاری از توصیه‌های بشردوستانه‌ای که برای رشد پایدار و طولانی مدت همه روزه می‌شنویم، درون‌مایه‌ای سیستمی دارند؛ از دروغ نگفتن گرفته تا کمک به همنوع و رعایت اصول حفظ محیط زیست. کلیپ تفکر سیستمی زیر نیز پیام اصلی کمک به هم نوع را در بر دارد.
امروز کمک به افراد، گروه‌ها، جوامع و ملل نیازمند راهکاری است که بسیاری از بزرگان مدیریت و جامعه‌شناسی برای رشد پایدار، به آن اعتقاد دارند. مثال از آن را در مطلب مبارزه علیه ترورسیم با رویکرد سیستمی مطرح کردیم و گفتیم که از نظر راسل ایکاف، جوامع ثروتمند برای جلوگیری از رشد و حمله تروریست باید به رشد و توسعه کشورهای فقیرتر کمک کنند.
همچنین در سال‌های اخیر پس از مطرح شدن مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها (Corporate Social Responsibility: CSR)، مفهوم استراتژیک دیگری تحت عنوان خلق ارزش مشترک (Create Shared Value) توسط آقایان پورتر و کرامر مطرح شد. تا پیش از این در مسئولیت اجتماعی، از شرکت‌ها انتظار می‌رفت که قسمتی از درآمد خود را صرف کمک به مناطق محروم در کشور و دنیا کنند.
هرچند که جنبه تبلیغاتی چنین استراتژی مخصوصا در کشورهای توسعه‌یافته زیاد است، اما پس از مدتی بیشتر حالت شعاری به خود گرفته و سازمان‌ها خود را ملزم به چنین کاری نمی‌دیدند (شاید مانند استیو جابز که پس بازگشت به اپل تمامی کمک‌های خیریه این شرکت را قطع کرد).
به همین خاطر در خلق ارزش مشترک استراتژی به سمت ایجاد ارزش محسوس برای شرکت و جامعه به صورت توامان رفته است. به طور مثال گوگل در آفریقا اقدام به ایجاد پوشش اینترنت از طریق بالن می‌کند. در چنین حالتی هم گوگل از افزایش کاربران خود منتفع میشود، هم یک جامعه فقیر از موهبت اینترنت و دسترسی به اطلاعات. مانند مثل قدیمی که “به جای ماهی دادن به افراد، ماهیگیری را به آنها می‌آموزد.
از طرفی یک جمله از جیم رآن هست که می‌گوید: “ما در ابعاد مختلف میانگینی از پنج نفری هستیم که بیشترین زمان را با آن سپری میکنیم.” یا به عبارتی ما از میانگین اطرافیانمان خیلی بالاتر نمی‌رویم. پس دو انتخاب داریم:
پایمان را روی آنها بگذاریم و با پایین رفتنشان خودمان، صرفا به صورت نسبی بالا برویم.
کمک کنیم که همگی با هم بالا برویم و رشد کنیم.
پس این مقدمه این کلیپ تفکر سیستمی را با یکدیگر مشاهده میکنیم.👇👇
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
📕فایل پی دی اف کتاب ؛ هنر سیستمی اندیشیدن 👇👇👇
✍نویسنده؛ مهرزاد خسروی
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
✍نویسنده؛ مهرزاد خسروی
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
Art-of-Systems-Thinking.pdf
996.2 KB
📕فایل پی دی اف کتاب ؛ هنر سیستمی اندیشیدن
✍نویسنده؛ مهرزاد خسروی
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
✍نویسنده؛ مهرزاد خسروی
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔰اهمیت گسترش تفکر سیستمی در جامعه به ویژه درمیان دانش‌آموزان و مدارس
🔷 آقای دکتر علینقی مشایخی موسس و استاد دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه صنعتی شریف.
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
🔷 آقای دکتر علینقی مشایخی موسس و استاد دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه صنعتی شریف.
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
برای غلبه بر چالشهای مدیریت منابع انسانی در عصر حاضر و سازمانهای پیچیده چه کنیم؟
1. پرورش و بالندگی رهبران و جانشین‌پروری سرمایه‌گذاری کنیم!
خواه باور داشته باشید که رهبران ذاتا «رهبر» متولد می‌شوند و خواه باورتان این باشد که رهبری، آموختنی و اکتسابی است، به هر ترتیب شرکت‌ها همچنان نیازمند سرمایه‌گذاری روی برترین کارکنان خود هستد تا اینگونه بتوانند ویژگی‌های رهبری را در آنها توسعه و پرورش دهند.
برای پرورش رهبران، نیاز به پیاده‌سازی یک سیستم آموزشی پیشرو و حاکم شدن جو جانشین‌پروری به شدت احساس میشود، همانند آنچه هاروارد با عنوان برنامه آموزش مدیران اجرایی مشغول انجام آن است.
ابتدا بهترین تیمی را که می‌توانید، بسازید؛ سپس برای پرورش آنها و توسعه مهارت‌هایشان، روی آنها سرمایه‌گذاری کنید. این یک سرمایه‌گذاری بلندمدت است و نه هزینه و نوعی از برنامه‌ریزی‌های راهبردی بلندمدت به شمار می‌رود.
۲- فرهنگ مشارکت را در سازمان خود به وجود آوریم!
پاداش‌ها و انگیزش‌های فردی برای موفقیت‌های انفرادی لازم، اما ناکافی است. باید به یاد داشته باشیم که تنها در فرهنگ مشارکت‌جویانه است که سازمان‌ها می‌توانند رهبرانی را پرورش دهند که پشتیبان یکدیگر باشند و در جهت هم‌افزایی سیستم و بالندگی یکایک افراد تلاش کنند.
۳- مهارت‌های ارتباطی را توسعه دهیم!
احتمالا تصور غالب این باشد که رهبران همگی مذاکره‌کنندگانی ماهر هستند که از مهارت‌های ارتباطی کافی برخوردارند، اما این فرض چندان مورد تایید نیست. سبک‌های ارتباطی از تنوع گسترده‌ای برخوردارند، از این رو، ممکن است یک سبک در یک سازمان خاص از اثربخشی کافی برخوردار باشد، اما همین سبک ارتباطی در سازمان دیگر ناکارآمد باشد. بنابراین، آموزش مهارت‌های ارتباطی را نیز در برنامه پرورش رهبران قرار دهید و آن را در فرهنگ سازمانی خود نهادینه کنید.
رهبرانی که قادرند به خوبی ارتباط برقرار کنند، می‌توانند تیم‌سازی کنند و اعتماد بیافرینند؛ در مقابل، مدیرانی که از مهارت‌های کافی ارتباطی برخوردار نباشند، جو عدم قطعیت و بی‌اعتمادی را در سازمان به وجود می‌آورند.
۴- مسوولیت‌پذیری واقعی را ترغیب و حفظ کنیم!
رهبران باید مسوولیت‌پذیر باشند. آنها نمی‌توانند اشتباهات را به گردن دیگران بیندازند. آنها باید مسوولیت مشکلات و شکست‌ها را بپذیرند تا هنگامی که توانستند از پس این مشکلات سربلند بیرون بیایند، بتوانند برای خود اعتبار بسازند.
۵- به انسانیت و هوش هیجانی بها دهیم
هوش هیجانی از شاخصه‌های اساسی رهبران توانمند است. رهبران جدید باید بتوانند هوش هیجانی خود را به کمک هم‌قطارانشان ارتقا دهند. فراموش نکنیم که رهبران در وهله نخست باید انسانی رفتار کنند و هوش هیجانی، هوشی است که تقریبا تنها در انسانها یافت میشود.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌹@Competentmanagers
1. پرورش و بالندگی رهبران و جانشین‌پروری سرمایه‌گذاری کنیم!
خواه باور داشته باشید که رهبران ذاتا «رهبر» متولد می‌شوند و خواه باورتان این باشد که رهبری، آموختنی و اکتسابی است، به هر ترتیب شرکت‌ها همچنان نیازمند سرمایه‌گذاری روی برترین کارکنان خود هستد تا اینگونه بتوانند ویژگی‌های رهبری را در آنها توسعه و پرورش دهند.
برای پرورش رهبران، نیاز به پیاده‌سازی یک سیستم آموزشی پیشرو و حاکم شدن جو جانشین‌پروری به شدت احساس میشود، همانند آنچه هاروارد با عنوان برنامه آموزش مدیران اجرایی مشغول انجام آن است.
ابتدا بهترین تیمی را که می‌توانید، بسازید؛ سپس برای پرورش آنها و توسعه مهارت‌هایشان، روی آنها سرمایه‌گذاری کنید. این یک سرمایه‌گذاری بلندمدت است و نه هزینه و نوعی از برنامه‌ریزی‌های راهبردی بلندمدت به شمار می‌رود.
۲- فرهنگ مشارکت را در سازمان خود به وجود آوریم!
پاداش‌ها و انگیزش‌های فردی برای موفقیت‌های انفرادی لازم، اما ناکافی است. باید به یاد داشته باشیم که تنها در فرهنگ مشارکت‌جویانه است که سازمان‌ها می‌توانند رهبرانی را پرورش دهند که پشتیبان یکدیگر باشند و در جهت هم‌افزایی سیستم و بالندگی یکایک افراد تلاش کنند.
۳- مهارت‌های ارتباطی را توسعه دهیم!
احتمالا تصور غالب این باشد که رهبران همگی مذاکره‌کنندگانی ماهر هستند که از مهارت‌های ارتباطی کافی برخوردارند، اما این فرض چندان مورد تایید نیست. سبک‌های ارتباطی از تنوع گسترده‌ای برخوردارند، از این رو، ممکن است یک سبک در یک سازمان خاص از اثربخشی کافی برخوردار باشد، اما همین سبک ارتباطی در سازمان دیگر ناکارآمد باشد. بنابراین، آموزش مهارت‌های ارتباطی را نیز در برنامه پرورش رهبران قرار دهید و آن را در فرهنگ سازمانی خود نهادینه کنید.
رهبرانی که قادرند به خوبی ارتباط برقرار کنند، می‌توانند تیم‌سازی کنند و اعتماد بیافرینند؛ در مقابل، مدیرانی که از مهارت‌های کافی ارتباطی برخوردار نباشند، جو عدم قطعیت و بی‌اعتمادی را در سازمان به وجود می‌آورند.
۴- مسوولیت‌پذیری واقعی را ترغیب و حفظ کنیم!
رهبران باید مسوولیت‌پذیر باشند. آنها نمی‌توانند اشتباهات را به گردن دیگران بیندازند. آنها باید مسوولیت مشکلات و شکست‌ها را بپذیرند تا هنگامی که توانستند از پس این مشکلات سربلند بیرون بیایند، بتوانند برای خود اعتبار بسازند.
۵- به انسانیت و هوش هیجانی بها دهیم
هوش هیجانی از شاخصه‌های اساسی رهبران توانمند است. رهبران جدید باید بتوانند هوش هیجانی خود را به کمک هم‌قطارانشان ارتقا دهند. فراموش نکنیم که رهبران در وهله نخست باید انسانی رفتار کنند و هوش هیجانی، هوشی است که تقریبا تنها در انسانها یافت میشود.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌹@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰تصنیفی زیبا و خاطره انگیز از استاد شهرام ناظری:
دلا نزد کسی بنشین که او از دل خبر دارد
به زیر آن درختی رو که او گل‌های تر دارد
در این بازار عطاران مرو هر سو چو بی‌کاران
به دکان کسی بنشین که در دکان شکر دارد
ترازو گر نداری پس تو را زو رهزند هر کس
یکی قلبی بیاراید تو پنداری که زر دارد
تو را بر در نشاند او به طراری که می‌آید
تو منشین منتظر بر در که آن خانه دو در دارد
به هر دیگی که می‌جوشد میاور کاسه و منشین
که هر دیگی که می‌جوشد درون چیزی دگر دارد
نه هر کلکی شکر دارد نه هر زیری زبر دارد
نه هر چشمی نظر دارد نه هر بحری گهر دارد
بنال ای بلبل دستان ازیرا ناله مستان
میان صخره و خارا اثر دارد اثر دارد
بنه سر گر نمی‌گنجی که اندر چشمه سوزن
اگر رشته نمی‌گنجد از آن باشد که سر دارد
چراغست این دل بیدار به زیر دامنش می‌دار
از این باد و هوا بگذر هوایش شور و شر دارد
غزل مولانا
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
دلا نزد کسی بنشین که او از دل خبر دارد
به زیر آن درختی رو که او گل‌های تر دارد
در این بازار عطاران مرو هر سو چو بی‌کاران
به دکان کسی بنشین که در دکان شکر دارد
ترازو گر نداری پس تو را زو رهزند هر کس
یکی قلبی بیاراید تو پنداری که زر دارد
تو را بر در نشاند او به طراری که می‌آید
تو منشین منتظر بر در که آن خانه دو در دارد
به هر دیگی که می‌جوشد میاور کاسه و منشین
که هر دیگی که می‌جوشد درون چیزی دگر دارد
نه هر کلکی شکر دارد نه هر زیری زبر دارد
نه هر چشمی نظر دارد نه هر بحری گهر دارد
بنال ای بلبل دستان ازیرا ناله مستان
میان صخره و خارا اثر دارد اثر دارد
بنه سر گر نمی‌گنجی که اندر چشمه سوزن
اگر رشته نمی‌گنجد از آن باشد که سر دارد
چراغست این دل بیدار به زیر دامنش می‌دار
از این باد و هوا بگذر هوایش شور و شر دارد
غزل مولانا
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
📕نشانه‌هایی که می‌گوید نباید در برخی شغل‌ها استخدام شوید!
🔺 قسمت اول
✍ خیلی از افراد جویای کار خصوصاً جوانان، هر پیشنهاد شغلی را قبول می‌کنند و کمتر در جستجوی شغلی مناسب هستند.
▪️پذیرفتن شغل نامناسب اشتباه بزرگی است که چند ماه بعد از کار کردن سبب ناامیدی و دلسردی‌تان میشود.
▪️نشانه‌های هشداردهنده‌ی زیادی وجود دارد که به شما کمک می‌کند چشمتان را باز کنید و واقعیت شغل جدید را ببینید.
▪️در ادامه ۵ نشانه را معرفی میکنیم که اگر با یکی از این نشانه‌ها مواجه شدید، بلافاصله به آن پیشنهاد شغلی پاسخ منفی بدهید.
1⃣- حقوق ثابت است اما مسئولیت‌ها هر روز بیشتر میشود.
تصور کنید در هنگام مصاحبه استخدامی، وقتی به صحبت‌های مصاحبه کننده پیرامون وظایف و سِمت شغلی‌تان گوش می‌دهید، متوجه می‌شوید وظایف شغلی تمامی ندارد.
▫️حتی ممکن است بعدها کارهای بیشتری به شما واگذار شود که هیچ ربطی به کار اصلی ندارد.
▫️برای مثال، تصور کنید قرار است به‌عنوان مدیر امور داخلی شرکت مشغول کار شوید.
▫️کارفرما می‌گوید هر زمان نیاز باشد باید کارهای بانکی شرکت را هم انجام دهید.
▫️این کارهای اضافه ربطی به نقش شما در شرکت ندارد و حتی حقوق اضافی هم دریافت نمی‌کنید.
▫️اگر فکر می‌کنید شغلی که به دنبال استخدام آن هستید، در بین دیگر مسئولیت‌ها محو شده است یا نمی‌توانید تمام وظایف را هم‌زمان به انجام برسانید، بدون هیچ تردیدی این شغل را فراموش کنید.
2⃣- نبود فرصت مناسب برای آموزش و یادگیری
یادگیری مهارت‌های شغلی بعد از این که وارد کار جدیدی شدید بسیار ارزشمند است.
▫️اگر از همان ابتدا احساس کردید در محیط کار جدید هیچ فرصتی برای پیشرفت و یادگیری وجود ندارد و تنها باید وظایفی که به شما محول شده را به انجام برسانید، کمی بیشتر تأمل کنید.
▫️ببینید آیا می‌توانید چنین شغلی را بپذیرید و برای سال‌های طولانی درجا بزنید.
3⃣ - قبول شغل جدید به هر قیمتی، قدم برداشتن در مسیر اشتباه است.
برای مثال، اگر می‌خواهید در مهارت‌های حل مسئله به پیشرفت برسید، نباید در شغلی استخدام شوید که در آن تنها کارهای فیزیکی انجام می‌دهید.
▫️ممکن است مصاحبه کننده در میان صحبت‌های خود به عدم هماهنگی اهداف با شغل جدید اشاره کند؛ مثلاً بگوید: "از حالا باید به اطلاعت برسانم کارمندان دیگری همانند شما بوده‌اند که از این کار ناامید شده‌اند".
▫️اگر کارفرما چنین حرف‌هایی را بیان کرد، بدون هیچ ابهام این پیشنهاد شغلی را رد کنید، زیرا او با اطمینان می‌گوید در این نقش هیچ رضایت شغلی وجود نخواهد داشت.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔺 قسمت اول
✍ خیلی از افراد جویای کار خصوصاً جوانان، هر پیشنهاد شغلی را قبول می‌کنند و کمتر در جستجوی شغلی مناسب هستند.
▪️پذیرفتن شغل نامناسب اشتباه بزرگی است که چند ماه بعد از کار کردن سبب ناامیدی و دلسردی‌تان میشود.
▪️نشانه‌های هشداردهنده‌ی زیادی وجود دارد که به شما کمک می‌کند چشمتان را باز کنید و واقعیت شغل جدید را ببینید.
▪️در ادامه ۵ نشانه را معرفی میکنیم که اگر با یکی از این نشانه‌ها مواجه شدید، بلافاصله به آن پیشنهاد شغلی پاسخ منفی بدهید.
1⃣- حقوق ثابت است اما مسئولیت‌ها هر روز بیشتر میشود.
تصور کنید در هنگام مصاحبه استخدامی، وقتی به صحبت‌های مصاحبه کننده پیرامون وظایف و سِمت شغلی‌تان گوش می‌دهید، متوجه می‌شوید وظایف شغلی تمامی ندارد.
▫️حتی ممکن است بعدها کارهای بیشتری به شما واگذار شود که هیچ ربطی به کار اصلی ندارد.
▫️برای مثال، تصور کنید قرار است به‌عنوان مدیر امور داخلی شرکت مشغول کار شوید.
▫️کارفرما می‌گوید هر زمان نیاز باشد باید کارهای بانکی شرکت را هم انجام دهید.
▫️این کارهای اضافه ربطی به نقش شما در شرکت ندارد و حتی حقوق اضافی هم دریافت نمی‌کنید.
▫️اگر فکر می‌کنید شغلی که به دنبال استخدام آن هستید، در بین دیگر مسئولیت‌ها محو شده است یا نمی‌توانید تمام وظایف را هم‌زمان به انجام برسانید، بدون هیچ تردیدی این شغل را فراموش کنید.
2⃣- نبود فرصت مناسب برای آموزش و یادگیری
یادگیری مهارت‌های شغلی بعد از این که وارد کار جدیدی شدید بسیار ارزشمند است.
▫️اگر از همان ابتدا احساس کردید در محیط کار جدید هیچ فرصتی برای پیشرفت و یادگیری وجود ندارد و تنها باید وظایفی که به شما محول شده را به انجام برسانید، کمی بیشتر تأمل کنید.
▫️ببینید آیا می‌توانید چنین شغلی را بپذیرید و برای سال‌های طولانی درجا بزنید.
3⃣ - قبول شغل جدید به هر قیمتی، قدم برداشتن در مسیر اشتباه است.
برای مثال، اگر می‌خواهید در مهارت‌های حل مسئله به پیشرفت برسید، نباید در شغلی استخدام شوید که در آن تنها کارهای فیزیکی انجام می‌دهید.
▫️ممکن است مصاحبه کننده در میان صحبت‌های خود به عدم هماهنگی اهداف با شغل جدید اشاره کند؛ مثلاً بگوید: "از حالا باید به اطلاعت برسانم کارمندان دیگری همانند شما بوده‌اند که از این کار ناامید شده‌اند".
▫️اگر کارفرما چنین حرف‌هایی را بیان کرد، بدون هیچ ابهام این پیشنهاد شغلی را رد کنید، زیرا او با اطمینان می‌گوید در این نقش هیچ رضایت شغلی وجود نخواهد داشت.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔰 نشانه‌هایی که می‌گوید نباید در برخی شغل‌ها استخدام شوید!
🔺➖ قسمت پایانی
4⃣- مدام نیروی کار شرکت عوض میشود.
تعویض پی در پی نیروی کار در یک شرکت اصلاً نشانه‌ی خوبی نیست؛ خصوصاً اگر کسب و کار تازه تأسیسی نباشد.
▫️این مسئله نشانه‌ی ضعف مدیریت یا فرهنگ کاری اشتباه است.
5⃣- کارفرما توجهی به اهداف بلندمدت شغلی شما ندارد.
برای کارمندان جوان که می‌خواهند در زمینه شغلی‌شان به موفقیت برسند و پله‌های ترقی را به سرعت بالا بروند، داشتن یک برنامه‌ی بلندمدت شغلی اهمیت زیادی دارد.
▫️شاید بهتر باشد از مصاحبه کننده بپرسید "دستاوردهای این شغل را در یک سال آینده چطور ارزیابی می‌کنید؟".
▫️اگر او پاسخ کاملی به سؤالات شما نداد و نتوانست جایگاه شغلی را متفاوت ترسیم کند، باید بدانید این نقش به جایی نمی‌رسد.
➖ اگر به دنبال شغل جدیدی هستید باید تصمیمی هوشمندانه اتخاذ کنید.
➖ البته انتخاب شغل نامناسب مزیتی هم دارد؛ شغل نامناسب می‌تواند تجربه‌ی خوبی در اختیارتان قرار دهد تا بدانید در آینده باید به دنبال چه شغل‌هایی باشید.
▫️اگر هم اکنون در یک موقعیت شغلی هستید که چندان جالب نیست، نگران نباشید و آن را یک تجربه‌ی ارزشمند بدانید.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔺➖ قسمت پایانی
4⃣- مدام نیروی کار شرکت عوض میشود.
تعویض پی در پی نیروی کار در یک شرکت اصلاً نشانه‌ی خوبی نیست؛ خصوصاً اگر کسب و کار تازه تأسیسی نباشد.
▫️این مسئله نشانه‌ی ضعف مدیریت یا فرهنگ کاری اشتباه است.
5⃣- کارفرما توجهی به اهداف بلندمدت شغلی شما ندارد.
برای کارمندان جوان که می‌خواهند در زمینه شغلی‌شان به موفقیت برسند و پله‌های ترقی را به سرعت بالا بروند، داشتن یک برنامه‌ی بلندمدت شغلی اهمیت زیادی دارد.
▫️شاید بهتر باشد از مصاحبه کننده بپرسید "دستاوردهای این شغل را در یک سال آینده چطور ارزیابی می‌کنید؟".
▫️اگر او پاسخ کاملی به سؤالات شما نداد و نتوانست جایگاه شغلی را متفاوت ترسیم کند، باید بدانید این نقش به جایی نمی‌رسد.
➖ اگر به دنبال شغل جدیدی هستید باید تصمیمی هوشمندانه اتخاذ کنید.
➖ البته انتخاب شغل نامناسب مزیتی هم دارد؛ شغل نامناسب می‌تواند تجربه‌ی خوبی در اختیارتان قرار دهد تا بدانید در آینده باید به دنبال چه شغل‌هایی باشید.
▫️اگر هم اکنون در یک موقعیت شغلی هستید که چندان جالب نیست، نگران نباشید و آن را یک تجربه‌ی ارزشمند بدانید.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
قطع قلم، به قیمت نان می کنی رفیق؟
این خط و این نشان که زیان می کنی رفیق!
گیرم درین میانه به جایی رسیده ای،
گیرم که زود دکّه، دکان می کنی رفیق!
روزی که زین بگردد و بر پشتت اوفتد،
حیرت ز کار و بار جهان می کنی رفیق
تیر و کمان چو دست تو افتاد، هوش دار
" سیب " است ، یا " سر " است ، نشان می کنی رفیق!
کفاره اش ز گندم عالَم فزون تر است،
از عمر آنچه خدمت خان می کنی رفیق!
خود بستمش به سنگ لحد، مُرده توش نیست!
قبری که گریه بر سر آن می کنی رفیق!
گفتی: " گمان کنم که درست است راه من"
داری گمان چو گمشدگان می کنی رفیق!!
فردا که آفتاب حقیقت برون زند،
سر در کدام برف نهان می کنی رفیق؟!
✍شعر از حسین جنتی
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
این خط و این نشان که زیان می کنی رفیق!
گیرم درین میانه به جایی رسیده ای،
گیرم که زود دکّه، دکان می کنی رفیق!
روزی که زین بگردد و بر پشتت اوفتد،
حیرت ز کار و بار جهان می کنی رفیق
تیر و کمان چو دست تو افتاد، هوش دار
" سیب " است ، یا " سر " است ، نشان می کنی رفیق!
کفاره اش ز گندم عالَم فزون تر است،
از عمر آنچه خدمت خان می کنی رفیق!
خود بستمش به سنگ لحد، مُرده توش نیست!
قبری که گریه بر سر آن می کنی رفیق!
گفتی: " گمان کنم که درست است راه من"
داری گمان چو گمشدگان می کنی رفیق!!
فردا که آفتاب حقیقت برون زند،
سر در کدام برف نهان می کنی رفیق؟!
✍شعر از حسین جنتی
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔰رفتارهای سازمانی مثبت
🔹 از دیرباز تاکنون انسان در دنیای سازمان و مدیریت، همواره موردتوجه صاحب نظران مدیریت بوده است. این توجه روزبه روز افزایش یافته تا جایی که امروزه، نیروی انسانی رامشتریان اول سازمان ها نام نهاده اند. به دیگر سخن، در عصرجدید، ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در اولویت اول قرار می گیرد. زیرا نیل به اهداف، رسالت و مأموریت های سازمانی درگرو تأمین اهداف و خواسته های منطقی و مشروع منابع انسانی وخصوصا تامین نیازهای آنان است. همچنین هرگاه از مدیران بخواهیم مسائلی را که پیوسته با آن روبه رو می شوند، بیان کنند همواره به پاسخ هایی مشابه دست می یابیم بیشتر مدیران به مسائل «انسانی» اشاره می کنند. امروزه پس از سرمایه انسانی اجتماعی، سرمایه روان شناختی را می توان به عنوان مبنای مزیت رقابتی در سازمان در نظر گرفت.
🔹یکی از مفاهیم نوینی که در سال‌های اخیر مورد توجه پژوهشگران حوزه سازمان و مدیریت قرارگرفته است، رفتار سازمانی مثبت است. رفتار سازمانی مثبت با ظهور روان‌شناسی مثبت گرا پا به عرصه سازمان گذاشت و باب جدیدی را در زمینه رفتار سازمانی گشوده است. رفتار سازمانی مثبت می‌تواند به‌عنوان مزیت رقابتی از طریق سرمایه‌گذاری بر کارکنان مطرح شود.
🔹در دیدگاه های سنتی بیان می‌شد که سرمایه های مالی، انسانی و اجتماعی مهم‌ترین نقش را در موفقیت سازمان‌ها ایفا می‌کنند. اما در سال‌های اخیر توجه محققین سازمانی به توانمندی‌ها و صفات مثبت در افراد و اهمیت محیط‌های مثبت معطوف شد و صرف داشتن امکانات و تکنولوژی‌های پیشرفته، مهارت‌ها و تجربه های شغلی و تعاملات اجتماعی نیروی انسانی، موفقیت سازمان‌ها تضمین نمی‌شود بلکه صفات مثبت کارکنان موضوع حایز اهمیت‌تری است. در گذشته، تنها به تئوری سازی، تحقیق و کاربرد مثبت گرایی در حوزه روان شناسی توجه می‌شد، ولی اکنون، تحقیقات مثبت گرایی در حوزه رفتار سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفته است.
🔹در واقع هدف اصلي رفتار سازماني مثبت‌گرا توجه بيشتر به توانمندي‌ها و قوت‌هاي نيروي انساني و تقويت کردن آنهاست تا توجه به نقاط ضعف و بی‌کفایتی‌های آنها و درنتیجه تلاش براي رفع اين ضعف‌ها. ظرفيت‌هاي شناخته‌شده اصلي رفتار سازماني مثبت‌گرا که تاکنون ثابت‌شده تا حد زيادي ملاک‌هاي رفتار سازماني مثبت‌گرا را برآورده مي‌کنند عبارت‌اند از خودکارآمدي/ اعتمادبه‌نفس، اميدواري، خوش‌بيني و انعطاف‌پذیری. با اجتناب کردن از اشتغال ذهني مداوم به ضعف‌ها و سوء عملکردهاي افراد توسط رهبران و همکارانشان مي‌توان به قوت‌ها و کیفیت‌های مطلوب آنها توجه کرد و اعتمادبه‌نفس، خوش‌بینی، اميدواري و اعتمادبه‌نفس را در کارکنان افزايش داد و بدین‌وسیله عملکرد فردي و سازماني را بهبود بخشيد
🔹در یک طبقه بندی دیگر مؤلفه های مربوط به رفتارسازمانی مثبت گرا شامل تاب آوری، عاملیت و خودکار آمدی، امیدواری، مودت و دوستی، لطف و بخشش، دلگرمی، وقایع خوب آینده و خوش بینی، سخت کوشی، تشکر و قدرشناسی و یک محیط شاد ارائه می شوند.
🔷ریشه های رفتارهاي سازماني مثبت
رفتارهاي سازماني مثبت ريشه در تفكر روانشناسي مثبت دارد. روان شناسي مثبت به جنبه هاي مثبت انسان يعني به نيمه پر ليوان اهميت مي دهد. كارل راجرز و آبراهام مازلو معتقد بودند كه روانشناسي علاوه بر بهبود افراد مريض بايد به ساخت و ايجاد انسان سالم و خود شكوفا نيز توجه كند. موضوع روانشناسي نبايد صرفا مطالعه بيماران رواني باشد و انسان سالم هم بايد موضوع تحقيقات قرار گيرد و جوامع به سمت ساخت جامعه رواني سالم حركت كنند. روانشناسان مثبت صرفا" به سطح فردي تاكيد ندارند، بلكه در سطح سازماني و اجتماعي نيز سرمايه گذاري روي فضيلت مدني، تقوا، مسئوليت، رفتار شهروندي، نوع دوستي و اخلاق مورد تاكيد است. روانشناسي مثبت به ويژگيهاي زير در گذر زمان مي نگرد:
🔸رضايت از گذشته
🔸خوشي و شادي در حال
🔸اميد و خوش بيني به آينده
🔺ادامه دارد...
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔹 از دیرباز تاکنون انسان در دنیای سازمان و مدیریت، همواره موردتوجه صاحب نظران مدیریت بوده است. این توجه روزبه روز افزایش یافته تا جایی که امروزه، نیروی انسانی رامشتریان اول سازمان ها نام نهاده اند. به دیگر سخن، در عصرجدید، ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در اولویت اول قرار می گیرد. زیرا نیل به اهداف، رسالت و مأموریت های سازمانی درگرو تأمین اهداف و خواسته های منطقی و مشروع منابع انسانی وخصوصا تامین نیازهای آنان است. همچنین هرگاه از مدیران بخواهیم مسائلی را که پیوسته با آن روبه رو می شوند، بیان کنند همواره به پاسخ هایی مشابه دست می یابیم بیشتر مدیران به مسائل «انسانی» اشاره می کنند. امروزه پس از سرمایه انسانی اجتماعی، سرمایه روان شناختی را می توان به عنوان مبنای مزیت رقابتی در سازمان در نظر گرفت.
🔹یکی از مفاهیم نوینی که در سال‌های اخیر مورد توجه پژوهشگران حوزه سازمان و مدیریت قرارگرفته است، رفتار سازمانی مثبت است. رفتار سازمانی مثبت با ظهور روان‌شناسی مثبت گرا پا به عرصه سازمان گذاشت و باب جدیدی را در زمینه رفتار سازمانی گشوده است. رفتار سازمانی مثبت می‌تواند به‌عنوان مزیت رقابتی از طریق سرمایه‌گذاری بر کارکنان مطرح شود.
🔹در دیدگاه های سنتی بیان می‌شد که سرمایه های مالی، انسانی و اجتماعی مهم‌ترین نقش را در موفقیت سازمان‌ها ایفا می‌کنند. اما در سال‌های اخیر توجه محققین سازمانی به توانمندی‌ها و صفات مثبت در افراد و اهمیت محیط‌های مثبت معطوف شد و صرف داشتن امکانات و تکنولوژی‌های پیشرفته، مهارت‌ها و تجربه های شغلی و تعاملات اجتماعی نیروی انسانی، موفقیت سازمان‌ها تضمین نمی‌شود بلکه صفات مثبت کارکنان موضوع حایز اهمیت‌تری است. در گذشته، تنها به تئوری سازی، تحقیق و کاربرد مثبت گرایی در حوزه روان شناسی توجه می‌شد، ولی اکنون، تحقیقات مثبت گرایی در حوزه رفتار سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفته است.
🔹در واقع هدف اصلي رفتار سازماني مثبت‌گرا توجه بيشتر به توانمندي‌ها و قوت‌هاي نيروي انساني و تقويت کردن آنهاست تا توجه به نقاط ضعف و بی‌کفایتی‌های آنها و درنتیجه تلاش براي رفع اين ضعف‌ها. ظرفيت‌هاي شناخته‌شده اصلي رفتار سازماني مثبت‌گرا که تاکنون ثابت‌شده تا حد زيادي ملاک‌هاي رفتار سازماني مثبت‌گرا را برآورده مي‌کنند عبارت‌اند از خودکارآمدي/ اعتمادبه‌نفس، اميدواري، خوش‌بيني و انعطاف‌پذیری. با اجتناب کردن از اشتغال ذهني مداوم به ضعف‌ها و سوء عملکردهاي افراد توسط رهبران و همکارانشان مي‌توان به قوت‌ها و کیفیت‌های مطلوب آنها توجه کرد و اعتمادبه‌نفس، خوش‌بینی، اميدواري و اعتمادبه‌نفس را در کارکنان افزايش داد و بدین‌وسیله عملکرد فردي و سازماني را بهبود بخشيد
🔹در یک طبقه بندی دیگر مؤلفه های مربوط به رفتارسازمانی مثبت گرا شامل تاب آوری، عاملیت و خودکار آمدی، امیدواری، مودت و دوستی، لطف و بخشش، دلگرمی، وقایع خوب آینده و خوش بینی، سخت کوشی، تشکر و قدرشناسی و یک محیط شاد ارائه می شوند.
🔷ریشه های رفتارهاي سازماني مثبت
رفتارهاي سازماني مثبت ريشه در تفكر روانشناسي مثبت دارد. روان شناسي مثبت به جنبه هاي مثبت انسان يعني به نيمه پر ليوان اهميت مي دهد. كارل راجرز و آبراهام مازلو معتقد بودند كه روانشناسي علاوه بر بهبود افراد مريض بايد به ساخت و ايجاد انسان سالم و خود شكوفا نيز توجه كند. موضوع روانشناسي نبايد صرفا مطالعه بيماران رواني باشد و انسان سالم هم بايد موضوع تحقيقات قرار گيرد و جوامع به سمت ساخت جامعه رواني سالم حركت كنند. روانشناسان مثبت صرفا" به سطح فردي تاكيد ندارند، بلكه در سطح سازماني و اجتماعي نيز سرمايه گذاري روي فضيلت مدني، تقوا، مسئوليت، رفتار شهروندي، نوع دوستي و اخلاق مورد تاكيد است. روانشناسي مثبت به ويژگيهاي زير در گذر زمان مي نگرد:
🔸رضايت از گذشته
🔸خوشي و شادي در حال
🔸اميد و خوش بيني به آينده
🔺ادامه دارد...
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔰لوتانز و همكارانش تركيب بهينه سرمایه روان شناختی (روانشناسي مثبت گرا)، سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي را ضرورت اجتناب ناپذيري براي شكل دهي رفتارهاي سازماني مثبت مي دانند.
🔷بنابراین می توان گفت رفتار سازماني مثبت عبارت است از شناسايي و به كار گيري تواناييهاي بالقوه مثبت روان شناختي منابع انساني كه قابل سنجش و توسعه بوده، و براي بهبود عملكرد سازماني قابل مديريت است.
🔰وي پنج بعد اساسي رفتار سازماني مثبت (مدل CHOSE) را ارائه كرده است كه عبارتند از:
1️⃣اعتماد به نفس /خودباوري: باور فرد به انجام موفقيت آميز كارها.
2️⃣اميد: تعيين اهداف براي آينده (قدرت اراده) و شناسايي راههاي نيل به آنها (قدرت روش)
3️⃣خوش بيني: انتظار پيامدهاي مثبت، توجه به علل مثبت و تاكيد بر پشتكار و موفقيت براي تحقق اين انتظارات.
4️⃣آرامش ذهني: رفاه ذهني، بهزيستي و رضايت از زندگي.
5️⃣هوش احساسي: توانائي شناسائي و مديريت احساسات خود و ديگران
🔺 ادامه دارد...
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔷بنابراین می توان گفت رفتار سازماني مثبت عبارت است از شناسايي و به كار گيري تواناييهاي بالقوه مثبت روان شناختي منابع انساني كه قابل سنجش و توسعه بوده، و براي بهبود عملكرد سازماني قابل مديريت است.
🔰وي پنج بعد اساسي رفتار سازماني مثبت (مدل CHOSE) را ارائه كرده است كه عبارتند از:
1️⃣اعتماد به نفس /خودباوري: باور فرد به انجام موفقيت آميز كارها.
2️⃣اميد: تعيين اهداف براي آينده (قدرت اراده) و شناسايي راههاي نيل به آنها (قدرت روش)
3️⃣خوش بيني: انتظار پيامدهاي مثبت، توجه به علل مثبت و تاكيد بر پشتكار و موفقيت براي تحقق اين انتظارات.
4️⃣آرامش ذهني: رفاه ذهني، بهزيستي و رضايت از زندگي.
5️⃣هوش احساسي: توانائي شناسائي و مديريت احساسات خود و ديگران
🔺 ادامه دارد...
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers