👈ما چقدر به پرورش خودمان پرداخته ایم؟
و
👈چقدر خود را در معرض ارزیابی قرار داده ایم؟
از جک ولش توصیه جالبی خطاب به مدیران سازمان ها نقل شده است به این مضمون که :
" قبل از آن که رهبری دیگران را به عهده بگیرید مهم ترین کار و موثرترین عامل موفقیت شما این است که خودتان را پرورش دهید ، اما بعد از رسیدن به موقعیت و مسئولیت رهبری دیگران ، مهم ترین و موثرترین کاری که باید انجام دهید این است که دیگران ( کارکنان ) را پرورش دهید."
یکی از پیام های مهم این توصیه ، تلاش مدیران برای توسعه شایستگی هایشان است قبل از آن که دیر شود. وقتی ما مدیر می شویم بویژه وقتی به مدارج بالای مدیریت می رسیم از دیگران کمتر بازخورد می گیریم ، لذا فرصت و امکان دریافت اطلاعات در مورد قوت ها و ضعف هایمان را از دست می دهیم و دچار جهل و غرور می شویم که دو مانع اساسی یادگیری هستند. اگر می خواهید رهبر بزرگ و اثر گذاری باشید ارزیابی شدن و بازخورد گرفتن از دیگران را هر چه زودتر شروع کنید.
این از آن کارهائی است که اگر به آن نپردازیم خیلی زود دیر می شود.به دیگران جرئت و جسارت بدهید که بیرحمانه اما منصفانه و محرمانه شما را نقد کنند ، به شما در مورد روش و منش تان تلنگر بزنند و پتانسیل های بهبودتان را به شما نشان داده و هدیه کنند. همه ما نقطه کور داریم یعنی بخشی از وجودمان را نمی بینیم و تحقیقات جالبی که انجام شده نشان می دهد که نقاط کور مدیران بویژه مدیران ارشد از بقیه افراد بیشتر است.
خود را در معرض ارزیابی شدن قرار دهید، از انتقاد و باز خورد هر چند تلخ و صریح استقبال کنید و بازخورد را نقطه شروعی قرار دهید برای طراحی و اجرای برنامه هائی که شما را از نظر شایستگی های مدیریتی شایسته تر می کند.
🔷کانال مدیران شایسته
🔺@Competentmanagers
و
👈چقدر خود را در معرض ارزیابی قرار داده ایم؟
از جک ولش توصیه جالبی خطاب به مدیران سازمان ها نقل شده است به این مضمون که :
" قبل از آن که رهبری دیگران را به عهده بگیرید مهم ترین کار و موثرترین عامل موفقیت شما این است که خودتان را پرورش دهید ، اما بعد از رسیدن به موقعیت و مسئولیت رهبری دیگران ، مهم ترین و موثرترین کاری که باید انجام دهید این است که دیگران ( کارکنان ) را پرورش دهید."
یکی از پیام های مهم این توصیه ، تلاش مدیران برای توسعه شایستگی هایشان است قبل از آن که دیر شود. وقتی ما مدیر می شویم بویژه وقتی به مدارج بالای مدیریت می رسیم از دیگران کمتر بازخورد می گیریم ، لذا فرصت و امکان دریافت اطلاعات در مورد قوت ها و ضعف هایمان را از دست می دهیم و دچار جهل و غرور می شویم که دو مانع اساسی یادگیری هستند. اگر می خواهید رهبر بزرگ و اثر گذاری باشید ارزیابی شدن و بازخورد گرفتن از دیگران را هر چه زودتر شروع کنید.
این از آن کارهائی است که اگر به آن نپردازیم خیلی زود دیر می شود.به دیگران جرئت و جسارت بدهید که بیرحمانه اما منصفانه و محرمانه شما را نقد کنند ، به شما در مورد روش و منش تان تلنگر بزنند و پتانسیل های بهبودتان را به شما نشان داده و هدیه کنند. همه ما نقطه کور داریم یعنی بخشی از وجودمان را نمی بینیم و تحقیقات جالبی که انجام شده نشان می دهد که نقاط کور مدیران بویژه مدیران ارشد از بقیه افراد بیشتر است.
خود را در معرض ارزیابی شدن قرار دهید، از انتقاد و باز خورد هر چند تلخ و صریح استقبال کنید و بازخورد را نقطه شروعی قرار دهید برای طراحی و اجرای برنامه هائی که شما را از نظر شایستگی های مدیریتی شایسته تر می کند.
🔷کانال مدیران شایسته
🔺@Competentmanagers
🌎 ده تفاوت چین و ایران در مسیر توسعه
✍ مهران صولتی
🌿 حدود چهل سال پیش محسن امین زاده؛ معاون وزیر خارجه در دولت اصلاحات، با مرحوم هاشمی رفسنجانی راهی چین می شوند و آنجا در دیدار با رییس جمهور چین، از عزم این کشور برای ورود به عرصه توسعه جهت جبران عقب ماندگی های خود با همسایه دیرینه شان ژاپن می شنوند.
🌿 در دوران پس از انقلاب چین کشور دوست و برادر ایران بوده است. حتی در مقطعی هیاتی از طرف حزب موتلفه به آن سرزمین رفت تا آیین و رموز حکمرانی را از چشم بادامی های فعال در حزب کمونیست چین بیاموزد. امین زاده در برشی از سخنرانی خود( کلیپ پیوست) تاسف می خورد که چرا ایرانیان حرکت در مسیر توسعه را از چینی ها نیاموختند و تصریح می کند که نمی داند چرا ایران توسعه نیافته است! اگر چه پرواضح است که قوانین توسعه ثابت ولی مدل های آن بر اساس ویژگی های فرهنگی- اجتماعی کشورهای مختلف متفاوت می باشند. اما تفاوت های چین و ایران در این بازه چهل ساله چه بوده است؟
1⃣ چهل سال پیش چین دریافت که تعامل سازنده با جهان شرط لازم برای توسعه است ولی ایران به دنبال انقلاب ۵۷ تقابل با جهان را تمرین می کرد!
2⃣ چهل سال پیش چین نظم حاکم بر جهان را پذیرفت (اقتصاد پیش شرط سیاست است) ولی ایران به دنبال آفرینش نظم جدیدی در جهان بود!
3⃣ چهل سال پیش چین اختلافات داخلی خود در حزب کمونیست را برای گذار به توسعه کنار گذاشت ولی ایران به دنبال انقلاب ۵۷ شاهد اوج گرفتن اختلافات داخلی بود!
4⃣ چهل سال پیش چین دریافت که رشد اقتصادی بر عدالت اجتماعی مقدم است (عدالت بدون رشد همان توزیع عادلانه فقر است) ولی در ایران هنوز هم نسبت میان این دو روشن نیست!
5⃣ چهل سال پیش چین دریافت که اگر چه رابطه با امریکا توسعه نمی آورد ولی چالش با امریکا قبل از تبدیل شدن هر کشوری به یک ابر قدرت اقتصادی قطعا ضد توسعه است!
6⃣ چهل سال پیش چین دریافت که ابتدا اقتصاد خود را بسازد و سپس بر جهان تاثیر بگذارد ولی ایران ابتدا می خواست جهان را تغییر دهد و سپس خود را بسازد!
7⃣ چهل سال پیش چین دریافت که سیاست خارجی باید به اقتصاد داخلی یارانه پرداخت کنند ولی در ایران هنوز هم اقتصاد داخلی به سیاست خارجی یارانه پرداخت می کند!
8⃣ چهل سال پیش چین دریافت که اصول توسعه در سراسر جهان مشترک ولی مدل های آن متفاوت است ولی در ایران نه تنها اصول توسعه پذیرفته نشده بلکه موجودیت آن نیز همچنان مورد اختلاف است!
9⃣ چهل سال پیش چینی ها تاریخ گذشته خود را رها کردند تا آینده ای بهتر را بسازند ولی در ایران به گذشته تاریخی خود آویختند تا توجیهی برای کاستی های آینده خود بسازند!
🔟 چهل سال پیش چین شجاعانه اشتباهات خود را پذیرفت تا به توسعه دست یابد ولی در ایران چهل سال است که انکار یا توجیه اشتباهات ما را رها نمی کند!
🔷کانال مدیران شایسته
🔺@Competentmanagers
✍ مهران صولتی
🌿 حدود چهل سال پیش محسن امین زاده؛ معاون وزیر خارجه در دولت اصلاحات، با مرحوم هاشمی رفسنجانی راهی چین می شوند و آنجا در دیدار با رییس جمهور چین، از عزم این کشور برای ورود به عرصه توسعه جهت جبران عقب ماندگی های خود با همسایه دیرینه شان ژاپن می شنوند.
🌿 در دوران پس از انقلاب چین کشور دوست و برادر ایران بوده است. حتی در مقطعی هیاتی از طرف حزب موتلفه به آن سرزمین رفت تا آیین و رموز حکمرانی را از چشم بادامی های فعال در حزب کمونیست چین بیاموزد. امین زاده در برشی از سخنرانی خود( کلیپ پیوست) تاسف می خورد که چرا ایرانیان حرکت در مسیر توسعه را از چینی ها نیاموختند و تصریح می کند که نمی داند چرا ایران توسعه نیافته است! اگر چه پرواضح است که قوانین توسعه ثابت ولی مدل های آن بر اساس ویژگی های فرهنگی- اجتماعی کشورهای مختلف متفاوت می باشند. اما تفاوت های چین و ایران در این بازه چهل ساله چه بوده است؟
1⃣ چهل سال پیش چین دریافت که تعامل سازنده با جهان شرط لازم برای توسعه است ولی ایران به دنبال انقلاب ۵۷ تقابل با جهان را تمرین می کرد!
2⃣ چهل سال پیش چین نظم حاکم بر جهان را پذیرفت (اقتصاد پیش شرط سیاست است) ولی ایران به دنبال آفرینش نظم جدیدی در جهان بود!
3⃣ چهل سال پیش چین اختلافات داخلی خود در حزب کمونیست را برای گذار به توسعه کنار گذاشت ولی ایران به دنبال انقلاب ۵۷ شاهد اوج گرفتن اختلافات داخلی بود!
4⃣ چهل سال پیش چین دریافت که رشد اقتصادی بر عدالت اجتماعی مقدم است (عدالت بدون رشد همان توزیع عادلانه فقر است) ولی در ایران هنوز هم نسبت میان این دو روشن نیست!
5⃣ چهل سال پیش چین دریافت که اگر چه رابطه با امریکا توسعه نمی آورد ولی چالش با امریکا قبل از تبدیل شدن هر کشوری به یک ابر قدرت اقتصادی قطعا ضد توسعه است!
6⃣ چهل سال پیش چین دریافت که ابتدا اقتصاد خود را بسازد و سپس بر جهان تاثیر بگذارد ولی ایران ابتدا می خواست جهان را تغییر دهد و سپس خود را بسازد!
7⃣ چهل سال پیش چین دریافت که سیاست خارجی باید به اقتصاد داخلی یارانه پرداخت کنند ولی در ایران هنوز هم اقتصاد داخلی به سیاست خارجی یارانه پرداخت می کند!
8⃣ چهل سال پیش چین دریافت که اصول توسعه در سراسر جهان مشترک ولی مدل های آن متفاوت است ولی در ایران نه تنها اصول توسعه پذیرفته نشده بلکه موجودیت آن نیز همچنان مورد اختلاف است!
9⃣ چهل سال پیش چینی ها تاریخ گذشته خود را رها کردند تا آینده ای بهتر را بسازند ولی در ایران به گذشته تاریخی خود آویختند تا توجیهی برای کاستی های آینده خود بسازند!
🔟 چهل سال پیش چین شجاعانه اشتباهات خود را پذیرفت تا به توسعه دست یابد ولی در ایران چهل سال است که انکار یا توجیه اشتباهات ما را رها نمی کند!
🔷کانال مدیران شایسته
🔺@Competentmanagers
📕چرا نظام اداری ایران هر روز ناکارآمدتر می‌شود؟/مصداق‌های دستگاه اداری معیوب ایران 👇👇
🔺این موضوع در سه بخش تقدیم میگردد
🔷کانال مدیران شایسته
🔺@Competentmanagers
🔺این موضوع در سه بخش تقدیم میگردد
🔷کانال مدیران شایسته
🔺@Competentmanagers
📕چرا نظام اداری ایران هر روز ناکارآمدتر می‌شود؟/مصداق‌های دستگاه اداری معیوب ایران- بخش اول-
کمتر کسی وجود دارد که ساعت‌ها از وقت خود را در راهروها و طبقات سازمان‌های دولتی بیهوده نگذرانده باشد یا دنبال فردی آشنا برای تسهیل در کارهایش نباشد، شاید هم مجبور شود برای انجام سریع کارهایش رشوه بپردازد. اما به راستی ریشه این مشکلات کجاست؟
به گزارش قدس آنلاين به نقل از اقتصادنیوز، از مهم‌ترین چالش‌های اقتصادی ایران دخالت دولت در بازار، حاکمیت بر اقتصاد و سازمان‌های دولتی عریض، طویل و ناکارآمد است. کمتر کسی وجود دارد که ساعت‌ها از وقت خود را در راهروها و طبقات سازمان‌های دولتی بیهوده نگذرانده باشد یا دنبال فردی آشنا برای تسهیل در کارهایش نباشد، شاید هم مجبور شود برای انجام سریع کارهایش رشوه بپردازد. اما به راستی ریشه این مشکلات کجاست؟ چه عواملی این مشکلات را تشدید می‌کنند؟ و در نهایت، راه‌حل‌های رهایی از این مشکلات چیست؟
خشایار قدیری‌نژاد، کارشناس و تحلیلگر اقتصادی با بیان این مقدمه در شماره 189 هفته‌نامه تجارت‌فردا چنین تحلیل کرده است:
جواب به سوالاتی از این دست اولین قدم در حل مشکلات ناکارآمدی و فساد در سازمان‌های دولت‌محور است. یکی از مشکلات مهم اقتصادها، حاکمیت دولت بر اقتصاد است و این مشکل زمانی بحرانی می‌شود که این اقتصاد بسیار سیاست‌زده باشد، در چنین سیستمی مدیران شایسته بسیار کم می‌شوند و افراد با توجه به روابط سیاسی با جناح حاکم می‌آیند و با رفتن آن جناح می‌روند. این روند سیستم ادارات دولتی را به شدت کند، ناکارآمد و فاسد می‌کند و با سازمان‌هایی مواجه می‌شویم که هدف‌گذاری خاصی ندارند، بدون استراتژی پیش می‌روند، وجدان کاری کارمندان کمرنگ شده، استخدام‌ها فرمایشی و غیراصولی می‌شوند، افراد شایسته ارتقای شغلی پیدا نمی‌کنند و به مرور بی‌انگیزه می‌شوند، مدیرانی که با روابط سیاسی آمده‌اند مجبورند به دولت وقت امتیازهایی دهند و اگر خوش‌بینانه نگوییم بهره‌وری صفر می‌شود ولی به وضوح می‌توان دید که حد بهره‌وری به سمت صفر میل پیدا می‌کند و این چیزی نیست جز مرگ بهره‌وری و اخلاق حرفهای.
🔰انگیزه
یکی از مشکلات روز سازمان‌های دنیا راه‌های ایجاد انگیزه در کارمندان است که این ایجاد انگیزه در سازمان‌های دولتی که وظایف روزانه عمدتاً تکراری است بسیار حساس و مشکل است. استخدام مادام‌العمر (30ساله) همان‌قدر که برای افراد آرامش خیال به ارمغان می‌آورد به همان میزان بی‌انگیزگی نیز ایجاد می‌کند. استخدام مادام‌العمر شاید در کشورهای شرق آسیا که وجدان کاری زیادی دارند بهره‌وری را افزایش دهد ولی قطعاً در برخی کشورها که وجدان کاری در آن کمرنگ است نتیجه معکوس دارد و بهتر است از مدل‌هایی که همزمان آرامش نسبی و پویایی ایجاد می‌کنند استفاده شود، نظیر استخدام‌های هشت‌ساله و تمدید قرارداد هشت سال دوم به شرط نتیجه ارزیابی عملکرد هشت سال اول. از دیگر مشکلات ایجاد انگیزه در سازمان‌های دولتی ایران پر‌رنگ بودن روابط فردی و سیاسی در ارتقای شغلی است که به شدت بر انگیزه کارمندان تاثیر منفی دارد./ ادامه دارد
💎با مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
کمتر کسی وجود دارد که ساعت‌ها از وقت خود را در راهروها و طبقات سازمان‌های دولتی بیهوده نگذرانده باشد یا دنبال فردی آشنا برای تسهیل در کارهایش نباشد، شاید هم مجبور شود برای انجام سریع کارهایش رشوه بپردازد. اما به راستی ریشه این مشکلات کجاست؟
به گزارش قدس آنلاين به نقل از اقتصادنیوز، از مهم‌ترین چالش‌های اقتصادی ایران دخالت دولت در بازار، حاکمیت بر اقتصاد و سازمان‌های دولتی عریض، طویل و ناکارآمد است. کمتر کسی وجود دارد که ساعت‌ها از وقت خود را در راهروها و طبقات سازمان‌های دولتی بیهوده نگذرانده باشد یا دنبال فردی آشنا برای تسهیل در کارهایش نباشد، شاید هم مجبور شود برای انجام سریع کارهایش رشوه بپردازد. اما به راستی ریشه این مشکلات کجاست؟ چه عواملی این مشکلات را تشدید می‌کنند؟ و در نهایت، راه‌حل‌های رهایی از این مشکلات چیست؟
خشایار قدیری‌نژاد، کارشناس و تحلیلگر اقتصادی با بیان این مقدمه در شماره 189 هفته‌نامه تجارت‌فردا چنین تحلیل کرده است:
جواب به سوالاتی از این دست اولین قدم در حل مشکلات ناکارآمدی و فساد در سازمان‌های دولت‌محور است. یکی از مشکلات مهم اقتصادها، حاکمیت دولت بر اقتصاد است و این مشکل زمانی بحرانی می‌شود که این اقتصاد بسیار سیاست‌زده باشد، در چنین سیستمی مدیران شایسته بسیار کم می‌شوند و افراد با توجه به روابط سیاسی با جناح حاکم می‌آیند و با رفتن آن جناح می‌روند. این روند سیستم ادارات دولتی را به شدت کند، ناکارآمد و فاسد می‌کند و با سازمان‌هایی مواجه می‌شویم که هدف‌گذاری خاصی ندارند، بدون استراتژی پیش می‌روند، وجدان کاری کارمندان کمرنگ شده، استخدام‌ها فرمایشی و غیراصولی می‌شوند، افراد شایسته ارتقای شغلی پیدا نمی‌کنند و به مرور بی‌انگیزه می‌شوند، مدیرانی که با روابط سیاسی آمده‌اند مجبورند به دولت وقت امتیازهایی دهند و اگر خوش‌بینانه نگوییم بهره‌وری صفر می‌شود ولی به وضوح می‌توان دید که حد بهره‌وری به سمت صفر میل پیدا می‌کند و این چیزی نیست جز مرگ بهره‌وری و اخلاق حرفهای.
🔰انگیزه
یکی از مشکلات روز سازمان‌های دنیا راه‌های ایجاد انگیزه در کارمندان است که این ایجاد انگیزه در سازمان‌های دولتی که وظایف روزانه عمدتاً تکراری است بسیار حساس و مشکل است. استخدام مادام‌العمر (30ساله) همان‌قدر که برای افراد آرامش خیال به ارمغان می‌آورد به همان میزان بی‌انگیزگی نیز ایجاد می‌کند. استخدام مادام‌العمر شاید در کشورهای شرق آسیا که وجدان کاری زیادی دارند بهره‌وری را افزایش دهد ولی قطعاً در برخی کشورها که وجدان کاری در آن کمرنگ است نتیجه معکوس دارد و بهتر است از مدل‌هایی که همزمان آرامش نسبی و پویایی ایجاد می‌کنند استفاده شود، نظیر استخدام‌های هشت‌ساله و تمدید قرارداد هشت سال دوم به شرط نتیجه ارزیابی عملکرد هشت سال اول. از دیگر مشکلات ایجاد انگیزه در سازمان‌های دولتی ایران پر‌رنگ بودن روابط فردی و سیاسی در ارتقای شغلی است که به شدت بر انگیزه کارمندان تاثیر منفی دارد./ ادامه دارد
💎با مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
📕چرا نظام اداری ایران هر روز ناکارآمدتر می‌شود؟/مصداق‌های دستگاه اداری معیوب ایران- بخش دوم-
🔰استخدام
یکی از مهترین اقدامات برای سازمان‌های دولتی استخدام افراد شایسته است. تصمیمات استخدامی مناسب، پایه و اساس عملکرد بهتر سازمان را تشکلیل می‌دهند و در مقابل تصمیمات استخدامی نامناسب سطح عملکرد سازمان را پایین می‌آورد و جبران آن پر‌هزینه و دردآور است. استخدام کردن مستلزم تعیین دقیق الزامات شغلی، خصوصیات مورد نیاز برای انجام موفق مسوولیت‌های محوله و انتخاب متقاضی مناسب است. استخدام فرآیندی پنج مرحله‌ای است که این پنج مرحله عبارتند از: تعیین الزامات شغلی، فراخوان داوطلبان مناسب، انجام مصاحبه، ارزیابی متقاضیان و در نهایت تصمیم‌گیری و ارائه پیشنهاد شغلی. به واقع می‌توان گفت تقریباً هیچ کدام از پنج مرحله مذکور در سازمان‌های دولتی ایران به درستی و علمی انجام نمی‌شود و این شیوه غلط استخدام مرسوم خود یکی از عوامل ناکارآمدی سازمان‌هاست.
🔰ارزیابی عملکرد
در زمانه‌ای که رقابت و تغییرات سریع شدت گرفته است، سازمان‌ها ناگزیرند پیوسته به بهبود عملکردشان بیندیشند. توانایی سازمان‌ها در خلق نتایج مهم مثل رضایت مشتریان، فرآیندهای کاراتر و پاسخگوتر و کارکنان بهره‌ور و همسو با اهداف استراتژیک از جمله مواردی است که همه سازمان‌ها باید به دنبال آنها باشند. اما چیزی که اندازه گرفته نشود، امکان مدیریت ندارد. چگونه مدیران بدون پایش تغییرات شاخص‌های کلیدی عملکرد متوجه شرایط سازمان خود می‌شوند؟ یکی از دلایل مهم عدم کارایی سازمان‌های دولتی نحوه ارزیابی عملکرد واحدها و کارکنان است. ارزیابی عملکرد جواب خیلی از سوالات را می‌دهد، پاسخ به سوالاتی نظیر کارکنان چه اندازه در تحقق اهداف توفیق داشتند؟ به چه کسی پاداش بدهیم؟ به چه میزان پاداش بدهیم؟ برنامه‌ریزی و بودجه‌بندی برای سال آینده چگونه باشد؟ و پاسخ بسیاری از سوالات دیگر. در واقع ارزیابی عملکرد اصولی، بازوی اجرایی ایجاد انگیزه در کارمندان و بهره‌وری سازمان است.
🔰هدف‌گذاری
یکی دیگر از مشکلات سازمان‌های دولتی ضعف در هدف‌گذاری است. در سازمان‌های موفق هدف‌گذاری برای واحد، افراد تحت مدیریت، همکاران و مدیران ارشد یکی از اصلی‌ترین مسوولیت‌های مدیران است. اهداف، راهنمای مدیران و کارکنان هستند و فعالیت‌های آنها را در کارهای روزمره‌شان جهت می‌دهد. افراد بدون داشتن هدف، کارهایشان سمت و سویی ندارد، در دریای بیکران سازمان غوطه‌ور هستند و نمی‌دانند هزینه و زمان خود را کجا خرج کنند. هدف‌گذاری فرآیندی رسمی است که طی آن مقاصد و اهدافی که برای واحد سازمانی در نظر داریم، تعریف می‌شود. هدف‌گذاری چشم‌انداز بلندمدت برای سازمان خلق کرده و به این ترتیب در مدیران و کارمندان انگیزه قوی ایجاد می‌کند. مزیت مهم هدف‌گذاری کمک به مدیران سازمان در نحوه تمرکز منابع و وقت است. مدیران با تعیین اهداف و اندازه‌گیری میزان تحقق آنها، دستاورد بزرگی برای سازمان خود خلق می‌کنند. بعضی از این دستاوردها عبارتند از ایجاد جهت‌گیری واحد در سازمان، تمرکز بر کارهایی که باید روزانه، هفتگی، ماهانه یا سالانه انجام شوند که این تمرکز حاصل از هدف‌گذاری باعث اولویت‌بندی سازمان می‌شود و همچنین ایجاد انگیزه در کارمندان و بهبود رضایت شغلی./ ادامه دارد...
💎با مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
🔰استخدام
یکی از مهترین اقدامات برای سازمان‌های دولتی استخدام افراد شایسته است. تصمیمات استخدامی مناسب، پایه و اساس عملکرد بهتر سازمان را تشکلیل می‌دهند و در مقابل تصمیمات استخدامی نامناسب سطح عملکرد سازمان را پایین می‌آورد و جبران آن پر‌هزینه و دردآور است. استخدام کردن مستلزم تعیین دقیق الزامات شغلی، خصوصیات مورد نیاز برای انجام موفق مسوولیت‌های محوله و انتخاب متقاضی مناسب است. استخدام فرآیندی پنج مرحله‌ای است که این پنج مرحله عبارتند از: تعیین الزامات شغلی، فراخوان داوطلبان مناسب، انجام مصاحبه، ارزیابی متقاضیان و در نهایت تصمیم‌گیری و ارائه پیشنهاد شغلی. به واقع می‌توان گفت تقریباً هیچ کدام از پنج مرحله مذکور در سازمان‌های دولتی ایران به درستی و علمی انجام نمی‌شود و این شیوه غلط استخدام مرسوم خود یکی از عوامل ناکارآمدی سازمان‌هاست.
🔰ارزیابی عملکرد
در زمانه‌ای که رقابت و تغییرات سریع شدت گرفته است، سازمان‌ها ناگزیرند پیوسته به بهبود عملکردشان بیندیشند. توانایی سازمان‌ها در خلق نتایج مهم مثل رضایت مشتریان، فرآیندهای کاراتر و پاسخگوتر و کارکنان بهره‌ور و همسو با اهداف استراتژیک از جمله مواردی است که همه سازمان‌ها باید به دنبال آنها باشند. اما چیزی که اندازه گرفته نشود، امکان مدیریت ندارد. چگونه مدیران بدون پایش تغییرات شاخص‌های کلیدی عملکرد متوجه شرایط سازمان خود می‌شوند؟ یکی از دلایل مهم عدم کارایی سازمان‌های دولتی نحوه ارزیابی عملکرد واحدها و کارکنان است. ارزیابی عملکرد جواب خیلی از سوالات را می‌دهد، پاسخ به سوالاتی نظیر کارکنان چه اندازه در تحقق اهداف توفیق داشتند؟ به چه کسی پاداش بدهیم؟ به چه میزان پاداش بدهیم؟ برنامه‌ریزی و بودجه‌بندی برای سال آینده چگونه باشد؟ و پاسخ بسیاری از سوالات دیگر. در واقع ارزیابی عملکرد اصولی، بازوی اجرایی ایجاد انگیزه در کارمندان و بهره‌وری سازمان است.
🔰هدف‌گذاری
یکی دیگر از مشکلات سازمان‌های دولتی ضعف در هدف‌گذاری است. در سازمان‌های موفق هدف‌گذاری برای واحد، افراد تحت مدیریت، همکاران و مدیران ارشد یکی از اصلی‌ترین مسوولیت‌های مدیران است. اهداف، راهنمای مدیران و کارکنان هستند و فعالیت‌های آنها را در کارهای روزمره‌شان جهت می‌دهد. افراد بدون داشتن هدف، کارهایشان سمت و سویی ندارد، در دریای بیکران سازمان غوطه‌ور هستند و نمی‌دانند هزینه و زمان خود را کجا خرج کنند. هدف‌گذاری فرآیندی رسمی است که طی آن مقاصد و اهدافی که برای واحد سازمانی در نظر داریم، تعریف می‌شود. هدف‌گذاری چشم‌انداز بلندمدت برای سازمان خلق کرده و به این ترتیب در مدیران و کارمندان انگیزه قوی ایجاد می‌کند. مزیت مهم هدف‌گذاری کمک به مدیران سازمان در نحوه تمرکز منابع و وقت است. مدیران با تعیین اهداف و اندازه‌گیری میزان تحقق آنها، دستاورد بزرگی برای سازمان خود خلق می‌کنند. بعضی از این دستاوردها عبارتند از ایجاد جهت‌گیری واحد در سازمان، تمرکز بر کارهایی که باید روزانه، هفتگی، ماهانه یا سالانه انجام شوند که این تمرکز حاصل از هدف‌گذاری باعث اولویت‌بندی سازمان می‌شود و همچنین ایجاد انگیزه در کارمندان و بهبود رضایت شغلی./ ادامه دارد...
💎با مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
📕چرا نظام اداری ایران هر روز ناکارآمدتر می‌شود؟/مصداق‌های دستگاه اداری معیوب ایران- بخش سوم-
🔰مدیریت استراتژیک
میزان اثربخشی هر سازمان بستگی به قدرت مدیریت در به‌کارگیری ابزارهای متنوع مدیریتی دارد، یکی از مهم‌ترین ابزارهای مدیریتی در مسیر پیشرفت و موفقیت، مدیریت استراتژیک است. مدیریت استراتژیک ابزاری مدیریتی است که به سازمان در اجرای بهتر کارها، متمرکز کردن منابع و انرژی، اطمینان از هم‌راستا بودن تلاش اعضا و کارکنان و ارزیابی موفقیت و تطبیق درست در رویارویی با محیط متغیر کمک می‌کند. برنامه‌ریزی استراتژیک یک تلاش سازمان‌یافته، منسجم و منضبط برای تصمیم‌گیری و انجام کارهای بنیادین است که به عنوان راهنما، پیش‌بینی سازمان از آینده را نشان می‌دهد. متاسفانه تفکر و مدیریت استراتژیک در سازمان‌های دولت‌محور ایران در حد حرف و نقشه زیبایی که داشتن آن باعث افتخار است باقی مانده و عملی نمی‌شود. این امر علت‌های بسیاری دارد که به سازمان‌های دولتی ایران نیز ضربه می‌زند و انگیزه کارمندان را سرکوب می‌کند. اگر خوش‌بینانه نگاه کنیم اقتصاد سیاست‌زده ایران اجازه برنامه‌ریزی بیشتر از هشت سال را به سیاستگذار نمی‌دهد و هر هشت سال اهداف جناح حاکم تغییر می‌کند، البته اندک سازمان‌هایی هستند که به علت مهم بودن و در ویترین کشور قرار داشتن در آنها برنامه‌ها به‌خوبی اجرا می‌شوند و آینده‌ای برای آنها ترسیم شده تا کارمندان و مدیران حتی با تغییر دولت و جناح حاکم نیز، مسیر خود را ادامه دهند و هدف خود را بدانند. سازمان‌هایی نظیر انرژی اتمی جزو اندک سازمان‌های دولتی هستند که همواره به خوبی فعالیت خود را انجام داده‌اند و تغییرات جناح حاکم کمتر بر آنها تاثیر گذاشته است.
🔰تفکر سیستمی و وجدان کاری
در میان تمام علت‌های گفته‌شده، دو موضوع هستند که بیشتر از بقیه باعث تشدید اثرات مخرب مدیریت دولت بر سازمان‌ها شده‌اند، اثراتی نظیر ناکارآمدی و فساد در سازمان‌ها. متاسفانه دو موضوعی که در کشور بسیار کم به آن توجه شده تفکر سیستمی و وجدان کاری است. موضوعی که کار را سخت می‌کند این است که هر دو مورد نیاز به آموزش‌هایی به‌روز و پیشرفته از سنین پایه دارند و شاید تربیت نسلی با تفکر سیستمی و وجدان کاری سال‌ها به طول انجامد. موضوعی که تمام کشورهای پیشرفته جهان به آن توجه خاصی دارند ولی در ایران یتیم باقی مانده. در نتیجه اگر بخواهیم به قطعات مهم پازل ناکارآمدی و فساد در سازمان‌های دولتی اشاره کنیم می‌توان از شش مورد زیر به عنوان مهم‌ترین عامل‌ها نام ببریم: کارمندان و سازمان‌های بدون هدف (افراد بدون داشتن هدف، کارهایشان سمت و سویی ندارد و در دریای بیکران سازمان غوطه‌ور هستند). فرآیند استخدام نامناسب (تصمیمات استخدامی مناسب، پایه و اساس عملکرد بهتر سازمان را تشکلیل می‌دهند). نبود انگیزه در اثر استخدام مادام‌العمر (استخدام مادام‌العمر (30ساله) همان‌قدر که برای افراد آرامش خیال به ارمغان می‌آورد به همان میزان بی‌انگیزگی نیز ایجاد می‌کند). اهمیت ندادن به ارزیابی عملکرد مدیران و کارمندان سازمان‌های دولتی (چیزی که اندازه گرفته نشود، امکان مدیریت ندارد). نبود بستر فرهنگی و زمینه لازم برای برنامه‌ریزی و مدیریت استراتژیک به علت اقتصاد سیاست‌زده کم‌توجهی آموزش‌وپرورش به آموزش تفکر سیستمی و وجدان کاری.
اما اگر بخواهیم به راه‌حل‌های مبارزه با فساد و ناکارآمدی سازمان‌های دولتی اشاره کنیم، در کوتاه‌مدت باید فرآیند خصوصی‌سازی اصولی و آموزش مدیران را در پیش‌گیریم و در بلندمدت باید آموزش‌های مربوط به تفکر سیستمی و وجدان کاری را در اولویت سیستم آموزشی قرار دهیم.
💎با مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
🔰مدیریت استراتژیک
میزان اثربخشی هر سازمان بستگی به قدرت مدیریت در به‌کارگیری ابزارهای متنوع مدیریتی دارد، یکی از مهم‌ترین ابزارهای مدیریتی در مسیر پیشرفت و موفقیت، مدیریت استراتژیک است. مدیریت استراتژیک ابزاری مدیریتی است که به سازمان در اجرای بهتر کارها، متمرکز کردن منابع و انرژی، اطمینان از هم‌راستا بودن تلاش اعضا و کارکنان و ارزیابی موفقیت و تطبیق درست در رویارویی با محیط متغیر کمک می‌کند. برنامه‌ریزی استراتژیک یک تلاش سازمان‌یافته، منسجم و منضبط برای تصمیم‌گیری و انجام کارهای بنیادین است که به عنوان راهنما، پیش‌بینی سازمان از آینده را نشان می‌دهد. متاسفانه تفکر و مدیریت استراتژیک در سازمان‌های دولت‌محور ایران در حد حرف و نقشه زیبایی که داشتن آن باعث افتخار است باقی مانده و عملی نمی‌شود. این امر علت‌های بسیاری دارد که به سازمان‌های دولتی ایران نیز ضربه می‌زند و انگیزه کارمندان را سرکوب می‌کند. اگر خوش‌بینانه نگاه کنیم اقتصاد سیاست‌زده ایران اجازه برنامه‌ریزی بیشتر از هشت سال را به سیاستگذار نمی‌دهد و هر هشت سال اهداف جناح حاکم تغییر می‌کند، البته اندک سازمان‌هایی هستند که به علت مهم بودن و در ویترین کشور قرار داشتن در آنها برنامه‌ها به‌خوبی اجرا می‌شوند و آینده‌ای برای آنها ترسیم شده تا کارمندان و مدیران حتی با تغییر دولت و جناح حاکم نیز، مسیر خود را ادامه دهند و هدف خود را بدانند. سازمان‌هایی نظیر انرژی اتمی جزو اندک سازمان‌های دولتی هستند که همواره به خوبی فعالیت خود را انجام داده‌اند و تغییرات جناح حاکم کمتر بر آنها تاثیر گذاشته است.
🔰تفکر سیستمی و وجدان کاری
در میان تمام علت‌های گفته‌شده، دو موضوع هستند که بیشتر از بقیه باعث تشدید اثرات مخرب مدیریت دولت بر سازمان‌ها شده‌اند، اثراتی نظیر ناکارآمدی و فساد در سازمان‌ها. متاسفانه دو موضوعی که در کشور بسیار کم به آن توجه شده تفکر سیستمی و وجدان کاری است. موضوعی که کار را سخت می‌کند این است که هر دو مورد نیاز به آموزش‌هایی به‌روز و پیشرفته از سنین پایه دارند و شاید تربیت نسلی با تفکر سیستمی و وجدان کاری سال‌ها به طول انجامد. موضوعی که تمام کشورهای پیشرفته جهان به آن توجه خاصی دارند ولی در ایران یتیم باقی مانده. در نتیجه اگر بخواهیم به قطعات مهم پازل ناکارآمدی و فساد در سازمان‌های دولتی اشاره کنیم می‌توان از شش مورد زیر به عنوان مهم‌ترین عامل‌ها نام ببریم: کارمندان و سازمان‌های بدون هدف (افراد بدون داشتن هدف، کارهایشان سمت و سویی ندارد و در دریای بیکران سازمان غوطه‌ور هستند). فرآیند استخدام نامناسب (تصمیمات استخدامی مناسب، پایه و اساس عملکرد بهتر سازمان را تشکلیل می‌دهند). نبود انگیزه در اثر استخدام مادام‌العمر (استخدام مادام‌العمر (30ساله) همان‌قدر که برای افراد آرامش خیال به ارمغان می‌آورد به همان میزان بی‌انگیزگی نیز ایجاد می‌کند). اهمیت ندادن به ارزیابی عملکرد مدیران و کارمندان سازمان‌های دولتی (چیزی که اندازه گرفته نشود، امکان مدیریت ندارد). نبود بستر فرهنگی و زمینه لازم برای برنامه‌ریزی و مدیریت استراتژیک به علت اقتصاد سیاست‌زده کم‌توجهی آموزش‌وپرورش به آموزش تفکر سیستمی و وجدان کاری.
اما اگر بخواهیم به راه‌حل‌های مبارزه با فساد و ناکارآمدی سازمان‌های دولتی اشاره کنیم، در کوتاه‌مدت باید فرآیند خصوصی‌سازی اصولی و آموزش مدیران را در پیش‌گیریم و در بلندمدت باید آموزش‌های مربوط به تفکر سیستمی و وجدان کاری را در اولویت سیستم آموزشی قرار دهیم.
💎با مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
📕تفکر سیستمی؛
🔹دنیایی که در آن قرار گرفته‌ایم دنیای بسیار پیچیده‌ای است و برای درک زمینه‌ها و حوزه‌های مختلف آن کار دشواری در پیش داریم. عوامل و متغیرهای گوناگونی برهم اثر می‌گذارند و بیشتر این عوامل در حال تغییر و تحول بوده و در طول زمان تکامل می‌یابند.
🔹در این میان حوزه کسب و کار و مدیریت آن نیز از این پیچیدگی مستثنی نیست و مدیران جهت مدیریت اثربخش و کارای سازمان خود با مشکلات بسیاری رودرو می‌باشند. تصمیمات مختلفی که گرفته می‌شود بر هم اثرگذار بوده و تغییرات متغیرهای گوناگون نیز آن‌ها‌را تحت تاثیر قرار می‌دهند. ازطرفی بسیاری از این متغیرها و روابط نیز ازنظر حسابداری قابل سنجش نمی‌باشند که بر دشواری کار می‌افزایند
🔹بنابراین باتوجه به پیچیدگی‌های ذکر شده، نیاز به یک دید کل‌نگرانه است که با درنظر گرفتن روابط بین متغیرها و عوامل گوناگون، صرفاً به اجزا نگاه نکرده و روابط بین آنها و کلیت سیستم را نیز مورد توجه قرار دهد. در واقع آن‌چه که مورد نیاز است، تفکری سیستمی است که با ابزارهای خود این پیچیدگی را مهار کند
🔺طبق برنامه مطالب آتی کانال به موضوع « تفکر سیستمی» اختصاص می یابد
🆔@Competentmanagers
🔹دنیایی که در آن قرار گرفته‌ایم دنیای بسیار پیچیده‌ای است و برای درک زمینه‌ها و حوزه‌های مختلف آن کار دشواری در پیش داریم. عوامل و متغیرهای گوناگونی برهم اثر می‌گذارند و بیشتر این عوامل در حال تغییر و تحول بوده و در طول زمان تکامل می‌یابند.
🔹در این میان حوزه کسب و کار و مدیریت آن نیز از این پیچیدگی مستثنی نیست و مدیران جهت مدیریت اثربخش و کارای سازمان خود با مشکلات بسیاری رودرو می‌باشند. تصمیمات مختلفی که گرفته می‌شود بر هم اثرگذار بوده و تغییرات متغیرهای گوناگون نیز آن‌ها‌را تحت تاثیر قرار می‌دهند. ازطرفی بسیاری از این متغیرها و روابط نیز ازنظر حسابداری قابل سنجش نمی‌باشند که بر دشواری کار می‌افزایند
🔹بنابراین باتوجه به پیچیدگی‌های ذکر شده، نیاز به یک دید کل‌نگرانه است که با درنظر گرفتن روابط بین متغیرها و عوامل گوناگون، صرفاً به اجزا نگاه نکرده و روابط بین آنها و کلیت سیستم را نیز مورد توجه قرار دهد. در واقع آن‌چه که مورد نیاز است، تفکری سیستمی است که با ابزارهای خود این پیچیدگی را مهار کند
🔺طبق برنامه مطالب آتی کانال به موضوع « تفکر سیستمی» اختصاص می یابد
🆔@Competentmanagers
✅کلمه تفکر سیستمی مدتی است که در میان مدیران، کارشناسان، مشاوران و صاحبان سرمایه بر زبان ها جاری می شود و اینطور به نظر می رسد که کلمه بسیار جذاب و دارنده تفکر سیستمی فردیست که بر همه مشکلات غلبه نموده و در مقابل تفکر سنتی به موفقیت های بیشتری دست پیدا می کند. به راستی تفکر سیستمی چیست ؟
✅تفکر سیستمی چیست؟
🔹در اینجا دو کلمه داریم یکی تفکر و دیگری سیستم، از تلفیق این دو کلمه شیوه ای بدست می آید که نهایتاً دیدگاه صاحب تفکر سیستمی را به موضوعات پیرامون تغییر می دهد. این تغییر دیدگاه موجب می شود که به جای نگاه به اعضای مستقل یک مجموعه به کل فرآیند هائی که موجب موفقیت آن مجموعه می گردند توجه داشته باشیم.
🔹بطور مثال وقتی سوار یک خودرو می شوید و شروع به رانندگی می کنید، مجموعه ای از قطعات و فرآیند ها موجب حرکت خودرو شما می گردد و کل خودرو شما یک سیستم را تشکیل می دهد. هرچند عملکرد هریک از قطعات به تنهائی مهم است اما هیچ قطعه ای به تنهائی خواسته های شما را برآورده نمی کند هیچ یک از قطعات خودرو به تنهائی قادر به رساندن شما به مقصد نیستند. یک باک بنزین 20 لیتری قادر نیست به تنهائی حتی یک کیلومتر شما را به حرکت درآورد، هرچند که یک خودرو کامل هم بدون یک لیتر بنزین حرکت نمی کند.
🔹سیستم مجموعه ای از بخشهائی را تشکیل می دهد که در نهایت موجب به ثمر رسیدن یک فرآیند و با یک محصول می گردد، حال اگر مجموعه ما فاقد تعامل در ارتباط صحیح بین اجزا باشد برآیند مفیدی از آن بدست نخواهد آمد. لذا در اینصورت ما فقط صاحب یک مجموعه ای از اجزای پراکنده هستیم که سیستم نیست، حال یک سازمان را تصور کنید، ممکن است شما مدیر یک سازمان باشید و این سازمان متشکل از منابع انسانی متعددی باشد، در صورتی که تعامل مشخص و هدفمند بین افراد وجود نداشته باشد شما صرفاً مدیر یک مجموعه هستید هرچند که در این مجموعه هریک از واحدها در حال انجام دادن کارهای مربوط به خود هستند اما تعامل بین انها در راه رسیدن به اهداف نیست.
🔹حال پس از تعریف نسبی سیستم باید بدانیم که چه نوع تفکری ، سیستمی محسوب می شود. مسلماً براساس این تعاریف تفکر سیستمی نوعی از تفکر و نگرش است که بر تعامل بین اجزاء و نحوه رسیدن به اهداف کلان با استفاده از هر یک از اجزا تاکید داشته باشد. در این نوع تفکر جایگاه و ارزش هریک از اجزا در محل خود مورد توجه قرار گرفته و برنامه ای برای تعامل سیستم وجود دارد.
🔹بطور مثال بدن انسان متشکل از اجزایی است که هر یک در جایگاه خود ارزشمند است و به طور مستقل فعالیت خود را انجام می دهد اما همانطور که همه می دانیم فعالیت هریک از اعضای بدن به طور مجزا تاثیری بر سیستم نداشته و زمانی فعالیت آنها مفید خواهد بود که در سیستم بدن قرار گیرد. مورد دیگر این است که این سیستم در صورت نداشتن یک برنامه مشخص برای پیشبرد اهداف ناکارآمد خواهد بود و همین سیستم مشابه که میلیاردها نمونه از آن در جهان وجود دارد بدون رهبری صحیح راه به جایی نمی برد.
♻️با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅تفکر سیستمی چیست؟
🔹در اینجا دو کلمه داریم یکی تفکر و دیگری سیستم، از تلفیق این دو کلمه شیوه ای بدست می آید که نهایتاً دیدگاه صاحب تفکر سیستمی را به موضوعات پیرامون تغییر می دهد. این تغییر دیدگاه موجب می شود که به جای نگاه به اعضای مستقل یک مجموعه به کل فرآیند هائی که موجب موفقیت آن مجموعه می گردند توجه داشته باشیم.
🔹بطور مثال وقتی سوار یک خودرو می شوید و شروع به رانندگی می کنید، مجموعه ای از قطعات و فرآیند ها موجب حرکت خودرو شما می گردد و کل خودرو شما یک سیستم را تشکیل می دهد. هرچند عملکرد هریک از قطعات به تنهائی مهم است اما هیچ قطعه ای به تنهائی خواسته های شما را برآورده نمی کند هیچ یک از قطعات خودرو به تنهائی قادر به رساندن شما به مقصد نیستند. یک باک بنزین 20 لیتری قادر نیست به تنهائی حتی یک کیلومتر شما را به حرکت درآورد، هرچند که یک خودرو کامل هم بدون یک لیتر بنزین حرکت نمی کند.
🔹سیستم مجموعه ای از بخشهائی را تشکیل می دهد که در نهایت موجب به ثمر رسیدن یک فرآیند و با یک محصول می گردد، حال اگر مجموعه ما فاقد تعامل در ارتباط صحیح بین اجزا باشد برآیند مفیدی از آن بدست نخواهد آمد. لذا در اینصورت ما فقط صاحب یک مجموعه ای از اجزای پراکنده هستیم که سیستم نیست، حال یک سازمان را تصور کنید، ممکن است شما مدیر یک سازمان باشید و این سازمان متشکل از منابع انسانی متعددی باشد، در صورتی که تعامل مشخص و هدفمند بین افراد وجود نداشته باشد شما صرفاً مدیر یک مجموعه هستید هرچند که در این مجموعه هریک از واحدها در حال انجام دادن کارهای مربوط به خود هستند اما تعامل بین انها در راه رسیدن به اهداف نیست.
🔹حال پس از تعریف نسبی سیستم باید بدانیم که چه نوع تفکری ، سیستمی محسوب می شود. مسلماً براساس این تعاریف تفکر سیستمی نوعی از تفکر و نگرش است که بر تعامل بین اجزاء و نحوه رسیدن به اهداف کلان با استفاده از هر یک از اجزا تاکید داشته باشد. در این نوع تفکر جایگاه و ارزش هریک از اجزا در محل خود مورد توجه قرار گرفته و برنامه ای برای تعامل سیستم وجود دارد.
🔹بطور مثال بدن انسان متشکل از اجزایی است که هر یک در جایگاه خود ارزشمند است و به طور مستقل فعالیت خود را انجام می دهد اما همانطور که همه می دانیم فعالیت هریک از اعضای بدن به طور مجزا تاثیری بر سیستم نداشته و زمانی فعالیت آنها مفید خواهد بود که در سیستم بدن قرار گیرد. مورد دیگر این است که این سیستم در صورت نداشتن یک برنامه مشخص برای پیشبرد اهداف ناکارآمد خواهد بود و همین سیستم مشابه که میلیاردها نمونه از آن در جهان وجود دارد بدون رهبری صحیح راه به جایی نمی برد.
♻️با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Video
تفکر سیستمی مسئله مهمی است که در هر سازمانی می‌تواند رشد آن ها را با سرعت بیشتری افزایش دهد. هر کس فعالیت گروهی، کار تیمی و مشاغل سازمانی را تجربه کرده باشد، یا برای مدت کوتاهی برای آموزش و پرورش دیگران تلاش کرده باشد، تفکر سیستمی را تجربه کرده است. یکی از ضعف‌های عمده موجود در بسیاری از فرهنگ‌های کمتر توسعه یافته، ضعف در تفکر سیستمی است.
انیمیشن بالانس
انیمیشن بالانس یک کلیپ ساده و مشهور است که تقریباً همه، آن را دیده‌اند. انیمیشن بالانس(Balance)، فیلم کوتاهی محصول سال ۱۹۸۹ کشور آلمان است. کارگردان این فیلم کوتاه هفت دقیقه ای برادران لانشتاین(Lauenstein) هستند. این فیلم کوتاه که تاکنون جوایز بسیاری را از آن خود کرده است، در بسیاری از محافل برای ایجاد تصویر ذهنی از تفکر سیستمی، مورد استفاده قرار می‌گیرد و نقطه‌ی آغاز بسیاری از دوره‌های آموزش تفکر سیستمی است.
انیمیشن بالانس پنج نفر را نمایش می‌دهد که هیچ تفاوتی با یکدیگر ندارند و با شماره هایی که بر پشت لباس آن ها حک شده شناخته می‌شوند، با یک آینده ی نامعلوم، در تلاش برای این هستند که سطح شناور در تعادل باقی بماند.
در این انیمیشن نه از کلام و نه از موسیقی استفاده شده است، جز جیرجیر صفحه‌ای که هر لحظه زیر پای آن پنج نفر تکان می‌خورد و البته صدای موسیقی ضعیفی که از یک جعبه‌ی کوچک چوبی برمی‌خیزد، صدایی نمی‌شنوید.
خیلی جالب است، برای اینکه هر کدام از آن مردها می‌خواهند به تنهایی از آن جعبه ی موسیقی لذت ببرند، تعادل صفحه ی شناور را به خطر می‌اندازد. در نهایت، مرد شماره 23 بقیه مردان رو به پایین می‌اندازد و فقط خودش بر روی صفحه باقی می‌ماند. اما برای حفظ تعادل صفحه و اینکه خودش هم به پایین نیافته، مجبور است در انتهای صفحه‌ی شناور قرار داشته باشد.
در حالی که جعبه ی موسیقی در انتهای دیگر صفحه وجود دارد، جایی که مرد شماره 23 نمی‌تواند موسیقی اش را بشنود و از آن لذت ببرد. وقتی هر یک از اجزای سیستم، فقط به منافع خود فکر کند و بخواهد منافع خود را بهینه کند، الزاماً منافع سیستم بهینه نخواهد شد.
♻️با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
انیمیشن بالانس
انیمیشن بالانس یک کلیپ ساده و مشهور است که تقریباً همه، آن را دیده‌اند. انیمیشن بالانس(Balance)، فیلم کوتاهی محصول سال ۱۹۸۹ کشور آلمان است. کارگردان این فیلم کوتاه هفت دقیقه ای برادران لانشتاین(Lauenstein) هستند. این فیلم کوتاه که تاکنون جوایز بسیاری را از آن خود کرده است، در بسیاری از محافل برای ایجاد تصویر ذهنی از تفکر سیستمی، مورد استفاده قرار می‌گیرد و نقطه‌ی آغاز بسیاری از دوره‌های آموزش تفکر سیستمی است.
انیمیشن بالانس پنج نفر را نمایش می‌دهد که هیچ تفاوتی با یکدیگر ندارند و با شماره هایی که بر پشت لباس آن ها حک شده شناخته می‌شوند، با یک آینده ی نامعلوم، در تلاش برای این هستند که سطح شناور در تعادل باقی بماند.
در این انیمیشن نه از کلام و نه از موسیقی استفاده شده است، جز جیرجیر صفحه‌ای که هر لحظه زیر پای آن پنج نفر تکان می‌خورد و البته صدای موسیقی ضعیفی که از یک جعبه‌ی کوچک چوبی برمی‌خیزد، صدایی نمی‌شنوید.
خیلی جالب است، برای اینکه هر کدام از آن مردها می‌خواهند به تنهایی از آن جعبه ی موسیقی لذت ببرند، تعادل صفحه ی شناور را به خطر می‌اندازد. در نهایت، مرد شماره 23 بقیه مردان رو به پایین می‌اندازد و فقط خودش بر روی صفحه باقی می‌ماند. اما برای حفظ تعادل صفحه و اینکه خودش هم به پایین نیافته، مجبور است در انتهای صفحه‌ی شناور قرار داشته باشد.
در حالی که جعبه ی موسیقی در انتهای دیگر صفحه وجود دارد، جایی که مرد شماره 23 نمی‌تواند موسیقی اش را بشنود و از آن لذت ببرد. وقتی هر یک از اجزای سیستم، فقط به منافع خود فکر کند و بخواهد منافع خود را بهینه کند، الزاماً منافع سیستم بهینه نخواهد شد.
♻️با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰سیستم و مفاهیم تفکر سیستمی ؟!
🔸سیستم به مجموعه‌ای از عناصر گفته می‌شود که برای تولید رفتاری خاص با هم به تعامل می‌پردازند. به عنوان تعریف اولیه می‌توان گفت: “هر گروهی از اجزاء در تعامل با یکدیگر، که با هم وابستگی و یا ارتباط متقابل دارند و موجودیتی متحد با هدفی مشخص را می‌سازند، سیستم نام دارد.”
🔹نکته حائز اهمیت همین وابستگی و ارتباط متقابل است و بدون این دو می‌توان گفت که یک مجموعه از اشیاء داریم نه یک سیستم. البته واضح است که هر یک از مفاهیم بالا از جمله موجودیتی متحد نیازمند تعریف دقیق می‌باشد.
🔹برخی از ویژگی‌های مهم سیستم‌ها که اکثر نویسندگان و تحلیل‌گران بر روی آنها اتفاق‌نظر دارند را با هم مرور می‌کنیم:
🔹سیستم از اجزای متعدد تشکیل می‌شود. اجزای سیستم با یکدیگر در ارتباط و تعامل هستند. برای سیستم‌ها می‌توان رفتار تعریف کرد. با حذف هر یک از اجزای سیستم، رفتار کلی سیستم تغییر می‌کند. معمولاً برای سیستم یک مرز تعریف می‌شود.
🔹سیستم‌ها را می‌توان به دو دسته‌ی باز و بسته تقسیم کرد. برای بسیاری از سیستم‌ها می‌توان هدف تعریف کرد.
🔰مفاهیم تفکر سیستمی
🔹تعریف‌های بسیار متنوعی از تفکر سیستمی وجود دارد. تفکر سیستمی حول چند مفهوم کلیدی تمرکز دارد که هرکسی قصد یادگیری آن را داشته باشد، می‌تواند بر آنها تسلط یابد. در ادامه این مفاهیم کلیدی را می‌آوریم:
🔹تمامی سیستم‌ها از اجزاء به هم پیوسته تشکیل شده‌اند. این روابط باعث می‌شوند رفتار یک جزء بر دیگری نیز اثر گذارد. یک تغییر در هر عنصر یا ارتباطی کل سیستم را متأثر خواهد کرد.
🔹ساختار یک سیستم تعیین کننده رفتار آن است. ساختار به نوعی الگوی ارتباطی اجزا است که سازماندهی سیستم را نشان می‌دهد. خیلی از مواقع رفتار سیستم بیشتر وابسته به روابط است تا اجزاء. چرا که ارتباطات تعیین کننده چگونگی کارکرد عنصر با یکدیگر هستند.
🔹رفتار سیستم یک پدیده ظهور یافته است. چگونگی رفتار یک سیستم از مشاهده ساختار و اجزاء آن امکان‌پذیر نیست. چرا که اِلمان‌ها به شدت در هم تنیده هستند. اجزا و ساختار به طور مداوم در حال تغییرند. سیستم خودسازمانده و خوداصلاح است.
🔹حلقه‌های بازخور رفتار دینامیکی عمومی یک سیستم را کنترل می‌کنند. یک حلقه علت و معلولی (بازخور) مجموعه‌ای از ارتباطاتی است که باعث می‌شود خروجی یک قسمت نهایتاً بر ورودی همان قسمت اثر گذارد. این جریان چرخشی به مواردی نظیر تقویت زیاد، تاخیر و تعدیل اثرات منجر می‌شود که رفتار غیر معمول سیستم نیز تابع آن است.
🔹هر جزئی در یک یا چند حلقه بازخور حضور دارد. سیستم‌ها بیشتر از قسمت‌هایشان حلقه‌های علت و معلولی دارند که منجر به پیچیدگی غیرقابل تصوری می‌شود.
🔹سیستم‌های پیچیده اجتماعی رفتار خلاف شهود دارند. به همین علت مشکلات چنین سیستم‌هایی با استفاده از شهود یا راهکارهای حل مشکلات روزمره قابل حل نیستند. استفاده از روش‌های شهودی برای حل مشکلات دشوار سیستم‌های پیچیده اجتماعی یک دام رایج است…
♻️با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸سیستم به مجموعه‌ای از عناصر گفته می‌شود که برای تولید رفتاری خاص با هم به تعامل می‌پردازند. به عنوان تعریف اولیه می‌توان گفت: “هر گروهی از اجزاء در تعامل با یکدیگر، که با هم وابستگی و یا ارتباط متقابل دارند و موجودیتی متحد با هدفی مشخص را می‌سازند، سیستم نام دارد.”
🔹نکته حائز اهمیت همین وابستگی و ارتباط متقابل است و بدون این دو می‌توان گفت که یک مجموعه از اشیاء داریم نه یک سیستم. البته واضح است که هر یک از مفاهیم بالا از جمله موجودیتی متحد نیازمند تعریف دقیق می‌باشد.
🔹برخی از ویژگی‌های مهم سیستم‌ها که اکثر نویسندگان و تحلیل‌گران بر روی آنها اتفاق‌نظر دارند را با هم مرور می‌کنیم:
🔹سیستم از اجزای متعدد تشکیل می‌شود. اجزای سیستم با یکدیگر در ارتباط و تعامل هستند. برای سیستم‌ها می‌توان رفتار تعریف کرد. با حذف هر یک از اجزای سیستم، رفتار کلی سیستم تغییر می‌کند. معمولاً برای سیستم یک مرز تعریف می‌شود.
🔹سیستم‌ها را می‌توان به دو دسته‌ی باز و بسته تقسیم کرد. برای بسیاری از سیستم‌ها می‌توان هدف تعریف کرد.
🔰مفاهیم تفکر سیستمی
🔹تعریف‌های بسیار متنوعی از تفکر سیستمی وجود دارد. تفکر سیستمی حول چند مفهوم کلیدی تمرکز دارد که هرکسی قصد یادگیری آن را داشته باشد، می‌تواند بر آنها تسلط یابد. در ادامه این مفاهیم کلیدی را می‌آوریم:
🔹تمامی سیستم‌ها از اجزاء به هم پیوسته تشکیل شده‌اند. این روابط باعث می‌شوند رفتار یک جزء بر دیگری نیز اثر گذارد. یک تغییر در هر عنصر یا ارتباطی کل سیستم را متأثر خواهد کرد.
🔹ساختار یک سیستم تعیین کننده رفتار آن است. ساختار به نوعی الگوی ارتباطی اجزا است که سازماندهی سیستم را نشان می‌دهد. خیلی از مواقع رفتار سیستم بیشتر وابسته به روابط است تا اجزاء. چرا که ارتباطات تعیین کننده چگونگی کارکرد عنصر با یکدیگر هستند.
🔹رفتار سیستم یک پدیده ظهور یافته است. چگونگی رفتار یک سیستم از مشاهده ساختار و اجزاء آن امکان‌پذیر نیست. چرا که اِلمان‌ها به شدت در هم تنیده هستند. اجزا و ساختار به طور مداوم در حال تغییرند. سیستم خودسازمانده و خوداصلاح است.
🔹حلقه‌های بازخور رفتار دینامیکی عمومی یک سیستم را کنترل می‌کنند. یک حلقه علت و معلولی (بازخور) مجموعه‌ای از ارتباطاتی است که باعث می‌شود خروجی یک قسمت نهایتاً بر ورودی همان قسمت اثر گذارد. این جریان چرخشی به مواردی نظیر تقویت زیاد، تاخیر و تعدیل اثرات منجر می‌شود که رفتار غیر معمول سیستم نیز تابع آن است.
🔹هر جزئی در یک یا چند حلقه بازخور حضور دارد. سیستم‌ها بیشتر از قسمت‌هایشان حلقه‌های علت و معلولی دارند که منجر به پیچیدگی غیرقابل تصوری می‌شود.
🔹سیستم‌های پیچیده اجتماعی رفتار خلاف شهود دارند. به همین علت مشکلات چنین سیستم‌هایی با استفاده از شهود یا راهکارهای حل مشکلات روزمره قابل حل نیستند. استفاده از روش‌های شهودی برای حل مشکلات دشوار سیستم‌های پیچیده اجتماعی یک دام رایج است…
♻️با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕هفت مهارت رهبری که مدیران اکثرا فاقد آن هستند.
نشریه فوربس در یکی از شمارههای سال ۲۰۱۶ خود، به هفت مهارت و ویژگی رهبری اشاره نموده که اغلب مدیران، فاقد آن می‌باشند. این مهارتها و ویژگی ها عبارتند از:
🔺– دریافت دیدگاه‌ها و نقطه‌نظرات دیگران:
بسیاری از مدیران نمیتوانند دنیا را از نگاه ذینفعان مختلف سازمان همچون مشتریان، هیات مدیره، کارکنان و نهادهای قانونگذار ببینند.
🔺– کنترل هیجانات و احساسات:
مدیران موفق، زمانی که در موقعیت ناراحتکننده یا خوشحالکنندهای قرار میگیرند، نفسی عمیق کشیده و هیجانات خویش را کنترل مینمایند.
🔺– کنجکاوی مفهومی:
مدیران موفق زمانی که در برابر ایدهای جدید قرار میگیرند، دوست دارند بیشتر در مورد آن بدانند، اما مدیران ضعیف معمولا” با گفتن جملههایی همچون "سیاست شرکت، اجازه چنین کاری را نمی‌دهد” و یا اینکه "این تصمیم به شما ربطی ندارد”، کنجکاوی خاصی در برابر ایدههای جدید از خود نشان نمیدهند.
🔺– تفکر انتقادی:
تفکر انتقادی برای همه مهم است، اما اهمیت آن قطعا” برای افرادی که گروهی از مردم را مدیریت می‌کنند، بیشتر است.
🔺🔺– تفکر سیستمی:
مدیران ضعیف، توانایی دیدن رابطه و وابستگی میان مسائل مختلف و حل یکپارچه آنها را ندارند، در نتیجه، بیشتر به دنبال حل یک مساله در فضای ایزوله هستند. چنین راهحلهایی، معمولا” پایدار نخواهند ماند.
🔺– فروتنی: مدیران قوی اغلب باور دارند که پاسخ همه مسائل را نمی‌دانند و به عقلجمعی و مشورت، محتاج هستند. آنها خود را خردمندتر و باهوشتر از سایرین نمی‌دانند.
🔺– مربیگری:
مربیگری، هنر گوشدادن و همدلی است. مدیران ضعیف، اغلب بر دستورات مدیریتی و قوه قهریه تکیه دارند تا انجام فرایند مربیگری.
♻️با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
نشریه فوربس در یکی از شمارههای سال ۲۰۱۶ خود، به هفت مهارت و ویژگی رهبری اشاره نموده که اغلب مدیران، فاقد آن می‌باشند. این مهارتها و ویژگی ها عبارتند از:
🔺– دریافت دیدگاه‌ها و نقطه‌نظرات دیگران:
بسیاری از مدیران نمیتوانند دنیا را از نگاه ذینفعان مختلف سازمان همچون مشتریان، هیات مدیره، کارکنان و نهادهای قانونگذار ببینند.
🔺– کنترل هیجانات و احساسات:
مدیران موفق، زمانی که در موقعیت ناراحتکننده یا خوشحالکنندهای قرار میگیرند، نفسی عمیق کشیده و هیجانات خویش را کنترل مینمایند.
🔺– کنجکاوی مفهومی:
مدیران موفق زمانی که در برابر ایدهای جدید قرار میگیرند، دوست دارند بیشتر در مورد آن بدانند، اما مدیران ضعیف معمولا” با گفتن جملههایی همچون "سیاست شرکت، اجازه چنین کاری را نمی‌دهد” و یا اینکه "این تصمیم به شما ربطی ندارد”، کنجکاوی خاصی در برابر ایدههای جدید از خود نشان نمیدهند.
🔺– تفکر انتقادی:
تفکر انتقادی برای همه مهم است، اما اهمیت آن قطعا” برای افرادی که گروهی از مردم را مدیریت می‌کنند، بیشتر است.
🔺🔺– تفکر سیستمی:
مدیران ضعیف، توانایی دیدن رابطه و وابستگی میان مسائل مختلف و حل یکپارچه آنها را ندارند، در نتیجه، بیشتر به دنبال حل یک مساله در فضای ایزوله هستند. چنین راهحلهایی، معمولا” پایدار نخواهند ماند.
🔺– فروتنی: مدیران قوی اغلب باور دارند که پاسخ همه مسائل را نمی‌دانند و به عقلجمعی و مشورت، محتاج هستند. آنها خود را خردمندتر و باهوشتر از سایرین نمی‌دانند.
🔺– مربیگری:
مربیگری، هنر گوشدادن و همدلی است. مدیران ضعیف، اغلب بر دستورات مدیریتی و قوه قهریه تکیه دارند تا انجام فرایند مربیگری.
♻️با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 تفکر سیستمی
◾ مردی در کنار رودخانه ای ایستاده بود، ناگهان صدای فریادی شنید و متوجه شد فردی در حال غرق شدن است،فورا خود را به اب زد و او را نجات داد ؛اما پیش از انکه نفسی تازه کند ،دوباره صدای فریاد شنید،به داخل اب پرید و دو نفر دیگر را نجات داد.
پیش از انکه حالش جا بیاید دوباره صدای فریاد شنید و دوباره به داخل اب پرید و چند نفر دیگر را نجات داد.
او تمام روز مشغول نجات جان دیگران بود، غافل از انکه دیوانه ای چند ده متر بالاتر مردم را یکی یکی به داخل رودخانه خروشان می انداخت!!
⭐️ 🔺 حل ریشه ای مساله, اساس تفکر سیستمی است.
♻️با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
◾ مردی در کنار رودخانه ای ایستاده بود، ناگهان صدای فریادی شنید و متوجه شد فردی در حال غرق شدن است،فورا خود را به اب زد و او را نجات داد ؛اما پیش از انکه نفسی تازه کند ،دوباره صدای فریاد شنید،به داخل اب پرید و دو نفر دیگر را نجات داد.
پیش از انکه حالش جا بیاید دوباره صدای فریاد شنید و دوباره به داخل اب پرید و چند نفر دیگر را نجات داد.
او تمام روز مشغول نجات جان دیگران بود، غافل از انکه دیوانه ای چند ده متر بالاتر مردم را یکی یکی به داخل رودخانه خروشان می انداخت!!
⭐️ 🔺 حل ریشه ای مساله, اساس تفکر سیستمی است.
♻️با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰اصولی از تفکر سیستمی بر اساس دیدگاه های پیتر سنگه: قسمت اول:
🔹1. مشکلات امروزی از راه‌حل‌های سنتی ناشی می‌شوند
قانون اول تفکر سیستمی پیتر سنگه درباره‌ی مشکلات و راه‌حل آنهاست. همه‌ی ما عاشق حل مسئله هستیم. وقتی آخرین قسمت پازلی را پیدا می‌کنیم، تصمیمی می‌گیریم یا مشکلی را حل می‌کنیم، در پوست خود نمی‌گنجیم. اما بسیاری از مشکلاتی که امروزه با آنها سرو‌کله می‌زنیم، ناشی از اقداماتی هستند که قبلا به‌تنهایی یا به‌صورت گروهی انجام داده‌ایم. تصمیماتی که امروز می‌گیریم، مشکلات فردایمان می‌شوند! راه‌حل این است که به افراد گروه خود کمک کنیم مشکل را تشخیص بدهند، چارچوب‌بندی کنند و به‌طور جمعی برای آن راه‌حلی پیدا کنند. افراد گروه با دیدگاه‌ها و نقطه‌نظرات متفاوت، کمک می‌کنند تصمیمی بگیریم که اثرات جانبی و ناخواسته‌ی کمتری داشته باشد.
🔹۲. هرچه بیشتر فشار بیاورید، سیستم شما را بیشتر پس خواهد زد!
در زبان تفکر سیستمی پیتر سنگه به این مورد «بازخورد جبرانی» گفته می‌شود. این مورد را در مکالمات خود، در برنامه‌های دولت و در کسب‌و‌کارها دیده‌ایم. در مکالمات‌مان، سعی می‌کنیم با مخالفت کردن با حرفهای طرف مقابل، روی حرف خودمان تأکید کرده باشیم. درصورتی‌که دقیقا همین فشار ما به آنها انگیزه می‌دهد بیشتر روی حرف خودشان بمانند. در واقع به آنها کمک می‌کنیم با قدرت بیشتری با ما مبارزه کنند.
برنامه‌های اجتماعی نمونه‌ای از همین موارد هستند که هدف‌شان بهبود جامعه بوده است، اما شرایط بدتری را ایجاد کرده‌اند. مثلا دولت شرایط بهبود زندگی را برای منطقه‌ای از کشور ایجاد می‌کند. همین موضوع سبب می‌شود مهاجرت به آن ناحیه بیشتر شود و حاشیه‌نشینی غیراستاندارد در آن منطقه افزایش یابد. همیشه مراقب کلمه‌ی «مداخله» باشید. به‌محض‌اینکه این کلمه را شنیدید، بدانید معنی‌اش این است که «فشار زیادی وارد می‌کنیم» و منتظر نتایجش بنشینید. برای مقابله با این موضوع، اجازه بدهید سیستم خودش راه‌حل را پیدا کند. مارگارت ویتلی (Margaret Wheatley) در این‌باره می‌گوید:
«… یک سیستم زنده، از منافع مشترک تشکیل می‌شود. همه‌ی تغییرات، ناشی از تغییر در معنا هستند. هر سیستم زنده آزاد است انتخاب کند که آیا می‌خواهد تغییر کند یا نه؟ سیستم‌ها راه‌حل‌های خود را دارند.»
یکی از وظایف مدیران و رهبران این است که افراد را به همکاری دعوت کنند و با ایجاد مشارکت جمعی، محیط امنی را به‌وجود بیاورند که ایده‌ها در آن رشد کنند.
🔹3. رفتار قبل از اینکه بدتر شود، بهتر می شود!!
بهترین راه برای ترسیم این مفهوم، توضیح کارتونی از آرنی لِوین (arnie Levin) است. این کارتون مردی را نشان می‌دهد که در بین دومینوهایی قرار دارد که به شکل دایره چیده شده‌اند. او دومینوی جلویی‌اش را هل می‌دهد. از لحظه‌ای که دومینوها شروع به ریختن می‌کنند، آزادی احساس می‌شود چون فشار از روی مرد، به دومینوی بعدی منتقل شده است. اما نکته‌ی مهم این است که دومینوها روی هم می‌ریزند و درنهایت آخرین دومینو روی مرد می‌افتد و او را له می‌کند. این مثال استعاره از آن است که مشکل درنهایت به خودِ مدیریت برمی‌گردد.
پیتر سنگه معتقد است که همین مسئله در سازمان‌هایی که به‌جای حل مشکل، بیشتر درگیر کنترل تأثیرات آن هستند نیز اتفاق می‌افتد. مشارکت با دی‌نفعان برای حل مسئله، می‌تواند این دغدغه را حل کند. به شرط اینکه محیط سالمی برای تعامل وجود داشته باشد و تعصب را کاهش بدهد. به این ترتیب ایده‌ها و راه‌حل‌های بالقوه‌ای ورای سیاست‌ها و شخصیت‌ها شکل می‌گیرد...ادامه دارد
♻️با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹1. مشکلات امروزی از راه‌حل‌های سنتی ناشی می‌شوند
قانون اول تفکر سیستمی پیتر سنگه درباره‌ی مشکلات و راه‌حل آنهاست. همه‌ی ما عاشق حل مسئله هستیم. وقتی آخرین قسمت پازلی را پیدا می‌کنیم، تصمیمی می‌گیریم یا مشکلی را حل می‌کنیم، در پوست خود نمی‌گنجیم. اما بسیاری از مشکلاتی که امروزه با آنها سرو‌کله می‌زنیم، ناشی از اقداماتی هستند که قبلا به‌تنهایی یا به‌صورت گروهی انجام داده‌ایم. تصمیماتی که امروز می‌گیریم، مشکلات فردایمان می‌شوند! راه‌حل این است که به افراد گروه خود کمک کنیم مشکل را تشخیص بدهند، چارچوب‌بندی کنند و به‌طور جمعی برای آن راه‌حلی پیدا کنند. افراد گروه با دیدگاه‌ها و نقطه‌نظرات متفاوت، کمک می‌کنند تصمیمی بگیریم که اثرات جانبی و ناخواسته‌ی کمتری داشته باشد.
🔹۲. هرچه بیشتر فشار بیاورید، سیستم شما را بیشتر پس خواهد زد!
در زبان تفکر سیستمی پیتر سنگه به این مورد «بازخورد جبرانی» گفته می‌شود. این مورد را در مکالمات خود، در برنامه‌های دولت و در کسب‌و‌کارها دیده‌ایم. در مکالمات‌مان، سعی می‌کنیم با مخالفت کردن با حرفهای طرف مقابل، روی حرف خودمان تأکید کرده باشیم. درصورتی‌که دقیقا همین فشار ما به آنها انگیزه می‌دهد بیشتر روی حرف خودشان بمانند. در واقع به آنها کمک می‌کنیم با قدرت بیشتری با ما مبارزه کنند.
برنامه‌های اجتماعی نمونه‌ای از همین موارد هستند که هدف‌شان بهبود جامعه بوده است، اما شرایط بدتری را ایجاد کرده‌اند. مثلا دولت شرایط بهبود زندگی را برای منطقه‌ای از کشور ایجاد می‌کند. همین موضوع سبب می‌شود مهاجرت به آن ناحیه بیشتر شود و حاشیه‌نشینی غیراستاندارد در آن منطقه افزایش یابد. همیشه مراقب کلمه‌ی «مداخله» باشید. به‌محض‌اینکه این کلمه را شنیدید، بدانید معنی‌اش این است که «فشار زیادی وارد می‌کنیم» و منتظر نتایجش بنشینید. برای مقابله با این موضوع، اجازه بدهید سیستم خودش راه‌حل را پیدا کند. مارگارت ویتلی (Margaret Wheatley) در این‌باره می‌گوید:
«… یک سیستم زنده، از منافع مشترک تشکیل می‌شود. همه‌ی تغییرات، ناشی از تغییر در معنا هستند. هر سیستم زنده آزاد است انتخاب کند که آیا می‌خواهد تغییر کند یا نه؟ سیستم‌ها راه‌حل‌های خود را دارند.»
یکی از وظایف مدیران و رهبران این است که افراد را به همکاری دعوت کنند و با ایجاد مشارکت جمعی، محیط امنی را به‌وجود بیاورند که ایده‌ها در آن رشد کنند.
🔹3. رفتار قبل از اینکه بدتر شود، بهتر می شود!!
بهترین راه برای ترسیم این مفهوم، توضیح کارتونی از آرنی لِوین (arnie Levin) است. این کارتون مردی را نشان می‌دهد که در بین دومینوهایی قرار دارد که به شکل دایره چیده شده‌اند. او دومینوی جلویی‌اش را هل می‌دهد. از لحظه‌ای که دومینوها شروع به ریختن می‌کنند، آزادی احساس می‌شود چون فشار از روی مرد، به دومینوی بعدی منتقل شده است. اما نکته‌ی مهم این است که دومینوها روی هم می‌ریزند و درنهایت آخرین دومینو روی مرد می‌افتد و او را له می‌کند. این مثال استعاره از آن است که مشکل درنهایت به خودِ مدیریت برمی‌گردد.
پیتر سنگه معتقد است که همین مسئله در سازمان‌هایی که به‌جای حل مشکل، بیشتر درگیر کنترل تأثیرات آن هستند نیز اتفاق می‌افتد. مشارکت با دی‌نفعان برای حل مسئله، می‌تواند این دغدغه را حل کند. به شرط اینکه محیط سالمی برای تعامل وجود داشته باشد و تعصب را کاهش بدهد. به این ترتیب ایده‌ها و راه‌حل‌های بالقوه‌ای ورای سیاست‌ها و شخصیت‌ها شکل می‌گیرد...ادامه دارد
♻️با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰اصولی از تفکر سیستمی بر اساس دیدگاه های پیتر سنگه: قسمت دوم:
🔹4. همه مشکلات با یک راهکار حل نمی شوند!
کاپلان (Kaplan) این قانون را «قانون ابزار» نام نهاده است. او می‌گوید: «به پسربچه‌ای یک چکش بدهید، آن‌وقت آن بچه با هرچه مواجه شود، فکر می‌کند نیاز به کوبیدن دارد!» درک این قانون خیلی راحت است. وقتی راه‌حلی یک‌بار به نتیجه می‌رسد، دوست داریم دوباره از آن استفاده کنیم. این اتفاق زمانی می‌افتد که می‌خواهیم بهترین روش‌ها را برای حل مسائل پیچیده به کار ببریم. مشارکت با اعضای گروه‌تان به شما کمک می‌کند به دیدگاه‌های غنی‌تری دست پیدا کنید و ابزارهای متنوع‌تری برای حل مشکل پیدا کنید.
🔹۵. مصرف دارو ممکن است بدتر از بیماری باشد!
این قانون «انتقال بار مسئولیت» نام دارد. ممکن است از مقایسه‌ی این قانون با قانون شماره ۲ (هرچه بیشتر فشار بیاورید، سیستم شما را بیشتر پس خواهد زد) گیج شوید. ولی این دو قانون با هم متفاوتند و ممکن است در یک لحظه هردوی آنها رخ بدهند. دارو در این مورد، مداخله‌ای است که افراد را توانمند می‌کند و این نوع مداخله اعتیادآور است. پیتر سنگه می‌گوید: «هرچه تکیه بر مداخله بیشتر شود، قدرت سیستم برای خوددرمانی کمتر می‌شود.» این قضیه مانند این است که بخواهید به کسی ماهی بدهید یا ماهیگیری را یادش بدهید.
اگر معتقدید مداخله لازم است، باید مطمئن شوید این مداخله با وابستگی‌ای که ایجاد می‌کند، کل سیستم را ضعیف نمی‌کند. مثلا آموزش همگانی فشار آموزش کودکان را از دوش والدین برداشته است. اما مشارکت ذینفعان در پیدا کردن مشکل و ارائه‌ی راه‌حل برای آن، بار مسئولیت را از یک بخش خاص بر می‌دارد و در کل شرکت پخش می‌کند.
🔹۶. کسی که سریع‌تر است، لزوما موفق‌تر نیست!
طبق داستان معروف لاک‌پشت و خرگوش، می‌دانیم که ممکن است وقتی درگیر سرعت‌گرفتن هستیم، عقب بمانیم. هر سیستمی برای خودش سرعت بهینه و منحصربه‌فردی دارد. اگر مدیریت نگران سرعت‌عمل سازمان باشد، از برنامه‌های «اصلاحی» استفاده می‌کند. مثلا می‌گوید: «مشاوری استخدام کردم که شرایط را اصلاح کند.» نسبت به این واژه حساس باشید. اگر بخواهیم در بازه‌ی زمانی کوتاه، اصلاحات سریع و کلیشه‌ای انجام دهیم، ممکن است تا مدت‌ها مجبور باشیم تاوان پس بدهیم تا آسیب‌های وارده به سیستم را رفع کنیم. هیچ سیستمی در یک شب قادر به تحول نخواهد بود. پیدا کردن راه‌حل پایدار، زمان‌بر است. اعضای انجمن برای انطباق با تغییرات جدید نیاز به زمان و فضای کافی دارند. اگر مدیریت با کاهش سرعت تغییرات، امکان انطباق با شرایط جدید را ایجاد کند، نتیجه‌اش این می‌شود که اجتماع حامی‌تری خواهد داشت.
♻️با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹4. همه مشکلات با یک راهکار حل نمی شوند!
کاپلان (Kaplan) این قانون را «قانون ابزار» نام نهاده است. او می‌گوید: «به پسربچه‌ای یک چکش بدهید، آن‌وقت آن بچه با هرچه مواجه شود، فکر می‌کند نیاز به کوبیدن دارد!» درک این قانون خیلی راحت است. وقتی راه‌حلی یک‌بار به نتیجه می‌رسد، دوست داریم دوباره از آن استفاده کنیم. این اتفاق زمانی می‌افتد که می‌خواهیم بهترین روش‌ها را برای حل مسائل پیچیده به کار ببریم. مشارکت با اعضای گروه‌تان به شما کمک می‌کند به دیدگاه‌های غنی‌تری دست پیدا کنید و ابزارهای متنوع‌تری برای حل مشکل پیدا کنید.
🔹۵. مصرف دارو ممکن است بدتر از بیماری باشد!
این قانون «انتقال بار مسئولیت» نام دارد. ممکن است از مقایسه‌ی این قانون با قانون شماره ۲ (هرچه بیشتر فشار بیاورید، سیستم شما را بیشتر پس خواهد زد) گیج شوید. ولی این دو قانون با هم متفاوتند و ممکن است در یک لحظه هردوی آنها رخ بدهند. دارو در این مورد، مداخله‌ای است که افراد را توانمند می‌کند و این نوع مداخله اعتیادآور است. پیتر سنگه می‌گوید: «هرچه تکیه بر مداخله بیشتر شود، قدرت سیستم برای خوددرمانی کمتر می‌شود.» این قضیه مانند این است که بخواهید به کسی ماهی بدهید یا ماهیگیری را یادش بدهید.
اگر معتقدید مداخله لازم است، باید مطمئن شوید این مداخله با وابستگی‌ای که ایجاد می‌کند، کل سیستم را ضعیف نمی‌کند. مثلا آموزش همگانی فشار آموزش کودکان را از دوش والدین برداشته است. اما مشارکت ذینفعان در پیدا کردن مشکل و ارائه‌ی راه‌حل برای آن، بار مسئولیت را از یک بخش خاص بر می‌دارد و در کل شرکت پخش می‌کند.
🔹۶. کسی که سریع‌تر است، لزوما موفق‌تر نیست!
طبق داستان معروف لاک‌پشت و خرگوش، می‌دانیم که ممکن است وقتی درگیر سرعت‌گرفتن هستیم، عقب بمانیم. هر سیستمی برای خودش سرعت بهینه و منحصربه‌فردی دارد. اگر مدیریت نگران سرعت‌عمل سازمان باشد، از برنامه‌های «اصلاحی» استفاده می‌کند. مثلا می‌گوید: «مشاوری استخدام کردم که شرایط را اصلاح کند.» نسبت به این واژه حساس باشید. اگر بخواهیم در بازه‌ی زمانی کوتاه، اصلاحات سریع و کلیشه‌ای انجام دهیم، ممکن است تا مدت‌ها مجبور باشیم تاوان پس بدهیم تا آسیب‌های وارده به سیستم را رفع کنیم. هیچ سیستمی در یک شب قادر به تحول نخواهد بود. پیدا کردن راه‌حل پایدار، زمان‌بر است. اعضای انجمن برای انطباق با تغییرات جدید نیاز به زمان و فضای کافی دارند. اگر مدیریت با کاهش سرعت تغییرات، امکان انطباق با شرایط جدید را ایجاد کند، نتیجه‌اش این می‌شود که اجتماع حامی‌تری خواهد داشت.
♻️با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers