Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
دکتر_سریع‌القلم ( انفجار نادانی )
کاواساکی نظریه‌پرداز مدیریت و از مشاوران شرکت Apple، پدیده‌ای را در سازمانهای اداری و صنعتی عنوان میکند که استیو جابز از آن به عنوان «انفجار نادانی» نام می برد!
این نظریه می‌گوید: مدیران درجه یک، کسانی را استخدام میکنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند؛ اما افراد درجه دو و پایین‌تر، با نگرانی از دست دادن جایگاه خود، افرادی از خود پایین‌تر را استخدام می کنند و همینطور نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند (چون مسلماً آنها هم نفرات درجه یک نیستند)
لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از افراد ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه می‌شوید که معدود افراد توانمند را نیز ناامید و فلج می کنند
چه میشود هنگامی که فردی غیرمتخصص و بی‌تجربه در مصدر مدیریت قرار می‌گیرد ؟
با یک نگاه میتوان این پیامدها را تصور کرد :
🔻 نمایش ، ظاهرسازی و دروغ‌های پی‌درپی برای وارونه نشان دادن واقعیت‌ها
🔻 سقوط کارآمدی و به هدر رفتن منابع
🔻 به حاشیه راندن افراد متخصص و مجرب و استفاده زیرمجموعه بی‌تجربه و ناکارآمد
🔻 لذت پنهان استفاده از امکانات مالی توسط افرادی ناشایست که لیاقت جایگاهشان را ندارند
معمولا افراد توانا ـ که در چهارچوب اصولی مستحکم کار و زندگی میکنند خودشان را تبلیغ نمی‌کنند چون نیازی به این کار ندارند ... برای نمونه کارخانه بنز فقط شرایط خرید اتومبیل خود را تبلیغ میکند و دیگر نیازی به تبلیغ کیفیت و استحکام فرآورده‌اش ندارد در حالی که پراید باید تا آخرین روزهای عمر خود در حال دفاع کردن از این محصول بی‌کیفیت باشد تا شاید مورد توجه قرار گیرد
جامعه سالم و جامعه اخلاقی ، جامعه‌ای‌ست که باسوادترین‌ها ، سیرترین‌ها ، متخصص‌ترین‌ها و با اصالت‌ترین‌ها در آن بر مصدر امور باشند تا حتی در خلوت نیز اصول و آداب اخلاقی را رعایت کنند و اینگونه برای جامعه الگو باشند . یک روحانی برجسته ، یک مهندس متبحر ، یک نویسندۀ موفق ، یک صنعتگر زبده و یک سیاست‌مدار باهوش نیازمند هیاهو ، دروغگویی و تخریب دیگران نیست تا پایدار باقی بماند و این افراد ضعیف و نادان هستند که همواره باید نمایش دهند تا مورد توجه قرار گیرند و از هر آنچه در مخزن حیله‌های بشری‌ست برای حفظ خود بهره گیرند که این مخزن حیله از ظاهر تا جملات و رفتار را شامل میشود
ریشۀ اصلی تشدید بی‌اخلاقی در سال‌های اخیر ، کنار گذاشتن افراد متخصص و رشد قارچ‌وار افرادی‌ست که سوابق روشن تخصصی ، علمی ، اجرایی و تجربی ندارند . افراد بزرگ هرگز دنبال کوتوله‌ها نمیروند و بزرگی خود را با انتخاب افراد بزرگ در زیرمجموعۀ خود اثبات میکنند ولی افراد درجه دو و ناتوان به دلیل نگرانی از دست دادن جایگاه مدیریتی‌شان همواره در پی افرادی ناتوان‌تر از خود هستند و نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند و این همان پدیده‌ای است که استیو_جابز از آن به عنوان انفجار_نادانی یاد میکرد و از آنجا که بسیاری از مدیران کشور ما به واسطه ارتباطات در جایگاه خود قرار گرفته‌اند مرتب در حال تبلیغ ، چاپلوسی و تخریب دیگران هستند
وقتی ساختاری ، اولویت را به افراد کم‌تجربه و کم‌دانش میدهد به طور طبیعی باید انتظار عملکردهای ضعیف ، قضاوت‌های بی‌پایه ، دانش محدود ، تصمیم‌گیری اشتباه ، سخنان نسنجیده و پیامدهای منفی آنرا داشته باشد ، انتصاب یک سفیر که در طول عمر خود دو کتاب هم نخوانده به حقوق انسان‌های دیگر و مصلحت عمومی لطمه میزند و حریم‌های اجتماعی را مخدوش میکند . تخصص پیدا کردن دست‌کم نتیجه بیست سال زحمت است ولی پنهان ماندن در پشت مواضع سیاسی برای دستیابی به پول , امکانات و ریاست چندان انرژی نمی‌خواهد .
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌸@Competentmanagers
دکتر_سریع‌القلم ( انفجار نادانی )
کاواساکی نظریه‌پرداز مدیریت و از مشاوران شرکت Apple، پدیده‌ای را در سازمانهای اداری و صنعتی عنوان میکند که استیو جابز از آن به عنوان «انفجار نادانی» نام می برد!
این نظریه می‌گوید: مدیران درجه یک، کسانی را استخدام میکنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند؛ اما افراد درجه دو و پایین‌تر، با نگرانی از دست دادن جایگاه خود، افرادی از خود پایین‌تر را استخدام می کنند و همینطور نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند (چون مسلماً آنها هم نفرات درجه یک نیستند)
لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از افراد ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه می‌شوید که معدود افراد توانمند را نیز ناامید و فلج می کنند
چه میشود هنگامی که فردی غیرمتخصص و بی‌تجربه در مصدر مدیریت قرار می‌گیرد ؟
با یک نگاه میتوان این پیامدها را تصور کرد :
🔻 نمایش ، ظاهرسازی و دروغ‌های پی‌درپی برای وارونه نشان دادن واقعیت‌ها
🔻 سقوط کارآمدی و به هدر رفتن منابع
🔻 به حاشیه راندن افراد متخصص و مجرب و استفاده زیرمجموعه بی‌تجربه و ناکارآمد
🔻 لذت پنهان استفاده از امکانات مالی توسط افرادی ناشایست که لیاقت جایگاهشان را ندارند
معمولا افراد توانا ـ که در چهارچوب اصولی مستحکم کار و زندگی میکنند خودشان را تبلیغ نمی‌کنند چون نیازی به این کار ندارند ... برای نمونه کارخانه بنز فقط شرایط خرید اتومبیل خود را تبلیغ میکند و دیگر نیازی به تبلیغ کیفیت و استحکام فرآورده‌اش ندارد در حالی که پراید باید تا آخرین روزهای عمر خود در حال دفاع کردن از این محصول بی‌کیفیت باشد تا شاید مورد توجه قرار گیرد
جامعه سالم و جامعه اخلاقی ، جامعه‌ای‌ست که باسوادترین‌ها ، سیرترین‌ها ، متخصص‌ترین‌ها و با اصالت‌ترین‌ها در آن بر مصدر امور باشند تا حتی در خلوت نیز اصول و آداب اخلاقی را رعایت کنند و اینگونه برای جامعه الگو باشند . یک روحانی برجسته ، یک مهندس متبحر ، یک نویسندۀ موفق ، یک صنعتگر زبده و یک سیاست‌مدار باهوش نیازمند هیاهو ، دروغگویی و تخریب دیگران نیست تا پایدار باقی بماند و این افراد ضعیف و نادان هستند که همواره باید نمایش دهند تا مورد توجه قرار گیرند و از هر آنچه در مخزن حیله‌های بشری‌ست برای حفظ خود بهره گیرند که این مخزن حیله از ظاهر تا جملات و رفتار را شامل میشود
ریشۀ اصلی تشدید بی‌اخلاقی در سال‌های اخیر ، کنار گذاشتن افراد متخصص و رشد قارچ‌وار افرادی‌ست که سوابق روشن تخصصی ، علمی ، اجرایی و تجربی ندارند . افراد بزرگ هرگز دنبال کوتوله‌ها نمیروند و بزرگی خود را با انتخاب افراد بزرگ در زیرمجموعۀ خود اثبات میکنند ولی افراد درجه دو و ناتوان به دلیل نگرانی از دست دادن جایگاه مدیریتی‌شان همواره در پی افرادی ناتوان‌تر از خود هستند و نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند و این همان پدیده‌ای است که استیو_جابز از آن به عنوان انفجار_نادانی یاد میکرد و از آنجا که بسیاری از مدیران کشور ما به واسطه ارتباطات در جایگاه خود قرار گرفته‌اند مرتب در حال تبلیغ ، چاپلوسی و تخریب دیگران هستند
وقتی ساختاری ، اولویت را به افراد کم‌تجربه و کم‌دانش میدهد به طور طبیعی باید انتظار عملکردهای ضعیف ، قضاوت‌های بی‌پایه ، دانش محدود ، تصمیم‌گیری اشتباه ، سخنان نسنجیده و پیامدهای منفی آنرا داشته باشد ، انتصاب یک سفیر که در طول عمر خود دو کتاب هم نخوانده به حقوق انسان‌های دیگر و مصلحت عمومی لطمه میزند و حریم‌های اجتماعی را مخدوش میکند . تخصص پیدا کردن دست‌کم نتیجه بیست سال زحمت است ولی پنهان ماندن در پشت مواضع سیاسی برای دستیابی به پول , امکانات و ریاست چندان انرژی نمی‌خواهد .
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌸@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
📚 اجزای همدلی و موانع شکل گیری آن:
🔺خود آگاهی پایه همدلی است هر چه درباره احساسات خودمان باز باشیم، در خواندن احساسات دیگران نیز بیشتر مهارت می یابیم و این پایه و شکل دهنده همدلی است. با ما همراه باشید تا در مورد همدلی و موانع شکل گیری آن بیشتر بدانید.
🔷اجزای همدلی:
همدلی از اجزای سه گانه زیر تشکیل شده است:
🔹درک حس دیگری:
فرد همدل با اینکه درک دقیق و حساسی از احساسات دیگری دارد، فاصله خود را نیز از وی حفظ می کند.
🔹پذیرش و احترام به دیگری:
فرد همدل به گونه ای با مخاطبش ارتباط برقرار می کند که او در می یابد پذیرفته و درک شده و می فهمد برای دیگری محترم و ارزشمند است.
🔹کمک کردن:
دیگر جزء همدلی درک موقعیتی است که پدیدار شدن آن موجب کمک کردن به دیگران می شود.
🔶موانع همدلی
همانند دیگر مهارت های ارتباط مؤثر، موانعی سد راه همدلی است که برای رسیدن به سرمنزل همدلی باید آنها را برطرف کرد.
🔸غرور:
اگر ما پیوسته بر خود تکیه داشته باشیم و خویشتن را در مدار همه عالم بپنداریم (خودبینی) دیگر توان حساس بودن در قبال دیگران و توجه به احساسات و عواطف آنان را از دست می دهیم.
🔸عوامل بازدارنده فرهنگی:
فرهنگ های غربی به راستی بنا بر فلسفه حاکم (فردگرایی) بیشتر به بی تفاوتی گرایش دارند. حال آنکه در فرهنگ های عاطفی شرقی فرد در جمع هضم می شود و بی تفاوتی و خنثی بودن کاملا نامطلوب و رفتاری ناپسند است
🔸بی خبر ماندن از احساسات خود و دیگران:
توجه به «خودمداری» و پیش داوری درباره خود و کم گرفتن دیگران به همدلی ما با آنان لطمه می زند. بنابراین، برای موفقیت در همدلی به شناخت کافی از خویش و دیگران نیاز داریم. به گفته دانیل گولمن، خودآگاهی پایه همدلی است و هرچه درباره احساسات خودمان باز باشیم، در خواندن احساسات دیگران نیز بیشتر مهارت می یابیم.
🔸پیش داوری:
نگرش های از پیش شکل گرفته و همراه با تعصب به کسی یا چیزی بدون شک مانع مهمی در همدلی با دیگران است. فردی را در نظر بگیرید که دل چسب شما نیست (نگرش)، می پذیرید که به سختی می توان با او همدلی کرد؛ چراکه در مقابل چنین فردی ما به دفاع از مواضع خود و یافتن نقاط ضعف وی تمایل داریم.
💎با مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
🔺خود آگاهی پایه همدلی است هر چه درباره احساسات خودمان باز باشیم، در خواندن احساسات دیگران نیز بیشتر مهارت می یابیم و این پایه و شکل دهنده همدلی است. با ما همراه باشید تا در مورد همدلی و موانع شکل گیری آن بیشتر بدانید.
🔷اجزای همدلی:
همدلی از اجزای سه گانه زیر تشکیل شده است:
🔹درک حس دیگری:
فرد همدل با اینکه درک دقیق و حساسی از احساسات دیگری دارد، فاصله خود را نیز از وی حفظ می کند.
🔹پذیرش و احترام به دیگری:
فرد همدل به گونه ای با مخاطبش ارتباط برقرار می کند که او در می یابد پذیرفته و درک شده و می فهمد برای دیگری محترم و ارزشمند است.
🔹کمک کردن:
دیگر جزء همدلی درک موقعیتی است که پدیدار شدن آن موجب کمک کردن به دیگران می شود.
🔶موانع همدلی
همانند دیگر مهارت های ارتباط مؤثر، موانعی سد راه همدلی است که برای رسیدن به سرمنزل همدلی باید آنها را برطرف کرد.
🔸غرور:
اگر ما پیوسته بر خود تکیه داشته باشیم و خویشتن را در مدار همه عالم بپنداریم (خودبینی) دیگر توان حساس بودن در قبال دیگران و توجه به احساسات و عواطف آنان را از دست می دهیم.
🔸عوامل بازدارنده فرهنگی:
فرهنگ های غربی به راستی بنا بر فلسفه حاکم (فردگرایی) بیشتر به بی تفاوتی گرایش دارند. حال آنکه در فرهنگ های عاطفی شرقی فرد در جمع هضم می شود و بی تفاوتی و خنثی بودن کاملا نامطلوب و رفتاری ناپسند است
🔸بی خبر ماندن از احساسات خود و دیگران:
توجه به «خودمداری» و پیش داوری درباره خود و کم گرفتن دیگران به همدلی ما با آنان لطمه می زند. بنابراین، برای موفقیت در همدلی به شناخت کافی از خویش و دیگران نیاز داریم. به گفته دانیل گولمن، خودآگاهی پایه همدلی است و هرچه درباره احساسات خودمان باز باشیم، در خواندن احساسات دیگران نیز بیشتر مهارت می یابیم.
🔸پیش داوری:
نگرش های از پیش شکل گرفته و همراه با تعصب به کسی یا چیزی بدون شک مانع مهمی در همدلی با دیگران است. فردی را در نظر بگیرید که دل چسب شما نیست (نگرش)، می پذیرید که به سختی می توان با او همدلی کرد؛ چراکه در مقابل چنین فردی ما به دفاع از مواضع خود و یافتن نقاط ضعف وی تمایل داریم.
💎با مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰تصنیف ؛ باد صبا
❤️خواننده؛ شادروان ایرج بسطامی
🌹نفس باد صبا مشک فشان خواهد شد
🌹عالم پیر دگرباره جوان خواهد شد
🌹ارغوان جام عقیقی به سمن خواهد داد
🌹چشم نرگس به شقایق نگران خواهد شد
🌹این تطاول که کشید از غم هجران بلبل
🌹تا سراپرده گل نعره زنان خواهد شد
💎با مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
❤️خواننده؛ شادروان ایرج بسطامی
🌹نفس باد صبا مشک فشان خواهد شد
🌹عالم پیر دگرباره جوان خواهد شد
🌹ارغوان جام عقیقی به سمن خواهد داد
🌹چشم نرگس به شقایق نگران خواهد شد
🌹این تطاول که کشید از غم هجران بلبل
🌹تا سراپرده گل نعره زنان خواهد شد
💎با مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌺سلام همراهان گرامی صبح تان به خیر و نیکی باد
💎 لطفاً با مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
💎 لطفاً با مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔔🔔🔔 ذهن آگاهی
این کلیپ به شما نشان می دهد که ذهن آگاهی، چه تاثیری بر مغز و همین طور تنظیم هیجانات دارد.
💎 لطفاً با مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
این کلیپ به شما نشان می دهد که ذهن آگاهی، چه تاثیری بر مغز و همین طور تنظیم هیجانات دارد.
💎 لطفاً با مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
👈ما چقدر به پرورش خودمان پرداخته ایم؟
و
👈چقدر خود را در معرض ارزیابی قرار داده ایم؟
از جک ولش توصیه جالبی خطاب به مدیران سازمان ها نقل شده است به این مضمون که :
" قبل از آن که رهبری دیگران را به عهده بگیرید مهم ترین کار و موثرترین عامل موفقیت شما این است که خودتان را پرورش دهید ، اما بعد از رسیدن به موقعیت و مسئولیت رهبری دیگران ، مهم ترین و موثرترین کاری که باید انجام دهید این است که دیگران ( کارکنان ) را پرورش دهید."
یکی از پیام های مهم این توصیه ، تلاش مدیران برای توسعه شایستگی هایشان است قبل از آن که دیر شود. وقتی ما مدیر می شویم بویژه وقتی به مدارج بالای مدیریت می رسیم از دیگران کمتر بازخورد می گیریم ، لذا فرصت و امکان دریافت اطلاعات در مورد قوت ها و ضعف هایمان را از دست می دهیم و دچار جهل و غرور می شویم که دو مانع اساسی یادگیری هستند. اگر می خواهید رهبر بزرگ و اثر گذاری باشید ارزیابی شدن و بازخورد گرفتن از دیگران را هر چه زودتر شروع کنید.
این از آن کارهائی است که اگر به آن نپردازیم خیلی زود دیر می شود.به دیگران جرئت و جسارت بدهید که بیرحمانه اما منصفانه و محرمانه شما را نقد کنند ، به شما در مورد روش و منش تان تلنگر بزنند و پتانسیل های بهبودتان را به شما نشان داده و هدیه کنند. همه ما نقطه کور داریم یعنی بخشی از وجودمان را نمی بینیم و تحقیقات جالبی که انجام شده نشان می دهد که نقاط کور مدیران بویژه مدیران ارشد از بقیه افراد بیشتر است.
خود را در معرض ارزیابی شدن قرار دهید، از انتقاد و باز خورد هر چند تلخ و صریح استقبال کنید و بازخورد را نقطه شروعی قرار دهید برای طراحی و اجرای برنامه هائی که شما را از نظر شایستگی های مدیریتی شایسته تر می کند.
🔷کانال مدیران شایسته
🔺@Competentmanagers
و
👈چقدر خود را در معرض ارزیابی قرار داده ایم؟
از جک ولش توصیه جالبی خطاب به مدیران سازمان ها نقل شده است به این مضمون که :
" قبل از آن که رهبری دیگران را به عهده بگیرید مهم ترین کار و موثرترین عامل موفقیت شما این است که خودتان را پرورش دهید ، اما بعد از رسیدن به موقعیت و مسئولیت رهبری دیگران ، مهم ترین و موثرترین کاری که باید انجام دهید این است که دیگران ( کارکنان ) را پرورش دهید."
یکی از پیام های مهم این توصیه ، تلاش مدیران برای توسعه شایستگی هایشان است قبل از آن که دیر شود. وقتی ما مدیر می شویم بویژه وقتی به مدارج بالای مدیریت می رسیم از دیگران کمتر بازخورد می گیریم ، لذا فرصت و امکان دریافت اطلاعات در مورد قوت ها و ضعف هایمان را از دست می دهیم و دچار جهل و غرور می شویم که دو مانع اساسی یادگیری هستند. اگر می خواهید رهبر بزرگ و اثر گذاری باشید ارزیابی شدن و بازخورد گرفتن از دیگران را هر چه زودتر شروع کنید.
این از آن کارهائی است که اگر به آن نپردازیم خیلی زود دیر می شود.به دیگران جرئت و جسارت بدهید که بیرحمانه اما منصفانه و محرمانه شما را نقد کنند ، به شما در مورد روش و منش تان تلنگر بزنند و پتانسیل های بهبودتان را به شما نشان داده و هدیه کنند. همه ما نقطه کور داریم یعنی بخشی از وجودمان را نمی بینیم و تحقیقات جالبی که انجام شده نشان می دهد که نقاط کور مدیران بویژه مدیران ارشد از بقیه افراد بیشتر است.
خود را در معرض ارزیابی شدن قرار دهید، از انتقاد و باز خورد هر چند تلخ و صریح استقبال کنید و بازخورد را نقطه شروعی قرار دهید برای طراحی و اجرای برنامه هائی که شما را از نظر شایستگی های مدیریتی شایسته تر می کند.
🔷کانال مدیران شایسته
🔺@Competentmanagers
🌎 ده تفاوت چین و ایران در مسیر توسعه
✍ مهران صولتی
🌿 حدود چهل سال پیش محسن امین زاده؛ معاون وزیر خارجه در دولت اصلاحات، با مرحوم هاشمی رفسنجانی راهی چین می شوند و آنجا در دیدار با رییس جمهور چین، از عزم این کشور برای ورود به عرصه توسعه جهت جبران عقب ماندگی های خود با همسایه دیرینه شان ژاپن می شنوند.
🌿 در دوران پس از انقلاب چین کشور دوست و برادر ایران بوده است. حتی در مقطعی هیاتی از طرف حزب موتلفه به آن سرزمین رفت تا آیین و رموز حکمرانی را از چشم بادامی های فعال در حزب کمونیست چین بیاموزد. امین زاده در برشی از سخنرانی خود( کلیپ پیوست) تاسف می خورد که چرا ایرانیان حرکت در مسیر توسعه را از چینی ها نیاموختند و تصریح می کند که نمی داند چرا ایران توسعه نیافته است! اگر چه پرواضح است که قوانین توسعه ثابت ولی مدل های آن بر اساس ویژگی های فرهنگی- اجتماعی کشورهای مختلف متفاوت می باشند. اما تفاوت های چین و ایران در این بازه چهل ساله چه بوده است؟
1⃣ چهل سال پیش چین دریافت که تعامل سازنده با جهان شرط لازم برای توسعه است ولی ایران به دنبال انقلاب ۵۷ تقابل با جهان را تمرین می کرد!
2⃣ چهل سال پیش چین نظم حاکم بر جهان را پذیرفت (اقتصاد پیش شرط سیاست است) ولی ایران به دنبال آفرینش نظم جدیدی در جهان بود!
3⃣ چهل سال پیش چین اختلافات داخلی خود در حزب کمونیست را برای گذار به توسعه کنار گذاشت ولی ایران به دنبال انقلاب ۵۷ شاهد اوج گرفتن اختلافات داخلی بود!
4⃣ چهل سال پیش چین دریافت که رشد اقتصادی بر عدالت اجتماعی مقدم است (عدالت بدون رشد همان توزیع عادلانه فقر است) ولی در ایران هنوز هم نسبت میان این دو روشن نیست!
5⃣ چهل سال پیش چین دریافت که اگر چه رابطه با امریکا توسعه نمی آورد ولی چالش با امریکا قبل از تبدیل شدن هر کشوری به یک ابر قدرت اقتصادی قطعا ضد توسعه است!
6⃣ چهل سال پیش چین دریافت که ابتدا اقتصاد خود را بسازد و سپس بر جهان تاثیر بگذارد ولی ایران ابتدا می خواست جهان را تغییر دهد و سپس خود را بسازد!
7⃣ چهل سال پیش چین دریافت که سیاست خارجی باید به اقتصاد داخلی یارانه پرداخت کنند ولی در ایران هنوز هم اقتصاد داخلی به سیاست خارجی یارانه پرداخت می کند!
8⃣ چهل سال پیش چین دریافت که اصول توسعه در سراسر جهان مشترک ولی مدل های آن متفاوت است ولی در ایران نه تنها اصول توسعه پذیرفته نشده بلکه موجودیت آن نیز همچنان مورد اختلاف است!
9⃣ چهل سال پیش چینی ها تاریخ گذشته خود را رها کردند تا آینده ای بهتر را بسازند ولی در ایران به گذشته تاریخی خود آویختند تا توجیهی برای کاستی های آینده خود بسازند!
🔟 چهل سال پیش چین شجاعانه اشتباهات خود را پذیرفت تا به توسعه دست یابد ولی در ایران چهل سال است که انکار یا توجیه اشتباهات ما را رها نمی کند!
🔷کانال مدیران شایسته
🔺@Competentmanagers
✍ مهران صولتی
🌿 حدود چهل سال پیش محسن امین زاده؛ معاون وزیر خارجه در دولت اصلاحات، با مرحوم هاشمی رفسنجانی راهی چین می شوند و آنجا در دیدار با رییس جمهور چین، از عزم این کشور برای ورود به عرصه توسعه جهت جبران عقب ماندگی های خود با همسایه دیرینه شان ژاپن می شنوند.
🌿 در دوران پس از انقلاب چین کشور دوست و برادر ایران بوده است. حتی در مقطعی هیاتی از طرف حزب موتلفه به آن سرزمین رفت تا آیین و رموز حکمرانی را از چشم بادامی های فعال در حزب کمونیست چین بیاموزد. امین زاده در برشی از سخنرانی خود( کلیپ پیوست) تاسف می خورد که چرا ایرانیان حرکت در مسیر توسعه را از چینی ها نیاموختند و تصریح می کند که نمی داند چرا ایران توسعه نیافته است! اگر چه پرواضح است که قوانین توسعه ثابت ولی مدل های آن بر اساس ویژگی های فرهنگی- اجتماعی کشورهای مختلف متفاوت می باشند. اما تفاوت های چین و ایران در این بازه چهل ساله چه بوده است؟
1⃣ چهل سال پیش چین دریافت که تعامل سازنده با جهان شرط لازم برای توسعه است ولی ایران به دنبال انقلاب ۵۷ تقابل با جهان را تمرین می کرد!
2⃣ چهل سال پیش چین نظم حاکم بر جهان را پذیرفت (اقتصاد پیش شرط سیاست است) ولی ایران به دنبال آفرینش نظم جدیدی در جهان بود!
3⃣ چهل سال پیش چین اختلافات داخلی خود در حزب کمونیست را برای گذار به توسعه کنار گذاشت ولی ایران به دنبال انقلاب ۵۷ شاهد اوج گرفتن اختلافات داخلی بود!
4⃣ چهل سال پیش چین دریافت که رشد اقتصادی بر عدالت اجتماعی مقدم است (عدالت بدون رشد همان توزیع عادلانه فقر است) ولی در ایران هنوز هم نسبت میان این دو روشن نیست!
5⃣ چهل سال پیش چین دریافت که اگر چه رابطه با امریکا توسعه نمی آورد ولی چالش با امریکا قبل از تبدیل شدن هر کشوری به یک ابر قدرت اقتصادی قطعا ضد توسعه است!
6⃣ چهل سال پیش چین دریافت که ابتدا اقتصاد خود را بسازد و سپس بر جهان تاثیر بگذارد ولی ایران ابتدا می خواست جهان را تغییر دهد و سپس خود را بسازد!
7⃣ چهل سال پیش چین دریافت که سیاست خارجی باید به اقتصاد داخلی یارانه پرداخت کنند ولی در ایران هنوز هم اقتصاد داخلی به سیاست خارجی یارانه پرداخت می کند!
8⃣ چهل سال پیش چین دریافت که اصول توسعه در سراسر جهان مشترک ولی مدل های آن متفاوت است ولی در ایران نه تنها اصول توسعه پذیرفته نشده بلکه موجودیت آن نیز همچنان مورد اختلاف است!
9⃣ چهل سال پیش چینی ها تاریخ گذشته خود را رها کردند تا آینده ای بهتر را بسازند ولی در ایران به گذشته تاریخی خود آویختند تا توجیهی برای کاستی های آینده خود بسازند!
🔟 چهل سال پیش چین شجاعانه اشتباهات خود را پذیرفت تا به توسعه دست یابد ولی در ایران چهل سال است که انکار یا توجیه اشتباهات ما را رها نمی کند!
🔷کانال مدیران شایسته
🔺@Competentmanagers
📕چرا نظام اداری ایران هر روز ناکارآمدتر میشود؟/مصداق‌های دستگاه اداری معیوب ایران 👇👇
🔺این موضوع در سه بخش تقدیم میگردد
🔷کانال مدیران شایسته
🔺@Competentmanagers
🔺این موضوع در سه بخش تقدیم میگردد
🔷کانال مدیران شایسته
🔺@Competentmanagers
📕چرا نظام اداری ایران هر روز ناکارآمدتر میشود؟/مصداق‌های دستگاه اداری معیوب ایران- بخش اول-
کمتر کسی وجود دارد که ساعت‌ها از وقت خود را در راهروها و طبقات سازمانهای دولتی بیهوده نگذرانده باشد یا دنبال فردی آشنا برای تسهیل در کارهایش نباشد، شاید هم مجبور شود برای انجام سریع کارهایش رشوه بپردازد. اما به راستی ریشه این مشکلات کجاست؟
به گزارش قدس آنلاين به نقل از اقتصادنیوز، از مهم‌ترین چالش‌های اقتصادی ایران دخالت دولت در بازار، حاکمیت بر اقتصاد و سازمانهای دولتی عریض، طویل و ناکارآمد است. کمتر کسی وجود دارد که ساعت‌ها از وقت خود را در راهروها و طبقات سازمانهای دولتی بیهوده نگذرانده باشد یا دنبال فردی آشنا برای تسهیل در کارهایش نباشد، شاید هم مجبور شود برای انجام سریع کارهایش رشوه بپردازد. اما به راستی ریشه این مشکلات کجاست؟ چه عواملی این مشکلات را تشدید میکنند؟ و در نهایت، راه‌حل‌های رهایی از این مشکلات چیست؟
خشایار قدیری‌نژاد، کارشناس و تحلیلگر اقتصادی با بیان این مقدمه در شماره 189 هفته‌نامه تجارت‌فردا چنین تحلیل کرده است:
جواب به سوالاتی از این دست اولین قدم در حل مشکلات ناکارآمدی و فساد در سازمانهای دولت‌محور است. یکی از مشکلات مهم اقتصادها، حاکمیت دولت بر اقتصاد است و این مشکل زمانی بحرانی میشود که این اقتصاد بسیار سیاست‌زده باشد، در چنین سیستمی مدیران شایسته بسیار کم می‌شوند و افراد با توجه به روابط سیاسی با جناح حاکم می‌آیند و با رفتن آن جناح می‌روند. این روند سیستم ادارات دولتی را به شدت کند، ناکارآمد و فاسد میکند و با سازمان‌هایی مواجه می‌شویم که هدف‌گذاری خاصی ندارند، بدون استراتژی پیش می‌روند، وجدان کاری کارمندان کمرنگ شده، استخدام‌ها فرمایشی و غیراصولی می‌شوند، افراد شایسته ارتقای شغلی پیدا نمی‌کنند و به مرور بی‌انگیزه می‌شوند، مدیرانی که با روابط سیاسی آمده‌اند مجبورند به دولت وقت امتیازهایی دهند و اگر خوش‌بینانه نگوییم بهره‌وری صفر میشود ولی به وضوح میتوان دید که حد بهره‌وری به سمت صفر میل پیدا میکند و این چیزی نیست جز مرگ بهره‌وری و اخلاق حرفه‌ای.
🔰انگیزه
یکی از مشکلات روز سازمانهای دنیا راه‌های ایجاد انگیزه در کارمندان است که این ایجاد انگیزه در سازمانهای دولتی که وظایف روزانه عمدتاً تکراری است بسیار حساس و مشکل است. استخدام مادام‌العمر (30ساله) همان‌قدر که برای افراد آرامش خیال به ارمغان می‌آورد به همان میزان بی‌انگیزگی نیز ایجاد میکند. استخدام مادام‌العمر شاید در کشورهای شرق آسیا که وجدان کاری زیادی دارند بهره‌وری را افزایش دهد ولی قطعاً در برخی کشورها که وجدان کاری در آن کمرنگ است نتیجه معکوس دارد و بهتر است از مدل‌هایی که همزمان آرامش نسبی و پویایی ایجاد میکنند استفاده شود، نظیر استخدام‌های هشت‌ساله و تمدید قرارداد هشت سال دوم به شرط نتیجه ارزیابی عملکرد هشت سال اول. از دیگر مشکلات ایجاد انگیزه در سازمانهای دولتی ایران پر‌رنگ بودن روابط فردی و سیاسی در ارتقای شغلی است که به شدت بر انگیزه کارمندان تاثیر منفی دارد./ ادامه دارد
💎با مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
کمتر کسی وجود دارد که ساعت‌ها از وقت خود را در راهروها و طبقات سازمانهای دولتی بیهوده نگذرانده باشد یا دنبال فردی آشنا برای تسهیل در کارهایش نباشد، شاید هم مجبور شود برای انجام سریع کارهایش رشوه بپردازد. اما به راستی ریشه این مشکلات کجاست؟
به گزارش قدس آنلاين به نقل از اقتصادنیوز، از مهم‌ترین چالش‌های اقتصادی ایران دخالت دولت در بازار، حاکمیت بر اقتصاد و سازمانهای دولتی عریض، طویل و ناکارآمد است. کمتر کسی وجود دارد که ساعت‌ها از وقت خود را در راهروها و طبقات سازمانهای دولتی بیهوده نگذرانده باشد یا دنبال فردی آشنا برای تسهیل در کارهایش نباشد، شاید هم مجبور شود برای انجام سریع کارهایش رشوه بپردازد. اما به راستی ریشه این مشکلات کجاست؟ چه عواملی این مشکلات را تشدید میکنند؟ و در نهایت، راه‌حل‌های رهایی از این مشکلات چیست؟
خشایار قدیری‌نژاد، کارشناس و تحلیلگر اقتصادی با بیان این مقدمه در شماره 189 هفته‌نامه تجارت‌فردا چنین تحلیل کرده است:
جواب به سوالاتی از این دست اولین قدم در حل مشکلات ناکارآمدی و فساد در سازمانهای دولت‌محور است. یکی از مشکلات مهم اقتصادها، حاکمیت دولت بر اقتصاد است و این مشکل زمانی بحرانی میشود که این اقتصاد بسیار سیاست‌زده باشد، در چنین سیستمی مدیران شایسته بسیار کم می‌شوند و افراد با توجه به روابط سیاسی با جناح حاکم می‌آیند و با رفتن آن جناح می‌روند. این روند سیستم ادارات دولتی را به شدت کند، ناکارآمد و فاسد میکند و با سازمان‌هایی مواجه می‌شویم که هدف‌گذاری خاصی ندارند، بدون استراتژی پیش می‌روند، وجدان کاری کارمندان کمرنگ شده، استخدام‌ها فرمایشی و غیراصولی می‌شوند، افراد شایسته ارتقای شغلی پیدا نمی‌کنند و به مرور بی‌انگیزه می‌شوند، مدیرانی که با روابط سیاسی آمده‌اند مجبورند به دولت وقت امتیازهایی دهند و اگر خوش‌بینانه نگوییم بهره‌وری صفر میشود ولی به وضوح میتوان دید که حد بهره‌وری به سمت صفر میل پیدا میکند و این چیزی نیست جز مرگ بهره‌وری و اخلاق حرفه‌ای.
🔰انگیزه
یکی از مشکلات روز سازمانهای دنیا راه‌های ایجاد انگیزه در کارمندان است که این ایجاد انگیزه در سازمانهای دولتی که وظایف روزانه عمدتاً تکراری است بسیار حساس و مشکل است. استخدام مادام‌العمر (30ساله) همان‌قدر که برای افراد آرامش خیال به ارمغان می‌آورد به همان میزان بی‌انگیزگی نیز ایجاد میکند. استخدام مادام‌العمر شاید در کشورهای شرق آسیا که وجدان کاری زیادی دارند بهره‌وری را افزایش دهد ولی قطعاً در برخی کشورها که وجدان کاری در آن کمرنگ است نتیجه معکوس دارد و بهتر است از مدل‌هایی که همزمان آرامش نسبی و پویایی ایجاد میکنند استفاده شود، نظیر استخدام‌های هشت‌ساله و تمدید قرارداد هشت سال دوم به شرط نتیجه ارزیابی عملکرد هشت سال اول. از دیگر مشکلات ایجاد انگیزه در سازمانهای دولتی ایران پر‌رنگ بودن روابط فردی و سیاسی در ارتقای شغلی است که به شدت بر انگیزه کارمندان تاثیر منفی دارد./ ادامه دارد
💎با مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
📕چرا نظام اداری ایران هر روز ناکارآمدتر میشود؟/مصداق‌های دستگاه اداری معیوب ایران- بخش دوم-
🔰استخدام
یکی از مهترین اقدامات برای سازمانهای دولتی استخدام افراد شایسته است. تصمیمات استخدامی مناسب، پایه و اساس عملکرد بهتر سازمان را تشکلیل میدهند و در مقابل تصمیمات استخدامی نامناسب سطح عملکرد سازمان را پایین می‌آورد و جبران آن پر‌هزینه و دردآور است. استخدام کردن مستلزم تعیین دقیق الزامات شغلی، خصوصیات مورد نیاز برای انجام موفق مسوولیت‌های محوله و انتخاب متقاضی مناسب است. استخدام فرآیندی پنج مرحله‌ای است که این پنج مرحله عبارتند از: تعیین الزامات شغلی، فراخوان داوطلبان مناسب، انجام مصاحبه، ارزیابی متقاضیان و در نهایت تصمیم‌گیری و ارائه پیشنهاد شغلی. به واقع میتوان گفت تقریباً هیچ کدام از پنج مرحله مذکور در سازمانهای دولتی ایران به درستی و علمی انجام نمی‌شود و این شیوه غلط استخدام مرسوم خود یکی از عوامل ناکارآمدی سازمان‌هاست.
🔰ارزیابی عملکرد
در زمانه‌ای که رقابت و تغییرات سریع شدت گرفته است، سازمان‌ها ناگزیرند پیوسته به بهبود عملکردشان بیندیشند. توانایی سازمان‌ها در خلق نتایج مهم مثل رضایت مشتریان، فرآیندهای کاراتر و پاسخگوتر و کارکنان بهره‌ور و همسو با اهداف استراتژیک از جمله مواردی است که همه سازمان‌ها باید به دنبال آنها باشند. اما چیزی که اندازه گرفته نشود، امکان مدیریت ندارد. چگونه مدیران بدون پایش تغییرات شاخص‌های کلیدی عملکرد متوجه شرایط سازمان خود می‌شوند؟ یکی از دلایل مهم عدم کارایی سازمانهای دولتی نحوه ارزیابی عملکرد واحدها و کارکنان است. ارزیابی عملکرد جواب خیلی از سوالات را میدهد، پاسخ به سوالاتی نظیر کارکنان چه اندازه در تحقق اهداف توفیق داشتند؟ به چه کسی پاداش بدهیم؟ به چه میزان پاداش بدهیم؟ برنامه‌ریزی و بودجه‌بندی برای سال آینده چگونه باشد؟ و پاسخ بسیاری از سوالات دیگر. در واقع ارزیابی عملکرد اصولی، بازوی اجرایی ایجاد انگیزه در کارمندان و بهره‌وری سازمان است.
🔰هدف‌گذاری
یکی دیگر از مشکلات سازمانهای دولتی ضعف در هدف‌گذاری است. در سازمانهای موفق هدف‌گذاری برای واحد، افراد تحت مدیریت، همکاران و مدیران ارشد یکی از اصلی‌ترین مسوولیت‌های مدیران است. اهداف، راهنمای مدیران و کارکنان هستند و فعالیت‌های آنها را در کارهای روزمره‌شان جهت میدهد. افراد بدون داشتن هدف، کارهایشان سمت و سویی ندارد، در دریای بیکران سازمان غوطه‌ور هستند و نمی‌دانند هزینه و زمان خود را کجا خرج کنند. هدف‌گذاری فرآیندی رسمی است که طی آن مقاصد و اهدافی که برای واحد سازمانی در نظر داریم، تعریف میشود. هدف‌گذاری چشم‌انداز بلندمدت برای سازمان خلق کرده و به این ترتیب در مدیران و کارمندان انگیزه قوی ایجاد میکند. مزیت مهم هدف‌گذاری کمک به مدیران سازمان در نحوه تمرکز منابع و وقت است. مدیران با تعیین اهداف و اندازه‌گیری میزان تحقق آنها، دستاورد بزرگی برای سازمان خود خلق میکنند. بعضی از این دستاوردها عبارتند از ایجاد جهت‌گیری واحد در سازمان، تمرکز بر کارهایی که باید روزانه، هفتگی، ماهانه یا سالانه انجام شوند که این تمرکز حاصل از هدف‌گذاری باعث اولویت‌بندی سازمان میشود و همچنین ایجاد انگیزه در کارمندان و بهبود رضایت شغلی./ ادامه دارد...
💎با مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
🔰استخدام
یکی از مهترین اقدامات برای سازمانهای دولتی استخدام افراد شایسته است. تصمیمات استخدامی مناسب، پایه و اساس عملکرد بهتر سازمان را تشکلیل میدهند و در مقابل تصمیمات استخدامی نامناسب سطح عملکرد سازمان را پایین می‌آورد و جبران آن پر‌هزینه و دردآور است. استخدام کردن مستلزم تعیین دقیق الزامات شغلی، خصوصیات مورد نیاز برای انجام موفق مسوولیت‌های محوله و انتخاب متقاضی مناسب است. استخدام فرآیندی پنج مرحله‌ای است که این پنج مرحله عبارتند از: تعیین الزامات شغلی، فراخوان داوطلبان مناسب، انجام مصاحبه، ارزیابی متقاضیان و در نهایت تصمیم‌گیری و ارائه پیشنهاد شغلی. به واقع میتوان گفت تقریباً هیچ کدام از پنج مرحله مذکور در سازمانهای دولتی ایران به درستی و علمی انجام نمی‌شود و این شیوه غلط استخدام مرسوم خود یکی از عوامل ناکارآمدی سازمان‌هاست.
🔰ارزیابی عملکرد
در زمانه‌ای که رقابت و تغییرات سریع شدت گرفته است، سازمان‌ها ناگزیرند پیوسته به بهبود عملکردشان بیندیشند. توانایی سازمان‌ها در خلق نتایج مهم مثل رضایت مشتریان، فرآیندهای کاراتر و پاسخگوتر و کارکنان بهره‌ور و همسو با اهداف استراتژیک از جمله مواردی است که همه سازمان‌ها باید به دنبال آنها باشند. اما چیزی که اندازه گرفته نشود، امکان مدیریت ندارد. چگونه مدیران بدون پایش تغییرات شاخص‌های کلیدی عملکرد متوجه شرایط سازمان خود می‌شوند؟ یکی از دلایل مهم عدم کارایی سازمانهای دولتی نحوه ارزیابی عملکرد واحدها و کارکنان است. ارزیابی عملکرد جواب خیلی از سوالات را میدهد، پاسخ به سوالاتی نظیر کارکنان چه اندازه در تحقق اهداف توفیق داشتند؟ به چه کسی پاداش بدهیم؟ به چه میزان پاداش بدهیم؟ برنامه‌ریزی و بودجه‌بندی برای سال آینده چگونه باشد؟ و پاسخ بسیاری از سوالات دیگر. در واقع ارزیابی عملکرد اصولی، بازوی اجرایی ایجاد انگیزه در کارمندان و بهره‌وری سازمان است.
🔰هدف‌گذاری
یکی دیگر از مشکلات سازمانهای دولتی ضعف در هدف‌گذاری است. در سازمانهای موفق هدف‌گذاری برای واحد، افراد تحت مدیریت، همکاران و مدیران ارشد یکی از اصلی‌ترین مسوولیت‌های مدیران است. اهداف، راهنمای مدیران و کارکنان هستند و فعالیت‌های آنها را در کارهای روزمره‌شان جهت میدهد. افراد بدون داشتن هدف، کارهایشان سمت و سویی ندارد، در دریای بیکران سازمان غوطه‌ور هستند و نمی‌دانند هزینه و زمان خود را کجا خرج کنند. هدف‌گذاری فرآیندی رسمی است که طی آن مقاصد و اهدافی که برای واحد سازمانی در نظر داریم، تعریف میشود. هدف‌گذاری چشم‌انداز بلندمدت برای سازمان خلق کرده و به این ترتیب در مدیران و کارمندان انگیزه قوی ایجاد میکند. مزیت مهم هدف‌گذاری کمک به مدیران سازمان در نحوه تمرکز منابع و وقت است. مدیران با تعیین اهداف و اندازه‌گیری میزان تحقق آنها، دستاورد بزرگی برای سازمان خود خلق میکنند. بعضی از این دستاوردها عبارتند از ایجاد جهت‌گیری واحد در سازمان، تمرکز بر کارهایی که باید روزانه، هفتگی، ماهانه یا سالانه انجام شوند که این تمرکز حاصل از هدف‌گذاری باعث اولویت‌بندی سازمان میشود و همچنین ایجاد انگیزه در کارمندان و بهبود رضایت شغلی./ ادامه دارد...
💎با مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
📕چرا نظام اداری ایران هر روز ناکارآمدتر میشود؟/مصداق‌های دستگاه اداری معیوب ایران- بخش سوم-
🔰مدیریت استراتژیک
میزان اثربخشی هر سازمان بستگی به قدرت مدیریت در به‌کارگیری ابزارهای متنوع مدیریتی دارد، یکی از مهم‌ترین ابزارهای مدیریتی در مسیر پیشرفت و موفقیت، مدیریت استراتژیک است. مدیریت استراتژیک ابزاری مدیریتی است که به سازمان در اجرای بهتر کارها، متمرکز کردن منابع و انرژی، اطمینان از هم‌راستا بودن تلاش اعضا و کارکنان و ارزیابی موفقیت و تطبیق درست در رویارویی با محیط متغیر کمک میکند. برنامه‌ریزی استراتژیک یک تلاش سازمان‌یافته، منسجم و منضبط برای تصمیم‌گیری و انجام کارهای بنیادین است که به عنوان راهنما، پیش‌بینی سازمان از آینده را نشان میدهد. متاسفانه تفکر و مدیریت استراتژیک در سازمانهای دولت‌محور ایران در حد حرف و نقشه زیبایی که داشتن آن باعث افتخار است باقی مانده و عملی نمی‌شود. این امر علت‌های بسیاری دارد که به سازمانهای دولتی ایران نیز ضربه میزند و انگیزه کارمندان را سرکوب میکند. اگر خوش‌بینانه نگاه کنیم اقتصاد سیاست‌زده ایران اجازه برنامه‌ریزی بیشتر از هشت سال را به سیاستگذار نمی‌دهد و هر هشت سال اهداف جناح حاکم تغییر میکند، البته اندک سازمان‌هایی هستند که به علت مهم بودن و در ویترین کشور قرار داشتن در آنها برنامه‌ها به‌خوبی اجرا می‌شوند و آینده‌ای برای آنها ترسیم شده تا کارمندان و مدیران حتی با تغییر دولت و جناح حاکم نیز، مسیر خود را ادامه دهند و هدف خود را بدانند. سازمان‌هایی نظیر انرژی اتمی جزو اندک سازمانهای دولتی هستند که همواره به خوبی فعالیت خود را انجام داده‌اند و تغییرات جناح حاکم کمتر بر آنها تاثیر گذاشته است.
🔰تفکر سیستمی و وجدان کاری
در میان تمام علت‌های گفته‌شده، دو موضوع هستند که بیشتر از بقیه باعث تشدید اثرات مخرب مدیریت دولت بر سازمان‌ها شده‌اند، اثراتی نظیر ناکارآمدی و فساد در سازمان‌ها. متاسفانه دو موضوعی که در کشور بسیار کم به آن توجه شده تفکر سیستمی و وجدان کاری است. موضوعی که کار را سخت میکند این است که هر دو مورد نیاز به آموزش‌هایی به‌روز و پیشرفته از سنین پایه دارند و شاید تربیت نسلی با تفکر سیستمی و وجدان کاری سال‌ها به طول انجامد. موضوعی که تمام کشورهای پیشرفته جهان به آن توجه خاصی دارند ولی در ایران یتیم باقی مانده. در نتیجه اگر بخواهیم به قطعات مهم پازل ناکارآمدی و فساد در سازمانهای دولتی اشاره کنیم میتوان از شش مورد زیر به عنوان مهم‌ترین عامل‌ها نام ببریم: کارمندان و سازمانهای بدون هدف (افراد بدون داشتن هدف، کارهایشان سمت و سویی ندارد و در دریای بیکران سازمان غوطه‌ور هستند). فرآیند استخدام نامناسب (تصمیمات استخدامی مناسب، پایه و اساس عملکرد بهتر سازمان را تشکلیل میدهند). نبود انگیزه در اثر استخدام مادام‌العمر (استخدام مادام‌العمر (30ساله) همان‌قدر که برای افراد آرامش خیال به ارمغان می‌آورد به همان میزان بی‌انگیزگی نیز ایجاد میکند). اهمیت ندادن به ارزیابی عملکرد مدیران و کارمندان سازمانهای دولتی (چیزی که اندازه گرفته نشود، امکان مدیریت ندارد). نبود بستر فرهنگی و زمینه لازم برای برنامه‌ریزی و مدیریت استراتژیک به علت اقتصاد سیاست‌زده کم‌توجهی آموزش‌وپرورش به آموزش تفکر سیستمی و وجدان کاری.
اما اگر بخواهیم به راه‌حل‌های مبارزه با فساد و ناکارآمدی سازمانهای دولتی اشاره کنیم، در کوتاه‌مدت باید فرآیند خصوصی‌سازی اصولی و آموزش مدیران را در پیش‌گیریم و در بلندمدت باید آموزش‌های مربوط به تفکر سیستمی و وجدان کاری را در اولویت سیستم آموزشی قرار دهیم.
💎با مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
🔰مدیریت استراتژیک
میزان اثربخشی هر سازمان بستگی به قدرت مدیریت در به‌کارگیری ابزارهای متنوع مدیریتی دارد، یکی از مهم‌ترین ابزارهای مدیریتی در مسیر پیشرفت و موفقیت، مدیریت استراتژیک است. مدیریت استراتژیک ابزاری مدیریتی است که به سازمان در اجرای بهتر کارها، متمرکز کردن منابع و انرژی، اطمینان از هم‌راستا بودن تلاش اعضا و کارکنان و ارزیابی موفقیت و تطبیق درست در رویارویی با محیط متغیر کمک میکند. برنامه‌ریزی استراتژیک یک تلاش سازمان‌یافته، منسجم و منضبط برای تصمیم‌گیری و انجام کارهای بنیادین است که به عنوان راهنما، پیش‌بینی سازمان از آینده را نشان میدهد. متاسفانه تفکر و مدیریت استراتژیک در سازمانهای دولت‌محور ایران در حد حرف و نقشه زیبایی که داشتن آن باعث افتخار است باقی مانده و عملی نمی‌شود. این امر علت‌های بسیاری دارد که به سازمانهای دولتی ایران نیز ضربه میزند و انگیزه کارمندان را سرکوب میکند. اگر خوش‌بینانه نگاه کنیم اقتصاد سیاست‌زده ایران اجازه برنامه‌ریزی بیشتر از هشت سال را به سیاستگذار نمی‌دهد و هر هشت سال اهداف جناح حاکم تغییر میکند، البته اندک سازمان‌هایی هستند که به علت مهم بودن و در ویترین کشور قرار داشتن در آنها برنامه‌ها به‌خوبی اجرا می‌شوند و آینده‌ای برای آنها ترسیم شده تا کارمندان و مدیران حتی با تغییر دولت و جناح حاکم نیز، مسیر خود را ادامه دهند و هدف خود را بدانند. سازمان‌هایی نظیر انرژی اتمی جزو اندک سازمانهای دولتی هستند که همواره به خوبی فعالیت خود را انجام داده‌اند و تغییرات جناح حاکم کمتر بر آنها تاثیر گذاشته است.
🔰تفکر سیستمی و وجدان کاری
در میان تمام علت‌های گفته‌شده، دو موضوع هستند که بیشتر از بقیه باعث تشدید اثرات مخرب مدیریت دولت بر سازمان‌ها شده‌اند، اثراتی نظیر ناکارآمدی و فساد در سازمان‌ها. متاسفانه دو موضوعی که در کشور بسیار کم به آن توجه شده تفکر سیستمی و وجدان کاری است. موضوعی که کار را سخت میکند این است که هر دو مورد نیاز به آموزش‌هایی به‌روز و پیشرفته از سنین پایه دارند و شاید تربیت نسلی با تفکر سیستمی و وجدان کاری سال‌ها به طول انجامد. موضوعی که تمام کشورهای پیشرفته جهان به آن توجه خاصی دارند ولی در ایران یتیم باقی مانده. در نتیجه اگر بخواهیم به قطعات مهم پازل ناکارآمدی و فساد در سازمانهای دولتی اشاره کنیم میتوان از شش مورد زیر به عنوان مهم‌ترین عامل‌ها نام ببریم: کارمندان و سازمانهای بدون هدف (افراد بدون داشتن هدف، کارهایشان سمت و سویی ندارد و در دریای بیکران سازمان غوطه‌ور هستند). فرآیند استخدام نامناسب (تصمیمات استخدامی مناسب، پایه و اساس عملکرد بهتر سازمان را تشکلیل میدهند). نبود انگیزه در اثر استخدام مادام‌العمر (استخدام مادام‌العمر (30ساله) همان‌قدر که برای افراد آرامش خیال به ارمغان می‌آورد به همان میزان بی‌انگیزگی نیز ایجاد میکند). اهمیت ندادن به ارزیابی عملکرد مدیران و کارمندان سازمانهای دولتی (چیزی که اندازه گرفته نشود، امکان مدیریت ندارد). نبود بستر فرهنگی و زمینه لازم برای برنامه‌ریزی و مدیریت استراتژیک به علت اقتصاد سیاست‌زده کم‌توجهی آموزش‌وپرورش به آموزش تفکر سیستمی و وجدان کاری.
اما اگر بخواهیم به راه‌حل‌های مبارزه با فساد و ناکارآمدی سازمانهای دولتی اشاره کنیم، در کوتاه‌مدت باید فرآیند خصوصی‌سازی اصولی و آموزش مدیران را در پیش‌گیریم و در بلندمدت باید آموزش‌های مربوط به تفکر سیستمی و وجدان کاری را در اولویت سیستم آموزشی قرار دهیم.
💎با مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
📕تفکر سیستمی؛
🔹دنیایی که در آن قرار گرفته‌ایم دنیای بسیار پیچیده‌ای است و برای درک زمینه‌ها و حوزه‌های مختلف آن کار دشواری در پیش داریم. عوامل و متغیرهای گوناگونی برهم اثر می‌گذارند و بیشتر این عوامل در حال تغییر و تحول بوده و در طول زمان تکامل می‌یابند.
🔹در این میان حوزه کسب و کار و مدیریت آن نیز از این پیچیدگی مستثنی نیست و مدیران جهت مدیریت اثربخش و کارای سازمان خود با مشکلات بسیاری رودرو می‌باشند. تصمیمات مختلفی که گرفته میشود بر هم اثرگذار بوده و تغییرات متغیرهای گوناگون نیز آن‌ها‌را تحت تاثیر قرار میدهند. ازطرفی بسیاری از این متغیرها و روابط نیز ازنظر حسابداری قابل سنجش نمی‌باشند که بر دشواری کار می‌افزایند
🔹بنابراین باتوجه به پیچیدگی‌های ذکر شده، نیاز به یک دید کل‌نگرانه است که با درنظر گرفتن روابط بین متغیرها و عوامل گوناگون، صرفاً به اجزا نگاه نکرده و روابط بین آنها و کلیت سیستم را نیز مورد توجه قرار دهد. در واقع آنچه که مورد نیاز است، تفکری سیستمی است که با ابزارهای خود این پیچیدگی را مهار کند
🔺طبق برنامه مطالب آتی کانال به موضوع « تفکر سیستمی» اختصاص می یابد
🆔@Competentmanagers
🔹دنیایی که در آن قرار گرفته‌ایم دنیای بسیار پیچیده‌ای است و برای درک زمینه‌ها و حوزه‌های مختلف آن کار دشواری در پیش داریم. عوامل و متغیرهای گوناگونی برهم اثر می‌گذارند و بیشتر این عوامل در حال تغییر و تحول بوده و در طول زمان تکامل می‌یابند.
🔹در این میان حوزه کسب و کار و مدیریت آن نیز از این پیچیدگی مستثنی نیست و مدیران جهت مدیریت اثربخش و کارای سازمان خود با مشکلات بسیاری رودرو می‌باشند. تصمیمات مختلفی که گرفته میشود بر هم اثرگذار بوده و تغییرات متغیرهای گوناگون نیز آن‌ها‌را تحت تاثیر قرار میدهند. ازطرفی بسیاری از این متغیرها و روابط نیز ازنظر حسابداری قابل سنجش نمی‌باشند که بر دشواری کار می‌افزایند
🔹بنابراین باتوجه به پیچیدگی‌های ذکر شده، نیاز به یک دید کل‌نگرانه است که با درنظر گرفتن روابط بین متغیرها و عوامل گوناگون، صرفاً به اجزا نگاه نکرده و روابط بین آنها و کلیت سیستم را نیز مورد توجه قرار دهد. در واقع آنچه که مورد نیاز است، تفکری سیستمی است که با ابزارهای خود این پیچیدگی را مهار کند
🔺طبق برنامه مطالب آتی کانال به موضوع « تفکر سیستمی» اختصاص می یابد
🆔@Competentmanagers
✅کلمه تفکر سیستمی مدتی است که در میان مدیران، کارشناسان، مشاوران و صاحبان سرمایه بر زبان ها جاری می شود و اینطور به نظر می رسد که کلمه بسیار جذاب و دارنده تفکر سیستمی فردیست که بر همه مشکلات غلبه نموده و در مقابل تفکر سنتی به موفقیت های بیشتری دست پیدا می کند. به راستی تفکر سیستمی چیست ؟
✅تفکر سیستمی چیست؟
🔹در اینجا دو کلمه داریم یکی تفکر و دیگری سیستم، از تلفیق این دو کلمه شیوه ای بدست می آید که نهایتاً دیدگاه صاحب تفکر سیستمی را به موضوعات پیرامون تغییر می دهد. این تغییر دیدگاه موجب می شود که به جای نگاه به اعضای مستقل یک مجموعه به کل فرآیند هائی که موجب موفقیت آن مجموعه می گردند توجه داشته باشیم.
🔹بطور مثال وقتی سوار یک خودرو می شوید و شروع به رانندگی می کنید، مجموعه ای از قطعات و فرآیند ها موجب حرکت خودرو شما می گردد و کل خودرو شما یک سیستم را تشکیل می دهد. هرچند عملکرد هریک از قطعات به تنهائی مهم است اما هیچ قطعه ای به تنهائی خواسته های شما را برآورده نمی کند هیچ یک از قطعات خودرو به تنهائی قادر به رساندن شما به مقصد نیستند. یک باک بنزین 20 لیتری قادر نیست به تنهائی حتی یک کیلومتر شما را به حرکت درآورد، هرچند که یک خودرو کامل هم بدون یک لیتر بنزین حرکت نمی کند.
🔹سیستم مجموعه ای از بخشهائی را تشکیل می دهد که در نهایت موجب به ثمر رسیدن یک فرآیند و با یک محصول می گردد، حال اگر مجموعه ما فاقد تعامل در ارتباط صحیح بین اجزا باشد برآیند مفیدی از آن بدست نخواهد آمد. لذا در اینصورت ما فقط صاحب یک مجموعه ای از اجزای پراکنده هستیم که سیستم نیست، حال یک سازمان را تصور کنید، ممکن است شما مدیر یک سازمان باشید و این سازمان متشکل از منابع انسانی متعددی باشد، در صورتی که تعامل مشخص و هدفمند بین افراد وجود نداشته باشد شما صرفاً مدیر یک مجموعه هستید هرچند که در این مجموعه هریک از واحدها در حال انجام دادن کارهای مربوط به خود هستند اما تعامل بین انها در راه رسیدن به اهداف نیست.
🔹حال پس از تعریف نسبی سیستم باید بدانیم که چه نوع تفکری ، سیستمی محسوب می شود. مسلماً براساس این تعاریف تفکر سیستمی نوعی از تفکر و نگرش است که بر تعامل بین اجزاء و نحوه رسیدن به اهداف کلان با استفاده از هر یک از اجزا تاکید داشته باشد. در این نوع تفکر جایگاه و ارزش هریک از اجزا در محل خود مورد توجه قرار گرفته و برنامه ای برای تعامل سیستم وجود دارد.
🔹بطور مثال بدن انسان متشکل از اجزایی است که هر یک در جایگاه خود ارزشمند است و به طور مستقل فعالیت خود را انجام می دهد اما همانطور که همه می دانیم فعالیت هریک از اعضای بدن به طور مجزا تاثیری بر سیستم نداشته و زمانی فعالیت آنها مفید خواهد بود که در سیستم بدن قرار گیرد. مورد دیگر این است که این سیستم در صورت نداشتن یک برنامه مشخص برای پیشبرد اهداف ناکارآمد خواهد بود و همین سیستم مشابه که میلیاردها نمونه از آن در جهان وجود دارد بدون رهبری صحیح راه به جایی نمی برد.
♻️با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅تفکر سیستمی چیست؟
🔹در اینجا دو کلمه داریم یکی تفکر و دیگری سیستم، از تلفیق این دو کلمه شیوه ای بدست می آید که نهایتاً دیدگاه صاحب تفکر سیستمی را به موضوعات پیرامون تغییر می دهد. این تغییر دیدگاه موجب می شود که به جای نگاه به اعضای مستقل یک مجموعه به کل فرآیند هائی که موجب موفقیت آن مجموعه می گردند توجه داشته باشیم.
🔹بطور مثال وقتی سوار یک خودرو می شوید و شروع به رانندگی می کنید، مجموعه ای از قطعات و فرآیند ها موجب حرکت خودرو شما می گردد و کل خودرو شما یک سیستم را تشکیل می دهد. هرچند عملکرد هریک از قطعات به تنهائی مهم است اما هیچ قطعه ای به تنهائی خواسته های شما را برآورده نمی کند هیچ یک از قطعات خودرو به تنهائی قادر به رساندن شما به مقصد نیستند. یک باک بنزین 20 لیتری قادر نیست به تنهائی حتی یک کیلومتر شما را به حرکت درآورد، هرچند که یک خودرو کامل هم بدون یک لیتر بنزین حرکت نمی کند.
🔹سیستم مجموعه ای از بخشهائی را تشکیل می دهد که در نهایت موجب به ثمر رسیدن یک فرآیند و با یک محصول می گردد، حال اگر مجموعه ما فاقد تعامل در ارتباط صحیح بین اجزا باشد برآیند مفیدی از آن بدست نخواهد آمد. لذا در اینصورت ما فقط صاحب یک مجموعه ای از اجزای پراکنده هستیم که سیستم نیست، حال یک سازمان را تصور کنید، ممکن است شما مدیر یک سازمان باشید و این سازمان متشکل از منابع انسانی متعددی باشد، در صورتی که تعامل مشخص و هدفمند بین افراد وجود نداشته باشد شما صرفاً مدیر یک مجموعه هستید هرچند که در این مجموعه هریک از واحدها در حال انجام دادن کارهای مربوط به خود هستند اما تعامل بین انها در راه رسیدن به اهداف نیست.
🔹حال پس از تعریف نسبی سیستم باید بدانیم که چه نوع تفکری ، سیستمی محسوب می شود. مسلماً براساس این تعاریف تفکر سیستمی نوعی از تفکر و نگرش است که بر تعامل بین اجزاء و نحوه رسیدن به اهداف کلان با استفاده از هر یک از اجزا تاکید داشته باشد. در این نوع تفکر جایگاه و ارزش هریک از اجزا در محل خود مورد توجه قرار گرفته و برنامه ای برای تعامل سیستم وجود دارد.
🔹بطور مثال بدن انسان متشکل از اجزایی است که هر یک در جایگاه خود ارزشمند است و به طور مستقل فعالیت خود را انجام می دهد اما همانطور که همه می دانیم فعالیت هریک از اعضای بدن به طور مجزا تاثیری بر سیستم نداشته و زمانی فعالیت آنها مفید خواهد بود که در سیستم بدن قرار گیرد. مورد دیگر این است که این سیستم در صورت نداشتن یک برنامه مشخص برای پیشبرد اهداف ناکارآمد خواهد بود و همین سیستم مشابه که میلیاردها نمونه از آن در جهان وجود دارد بدون رهبری صحیح راه به جایی نمی برد.
♻️با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Video
تفکر سیستمی مسئله مهمی است که در هر سازمانی می‌تواند رشد آن ها را با سرعت بیشتری افزایش دهد. هر کس فعالیت گروهی، کار تیمی و مشاغل سازمانی را تجربه کرده باشد، یا برای مدت کوتاهی برای آموزش و پرورش دیگران تلاش کرده باشد، تفکر سیستمی را تجربه کرده است. یکی از ضعف‌های عمده موجود در بسیاری از فرهنگ‌های کمتر توسعه یافته، ضعف در تفکر سیستمی است.
انیمیشن بالانس
انیمیشن بالانس یک کلیپ ساده و مشهور است که تقریباً همه، آن را دیده‌اند. انیمیشن بالانس(Balance)، فیلم کوتاهی محصول سال ۱۹۸۹ کشور آلمان است. کارگردان این فیلم کوتاه هفت دقیقه ای برادران لانشتاین(Lauenstein) هستند. این فیلم کوتاه که تاکنون جوایز بسیاری را از آن خود کرده است، در بسیاری از محافل برای ایجاد تصویر ذهنی از تفکر سیستمی، مورد استفاده قرار می‌گیرد و نقطه‌ی آغاز بسیاری از دوره‌های آموزش تفکر سیستمی است.
انیمیشن بالانس پنج نفر را نمایش میدهد که هیچ تفاوتی با یکدیگر ندارند و با شماره هایی که بر پشت لباس آن ها حک شده شناخته می‌شوند، با یک آینده ی نامعلوم، در تلاش برای این هستند که سطح شناور در تعادل باقی بماند.
در این انیمیشن نه از کلام و نه از موسیقی استفاده شده است، جز جیرجیر صفحه‌ای که هر لحظه زیر پای آن پنج نفر تکان می‌خورد و البته صدای موسیقی ضعیفی که از یک جعبه‌ی کوچک چوبی برمی‌خیزد، صدایی نمی‌شنوید.
خیلی جالب است، برای اینکه هر کدام از آن مردها می‌خواهند به تنهایی از آن جعبه ی موسیقی لذت ببرند، تعادل صفحه ی شناور را به خطر می‌اندازد. در نهایت، مرد شماره 23 بقیه مردان رو به پایین می‌اندازد و فقط خودش بر روی صفحه باقی می‌ماند. اما برای حفظ تعادل صفحه و اینکه خودش هم به پایین نیافته، مجبور است در انتهای صفحه‌ی شناور قرار داشته باشد.
در حالی که جعبه ی موسیقی در انتهای دیگر صفحه وجود دارد، جایی که مرد شماره 23 نمی‌تواند موسیقی اش را بشنود و از آن لذت ببرد. وقتی هر یک از اجزای سیستم، فقط به منافع خود فکر کند و بخواهد منافع خود را بهینه کند، الزاماً منافع سیستم بهینه نخواهد شد.
♻️با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
انیمیشن بالانس
انیمیشن بالانس یک کلیپ ساده و مشهور است که تقریباً همه، آن را دیده‌اند. انیمیشن بالانس(Balance)، فیلم کوتاهی محصول سال ۱۹۸۹ کشور آلمان است. کارگردان این فیلم کوتاه هفت دقیقه ای برادران لانشتاین(Lauenstein) هستند. این فیلم کوتاه که تاکنون جوایز بسیاری را از آن خود کرده است، در بسیاری از محافل برای ایجاد تصویر ذهنی از تفکر سیستمی، مورد استفاده قرار می‌گیرد و نقطه‌ی آغاز بسیاری از دوره‌های آموزش تفکر سیستمی است.
انیمیشن بالانس پنج نفر را نمایش میدهد که هیچ تفاوتی با یکدیگر ندارند و با شماره هایی که بر پشت لباس آن ها حک شده شناخته می‌شوند، با یک آینده ی نامعلوم، در تلاش برای این هستند که سطح شناور در تعادل باقی بماند.
در این انیمیشن نه از کلام و نه از موسیقی استفاده شده است، جز جیرجیر صفحه‌ای که هر لحظه زیر پای آن پنج نفر تکان می‌خورد و البته صدای موسیقی ضعیفی که از یک جعبه‌ی کوچک چوبی برمی‌خیزد، صدایی نمی‌شنوید.
خیلی جالب است، برای اینکه هر کدام از آن مردها می‌خواهند به تنهایی از آن جعبه ی موسیقی لذت ببرند، تعادل صفحه ی شناور را به خطر می‌اندازد. در نهایت، مرد شماره 23 بقیه مردان رو به پایین می‌اندازد و فقط خودش بر روی صفحه باقی می‌ماند. اما برای حفظ تعادل صفحه و اینکه خودش هم به پایین نیافته، مجبور است در انتهای صفحه‌ی شناور قرار داشته باشد.
در حالی که جعبه ی موسیقی در انتهای دیگر صفحه وجود دارد، جایی که مرد شماره 23 نمی‌تواند موسیقی اش را بشنود و از آن لذت ببرد. وقتی هر یک از اجزای سیستم، فقط به منافع خود فکر کند و بخواهد منافع خود را بهینه کند، الزاماً منافع سیستم بهینه نخواهد شد.
♻️با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰سیستم و مفاهیم تفکر سیستمی ؟!
🔸سیستم به مجموعه‌ای از عناصر گفته میشود که برای تولید رفتاری خاص با هم به تعامل می‌پردازند. به عنوان تعریف اولیه میتوان گفت: “هر گروهی از اجزاء در تعامل با یکدیگر، که با هم وابستگی و یا ارتباط متقابل دارند و موجودیتی متحد با هدفی مشخص را می‌سازند، سیستم نام دارد.”
🔹نکته حائز اهمیت همین وابستگی و ارتباط متقابل است و بدون این دو میتوان گفت که یک مجموعه از اشیاء داریم نه یک سیستم. البته واضح است که هر یک از مفاهیم بالا از جمله موجودیتی متحد نیازمند تعریف دقیق می‌باشد.
🔹برخی از ویژگی‌های مهم سیستم‌ها که اکثر نویسندگان و تحلیل‌گران بر روی آنها اتفاق‌نظر دارند را با هم مرور می‌کنیم:
🔹سیستم از اجزای متعدد تشکیل میشود. اجزای سیستم با یکدیگر در ارتباط و تعامل هستند. برای سیستم‌ها میتوان رفتار تعریف کرد. با حذف هر یک از اجزای سیستم، رفتار کلی سیستم تغییر میکند. معمولاً برای سیستم یک مرز تعریف میشود.
🔹سیستم‌ها را میتوان به دو دسته‌ی باز و بسته تقسیم کرد. برای بسیاری از سیستم‌ها میتوان هدف تعریف کرد.
🔰مفاهیم تفکر سیستمی
🔹تعریف‌های بسیار متنوعی از تفکر سیستمی وجود دارد. تفکر سیستمی حول چند مفهوم کلیدی تمرکز دارد که هرکسی قصد یادگیری آن را داشته باشد، می‌تواند بر آنها تسلط یابد. در ادامه این مفاهیم کلیدی را می‌آوریم:
🔹تمامی سیستم‌ها از اجزاء به هم پیوسته تشکیل شده‌اند. این روابط باعث می‌شوند رفتار یک جزء بر دیگری نیز اثر گذارد. یک تغییر در هر عنصر یا ارتباطی کل سیستم را متأثر خواهد کرد.
🔹ساختار یک سیستم تعیین کننده رفتار آن است. ساختار به نوعی الگوی ارتباطی اجزا است که سازماندهی سیستم را نشان میدهد. خیلی از مواقع رفتار سیستم بیشتر وابسته به روابط است تا اجزاء. چرا که ارتباطات تعیین کننده چگونگی کارکرد عنصر با یکدیگر هستند.
🔹رفتار سیستم یک پدیده ظهور یافته است. چگونگی رفتار یک سیستم از مشاهده ساختار و اجزاء آن امکان‌پذیر نیست. چرا که اِلمان‌ها به شدت در هم تنیده هستند. اجزا و ساختار به طور مداوم در حال تغییرند. سیستم خودسازمانده و خوداصلاح است.
🔹حلقه‌های بازخور رفتار دینامیکی عمومی یک سیستم را کنترل میکنند. یک حلقه علت و معلولی (بازخور) مجموعه‌ای از ارتباطاتی است که باعث میشود خروجی یک قسمت نهایتاً بر ورودی همان قسمت اثر گذارد. این جریان چرخشی به مواردی نظیر تقویت زیاد، تاخیر و تعدیل اثرات منجر میشود که رفتار غیر معمول سیستم نیز تابع آن است.
🔹هر جزئی در یک یا چند حلقه بازخور حضور دارد. سیستم‌ها بیشتر از قسمت‌هایشان حلقه‌های علت و معلولی دارند که منجر به پیچیدگی غیرقابل تصوری میشود.
🔹سیستم‌های پیچیده اجتماعی رفتار خلاف شهود دارند. به همین علت مشکلات چنین سیستم‌هایی با استفاده از شهود یا راهکارهای حل مشکلات روزمره قابل حل نیستند. استفاده از روش‌های شهودی برای حل مشکلات دشوار سیستم‌های پیچیده اجتماعی یک دام رایج است…
♻️با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸سیستم به مجموعه‌ای از عناصر گفته میشود که برای تولید رفتاری خاص با هم به تعامل می‌پردازند. به عنوان تعریف اولیه میتوان گفت: “هر گروهی از اجزاء در تعامل با یکدیگر، که با هم وابستگی و یا ارتباط متقابل دارند و موجودیتی متحد با هدفی مشخص را می‌سازند، سیستم نام دارد.”
🔹نکته حائز اهمیت همین وابستگی و ارتباط متقابل است و بدون این دو میتوان گفت که یک مجموعه از اشیاء داریم نه یک سیستم. البته واضح است که هر یک از مفاهیم بالا از جمله موجودیتی متحد نیازمند تعریف دقیق می‌باشد.
🔹برخی از ویژگی‌های مهم سیستم‌ها که اکثر نویسندگان و تحلیل‌گران بر روی آنها اتفاق‌نظر دارند را با هم مرور می‌کنیم:
🔹سیستم از اجزای متعدد تشکیل میشود. اجزای سیستم با یکدیگر در ارتباط و تعامل هستند. برای سیستم‌ها میتوان رفتار تعریف کرد. با حذف هر یک از اجزای سیستم، رفتار کلی سیستم تغییر میکند. معمولاً برای سیستم یک مرز تعریف میشود.
🔹سیستم‌ها را میتوان به دو دسته‌ی باز و بسته تقسیم کرد. برای بسیاری از سیستم‌ها میتوان هدف تعریف کرد.
🔰مفاهیم تفکر سیستمی
🔹تعریف‌های بسیار متنوعی از تفکر سیستمی وجود دارد. تفکر سیستمی حول چند مفهوم کلیدی تمرکز دارد که هرکسی قصد یادگیری آن را داشته باشد، می‌تواند بر آنها تسلط یابد. در ادامه این مفاهیم کلیدی را می‌آوریم:
🔹تمامی سیستم‌ها از اجزاء به هم پیوسته تشکیل شده‌اند. این روابط باعث می‌شوند رفتار یک جزء بر دیگری نیز اثر گذارد. یک تغییر در هر عنصر یا ارتباطی کل سیستم را متأثر خواهد کرد.
🔹ساختار یک سیستم تعیین کننده رفتار آن است. ساختار به نوعی الگوی ارتباطی اجزا است که سازماندهی سیستم را نشان میدهد. خیلی از مواقع رفتار سیستم بیشتر وابسته به روابط است تا اجزاء. چرا که ارتباطات تعیین کننده چگونگی کارکرد عنصر با یکدیگر هستند.
🔹رفتار سیستم یک پدیده ظهور یافته است. چگونگی رفتار یک سیستم از مشاهده ساختار و اجزاء آن امکان‌پذیر نیست. چرا که اِلمان‌ها به شدت در هم تنیده هستند. اجزا و ساختار به طور مداوم در حال تغییرند. سیستم خودسازمانده و خوداصلاح است.
🔹حلقه‌های بازخور رفتار دینامیکی عمومی یک سیستم را کنترل میکنند. یک حلقه علت و معلولی (بازخور) مجموعه‌ای از ارتباطاتی است که باعث میشود خروجی یک قسمت نهایتاً بر ورودی همان قسمت اثر گذارد. این جریان چرخشی به مواردی نظیر تقویت زیاد، تاخیر و تعدیل اثرات منجر میشود که رفتار غیر معمول سیستم نیز تابع آن است.
🔹هر جزئی در یک یا چند حلقه بازخور حضور دارد. سیستم‌ها بیشتر از قسمت‌هایشان حلقه‌های علت و معلولی دارند که منجر به پیچیدگی غیرقابل تصوری میشود.
🔹سیستم‌های پیچیده اجتماعی رفتار خلاف شهود دارند. به همین علت مشکلات چنین سیستم‌هایی با استفاده از شهود یا راهکارهای حل مشکلات روزمره قابل حل نیستند. استفاده از روش‌های شهودی برای حل مشکلات دشوار سیستم‌های پیچیده اجتماعی یک دام رایج است…
♻️با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers