🔷معجزه لبخند😊

🔹لبخند واقعی به آدم دلگرمی می دهد،لبخندی که از درون سرچشمه می گیرد باعث شادی دیگران و خودمان می شود.این یک ابزار کوچک اما بسیار قدرتمند است که می تواند در ارتباطات معجزه بیافریند.

🔹پروفسور جیمز.وی.مک کنل،روانشناسی از دانشگاه میشیگان در مورد لبخند می گوید:« مردمی که لبخند می زنند کارآمدتر و موثرتر از بقیه هستند و این افراد در کار مدیریت،تربیت فرزند خود،آموزش و فروش بسیار قدرتمند تر از دیگران هستند.


🔹اطلاعاتی که در لبخند وجود دارد و نهان است بسیار بیشتر از اطلاعاتی است که در اخم وجود دارد.به همین دلیل است که تشویق بسیار کارآمدتر از تنبیه است .در ارتباط با دیگران دقت کنید ما شخص مقابل را به همان سمتی میبریم که خودمان در آنجا هستیم .اگر اخمو و عبوس هستیم با ارتعاش منفی خودمان چهره او را هم در هم میکشیم و ناخوداگاه او را نیز عبوس می کنیم و برعکس اگر لبخندی بر چهره داشته باشیم شخص مقابل هر چقدر هم که چهره اش در هم کشیده باشد به سمت لبخند کشانده می شود.این ما هستیم که دیگران را ترغیب می کنیم که چگونه با ما برخورد کنند.رفتار ما مسری است.

💎با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

📕 وصیت اول و آخر

اخیرا استاد رضا بابایی در اثر بیماری سرطان دار فانی را وداع گفت. یادش گرامی باد.

✍️ رضا بابایی

🔸امروز (اول خرداد ۹۸) من قدم به ۵۵ سالگی گذاشتم. خبر مهمی نیست؛ اما مهم است که دوستان من بدانند که این مرد ۵۵ ساله،
به تعداد کتاب‌هایی که نخوانده است غمگین است
به شمار دست‌هایی که نگرفته است، پشیمان است
و به عدد مهربانی‌هایی که نکرده است، خاطری آزرده دارد
فریبکاری سپهر تیزرو، او را خام کرد و آینده را چنان فراخ و بلند نمایاند که همه‌چیز را به آن حوالت داد
در خانۀ او کتاب‌هایی است که سال‌ها چشم به دست او دوخته بودند که از قفس کتابخانه بیرون آیند و از روی میز مطالعه بر چشم او بتابند
اما او همیشه به آنها وعدۀ فردا داد؛
فردایی که هیچ حُسن و امتیازی بر امروز و دیروز نداشت
اگر امروز از این مرد بسترنشین بپرسند که تنها وصیت تو به جوانان و میان‌سالان و حتی پیران و بیماران چیست، می‌گوید
بخوانید و بخوانید و بخوانید.
درد ما ندانستن نیست؛ درد ما خودداناپنداری و بی‌اشتهایی به دانستن و خواندن است.
کتاب‌، تنها گنج دنیاست که نه در زیر خاک، که در پیش چشم ماست و ما آن را نمی‌بینیم


🆔@CompetentManagers

🔰«چه بسا چیزی خوشایند شما نباشد و خدا خیر کثیری در آن قرار داده باشد» (آیه ۱۶ سوره نساء)

💎با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

🔰حکایت این روزامون خیلی جالبه...

🔷یه ویروس کوچیک شد معلم مون، خیلی چیزا رو بهمون یادآوری کرد،

یادمون اومد که
نظافت چقدر مهمه
تدبیر چقدر لازمه
سلامتی چقدر باارزشه
اطرافیانمون چقدر برامون عزیزن
در کنار عزیزانمون بودن چقدر لذت بخشه
تک تک ثانیه های عمرمون چقدر ارزش دارن
انسان چقدر ناتوانه
مرگ چقدر میتونه نزدیک باشه

🔹این ویروس یادمون انداخت که سلامتی، امنیت و آرامش چه نعمت های بزرگی بودن و حواسمون بهشون نبود
و مهمترین چیزی که یادمون انداخت، آره مهمترینش
این که خدا چقدر بزرگه، چه قدرت بزرگیه...

🔹ویروسی که حتی با چشم دیده نمیشه، خیلی چیزا رو به یک دنیا یادآوری کرد ...

💎با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

📚مشفق و دلسوز بودن از لحاظ علمی فواید زیادی دارد که در ادامه به برخی از آن ها اشاره می کنیم:

همدردی و همدلی از یکدیگر متفاوتند، اما برای اینکه تبدیل به فردی مهربان شوید به هر دوی آن ها نیاز دارید. در اینجا لازم است تذکر دهیم که مجهز بودن به مهارت همدلی و همدردی با هم، امری منحصر به فرد تلقی می شود. کسی که این دو مهارت را با هم داشته باشد می تواند هر کدام از آن ها را به صورت تنها و یا در صورت لزوم هر دو را با هم به کار بندد. لازم است توجه داشته باشید که همدلی و همدردی از شما فردی مشفق، مهربان و دلسوز خواهد ساخت، که خواهید توانست افراد نیازمند را حمایت کرده و آسایش را برایشان به ارمغان آورید. البته این تنها خاصیت مشفق بودن نیست در ادامه 4 تا از فواید مهم مشفق بودن را تشریح میگردد

🔷1. موجب تعالی اطرافیان می شود
به عبارت ساده مشخص شده که ابراز شفقت و دلسوزی باعث تعالی اطرافیان انسان می شود. بنا بر گفته جاناتان هیت، استاد دانشگاه ویرجینیا، مشاهده اینکه برخی افراد به برخی دیگر کمک می کنند موجب می شود در ذهن انسان یک تعالی و ترقی ایجاد شود و آن ها را برای انجام رفتارهای مشابه تقویت کند.

🔷2. مهربانی مسری است!
پیش از این گفتیم که چگونه ممکن است شفقت و همربانی موجب تعالی دیگر افراد گردد، بنابراین هیچ شک و تردیدی وجود ندارد که این موضوع بر ذهن دیگر افراد نیز تأثیری شگرف خواهد داشت (خصوصاً افرادی که از مواهب این شفقت بهره مند گردیده اند). جیمز فالر از فارغ التحصیلان دانشگاه سان دیگو می گوید مهربانی مانند یک دومینو است که به صورت سلسه وار و زنجیر وار در جامعه منتشر می شود. تصور کنید به یک راننده تاکسی محبت کنید، احتمالا او نیز همین محبت را به دیگر مسفران منتقل نماید و آن مسافران در آن روز با چندیدن نفر این محبت را به اشتراک بگذارند، بنابراین محبت به یک نفر می تواند به کل جامعه سرایت کند.

🔷3. شفقت و مهربانی احتمال دوری از افراد رنجدیده را کاهش می دهد.
اجازه دهید واقعیتی را بی پرده بیان کنیم: مشاهده رنج افراد، خود رنج آور است و طبیعی است که انسان ها برای دور ماندن از چنین رنجی از افراد غمگین و یا رنجدیده کناره گیری کنند. تحقیقات نشان داده است، مجهز شدن به مهارت های همدلی و همدردی و به عبارتی مهربان و مشفق بودن باعث می شود آهسته آهسته این واکنش شرطی کمرنگ شده و هیجانات منفی در هنگام مواجهه با رنج دیگران جای خود را به اقدامات مشفقانه خواهد داد.

🔷4. ما را در چشم دیگران جذاب می کند.
جالب است بدانید که مهربان بودن موجب جذاب شدن در نزد دیگران خواهد شد. مطالعات نشان می دهند که هم مردان و هم زنان یکی از شرایط و عوامل اصلی جذابیت همسرشان را مهربانی می دانند، میل به مهربانی در حقیقت به میل و تمایل ما برای محبوب بودن و مورد توجه و مراقبت قرار گرفتن، باز می گردد. یعنی هر فردی، چه مرد و چه زن، دوست دارند مورد محبت طرف مقابل قرار گیرند و از این محبت و مهربانی احساس آرامش و امنیت خواهند نمود. البته جذابیت به خاطر مهربان بودن لزوما بین دو جنس مخالف اتفاق نمی افتد، بلکه دو دوست و دو همکار نیز در صورت داشتن این خصوصیت نزد یکدیگر جذاب شده و روابط صمیمانه ای برقرار خواهند نمود.

💎با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

💢 تجربه دیوانه‌کننده مدیریت یک کارمند بی‌نظم!

🔸مدیریت یک کارمند بی‌نظم یک تجربه دیوانه‌کننده است. چطور می‌توانیم به کارمندی که ذهنش آشفته و برنامه‌هایش قاطی و درهم و برهم است کمک کنیم که رویه‌اش را تغییر دهد؟ چطور به او گوشزد کنیم که حواسش به جلسات، مناسبت‌ها و ایمیل‌ها باشد؟ و آیا اصلا امکانش هست که به کسی که ذاتا تمایل به بی‌نظمی دارد کمک کنیم؟

🔸«الیزابت گریس ساندرز»، نویسنده کتاب «چطور زمان خود را مثل پول سرمایه‌گذاری کنیم» در این باره می‌گوید: «وقتی با یک آدم بی‌نظم سر و کار دارید، مطمئن نیستید آیا قرار است دسته‌ گل به آب بدهد یا کارش را به موقع انجام دهد و همین شما را عصبی می‌کند.» شاید درکش برایتان سخت باشد که چطور بعضی از آدم‌ها به این سبک عادت دارند.

🔸«لیندا هیل»، استاد مدرسه کسب وکار هاروارد معتقد است که هدف شما باید این باشد: توضیح اینکه «تیم به چه چیزهایی نیاز دارد» و «شما به‌عنوان رئیس برای آنکه بازدهی داشته باشید به چه چیزهایی نیاز دارید.»
در اینجا چند استراتژی را با هم مرور می‌کنیم.

▪️ابعاد مشکل را بررسی کنید

هیل توصیه می‌کند که علت و تاثیرات بی‌نظمی کارمندتان را بررسی کنید. ابتدا ببینید نشانه‌هایش چیست؟ آیا وقتی به اتاقش می‌روید، کوهی از کاغذ روی هم تلنبار شده؟ آیا از کارهایش عقب است؟ آیا دیر به جلسه‌ها می‌رسد؟ سپس از خودتان بپرسید: «آیا رویکرد این کارمند، صرفا یک تفاوت در سبک کار کردن است یا دارد آسیب می‌زند؟»
هیل می‌گوید: «اگر کارمند شما بی‌نظم، اما در عین حال قابل اعتماد است، لازم نیست اقدامی کنید.» ساندرز هم با او موافق است: «ببینید کدام مسائل قابل مذاکره هستند و از کدام مسائل می‌توانید چشم‌پوشی کنید.»

▪️همدلی کنید

سپس باید ریشه آن رفتار را پیدا کنید. آیا کارمندتان همیشه این‌جوری بوده؟ یا به‌تازگی این رفتار را از خودش نشان می‌دهد؟ شاید دچار اختلال «کم‌توجهی- بیش‌فعالی» (ADHD) است یا مشکل دیگری دارد که منظم بودن را برایش تبدیل به یک چالش کرده است.
حداقل این را به خودتان بقبولانید که نظم یک مهارت است که هر کسی آن را ندارد. شاید منظم بودن برای شما مثل آب خوردن باشد اما برای بعضی‌ها سخت است.

▪️با کارمندتان صحبت کنید

ساندرز می‌گوید اگر گرایش‌های کارمندتان به بازدهی تیم لطمه می‌زند، باید یک چیزی بگویید. به او کمک کنید که پیامدهای بی‌نظمی‌اش را ببیند و درک کند. شاید به خاطر تاخیر او در انجام کارها، شرکت مجبور شود هزینه بدهد. شاید رفتار او در آینده برای بقیه دردسرساز شود. یا در مشتریان ذهنیت بد ایجاد کند. با او درباره راه‌های حل مشکل صحبت کنید.

▪️روش‌های موثر را به اشتراک بگذارید

ساندرز می‌گوید سیستم‌ها و روش‌های خود را برایش توضیح دهید. بگویید که خودتان چطور کارها را پیگیری و به خود یادآوری می‌کنید. این می‌تواند شامل «لیست کارها، بایگانی، نام‌گذاری فایل‌ها و بازنگری پروژه» باشد. شاید برای شما، اینها ساده باشند اما ممکن است او هرگز به این کارها حتی فکر نکرده باشد.
ساندرز در ادامه می‌گوید: «اشتراک‌گذاری خوب است اما نباید حالت دستوری پیدا کند. مغز آدم‌ها با هم فرق دارد (از نظر نحوه فکر کردن و یادگیری، واکنش و...) پس باید به آنها فضایی برای مانور بدهید که اگر خواستند کارها را به روش خودشان انجام دهند.»

▪️توصیه‌های کاری ارائه دهید

ساندرز پیشنهاد می‌کند که به جای بازخواست او، از درِ خیرخواهی وارد شوید. بگویید که صلاح او را می‌خواهید. بگویید که اصلاح رفتارش در یک زمینه خاص چقدر به نفعش است. در این صورت او تمایل بیشتری به تغییر رفتار خواهد داشت.
هیل می‌گوید: «به او یادآوری کنید که اگر نظم را رعایت کند، ذهنیت دیگران درباره‌اش بهتر خواهد شد.» حتی اگر خودش به این روش عادت دارد و می‌تواند کارش را انجام دهد، شاید بقیه همکارها از هرج و مرج خوششان نیاید.

▪️تقسیم کارها به خرده وظایف

هیل می‌گوید یکی از ویژگی‌های مشترک کارمندان بی‌نظم، ناتوانی در تخصیص زمان است. آنها نمی‌توانند کارها را اولویت‌بندی کنند چون نمی‌دانند از کجا شروع کنند. ساندرز می‌گوید: «اگر کارمند شما هم همین مشکل را دارد، به او کمک کنید که کارها را به وظایف کوچک‌تر تقسیم کند.»

▪️صبور باشید

و در آخر، این را بدانید که این مشکل یک‌شبه حل نمی‌شود. ساندرز می‌گوید: «خیلی‌ها را دیده‌ام که در این زمینه اصلاح شده‌اند اما این سخت و زمانبر است.» به او بی‌احترامی نکنید، به خصوص اگر می‌بینید دارد تلاش می‌کند. در عوض، تلاش‌هایش را ببینید و موفقیت‌هایش را جشن بگیرید. ✏️منبع: HBR

🔸با مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

🔰وارن بافت: پیوسته و مدام روی خودتان سرمایه گذاری کنید

🔸با مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

‍ ‍
دکتر_سریع‌القلم ( انفجار نادانی )

کاواساکی نظریه‌پرداز مدیریت و از مشاوران شرکت Apple، پدیده‌ای را در سازمانهای اداری و صنعتی عنوان می‌کند که استیو جابز از آن به عنوان «انفجار نادانی» نام می برد!

این نظریه می‌گوید: مدیران درجه یک، کسانی را استخدام می‌کنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند؛ اما افراد درجه دو و پایین‌تر، با نگرانی از دست دادن جایگاه خود، افرادی از خود پایین‌تر را استخدام می کنند و همینطور نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه می‌دهند (چون مسلماً آنها هم نفرات درجه یک نیستند)

لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از افراد ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه می‌شوید که معدود افراد توانمند را نیز ناامید و فلج می کنند

چه می‌شود هنگامی که فردی غیرمتخصص و بی‌تجربه در مصدر مدیریت قرار می‌گیرد ؟

با یک نگاه میتوان این پیامدها را تصور کرد :

🔻 نمایش ، ظاهرسازی و دروغ‌های پی‌درپی برای وارونه نشان دادن واقعیت‌ها

🔻 سقوط کارآمدی و به هدر رفتن منابع

🔻 به حاشیه راندن افراد متخصص و مجرب و استفاده زیرمجموعه بی‌تجربه و ناکارآمد

🔻 لذت پنهان استفاده از امکانات مالی توسط افرادی ناشایست که لیاقت جایگاهشان را ندارند


معمولا افراد توانا ـ که در چهارچوب اصولی مستحکم کار و زندگی میکنند خودشان را تبلیغ نمی‌کنند چون نیازی به این کار ندارند ... برای نمونه کارخانه بنز فقط شرایط خرید اتومبیل خود را تبلیغ میکند و دیگر نیازی به تبلیغ کیفیت و استحکام فرآورده‌اش ندارد در حالی که پراید باید تا آخرین روزهای عمر خود در حال دفاع کردن از این محصول بی‌کیفیت باشد تا شاید مورد توجه قرار گیرد

جامعه سالم و جامعه اخلاقی ، جامعه‌ای‌ست که باسوادترین‌ها ، سیرترین‌ها ، متخصص‌ترین‌ها و با اصالت‌ترین‌ها در آن بر مصدر امور باشند تا حتی در خلوت نیز اصول و آداب اخلاقی را رعایت کنند و اینگونه برای جامعه الگو باشند . یک روحانی برجسته ، یک مهندس متبحر ، یک نویسندۀ موفق ، یک صنعتگر زبده و یک سیاست‌مدار باهوش نیازمند هیاهو ، دروغگویی و تخریب دیگران نیست تا پایدار باقی بماند و این افراد ضعیف و نادان هستند که همواره باید نمایش دهند تا مورد توجه قرار گیرند و از هر آنچه در مخزن حیله‌های بشری‌ست برای حفظ خود بهره گیرند که این مخزن حیله از ظاهر تا جملات و رفتار را شامل میشود

ریشۀ اصلی تشدید بی‌اخلاقی در سال‌های اخیر ، کنار گذاشتن افراد متخصص و رشد قارچ‌وار افرادی‌ست که سوابق روشن تخصصی ، علمی ، اجرایی و تجربی ندارند . افراد بزرگ هرگز دنبال کوتوله‌ها نمیروند و بزرگی خود را با انتخاب افراد بزرگ در زیرمجموعۀ خود اثبات میکنند ولی افراد درجه دو و ناتوان به دلیل نگرانی از دست دادن جایگاه مدیریتی‌شان همواره در پی افرادی ناتوان‌تر از خود هستند و نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند و این همان پدیده‌ای است که استیو_جابز از آن به عنوان انفجار_نادانی یاد میکرد و از آنجا که بسیاری از مدیران کشور ما به واسطه ارتباطات در جایگاه خود قرار گرفته‌اند مرتب در حال تبلیغ ، چاپلوسی و تخریب دیگران هستند

وقتی ساختاری ، اولویت را به افراد کم‌تجربه و کم‌دانش میدهد به طور طبیعی باید انتظار عملکردهای ضعیف ، قضاوت‌های بی‌پایه ، دانش محدود ، تصمیم‌گیری اشتباه ، سخنان نسنجیده و پیامدهای منفی آنرا داشته باشد ، انتصاب یک سفیر که در طول عمر خود دو کتاب هم نخوانده به حقوق انسان‌های دیگر و مصلحت عمومی لطمه میزند و حریم‌های اجتماعی را مخدوش می‌کند . تخصص پیدا کردن دست‌کم نتیجه بیست سال زحمت است ولی پنهان ماندن در پشت مواضع سیاسی برای دستیابی به پول , امکانات و ریاست چندان انرژی نمی‌خواهد .

🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🌸@Competentmanagers

📚 اجزای همدلی و موانع شکل گیری آن:

🔺خود آگاهی پایه همدلی است هر چه درباره احساسات خودمان باز باشیم، در خواندن احساسات دیگران نیز بیشتر مهارت می یابیم و این پایه و شکل دهنده همدلی است. با ما همراه باشید تا در مورد همدلی و موانع شکل گیری آن بیشتر بدانید.

🔷اجزای همدلی:

همدلی از اجزای سه گانه زیر تشکیل شده است:

🔹درک حس دیگری:
فرد همدل با اینکه درک دقیق و حساسی از احساسات دیگری دارد، فاصله خود را نیز از وی حفظ می کند.

🔹پذیرش و احترام به دیگری:
فرد همدل به گونه ای با مخاطبش ارتباط برقرار می کند که او در می یابد پذیرفته و درک شده و می فهمد برای دیگری محترم و ارزشمند است.

🔹کمک کردن:
دیگر جزء همدلی درک موقعیتی است که پدیدار شدن آن موجب کمک کردن به دیگران می شود.

🔶موانع همدلی

همانند دیگر مهارت های ارتباط مؤثر، موانعی سد راه همدلی است که برای رسیدن به سرمنزل همدلی باید آنها را برطرف کرد.

🔸غرور:
اگر ما پیوسته بر خود تکیه داشته باشیم و خویشتن را در مدار همه عالم بپنداریم (خودبینی) دیگر توان حساس بودن در قبال دیگران و توجه به احساسات و عواطف آنان را از دست می دهیم.

🔸عوامل بازدارنده فرهنگی:
فرهنگ های غربی به راستی بنا بر فلسفه حاکم (فردگرایی) بیشتر به بی تفاوتی گرایش دارند. حال آنکه در فرهنگ های عاطفی شرقی فرد در جمع هضم می شود و بی تفاوتی و خنثی بودن کاملا نامطلوب و رفتاری ناپسند است

🔸بی خبر ماندن از احساسات خود و دیگران:
توجه به «خودمداری» و پیش داوری درباره خود و کم گرفتن دیگران به همدلی ما با آنان لطمه می زند. بنابراین، برای موفقیت در همدلی به شناخت کافی از خویش و دیگران نیاز داریم. به گفته دانیل گولمن، خودآگاهی پایه همدلی است و هرچه درباره احساسات خودمان باز باشیم، در خواندن احساسات دیگران نیز بیشتر مهارت می یابیم.

🔸پیش داوری:
نگرش های از پیش شکل گرفته و همراه با تعصب به کسی یا چیزی بدون شک مانع مهمی در همدلی با دیگران است. فردی را در نظر بگیرید که دل چسب شما نیست (نگرش)، می پذیرید که به سختی می توان با او همدلی کرد؛ چراکه در مقابل چنین فردی ما به دفاع از مواضع خود و یافتن نقاط ضعف وی تمایل داریم.

💎با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

🔰تصنیف ؛ باد صبا

❤️خواننده؛ شادروان ایرج بسطامی

🌹نفس باد صبا مشک فشان خواهد شد
🌹عالم پیر دگرباره جوان خواهد شد
🌹ارغوان جام عقیقی به سمن خواهد داد
🌹چشم نرگس به شقایق نگران خواهد شد
🌹این تطاول که کشید از غم هجران بلبل
🌹تا سراپرده گل نعره زنان خواهد شد

💎با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

🌺سلام همراهان گرامی صبح تان به خیر و نیکی باد

💎 لطفاً با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

🔔🔔🔔 ذهن آگاهی

این کلیپ به شما نشان می دهد که ذهن آگاهی، چه تاثیری بر مغز و همین طور تنظیم هیجانات دارد.

💎 لطفاً با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

👈ما چقدر به پرورش خودمان پرداخته ایم؟

و

👈چقدر خود را در معرض ارزیابی قرار داده ایم؟

از جک ولش توصیه جالبی خطاب به مدیران سازمان ها نقل شده است به این مضمون که :

" قبل از آن که رهبری دیگران را به عهده بگیرید مهم ترین کار و موثرترین عامل موفقیت شما این است که خودتان را پرورش دهید ، اما بعد از رسیدن به موقعیت و مسئولیت رهبری دیگران ، مهم ترین و موثرترین کاری که باید انجام دهید این است که دیگران ( کارکنان ) را پرورش دهید."

یکی از پیام های مهم این توصیه ، تلاش مدیران برای توسعه شایستگی هایشان است قبل از آن که دیر شود. وقتی ما مدیر می شویم بویژه وقتی به مدارج بالای مدیریت می رسیم از دیگران کمتر بازخورد می گیریم ، لذا فرصت و امکان دریافت اطلاعات در مورد قوت ها و ضعف هایمان را از دست می دهیم و دچار جهل و غرور می شویم که دو مانع اساسی یادگیری هستند. اگر می خواهید رهبر بزرگ و اثر گذاری باشید ارزیابی شدن و بازخورد گرفتن از دیگران را هر چه زودتر شروع کنید.

این از آن کارهائی است که اگر به آن نپردازیم خیلی زود دیر می شود.به دیگران جرئت و جسارت بدهید که بیرحمانه اما منصفانه و محرمانه شما را نقد کنند ، به شما در مورد روش و منش تان تلنگر بزنند و پتانسیل های بهبودتان را به شما نشان داده و هدیه کنند. همه ما نقطه کور داریم یعنی بخشی از وجودمان را نمی بینیم و تحقیقات جالبی که انجام شده نشان می دهد که نقاط کور مدیران بویژه مدیران ارشد از بقیه افراد بیشتر است.

خود را در معرض ارزیابی شدن قرار دهید، از انتقاد و باز خورد هر چند تلخ و صریح استقبال کنید و بازخورد را نقطه شروعی قرار دهید برای طراحی و اجرای برنامه هائی که شما را از نظر شایستگی های مدیریتی شایسته تر می کند.

🔷کانال مدیران شایسته

🔺@Competentmanagers

‍ 🌎 ده تفاوت چین و ایران در مسیر توسعه

✍ مهران صولتی

🌿 حدود چهل سال پیش محسن امین زاده؛ معاون وزیر خارجه در دولت اصلاحات، با مرحوم هاشمی رفسنجانی راهی چین می شوند و آنجا در دیدار با رییس جمهور چین، از عزم این کشور برای ورود به عرصه توسعه جهت جبران عقب ماندگی های خود با همسایه دیرینه شان ژاپن می شنوند.

🌿 در دوران پس از انقلاب چین کشور دوست و برادر ایران بوده است. حتی در مقطعی هیاتی از طرف حزب موتلفه به آن سرزمین رفت تا آیین و رموز حکمرانی را از چشم بادامی های فعال در حزب کمونیست چین بیاموزد. امین زاده در برشی از سخنرانی خود( کلیپ پیوست) تاسف می خورد که چرا ایرانیان حرکت در مسیر توسعه را از چینی ها نیاموختند و تصریح می کند که نمی داند چرا ایران توسعه نیافته است! اگر چه پرواضح است که قوانین توسعه ثابت ولی مدل های آن بر اساس ویژگی های فرهنگی- اجتماعی کشورهای مختلف متفاوت می باشند. اما تفاوت های چین و ایران در این بازه چهل ساله چه بوده است؟

1⃣ چهل سال پیش چین دریافت که تعامل سازنده با جهان شرط لازم برای توسعه است ولی ایران به دنبال انقلاب ۵۷ تقابل با جهان را تمرین می کرد!

2⃣ چهل سال پیش چین نظم حاکم بر جهان را پذیرفت (اقتصاد پیش شرط سیاست است) ولی ایران به دنبال آفرینش نظم جدیدی در جهان بود!

3⃣ چهل سال پیش چین اختلافات داخلی خود در حزب کمونیست را برای گذار به توسعه کنار گذاشت ولی ایران به دنبال انقلاب ۵۷ شاهد اوج گرفتن اختلافات داخلی بود!

4⃣ چهل سال پیش چین دریافت که رشد اقتصادی بر عدالت اجتماعی مقدم است (عدالت بدون رشد همان توزیع عادلانه فقر است) ولی در ایران هنوز هم نسبت میان این دو روشن نیست!

5⃣ چهل سال پیش چین دریافت که اگر چه رابطه با امریکا توسعه نمی آورد ولی چالش با امریکا قبل از تبدیل شدن هر کشوری به یک ابر قدرت اقتصادی قطعا ضد توسعه است!

6⃣ چهل سال پیش چین دریافت که ابتدا اقتصاد خود را بسازد و سپس بر جهان تاثیر بگذارد ولی ایران ابتدا می خواست جهان را تغییر دهد و سپس خود را بسازد!

7⃣ چهل سال پیش چین دریافت که سیاست خارجی باید به اقتصاد داخلی یارانه پرداخت کنند ولی در ایران هنوز هم اقتصاد داخلی به سیاست خارجی یارانه پرداخت می کند!

8⃣ چهل سال پیش چین دریافت که اصول توسعه در سراسر جهان مشترک ولی مدل های آن متفاوت است ولی در ایران نه تنها اصول توسعه پذیرفته نشده بلکه موجودیت آن نیز همچنان مورد اختلاف است!

9⃣ چهل سال پیش چینی ها تاریخ گذشته خود را رها کردند تا آینده ای بهتر را بسازند ولی در ایران به گذشته تاریخی خود آویختند تا توجیهی برای کاستی های آینده خود بسازند!

🔟 چهل سال پیش چین شجاعانه اشتباهات خود را پذیرفت تا به توسعه دست یابد ولی در ایران چهل سال است که انکار یا توجیه اشتباهات ما را رها نمی کند!

🔷کانال مدیران شایسته

🔺@Competentmanagers

📕اطلاعات کلی در مورد کشور چین

🔷کانال مدیران شایسته

🔺@Competentmanagers

📕چرا نظام اداری ایران هر روز ناکارآمدتر می‌شود؟/مصداق‌های دستگاه اداری معیوب ایران 👇👇

🔺این موضوع در سه بخش تقدیم میگردد

🔷کانال مدیران شایسته

🔺@Competentmanagers

📕چرا نظام اداری ایران هر روز ناکارآمدتر می‌شود؟/مصداق‌های دستگاه اداری معیوب ایران- بخش اول-

کمتر کسی وجود دارد که ساعت‌ها از وقت خود را در راهروها و طبقات سازمان‌های دولتی بیهوده نگذرانده باشد یا دنبال فردی آشنا برای تسهیل در کارهایش نباشد، شاید هم مجبور شود برای انجام سریع کارهایش رشوه بپردازد. اما به راستی ریشه این مشکلات کجاست؟
به گزارش قدس آنلاين به نقل از اقتصادنیوز، از مهم‌ترین چالش‌های اقتصادی ایران دخالت دولت در بازار، حاکمیت بر اقتصاد و سازمان‌های دولتی عریض، طویل و ناکارآمد است. کمتر کسی وجود دارد که ساعت‌ها از وقت خود را در راهروها و طبقات سازمان‌های دولتی بیهوده نگذرانده باشد یا دنبال فردی آشنا برای تسهیل در کارهایش نباشد، شاید هم مجبور شود برای انجام سریع کارهایش رشوه بپردازد. اما به راستی ریشه این مشکلات کجاست؟ چه عواملی این مشکلات را تشدید می‌کنند؟ و در نهایت، راه‌حل‌های رهایی از این مشکلات چیست؟

خشایار قدیری‌نژاد، کارشناس و تحلیلگر اقتصادی با بیان این مقدمه در شماره 189 هفته‌نامه تجارت‌فردا چنین تحلیل کرده است:

جواب به سوالاتی از این دست اولین قدم در حل مشکلات ناکارآمدی و فساد در سازمان‌های دولت‌محور است. یکی از مشکلات مهم اقتصادها، حاکمیت دولت بر اقتصاد است و این مشکل زمانی بحرانی می‌شود که این اقتصاد بسیار سیاست‌زده باشد، در چنین سیستمی مدیران شایسته بسیار کم می‌شوند و افراد با توجه به روابط سیاسی با جناح حاکم می‌آیند و با رفتن آن جناح می‌روند. این روند سیستم ادارات دولتی را به شدت کند، ناکارآمد و فاسد می‌کند و با سازمان‌هایی مواجه می‌شویم که هدف‌گذاری خاصی ندارند، بدون استراتژی پیش می‌روند، وجدان کاری کارمندان کمرنگ شده، استخدام‌ها فرمایشی و غیراصولی می‌شوند، افراد شایسته ارتقای شغلی پیدا نمی‌کنند و به مرور بی‌انگیزه می‌شوند، مدیرانی که با روابط سیاسی آمده‌اند مجبورند به دولت وقت امتیازهایی دهند و اگر خوش‌بینانه نگوییم بهره‌وری صفر می‌شود ولی به وضوح می‌توان دید که حد بهره‌وری به سمت صفر میل پیدا می‌کند و این چیزی نیست جز مرگ بهره‌وری و اخلاق حرفه‌ای.

🔰انگیزه
یکی از مشکلات روز سازمان‌های دنیا راه‌های ایجاد انگیزه در کارمندان است که این ایجاد انگیزه در سازمان‌های دولتی که وظایف روزانه عمدتاً تکراری است بسیار حساس و مشکل است. استخدام مادام‌العمر (30‌ساله) همان‌قدر که برای افراد آرامش خیال به ارمغان می‌آورد به همان میزان بی‌انگیزگی نیز ایجاد می‌کند. استخدام مادام‌العمر شاید در کشورهای شرق آسیا که وجدان کاری زیادی دارند بهره‌وری را افزایش دهد ولی قطعاً در برخی کشورها که وجدان کاری در آن کمرنگ است نتیجه معکوس دارد و بهتر است از مدل‌هایی که همزمان آرامش نسبی و پویایی ایجاد می‌کنند استفاده شود، نظیر استخدام‌های هشت‌ساله و تمدید قرارداد هشت سال دوم به شرط نتیجه ارزیابی عملکرد هشت سال اول. از دیگر مشکلات ایجاد انگیزه در سازمان‌های دولتی ایران پر‌رنگ بودن روابط فردی و سیاسی در ارتقای شغلی است که به شدت بر انگیزه کارمندان تاثیر منفی دارد./ ادامه دارد

💎با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

📕هفت درس اخلاقی از مولانا:

💎با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

📕چرا نظام اداری ایران هر روز ناکارآمدتر می‌شود؟/مصداق‌های دستگاه اداری معیوب ایران- بخش دوم-

🔰استخدام
یکی از مهترین اقدامات برای سازمان‌های دولتی استخدام افراد شایسته است. تصمیمات استخدامی مناسب، پایه و اساس عملکرد بهتر سازمان را تشکلیل می‌دهند و در مقابل تصمیمات استخدامی نامناسب سطح عملکرد سازمان را پایین می‌آورد و جبران آن پر‌هزینه و دردآور است. استخدام کردن مستلزم تعیین دقیق الزامات شغلی، خصوصیات مورد نیاز برای انجام موفق مسوولیت‌های محوله و انتخاب متقاضی مناسب است. استخدام فرآیندی پنج مرحله‌ای است که این پنج مرحله عبارتند از: تعیین الزامات شغلی، فراخوان داوطلبان مناسب، انجام مصاحبه، ارزیابی متقاضیان و در نهایت تصمیم‌گیری و ارائه پیشنهاد شغلی. به واقع می‌توان گفت تقریباً هیچ کدام از پنج مرحله مذکور در سازمان‌های دولتی ایران به درستی و علمی انجام نمی‌شود و این شیوه غلط استخدام مرسوم خود یکی از عوامل ناکارآمدی سازمان‌هاست.

🔰ارزیابی عملکرد
در زمانه‌ای که رقابت و تغییرات سریع شدت گرفته است، سازمان‌ها ناگزیرند پیوسته به بهبود عملکردشان بیندیشند. توانایی سازمان‌ها در خلق نتایج مهم مثل رضایت مشتریان، فرآیندهای کاراتر و پاسخگوتر و کارکنان بهره‌ور و همسو با اهداف استراتژیک از جمله مواردی است که همه سازمان‌ها باید به دنبال آنها باشند. اما چیزی که اندازه گرفته نشود، امکان مدیریت ندارد. چگونه مدیران بدون پایش تغییرات شاخص‌های کلیدی عملکرد متوجه شرایط سازمان خود می‌شوند؟ یکی از دلایل مهم عدم کارایی سازمان‌های دولتی نحوه ارزیابی عملکرد واحدها و کارکنان است. ارزیابی عملکرد جواب خیلی از سوالات را می‌دهد، پاسخ به سوالاتی نظیر کارکنان چه اندازه در تحقق اهداف توفیق داشتند؟ به چه کسی پاداش بدهیم؟ به چه میزان پاداش بدهیم؟ برنامه‌ریزی و بودجه‌بندی برای سال آینده چگونه باشد؟ و پاسخ بسیاری از سوالات دیگر. در واقع ارزیابی عملکرد اصولی، بازوی اجرایی ایجاد انگیزه در کارمندان و بهره‌وری سازمان است.

🔰هدف‌گذاری
یکی دیگر از مشکلات سازمان‌های دولتی ضعف در هدف‌گذاری است. در سازمان‌های موفق هدف‌گذاری برای واحد، افراد تحت مدیریت، همکاران و مدیران ارشد یکی از اصلی‌ترین مسوولیت‌های مدیران است. اهداف، راهنمای مدیران و کارکنان هستند و فعالیت‌های آنها را در کارهای روزمره‌شان جهت می‌دهد. افراد بدون داشتن هدف، کارهایشان سمت و سویی ندارد، در دریای بیکران سازمان غوطه‌ور هستند و نمی‌دانند هزینه و زمان خود را کجا خرج کنند. هدف‌گذاری فرآیندی رسمی است که طی آن مقاصد و اهدافی که برای واحد سازمانی در نظر داریم، تعریف می‌شود. هدف‌گذاری چشم‌انداز بلندمدت برای سازمان خلق کرده و به این ترتیب در مدیران و کارمندان انگیزه قوی ایجاد می‌کند. مزیت مهم هدف‌گذاری کمک به مدیران سازمان در نحوه تمرکز منابع و وقت است. مدیران با تعیین اهداف و اندازه‌گیری میزان تحقق آنها، دستاورد بزرگی برای سازمان خود خلق می‌کنند. بعضی از این دستاوردها عبارتند از ایجاد جهت‌گیری واحد در سازمان، تمرکز بر کارهایی که باید روزانه، هفتگی، ماهانه یا سالانه انجام شوند که این تمرکز حاصل از هدف‌گذاری باعث اولویت‌بندی سازمان می‌شود و همچنین ایجاد انگیزه در کارمندان و بهبود رضایت شغلی./ ادامه دارد...

💎با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers