Forwarded from پیوند نگار
✳️ پیشگیری از بی انگیزگی کارمندان : -بخش دوم-
🔹9-کار گروهی
کار گروهی را گسترش دهید. تیم های دو یا چند نفره تشکیل دهید و افراد بی انگیزه را کنار با انگیزه ها قرار دهید.
🔹10- ارتباط موثر
خود را به رویه های اداری و نامه های مکتوب محدود نکنید. وارد یک اتاق شوید، بحثی راه بیندازید، ایده بگیرید و آموزش دهید. ارتباط کلامی موثر با کارمندان را همواره حفظ نمایید.
🔹11- پاسخ
به نامه ها، درخواست های افزایش حقوق، ترفیع، استعفا و ... پاسخ دهید. حتی اگر پاسخ شما به درخواستی منفی است، لازم است آن را مکتوب کرده و به درخواست کننده بدهید. کارمند شما نباید فکر کند که نامه هایش را از پنجره اتاق به بیرون پرتاب می کند. اگر با درخواستی مخالف هستید، دلایل خود را به صورت شفاهی یا کتبی در حد لزوم برای کارمندتان توضیح دهید.
🔹12- جلسات
جلسات شخصی، درون واحدی و عمومی برگزار کنید. به کارمندان اجازه دهید در مورد مشکلات و مسائل کاری و داخلی
آزادانه صحبت کنند. پیشنهادات و انتقادات مطرح شده را بررسی کرده و شخصی را مامور پاسخ به آنها نمایید.
🔹13-بریم بیرون
با کارمندان خود به فعالیت های فوق برنامه مثل ورزش، سینما و بازی های گروهی بروید. این حس را القا کنید که خارج از سازمان همه دوست و عضو یک خانواده هستید. از واحد منابع انسانی خود برای این فعالیت ها کمک بگیرید.
🔹14- قاطعیت
رهبران خاموش و مروجان بی انگیزگی را شناسایی و با آنها با قاطعیت برخورد نمایید.
🔴سخن آخر:
پرسنل شما، بزرگترین سرمایه شما هستند نه دارایی ثابت شما. آنها قابل خرید و فروش نیستند و به آسانی و بدون هزینه جایگزین نمی شوند. در نگهداری و رشد این سرمایه بسیار دقت کنید. مسئولیت تصمیم خود را شخصا به عهده بگیرید و از انداختن توپ در زمین سایر مدیران، هیات مدیره و ... به شدت پرهیز کنید. بیان جملاتی مانند: "من با افزایش حقوقت موافقم اما هیات مدیره نه" ، نه تنها تاثیری در محبوبیت شما بین کارمندان ندارد، که تمام آنچه رشته اید را پنبه خواهد کرد.
♥️با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
🆔@CompetentManagers
🔹9-کار گروهی
کار گروهی را گسترش دهید. تیم های دو یا چند نفره تشکیل دهید و افراد بی انگیزه را کنار با انگیزه ها قرار دهید.
🔹10- ارتباط موثر
خود را به رویه های اداری و نامه های مکتوب محدود نکنید. وارد یک اتاق شوید، بحثی راه بیندازید، ایده بگیرید و آموزش دهید. ارتباط کلامی موثر با کارمندان را همواره حفظ نمایید.
🔹11- پاسخ
به نامه ها، درخواست های افزایش حقوق، ترفیع، استعفا و ... پاسخ دهید. حتی اگر پاسخ شما به درخواستی منفی است، لازم است آن را مکتوب کرده و به درخواست کننده بدهید. کارمند شما نباید فکر کند که نامه هایش را از پنجره اتاق به بیرون پرتاب می کند. اگر با درخواستی مخالف هستید، دلایل خود را به صورت شفاهی یا کتبی در حد لزوم برای کارمندتان توضیح دهید.
🔹12- جلسات
جلسات شخصی، درون واحدی و عمومی برگزار کنید. به کارمندان اجازه دهید در مورد مشکلات و مسائل کاری و داخلی
آزادانه صحبت کنند. پیشنهادات و انتقادات مطرح شده را بررسی کرده و شخصی را مامور پاسخ به آنها نمایید.
🔹13-بریم بیرون
با کارمندان خود به فعالیت های فوق برنامه مثل ورزش، سینما و بازی های گروهی بروید. این حس را القا کنید که خارج از سازمان همه دوست و عضو یک خانواده هستید. از واحد منابع انسانی خود برای این فعالیت ها کمک بگیرید.
🔹14- قاطعیت
رهبران خاموش و مروجان بی انگیزگی را شناسایی و با آنها با قاطعیت برخورد نمایید.
🔴سخن آخر:
پرسنل شما، بزرگترین سرمایه شما هستند نه دارایی ثابت شما. آنها قابل خرید و فروش نیستند و به آسانی و بدون هزینه جایگزین نمی شوند. در نگهداری و رشد این سرمایه بسیار دقت کنید. مسئولیت تصمیم خود را شخصا به عهده بگیرید و از انداختن توپ در زمین سایر مدیران، هیات مدیره و ... به شدت پرهیز کنید. بیان جملاتی مانند: "من با افزایش حقوقت موافقم اما هیات مدیره نه" ، نه تنها تاثیری در محبوبیت شما بین کارمندان ندارد، که تمام آنچه رشته اید را پنبه خواهد کرد.
♥️با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
🆔@CompetentManagers
Telegram
attach📎
✅طراحی مدل شایستگی
يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است
امروزه شاهد هستیم که ساختار مشاغل تغییر کرده، به همین دلیل فرایند تجزیه و تحلیل شغل آن نیز متفاوت شده و حتی مورد انتقاد است، مثلا بسیاری از وظایف دانش محور و فکری شده است، فعالیت‌های کاری انعطاف پذیرتر شده‌اند و از طریق مذاکره و هم فکری با کارکنان تعیین و تدوین می شوند. لذا اگر یک تجزیه و تحلیل شغل انجام شود و تا زمانی که بخواهد مبنای کار قرار گیرد ساختار آن مشاغل تغییر کرده و آن تجزیه و تحلیل بی اثر خواهد شد. بنابراین در سازمانهای نوین توصیف دقیق رفتارهای کاری آسان نیست پس باید از طراحی مدل شایستگی سود برد.
دلیل استفاده از طراحی مدل شایستگی:
این روش، از جمله روش‌هایی است که برای انطباق‌پذیری و سازگاری سازمانهای مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. از طرفی اگر به بررسي سيستم‌هاي منابع انساني سازمانها بپردازيم، مشخص ميشود كه در بيشتر مواقع بين زير سيستم‌هاي مختلف آن از قبيل آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب و... ارتباط و پيوستگي لازم وجود ندارد و همين امر به ناكارآمدي سيستم‌هاي منابع انساني منتهي ميشود. يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است. در واقع مدل‌هاي شايستگي مي‌توانند به عنوان شيوه‌اي براي يكپارچه كردن اقدام‌هاي مختلف منابع انساني به كار روند. مي‌توان گفت که در این رویکرد شايستگي، هسته مركزي تمامي فعاليت‌هاي منابع انساني سازمان قرار میگیرد.
تعریف شایستگی:
در مورد تعریف شایستگی اتفاق نظر وجود ندارد، اما از تعاريف شايستگي، چنين به نظر مي‌رسد كه شايستگي همانند چتري است كه هر چيزي را كه به گونه‌اي مستقيم يا غيرمستقيم بر روي عملكرد شغلي تاثير داشته باشد، در برمي‌گيرد. به عبارت ديگر، شايستگي تصويري از يك انسان رشد يافته را نشان مي‌دهد كه براي انجام يك شغل، آمادگي‌هاي كامل را از هر جهت داشته باشد. در حقيقت شايستگي نوعي نگرش سيستمي به كاركنان دارد كه همه آن صفات، ويژگي‌ها، مهارت‌ها و نگرش‌ها در ارتباط با اثربخشي در انجام وظايف و مسئوليت‌ها را شامل ميشود.
نکات ضروری طراحی مدل شایستگی :
به بستر سازمانی خود توجه کنید: هر سازمانی می‌تواند برخی شایستگی‌های مخصوص به خود داشته باشد که از فرهنگ، مشتریان، شرایط رقابتی و یا چرخه عمر آن نشات بگیرد. از طرفی تعریف شایستگی‌ها باید متناسب با سازمان شما نوشته شود و شواهد رفتاری آن مطابق شرایط سازمان باشد.
شایستگی‌ها را به اهداف و استراتژی‌های سازمان پیوند بزنید: حتی برخی از سازمانها برای تهیه شایستگی‌های مشاغل از استراتژی و ماموریت‌های سازمان شروع می‌کنند. این کار باعث می‌شود که از اینکه شایستگی‌های استخراجی قابلیت تحقق استراتژی‌های ما را دارد، اطمینان حاصل کنیم. برای مثال اگر یکی از استراتژی‌های سازمان ما ایجاد تمایز است، شایستگی نوآوری در مشاغل کلیدی سازمان باید دیده شود.
نتیجه گیری:
مدل شایستگی برای زمان آینده طراحی می‌شود پس به آینده باید توجه کرد. بر خلاف تجزیه و تحلیل شغل که بر نیازمندی‌های جاری مشاغل توجه دارد، در استخراج شایستگی‌ها باید به نیازمندی‌های آینده شغل نیز توجه شود که البته اغلب مورد غفلت واقع شده است؛
♥باما همراه باشید در کانال"مدیران شایسته"
🆔 @CompetentManagers
يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است
امروزه شاهد هستیم که ساختار مشاغل تغییر کرده، به همین دلیل فرایند تجزیه و تحلیل شغل آن نیز متفاوت شده و حتی مورد انتقاد است، مثلا بسیاری از وظایف دانش محور و فکری شده است، فعالیت‌های کاری انعطاف پذیرتر شده‌اند و از طریق مذاکره و هم فکری با کارکنان تعیین و تدوین می شوند. لذا اگر یک تجزیه و تحلیل شغل انجام شود و تا زمانی که بخواهد مبنای کار قرار گیرد ساختار آن مشاغل تغییر کرده و آن تجزیه و تحلیل بی اثر خواهد شد. بنابراین در سازمانهای نوین توصیف دقیق رفتارهای کاری آسان نیست پس باید از طراحی مدل شایستگی سود برد.
دلیل استفاده از طراحی مدل شایستگی:
این روش، از جمله روش‌هایی است که برای انطباق‌پذیری و سازگاری سازمانهای مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. از طرفی اگر به بررسي سيستم‌هاي منابع انساني سازمانها بپردازيم، مشخص ميشود كه در بيشتر مواقع بين زير سيستم‌هاي مختلف آن از قبيل آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب و... ارتباط و پيوستگي لازم وجود ندارد و همين امر به ناكارآمدي سيستم‌هاي منابع انساني منتهي ميشود. يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است. در واقع مدل‌هاي شايستگي مي‌توانند به عنوان شيوه‌اي براي يكپارچه كردن اقدام‌هاي مختلف منابع انساني به كار روند. مي‌توان گفت که در این رویکرد شايستگي، هسته مركزي تمامي فعاليت‌هاي منابع انساني سازمان قرار میگیرد.
تعریف شایستگی:
در مورد تعریف شایستگی اتفاق نظر وجود ندارد، اما از تعاريف شايستگي، چنين به نظر مي‌رسد كه شايستگي همانند چتري است كه هر چيزي را كه به گونه‌اي مستقيم يا غيرمستقيم بر روي عملكرد شغلي تاثير داشته باشد، در برمي‌گيرد. به عبارت ديگر، شايستگي تصويري از يك انسان رشد يافته را نشان مي‌دهد كه براي انجام يك شغل، آمادگي‌هاي كامل را از هر جهت داشته باشد. در حقيقت شايستگي نوعي نگرش سيستمي به كاركنان دارد كه همه آن صفات، ويژگي‌ها، مهارت‌ها و نگرش‌ها در ارتباط با اثربخشي در انجام وظايف و مسئوليت‌ها را شامل ميشود.
نکات ضروری طراحی مدل شایستگی :
به بستر سازمانی خود توجه کنید: هر سازمانی می‌تواند برخی شایستگی‌های مخصوص به خود داشته باشد که از فرهنگ، مشتریان، شرایط رقابتی و یا چرخه عمر آن نشات بگیرد. از طرفی تعریف شایستگی‌ها باید متناسب با سازمان شما نوشته شود و شواهد رفتاری آن مطابق شرایط سازمان باشد.
شایستگی‌ها را به اهداف و استراتژی‌های سازمان پیوند بزنید: حتی برخی از سازمانها برای تهیه شایستگی‌های مشاغل از استراتژی و ماموریت‌های سازمان شروع می‌کنند. این کار باعث می‌شود که از اینکه شایستگی‌های استخراجی قابلیت تحقق استراتژی‌های ما را دارد، اطمینان حاصل کنیم. برای مثال اگر یکی از استراتژی‌های سازمان ما ایجاد تمایز است، شایستگی نوآوری در مشاغل کلیدی سازمان باید دیده شود.
نتیجه گیری:
مدل شایستگی برای زمان آینده طراحی می‌شود پس به آینده باید توجه کرد. بر خلاف تجزیه و تحلیل شغل که بر نیازمندی‌های جاری مشاغل توجه دارد، در استخراج شایستگی‌ها باید به نیازمندی‌های آینده شغل نیز توجه شود که البته اغلب مورد غفلت واقع شده است؛
♥باما همراه باشید در کانال"مدیران شایسته"
🆔 @CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
❇️میزان انگیزه نیروی انسانی رابطه مستقیمی با بهره وری دارد.
♥️باما همراه باشید در کانال"مدیران شایسته"
🆔 @CompetentManagers
♥️باما همراه باشید در کانال"مدیران شایسته"
🆔 @CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
📚 آلبرت انیشتین می گوید؛
🔷"ما نمی توانیم مشکلاتمان را با همان تفکری حل کنیم که با استفاده از آن، آنها را به وجود آوردیم."
💐 عرض سلام و خیر مقدم و شادباش دارم خدمت همه شما؛ مدیران، متخصصان، اساتید، کارشناسان، کارمندان، دانشجویان، صاحبنظران، همکاران، دوستان، فرهیخته و گرانقدر و همه فعالان و علاقمندان حوزه منابع انسانی 💐.
🌸گویند سلام طلائی ترین کلید برای صعود به تالار آشنایی هاست.
💐 پس صمیمی ترین سلام تقدیم شما همراهان و یاران گرامی باد.💐
💐عرض خیر مقدم و خوش آمد گویی ویژه داریم خدمت همه شما خوبان ارجمند که اخیرا به جمع ما ملحق شده اند🌷
📣 همراهان گرامی! به کانال تلگرامی جدید التاسیس: "مدیران شایسته "
💐💐💐خوش آمدید.💐💐💐
✳امیدواریم بتوانیم با به اشتراک گذاری مطلب مفید و موثر و کاربردی در حوزه دانش مدیریت منابع انسانی به خصوص در زمینه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، قدمی هر چند کوچک در نشر و گسترش این دانش گرانسنگ در سطح فردی و سازمانی و نیز در سطح جامعه مان برداریم .
✳دوستان و همراهان گرامی!
◀طبق برنامه ریزی که در طول ماه های گذشته برای تشکیل این کانال ( مدیران شایسته) انجام گرفته است، انشاءالله سعی خواهیم کرد مطالب ارسالی، شامل طیف وسیعی از مطالب علمی و آموزشی، کاربردی، مفید و موثر در زمینه مسایل مختلف مدیریتی روز دنیا، مسایل مختلف؛ مدیران، کارمندان و کلا" مسایل و مشکلات مرتبط با مدیریت منابع انسانی سازمانها، شرکتها، ادارجات، ارگانها و نهادها، به خصوص در حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی منابع انسانی باشد که امروزه اغلب سازمانهای کشورمان با آن مواجه هستند.
🔵از همه شما دوستان و همراهان فرهیخته استدعا مینمایم اگر هر گونه نظر و پیشنهادی و یا تذکری دارید که تصور می کنید، اعمال آنها منجر به ارتقا کیفیت مطالب ارسالی کانال خواهد شد، از ما مضایقه نکرده و از طریق کانال ارتباطی آیدی ادمین بامدیر کانال در میان بگذارید.
💐با احترام ؛
🔴 " به پیوست آدرس و آیدی کانال "مدیران شایسته" تقدیم حضور میگردد.
🔰آدرس کانال "مدیران شایسته" :
🆔کانال؛
https://t.me/CompetentManagers
🆔لینک کانال:
https://t.me/joinchat/AAAAAFAXf9-qle6OUiRwZA
🆔 مدیر :
@Mh_kashefi
🆔 اینستا گرام:
www.instagram.com/Dr.kashefi
🔷"ما نمی توانیم مشکلاتمان را با همان تفکری حل کنیم که با استفاده از آن، آنها را به وجود آوردیم."
💐 عرض سلام و خیر مقدم و شادباش دارم خدمت همه شما؛ مدیران، متخصصان، اساتید، کارشناسان، کارمندان، دانشجویان، صاحبنظران، همکاران، دوستان، فرهیخته و گرانقدر و همه فعالان و علاقمندان حوزه منابع انسانی 💐.
🌸گویند سلام طلائی ترین کلید برای صعود به تالار آشنایی هاست.
💐 پس صمیمی ترین سلام تقدیم شما همراهان و یاران گرامی باد.💐
💐عرض خیر مقدم و خوش آمد گویی ویژه داریم خدمت همه شما خوبان ارجمند که اخیرا به جمع ما ملحق شده اند🌷
📣 همراهان گرامی! به کانال تلگرامی جدید التاسیس: "مدیران شایسته "
💐💐💐خوش آمدید.💐💐💐
✳امیدواریم بتوانیم با به اشتراک گذاری مطلب مفید و موثر و کاربردی در حوزه دانش مدیریت منابع انسانی به خصوص در زمینه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، قدمی هر چند کوچک در نشر و گسترش این دانش گرانسنگ در سطح فردی و سازمانی و نیز در سطح جامعه مان برداریم .
✳دوستان و همراهان گرامی!
◀طبق برنامه ریزی که در طول ماه های گذشته برای تشکیل این کانال ( مدیران شایسته) انجام گرفته است، انشاءالله سعی خواهیم کرد مطالب ارسالی، شامل طیف وسیعی از مطالب علمی و آموزشی، کاربردی، مفید و موثر در زمینه مسایل مختلف مدیریتی روز دنیا، مسایل مختلف؛ مدیران، کارمندان و کلا" مسایل و مشکلات مرتبط با مدیریت منابع انسانی سازمانها، شرکتها، ادارجات، ارگانها و نهادها، به خصوص در حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی منابع انسانی باشد که امروزه اغلب سازمانهای کشورمان با آن مواجه هستند.
🔵از همه شما دوستان و همراهان فرهیخته استدعا مینمایم اگر هر گونه نظر و پیشنهادی و یا تذکری دارید که تصور می کنید، اعمال آنها منجر به ارتقا کیفیت مطالب ارسالی کانال خواهد شد، از ما مضایقه نکرده و از طریق کانال ارتباطی آیدی ادمین بامدیر کانال در میان بگذارید.
💐با احترام ؛
🔴 " به پیوست آدرس و آیدی کانال "مدیران شایسته" تقدیم حضور میگردد.
🔰آدرس کانال "مدیران شایسته" :
🆔کانال؛
https://t.me/CompetentManagers
🆔لینک کانال:
https://t.me/joinchat/AAAAAFAXf9-qle6OUiRwZA
🆔 مدیر :
@Mh_kashefi
🆔 اینستا گرام:
www.instagram.com/Dr.kashefi
Forwarded from پیوند نگار
🔰مقدمه ایی بر شایستگی:
💎بدون شک برخورداری از نیروی انسانی قابل و کارآمد و به ویژه مدیران لایق از مهمترین عامل موفقیت اکثر شرکت ها و سازمان ها موجود در سراسر دنیا محسوب می‌شود. چرا که پویایی و همسویی سازمانها با تغییرات شگرف و روز افزون دنیای کسب و کار در داشتن کارکنان کارآمد و به معنای دقیق تر "کارکنان شایسته" می باشد.
✅ بسیاری از کشورهای پیشرفته برای ارتقای عملکرد واقعی کارکنان و مدیران خود دست به اقدامات گسترده‌ای زده اند. شاید بتوان گفت آموزش اولین موضوعی است که در راستای ارتقاء عملکرد کارکنان در اذهان تمامی افراد متبلور می گردد . اما آنچه مسلم است این است که نوع سیستم آموزش حاکم بر کشور نقش تعیین کننده‌ای در ارتقای عملکرد سازمانها دارد. آموزش‌های کلاسیک و سنتی علی‌رغم ارائه یک سری محفوظات در قالب دانش، عملکرد افراد را به صورت مطلوب ارتقا نمی‌دهند و در نتیجه طی سال‌های اخیر در کشورهای صنعتی و پیشرفته با استقبال بسیار کمی روبرو شده‌اند. لذا بسیاری از این کشورهای پیشرفته به سمت روش های آموزشی روی آوردند که "شایستگی "افراد را ارتقا می دهد.
✅چرا که در این رویکرد نقطه کانونی ارتقاء و توسعه کارکنان و افراد بر روی نقاط قوت و یا توانمندی های آنها قرار میگیرد. به زبان ساده شایستگی عبارت است از؛ برخورداری از دانش انجام کار، به کارگیری دانش مذکور به طور واقعی درکار و نیز رفتارهای لازم برای انجام هرچه بهترکار.
✅بنابراین صرف برخورداری از دانش تضمین کننده شایستگی یک فرد محسوب نمی‌شود. بلکه دانش بسترو پایه کسب شایستگی ها است. لذا در کشورهای صنعتی از چندین سال گذشته جنبشی تحت عنوان "جنبش شایستگی" شکل گرفته است که به دنبال آن سیستمهای مبتنی بر شایستگی در سازمانها پدید آمده است. با توجه به بازده چشمگیر این سیستم ها، کم‌کم بسیاری از سازمانها و کشورها پیاده سازی این سیستم ها را جزو اولویت های اصلی و اساسی خود قرار داده اند.
✅در قالب این رویکرد، همه سیستم های مرتبط با: برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و استخدام کارکنان، ارتقاء و انتصاب کارکنان، آموزشی و توسعه کارکنان، مدیریت عملکرد کارکنان، ارزیابی و سنجش کارکنان، برقراری حقوق و مزایا آنها، حول محور "نظام شایستگی" می چرخد. شناسایی شایستگی افراد و اعطای گواهینامه شایستگی می‌تواند به صورت استاندارد های شایستگی، در سه سطح سازمان، صنعت و سطح ملی ایجاد گردد.
💎در سال‌های اخیر بحث شایستگی و شایسته سالاری در واگذاری مسئولیت‌ها به افراد، شعار اول اکثر دولتمردان و مدیران سازمان ها در کشورمان بوده است. به طوریکه در اواخر سال 1396 طبق بخشنامه شماره 1657363 مورخ 96.11.4 کلیه دستگاه های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری هم ملزم به رعایت مفاد آن بخشنامه در امر آموزش و تربیت مدیران و انتخاب و انتصاب آنها و نیز در نحوه ارزیابی و توسعه شایستگی های آنها گردیده اند.
✅حال سوال اینجاست که در واگذاری یک مسئولیت، منظور ازاحراز شایستگی آن مسئولیت چیست؟ و چه کسی در پذیرش یک مسئولیت، شایسته محسوب می شود. و اصولا مشخصات وابعاد و عوامل مولفه‌های مهم شایستگی چیست؟ مسلماً تمامی افرادی که در مورد شایستگی و شایسته سالاری صحبت می کنند تعاریف و معیارهای خاص خود را در ذهن خویش دارند، اما آیا واقعاً برای شایستگی می‌توان یک تعریف عمومی مد نظر قرار داد به طوری که در اکثر محیط ها و سازمانها قابلیت کاربرد داشته باشند؟ آیا راهی برای تعیین و ارزیابی شایستگی کارکنان و مدیران وجود دارد؟ آیا می توان شایستگی افراد را ارتقا داد؟
✅یکی از بیماری های شایع موجود در محیط های کاری کشورمان که سالیان سال سازمان های مختلف از آن رنج برده‌اند هزینه‌هایی است که برای آموزش‌های سنتی کارکنان صورت گرفته است. در حالی که بازده آنچنانی نداشته و یا لااقل نسبت به سرمایه‌گذاری‌های صورت گرفته ، بازده آنها خیلی کم بوده است. خوشیختانه امروزه در کشور ما نیز این نیاز احساس می‌شود که سازمانها برای ارتقاء عملکرد کارکنان و مدیران خود حتما باید به جدیدترین روش ها موجود در این حوزه روی آورند.
💎ایجاد کانال (مدیران شایسته) در فضای مجازی گامی هرچند کوچک در معرفی جنبش شایستگی کارکنان و کارمندان بوده که در کنار ارائه مطالب مفید و موثر در حوزه مسایل مختلف کارکنان و مدیران و مسایل مختلف مدیریت منابع انسانی، قصد دارد با ارائه مطالب علمی و کاربردی در خصوص ارزیابی و توسعه شایستگی ها و صلاحیت های عمومی و حرفه ایی مدیران و کارمندان، اطلاعات مختصری را در این حوزه در دسترس عموم علاقمندان قرارخواهد دهد. امیدواریم که با همراهی و دعای خیر همه شما بزرگواران فرهیخته مرضی خداوند تبارک و تعالی قرار گیرد.
♥️باماهمراه باشید درکانال"مدیران شایسته"
🆔 https://t.me/CompetentManagers
💎بدون شک برخورداری از نیروی انسانی قابل و کارآمد و به ویژه مدیران لایق از مهمترین عامل موفقیت اکثر شرکت ها و سازمان ها موجود در سراسر دنیا محسوب می‌شود. چرا که پویایی و همسویی سازمانها با تغییرات شگرف و روز افزون دنیای کسب و کار در داشتن کارکنان کارآمد و به معنای دقیق تر "کارکنان شایسته" می باشد.
✅ بسیاری از کشورهای پیشرفته برای ارتقای عملکرد واقعی کارکنان و مدیران خود دست به اقدامات گسترده‌ای زده اند. شاید بتوان گفت آموزش اولین موضوعی است که در راستای ارتقاء عملکرد کارکنان در اذهان تمامی افراد متبلور می گردد . اما آنچه مسلم است این است که نوع سیستم آموزش حاکم بر کشور نقش تعیین کننده‌ای در ارتقای عملکرد سازمانها دارد. آموزش‌های کلاسیک و سنتی علی‌رغم ارائه یک سری محفوظات در قالب دانش، عملکرد افراد را به صورت مطلوب ارتقا نمی‌دهند و در نتیجه طی سال‌های اخیر در کشورهای صنعتی و پیشرفته با استقبال بسیار کمی روبرو شده‌اند. لذا بسیاری از این کشورهای پیشرفته به سمت روش های آموزشی روی آوردند که "شایستگی "افراد را ارتقا می دهد.
✅چرا که در این رویکرد نقطه کانونی ارتقاء و توسعه کارکنان و افراد بر روی نقاط قوت و یا توانمندی های آنها قرار میگیرد. به زبان ساده شایستگی عبارت است از؛ برخورداری از دانش انجام کار، به کارگیری دانش مذکور به طور واقعی درکار و نیز رفتارهای لازم برای انجام هرچه بهترکار.
✅بنابراین صرف برخورداری از دانش تضمین کننده شایستگی یک فرد محسوب نمی‌شود. بلکه دانش بسترو پایه کسب شایستگی ها است. لذا در کشورهای صنعتی از چندین سال گذشته جنبشی تحت عنوان "جنبش شایستگی" شکل گرفته است که به دنبال آن سیستمهای مبتنی بر شایستگی در سازمانها پدید آمده است. با توجه به بازده چشمگیر این سیستم ها، کم‌کم بسیاری از سازمانها و کشورها پیاده سازی این سیستم ها را جزو اولویت های اصلی و اساسی خود قرار داده اند.
✅در قالب این رویکرد، همه سیستم های مرتبط با: برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و استخدام کارکنان، ارتقاء و انتصاب کارکنان، آموزشی و توسعه کارکنان، مدیریت عملکرد کارکنان، ارزیابی و سنجش کارکنان، برقراری حقوق و مزایا آنها، حول محور "نظام شایستگی" می چرخد. شناسایی شایستگی افراد و اعطای گواهینامه شایستگی می‌تواند به صورت استاندارد های شایستگی، در سه سطح سازمان، صنعت و سطح ملی ایجاد گردد.
💎در سال‌های اخیر بحث شایستگی و شایسته سالاری در واگذاری مسئولیت‌ها به افراد، شعار اول اکثر دولتمردان و مدیران سازمان ها در کشورمان بوده است. به طوریکه در اواخر سال 1396 طبق بخشنامه شماره 1657363 مورخ 96.11.4 کلیه دستگاه های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری هم ملزم به رعایت مفاد آن بخشنامه در امر آموزش و تربیت مدیران و انتخاب و انتصاب آنها و نیز در نحوه ارزیابی و توسعه شایستگی های آنها گردیده اند.
✅حال سوال اینجاست که در واگذاری یک مسئولیت، منظور ازاحراز شایستگی آن مسئولیت چیست؟ و چه کسی در پذیرش یک مسئولیت، شایسته محسوب می شود. و اصولا مشخصات وابعاد و عوامل مولفه‌های مهم شایستگی چیست؟ مسلماً تمامی افرادی که در مورد شایستگی و شایسته سالاری صحبت می کنند تعاریف و معیارهای خاص خود را در ذهن خویش دارند، اما آیا واقعاً برای شایستگی می‌توان یک تعریف عمومی مد نظر قرار داد به طوری که در اکثر محیط ها و سازمانها قابلیت کاربرد داشته باشند؟ آیا راهی برای تعیین و ارزیابی شایستگی کارکنان و مدیران وجود دارد؟ آیا می توان شایستگی افراد را ارتقا داد؟
✅یکی از بیماری های شایع موجود در محیط های کاری کشورمان که سالیان سال سازمان های مختلف از آن رنج برده‌اند هزینه‌هایی است که برای آموزش‌های سنتی کارکنان صورت گرفته است. در حالی که بازده آنچنانی نداشته و یا لااقل نسبت به سرمایه‌گذاری‌های صورت گرفته ، بازده آنها خیلی کم بوده است. خوشیختانه امروزه در کشور ما نیز این نیاز احساس می‌شود که سازمانها برای ارتقاء عملکرد کارکنان و مدیران خود حتما باید به جدیدترین روش ها موجود در این حوزه روی آورند.
💎ایجاد کانال (مدیران شایسته) در فضای مجازی گامی هرچند کوچک در معرفی جنبش شایستگی کارکنان و کارمندان بوده که در کنار ارائه مطالب مفید و موثر در حوزه مسایل مختلف کارکنان و مدیران و مسایل مختلف مدیریت منابع انسانی، قصد دارد با ارائه مطالب علمی و کاربردی در خصوص ارزیابی و توسعه شایستگی ها و صلاحیت های عمومی و حرفه ایی مدیران و کارمندان، اطلاعات مختصری را در این حوزه در دسترس عموم علاقمندان قرارخواهد دهد. امیدواریم که با همراهی و دعای خیر همه شما بزرگواران فرهیخته مرضی خداوند تبارک و تعالی قرار گیرد.
♥️باماهمراه باشید درکانال"مدیران شایسته"
🆔 https://t.me/CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
🔴نظریات پیتر دراکر درباره اینکه سازمانهای امروزی را چگونه باید اداره کرد؟
🔰در زیر شش جنبه که باید بیشتر موردتوجه قرار گیرد تشریح می‌شود:
۱🎯- تشخیص اطلاعاتی که موردنیاز است:
این اطلاعات است که دانشکاران را قادر به انجام شغلشان میکند اما فهم اینکه از خیل عظیم اطلاعاتی که می‌توان به دست آورد کدام‌یک مفید است چالش بزرگی است که باید نخست در مورد آن تصمیم‌گیری شود.
۲-🎯 دور ریختن دانش به‌دردنخور:
توانایی ایجاد روش‌ها و تولید محصولات و خدمات جدید و نوآورانه از طریق دانش یک جنبه دیگر هم دارد و آن هم فراموش کردن و از کار انداختن دانش‌ها، فرایندها و محصولاتی است که قدیمی شده‌اند و پاسخگوی نیازها و مسائل امروز نیستند. چیزی که صاحبنظران آن را «یادگیری معکوس» می‌نامند.
۳-🎯 دادن استقلال بیشتر به کارکنان:
در اقتصاد دانشی چه‌بسا زیردستان در حوزه تخصصی خود بیشتر و بهتر از مدیران اطلاعات و دانش دارند و ازاین‌رو تصمیم‌گیرندگان بهتری هستند. پس شیوه فرماندهی و کنترل سازمانهای سنتی که همه قدرت و اختیار را به مدیران می‌داد باید برچیده شود.
۴-🎯 ایجاد سازمان یادگیرنده:
شاید آسیب‌پذیرترین سرمایه از انواع مختلف آن، همین سرمایه دانشی باشد که درصورتی‌که رشد نکند از بین خواهد رفت. بنابراین فقط در سازمان یادگیرنده است که دانش رشد میکند و به‌درستی به کار گرفته می‌شود.
۵-🎯 تقویت حس هدفمندی:
دانشکاران نمی‌توانند مانند کارگران سنتی صرفاً چند وظیفه جزئی را انجام دهند. آنها در صورتی انگیزه پیدا می‌کنند که بدانند هدف از انجام کارها چیست و بتوانند وظایف خود را به چشم‌اندازها و اهداف عالی‌تری پیوند بزنند.
۶-🎯 حساسیت اخلاقی نسبت به آثار اقتصاد دانش محور:
در اقتصادی که دانش ابزار اصلی تولید است، ممکن است کسانی که بنابر ماهیت شغلشان چندان دانشی نیستند، دچار تبعیض و محرومیت شوند ولی باید توجه کرد که به قول دراکر «یک کسب‌وکار سالم نمی‌تواند در یک جامعه مریض رشد یابد.
با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته :
🆔@CompetentManagers
🔰در زیر شش جنبه که باید بیشتر موردتوجه قرار گیرد تشریح می‌شود:
۱🎯- تشخیص اطلاعاتی که موردنیاز است:
این اطلاعات است که دانشکاران را قادر به انجام شغلشان میکند اما فهم اینکه از خیل عظیم اطلاعاتی که می‌توان به دست آورد کدام‌یک مفید است چالش بزرگی است که باید نخست در مورد آن تصمیم‌گیری شود.
۲-🎯 دور ریختن دانش به‌دردنخور:
توانایی ایجاد روش‌ها و تولید محصولات و خدمات جدید و نوآورانه از طریق دانش یک جنبه دیگر هم دارد و آن هم فراموش کردن و از کار انداختن دانش‌ها، فرایندها و محصولاتی است که قدیمی شده‌اند و پاسخگوی نیازها و مسائل امروز نیستند. چیزی که صاحبنظران آن را «یادگیری معکوس» می‌نامند.
۳-🎯 دادن استقلال بیشتر به کارکنان:
در اقتصاد دانشی چه‌بسا زیردستان در حوزه تخصصی خود بیشتر و بهتر از مدیران اطلاعات و دانش دارند و ازاین‌رو تصمیم‌گیرندگان بهتری هستند. پس شیوه فرماندهی و کنترل سازمانهای سنتی که همه قدرت و اختیار را به مدیران می‌داد باید برچیده شود.
۴-🎯 ایجاد سازمان یادگیرنده:
شاید آسیب‌پذیرترین سرمایه از انواع مختلف آن، همین سرمایه دانشی باشد که درصورتی‌که رشد نکند از بین خواهد رفت. بنابراین فقط در سازمان یادگیرنده است که دانش رشد میکند و به‌درستی به کار گرفته می‌شود.
۵-🎯 تقویت حس هدفمندی:
دانشکاران نمی‌توانند مانند کارگران سنتی صرفاً چند وظیفه جزئی را انجام دهند. آنها در صورتی انگیزه پیدا می‌کنند که بدانند هدف از انجام کارها چیست و بتوانند وظایف خود را به چشم‌اندازها و اهداف عالی‌تری پیوند بزنند.
۶-🎯 حساسیت اخلاقی نسبت به آثار اقتصاد دانش محور:
در اقتصادی که دانش ابزار اصلی تولید است، ممکن است کسانی که بنابر ماهیت شغلشان چندان دانشی نیستند، دچار تبعیض و محرومیت شوند ولی باید توجه کرد که به قول دراکر «یک کسب‌وکار سالم نمی‌تواند در یک جامعه مریض رشد یابد.
با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته :
🆔@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
🔰"انسان ها سر چهارراه های تصمیم بزرگ می شوند، خیابانها آزمون استقامت اراده ها هستند و چهار راه ها معیار بزرگی اندیشه ها.
✳حرکت جز به نیروی شور و اشتیاق ممکن نیست و این شور و اشتیاق جز از راه انتخاب آگاهانه و واقعی صورت نمی‌گیرد.
✳ مشیت الهی این گونه رقم خورده است که با فهم موجود، آینده مطلوب را برگزینیم. فهم حقیقت ضمن این که محتاج تلاشی وافر است، خود بخشی از بزرگ شدن است"
♥لطفا با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers
✳حرکت جز به نیروی شور و اشتیاق ممکن نیست و این شور و اشتیاق جز از راه انتخاب آگاهانه و واقعی صورت نمی‌گیرد.
✳ مشیت الهی این گونه رقم خورده است که با فهم موجود، آینده مطلوب را برگزینیم. فهم حقیقت ضمن این که محتاج تلاشی وافر است، خود بخشی از بزرگ شدن است"
♥لطفا با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
🔰مقدمه ایی بر مفهوم شایستگی:
✍ محمد حسین کاشفی
💎بدون شک برخورداری از نیروی انسانی قابل و کارآمد و به ویژه مدیران لایق از مهمترین عامل موفقیت اکثر شرکت ها و سازمان ها محسوب می‌شود. چرا که پویایی و همسویی سازمانها با تغییرات شگرف و روز افزون دنیای کسب و کار در داشتن کارکنان کارآمد و به معنای دقیق تر "کارکنان شایسته" می باشد.
✅ به زبان ساده شایستگی عبارت است از؛ برخورداری از دانش انجام کار، به کارگیری دانش مذکور به طور واقعی درکار و نیز رفتارهای لازم برای انجام هرچه بهتر آن کار.
🛡بسیاری از کشورهای پیشرفته برای ارتقای عملکرد واقعی کارکنان و مدیران خود دست به اقدامات گسترده‌ای زده اند. شاید بتوان گفت آموزش اولین موضوعی است که در راستای ارتقاء عملکرد کارکنان در اذهان تمامی افراد متبلور می گردد.
✅ اما آنچه مسلم است این است که نوع سیستم آموزش حاکم بر کشور نقش تعیین کننده‌ای در ارتقای عملکرد سازمانها هر کشور دارد. آموزش‌های کلاسیک و سنتی علی‌رغم ارائه یک سری محفوظات در قالب دانش، عملکرد افراد را به صورت مطلوب ارتقا نمی‌دهند و در نتیجه طی سال‌های اخیر در کشورهای صنعتی و پیشرفته با استقبال بسیار کمی روبرو شده‌اند. لذا بسیاری از این کشورهای پیشرفته به سمت روش های آموزشی جدیدی روی آورده اند که "شایستگی "افراد را ارتقا می دهد. چرا که در این رویکرد نقطه کانونی ارتقاء و توسعه کارکنان و افراد تکیه بر نقاط قوت و یا توانمندی های آنها قرار میگیرد.
💎 در سال‌های اخیر بحث شایستگی و شایسته سالاری در واگذاری مسئولیت‌ها به افراد، شعار اول اکثر دولتمردان و مدیران سازمان ها در کشورمان بوده است. به طوریکه در اواخر سال 1396 طبق بخشنامه شماره 1657363 مورخ 96.11.4 کلیه دستگاه های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری نیز به رعایت مفاد آن بخشنامه در امر آموزش و تربیت مدیران و همچنین در انتخاب و انتصاب آنها و نیز در نحوه ارزیابی و توسعه شایستگی های آنها مکلف گردیده اند.
✅یکی از بیماری های شایع موجود در محیط های کاری کشورمان که سالیان سال سازمان های مختلف از آن رنج برده‌اند هزینه‌هایی است که برای آموزش‌های سنتی کارکنان صورت گرفته است. در حالی که بازده آنچنانی نداشته و یا لااقل نسبت به سرمایه گذاری‌های صورت گرفته، بازده آنها خیلی کم بوده است. خوشبختانه امروزه در کشور ما نیز این نیاز احساس می‌شود که سازمانها برای ارتقاء عملکرد کارکنان و مدیران خود حتما باید به جدیدترین روش ها موجود در این حوزه روی آورند.
✅حال سوال اینجاست که در واگذاری یک مسئولیت، منظور ازاحراز شایستگی آن مسئولیت چیست؟ و چه کسی با چه ویژگیهایی در پذیرش یک مسئولیت، فردی شایسته محسوب می شود؟ و اصولا مشخصات وابعاد و عوامل مولفه‌های مهم شایستگی ها کدامند؟
💎ایجاد کانال تلگرامی (مدیران شایسته) در فضای مجازی گامی هرچند کوچک در معرفی جنبش شایستگی کارکنان و کارمندان بوده که در کنار ارائه مطالب مفید و موثر در حوزه مسایل مختلف کارکنان و مدیران و همچنین مسایل مختلف مدیریت منابع انسانی، قصد دارد با ارائه مطالب علمی و کاربردی در خصوص ارزیابی و توسعه شایستگی های عمومی و حرفه ایی مدیران و کارمندان، اطلاعات مفیدی را در این حوزه در دسترس عموم علاقمندان قرار دهد. امیدواریم با همراهی و دعای خیر همه شما دوستان و همراهان فرهیخته مرضی خداوند تبارک و تعالی قرار گیرد.
♥لطفا با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
🆔 https://t.me/CompetentManagers
✍ محمد حسین کاشفی
💎بدون شک برخورداری از نیروی انسانی قابل و کارآمد و به ویژه مدیران لایق از مهمترین عامل موفقیت اکثر شرکت ها و سازمان ها محسوب می‌شود. چرا که پویایی و همسویی سازمانها با تغییرات شگرف و روز افزون دنیای کسب و کار در داشتن کارکنان کارآمد و به معنای دقیق تر "کارکنان شایسته" می باشد.
✅ به زبان ساده شایستگی عبارت است از؛ برخورداری از دانش انجام کار، به کارگیری دانش مذکور به طور واقعی درکار و نیز رفتارهای لازم برای انجام هرچه بهتر آن کار.
🛡بسیاری از کشورهای پیشرفته برای ارتقای عملکرد واقعی کارکنان و مدیران خود دست به اقدامات گسترده‌ای زده اند. شاید بتوان گفت آموزش اولین موضوعی است که در راستای ارتقاء عملکرد کارکنان در اذهان تمامی افراد متبلور می گردد.
✅ اما آنچه مسلم است این است که نوع سیستم آموزش حاکم بر کشور نقش تعیین کننده‌ای در ارتقای عملکرد سازمانها هر کشور دارد. آموزش‌های کلاسیک و سنتی علی‌رغم ارائه یک سری محفوظات در قالب دانش، عملکرد افراد را به صورت مطلوب ارتقا نمی‌دهند و در نتیجه طی سال‌های اخیر در کشورهای صنعتی و پیشرفته با استقبال بسیار کمی روبرو شده‌اند. لذا بسیاری از این کشورهای پیشرفته به سمت روش های آموزشی جدیدی روی آورده اند که "شایستگی "افراد را ارتقا می دهد. چرا که در این رویکرد نقطه کانونی ارتقاء و توسعه کارکنان و افراد تکیه بر نقاط قوت و یا توانمندی های آنها قرار میگیرد.
💎 در سال‌های اخیر بحث شایستگی و شایسته سالاری در واگذاری مسئولیت‌ها به افراد، شعار اول اکثر دولتمردان و مدیران سازمان ها در کشورمان بوده است. به طوریکه در اواخر سال 1396 طبق بخشنامه شماره 1657363 مورخ 96.11.4 کلیه دستگاه های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری نیز به رعایت مفاد آن بخشنامه در امر آموزش و تربیت مدیران و همچنین در انتخاب و انتصاب آنها و نیز در نحوه ارزیابی و توسعه شایستگی های آنها مکلف گردیده اند.
✅یکی از بیماری های شایع موجود در محیط های کاری کشورمان که سالیان سال سازمان های مختلف از آن رنج برده‌اند هزینه‌هایی است که برای آموزش‌های سنتی کارکنان صورت گرفته است. در حالی که بازده آنچنانی نداشته و یا لااقل نسبت به سرمایه گذاری‌های صورت گرفته، بازده آنها خیلی کم بوده است. خوشبختانه امروزه در کشور ما نیز این نیاز احساس می‌شود که سازمانها برای ارتقاء عملکرد کارکنان و مدیران خود حتما باید به جدیدترین روش ها موجود در این حوزه روی آورند.
✅حال سوال اینجاست که در واگذاری یک مسئولیت، منظور ازاحراز شایستگی آن مسئولیت چیست؟ و چه کسی با چه ویژگیهایی در پذیرش یک مسئولیت، فردی شایسته محسوب می شود؟ و اصولا مشخصات وابعاد و عوامل مولفه‌های مهم شایستگی ها کدامند؟
💎ایجاد کانال تلگرامی (مدیران شایسته) در فضای مجازی گامی هرچند کوچک در معرفی جنبش شایستگی کارکنان و کارمندان بوده که در کنار ارائه مطالب مفید و موثر در حوزه مسایل مختلف کارکنان و مدیران و همچنین مسایل مختلف مدیریت منابع انسانی، قصد دارد با ارائه مطالب علمی و کاربردی در خصوص ارزیابی و توسعه شایستگی های عمومی و حرفه ایی مدیران و کارمندان، اطلاعات مفیدی را در این حوزه در دسترس عموم علاقمندان قرار دهد. امیدواریم با همراهی و دعای خیر همه شما دوستان و همراهان فرهیخته مرضی خداوند تبارک و تعالی قرار گیرد.
♥لطفا با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
🆔 https://t.me/CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
.
من اینجا ریشه در خاکم
من اینجا عاشق این خاک اگر آلوده یا پاکم
من اینجا تا نفس باقیست می مانم
من از اینجا چه می خواهم نمی‌دانم
امید روشنایی گرچه در این تیرگی‌ها نیست
من اینجا باز در این دشتِ خشکِ تشنه می‌رانم
من اینجا روزی آخر از دل این خاک با دست تهی گل برمی‌افشانم
من اینجا روزی آخر از ستیغ کوه چون خورشید سرود فتح می‌خوانم
و می‌دانم تو روزی باز خواهی گشت.
فریدون مشیری
♥لطفا با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
@CompetentManagers
من اینجا ریشه در خاکم
من اینجا عاشق این خاک اگر آلوده یا پاکم
من اینجا تا نفس باقیست می مانم
من از اینجا چه می خواهم نمی‌دانم
امید روشنایی گرچه در این تیرگی‌ها نیست
من اینجا باز در این دشتِ خشکِ تشنه می‌رانم
من اینجا روزی آخر از دل این خاک با دست تهی گل برمی‌افشانم
من اینجا روزی آخر از ستیغ کوه چون خورشید سرود فتح می‌خوانم
و می‌دانم تو روزی باز خواهی گشت.
فریدون مشیری
♥لطفا با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
🔰منزلت علم و دانش!
🔰علم و دانش دو بالی هستند که انسان می تواند با آنها تا بیکران پرواز کند.ارزش هر انسان با چگونگی به کارگیری آنها معین می شود.علم و دانش، آگاهی و معرفت او را به جایی می رسانند که حتی فرشتگان هم بدان دست نمی یابند.هر چه دانایی انسان بیشتر شود، نقش رهبری او در زندگی پر رنگ تر می شود. بسیار اتفاق افتاده که با دیدن شخصی و یا صحبت کردن کسی، به دانش وی پی برده اید. این مسئله بیانگر این نکته است که هر دانشی که انسان فرا می گیرد در رفتار او نمود پیدا می کند و از کردار بسیاری از افراد می توان به میزان علم آنها پی برد. در ارزش علم همین بس که خداوند متعال در سوره زمر ایه 11 می فرماید:«قُل هَل یستَوی الذَّینَ یعلَمُونَ و الذین لا یعلَمُونَ …؛بگو آیا کسانی که می دانند با کسانی که نمی دانند برابر هستند؟…»
🔰از همان ابتدا که بشر آفریده شد، شروع به یادگیری کرد.خداوند می فرماید:«و عَلَّمَ ادَمَ الاَسماءَ کُلَّها…؛ و آموخت (یاد داد) به آدم همه نام ها را …»
🔰فرشتگان دانستند که مقام انسان با دانشی که خداوند به او عطا کرده است از ملائکه بالاتر است؛لذا انسان باید قدر خود را بداند و از دانشی که در اختیار دارد، استفاده درست ببرد.
🔰خانواده هایی هستند که از نظر اقتصادی در سطح پایینی قرار دارند، اما وجود فرزندان باهوش در میان آنها، حسرت خانواده های مرفّهی را برمی انگیزاند که هر چه خرج فرزندان خود می کنند به نتیجه ای نمی رسند،بنابراین،هر چند امکانات کمی در اختیار دارید؛ ولی به اهداف عالی و بلند مدت فکر کنید و تا رسیدن به آنها، احساس شکست و دلسردی نکنید.
🔰دانش، انسان را به سوی کمال هدایت می کند.افرادی که در زندگی درست فکر می کنند، گفتار عاقلانه دارند و خوب قضاوت می کنند،در برخوردهای اجتماعی دیگران را به خود جذب می کنند. آنها شمعی هستند که می سوزند تا دنیای تاریک جهل و نادانی را با دانش خود روشن کنند و خفتگان را بیدار کنند؛زیرا که می دانند سودجویان همواره سعی دارند، افرادی را در جهل و بی خبری نگاه دارند تا بدین وسیله راه نفوذ و تسلط زورگویانه خود را بر آنها باز کنند.در دنیایی که عصر «دانش و اطلاعات» نامیده شده است،نه به راه رفتن که به دویدن نیاز داریم تا با کسب آگاهی های بیشتر، هم سو با جوامع پیشرفته بشری به علوم و فنون روز مسلح شویم و تیر دانایی مان را به سوی کسانی که قصد تجاوز به میهن ما را دارند و به فکر مطامع و منافع خود می باشند، پرتاب کنیم.قلم بهترین و محکم ترین سلاح ماست، بکوشیم تا همواره آن را در دست داشته باشیم و از آن بهره بگیریم.
♥باماهمراه باشید در کانال"مدیران شایسته"
@CompetentManagers
🔰علم و دانش دو بالی هستند که انسان می تواند با آنها تا بیکران پرواز کند.ارزش هر انسان با چگونگی به کارگیری آنها معین می شود.علم و دانش، آگاهی و معرفت او را به جایی می رسانند که حتی فرشتگان هم بدان دست نمی یابند.هر چه دانایی انسان بیشتر شود، نقش رهبری او در زندگی پر رنگ تر می شود. بسیار اتفاق افتاده که با دیدن شخصی و یا صحبت کردن کسی، به دانش وی پی برده اید. این مسئله بیانگر این نکته است که هر دانشی که انسان فرا می گیرد در رفتار او نمود پیدا می کند و از کردار بسیاری از افراد می توان به میزان علم آنها پی برد. در ارزش علم همین بس که خداوند متعال در سوره زمر ایه 11 می فرماید:«قُل هَل یستَوی الذَّینَ یعلَمُونَ و الذین لا یعلَمُونَ …؛بگو آیا کسانی که می دانند با کسانی که نمی دانند برابر هستند؟…»
🔰از همان ابتدا که بشر آفریده شد، شروع به یادگیری کرد.خداوند می فرماید:«و عَلَّمَ ادَمَ الاَسماءَ کُلَّها…؛ و آموخت (یاد داد) به آدم همه نام ها را …»
🔰فرشتگان دانستند که مقام انسان با دانشی که خداوند به او عطا کرده است از ملائکه بالاتر است؛لذا انسان باید قدر خود را بداند و از دانشی که در اختیار دارد، استفاده درست ببرد.
🔰خانواده هایی هستند که از نظر اقتصادی در سطح پایینی قرار دارند، اما وجود فرزندان باهوش در میان آنها، حسرت خانواده های مرفّهی را برمی انگیزاند که هر چه خرج فرزندان خود می کنند به نتیجه ای نمی رسند،بنابراین،هر چند امکانات کمی در اختیار دارید؛ ولی به اهداف عالی و بلند مدت فکر کنید و تا رسیدن به آنها، احساس شکست و دلسردی نکنید.
🔰دانش، انسان را به سوی کمال هدایت می کند.افرادی که در زندگی درست فکر می کنند، گفتار عاقلانه دارند و خوب قضاوت می کنند،در برخوردهای اجتماعی دیگران را به خود جذب می کنند. آنها شمعی هستند که می سوزند تا دنیای تاریک جهل و نادانی را با دانش خود روشن کنند و خفتگان را بیدار کنند؛زیرا که می دانند سودجویان همواره سعی دارند، افرادی را در جهل و بی خبری نگاه دارند تا بدین وسیله راه نفوذ و تسلط زورگویانه خود را بر آنها باز کنند.در دنیایی که عصر «دانش و اطلاعات» نامیده شده است،نه به راه رفتن که به دویدن نیاز داریم تا با کسب آگاهی های بیشتر، هم سو با جوامع پیشرفته بشری به علوم و فنون روز مسلح شویم و تیر دانایی مان را به سوی کسانی که قصد تجاوز به میهن ما را دارند و به فکر مطامع و منافع خود می باشند، پرتاب کنیم.قلم بهترین و محکم ترین سلاح ماست، بکوشیم تا همواره آن را در دست داشته باشیم و از آن بهره بگیریم.
♥باماهمراه باشید در کانال"مدیران شایسته"
@CompetentManagers
Telegram
attach📎
☸مدیریت مبتنی بر شایستگی
رسالت و مسئولیت نظام مدیریت منابع انسانی هر سازمانی جذب، به کار گماری، آموزش، توسعه و نگهداشت سرمایه های انسانی توانمند و شایسته به منظور دستیابی به اهداف سازمانی با بهره وری و و سودآوری لازم می باشد. از این رو موفقیت در مدیریت منابع انسانی منوط به تبین شایستگی های شغلی و سازمانی و رشد و تربیت کارکنان مبتنی بر آنها می باشد.
✅مدیریت مبتنی بر شایستگی عبارت است از بکارگیری مجموعه‌ای از شایستگی‌ها برای مدیریت منابع انسانی به طوری که این عملکرد به صورتی کارآ و اثربخش در تحقق اهداف و استراتژی‌های سازمانی مشارکت نماید. مدیریت مبتنی بر شایستگی بر شناسایی مهارتهای فنی ضروری و نیز بر توسعه شایستگی هایی که منجر به نتایج شگفت انگیزی می شود، تمرکز می کند.
مدیریت بر پایهٔ شایستگی یا به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی با رویکرد شایستگی، بعد از مقاله مهم لاولر (۱۹۹۴) مطرح شد که در آن مقاله از اهمیت شایستگی در سازمانها سخن به میان آمد. لاور سیر تحولی سازمانها، از سازمانهای تحلیل شغل-محور، به سازمانهای شایستگی محور یا شایسته سالار را بررسی کرد.
امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روش‌های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی
(Competency-based HRM Practices)
را به کار می‌برند. شایان گفتن است که با وجود استفاده و کاربرد آن به روش‌های متفاوت، به نظر می‌رسد شایستگی‌ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند.
با بررسی تعاریف گوناگون شایستگی، چنین به نظر می‌رسد که شایستگی همانند چتری دربرگیرندهٔ هر آن چیزی است به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تأثیر دارد. به عبارت دیگر شایستگی‌ها بیانگر این مسئله است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند
✅مدیریت مبتی بر شایستگی به عنوان یک ابزار استراتژیک برای بهبود عملکرد خدمات کشوری در تعدادی از کشورها بویژه استرالیا، آمریکا ، انگلستان و سایر کشور های اروپایی با رویکردهای متفاوت، مورد توجه واقع شده است و در مواردی چون آموزش و توسعه، برنامه‌ریزی مسیر شغلی ، نیرویابی و ارتقاء به منظور توانمند سازی کارکنان مورد استفاده قرار گرفته است.از سوی دیگر بتازگی در ایران نیز جایگاه این موضوع در قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران بررسی شده و در نهایت زیرساخت‌های موردنیاز برای تحقق نظام جامع مدیریت برمبنای شایستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
در واقع مدیریت مبتنی بر شایستگی نقش بسزایی را در انسجام بخشی به فعالیت های مدیریت منابع انسانی ایفا میکند
✅تعریف شایستگی
روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌شود. همچنین تعریف ارائه شده توسط جامعه بین‌المللی عملکرد (ISPI) می‌گوید: مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثربخش فعالیت‌های مربوط به شغل یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می‌شود.
اسپنسر و اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی را ویژگی زیربنایی فرد که به‌طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد تعریف می‌کنند.
✅تاریخچه شایستگی
کرستید (۱۹۹۸) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می‌کردند.
در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی-مکبر که مؤسس آن دیوید مک کللند روان‌شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ ارائه شد. مک کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می‌توانستند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی‌گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملکرد کمک کرد.
✅سطوح شایستگی
شایستگی را می‌توان در سه سطح فردی، سازمانی و راهبری دسته‌بندی کرد.
🔹سطح فردی
شامل دانش و مهارتهای بالقوه، ظرفیت‌ها (قابلیت‌ها) و صلاحیت‌های کارکنان.
🔹سطوح سازمانی
شامل روش ویژه سازمان در ترکیب منابع گوناگون. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارتهای کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم‌ها، امورجاری، رویه‌ها و تولیدات فناورانه است.
🔹سطح راهبردی
ایجاد و حفظ برتری رقابت‌آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت‌ها، ساختارها، راهبردها و فرایندها است.
🆔 با ما همراه باشید با کانال"مدیران شایسته"
@COMPETENTMANAGERS
رسالت و مسئولیت نظام مدیریت منابع انسانی هر سازمانی جذب، به کار گماری، آموزش، توسعه و نگهداشت سرمایه های انسانی توانمند و شایسته به منظور دستیابی به اهداف سازمانی با بهره وری و و سودآوری لازم می باشد. از این رو موفقیت در مدیریت منابع انسانی منوط به تبین شایستگی های شغلی و سازمانی و رشد و تربیت کارکنان مبتنی بر آنها می باشد.
✅مدیریت مبتنی بر شایستگی عبارت است از بکارگیری مجموعه‌ای از شایستگی‌ها برای مدیریت منابع انسانی به طوری که این عملکرد به صورتی کارآ و اثربخش در تحقق اهداف و استراتژی‌های سازمانی مشارکت نماید. مدیریت مبتنی بر شایستگی بر شناسایی مهارتهای فنی ضروری و نیز بر توسعه شایستگی هایی که منجر به نتایج شگفت انگیزی می شود، تمرکز می کند.
مدیریت بر پایهٔ شایستگی یا به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی با رویکرد شایستگی، بعد از مقاله مهم لاولر (۱۹۹۴) مطرح شد که در آن مقاله از اهمیت شایستگی در سازمانها سخن به میان آمد. لاور سیر تحولی سازمانها، از سازمانهای تحلیل شغل-محور، به سازمانهای شایستگی محور یا شایسته سالار را بررسی کرد.
امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روش‌های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی
(Competency-based HRM Practices)
را به کار می‌برند. شایان گفتن است که با وجود استفاده و کاربرد آن به روش‌های متفاوت، به نظر می‌رسد شایستگی‌ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند.
با بررسی تعاریف گوناگون شایستگی، چنین به نظر می‌رسد که شایستگی همانند چتری دربرگیرندهٔ هر آن چیزی است به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تأثیر دارد. به عبارت دیگر شایستگی‌ها بیانگر این مسئله است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند
✅مدیریت مبتی بر شایستگی به عنوان یک ابزار استراتژیک برای بهبود عملکرد خدمات کشوری در تعدادی از کشورها بویژه استرالیا، آمریکا ، انگلستان و سایر کشور های اروپایی با رویکردهای متفاوت، مورد توجه واقع شده است و در مواردی چون آموزش و توسعه، برنامه‌ریزی مسیر شغلی ، نیرویابی و ارتقاء به منظور توانمند سازی کارکنان مورد استفاده قرار گرفته است.از سوی دیگر بتازگی در ایران نیز جایگاه این موضوع در قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران بررسی شده و در نهایت زیرساخت‌های موردنیاز برای تحقق نظام جامع مدیریت برمبنای شایستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
در واقع مدیریت مبتنی بر شایستگی نقش بسزایی را در انسجام بخشی به فعالیت های مدیریت منابع انسانی ایفا میکند
✅تعریف شایستگی
روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌شود. همچنین تعریف ارائه شده توسط جامعه بین‌المللی عملکرد (ISPI) می‌گوید: مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثربخش فعالیت‌های مربوط به شغل یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می‌شود.
اسپنسر و اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی را ویژگی زیربنایی فرد که به‌طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد تعریف می‌کنند.
✅تاریخچه شایستگی
کرستید (۱۹۹۸) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می‌کردند.
در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی-مکبر که مؤسس آن دیوید مک کللند روان‌شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ ارائه شد. مک کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می‌توانستند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی‌گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملکرد کمک کرد.
✅سطوح شایستگی
شایستگی را می‌توان در سه سطح فردی، سازمانی و راهبری دسته‌بندی کرد.
🔹سطح فردی
شامل دانش و مهارتهای بالقوه، ظرفیت‌ها (قابلیت‌ها) و صلاحیت‌های کارکنان.
🔹سطوح سازمانی
شامل روش ویژه سازمان در ترکیب منابع گوناگون. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارتهای کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم‌ها، امورجاری، رویه‌ها و تولیدات فناورانه است.
🔹سطح راهبردی
ایجاد و حفظ برتری رقابت‌آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت‌ها، ساختارها، راهبردها و فرایندها است.
🆔 با ما همراه باشید با کانال"مدیران شایسته"
@COMPETENTMANAGERS
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
☸️مدل شایستگی های منابع انسانی
مدل های شایستگی و مدیریت منابع انسانی شایسته محور، مفاهیمی هستند که ادبیات موضوعی آن ها در سال های اخیر با اقبال از سوی سازمان ها و متخصصین منابع انسانی مواجه شده است. اما خود واحد منابع انسانی به عنوان ارائه دهنده و پیاده کننده مدل های شایستگی در سازمان ها باید از چه شایستگی هایی برخوردار باشد؟
⏺ آقای دیو اولریچ (صاحب نظر به نام منابع انسانی) و همکارانش در پیمایش های دوره ای سازمان های مختلف در نقاط مختلف جهان، در بازه های زمانی 5 ساله (و اخیرا چهار ساله) شایستگی هایی که خود واحد منابع انسانی باید از ان ها برخوردار باشد را در مدل هایی ارائه می کنند. آخرین پیمایش آن ها مربوط به سال 2016 است و خروجی این پیمایش مدل زیر می باشد که نقش ها و شایستگی های ذیل را با توجه به نظرات شرکت کنندگان در پیمایش برای واحد منابع انسانی سازمان ها ضروری دانسته است:
1️⃣جایابی استراتژیک:
واحد منابع انسانی باید بتواند محیط داخلی و خارجی کسب و کار سازمان را ارزشیابی کرده و نتایج این ارزشیابی را به راهنمایی های عملی برای سازمان ترجمه نماید تا سازمان به کمک این راهنمایی ها بتواند موقعیت استراتژیک خودش را مستحکم نموده یا ارتقا دهد.
2️⃣عملگرای معتبر:
ایجاد فضایی آکنده از احترام و اعتماد به واحد منابع انسانی در سازمان و بین کارکنان، به طوریکه واحد منابع انسانی به عنوان شریکی ارزشمند در سازمان پذیرفته شود.
3️⃣هدایت گر تناقض ها:
متخصصین منابع انسانی باید قادر باشند در محیط کار ایده ها و خروجی هایی که گاه در تناقض با یکدیگر قرار دارند یا تنش زا هستند را مدیریت کرده و با هدایت آن ها مقدمات موفقیت سازمانی را فراهم اورند.
4️⃣قهرمان تغییر و فرهنگ:
متخصصین منابع انسانی باید تغییر و فرهنگ مدیریت کنند تا سازمان از همسویی رخدادها مطمئن شود.
5️⃣مراقبت کننده سرمایه انسانی:
ارائه راه حل های نوآورانه و همگرا برای مدیریت افراد در سازمان با هدف نگهداشت سرمایه انسانی.
6️⃣مسئول جبران خدمات و پاداش:
توانایی طراحی سیستمهای پاداش، شامل حقوق و مزایا و پاداش های مالی و غیرمادی.
7️⃣همگراکننده فناوری و رسانه:
به کارگیری و جاری سازی استفاده از ابزارهای تکنولوژیک برای ایجاد سازمان های با عملکرد بالا و همچنین بهره گیری از رسانه های اجتماعی برای جذب، نگهداشت، توسعه و ایجاد اشتیاق در سرمایه های انسانی.
8️⃣طراح و مفسر تجزیه و تحلیل:
استفاده از تجزیه و تحلیل ها برای اثرگذاری بر تصمیم گیری ها و بهبود تصمیم ها.
9️⃣مدیریت تطابق:
توانایی مدیریت فرآیندهای مربوط به تطابق فعالیت های منابع انسانی با قوانین و مقررات مربوطه موجود در محیط سازمان.
✅این وظیفه ما متخصصان منابع انسانی است که با ایجاد، توسعه و عملیاتی کردن این شایستگی ها برای واحدهایمان، اعتبار واحد منابع انسانی را در سازمانهایمان ارتقا داده و نگاه مدیران ارشد و کارکنان به واحد منابع انسانی را تغییر دهیم، چرا که کارکرد امور اداری و پرسنلی صرفا یکی از چندین کارکرد مختلف واحد منابع انسانی است. امروز زمان آن فرا رسیده است که در استخدام افراد برای واحد منابع انسانی، توجه ما صرفا به مهارت در اکسل یا تسلط به قوانین کار یا نرم افزارهای مدیریت منابع انسانی نباشد. مدیریت منابع انسانی، یک نگرش است، یک گفتمان است. گفتمانی که باید در روح سازمان جاری و ساری شود.
لطفا با کانال مدیران شایسته همراه باشید
https://t.me/CompetentManagers
مدل های شایستگی و مدیریت منابع انسانی شایسته محور، مفاهیمی هستند که ادبیات موضوعی آن ها در سال های اخیر با اقبال از سوی سازمان ها و متخصصین منابع انسانی مواجه شده است. اما خود واحد منابع انسانی به عنوان ارائه دهنده و پیاده کننده مدل های شایستگی در سازمان ها باید از چه شایستگی هایی برخوردار باشد؟
⏺ آقای دیو اولریچ (صاحب نظر به نام منابع انسانی) و همکارانش در پیمایش های دوره ای سازمان های مختلف در نقاط مختلف جهان، در بازه های زمانی 5 ساله (و اخیرا چهار ساله) شایستگی هایی که خود واحد منابع انسانی باید از ان ها برخوردار باشد را در مدل هایی ارائه می کنند. آخرین پیمایش آن ها مربوط به سال 2016 است و خروجی این پیمایش مدل زیر می باشد که نقش ها و شایستگی های ذیل را با توجه به نظرات شرکت کنندگان در پیمایش برای واحد منابع انسانی سازمان ها ضروری دانسته است:
1️⃣جایابی استراتژیک:
واحد منابع انسانی باید بتواند محیط داخلی و خارجی کسب و کار سازمان را ارزشیابی کرده و نتایج این ارزشیابی را به راهنمایی های عملی برای سازمان ترجمه نماید تا سازمان به کمک این راهنمایی ها بتواند موقعیت استراتژیک خودش را مستحکم نموده یا ارتقا دهد.
2️⃣عملگرای معتبر:
ایجاد فضایی آکنده از احترام و اعتماد به واحد منابع انسانی در سازمان و بین کارکنان، به طوریکه واحد منابع انسانی به عنوان شریکی ارزشمند در سازمان پذیرفته شود.
3️⃣هدایت گر تناقض ها:
متخصصین منابع انسانی باید قادر باشند در محیط کار ایده ها و خروجی هایی که گاه در تناقض با یکدیگر قرار دارند یا تنش زا هستند را مدیریت کرده و با هدایت آن ها مقدمات موفقیت سازمانی را فراهم اورند.
4️⃣قهرمان تغییر و فرهنگ:
متخصصین منابع انسانی باید تغییر و فرهنگ مدیریت کنند تا سازمان از همسویی رخدادها مطمئن شود.
5️⃣مراقبت کننده سرمایه انسانی:
ارائه راه حل های نوآورانه و همگرا برای مدیریت افراد در سازمان با هدف نگهداشت سرمایه انسانی.
6️⃣مسئول جبران خدمات و پاداش:
توانایی طراحی سیستمهای پاداش، شامل حقوق و مزایا و پاداش های مالی و غیرمادی.
7️⃣همگراکننده فناوری و رسانه:
به کارگیری و جاری سازی استفاده از ابزارهای تکنولوژیک برای ایجاد سازمان های با عملکرد بالا و همچنین بهره گیری از رسانه های اجتماعی برای جذب، نگهداشت، توسعه و ایجاد اشتیاق در سرمایه های انسانی.
8️⃣طراح و مفسر تجزیه و تحلیل:
استفاده از تجزیه و تحلیل ها برای اثرگذاری بر تصمیم گیری ها و بهبود تصمیم ها.
9️⃣مدیریت تطابق:
توانایی مدیریت فرآیندهای مربوط به تطابق فعالیت های منابع انسانی با قوانین و مقررات مربوطه موجود در محیط سازمان.
✅این وظیفه ما متخصصان منابع انسانی است که با ایجاد، توسعه و عملیاتی کردن این شایستگی ها برای واحدهایمان، اعتبار واحد منابع انسانی را در سازمانهایمان ارتقا داده و نگاه مدیران ارشد و کارکنان به واحد منابع انسانی را تغییر دهیم، چرا که کارکرد امور اداری و پرسنلی صرفا یکی از چندین کارکرد مختلف واحد منابع انسانی است. امروز زمان آن فرا رسیده است که در استخدام افراد برای واحد منابع انسانی، توجه ما صرفا به مهارت در اکسل یا تسلط به قوانین کار یا نرم افزارهای مدیریت منابع انسانی نباشد. مدیریت منابع انسانی، یک نگرش است، یک گفتمان است. گفتمانی که باید در روح سازمان جاری و ساری شود.
لطفا با کانال مدیران شایسته همراه باشید
https://t.me/CompetentManagers