Forwarded from پیوند نگار
◀علت بی انگیزگی در کارمندان چیست؟
✅بی انگیزگی کارمندان یکی از مشکلات و مسائل جدی پیش روی مدیران سازمان هاست که در سال های اخیر در ایران هم رشد چشمگیری داشته است. همه شما کارمندانی داشته یا دارید که صبح با آه و ناله سر کار می آیند، از زمین و زمان ایراد می گیرند، از همه چیز ناراضی هستند و پیش ازهمه شرکت را ترک می کنند. شاید بارها و بارها به فکر اخراج یا تنبیه آنها افتاده باشید، اما اگر هنوز اقدامی نکرده اید، کمی بیشتر صبر کنید تا باهم ریشه ها و راهکارهای بی انگیزگی را بررسی کنیم.
✳چرا کارمند من بی انگیزه است؟
دلایل پرشماری برای عدم وجود انگیزه کافی در کارکنان شرکت ها و سازمان ها وجود دارد اما از بین تمام آنها می توان به چند مورد عمده و مشترک بین اکثر شرکت ها اشاره کرد:
🔸۱- حقوق و مزایای پایین
بدون تردید یکی از مهم ترین دلایل بی انگیزه بودن کارمند شما، عدم کفایت حقوق و مزایای وی است. انگیزه کار در ابتدا برای هر شخص تامین معاش خود و خانواده و در نهایت حرکت به سوی زندگی بهتر همراه با رفاه بیشتر است. طبیعی است که تمام این امور نسبت مستقیمی با عدد درج شده روی فیش حقوقی وی دارد. اگر کارمند شما احساس کند که در مقایسه با کاری که انجام می دهد یا افرادی که در سازمان شما وظایف مشابهی دارند، حقوق کمتری دریافت می کند، در معرض دچار شدن به بی انگیزگی قرار می گیرد.
🔸2- عدم علاقه به شغل
مشکلات اشتغال و مسائل حاد مالی در کشور ما باعث شده است که با این پدیده زیاد برخورد داشته باشیم: افرادی که هیچ علاقه ای به کاری که انجام می دهند ندارند و تنها از روی اجبار و به خاطر مشکلات معیشتی به کار خود در سازمان شما ادامه می دهند. این افراد بی انگیزگان بالقوه شرکت شما هستند.
🔸۳- دلیل Over qualification
کارمند شما وظایفی را انجام می دهد که نیازمند توانایی بسیار پایین تری از توانایی اوست. او احساس می کند که فردی با تحصیلات، تجربه کاری و یا حتی هوش و استعداد پایین تر هم می تواند کارهای او را به خوبی انجام دهد. در چنین شرایطی خود شما هم بی انگیزه می شوید! این طور نیست ؟!ء
4- عدم دیده شدن توسط مافوق
مافوق من تنها از من انتقاد می کند و کارهای خوب و مثبت مرا نمی بیند. او گزارش های مرا که ساعت ها وقت صرف آن کرده ام، سرسری نگاه می کند یا اصلا نمی خواند. بعضی روزها که 10 دقیقه دیر می رسم، قیافه اش عبوس و درهم می شود اما روزهایی که 2 ساعت دیرتر به خانه می روم، هیچ عکس العملی نشان نمی دهد. او ایده های مرا به نام خود در جلسات هیات مدیره مطرح می کند و حتی از من نام نمی برد و ...
🔸5-عدم ترفیع
نظام ترفیع و ارتقا شغلی در سازمان های مختلف متفاوت است اما در شرایطی که سازمان شما به کارمندان خود بر اساس تجربه یا ارتقا تحصیلات، ترفیع می دهد، کارمندان ممکن است احساس کنند که در شرایطی استحقاق ترفیع رتبه دارند و در صورت نادیده انگاشته شدن این احساس به سمت بی انگیزگی کشیده شوند.
🔸6- عدم واگذاری مسائل جدی
کارمندی که احساس کند مدیر او تنها در مسائل پیش پا افتاده از وی مشورت می خواهد و وظایف بزرگتر و جدی تر را به دیگران محول می کند، می تواند دچار بی انگیزگی شود.
🔸7- مافوقی با سطح پایین تر
همیشه هستند کارمندانی که به لحاظ تحصیلات و یا تجربه و سابقه کار از مافوق خود بالاترند. این افراد علاوه بر مشکلات دیگری که ممکن است برای سازمان ایجاد نمایند، به شدت مستعد بی انگیزگی می باشند. آنها فکر می کنند که مافوقشان به لحاظ فنی، توانایی درک آنها را نداشته و با سنگ اندازی پیش پایشان سعی در جبران سطح پایین سوادش به وسیله موقعیت بالاتر خود در سازمان دارد.
🔸8- عدم ارزش برای سازمان
کارمندان سازمانی که به پرسنل خود ارزش لازم را نمی دهد، برای حفظ آنها تلاشی نمی کند و به آسانی آنها را با نیروهای جدید و غالبا کم تجربه، جایگزین می نماید، ممکن است فردای خود را مانند امروز کارمندانی تصور کنند که سازمان به راحتی از دست می دهد و در نتیجه بی انگیزه شوند.
♥با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers
✅بی انگیزگی کارمندان یکی از مشکلات و مسائل جدی پیش روی مدیران سازمان هاست که در سال های اخیر در ایران هم رشد چشمگیری داشته است. همه شما کارمندانی داشته یا دارید که صبح با آه و ناله سر کار می آیند، از زمین و زمان ایراد می گیرند، از همه چیز ناراضی هستند و پیش ازهمه شرکت را ترک می کنند. شاید بارها و بارها به فکر اخراج یا تنبیه آنها افتاده باشید، اما اگر هنوز اقدامی نکرده اید، کمی بیشتر صبر کنید تا باهم ریشه ها و راهکارهای بی انگیزگی را بررسی کنیم.
✳چرا کارمند من بی انگیزه است؟
دلایل پرشماری برای عدم وجود انگیزه کافی در کارکنان شرکت ها و سازمان ها وجود دارد اما از بین تمام آنها می توان به چند مورد عمده و مشترک بین اکثر شرکت ها اشاره کرد:
🔸۱- حقوق و مزایای پایین
بدون تردید یکی از مهم ترین دلایل بی انگیزه بودن کارمند شما، عدم کفایت حقوق و مزایای وی است. انگیزه کار در ابتدا برای هر شخص تامین معاش خود و خانواده و در نهایت حرکت به سوی زندگی بهتر همراه با رفاه بیشتر است. طبیعی است که تمام این امور نسبت مستقیمی با عدد درج شده روی فیش حقوقی وی دارد. اگر کارمند شما احساس کند که در مقایسه با کاری که انجام می دهد یا افرادی که در سازمان شما وظایف مشابهی دارند، حقوق کمتری دریافت می کند، در معرض دچار شدن به بی انگیزگی قرار می گیرد.
🔸2- عدم علاقه به شغل
مشکلات اشتغال و مسائل حاد مالی در کشور ما باعث شده است که با این پدیده زیاد برخورد داشته باشیم: افرادی که هیچ علاقه ای به کاری که انجام می دهند ندارند و تنها از روی اجبار و به خاطر مشکلات معیشتی به کار خود در سازمان شما ادامه می دهند. این افراد بی انگیزگان بالقوه شرکت شما هستند.
🔸۳- دلیل Over qualification
کارمند شما وظایفی را انجام می دهد که نیازمند توانایی بسیار پایین تری از توانایی اوست. او احساس می کند که فردی با تحصیلات، تجربه کاری و یا حتی هوش و استعداد پایین تر هم می تواند کارهای او را به خوبی انجام دهد. در چنین شرایطی خود شما هم بی انگیزه می شوید! این طور نیست ؟!ء
4- عدم دیده شدن توسط مافوق
مافوق من تنها از من انتقاد می کند و کارهای خوب و مثبت مرا نمی بیند. او گزارش های مرا که ساعت ها وقت صرف آن کرده ام، سرسری نگاه می کند یا اصلا نمی خواند. بعضی روزها که 10 دقیقه دیر می رسم، قیافه اش عبوس و درهم می شود اما روزهایی که 2 ساعت دیرتر به خانه می روم، هیچ عکس العملی نشان نمی دهد. او ایده های مرا به نام خود در جلسات هیات مدیره مطرح می کند و حتی از من نام نمی برد و ...
🔸5-عدم ترفیع
نظام ترفیع و ارتقا شغلی در سازمان های مختلف متفاوت است اما در شرایطی که سازمان شما به کارمندان خود بر اساس تجربه یا ارتقا تحصیلات، ترفیع می دهد، کارمندان ممکن است احساس کنند که در شرایطی استحقاق ترفیع رتبه دارند و در صورت نادیده انگاشته شدن این احساس به سمت بی انگیزگی کشیده شوند.
🔸6- عدم واگذاری مسائل جدی
کارمندی که احساس کند مدیر او تنها در مسائل پیش پا افتاده از وی مشورت می خواهد و وظایف بزرگتر و جدی تر را به دیگران محول می کند، می تواند دچار بی انگیزگی شود.
🔸7- مافوقی با سطح پایین تر
همیشه هستند کارمندانی که به لحاظ تحصیلات و یا تجربه و سابقه کار از مافوق خود بالاترند. این افراد علاوه بر مشکلات دیگری که ممکن است برای سازمان ایجاد نمایند، به شدت مستعد بی انگیزگی می باشند. آنها فکر می کنند که مافوقشان به لحاظ فنی، توانایی درک آنها را نداشته و با سنگ اندازی پیش پایشان سعی در جبران سطح پایین سوادش به وسیله موقعیت بالاتر خود در سازمان دارد.
🔸8- عدم ارزش برای سازمان
کارمندان سازمانی که به پرسنل خود ارزش لازم را نمی دهد، برای حفظ آنها تلاشی نمی کند و به آسانی آنها را با نیروهای جدید و غالبا کم تجربه، جایگزین می نماید، ممکن است فردای خود را مانند امروز کارمندانی تصور کنند که سازمان به راحتی از دست می دهد و در نتیجه بی انگیزه شوند.
♥با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
🔰ده قانون طلایی بیل گیتس برای موفقیت: (بخش اول)
✳بیل گیتس متولد ۲۸ اکتبر ۱۹۵۵ در سیاتل، واشینگتن امریکا است. بیل گیتس یکی از موفق ترین و ثروتمند ترین افراد شناخته شده جهان است. نام او دائماً به عنوان ثروتمندترین مرد جهان در فهرست فوربس قرار می گیرد.-گفته اند درآمد او (به پول ایران) در هر دقیقه معادل 55 میلیون تومان و روزانه 74 میلیار تومان افزوده میشود.! اما با این وجود او بیش از 95 درصد از ثروت خود را به فقرا کمک میکند. او برای بهبود در زندگی،هیچ وقت از کارهای خیر خواهانه و سخاوتمندانه دریغ نکرده است. اوپس از بازنشستگی از مدیرعاملی شرکت مایکروسافت، از طریق بنیاد بیل و ملیندا گیتس خودش را به صورت تمام وقت، وقف انسان دوستی کرده است او تلاش بی وقفه ای را برای بهبود زندگی و جلوگیری از مرگ و میر انسان ها انجام داده است.
در مصاحبه با بیل گیتس به 10 قانون طلایی برای موفقیت در کار و شغل اشاره شد که در این بخش بیان میشود.
1⃣- برای رسیدن به موفقیت اهداف بزرگ داشته باشید:
در سال 1975،گیتس با شرکت کامپیوتری MTS قرار داد بست و به آنها گفت که او یک مفسر بیسیک برای میکرو کامپیوتر های آنها تولید کرده است و آنها علاقمند شدند که این نرم افزار را ببینند، در صورتی که آنها هنوز در حال ساختن بودند و پروژه ساخت اون نرم افزار هنوز تمام نشده بود. این موضوع باعث شد که گیتس و آلن نرم افزار را به سرعت توسعه بدهند به طوری که بتوانند ظرف چند هفته آن را ارائه دهند ؛ به این ترتیب مایکروسافت تنها یک ماه بعد تاسیس شد و باعث شد که بیل گیتس حتی بیشتر از توانش،کار عرضه کند این اولین درس از این دو فرد موفق است.
2⃣- همیشه نگاه رو به جلو داشته باشید:
بیل گیتس همیشه، در کنار تمام تلاشی که به کار می بست، چشم اندازی به آینده داشت و این که چگونه میتواند آن را توسعه دهد و بهتر کند یکی از دلایل معروفیت مایکرو سافت این بود که میتوانست سال های سال، رقبایش را از میدان به در کند و با توجه به نگاه رو به جلو خود،همیشه یک قدم از آنها جلوتر باشد و هر بار دنبال موفقیتی بزرگتر بود حتی در سال 2008 که او از مایکرو سافت بازنشسته شد، همچنان به آینده فکر میکرد. او تمام تمرکزش را روی تلاش های انسان دوستانه گذاشته است و در حال حاضر بنیاد بیل و ملیندا گیتس تاثیر مثبت و عظیمی را در جهان گذاشته است.
3⃣- اجازه ندهید که موفقیت،حواس شما را پرت کند که از مسیر دور شوید:
یکی از بزرگترین درس های که ما میتوانیم از بیل گیتس یاد بگیریم، توانایی او در فراموش کردن شکست ها و پشت سر گذاشتن موفقیت است. او یک بار بیان کرد که موفقیت یک معلم بسیار بدی است و آدم های باهوش را فریب میدهد. اگر چه ما باید موفقیت های خود را به یاد داشته باشیم اما نباید اجازه دهیم تا باعث ایجاداعتماد به نفس کاذب در ما شود همچنین او معتقد است ما نباید الگو های اولیه موفقیتتان را نادیده بگیریم اما اگر تمام تلاشمان را حرف این موضوع کنیم که چرا این موفقیت رخ داده است،رممکن است آمادگی خود را برای رویارویی با چالش های آینده از دست بدهیم.
4⃣- قدر زمانی که دارید را بدانید:
گیتس گفت: مهم نیست که چقدر پول دارید، شما میتوانید زمان بیشتری با آن پول ، برای خود بخرید ، او اهمیت استفاده درست و عاقلانه از زمان خود در طول روز را درک میکند و کارهایی که بیشترین اهمیت را دارند در اولویت قرار میدهد. اگر فکر کند که حضور در جلسه ای برای او لازم نیست، در آن شرکت نمیکند. او حتی زمانی را برای ارتباط با نزدیک ترین افراد به خودش صرف میکند و حتی زمانی را برای تعهدات مهم ،اختصاص میدهد.
5⃣- کنترل کیفیت بسیار مهم است:
همانطور که مایکرو سافت رشد کرد، شروع به استخدام بیشتر و بیشتر برنامه نویسان کرد پس از آن،گیتس نقش مدیر عامل را به عهده گرفت ولی به هیچ عنوان بر روی کیفیت کارش تاثیر نداشت. چشم انداز او درباره مایکرو سافت این است که همیشه و هر روز نرم افزار با کیفیت ارائه میدهد.
6⃣- ایده های انقلابی که دارید، باید نشان داده شوند، نه اینکه فقط عنوان شوند:
در اوایل دهه هشتاد، بیل گیتس و استیو با هم در سراسر کشور سفر کردند و سمیناری برگزار کردند، در مورد اینکه چگونه واسطه های گرافیکی سیستم عامل آینده خواهند بود. اما هیچ کس حرف آنها را باور نکرد. نگرش آنها به سرعت در سال 1984 تغییر کرد. درست هنگامی که اپل مکینتاش را راه اندازی کرد این نخستین کامپیوتر تجاری موفق با استفاده از یک واسطه گر گرافیکی کاربر (GUI) بود. مایکرو سافت توانست ویندوز 10 را در سال 1985، درست یک سال پس از موفقیت مک ارائه دهد. اگر شما نیز یک ایده انقلابی دارید، نگران نباشید که توسط افراد دیگر درک نمیشوید و توسعه آنرا همین حالا آغاز کنید./ ادامه دارد...
♥با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
🆔 @CompetentManagers
✳بیل گیتس متولد ۲۸ اکتبر ۱۹۵۵ در سیاتل، واشینگتن امریکا است. بیل گیتس یکی از موفق ترین و ثروتمند ترین افراد شناخته شده جهان است. نام او دائماً به عنوان ثروتمندترین مرد جهان در فهرست فوربس قرار می گیرد.-گفته اند درآمد او (به پول ایران) در هر دقیقه معادل 55 میلیون تومان و روزانه 74 میلیار تومان افزوده میشود.! اما با این وجود او بیش از 95 درصد از ثروت خود را به فقرا کمک میکند. او برای بهبود در زندگی،هیچ وقت از کارهای خیر خواهانه و سخاوتمندانه دریغ نکرده است. اوپس از بازنشستگی از مدیرعاملی شرکت مایکروسافت، از طریق بنیاد بیل و ملیندا گیتس خودش را به صورت تمام وقت، وقف انسان دوستی کرده است او تلاش بی وقفه ای را برای بهبود زندگی و جلوگیری از مرگ و میر انسان ها انجام داده است.
در مصاحبه با بیل گیتس به 10 قانون طلایی برای موفقیت در کار و شغل اشاره شد که در این بخش بیان میشود.
1⃣- برای رسیدن به موفقیت اهداف بزرگ داشته باشید:
در سال 1975،گیتس با شرکت کامپیوتری MTS قرار داد بست و به آنها گفت که او یک مفسر بیسیک برای میکرو کامپیوتر های آنها تولید کرده است و آنها علاقمند شدند که این نرم افزار را ببینند، در صورتی که آنها هنوز در حال ساختن بودند و پروژه ساخت اون نرم افزار هنوز تمام نشده بود. این موضوع باعث شد که گیتس و آلن نرم افزار را به سرعت توسعه بدهند به طوری که بتوانند ظرف چند هفته آن را ارائه دهند ؛ به این ترتیب مایکروسافت تنها یک ماه بعد تاسیس شد و باعث شد که بیل گیتس حتی بیشتر از توانش،کار عرضه کند این اولین درس از این دو فرد موفق است.
2⃣- همیشه نگاه رو به جلو داشته باشید:
بیل گیتس همیشه، در کنار تمام تلاشی که به کار می بست، چشم اندازی به آینده داشت و این که چگونه میتواند آن را توسعه دهد و بهتر کند یکی از دلایل معروفیت مایکرو سافت این بود که میتوانست سال های سال، رقبایش را از میدان به در کند و با توجه به نگاه رو به جلو خود،همیشه یک قدم از آنها جلوتر باشد و هر بار دنبال موفقیتی بزرگتر بود حتی در سال 2008 که او از مایکرو سافت بازنشسته شد، همچنان به آینده فکر میکرد. او تمام تمرکزش را روی تلاش های انسان دوستانه گذاشته است و در حال حاضر بنیاد بیل و ملیندا گیتس تاثیر مثبت و عظیمی را در جهان گذاشته است.
3⃣- اجازه ندهید که موفقیت،حواس شما را پرت کند که از مسیر دور شوید:
یکی از بزرگترین درس های که ما میتوانیم از بیل گیتس یاد بگیریم، توانایی او در فراموش کردن شکست ها و پشت سر گذاشتن موفقیت است. او یک بار بیان کرد که موفقیت یک معلم بسیار بدی است و آدم های باهوش را فریب میدهد. اگر چه ما باید موفقیت های خود را به یاد داشته باشیم اما نباید اجازه دهیم تا باعث ایجاداعتماد به نفس کاذب در ما شود همچنین او معتقد است ما نباید الگو های اولیه موفقیتتان را نادیده بگیریم اما اگر تمام تلاشمان را حرف این موضوع کنیم که چرا این موفقیت رخ داده است،رممکن است آمادگی خود را برای رویارویی با چالش های آینده از دست بدهیم.
4⃣- قدر زمانی که دارید را بدانید:
گیتس گفت: مهم نیست که چقدر پول دارید، شما میتوانید زمان بیشتری با آن پول ، برای خود بخرید ، او اهمیت استفاده درست و عاقلانه از زمان خود در طول روز را درک میکند و کارهایی که بیشترین اهمیت را دارند در اولویت قرار میدهد. اگر فکر کند که حضور در جلسه ای برای او لازم نیست، در آن شرکت نمیکند. او حتی زمانی را برای ارتباط با نزدیک ترین افراد به خودش صرف میکند و حتی زمانی را برای تعهدات مهم ،اختصاص میدهد.
5⃣- کنترل کیفیت بسیار مهم است:
همانطور که مایکرو سافت رشد کرد، شروع به استخدام بیشتر و بیشتر برنامه نویسان کرد پس از آن،گیتس نقش مدیر عامل را به عهده گرفت ولی به هیچ عنوان بر روی کیفیت کارش تاثیر نداشت. چشم انداز او درباره مایکرو سافت این است که همیشه و هر روز نرم افزار با کیفیت ارائه میدهد.
6⃣- ایده های انقلابی که دارید، باید نشان داده شوند، نه اینکه فقط عنوان شوند:
در اوایل دهه هشتاد، بیل گیتس و استیو با هم در سراسر کشور سفر کردند و سمیناری برگزار کردند، در مورد اینکه چگونه واسطه های گرافیکی سیستم عامل آینده خواهند بود. اما هیچ کس حرف آنها را باور نکرد. نگرش آنها به سرعت در سال 1984 تغییر کرد. درست هنگامی که اپل مکینتاش را راه اندازی کرد این نخستین کامپیوتر تجاری موفق با استفاده از یک واسطه گر گرافیکی کاربر (GUI) بود. مایکرو سافت توانست ویندوز 10 را در سال 1985، درست یک سال پس از موفقیت مک ارائه دهد. اگر شما نیز یک ایده انقلابی دارید، نگران نباشید که توسط افراد دیگر درک نمیشوید و توسعه آنرا همین حالا آغاز کنید./ ادامه دارد...
♥با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
🆔 @CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
🔰ده قانون طلایی بیل گیتس برای موفقیت: (بخش دوم)
7⃣- دیدگاه خود را با تیمتان به اشتراک بگذارید :
همانطور که گیتس سالها پیش از ظهور رابطه گرافیکی را رو به پیشرفت دیده بود, قبل از جو بالابردن اینترنت را توسط یک اتصال dial-up پیش بینی کرده بود در سال 1995, گیتس قانع شد که اینترنت، آینده مایکروسافت بود و او مجبور شد که یک نامه خیلی طولانی به شرکتش بنویسد ، او نوشت : اینترنت یک موج بسیار بزرگ است, که قوانین را تغییر میدهد این یک فرصت و همچنین یک چالش باورنکردنی است. من منتظر پاسخ شما هستم,که چگونه میتوانیم استراتژی را بهبود بخشیم تا رکورد موفقیت هایمان ادامه داشته باشد ؟
گیتس برای نوشتن این یادداشت وقتش را گذاشت زیرا او متوجه شد که قدر مایکروسافت برای تیمش اهمیت دارد نتیجه این شد که: ویندوز 95با اینترنت اکسپلور همراه شد .
8⃣- ازمشتریان ناراضی یاد بگیرید:
درطول سال ها, بیل گیتس یک تن از مشتریان خود را ناراضی ساخته است ؛ هرکس که درحال تماشای "صحنه مرگ آب "است ,میداند چرا؟ اما همانطور که مردم عاشق شکایت درمورد ویندوز هستند, همچنان از آن استفاده میکنند ؛ از سال 1990 سیستم عامل اصلی ویندوز، جهانی شده است به طور قابل توجهی از آگوست 2011 ,82% بازار را پر کرده و در بر داشته است.
دلیل آن ساده است:
مایکروسافت، همچنان به اظهارنظرمشتری پاسخ میدهد و محصولات خود را بهبود میبخشد ، این نگرش با بیل گیتس شروع میشود:که گفته می شود، بزرگ ترین منبع یادگیری شما،مشتریان ناراضی هستند.
9⃣- از موقعیت خود برای عقب نشینی استفاده کنید:
رهبران قوی ، اهمیت موفقیت خود را درک میکنند و از آن برای جلب کردن توجه کسانی که بیشتر به آن نیاز دارند، استفاده میکنند ؛ یک نمونه را برای دیگران در موقعیت خود آنها تنظیم میکنند. با بیل و ملیندا گیتس پایه و اساس سرمایه گذاری بیش از 42 میالیارد دلار است . گیتس ها، وقت خود را برای کمک در سراسر جهان اختصاص داده اند، به خصوص درمورد پایداری ,تقویت آموزش و پرورش,سلامت عمومی و دسترسی به تکنولوژی مقرون به صرفه، که به آن علاقه مند هستند.
🔟- به طور گسترده مطالعه کنید:
برای موفقیت مطالعه را فراموش نکنید/ تماس با کتابفروشی بیل گیتس دغدغه بزرگی است,گیتس بخش بزرگی از وبلاگ خود را به آنچه که در حال خواندن است اختصاص داده است. سال گذشته,به بررسی و توصیه خواندن کتاب در تابستان و لیست های پایان سال گذشت ؛ رهبران موفق ،اهمیت توجه به همه نوع دیدگاه ها را میدانند و درک می کنند ، که دلیل آن، به خاطر حوضه ی وسیع مطالعات آنهاست.
♥با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
🆔@CompetentManagers
7⃣- دیدگاه خود را با تیمتان به اشتراک بگذارید :
همانطور که گیتس سالها پیش از ظهور رابطه گرافیکی را رو به پیشرفت دیده بود, قبل از جو بالابردن اینترنت را توسط یک اتصال dial-up پیش بینی کرده بود در سال 1995, گیتس قانع شد که اینترنت، آینده مایکروسافت بود و او مجبور شد که یک نامه خیلی طولانی به شرکتش بنویسد ، او نوشت : اینترنت یک موج بسیار بزرگ است, که قوانین را تغییر میدهد این یک فرصت و همچنین یک چالش باورنکردنی است. من منتظر پاسخ شما هستم,که چگونه میتوانیم استراتژی را بهبود بخشیم تا رکورد موفقیت هایمان ادامه داشته باشد ؟
گیتس برای نوشتن این یادداشت وقتش را گذاشت زیرا او متوجه شد که قدر مایکروسافت برای تیمش اهمیت دارد نتیجه این شد که: ویندوز 95با اینترنت اکسپلور همراه شد .
8⃣- ازمشتریان ناراضی یاد بگیرید:
درطول سال ها, بیل گیتس یک تن از مشتریان خود را ناراضی ساخته است ؛ هرکس که درحال تماشای "صحنه مرگ آب "است ,میداند چرا؟ اما همانطور که مردم عاشق شکایت درمورد ویندوز هستند, همچنان از آن استفاده میکنند ؛ از سال 1990 سیستم عامل اصلی ویندوز، جهانی شده است به طور قابل توجهی از آگوست 2011 ,82% بازار را پر کرده و در بر داشته است.
دلیل آن ساده است:
مایکروسافت، همچنان به اظهارنظرمشتری پاسخ میدهد و محصولات خود را بهبود میبخشد ، این نگرش با بیل گیتس شروع میشود:که گفته می شود، بزرگ ترین منبع یادگیری شما،مشتریان ناراضی هستند.
9⃣- از موقعیت خود برای عقب نشینی استفاده کنید:
رهبران قوی ، اهمیت موفقیت خود را درک میکنند و از آن برای جلب کردن توجه کسانی که بیشتر به آن نیاز دارند، استفاده میکنند ؛ یک نمونه را برای دیگران در موقعیت خود آنها تنظیم میکنند. با بیل و ملیندا گیتس پایه و اساس سرمایه گذاری بیش از 42 میالیارد دلار است . گیتس ها، وقت خود را برای کمک در سراسر جهان اختصاص داده اند، به خصوص درمورد پایداری ,تقویت آموزش و پرورش,سلامت عمومی و دسترسی به تکنولوژی مقرون به صرفه، که به آن علاقه مند هستند.
🔟- به طور گسترده مطالعه کنید:
برای موفقیت مطالعه را فراموش نکنید/ تماس با کتابفروشی بیل گیتس دغدغه بزرگی است,گیتس بخش بزرگی از وبلاگ خود را به آنچه که در حال خواندن است اختصاص داده است. سال گذشته,به بررسی و توصیه خواندن کتاب در تابستان و لیست های پایان سال گذشت ؛ رهبران موفق ،اهمیت توجه به همه نوع دیدگاه ها را میدانند و درک می کنند ، که دلیل آن، به خاطر حوضه ی وسیع مطالعات آنهاست.
♥با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
🆔@CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
✳️پیشگیری از بی انگیزگی کارکنان: - بخش اول-
در بسیاری از موارد بی انگیزگی به عوامل درونی، خانوادگی و اجتماعی باز می گردد و عموما راه حل کلی برای آن وجود ندارد. اما شما می توانید با رعایت نکاتی در سازمان خود از بی انگیزه شدن کارمندان جلوگیری کرده و در آن دسته از افرادی که در آستانه بی انگیزه شدن قرار دارند، ایجاد اشتیاق نمایید.
🔹1- لبخند بزنید
دیدن چهره یک مدیر خندان و شاد، برای کارمندانش بسیار بهتر از قیافه ای درهم و عبوس است. کارمند شما در این شرایط با شما احساس صمیمیت کرده، بهتر ارتباط برقرار می کند و می تواند بدون ترس مسائل و مشکلات کاری و حتی غیرکاری خود را با شما مطرح کند
🔹2- اصلاح سبک زندگی
بله، اصلا آسان نیست. اما می توانید با ارائه مطالبی کوتاه و تاثیرگزار در نشریه سازمانی خود یا روی برد شرکت، در جهت اصلاح سبک زندگی کارمندان خود تلاش کنید. حتی می توانید این وظیفه را به یکی از کارمندان بی انگیزه خود واگذار نمایید. ایجاد تغییرات ساده ای مثل تغذیه سالم، مطالعه، ورزش، استفاده صحیح از اینترنت و ماهواره و ... می تواند تاثیر بسزایی روی انگیزه کارمندان شما داشته باشد.
🔹3- سرکار به من خوش می گذرد
تبدیل کردن محیط کار از محلی پر از استرس، درگیری، فشار روحی و خستگی به محیطی پرنشاط و جذاب هنر شماست. اختصاص محلی برای بازی و تفریح یا ساعاتی برای استراحت و گفتگو و تبادل نظر حتی با حضور خود شما، از سویی محل کار شما را هیجان انگیز و متمایز می کند، و نیز باعث رشد فکری کارمندان شما، مطرح شدن ایده های جدید و ایجاد حس همفکری و همراهی بین آنها می شود. کارمندان شما حالا صاحب یک خانواده دوم هستند که از بودن در کنار آن لذت می برند، به آن وفادارند و سود خود را در گرو سود آن می بینند.
🔹4-حقوق و مزایا
تعریف و افزایش حقوق و مزایای افراد به صورت عادلانه و منصفانه، شاید مهمترین عاملی باشد که می تواند از بی انگیزگی کارمندان شما جلوگیری نماید. تاکید من روی کلمات عادلانه و منصفانه است. یعنی کارمند شما در قیاس با سایر کارمندان سازمان (حتی مدیران) حقوق عادلانه ای دریافت کند و همچنین حقوق وی در ازای وظایفی که انجام می دهد و سهمی که در توسعه سازمان دارد منصفانه باشد.
🔹5- چقدر مرا می شناسی؟!
شناخت شما به عنوان یک مدیر از کارمندان خود بسیار مهم است. این شناخت تنها به توانایی ها و مهارت های حرفه ای محدود نمی شود. شما باید از وضعیت شخصی، خانوادگی و فرهنگی کارمندان خود نیز تا حد ممکن با خبر باشید. در مراسم جشن و عزای آنان شرکت کرده یا با ارسال گل و ادای جملاتی به آنان ادای احترام کنید. این شناخت و حضور موجب می شود تا در مواقع حساس بتوانید تصمیمات بهتری بگیرید و از سوی دیگر با درک و در نتیجه حمایت به موقع از نیروی کار خود، از بی انگیزه شدن وی جلوگیری نمایید.
🔹6-تفویض اختیار
به آنها اعتماد کنید. آنچه از این اعتماد به دست می آورید بسیار بیشتر از آن چیزی ست که نگرانید از دست بدهید. تصمیم گیری ها را به کارمندان خود تفویض کنید و از آنها نتیجه بخواهید. برای کارهای مختلف بودجه های محدود تعیین کنید و مدیریت آن را به کارمندان بسپارید. آنها با سرعتی باور نکردنی در جهت منافع شما و سازمان گام برمی دارند و مطمئن باشید که زیاد خرابکاری نمی کنند.
🔹7-خدمات داخلی
تولید یک نشریه داخلی عمومی، نوشتن یک مطلب علمی یا فنی در سایت داخلی شرکت، راه اندازی صندوق تعاونی و .... همه و همه از خدمات داخلی است که محول کردن آن به یک کارمند در آستانه بی انگیزگی کمک شایانی می کند.
🔹8- ایده
از ایده ها استقبال کنید. حتی اگر احمقانه، هزینه بر یا غیرممکن باشند. نفس اینکه کارمند شما ایده ای برای طرح کردن دارد یعنی حس مشارکت در امور سازمان در او وجود دارد. نادیده گرفتن ایده وی به هر دلیلی مساوی است با از بین رفتن این حس و در نتیجه .... درست حدس زدید کمرنگ شدن انگیزه ها. به ایده های خوب و کاربردی پاداش بدهید و از کارمندانی که در امور شرکت مشارکت می کنند قدردانی کنید.
♥️با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
🆔@CompetentManagers
در بسیاری از موارد بی انگیزگی به عوامل درونی، خانوادگی و اجتماعی باز می گردد و عموما راه حل کلی برای آن وجود ندارد. اما شما می توانید با رعایت نکاتی در سازمان خود از بی انگیزه شدن کارمندان جلوگیری کرده و در آن دسته از افرادی که در آستانه بی انگیزه شدن قرار دارند، ایجاد اشتیاق نمایید.
🔹1- لبخند بزنید
دیدن چهره یک مدیر خندان و شاد، برای کارمندانش بسیار بهتر از قیافه ای درهم و عبوس است. کارمند شما در این شرایط با شما احساس صمیمیت کرده، بهتر ارتباط برقرار می کند و می تواند بدون ترس مسائل و مشکلات کاری و حتی غیرکاری خود را با شما مطرح کند
🔹2- اصلاح سبک زندگی
بله، اصلا آسان نیست. اما می توانید با ارائه مطالبی کوتاه و تاثیرگزار در نشریه سازمانی خود یا روی برد شرکت، در جهت اصلاح سبک زندگی کارمندان خود تلاش کنید. حتی می توانید این وظیفه را به یکی از کارمندان بی انگیزه خود واگذار نمایید. ایجاد تغییرات ساده ای مثل تغذیه سالم، مطالعه، ورزش، استفاده صحیح از اینترنت و ماهواره و ... می تواند تاثیر بسزایی روی انگیزه کارمندان شما داشته باشد.
🔹3- سرکار به من خوش می گذرد
تبدیل کردن محیط کار از محلی پر از استرس، درگیری، فشار روحی و خستگی به محیطی پرنشاط و جذاب هنر شماست. اختصاص محلی برای بازی و تفریح یا ساعاتی برای استراحت و گفتگو و تبادل نظر حتی با حضور خود شما، از سویی محل کار شما را هیجان انگیز و متمایز می کند، و نیز باعث رشد فکری کارمندان شما، مطرح شدن ایده های جدید و ایجاد حس همفکری و همراهی بین آنها می شود. کارمندان شما حالا صاحب یک خانواده دوم هستند که از بودن در کنار آن لذت می برند، به آن وفادارند و سود خود را در گرو سود آن می بینند.
🔹4-حقوق و مزایا
تعریف و افزایش حقوق و مزایای افراد به صورت عادلانه و منصفانه، شاید مهمترین عاملی باشد که می تواند از بی انگیزگی کارمندان شما جلوگیری نماید. تاکید من روی کلمات عادلانه و منصفانه است. یعنی کارمند شما در قیاس با سایر کارمندان سازمان (حتی مدیران) حقوق عادلانه ای دریافت کند و همچنین حقوق وی در ازای وظایفی که انجام می دهد و سهمی که در توسعه سازمان دارد منصفانه باشد.
🔹5- چقدر مرا می شناسی؟!
شناخت شما به عنوان یک مدیر از کارمندان خود بسیار مهم است. این شناخت تنها به توانایی ها و مهارت های حرفه ای محدود نمی شود. شما باید از وضعیت شخصی، خانوادگی و فرهنگی کارمندان خود نیز تا حد ممکن با خبر باشید. در مراسم جشن و عزای آنان شرکت کرده یا با ارسال گل و ادای جملاتی به آنان ادای احترام کنید. این شناخت و حضور موجب می شود تا در مواقع حساس بتوانید تصمیمات بهتری بگیرید و از سوی دیگر با درک و در نتیجه حمایت به موقع از نیروی کار خود، از بی انگیزه شدن وی جلوگیری نمایید.
🔹6-تفویض اختیار
به آنها اعتماد کنید. آنچه از این اعتماد به دست می آورید بسیار بیشتر از آن چیزی ست که نگرانید از دست بدهید. تصمیم گیری ها را به کارمندان خود تفویض کنید و از آنها نتیجه بخواهید. برای کارهای مختلف بودجه های محدود تعیین کنید و مدیریت آن را به کارمندان بسپارید. آنها با سرعتی باور نکردنی در جهت منافع شما و سازمان گام برمی دارند و مطمئن باشید که زیاد خرابکاری نمی کنند.
🔹7-خدمات داخلی
تولید یک نشریه داخلی عمومی، نوشتن یک مطلب علمی یا فنی در سایت داخلی شرکت، راه اندازی صندوق تعاونی و .... همه و همه از خدمات داخلی است که محول کردن آن به یک کارمند در آستانه بی انگیزگی کمک شایانی می کند.
🔹8- ایده
از ایده ها استقبال کنید. حتی اگر احمقانه، هزینه بر یا غیرممکن باشند. نفس اینکه کارمند شما ایده ای برای طرح کردن دارد یعنی حس مشارکت در امور سازمان در او وجود دارد. نادیده گرفتن ایده وی به هر دلیلی مساوی است با از بین رفتن این حس و در نتیجه .... درست حدس زدید کمرنگ شدن انگیزه ها. به ایده های خوب و کاربردی پاداش بدهید و از کارمندانی که در امور شرکت مشارکت می کنند قدردانی کنید.
♥️با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
🆔@CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
✳️ پیشگیری از بی انگیزگی کارمندان : -بخش دوم-
🔹9-کار گروهی
کار گروهی را گسترش دهید. تیم های دو یا چند نفره تشکیل دهید و افراد بی انگیزه را کنار با انگیزه ها قرار دهید.
🔹10- ارتباط موثر
خود را به رویه های اداری و نامه های مکتوب محدود نکنید. وارد یک اتاق شوید، بحثی راه بیندازید، ایده بگیرید و آموزش دهید. ارتباط کلامی موثر با کارمندان را همواره حفظ نمایید.
🔹11- پاسخ
به نامه ها، درخواست های افزایش حقوق، ترفیع، استعفا و ... پاسخ دهید. حتی اگر پاسخ شما به درخواستی منفی است، لازم است آن را مکتوب کرده و به درخواست کننده بدهید. کارمند شما نباید فکر کند که نامه هایش را از پنجره اتاق به بیرون پرتاب می کند. اگر با درخواستی مخالف هستید، دلایل خود را به صورت شفاهی یا کتبی در حد لزوم برای کارمندتان توضیح دهید.
🔹12- جلسات
جلسات شخصی، درون واحدی و عمومی برگزار کنید. به کارمندان اجازه دهید در مورد مشکلات و مسائل کاری و داخلی
آزادانه صحبت کنند. پیشنهادات و انتقادات مطرح شده را بررسی کرده و شخصی را مامور پاسخ به آنها نمایید.
🔹13-بریم بیرون
با کارمندان خود به فعالیت های فوق برنامه مثل ورزش، سینما و بازی های گروهی بروید. این حس را القا کنید که خارج از سازمان همه دوست و عضو یک خانواده هستید. از واحد منابع انسانی خود برای این فعالیت ها کمک بگیرید.
🔹14- قاطعیت
رهبران خاموش و مروجان بی انگیزگی را شناسایی و با آنها با قاطعیت برخورد نمایید.
🔴سخن آخر:
پرسنل شما، بزرگترین سرمایه شما هستند نه دارایی ثابت شما. آنها قابل خرید و فروش نیستند و به آسانی و بدون هزینه جایگزین نمی شوند. در نگهداری و رشد این سرمایه بسیار دقت کنید. مسئولیت تصمیم خود را شخصا به عهده بگیرید و از انداختن توپ در زمین سایر مدیران، هیات مدیره و ... به شدت پرهیز کنید. بیان جملاتی مانند: "من با افزایش حقوقت موافقم اما هیات مدیره نه" ، نه تنها تاثیری در محبوبیت شما بین کارمندان ندارد، که تمام آنچه رشته اید را پنبه خواهد کرد.
♥️با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
🆔@CompetentManagers
🔹9-کار گروهی
کار گروهی را گسترش دهید. تیم های دو یا چند نفره تشکیل دهید و افراد بی انگیزه را کنار با انگیزه ها قرار دهید.
🔹10- ارتباط موثر
خود را به رویه های اداری و نامه های مکتوب محدود نکنید. وارد یک اتاق شوید، بحثی راه بیندازید، ایده بگیرید و آموزش دهید. ارتباط کلامی موثر با کارمندان را همواره حفظ نمایید.
🔹11- پاسخ
به نامه ها، درخواست های افزایش حقوق، ترفیع، استعفا و ... پاسخ دهید. حتی اگر پاسخ شما به درخواستی منفی است، لازم است آن را مکتوب کرده و به درخواست کننده بدهید. کارمند شما نباید فکر کند که نامه هایش را از پنجره اتاق به بیرون پرتاب می کند. اگر با درخواستی مخالف هستید، دلایل خود را به صورت شفاهی یا کتبی در حد لزوم برای کارمندتان توضیح دهید.
🔹12- جلسات
جلسات شخصی، درون واحدی و عمومی برگزار کنید. به کارمندان اجازه دهید در مورد مشکلات و مسائل کاری و داخلی
آزادانه صحبت کنند. پیشنهادات و انتقادات مطرح شده را بررسی کرده و شخصی را مامور پاسخ به آنها نمایید.
🔹13-بریم بیرون
با کارمندان خود به فعالیت های فوق برنامه مثل ورزش، سینما و بازی های گروهی بروید. این حس را القا کنید که خارج از سازمان همه دوست و عضو یک خانواده هستید. از واحد منابع انسانی خود برای این فعالیت ها کمک بگیرید.
🔹14- قاطعیت
رهبران خاموش و مروجان بی انگیزگی را شناسایی و با آنها با قاطعیت برخورد نمایید.
🔴سخن آخر:
پرسنل شما، بزرگترین سرمایه شما هستند نه دارایی ثابت شما. آنها قابل خرید و فروش نیستند و به آسانی و بدون هزینه جایگزین نمی شوند. در نگهداری و رشد این سرمایه بسیار دقت کنید. مسئولیت تصمیم خود را شخصا به عهده بگیرید و از انداختن توپ در زمین سایر مدیران، هیات مدیره و ... به شدت پرهیز کنید. بیان جملاتی مانند: "من با افزایش حقوقت موافقم اما هیات مدیره نه" ، نه تنها تاثیری در محبوبیت شما بین کارمندان ندارد، که تمام آنچه رشته اید را پنبه خواهد کرد.
♥️با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
🆔@CompetentManagers
Telegram
attach📎
✅طراحی مدل شایستگی
يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است
امروزه شاهد هستیم که ساختار مشاغل تغییر کرده، به همین دلیل فرایند تجزیه و تحلیل شغل آن نیز متفاوت شده و حتی مورد انتقاد است، مثلا بسیاری از وظایف دانش محور و فکری شده است، فعالیت‌های کاری انعطاف پذیرتر شده‌اند و از طریق مذاکره و هم فکری با کارکنان تعیین و تدوین می شوند. لذا اگر یک تجزیه و تحلیل شغل انجام شود و تا زمانی که بخواهد مبنای کار قرار گیرد ساختار آن مشاغل تغییر کرده و آن تجزیه و تحلیل بی اثر خواهد شد. بنابراین در سازمانهای نوین توصیف دقیق رفتارهای کاری آسان نیست پس باید از طراحی مدل شایستگی سود برد.
دلیل استفاده از طراحی مدل شایستگی:
این روش، از جمله روش‌هایی است که برای انطباق‌پذیری و سازگاری سازمانهای مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. از طرفی اگر به بررسي سيستم‌هاي منابع انساني سازمانها بپردازيم، مشخص ميشود كه در بيشتر مواقع بين زير سيستم‌هاي مختلف آن از قبيل آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب و... ارتباط و پيوستگي لازم وجود ندارد و همين امر به ناكارآمدي سيستم‌هاي منابع انساني منتهي ميشود. يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است. در واقع مدل‌هاي شايستگي مي‌توانند به عنوان شيوه‌اي براي يكپارچه كردن اقدام‌هاي مختلف منابع انساني به كار روند. مي‌توان گفت که در این رویکرد شايستگي، هسته مركزي تمامي فعاليت‌هاي منابع انساني سازمان قرار میگیرد.
تعریف شایستگی:
در مورد تعریف شایستگی اتفاق نظر وجود ندارد، اما از تعاريف شايستگي، چنين به نظر مي‌رسد كه شايستگي همانند چتري است كه هر چيزي را كه به گونه‌اي مستقيم يا غيرمستقيم بر روي عملكرد شغلي تاثير داشته باشد، در برمي‌گيرد. به عبارت ديگر، شايستگي تصويري از يك انسان رشد يافته را نشان مي‌دهد كه براي انجام يك شغل، آمادگي‌هاي كامل را از هر جهت داشته باشد. در حقيقت شايستگي نوعي نگرش سيستمي به كاركنان دارد كه همه آن صفات، ويژگي‌ها، مهارت‌ها و نگرش‌ها در ارتباط با اثربخشي در انجام وظايف و مسئوليت‌ها را شامل ميشود.
نکات ضروری طراحی مدل شایستگی :
به بستر سازمانی خود توجه کنید: هر سازمانی میتواند برخی شایستگی‌های مخصوص به خود داشته باشد که از فرهنگ، مشتریان، شرایط رقابتی و یا چرخه عمر آن نشات بگیرد. از طرفی تعریف شایستگی‌ها باید متناسب با سازمان شما نوشته شود و شواهد رفتاری آن مطابق شرایط سازمان باشد.
شایستگی‌ها را به اهداف و استراتژی‌های سازمان پیوند بزنید: حتی برخی از سازمانها برای تهیه شایستگی‌های مشاغل از استراتژی و ماموریت‌های سازمان شروع میکنند. این کار باعث میشود که از اینکه شایستگی‌های استخراجی قابلیت تحقق استراتژی‌های ما را دارد، اطمینان حاصل کنیم. برای مثال اگر یکی از استراتژی‌های سازمان ما ایجاد تمایز است، شایستگی نوآوری در مشاغل کلیدی سازمان باید دیده شود.
نتیجه گیری:
مدل شایستگی برای زمان آینده طراحی میشود پس به آینده باید توجه کرد. بر خلاف تجزیه و تحلیل شغل که بر نیازمندی‌های جاری مشاغل توجه دارد، در استخراج شایستگی‌ها باید به نیازمندی‌های آینده شغل نیز توجه شود که البته اغلب مورد غفلت واقع شده است؛
♥باما همراه باشید در کانال"مدیران شایسته"
🆔 @CompetentManagers
يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است
امروزه شاهد هستیم که ساختار مشاغل تغییر کرده، به همین دلیل فرایند تجزیه و تحلیل شغل آن نیز متفاوت شده و حتی مورد انتقاد است، مثلا بسیاری از وظایف دانش محور و فکری شده است، فعالیت‌های کاری انعطاف پذیرتر شده‌اند و از طریق مذاکره و هم فکری با کارکنان تعیین و تدوین می شوند. لذا اگر یک تجزیه و تحلیل شغل انجام شود و تا زمانی که بخواهد مبنای کار قرار گیرد ساختار آن مشاغل تغییر کرده و آن تجزیه و تحلیل بی اثر خواهد شد. بنابراین در سازمانهای نوین توصیف دقیق رفتارهای کاری آسان نیست پس باید از طراحی مدل شایستگی سود برد.
دلیل استفاده از طراحی مدل شایستگی:
این روش، از جمله روش‌هایی است که برای انطباق‌پذیری و سازگاری سازمانهای مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. از طرفی اگر به بررسي سيستم‌هاي منابع انساني سازمانها بپردازيم، مشخص ميشود كه در بيشتر مواقع بين زير سيستم‌هاي مختلف آن از قبيل آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب و... ارتباط و پيوستگي لازم وجود ندارد و همين امر به ناكارآمدي سيستم‌هاي منابع انساني منتهي ميشود. يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است. در واقع مدل‌هاي شايستگي مي‌توانند به عنوان شيوه‌اي براي يكپارچه كردن اقدام‌هاي مختلف منابع انساني به كار روند. مي‌توان گفت که در این رویکرد شايستگي، هسته مركزي تمامي فعاليت‌هاي منابع انساني سازمان قرار میگیرد.
تعریف شایستگی:
در مورد تعریف شایستگی اتفاق نظر وجود ندارد، اما از تعاريف شايستگي، چنين به نظر مي‌رسد كه شايستگي همانند چتري است كه هر چيزي را كه به گونه‌اي مستقيم يا غيرمستقيم بر روي عملكرد شغلي تاثير داشته باشد، در برمي‌گيرد. به عبارت ديگر، شايستگي تصويري از يك انسان رشد يافته را نشان مي‌دهد كه براي انجام يك شغل، آمادگي‌هاي كامل را از هر جهت داشته باشد. در حقيقت شايستگي نوعي نگرش سيستمي به كاركنان دارد كه همه آن صفات، ويژگي‌ها، مهارت‌ها و نگرش‌ها در ارتباط با اثربخشي در انجام وظايف و مسئوليت‌ها را شامل ميشود.
نکات ضروری طراحی مدل شایستگی :
به بستر سازمانی خود توجه کنید: هر سازمانی میتواند برخی شایستگی‌های مخصوص به خود داشته باشد که از فرهنگ، مشتریان، شرایط رقابتی و یا چرخه عمر آن نشات بگیرد. از طرفی تعریف شایستگی‌ها باید متناسب با سازمان شما نوشته شود و شواهد رفتاری آن مطابق شرایط سازمان باشد.
شایستگی‌ها را به اهداف و استراتژی‌های سازمان پیوند بزنید: حتی برخی از سازمانها برای تهیه شایستگی‌های مشاغل از استراتژی و ماموریت‌های سازمان شروع میکنند. این کار باعث میشود که از اینکه شایستگی‌های استخراجی قابلیت تحقق استراتژی‌های ما را دارد، اطمینان حاصل کنیم. برای مثال اگر یکی از استراتژی‌های سازمان ما ایجاد تمایز است، شایستگی نوآوری در مشاغل کلیدی سازمان باید دیده شود.
نتیجه گیری:
مدل شایستگی برای زمان آینده طراحی میشود پس به آینده باید توجه کرد. بر خلاف تجزیه و تحلیل شغل که بر نیازمندی‌های جاری مشاغل توجه دارد، در استخراج شایستگی‌ها باید به نیازمندی‌های آینده شغل نیز توجه شود که البته اغلب مورد غفلت واقع شده است؛
♥باما همراه باشید در کانال"مدیران شایسته"
🆔 @CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
❇️میزان انگیزه نیروی انسانی رابطه مستقیمی با بهره وری دارد.
♥️باما همراه باشید در کانال"مدیران شایسته"
🆔 @CompetentManagers
♥️باما همراه باشید در کانال"مدیران شایسته"
🆔 @CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
📚 آلبرت انیشتین می گوید؛
🔷"ما نمی توانیم مشکلاتمان را با همان تفکری حل کنیم که با استفاده از آن، آنها را به وجود آوردیم."
💐 عرض سلام و خیر مقدم و شادباش دارم خدمت همه شما؛ مدیران، متخصصان، اساتید، کارشناسان، کارمندان، دانشجویان، صاحبنظران، همکاران، دوستان، فرهیخته و گرانقدر و همه فعالان و علاقمندان حوزه منابع انسانی 💐.
🌸گویند سلام طلائی ترین کلید برای صعود به تالار آشنایی هاست.
💐 پس صمیمی ترین سلام تقدیم شما همراهان و یاران گرامی باد.💐
💐عرض خیر مقدم و خوش آمد گویی ویژه داریم خدمت همه شما خوبان ارجمند که اخیرا به جمع ما ملحق شده اند🌷
📣 همراهان گرامی! به کانال تلگرامی جدید التاسیس: "مدیران شایسته "
💐💐💐خوش آمدید.💐💐💐
✳امیدواریم بتوانیم با به اشتراک گذاری مطلب مفید و موثر و کاربردی در حوزه دانش مدیریت منابع انسانی به خصوص در زمینه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، قدمی هر چند کوچک در نشر و گسترش این دانش گرانسنگ در سطح فردی و سازمانی و نیز در سطح جامعه مان برداریم .
✳دوستان و همراهان گرامی!
◀طبق برنامه ریزی که در طول ماه های گذشته برای تشکیل این کانال ( مدیران شایسته) انجام گرفته است، انشاءالله سعی خواهیم کرد مطالب ارسالی، شامل طیف وسیعی از مطالب علمی و آموزشی، کاربردی، مفید و موثر در زمینه مسایل مختلف مدیریتی روز دنیا، مسایل مختلف؛ مدیران، کارمندان و کلا" مسایل و مشکلات مرتبط با مدیریت منابع انسانی سازمانها، شرکتها، ادارجات، ارگانها و نهادها، به خصوص در حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی منابع انسانی باشد که امروزه اغلب سازمانهای کشورمان با آن مواجه هستند.
🔵از همه شما دوستان و همراهان فرهیخته استدعا مینمایم اگر هر گونه نظر و پیشنهادی و یا تذکری دارید که تصور می کنید، اعمال آنها منجر به ارتقا کیفیت مطالب ارسالی کانال خواهد شد، از ما مضایقه نکرده و از طریق کانال ارتباطی آیدی ادمین بامدیر کانال در میان بگذارید.
💐با احترام ؛
🔴 " به پیوست آدرس و آیدی کانال "مدیران شایسته" تقدیم حضور میگردد.
🔰آدرس کانال "مدیران شایسته" :
🆔کانال؛
https://t.me/CompetentManagers
🆔لینک کانال:
https://t.me/joinchat/AAAAAFAXf9-qle6OUiRwZA
🆔 مدیر :
@Mh_kashefi
🆔 اینستا گرام:
www.instagram.com/Dr.kashefi
🔷"ما نمی توانیم مشکلاتمان را با همان تفکری حل کنیم که با استفاده از آن، آنها را به وجود آوردیم."
💐 عرض سلام و خیر مقدم و شادباش دارم خدمت همه شما؛ مدیران، متخصصان، اساتید، کارشناسان، کارمندان، دانشجویان، صاحبنظران، همکاران، دوستان، فرهیخته و گرانقدر و همه فعالان و علاقمندان حوزه منابع انسانی 💐.
🌸گویند سلام طلائی ترین کلید برای صعود به تالار آشنایی هاست.
💐 پس صمیمی ترین سلام تقدیم شما همراهان و یاران گرامی باد.💐
💐عرض خیر مقدم و خوش آمد گویی ویژه داریم خدمت همه شما خوبان ارجمند که اخیرا به جمع ما ملحق شده اند🌷
📣 همراهان گرامی! به کانال تلگرامی جدید التاسیس: "مدیران شایسته "
💐💐💐خوش آمدید.💐💐💐
✳امیدواریم بتوانیم با به اشتراک گذاری مطلب مفید و موثر و کاربردی در حوزه دانش مدیریت منابع انسانی به خصوص در زمینه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، قدمی هر چند کوچک در نشر و گسترش این دانش گرانسنگ در سطح فردی و سازمانی و نیز در سطح جامعه مان برداریم .
✳دوستان و همراهان گرامی!
◀طبق برنامه ریزی که در طول ماه های گذشته برای تشکیل این کانال ( مدیران شایسته) انجام گرفته است، انشاءالله سعی خواهیم کرد مطالب ارسالی، شامل طیف وسیعی از مطالب علمی و آموزشی، کاربردی، مفید و موثر در زمینه مسایل مختلف مدیریتی روز دنیا، مسایل مختلف؛ مدیران، کارمندان و کلا" مسایل و مشکلات مرتبط با مدیریت منابع انسانی سازمانها، شرکتها، ادارجات، ارگانها و نهادها، به خصوص در حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی منابع انسانی باشد که امروزه اغلب سازمانهای کشورمان با آن مواجه هستند.
🔵از همه شما دوستان و همراهان فرهیخته استدعا مینمایم اگر هر گونه نظر و پیشنهادی و یا تذکری دارید که تصور می کنید، اعمال آنها منجر به ارتقا کیفیت مطالب ارسالی کانال خواهد شد، از ما مضایقه نکرده و از طریق کانال ارتباطی آیدی ادمین بامدیر کانال در میان بگذارید.
💐با احترام ؛
🔴 " به پیوست آدرس و آیدی کانال "مدیران شایسته" تقدیم حضور میگردد.
🔰آدرس کانال "مدیران شایسته" :
🆔کانال؛
https://t.me/CompetentManagers
🆔لینک کانال:
https://t.me/joinchat/AAAAAFAXf9-qle6OUiRwZA
🆔 مدیر :
@Mh_kashefi
🆔 اینستا گرام:
www.instagram.com/Dr.kashefi
Forwarded from پیوند نگار
🔰مقدمه ایی بر شایستگی:
💎بدون شک برخورداری از نیروی انسانی قابل و کارآمد و به ویژه مدیران لایق از مهمترین عامل موفقیت اکثر شرکت ها و سازمان ها موجود در سراسر دنیا محسوب میشود. چرا که پویایی و همسویی سازمانها با تغییرات شگرف و روز افزون دنیای کسب و کار در داشتن کارکنان کارآمد و به معنای دقیق تر "کارکنان شایسته" می باشد.
✅ بسیاری از کشورهای پیشرفته برای ارتقای عملکرد واقعی کارکنان و مدیران خود دست به اقدامات گسترده‌ای زده اند. شاید بتوان گفت آموزش اولین موضوعی است که در راستای ارتقاء عملکرد کارکنان در اذهان تمامی افراد متبلور می گردد . اما آنچه مسلم است این است که نوع سیستم آموزش حاکم بر کشور نقش تعیین کننده‌ای در ارتقای عملکرد سازمانها دارد. آموزش‌های کلاسیک و سنتی علی‌رغم ارائه یک سری محفوظات در قالب دانش، عملکرد افراد را به صورت مطلوب ارتقا نمی‌دهند و در نتیجه طی سال‌های اخیر در کشورهای صنعتی و پیشرفته با استقبال بسیار کمی روبرو شده‌اند. لذا بسیاری از این کشورهای پیشرفته به سمت روش های آموزشی روی آوردند که "شایستگی "افراد را ارتقا می دهد.
✅چرا که در این رویکرد نقطه کانونی ارتقاء و توسعه کارکنان و افراد بر روی نقاط قوت و یا توانمندی های آنها قرار میگیرد. به زبان ساده شایستگی عبارت است از؛ برخورداری از دانش انجام کار، به کارگیری دانش مذکور به طور واقعی درکار و نیز رفتارهای لازم برای انجام هرچه بهترکار.
✅بنابراین صرف برخورداری از دانش تضمین کننده شایستگی یک فرد محسوب نمی‌شود. بلکه دانش بسترو پایه کسب شایستگی ها است. لذا در کشورهای صنعتی از چندین سال گذشته جنبشی تحت عنوان "جنبش شایستگی" شکل گرفته است که به دنبال آن سیستم‌های مبتنی بر شایستگی در سازمانها پدید آمده است. با توجه به بازده چشمگیر این سیستم ها، کم‌کم بسیاری از سازمانها و کشورها پیاده سازی این سیستم ها را جزو اولویت های اصلی و اساسی خود قرار داده اند.
✅در قالب این رویکرد، همه سیستم های مرتبط با: برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و استخدام کارکنان، ارتقاء و انتصاب کارکنان، آموزشی و توسعه کارکنان، مدیریت عملکرد کارکنان، ارزیابی و سنجش کارکنان، برقراری حقوق و مزایا آنها، حول محور "نظام شایستگی" می چرخد. شناسایی شایستگی افراد و اعطای گواهینامه شایستگی میتواند به صورت استاندارد های شایستگی، در سه سطح سازمان، صنعت و سطح ملی ایجاد گردد.
💎در سال‌های اخیر بحث شایستگی و شایسته سالاری در واگذاری مسئولیت‌ها به افراد، شعار اول اکثر دولتمردان و مدیران سازمان ها در کشورمان بوده است. به طوریکه در اواخر سال 1396 طبق بخشنامه شماره 1657363 مورخ 96.11.4 کلیه دستگاه های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری هم ملزم به رعایت مفاد آن بخشنامه در امر آموزش و تربیت مدیران و انتخاب و انتصاب آنها و نیز در نحوه ارزیابی و توسعه شایستگی های آنها گردیده اند.
✅حال سوال اینجاست که در واگذاری یک مسئولیت، منظور ازاحراز شایستگی آن مسئولیت چیست؟ و چه کسی در پذیرش یک مسئولیت، شایسته محسوب می شود. و اصولا مشخصات وابعاد و عوامل مولفه‌های مهم شایستگی چیست؟ مسلماً تمامی افرادی که در مورد شایستگی و شایسته سالاری صحبت می کنند تعاریف و معیارهای خاص خود را در ذهن خویش دارند، اما آیا واقعاً برای شایستگی می‌توان یک تعریف عمومی مد نظر قرار داد به طوری که در اکثر محیط ها و سازمانها قابلیت کاربرد داشته باشند؟ آیا راهی برای تعیین و ارزیابی شایستگی کارکنان و مدیران وجود دارد؟ آیا می توان شایستگی افراد را ارتقا داد؟
✅یکی از بیماری های شایع موجود در محیط های کاری کشورمان که سالیان سال سازمان های مختلف از آن رنج برده‌اند هزینه‌هایی است که برای آموزش‌های سنتی کارکنان صورت گرفته است. در حالی که بازده آنچنانی نداشته و یا لااقل نسبت به سرمایه‌گذاری‌های صورت گرفته ، بازده آنها خیلی کم بوده است. خوشیختانه امروزه در کشور ما نیز این نیاز احساس میشود که سازمانها برای ارتقاء عملکرد کارکنان و مدیران خود حتما باید به جدیدترین روش ها موجود در این حوزه روی آورند.
💎ایجاد کانال (مدیران شایسته) در فضای مجازی گامی هرچند کوچک در معرفی جنبش شایستگی کارکنان و کارمندان بوده که در کنار ارائه مطالب مفید و موثر در حوزه مسایل مختلف کارکنان و مدیران و مسایل مختلف مدیریت منابع انسانی، قصد دارد با ارائه مطالب علمی و کاربردی در خصوص ارزیابی و توسعه شایستگی ها و صلاحیت های عمومی و حرفه ایی مدیران و کارمندان، اطلاعات مختصری را در این حوزه در دسترس عموم علاقمندان قرارخواهد دهد. امیدواریم که با همراهی و دعای خیر همه شما بزرگواران فرهیخته مرضی خداوند تبارک و تعالی قرار گیرد.
♥️باماهمراه باشید درکانال"مدیران شایسته"
🆔 https://t.me/CompetentManagers
💎بدون شک برخورداری از نیروی انسانی قابل و کارآمد و به ویژه مدیران لایق از مهمترین عامل موفقیت اکثر شرکت ها و سازمان ها موجود در سراسر دنیا محسوب میشود. چرا که پویایی و همسویی سازمانها با تغییرات شگرف و روز افزون دنیای کسب و کار در داشتن کارکنان کارآمد و به معنای دقیق تر "کارکنان شایسته" می باشد.
✅ بسیاری از کشورهای پیشرفته برای ارتقای عملکرد واقعی کارکنان و مدیران خود دست به اقدامات گسترده‌ای زده اند. شاید بتوان گفت آموزش اولین موضوعی است که در راستای ارتقاء عملکرد کارکنان در اذهان تمامی افراد متبلور می گردد . اما آنچه مسلم است این است که نوع سیستم آموزش حاکم بر کشور نقش تعیین کننده‌ای در ارتقای عملکرد سازمانها دارد. آموزش‌های کلاسیک و سنتی علی‌رغم ارائه یک سری محفوظات در قالب دانش، عملکرد افراد را به صورت مطلوب ارتقا نمی‌دهند و در نتیجه طی سال‌های اخیر در کشورهای صنعتی و پیشرفته با استقبال بسیار کمی روبرو شده‌اند. لذا بسیاری از این کشورهای پیشرفته به سمت روش های آموزشی روی آوردند که "شایستگی "افراد را ارتقا می دهد.
✅چرا که در این رویکرد نقطه کانونی ارتقاء و توسعه کارکنان و افراد بر روی نقاط قوت و یا توانمندی های آنها قرار میگیرد. به زبان ساده شایستگی عبارت است از؛ برخورداری از دانش انجام کار، به کارگیری دانش مذکور به طور واقعی درکار و نیز رفتارهای لازم برای انجام هرچه بهترکار.
✅بنابراین صرف برخورداری از دانش تضمین کننده شایستگی یک فرد محسوب نمی‌شود. بلکه دانش بسترو پایه کسب شایستگی ها است. لذا در کشورهای صنعتی از چندین سال گذشته جنبشی تحت عنوان "جنبش شایستگی" شکل گرفته است که به دنبال آن سیستم‌های مبتنی بر شایستگی در سازمانها پدید آمده است. با توجه به بازده چشمگیر این سیستم ها، کم‌کم بسیاری از سازمانها و کشورها پیاده سازی این سیستم ها را جزو اولویت های اصلی و اساسی خود قرار داده اند.
✅در قالب این رویکرد، همه سیستم های مرتبط با: برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و استخدام کارکنان، ارتقاء و انتصاب کارکنان، آموزشی و توسعه کارکنان، مدیریت عملکرد کارکنان، ارزیابی و سنجش کارکنان، برقراری حقوق و مزایا آنها، حول محور "نظام شایستگی" می چرخد. شناسایی شایستگی افراد و اعطای گواهینامه شایستگی میتواند به صورت استاندارد های شایستگی، در سه سطح سازمان، صنعت و سطح ملی ایجاد گردد.
💎در سال‌های اخیر بحث شایستگی و شایسته سالاری در واگذاری مسئولیت‌ها به افراد، شعار اول اکثر دولتمردان و مدیران سازمان ها در کشورمان بوده است. به طوریکه در اواخر سال 1396 طبق بخشنامه شماره 1657363 مورخ 96.11.4 کلیه دستگاه های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری هم ملزم به رعایت مفاد آن بخشنامه در امر آموزش و تربیت مدیران و انتخاب و انتصاب آنها و نیز در نحوه ارزیابی و توسعه شایستگی های آنها گردیده اند.
✅حال سوال اینجاست که در واگذاری یک مسئولیت، منظور ازاحراز شایستگی آن مسئولیت چیست؟ و چه کسی در پذیرش یک مسئولیت، شایسته محسوب می شود. و اصولا مشخصات وابعاد و عوامل مولفه‌های مهم شایستگی چیست؟ مسلماً تمامی افرادی که در مورد شایستگی و شایسته سالاری صحبت می کنند تعاریف و معیارهای خاص خود را در ذهن خویش دارند، اما آیا واقعاً برای شایستگی می‌توان یک تعریف عمومی مد نظر قرار داد به طوری که در اکثر محیط ها و سازمانها قابلیت کاربرد داشته باشند؟ آیا راهی برای تعیین و ارزیابی شایستگی کارکنان و مدیران وجود دارد؟ آیا می توان شایستگی افراد را ارتقا داد؟
✅یکی از بیماری های شایع موجود در محیط های کاری کشورمان که سالیان سال سازمان های مختلف از آن رنج برده‌اند هزینه‌هایی است که برای آموزش‌های سنتی کارکنان صورت گرفته است. در حالی که بازده آنچنانی نداشته و یا لااقل نسبت به سرمایه‌گذاری‌های صورت گرفته ، بازده آنها خیلی کم بوده است. خوشیختانه امروزه در کشور ما نیز این نیاز احساس میشود که سازمانها برای ارتقاء عملکرد کارکنان و مدیران خود حتما باید به جدیدترین روش ها موجود در این حوزه روی آورند.
💎ایجاد کانال (مدیران شایسته) در فضای مجازی گامی هرچند کوچک در معرفی جنبش شایستگی کارکنان و کارمندان بوده که در کنار ارائه مطالب مفید و موثر در حوزه مسایل مختلف کارکنان و مدیران و مسایل مختلف مدیریت منابع انسانی، قصد دارد با ارائه مطالب علمی و کاربردی در خصوص ارزیابی و توسعه شایستگی ها و صلاحیت های عمومی و حرفه ایی مدیران و کارمندان، اطلاعات مختصری را در این حوزه در دسترس عموم علاقمندان قرارخواهد دهد. امیدواریم که با همراهی و دعای خیر همه شما بزرگواران فرهیخته مرضی خداوند تبارک و تعالی قرار گیرد.
♥️باماهمراه باشید درکانال"مدیران شایسته"
🆔 https://t.me/CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
🔴نظریات پیتر دراکر درباره اینکه سازمانهای امروزی را چگونه باید اداره کرد؟
🔰در زیر شش جنبه که باید بیشتر موردتوجه قرار گیرد تشریح میشود:
۱🎯- تشخیص اطلاعاتی که موردنیاز است:
این اطلاعات است که دانشکاران را قادر به انجام شغلشان میکند اما فهم اینکه از خیل عظیم اطلاعاتی که می‌توان به دست آورد کدام‌یک مفید است چالش بزرگی است که باید نخست در مورد آن تصمیم‌گیری شود.
۲-🎯 دور ریختن دانش به‌دردنخور:
توانایی ایجاد روش‌ها و تولید محصولات و خدمات جدید و نوآورانه از طریق دانش یک جنبه دیگر هم دارد و آن هم فراموش کردن و از کار انداختن دانش‌ها، فرایندها و محصولاتی است که قدیمی شده‌اند و پاسخگوی نیازها و مسائل امروز نیستند. چیزی که صاحبنظران آن را «یادگیری معکوس» می‌نامند.
۳-🎯 دادن استقلال بیشتر به کارکنان:
در اقتصاد دانشی چه‌بسا زیردستان در حوزه تخصصی خود بیشتر و بهتر از مدیران اطلاعات و دانش دارند و ازاین‌رو تصمیم‌گیرندگان بهتری هستند. پس شیوه فرماندهی و کنترل سازمانهای سنتی که همه قدرت و اختیار را به مدیران می‌داد باید برچیده شود.
۴-🎯 ایجاد سازمان یادگیرنده:
شاید آسیب‌پذیرترین سرمایه از انواع مختلف آن، همین سرمایه دانشی باشد که درصورتی‌که رشد نکند از بین خواهد رفت. بنابراین فقط در سازمان یادگیرنده است که دانش رشد میکند و به‌درستی به کار گرفته میشود.
۵-🎯 تقویت حس هدفمندی:
دانشکاران نمی‌توانند مانند کارگران سنتی صرفاً چند وظیفه جزئی را انجام دهند. آنها در صورتی انگیزه پیدا میکنند که بدانند هدف از انجام کارها چیست و بتوانند وظایف خود را به چشم‌اندازها و اهداف عالی‌تری پیوند بزنند.
۶-🎯 حساسیت اخلاقی نسبت به آثار اقتصاد دانش محور:
در اقتصادی که دانش ابزار اصلی تولید است، ممکن است کسانی که بنابر ماهیت شغلشان چندان دانشی نیستند، دچار تبعیض و محرومیت شوند ولی باید توجه کرد که به قول دراکر «یک کسب‌وکار سالم نمی‌تواند در یک جامعه مریض رشد یابد.
با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته :
🆔@CompetentManagers
🔰در زیر شش جنبه که باید بیشتر موردتوجه قرار گیرد تشریح میشود:
۱🎯- تشخیص اطلاعاتی که موردنیاز است:
این اطلاعات است که دانشکاران را قادر به انجام شغلشان میکند اما فهم اینکه از خیل عظیم اطلاعاتی که می‌توان به دست آورد کدام‌یک مفید است چالش بزرگی است که باید نخست در مورد آن تصمیم‌گیری شود.
۲-🎯 دور ریختن دانش به‌دردنخور:
توانایی ایجاد روش‌ها و تولید محصولات و خدمات جدید و نوآورانه از طریق دانش یک جنبه دیگر هم دارد و آن هم فراموش کردن و از کار انداختن دانش‌ها، فرایندها و محصولاتی است که قدیمی شده‌اند و پاسخگوی نیازها و مسائل امروز نیستند. چیزی که صاحبنظران آن را «یادگیری معکوس» می‌نامند.
۳-🎯 دادن استقلال بیشتر به کارکنان:
در اقتصاد دانشی چه‌بسا زیردستان در حوزه تخصصی خود بیشتر و بهتر از مدیران اطلاعات و دانش دارند و ازاین‌رو تصمیم‌گیرندگان بهتری هستند. پس شیوه فرماندهی و کنترل سازمانهای سنتی که همه قدرت و اختیار را به مدیران می‌داد باید برچیده شود.
۴-🎯 ایجاد سازمان یادگیرنده:
شاید آسیب‌پذیرترین سرمایه از انواع مختلف آن، همین سرمایه دانشی باشد که درصورتی‌که رشد نکند از بین خواهد رفت. بنابراین فقط در سازمان یادگیرنده است که دانش رشد میکند و به‌درستی به کار گرفته میشود.
۵-🎯 تقویت حس هدفمندی:
دانشکاران نمی‌توانند مانند کارگران سنتی صرفاً چند وظیفه جزئی را انجام دهند. آنها در صورتی انگیزه پیدا میکنند که بدانند هدف از انجام کارها چیست و بتوانند وظایف خود را به چشم‌اندازها و اهداف عالی‌تری پیوند بزنند.
۶-🎯 حساسیت اخلاقی نسبت به آثار اقتصاد دانش محور:
در اقتصادی که دانش ابزار اصلی تولید است، ممکن است کسانی که بنابر ماهیت شغلشان چندان دانشی نیستند، دچار تبعیض و محرومیت شوند ولی باید توجه کرد که به قول دراکر «یک کسب‌وکار سالم نمی‌تواند در یک جامعه مریض رشد یابد.
با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته :
🆔@CompetentManagers
Forwarded from پیوند نگار
🔰"انسان ها سر چهارراه های تصمیم بزرگ می شوند، خیابانها آزمون استقامت اراده ها هستند و چهار راه ها معیار بزرگی اندیشه ها.
✳حرکت جز به نیروی شور و اشتیاق ممکن نیست و این شور و اشتیاق جز از راه انتخاب آگاهانه و واقعی صورت نمی‌گیرد.
✳ مشیت الهی این گونه رقم خورده است که با فهم موجود، آینده مطلوب را برگزینیم. فهم حقیقت ضمن این که محتاج تلاشی وافر است، خود بخشی از بزرگ شدن است"
♥لطفا با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers
✳حرکت جز به نیروی شور و اشتیاق ممکن نیست و این شور و اشتیاق جز از راه انتخاب آگاهانه و واقعی صورت نمی‌گیرد.
✳ مشیت الهی این گونه رقم خورده است که با فهم موجود، آینده مطلوب را برگزینیم. فهم حقیقت ضمن این که محتاج تلاشی وافر است، خود بخشی از بزرگ شدن است"
♥لطفا با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
🔰مقدمه ایی بر مفهوم شایستگی:
✍ محمد حسین کاشفی
💎بدون شک برخورداری از نیروی انسانی قابل و کارآمد و به ویژه مدیران لایق از مهمترین عامل موفقیت اکثر شرکت ها و سازمان ها محسوب میشود. چرا که پویایی و همسویی سازمانها با تغییرات شگرف و روز افزون دنیای کسب و کار در داشتن کارکنان کارآمد و به معنای دقیق تر "کارکنان شایسته" می باشد.
✅ به زبان ساده شایستگی عبارت است از؛ برخورداری از دانش انجام کار، به کارگیری دانش مذکور به طور واقعی درکار و نیز رفتارهای لازم برای انجام هرچه بهتر آن کار.
🛡بسیاری از کشورهای پیشرفته برای ارتقای عملکرد واقعی کارکنان و مدیران خود دست به اقدامات گسترده‌ای زده اند. شاید بتوان گفت آموزش اولین موضوعی است که در راستای ارتقاء عملکرد کارکنان در اذهان تمامی افراد متبلور می گردد.
✅ اما آنچه مسلم است این است که نوع سیستم آموزش حاکم بر کشور نقش تعیین کننده‌ای در ارتقای عملکرد سازمانها هر کشور دارد. آموزش‌های کلاسیک و سنتی علی‌رغم ارائه یک سری محفوظات در قالب دانش، عملکرد افراد را به صورت مطلوب ارتقا نمی‌دهند و در نتیجه طی سال‌های اخیر در کشورهای صنعتی و پیشرفته با استقبال بسیار کمی روبرو شده‌اند. لذا بسیاری از این کشورهای پیشرفته به سمت روش های آموزشی جدیدی روی آورده اند که "شایستگی "افراد را ارتقا می دهد. چرا که در این رویکرد نقطه کانونی ارتقاء و توسعه کارکنان و افراد تکیه بر نقاط قوت و یا توانمندی های آنها قرار میگیرد.
💎 در سال‌های اخیر بحث شایستگی و شایسته سالاری در واگذاری مسئولیت‌ها به افراد، شعار اول اکثر دولتمردان و مدیران سازمان ها در کشورمان بوده است. به طوریکه در اواخر سال 1396 طبق بخشنامه شماره 1657363 مورخ 96.11.4 کلیه دستگاه های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری نیز به رعایت مفاد آن بخشنامه در امر آموزش و تربیت مدیران و همچنین در انتخاب و انتصاب آنها و نیز در نحوه ارزیابی و توسعه شایستگی های آنها مکلف گردیده اند.
✅یکی از بیماری های شایع موجود در محیط های کاری کشورمان که سالیان سال سازمان های مختلف از آن رنج برده‌اند هزینه‌هایی است که برای آموزش‌های سنتی کارکنان صورت گرفته است. در حالی که بازده آنچنانی نداشته و یا لااقل نسبت به سرمایه گذاری‌های صورت گرفته، بازده آنها خیلی کم بوده است. خوشبختانه امروزه در کشور ما نیز این نیاز احساس میشود که سازمانها برای ارتقاء عملکرد کارکنان و مدیران خود حتما باید به جدیدترین روش ها موجود در این حوزه روی آورند.
✅حال سوال اینجاست که در واگذاری یک مسئولیت، منظور ازاحراز شایستگی آن مسئولیت چیست؟ و چه کسی با چه ویژگیهایی در پذیرش یک مسئولیت، فردی شایسته محسوب می شود؟ و اصولا مشخصات وابعاد و عوامل مولفه‌های مهم شایستگی ها کدامند؟
💎ایجاد کانال تلگرامی (مدیران شایسته) در فضای مجازی گامی هرچند کوچک در معرفی جنبش شایستگی کارکنان و کارمندان بوده که در کنار ارائه مطالب مفید و موثر در حوزه مسایل مختلف کارکنان و مدیران و همچنین مسایل مختلف مدیریت منابع انسانی، قصد دارد با ارائه مطالب علمی و کاربردی در خصوص ارزیابی و توسعه شایستگی های عمومی و حرفه ایی مدیران و کارمندان، اطلاعات مفیدی را در این حوزه در دسترس عموم علاقمندان قرار دهد. امیدواریم با همراهی و دعای خیر همه شما دوستان و همراهان فرهیخته مرضی خداوند تبارک و تعالی قرار گیرد.
♥لطفا با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
🆔 https://t.me/CompetentManagers
✍ محمد حسین کاشفی
💎بدون شک برخورداری از نیروی انسانی قابل و کارآمد و به ویژه مدیران لایق از مهمترین عامل موفقیت اکثر شرکت ها و سازمان ها محسوب میشود. چرا که پویایی و همسویی سازمانها با تغییرات شگرف و روز افزون دنیای کسب و کار در داشتن کارکنان کارآمد و به معنای دقیق تر "کارکنان شایسته" می باشد.
✅ به زبان ساده شایستگی عبارت است از؛ برخورداری از دانش انجام کار، به کارگیری دانش مذکور به طور واقعی درکار و نیز رفتارهای لازم برای انجام هرچه بهتر آن کار.
🛡بسیاری از کشورهای پیشرفته برای ارتقای عملکرد واقعی کارکنان و مدیران خود دست به اقدامات گسترده‌ای زده اند. شاید بتوان گفت آموزش اولین موضوعی است که در راستای ارتقاء عملکرد کارکنان در اذهان تمامی افراد متبلور می گردد.
✅ اما آنچه مسلم است این است که نوع سیستم آموزش حاکم بر کشور نقش تعیین کننده‌ای در ارتقای عملکرد سازمانها هر کشور دارد. آموزش‌های کلاسیک و سنتی علی‌رغم ارائه یک سری محفوظات در قالب دانش، عملکرد افراد را به صورت مطلوب ارتقا نمی‌دهند و در نتیجه طی سال‌های اخیر در کشورهای صنعتی و پیشرفته با استقبال بسیار کمی روبرو شده‌اند. لذا بسیاری از این کشورهای پیشرفته به سمت روش های آموزشی جدیدی روی آورده اند که "شایستگی "افراد را ارتقا می دهد. چرا که در این رویکرد نقطه کانونی ارتقاء و توسعه کارکنان و افراد تکیه بر نقاط قوت و یا توانمندی های آنها قرار میگیرد.
💎 در سال‌های اخیر بحث شایستگی و شایسته سالاری در واگذاری مسئولیت‌ها به افراد، شعار اول اکثر دولتمردان و مدیران سازمان ها در کشورمان بوده است. به طوریکه در اواخر سال 1396 طبق بخشنامه شماره 1657363 مورخ 96.11.4 کلیه دستگاه های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری نیز به رعایت مفاد آن بخشنامه در امر آموزش و تربیت مدیران و همچنین در انتخاب و انتصاب آنها و نیز در نحوه ارزیابی و توسعه شایستگی های آنها مکلف گردیده اند.
✅یکی از بیماری های شایع موجود در محیط های کاری کشورمان که سالیان سال سازمان های مختلف از آن رنج برده‌اند هزینه‌هایی است که برای آموزش‌های سنتی کارکنان صورت گرفته است. در حالی که بازده آنچنانی نداشته و یا لااقل نسبت به سرمایه گذاری‌های صورت گرفته، بازده آنها خیلی کم بوده است. خوشبختانه امروزه در کشور ما نیز این نیاز احساس میشود که سازمانها برای ارتقاء عملکرد کارکنان و مدیران خود حتما باید به جدیدترین روش ها موجود در این حوزه روی آورند.
✅حال سوال اینجاست که در واگذاری یک مسئولیت، منظور ازاحراز شایستگی آن مسئولیت چیست؟ و چه کسی با چه ویژگیهایی در پذیرش یک مسئولیت، فردی شایسته محسوب می شود؟ و اصولا مشخصات وابعاد و عوامل مولفه‌های مهم شایستگی ها کدامند؟
💎ایجاد کانال تلگرامی (مدیران شایسته) در فضای مجازی گامی هرچند کوچک در معرفی جنبش شایستگی کارکنان و کارمندان بوده که در کنار ارائه مطالب مفید و موثر در حوزه مسایل مختلف کارکنان و مدیران و همچنین مسایل مختلف مدیریت منابع انسانی، قصد دارد با ارائه مطالب علمی و کاربردی در خصوص ارزیابی و توسعه شایستگی های عمومی و حرفه ایی مدیران و کارمندان، اطلاعات مفیدی را در این حوزه در دسترس عموم علاقمندان قرار دهد. امیدواریم با همراهی و دعای خیر همه شما دوستان و همراهان فرهیخته مرضی خداوند تبارک و تعالی قرار گیرد.
♥لطفا با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
🆔 https://t.me/CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
.
من اینجا ریشه در خاکم
من اینجا عاشق این خاک اگر آلوده یا پاکم
من اینجا تا نفس باقیست می مانم
من از اینجا چه می خواهم نمی‌دانم
امید روشنایی گرچه در این تیرگی‌ها نیست
من اینجا باز در این دشتِ خشکِ تشنه می‌رانم
من اینجا روزی آخر از دل این خاک با دست تهی گل برمی‌افشانم
من اینجا روزی آخر از ستیغ کوه چون خورشید سرود فتح می‌خوانم
و می‌دانم تو روزی باز خواهی گشت.
فریدون مشیری
♥لطفا با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
@CompetentManagers
من اینجا ریشه در خاکم
من اینجا عاشق این خاک اگر آلوده یا پاکم
من اینجا تا نفس باقیست می مانم
من از اینجا چه می خواهم نمی‌دانم
امید روشنایی گرچه در این تیرگی‌ها نیست
من اینجا باز در این دشتِ خشکِ تشنه می‌رانم
من اینجا روزی آخر از دل این خاک با دست تهی گل برمی‌افشانم
من اینجا روزی آخر از ستیغ کوه چون خورشید سرود فتح می‌خوانم
و می‌دانم تو روزی باز خواهی گشت.
فریدون مشیری
♥لطفا با ما همراه باشید در کانال "مدیران شایسته"
@CompetentManagers