‍ ‍ 🔰کرونا به منزله بحران کامل:

✍️عباس عبدی

✅ما به طور معمول از کلمه بحران زیاد استفاده می‌کنیم هر جا هر مشکلی دیدیم که اندکی وسیع‌تر از انتظار بود، آن را بحران می‌نامیم. ولی واقعیت این است که منظور از بحران فراتر از این مشکلات عادی است. واژه بحران در اصل از علوم پزشکی به علوم اجتماعی و اقتصادی آمده است. و به وضعیتی اطلاق می شود که ارگانیسم حیاتی دچار بی نظمی شده وبه خطر افتاده است.

✅در این میان شاید بتوان با قاطعیت ادعا کرد که مورد اپیدمی کرونا اولین بحران جدی به معنای دقیق است که کل سیستم با آن مواجه شده‌ است. زلزله، به لحاظ مکانی محدود است و بقیه نیروهای انسانی و امکانات کشور که بیش از ۹۹ درصد است به کمک آن یک درصد می‌آیند. سیل وحشتناک ابتدای سال با اینکه بسیار وسیع بود، باز هم بخش محدودی از کشور را درگیر کرد و چشم‌انداز آینده آن نیز کمابیش معلوم بود. ترور سردار سلیمانی می‌توانست به یک بحران جدی تبدیل شود، ولی در هر حال با رعایت ملاحظاتی کنترل شد. حتی جنگ تحمیلی نیز همه کشور را درگیر خود نمی‌کرد. ولی کرونا متفاوت از همه اینها است.

✅کرونا بحرانی است فراگیر. همه نهادهای جامعه و کشور را درگیر خود کرده، از خانواده گرفته تا نهادهای آموزش، دین، اقتصاد، دولت و رسانه، همه به نوعی درگیر آن هستند. همه افراد جامعه ایران، بدون استثنا درگیر آن هستند یا بزودی درگیر خواهند شد. کلیه زیرمجموعه‌های حکومت با آن درگیر هستند. کافی است که یک لحظه فکر کنیم در این وانفسا پرداخت‌های حقوق و دستمزد، وام، بدهی‌ها و رسیدگی‌های قضایی و... عقب بیافتد و در حوزه اقتصادی گردشگری به یک باره سقوط کند. نهاد بهداشت و درمان با بزرگ‌ترین فشار مواجه شده و معلوم نیست که تا کی می‌تواند مقاومت کند و کمر راست دارد؟ سیاست خارجی کشور نیز از این وضعیت در امان نخواهد بود.

✅تأثیرپذیری این نهادها از کرونا چند ویژگی مهم دارد. اول اینکه مستقیم است. دوم اینکه عمیق است و سوم آنکه با سرعت بالا و فوری اثر می‌گذارد. همه اینها را بگذارید در کنار یک دستگاه اداری بوروکراتیک بدون انگیزه و غیر قابل انعطاف و با منابع درآمدی اندک. کرونا نه فقط هزینه‌های دولت را زیاد می‌کند، بلکه درآمدهای آن را نیز کاهش می‌دهد. آن هم دولتی که با وجود این وضع، تحت تحریم‌های سفت و سخت نیز باشد. بدتر از همه اینکه سرعت پیشرفت این اپیدمی چنان است که نظام مدیریتی کشور به گرد پای آن نمی‌رسد. نظامی که فاقد راهبرد مشخص است. ساختاری که با شدیدترین شکاف درونی نیز مواجه است.

✅هر اقدامی برای مواجهه با این ویروس نیازمند حضور موثر و هماهنگ مجموعه قوای مالی و اقتصادی، اجرایی، قضایی و نظامی و حتی تقنینی است که برحسب ضرورت اقدام فوری به عمل آورند. مردم نمی‌پذیرند که در آینده هر گونه کوتاهی‌های احتمالی به کارگزاران اجرایی و غیر اجرایی منتسب شود. اکنون کلیت ساختار سیاسی درگیر مسئولیت این بحران است. همان قدر که سربلند بیرون آمدن از آن برای این ساختار می‌تواند موفقیت و امتیاز مثبت تلقی شود، تبعات و مسئولیت‌های ناشی از شکست را نیز باید پذیرفت. طبیعی است برای موفقیت، الزاماتی وجود دارد که در حین عمل باید به آن الزامات پای‌بند بود.

✅شکست و موفقیت نیز باید تعریف شود. پذیرفتنی نیست که رخداد کرونا را به حساب تقدیر و خارج از اراده خودمان بگذاریم. این بحرانی است که برای همه کشورها، حداقل کشورهای نیم‌کره شمالی (فعلاً) به یک اندازه قابل سرایت است. پس اگر در برخی کشورها رواج یافته یا تلفات آن بی‌اندازه زیاد بوده آن را باید به عهده مدیریت سیاسی آن جامعه گذاشت.

✅تا اینجای کار می‌توان گفت عدم موفقیت محرز است. در تشخیص دیرهنگام، در انجام اقدامات فوری برای جلوگیری از شیوع، در تأمین و تهیه امکانات لازم برای بیمارستان‌ها و پزشکان و پرستاران و سایر کادرهای درمان و مردم، و در اطلاع‌رسانی و جلب اعتماد مردم، این عدم موفقیت مشهود است.

✅مقابله با کرونا و به تعبیر دقیق بحران کرونا، نیازمند نهادی فراقوه‌ای و با اختیارات کامل و دارای مسئولیت است. با این حد از سطح مدیریتی ممکن نیست دستاورد مهمی را شاهد باشیم. با این ریش به تجریش نمی‌روند./اعتماد

🔷با مدیران شایسته همراه شوید

🔰@Competentmanagers

🔰چطور می توانیم احساساتمان را به بهترین شکل مدیریت کنیم؟

🔰دلتان می خواهد از احساساتان را بهترین شکل مدیریت کنید ؟

🔰 واقعیت اینست که احساسات می توانند کلی از ما انرژی بگیرند . در عین حال که می توانند منبع انرژی روانی ما باشند . انرژی روانی اثر زیادی بر تاب آوری ما دارد . ما باید مراقب خودمان باشیم .ما مسول تغذیه روال خودمان هستیم 

📕 با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

🌺🌺تفاوت مدیر و رهبر

این چالشی است که همواره وجود داشته است. آیا مدیریت و رهبری با یکدیگر متفاوت هستند یا باید به شیوه یکسانی با آنها برخورد کرد؟ برخی این دو مفهوم را یکسان تلقی می کنند. در حالیکه مفهوم و وظایف این دو با یکدیگر متفاوت هستند. در ادامه این مطلب ۵ تفاوت مدیریت و رهبری را مشاهده خواهید نمود:

1- رهبری مفهومی وسیعتری از مدیریت دارد. واژه مدیریت به سلسله مراتب سازمانی، اختیارات رسمی و شفاف بودن نظام گزارش دهی و گزارش گیری اشاره دارد بنابرین در چاچوب نمودار سازمانی قابل تفسیر است در صورتی که رهبری مفهومی وسیعتر دارد و الزاما متناظر با لایه های سازمانی نیست زیرا ممکن است فردی در سطوح پایین سازمانی باشد ولی بر روی سطوح بالاتر نفوذ داشته باشد به گونه ای که رفتار آنها را تحت تاثیر قرار دهد.

2- در رهبری نوعی پذیرش و قبولیت برای پیرو مطرح است اما در مدیریت الزاما چنین نیست. بنابرین هر قدر الگوی مدیریت به سمت رهبری تغییر وضعیت پیدا کند اثربخشی اقدامات مدیریت بیشتر می شود.

3- در مدیریت اهداف الزاما هدف های سازمانی هستند در حالی که در رهبری ممکن است اهداف فرا سازمانی نیز مدنظر باشند.

4- نفوذ و دوام دستورات و فرامین رهبری در مقایسه با مدیر به مراتب بیشتر است.

5- در مدیریت بیشتر قدرت اداری و از بالا به پایین مورد استفاده قرار می گیرد در حالی که در رهبری پذیرش پیروان مطرح است و قدرت مبتنی بر جاذبه شخصی یا از پایین به بالا کاربرد دارد.

در واقع با توجه به موارد بالا باید بگوییم آنچه رهبری را از مدیریت متمایز می کند مفهوم و حالات ذهنی است و در غیر این صورت در حوزه کارکرد که همان تحقق اهداف سازمانی از طریق یک سلسله اقدامات مشخص است تفاوتی وجود ندارد.

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید

🔰@Competentmanagers

🌹🌷تفاوت رهبر با رئیس:

خیلی‌ها فکر می‌کنند که به هر کسی که در صدر یک شرکت بزرگ نشسته و مسئولیت امر و نهی و اتخاذ تصمیمات مهم و کلیدی را دارد، می‌شود هم رئیس گفت و هم رهبر.
اما این دو واژه به هم متفاوت هستند و هر رئیسی لزوما یک رهبر واقعی نیست.
معمولا در شرکت‌های بزرگ و نهادها از واژه «رهبر» به صورت رسمی استفاده نمی‌شود. اما بعضی از رؤسا با ویژگی‌های خاص خودشان به تدریج در دل‌ها و ذهن‌ها، جا باز می‌کنند و فراتر از ریاست، به جایگاه رهبری می‌رسند.
در اینجا با هم مرور می‌کنیم که یک رهبر باید چه خصوصیات متمایز داشته باشد.

۱- دوست داشتن مردم
شما نمی‌توانید بدون داشتن حس لذت از کار کردن با مردم، عملا یک گروه را رهبری کنید. مردم که مهره‌های بی‌روح شطرنج نیستند، هر یک از آنها آدم‌های با شخصیت‌های واحد و توانایی‌ها و نبوغ خاص خودشان هستند.
به عنوان یک رهبر شما باید از کمک کردن به مردم و نظاره کردن موفقیت آنها لذت ببرید.

۲- رهبر گروه را راهنمایی میکند، اما رئیس گروه را کنترل میکند
سبک مدیریت بعضی از رؤسا این است که هر فعالیت کوچکی را کنترل کنند، آنها هیچ وقت نمی‌توانند رهبر شوند، جامه رهبری برای آنها دوخته نشده است و حداکثر می‌توانند مدیران کوچکی بشوند.
رهبران خوب می‌دانند که گروهشان می‌تواند در صورت جهت‌دهی درست و حمایت، به نتایج بزرگ برسد و نیازی به کنترل آنها نیست. این رهبران گروهشان را توانمند می‌کنند.

۳- رهبران خوب انعطاف دارند
رؤسا در مسیری که اتخاذ کرده‌اند، خیلی سفت و سخت هستند، اما رهبرهای خوب می‌دانند که به تناسب ویژگی‌های اعضای گروهشان، گاهی لازم می‌شود که راهبرد خود را تغییر بدهند.

۴- محول کردن کارها به نمایندگان خود
رهبران خوب ابایی از محول کردن کارهای مهم به معاونان و افراد زیردست خود ندارند، اما رؤسا از آنجا که اعتماد لازم به زیردستان خود را ندارند، مجبورند سررشته همه چیز را شخصا به دست بگیرند.

۵- اعتبار دادن و پذیرش اشتباه
رؤسا دوست دارند که وقتی تیمشان به موفقیتی دست یافت، این موفقیت را به حساب ریاست موفقیت خود، جا بزنند، اما اگر نتیجه رضایت‌بخش نبود، زیردستان خود را مقصر می‌دانند.
اما رهبران، در مقابل، می‌دانند که همه موفقیت‌ها نتیجه تلاش گروهی زیردستانشتان است، آنها به هنگام موفقیت تلاش زیردست‌های خود را ارج می‌نهند و هیژ گاه به هنگام شکست، مسئولیت و سهم خود را فراموش نمی‌کنند.

۶- آنها خطرپذیرند
رؤسا از خطر کردن همیشه پرهیز می‌کنند، مبادا که شکست احتمالی به حساب آنها نوشت شود. اما رهبرهای خوب می‌دانند که بزرگ‌ترین موفقیت‌ها به هنگامی ارسال می‌شوند که خطرهایی را بر تن هموار کنید.
رهبرها بنابراین، تیمشان را برای انجام کارها نو توانمند می‌کنند و تشویقشان می‌کنند. آنها هر اشنباه یا ناکامی را فرصتی برای پیشرفت‌های بعدی، به حساب می‌آورند.

۷- رهبران خوب انگیزه می‌دهند و تهییج می‌کنند

رؤسا با سیاست ترس افکندن در دل‌های زیردستان می‌خواهند آنها را مجبور به انجام درست کارها کنند. اما رهبرهای خوب، به درستی شناسایی کرده‌اند که چه چیز باعث می‌شود که هر عضو گروهشان با بهترین شرایط کار کند. آنها می‌کوشند که به تک تک کارمندهای خود بزرگی و شخصیت بدهند، حتی اگر آنها در بدو امر، بزرگی را در درون خود حس نکنند.

رهبران خوب، موفقیت‌ها بزرگ یا کوچکگروه را تبریک می‌گویند یا جشن می‌گیرند، آنها بزرگ‌ترین طرفدار گروهشان هستند.

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید

🔰@Competentmanagers

بخش اول

🌺🌺مهمترین و معروفترین سبک های رهبری :

سبک رهبری به خصوصیات رفتاری رهبر در هدایت، انگیزش، راهنمایی و مدیریت یک گروه گفته می‌شود. رهبران بزرگ می‌توانند الهام‌بخش حرکت‌های سیاسی و تغییرات اجتماعی باشند. آنها همچنین می‌توانند به دیگران در آفرینش، نوآوری و رسیدن به اهداف، انگیزه بدهند. شما می‌توانید با فکر کردن درباره‌ی خصوصیات رهبران بزرگ، تفاوت‌های بزرگی در نحوه‌ی رهبری این افراد با سایر رهبران مشاهده‌ کنید. خوشبختانه تحقیقاتی بر روی تئوری‌ها و چارچوب‌های مختلف رهبری انجام شده است که این امکان را برای ما فراهم می‌آورد تا سبک های رهبری را بهتر شناسایی و درک کنیم. در ادامه‌ی مقاله به معرفی تعدادی از مهم‌ترین چارچوب‌ها و سبک‌های شناخته‌شده‌ی رهبری می‌پردازیم.

🌷الف : سبک های رهبری لوین

در سال ۱۹۳۹، گروهی از محققان به سرپرستی کورت لوین (Kurt Lewin) تحقیقی با هدف شناسایی سبک‌های مختلف رهبری انجام دادند. در حالی‌که در تحقیقات دیگر سبک‌های بیشتری شناسایی شده بود، اما این تحقیق بر روی سه سبک مهم رهبری متمرکز بود.
در این تحقیق، دانش‌آموزان را در سه گروه با رهبران اقتدارگرا، مشارکتی و تفویضی قرار دادند. در این گروه‌ها یک پروژه‌ی هنری انجام شد و رفتار کودکان در واکنش به این سبک های رهبری زیر نظر محققان بررسی شد. محققان دریافتند سبک «رهبری مشارکتی» در الهام‌بخشیدن به پیروان خود برای داشتن عملکرد بهتر، تأثیر بیشتری داشته است.
حال نگاه دقیق‌تری به این سه سبک لوین می‌اندازیم:

1-سبک رهبری اقتدارگرا (استبدادی)

کیم جونگ اون (Kim Jung-un) – رهبر کره‌ی شمالی
رهبران اقتدارگرا (که به آنها رهبران مستبد نیز گفته می‌شود)، به روشنی انتظارات خود را از کاری که باید انجام شود، زمان انجام دادن کار و نحوه‌ی انجام آن مشخص می‌کنند. این سبک رهبری به‌شدت متکی بر فرمان رهبر و کنترل پیروان است.
همچنین میان رهبر و سایر اعضا، تمایز واضحی وجود دارد. رهبران اقتدارگرا به‌صورت مستقل و بدون نظرخواهی از سایر اعضای گروه تصمیم‌گیری می‌کنند.
محققان دریافته‌اند که تصمیم‌گیری در سبک رهبری اقتدارگرا، به‌شدت خالی از خلاقیت است. همچنین لوین نتیجه گرفت که تغییر از سبک رهبری اقتدارگرا به سبک مشارکتی، سخت‌تر از حالت برعکس آن (یعنی تغییر از سبک رهبری مشارکتی به سبک رهبری اقتدارگرا) است.
رهبری اقتدارگرا در شرایطی خوب جواب می‌دهد که زمان کمی برای تصمیم‌گیری در اختیار باشد، به تصمیم‌گیری سریع و اقدام قاطع نیاز باشد و رهبر نسبت به سایر اعضا، دانش و آگاهی بیشتری داشته باشد. با این حال، سبک استبدادی معمولا فضایی ناکارآمد و حتی خصمانه به‌وجود می‌آورد که گاهی باعث شورش پیروان علیه رهبران سلطه‌گر می‌شود.

2- سبک رهبری مشارکتی (دموکراتیک)

آنگلا مرکل (Angela Merkel) – صدراعظم آلمان
در تحقیق لوین مشخص شد رهبری مشارکتی (که به‌عنوان رهبری دموکراتیک نیز شناخته می‌شود)، معمولا مؤثرترین سبک رهبری محسوب می‌شود.
رهبران مشارکتی اعضای گروه را راهنمایی می‌کنند، خودشان هم در فعالیت‌های گروه شرکت می‌کنند و به اعضا اجازه‌ی اظهار نظر می‌دهند. بر اساس تحقیق لوین، کودکان حاضر در گروه مشارکتی بهره‌وری کمتری نسبت به گروه اقتدارگرا داشتند، اما مشارکت آنها کیفیت بالاتری داشت.
رهبران مشارکتی اعضای گروه را به مشارکت تشویق می‌کنند اما حق خود برای تصمیم نهایی در فرایند تصمیم‌گیری را محفوظ می‌دارند. اعضای گروه هم خود را در فرایندها دخیل می‌کنند و انگیزه و خلاقیت بیشتری از خود نشان می‌دهند. رهبران مشارکتی مایل هستند پیروان آنها احساس کنند که بخش مهمی از تیم را تشکیل می‌دهند و همین موضوع به بالا رفتن میزان تعهد به اهداف گروه کمک می‌کند.

3- سبک رهبری تفویضی (آزادمنشانه)

هربرت هوور (Herbert Hoover) – رئیس جمهور آمریکا
محققان دریافتند کودکانی که در گروه رهبری تفویضی بودند، نسبت به دو گروه دیگر بهره‌وری کمتری داشتند. کودکان این گروه درخواست‌های بیشتری از رهبر داشتند، همکاری کمتری نشان می‌دادند و در انجام کار به‌صورت مستقل ناتوان بودند.
یک رهبر تفویضی اعضای گروه را بسیار کم راهنمایی می‌کند (یا اصلا راهنمایی نمی‌کند) و از طرف دیگر تصمیم‌گیری را بر عهده‌ی خود اعضای گروه می‌گذارد. در حالی‌که این روش در شرایطی خوب است که اعضای گروه از کارشناسان خبره باشند، اما غالبا چنین سبکی باعث می‌شود نقش‌ها به خوبی تعریف نشوند و انگیزه‌ای برای اعضا وجود نداشته باشد.
لوین متوجه شد که سبک رهبری تفویضی منجر می‌شود که در هنگام بروز مشکل، همه یکدیگر را به‌خاطر اشتباهات مقصر بدانند، گروه به درستی هدایت نشود، مسئولیت‌های فردی مورد پذیرش قرار نگیرند و پیشرفت کار به حداقل برسد.

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید

🔰@Competentmanagers

بخش دوم: سبک های مختلف رهبری

🌹ب: سبک های رهبری هرسی و بلانچارد

جان هرسی (John Hersey)، و کن بلانچارد (Ken Blanchard)، در سال ۱۹۶۹ یکی از معروفترین نظریه ها در خصوص سبک های رهبری را مطرح نمودند. این مدل که چهار سبک اصلی را بیان می دارد، تحت عنوان نظریه موقعیتی شناخته می شود.

1- رهبری آمرانه، سبکی بر اساس رفتار دستوری می باشد، رهبر در ابتدا نقش های اعضاء را تشریح نموده، سپس از آنها می خواهد مطابق دستورات انجام تکلیف نمایند.

2- رهبری استدلالی، سبکی بر اساس رفتار تشویقی می باشد، رهبر در ابتدا نقش های اعضاء را تشریح نموده، سپس در کنار حمایت احساسی از آنها می خواهد وظایف خود را انجام نمایند.

3- رهبری مشارکتی، سبکی بر اساس رفتار دموکراتیک می باشد، رهبر به صورت محدود در ابتدا به تشریح نقش ها می پردازد، سپس از آنها خواسته می شود وظایف خود را انجام دهند، در کنار آنکه اعضاء در تصمیم گیری ها نقش فعالی دارند.

4- رهبری تفویضی، سبکی بر اساس رفتار آزادمنشانه می باشد، رهبر رویکرد عدم مداخله را پیش گرفته، اعضاء نیز بخش اعظمی از تصمیمات را خود می گیرند، سپس مسئولیت اجرای تکالیف را می پذیرند.

💐ج : سبک های رهبری کن بلانچارد

کن بلانچارد (Ken Blanchard)، پس از مدتی مدل اولیه نظریه موقعیتی را گسترش داد، وی بر روی توانایی ها و مهارت های اعضاء تاکید بیشتری نمود. سپس چهار سبک رهبری خود را بدین صورت عنوان نمود.

1- رهبری آمرانه، سبکی بر اساس رفتار دستوری می باشد، که در آن هیچگونه راهنمایی و مساعدتی توسط رهبر برای اعضاء صورت نمی پذیرد.

2- رهبری مربی گرانه، سبکی بر اساس رفتار حمایتی، که در آن رهبر دستورات خود را به اعضاء می دهد، سپس از آنها حمایت احساسی انجام می دهند.

3- رهبری حمایتی، سبکی بر اساس رفتار حمایتی، که در آن رهبر هیچ دستوری به اعضاء نمی دهد.

4- رهبری تفویضی، سبکی بر اساس رفتار آزادمنشانه، که در آن رهبر رویکرد عدم مداخله و عدم پشتیابی در پیش می گیرد.

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید

🔰@Competentmanagers

● 🌹🌹برخی از خصوصیات عمده برای رهبران موفق

برخی اعتقاد دارند که یک شخص یا رهبر متولد می شود یا نه. از نظر این افراد رهبران ابرمردانی هستند که به علت ویژگی هایی که موهبت الهی است شایستگی رهبری پیدا کرده اند، بنابراین کسانی می توانند نقش رهبری را در سازمان ایفا کنند که دارای خصوصیاتی چون هوشمندی، برونگرایی، تسلط بر خود، اعتماد به نفس، سخنوری و جاذبه کلام، زیبایی و جذابیت سیما و چهره و مانند آنها باشند.
از جمله خصوصیات عمده ای که برای رهبران ذکر می شود، می توان به موارد زیر اشاره کرد:
۱) هوش: تحقیقات انجام شده بر روی رهبران موفق سازمانی نشان می دهد که هوش آنان از میانگین هوش پیروان و زیردستانشان بیشتر است.
۲) خصوصیات ظاهری و فیزیکی مانند قد، سیما و حرکات دست.
۳) بلوغ اجتماعی و وسعت دید: رهبران از جهت عاطفی با ثبات و دارای اعتماد به نفس اند و نسبت به مسایل و رویدادهای اطراف خود دید و بینش وسیعی دارند.
۴) رهبران شخصیت برونگرا دارند.
۵) انگیزه های توفیق طلبی و نیل به هدف: رهبران دارای انگیزه های قوی برای موفقیت هستند و توفیق طلب اند.
۶) خصوصیات شغلی مانند پشتکار و تلاش و ابداع و ابتکار.
۷) خصوصیات اجتماعی مانند مرتب اجتماعی و سیاسی.
۸) انسانگرایی: انسانگرایی و تاکید بر ارزش انسانها خصوصیت بارز دیگر رهبران موفق است.
هر چند که عده ای عقیده دارند که توانایی رهبری با خصوصیت فرد یا ویژگی های موروثی قابل بیان است، ولی باید این نکته را در نظر داشت که می توان برای رهبر خوب شدن آموزش دید و با برنامه های آموزشی یک رهبر موفق شد.

🌹🌹● مهارتهای مورد نیاز مدیران

مدیران در هر سطحی که باشند و در هر نوع سازمانی که فعالیت کنند باید به مهارتهای خاصی مجهز شوند تا بتوانند در نیل به اهداف تعیین شده سازمان را یاری رسانند. این مهارتها عبارتند از: مهارتهای ادارکی، مهارتهای انسانی و مهارتهای فنی.
۱) مهارتهای ادارکی:
این مهارتها توانایی هماهنگی کردن و وحدت همه فعالیت های سازمان را به مدیر می دهند تا بتواند سازمان را به صورت یک کل در محیطی که آن را احاطه کرده است مشاهده، و روابط متقابل بخشهای مختلف و چگونگی تاثیر تغییر هر قسمت در کل سازمان را پیش بینی کند.
مهارتهای ادارکی توانایی تحلیل موقعیت و تعیین ریشه مسایل و تدوین برنامه مناسب را به مدیر می دهند. این مهارتها خصوصاً برای مدیران عالی سازمان که باید اهداف وسیع و برنامه های بلند مدت سازمان را برای آینده طرح ریزی کنند، ضروری است.
۲) مهارتهای انسانی:
این مهارتها به مدیر امکان می دهند تا با افراد، در کنار آنها و به طور موثر با آنها کار کند. مدیران در همه سطوح به این مهارت نیاز دارند، چون برای نیل به اهداف سازمان به افراد داخل و خارج سازمان وابسته اند. مدیرانی که مهارتهای انسانی خوبی دارند می توانند نیازها و انگیزه های افراد را درک و آنان را تشویق کنند تا بدون نگرانی در تصمیم گیری ها مشارکت داشته باشند.
۳) مهارتهای فنی:
این مهارتها به معنی توانایی به کار بردن ابزار، شیوه ها و دانش مورد نیاز برای اجرای یک زمینه تخصصی است.

🌺🌺 وظایف مدیر

برای یک مدیر، وظایف متنوعی عنوان شده است، اما در حالت کلی می توان وظایف یک مدیر را به صورت زیر خلاصه کرد:
۱) برنامه ریزی:
مدیر اهداف سازمان در درجه اول تعریف می کند سپس با تعیین راهبرد تحقق این اهداف و ایجاد مجموعه ای از برنامه ها برای یکپارچه و هماهنگ کردن فعالیت در جهت نیل به این هدف ها گام بر می دارد.
۲) سازماندهی:
مدیر مشخص می کند که در یک سازمان چه وظایفی باید اجرا شوند و چه کسانی باید این وظایف را انجام دهند. وظایفی که می توانند با هم یک گروه شغلی تشکیل دهند، تعیین می شوند.
۳) هدایت:
مدیر فعالیت های افراد سازمان را هدایت می کند و آنها را هماهنگ می کند و با ایجاد انگیزه در زیردستان فعالیت های آن را جهت می دهد، موثرترین مجاری ارتباط را انتخاب و تعارض میان اعضای سازمان را بر طرف می کند.
۴) نظارت:
مدیر برای اطمینان از اجرای درست و به موقع همه کارها عملکرد سازمان را ارزیابی می کند و عملکرد واقعی سازمان را با هدفهایی که از قبل تعیین شده بود، مقایسه می کند تا اگر انحراف هایی از برنامه های تعیین شده مشاهده شد، آنها را اصلاح کند.
۵) خلاقیت:
مدیر برای آنکه با تحولات شتابان اندیشه ها سازگار شد و در صحنه رقابت با رقبای متعدد دوام بیاورد، باید شرایط لازم را برای بروز خلاقیت یعنی پیدایش اندیشه های نو در افراد سازمان به وجود آورد.

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید

🔰@Competentmanagers

👁‍🗨تصنیف «رزم مشترک»
(همراه شو عزیز)

🔸محمدرضا شجریان و گروه شهناز
🔹آهنگساز: پرویز مشکاتیان
🔸شعر: برزین آذرمهر

🔰متن كامل اين شعر به قرار زير است:

همراه شو عزیز/همراه شو عزیز
تنها نمان به در/کین درد مشترک
هرگز جدا جدا/درمان نمی شود
دشوار زندگی/هرگز برای ما
دشوار زندگی/هرگز برای ما
بی رزم مشترک/آسان نمی شود
تنها نمان به در/همراه شو عزیز
همرا شو/همراه شو
همراه شو عزیز
همراه شو عزیز
تنها نمان به در/کین درد مشترک
هرگز جدا جدا/درمان نمی شود


🔷با مدیران شایسته همراه شوید

🔰@Competentmanagers

🌺💐"مدیریت واکنشی"

مدیریت علم و هنر ایجاد تفاوت های مثبت و معنی دار است. به عبارت دیگر،مدیریت، تجسم وضع مطلوب و تحقق این امر از طریق برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و نظارت است. آنچه که از تعریف مدیریت بر می آید شکل دهی به آینده و تحولات آینده است. بنابراین، آینده نگری جزء لاینفک مدیریت است. در عرصه عمل، مدیرانی موفق ترند که بتوانند بنحو بهتری آینده و تحولات آتی محیطی را پیش بینی نموده و بر آن اساس اقدامات خود را طرح ریزی و اجرا نمایند.

در سازمان های اداری و اجرایی، سبک خاصی از مدیریت مشاهده می شود که می توان آن را مدیریت واکنشی یا مدیریت بر مبنای واکنش (Management by Reaction ) نام گذاشت. در این سبک از مدیریت ، مدیران در واکنش به رویدادهایی که آن ها را غافلگیر نموده است، شروع به تکاپو نموده و دست به اقدامات مدیریتی محدودی می زنند و یا بعضا انگشت اتهام را به سوی افراد دیگر دراز می نمایند.

وقوع رویدادهایی چون خشک شدن آب دریاچه ارومیه، ظهور ریزگردها و سفید بالک ها (مگس های سفید ) در ایام خاصی از سال و در بخش هایی از کشور، ریزش معدن یورت در استان گلستان، فرو ریختن ساختمان پلاسکو در تهران، برخورد قطارهای مسافری در محور سمنان، تعطیل شدن برخی فروشگاه های زنجیره ای در کشور بدلیل کاهش تقاضا و نظایر آن ، و اخیرا وقوع زلزله کرمانشاه نمونه هایی از رویدادهایی است که مدیران سازمان های ذیربط را غافلگیر نموده و آنها را به انجام واکنش های محدود به منظور پاسخگویی به افکار عمومی وادار نموده است.
مرور گزارش های کارشناسی تهیه شده بعد از وقوع این گونه رویدادها نشان می دهد که زمینه برای وقوع این حوادث یک شبه بوجود نیامده است ، بلکه عدم آینده نگری و عدم پیش بینی این گونه رویدادها و مسائل در زمان مناسب و عدم برنامه ریزی برای رفع آنها از سوی مسئولین ذیربط زمینه ساز اصلی وقوع آنها بوده است.

در تعریفی ساده ، برنامه ریزی به معنی تعیین اهداف آتی و مشخص نمودن راه نیل به این اهداف است. برای تضمین رسیدن به اهداف آتی، مدیران دست به سازماندهی می زنند و وظایف افراد را مشخص و بین آنها هماهنگی ایجاد می کنند. مدیران با ایجاد انگیزه در افراد و تاثیر گذاری بر آنان (هدایت ) سعی می کنند که اهداف ترسیم شده را جامه عمل پوشانده و در این راستا سعی می کنند از طریق مقایسه اقدامات انجام شده با برنامه ها (نظارت )، افراد را در مسیر درست تحقق اهداف قرار دهند. بنابر این با تدقیق در وظایف مدیریت متوجه می شویم که فرایند مدیریت درست و علمی همیشه با برنامه ریزی برای کاهش تهدید ها و نقاط ضعف عملکردی و یا بهره گیری از فرصت های پیش رو و افزایش نقاط قوت آغاز و بدنبال آن سایر وظایف مدیریتی نظیر سازماندهی، هدایت و نظارت برای تحقق اهداف تعیین شده ، تعریف و اجرا می گردد.. بر این اساس ،مدیریت چیزی جز آینده نگری و تحقق وضع مطلوب نیست.بنابراین، مدیرانی که اسیر کارهای روزمره می شوند و آینده نگری و تلاش برای تحقق وضع مطلوب را کنار می گذارند، و مدیریت آنها محدود به انجام واکنش در برابر رویدادهای مختلف می شود، در حقیقت مدیر نیستند و از مدیریت چیزی جز عنوان آن یدک نمی کشند. به منظور اجتناب از سبک مدیریت واکنشی در اداره سازمان ها رعایت نکات ذیل ضروری می باشد:

1. پیدا کردن و ترمیم پنجره های شکسته سازمانی. پنجره شکسته سازمانی هر آن چیزی است که بی توجهی به آن از سوی مدیریت سازمان،به حساب مدیریت نامناسب یا سوء مدیریت مدیران گذاشته می شود. مثل بی توجهی به تذکر کارشناسان در خصوص وجود فلان مساله در سیستم

2. شایسته سالاری و استفاده از مدیران حرفه ای و آشنا به مفاهیم کلیدی مدیریت.برخی از مدیران تزریقی به سازمان ها با الفبای مدیریت آشنا نبوده و از دانش و تجربه لازم بی بهره هستند.

3. برنامه ریزی برای کاهش تهدید ها و نقاط ضعف عملکردی و یا بهره گیری از فرصت های پیش رو

4. توجه به قانون مورفی و ایجاد آمادگی برای پاسخ احتمالی.طبق قانون مورفی همیشه اتفاقات در بدترین حالت و نامناسب ترین زمان اتفاق می افتد. مثلا اگر زلزله در ساعت دو بعد از نیمه شب و در فصل زمستان اتفاق بیفتد چکار کنیم.

5. استفاده از قانون ٨٠/٢٠ (با بيست درصد اقدامات مي توانيم مانع رخداد هشتاد درصد حوادث شويم)

6. شناسایی جریان های شکافنده سازمانی. شناسایی امواج و نیروهایی که ارکان سازمان را به هم می ریزد و سازمان و مدیریت آن را به برخورد واکنشی و انفعالی وادار می کند.

نظریات پشتیبان نظریه مدیریت بر مبنای واکنش:
نظريه مديريت بر مبناي واكنش با نظرياتي چون پنجره هاي شكسته سازماني، نظريه سيستمي، نظريه اثر پروانه اي،قانون مورفي،قانون ٨٠/٢٠، حد بي كفايت پيتر،جريان هاي شكافنده سازماني و نظاير ان در ارتباط است.

🔷با مدیران شایسته همراه شوید

🔰@Competentmanagers

🔰چرا کارکنان باهوش استعفا می دهند؟


📝خیلی از مدیران موفق نیز ممکن است یک اشتباه را مرتب تکرار کنند. یکی از اشتباهات آنها این است که اجازه می دهند نیروهای با استعداد و موفق آنها شرکتشان را ترک کنند. یکی از هزینه های کمرشکن شرکت ها، همین ترک نیروهای مستعد و باهوش است.

📌از هر مدیری بپرسید آیا برای نگهداری و تربیت نیروهای مستعد و باهوش دستورکار دارند، بلافاصله جوب می دهند بله! و سپس از تلاش ها و موفقیت های شرکت خود صحبت می کنند. اما واقعیت چیز دیگری است.

📝در یک آزمایش، با تحقیق از کارمندان این نوع شرکت ها پاسخ های زیر دریافت شد:
🚩بیش از 50 درصد از آنها ابراز کرده اند که ارزش های آنها با کارفرمایشان متفاوت است.
🚩بیش از 60 درصد از آنها  گفته اند احساس نمی کنند کارهای آنها با برنامه ریزی کارفرما به نتیجه ای برسد.
🚩بیش از 70 درصد از آنها  گفته اند تلاش ها و استعدادهای آنها توسط کارفرما درک و قدردانی نمی شود.

🎯 اما بد نیست بدانیم این نیروهای مستعد با ایده های عالی و سازنده چرا شرکت خود را ترک می کنند و دست کارفرما را در پوست گردو می گذارند.

1.    عدم موفقیت در دنبال کردن علاقه مندی های آنها

2.    شکست در به چالش کشیدن هوش و خردمندی آنها

3.    استفاده نکردن از خلاقیت آنها

4.    پرورش ندادن مهارت های آنها

5.    فرصت ندادن به آنها برای صحبت

6.    نداشتن توجه کافی به آنها

7.    داشتن ضعف مدیریتی

8.    نادیده گرفتن تلاش های آنها

9.    افزایش ندادن مسوولیت های آنها

10.   سر قول خود نبودن

🔷با مدیران شایسته همراه شوید

🔰@Competentmanagers

‍ 🔰بحران ها چه بر سر ما آورد؟

🔹دقت کنید:
تصادفات_جاده ای/، برخورد_قطار،/ پلاسکو، سانچی،/ سقوط_هواپیمای_یاسوج،/ زلزله، سیل،/ دلار، تحریم،/ گرونی، /آبان_ماه۹۸،/ بنزین۳تومنی،/ سقوط_پرواز_۷۵۲و کرونا، /

🔹برای هرکدام از این بلاها چقدر اضطراب و استرس داشتید؟
🔹این بحران ها چه بر سر شما و کیفیت زندگیتان آورد؟

در مورد ذهن بهتون بگم.ذهنی که راهی بر حل بحرانش ندارد، به قدرت تعقل و منطق خودش ناامید خواهد شد و درطی مسیر حل مشکلش به هر آنچه که عقلانى نیست اعتماد بیشتری خواهد کرد. بزاريد يه مثال براتون بزنم مانند زوجینی که بجای بهبود صمیمت زناشویشان، به جراحی زیبایی روی می آورند.
“ذهن "حسابگرترین بخش وجود ماست و هر راهكاري هر چند كه مفيد باشد اگر برایش سخت و طولانی مدت تر باشد انکارش میکند و به راهکارهای سریع و بدون تامل روی می آورد. اضطراب، افراد را به سمت راه حلهايی ميكشاند كه بيشتر بوي جادو مي دهد. يعني همان روشهای غير منطقي و خرافاتي در واقع،

خرافات به اين دليل رواج دارند كه افراد را از حل منطقي مسئله معاف ميكنند، يعني ذهن مضطرب ما خرافي بودن رو به حل عاقلانه مسئله كه با زحمت باشه ترجيح ميده. خرافات جاي حل مسئله رو ميگيره چون دستيابي ذهن مضطرب به خرافات راحت تره. ذهن ایرانیان از سال ۹۶ دچار بحرانهای متعددی شده است از سقوط هواپیمای یاسوج تا هواپیمای اوکراینی؛ از زلزله تا سیل؛ از کشتی سانچی تا ساختمان پلاسکو و...

ما در این مدت، دهها استرس را تحمل کردیم و زنده ماندیم. اما آثار این زنده ماندن در این بحرانهای زیاد چه بود؟ شاید بگویید که ما قوی تر شده ایم! اما داستان به این سادگی نیست و براساس مطالب فوق؛ ما بیشتر از قبل اهل خرافات شده ایم.کافیست هر خبر عجیبی در فضای مجازی یا دورهمی هایمان گفته شود سریع به آن لبیک میگوییم. کافیست یکی در جمع بگویید کرونا کار خودشان است.! چون استدلالی ساده و سریع است ذهن ما را بیشتر تحت تاثیر قرار میدهد. بنابراین گول این ویژگی موذیانه ذهن را نخورید و‌ برای مشکلاتتان حتما از چندین نفر متخصص مشورت بگیرید، سعي كنيد حل مسئله داشته باشيد براي اين كار سعي كنيد به منابع علمي توجه كنيد به متخصصين كه در زمينه هاي مختلف فعاليت ميكنند توجه كنيد. بيخودى ذهن مضطرب خودتون رو در تله ي خرافات قرار نديد و هر حرف و مسئله ايي رو باور نكنيد. بهترين راه براي قرار نگرفتن در اين خرافات داشتن آگاهي و تحليل مسائل با منابع موثق و متخصيص زبده است مراقب ذهن مضطربى كه درگير خرافات ميشه باشيد./✍دانيال اسفنديارى

با مدیران شایسته همراه شوید

🔰@Competentmanagers