⭕بالاترین فریاد سکوت است.
🔴از ما که گذشت، زندگی کوتاه است،
✅در جایی کار کنید که خوبی های شما را ببینند،
✅ پیوسته شما را بپذیرند،
✅به معنای واقعی کلمه به شما احترام بگذارند،
✅قدردانتان باشند،
✅تشویق تان کنند،
✅به شما انگیزه ببخشند،
✅پتانسیل ها و ظرفیت های شما را دریابند،
✅شما را رشد و ارتقا بدهند،
✅توانمندتان کنند،
✅و به عنوان ابزار از شما سو استفاده نکنند،
✅و همواره برایتان ارزش قائل باشند.

📕🌺هفته پرستار را خدمت فرشتگان زمینی تبریک عرض میکنم..

🌺فرخنده میلاد با سعادت حضرت زینب سلام الله و روز پرستار را خدمت همه شما همراهان گرامی به ویژه عموم پرستاران عزیز و تمام ایثارگران نجیب و شریف نظام سلامت کشورمان تبریک و تهنیت عرض می نمایم.

🔰از آسمان پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: وسیع تر از من است.

🔰 از کوه پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: مقاوم تر از من است.

🔰از آینه پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: پاک تر از من است.

🔰از آب پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: زلال تر از من است.

🔰از مادر پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: مهربانتر از من است.

🔰و بالاخره از پرستار پرسیدم پرستار کیست؟ گفت:

💐 نمیشه گفت پرستاری یه شغله، پرستاری را باید زندگی کرد. 💐

🧿تقدیم به همه پزشکان و پرستاران و تمام کادر نازنین نظام سلامت کشور.

🟣 با احترام و سپاس ؛

✍ دکتر کاشفی؛ ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته
‌
🆔https://t.me/CompetentManagers/11222

🟣معرفی مدل‌های مدیریت منابع انسانی

با ارزش‌ترین دارایی‌های یک سازمان، منابع انسانی هستند. افرادی که در یک سازمان کار می‌کنند چه به صورت فردی و چه به شکل گروهی تلاش خود را می‌کنند تا اهداف سازمان را محقق کنند. مدیریت منابع انسانی رویکردی استراتژیک و منسجم است که فلسفه، استراتژی، سیاست‌ها، فرایندها و برنامه‌های مرتبط با منابع انسانی را گرد هم می‌آورد تا تمام نیروهای سازمانی در جهت اهداف سازمان قدم بردارند.

انواع مدل‌های مدیریت منابع انسانی توضیح می‌دهند که چگونه رفتارها و ساختارهای مدیریتی می‌توانند بر رفتار کارکنان تأثیر مثبت یا منفی بگذارند. مدل های مختلفی برای مدیریت منابع انسانی ساخته شده‌اند که آشنایی با این مدل‌ها و کاربرد مناسب‌ترین آن برای هر سازمانی رمز موفقیت آن سازمان است. اگر شما هم می‌خواهید مدیریت موفقی در زمینه منابع انسانی سازمانتان داشته باشید، با این مطلب همراه رسا باشید.

مدل مدیریت منابع انسانی چیست؟
مدل‌ها ساده‌سازی واقعیت هستند. مدل مدیریت منابع انسانی، چارچوبی برای بیان نقش و جایگاه منابع انسانی در کسب و کار است که به عنوان راهنمای مدیریت منابع انسانی عمل می‌کند.
رهبران منابع انسانی از یک مدل مدیریت منابع انسانی در موارد زیر استفاده می‌کنند:
عملکردها و فرآیندهای کلیدی منابع انسانی
نقش‌ها و مسئولیت‌های منابع انسانی
اصول، اهداف، استانداردها و پاسخگویی منابع انسانی

در طی زمان، مدل‌ها و چارچوب‌های مختلفی پدید آمده‌اند که در ادامهچند تا از مهمترین مدل‌های مدیریت منابع انسانی را بررسی می‌کنیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🟣1-  مدل علّی استاندارد مدیریت منابع انسانی

این مدل از بسیاری از مدل‌های مشابه که در دهه‌های 90 و اوایل دهه 2000 منتشر شد، مشتق شده است. بر اساس این مدل، منابع انسانی تنها زمانی مؤثر خواهد بود که استراتژی آن با استراتژی کسب و کار همسو باشد.
این مدل از نظر ساختار تقریباً مشابه مدل هاروارد است و بازخورد بین نتایج منابع انسانی و استراتژی‌ها را مستند می‌کند. این مدل از استراتژی کسب و‌ کار شروع می‌شود و با بهبود عملکرد مالی پایان می‌یابد. مراحل مدل علیت استاندارد عبارتند از:
استراتژی کلی کسب و کار که در بالای ساختار قرار دارد.
استراتژی منابع انسانی تحت تأثیر استراتژی کلی کسب و کار قرار دارد و هر چیزی را که در ادامه زنجیره پس از خود قرار دارد تحت تاثیر قرار می‌دهد.
فعالیت‌های منابع انسانی، فرایندها، ساختارها و اهداف عملیاتی خاص در یک کسب و کار هستند که عملکردهای روزمره را هدایت می‌کنند.
نتایج منابع انسانی دقیقاً همان چیزی است که در مدل هاروارد وجود دارد. یعنی نتایج عملکرد کلی منابع انسانی.
عملکرد داخلی نمای کلی از نظارت و تنظیم نحوه عملکرد کسب و کار با روش های موجود منابع انسانی است.

عملکرد مالی نتیجه نهایی تمام فرآیندهای پیش از آن است. از این گذشته، اگر کسب و کاری فعالیت‌های خود را روی نتایج کلی مالی متمرکز نکند، دوام زیادی نخواهد داشت.

همانطور که مشاهده می‌کنید، مدل علیت استاندارد یک مدل جامع منابع انسانی است و بسیاری از مدل های هسته اصلی خود را از این مدل می‌گیرند.

این مدل یک زنجیره علّی از چگونگی تأثیر فرآیندهای منابع انسانی بر سازمان را نشان می‌دهد. این زنجیره با استراتژی تجاری کلی شرکت شروع می‌شود که بر استراتژی و فرآیندهای منابع انسانی تأثیر می‌گذارد و با بهبود عملکرد تجاری به پایان می‌رسد.

به عنوان مثال، شیوه‌های استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد و پاداش می‌تواند به نتایجی مانند تعهد، خروجی با کیفیت و مشارکت منجر شود. این نتایج منجر به بهبود عملکرد داخلی می‌شود که به نوبه خود بر عملکرد مالی (به عنوان مثال، سود، گردش مالی، حاشیه بهتر و بازگشت سرمایه) تأثیر می‌گذارد.

این چارچوب منابع انسانی همچنین نشان می‌دهد که روابط در مدل همیشه یک طرفه نیستند. برخی از شیوه‌ها و اقدامات منابع انسانی می‌توانند مستقیماً به بهبود عملکرد داخلی منجر شوند. به عنوان مثال، آموزش خوب می‌تواند مستقیماً منجر به عملکرد بهتر شود بدون اینکه لزوماً بر نتایج منابع انسانی تأثیر بگذارد.
علاوه بر این، گاهی اوقات یک عملکرد مالی قوی‌تر منجر به سرمایه‌گذاری بیشتر در شیوه‌ها و اقدامات منابع انسانی شده و نتایج بهتر منابع انسانی را محقق می‌کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ادامه .... در واقع، چنانچه افراد آموزش‌های لازم را ندیده باشند، سازمان از سیستم‌های قدیمی استفاده کند و بودجه آن محدود باشد، منابع انسانی در دستیابی به خروجی‌های منابع انسانی و نیز اهداف سازمان، کارآمدی کمتری خواهد داشت.

در مدل زنجیره ارزش انسانی پیشرفته تکیه بر این اصل است: اگر نیروی انسانی در سازمان آموزش مناسبی را دریافت نکند، بودجه کم باشد یا نوآوری در سازمان جریان پیدا نکند، مدیریت منابع انسانی نمی‌تواند به‌سمت تحقق اهداف سازمانی حرکت کند.
 
براساس مدل زنجیره ارزش منابع انسانی ، هر کاری که در منابع انسانی انجام می‌دهیم (یا اندازه‌گیری می‌کنیم) را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد: فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی و خروجی‌های مدیریت منابع انسانی.
فعالیت‌های منابع انسانی شامل استخدام، پاداش، آموزش و برنامه‌ریزی جانشین پروری که اغلب از معیارهای منابع انسانی برای اندازه‌گیری این فعالیت‌ها استفاده می‌شود. این موارد به عنوان معیارهای کارایی شناخته می‌شوند؛ به عنوان مثال هرچه هزینه‌های استخدام سازمان کمتر و سرعت آموزش بیشتر باشد، کارایی این فعالیت‌ها نیز بیشتر است.

خروجی‌های مدیریت منابع انسانی اهدافی هستند که از طریق فعالیت‌های مدیریت سرمایه های انسانی به دنبال رسیدن به آن‌ها هستیم. به عبارتی دقیق‌تر، ما برای دستیابی به اهداف/نتایج مدنظر نیرو استخدام می‌کنیم، به آن‌ها آموزش و جبران خدمات ارائه می‌دهیم. رضایت، انگیزه، حفظ و بقای کارکنان در سازمان نمونه‌هایی از این خروجی‌ها هستند.

چنانچه تنها فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را مورد اندازه‌گیری قرار دهیم، به طور خودکار منجر به کاهش هزینه‌ها (برای مثال به حداکثر رساندن کارایی) تمرکز کرده‌ایم. اما در واقع باید تمرکز خود را روی خروجی‌های منابع انسانی قرار دهیم و فرآیندهای سازمان را با اهداف آن همسو کنیم. به عنوان مثال، اگر  استخدام یک کارمند جدید برای سازمان ضرورت داشته باشد، بهتر است چند روز زمان بیشتری را برای استخدام صرف کنیم «زمان استخدام، معیار کارایی»، «کیفیت استخدام، معیار خروجی». هدف باید استخدام بهترین فرد برای سازمان باشد، نه اینکه صرفا زمان استخدام کوتاه باشد و فردی را با سرعت و با کمترین هزینه به استخدام سازمان درآورد. این موضوع مشخص می‌کند که چرا باید به جای فعالیت‌ها، نتایج را اندازه‌گیری کنیم.
هنگامی که فعالیت‌ها و نتایج مدیریت منابع انسانی موفقیت‌آمیز باشند، عملکرد بهبود پیدا می‌کند. این بدان معناست که وقتی افراد مناسب را برای سازمان استخدام می‌کنیم و برای آن‌ها برنامه‌های آموزشی درستی را تدارک می‌بینیم، در واقع به حفظ بازیکنان کلیدی در سازمان کمک کرده‌ایم که همین امر باعث بهبود عملکرد سازمان خواهد شد.

به طور کلی می‌توان گفت زمانی که عملکرد یک سازمان بهبود پیدا می‌کند، فعالیت‌های منابع انسانی آن نیز توسعه می‌یابد. این موضوع به این دلیل است که سازمان‌های سودآورتر معمولاً روی برنامه‌های منابع انسانی مانند نرم‌افزارهای منابع انسانی و فرصت‌های یادگیری و توسعه برای کارکنان خود سرمایه‌گذاری بیشتری می‌کنند.
اگر فقط بر اندازه‌گیری فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی تمرکز کنیم، به‌طور خودکار حداکثر کردن کارایی را برای کاهش هزینه‌ها در اولویت قرار می‌دهیم. با این حال، این رویکرد ممکن است بهترین نتایج دراز مدت را ایجاد نکند. ما باید بر روی اندازه‌گیری نتایج مدیریت منابع انسانی هم تمرکز کنیم، زیرا این به همسویی فرآیندها با اهدافمان کمک می‌کند.

به طور مثال در هنگام استخدام. هدف باید این باشد که بهترین فرد را در موقعیت مناسب استخدام کنیم، نه اینکه دست به کار شویم و کسی را تا جایی که می‌توانیم ارزان و سریع استخدام کنیم.
هنگامی که عملکرد شرکت بالاتر باشد، فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی نیز افزایش می‌یابد. این موضوع به این دلیل است که شرکت‌های سودآورتر معمولاً روی برنامه‌های منابع انسانی، از جمله نرم‌افزار منابع انسانی و فرصت‌های تحقیق و توسعه برای افراد خود، سرمایه‌گذاری بیشتری می‌کنند.

مدل هاروارد همکاری و شیوه‌های انگیزشی را پرورش می‌دهد و مدیران را قادر می‌سازد تا در جنبه‌های تجاری منابع انسانی مشارکت داشته باشند. محدودیتی که در این مدل وجود دارد، در نظر نگرفتن رویکرد سخت مدیریت منابع انسانی و چشم‌پوشی از احتمال شکست در تجارت است.

این مدل شامل پنج جزء زیر است:
از سمت چپ، با علاقه ذینفعان شروع می شود. این ذینفعان شامل سهامداران، مدیریت، گروه‌های کارکنان، دولت و غیره هستند. این ذینفعان سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را تعریف می‌کنند.
در عین حال، عوامل موقعیتی بر این علایق تأثیر می‌گذارد. عوامل موقعیتی شامل ویژگی‌های نیروی کار، اتحادیه‌ها و سایر عوامل است.
عوامل موقعیتی و منافع ذینفعان بر سیاست‌های مدیریت منابع انسانی تأثیر می‌گذارند که شامل فعالیت‌های اصلی منابع انسانی، مانند استخدام، آموزش و سیستم‌های پاداش است.
زمانی که سیاست‌های مدیریت منابع انسانی به خوبی انجام شود، منجر به نتایج مثبت مدیریت منابع انسانی نظیر حفظ کارکنان ، تعهد و شایستگی می‌شود.
نتایج مثبت مدیریت منابع انسانی منجر به پیامدهای بلندمدت می‌شود که می‌تواند فردی، سازمانی و اجتماعی باشند.
این مدل تیم‌های منابع انسانی را هدایت می‌کند تا با در نظر گرفتن منافع ذینفعان و عوامل موقعیتی، سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را توسعه دهند که منجر به نتایج بهتر منابع انسانی و پیامدهای بلندمدت شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

در واقع مدل Guest بر توالی شش مولفه تاکید می‌کند که شامل استراتژی منابع انسانی، عملکرد منابع انسانی، برآمد منابع انسانی، نتایج رفتاری، نتایج عملکرد و پیامدهای مالی است. اگر به این مولفه‌های نگاهی معکوس بیندازیم می‌توانید این طور نتیجه بگیرید:

در این مدل بر توالی منطقی ۶ مولفه تاکید می‌شود: 
استراتژی منابع انسانی؛
شیوه‌های منابع انسانی؛
نتایج منابع انسانی؛
نتایج رفتاری؛
نتایج عملکرد کارکنان؛
پیامدهای مالی. 
 
با نگاهی معکوس به این مولفه‌ها متوجه می‌شویم که نتایج مالی به عملکرد کارکنان بستگی دارد، که به نوبه خود نتیجه رفتارهای کارمندان عمل گرا است. نتایج رفتاری حاصل تعهد، کیفیت و انعطاف پذیری کارکنان است که به نوبه خود تحت تأثیر عملکرد منابع انسانی است. عملکرد منابع انسانی باید با استراتژی‌های منابع انسانی همخوانی داشته باشد که آنها هم با استراتژی‌های سازمانی مطابقت دارند.

فرض بر این است که مدیریت منابع انسانی با استراتژی‌های خاصی شروع می‌شود که با اهداف تجاری همسو می‌شوند. این استراتژی‌ها به نوبه خود شیوه‌ها و سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را مشخص می‌کند و منجر به نتایج مدیریت منابع انسانی و رفتارهای مورد نظر کارکنان مانند تعهد و انگیزه می‌شود و به طور جمعی نتایج عملکرد را هدایت می‌کند و در نهایت منجر به نتایج مالی سازمان می‌شود.
برتری مدل Guest را می‌توان این گونه توجیه کرد که در این مدل روابط HRM به وضوح ترسیم شده و ورودی‌ها و نتایج هم مشخص شده‌اند.
 
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

1-     مدل Fombrun

ارائه اولیه این مدل به سال ۱۹۸۴ برمی‌گردد. این مدل به ۴ عملکرد مختلف در سازمان و تاثیر آن‌ها بر یکدیگر تاکید دارد. این ۴ عملکرد عبارت‌اند از: انتخاب، ارزیابی، توسعه و پاداش. این ۴ مورد اجزای تشکیل‌دهنده ساختار مدیریت منابع انسانی در سازمان هستند که می‌توانند روی اثربخشی سازمانی موثر باشند.
این مدل مدیریت منابع انسانی، نوعی استراتژی را توضیح می‌دهد که بر مدیریت، گروه‌های حرفه‌ای و نیروی جدید کار تمرکز دارد و کارکنان به عنوان یک منبع استراتژیک در رقابت با سایر سازمان‌ها شناخته می‌شوند.
بر اساس این مدل، عملکرد منابع انسانی باید همسو با ساختار سازمان، استراتژی‌های جدید و سیاست های سازمان باشد. مدل مدیریت منابع انسانی Fombrun کمک می‌کند تا اهداف استراتژیک سازمان به روشی بهتر پیش برود.
مدل مدیریت منابع انسانی Fombrun فقط بر چهار عنصر و ارتباط متقابل آنها تأکید دارد. عناصر اصلی آن شامل انتخاب، ارزیابی، توسعه و پاداش است. و این مدل سبب ارتباط بین آنها خواهد شد و انتظار می‌رود که ارتباط بین آنها به اثر بخشی سازمان کمک کند.
البته این مدل ناقص است زیرا فقط بر روی چهار مولفه HRM تمرکز دارد

ادامه ... البته مدل Fombrun ناقص است زیرا فقط بر روی چهار مولفه HRM تمرکز دارد و همه عوامل محیطی و احتمالی را که بر عملکردهای منابع انسانی تأثیر می‌گذارد نادیده می‌گیرد. در این مدل به رشد سازمان و عملکرد آن تاکید شده ولی علاقه ذینفع‌ها و انتخاب استراتژیک نادیده گرفته شده است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕علم فلسفه ....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

فلسفه براي انديشيدن مديران

مردان اندیشه
موضوع :فلسفه چیست؟

۱. آیا انسانها از فکر کردن درباره باورهایشان می ترسند؟
۲. آیا زندگی بررسی نشده، ارزش زیستن ندارد؟
۳. آیا پرسش های ناراحت کننده و مزاحم، جامعه را به حرکت وا می دارد؟
۴. آیا برخی نژادها پست و برخی برترند؟ آیا انسانها هم حق دارند یا حق فقط ویژه حاکمان است؟ آیا همه مردم حق فکر کردن دارند؟
۵. آیا نجات جان یک دانشمند سودمند برای جامعه مهمتر از یک کودک است و حق حیات قابل درجه بندی است؟
۶. چرا انسان بايد به فلسفه علاقه مند باشد؟
۷. در چه شرايطي دروغ گفتن، اخلاقي است؟

فایل تصویری گفتگوی برایان مگی
با سر آیزیا برلین

منابع انساني ٣٤٠٠٠

🆔 @HR34000