🔰قحطی_مدیریت
🔴 موسسه گالوپ در یکی از پژوهشهای اخیر خود به این نتبجه رسیده است که حدود ده درصد از مردم، استعدادهای عالی و کافی برای مدیر شدن دارند.
🟠 همچنین حدود بیست درصد از مردم بعضی از شایستگی های لازم برای مدیر شدن را دارند و می توان آنها را هم با کمی سرمایه گذاری آموزشی و زیر نظر مربیان خوب، به مدیرانی موفق و موثر تبدیل کرد.
🟡 این بررسی نشان داده است که فقط هجده درصد از مدیران موجود در سازمانها از بین آن ده درصد انتخاب شده اند، در حالی که این افراد به طور میانگین ۴۸ درصد سود بیشتر، در مقایسه با سایر مدیران، برای سازمانشان به ارمغان آورده اند.
🟢 وقتی پژوهشگران گالوپ از مدیران فعلی سازمان ها سئوال کردند که به نظر خودشان چرا برای تصدی مناصب مدیریتی انتخاب شده اند و نسبت به بقیه چه تمایز و اولویتی داشته اند، در پاسخ با این دو گزینه روبرو شدند:
1️⃣ ما نسبت به بقیه، سابقه کار و تجربه بیشتری در حرفه یا سازمان داشتیم!
2️⃣ ما در مشاغل قبل از مدیر شدن (مشاغل غیر مدیریتی) موفق بودیم!
⭕️ این دو پاسخ نشان می دهد که در انتخاب مدیران، ما به جای سنجش استعداد مدیریتی آنها، موفقیت در مشاغل غیر مدیریتی و یا طول سابقه آنها را ملاک قرار می دهیم.
🔵 در سازمان ها به طور متوسط به ازاء هر ۱۰ نفر کارمند، یک مدیر و سرپرست لازم است و از بین هر ۱۰ نفر کارمند هم یک نفر هست که استعداد برتر در زمینه مدیریت باشد.
🟣 نتیجه : این دو اطلاع نشان می دهد که ما با کمبود مدیر مواجه نیستیم. مشکل اینجاست که این افراد را نمی شناسیم و یا ملاحظات سیاسی و غیر منطقی اجازه نمی دهد آنها را منصوب کنیم.
🎯 توصیه راهبردی :
اگر می خواهیم سازمان های موفق تری داشته باشیم باید خود را به هنر شناسائی استعدادهای مدیریتی مجهز کنیم و در انتصاب شایسته ها جسارت لازم را به خرج دهیم.
🎯 از پیش داوری های متعصبانه و چسباندن برچسب های مختلف به افراد پرهیز کنیم و به جای کوچک کردن دامنه کسانی که می توانیم با آنها کار کنیم با نگاهی وسیع از بهترین و قوی ترین مدیران استفاده کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴 موسسه گالوپ در یکی از پژوهشهای اخیر خود به این نتبجه رسیده است که حدود ده درصد از مردم، استعدادهای عالی و کافی برای مدیر شدن دارند.
🟠 همچنین حدود بیست درصد از مردم بعضی از شایستگی های لازم برای مدیر شدن را دارند و می توان آنها را هم با کمی سرمایه گذاری آموزشی و زیر نظر مربیان خوب، به مدیرانی موفق و موثر تبدیل کرد.
🟡 این بررسی نشان داده است که فقط هجده درصد از مدیران موجود در سازمانها از بین آن ده درصد انتخاب شده اند، در حالی که این افراد به طور میانگین ۴۸ درصد سود بیشتر، در مقایسه با سایر مدیران، برای سازمانشان به ارمغان آورده اند.
🟢 وقتی پژوهشگران گالوپ از مدیران فعلی سازمان ها سئوال کردند که به نظر خودشان چرا برای تصدی مناصب مدیریتی انتخاب شده اند و نسبت به بقیه چه تمایز و اولویتی داشته اند، در پاسخ با این دو گزینه روبرو شدند:
1️⃣ ما نسبت به بقیه، سابقه کار و تجربه بیشتری در حرفه یا سازمان داشتیم!
2️⃣ ما در مشاغل قبل از مدیر شدن (مشاغل غیر مدیریتی) موفق بودیم!
⭕️ این دو پاسخ نشان می دهد که در انتخاب مدیران، ما به جای سنجش استعداد مدیریتی آنها، موفقیت در مشاغل غیر مدیریتی و یا طول سابقه آنها را ملاک قرار می دهیم.
🔵 در سازمان ها به طور متوسط به ازاء هر ۱۰ نفر کارمند، یک مدیر و سرپرست لازم است و از بین هر ۱۰ نفر کارمند هم یک نفر هست که استعداد برتر در زمینه مدیریت باشد.
🟣 نتیجه : این دو اطلاع نشان می دهد که ما با کمبود مدیر مواجه نیستیم. مشکل اینجاست که این افراد را نمی شناسیم و یا ملاحظات سیاسی و غیر منطقی اجازه نمی دهد آنها را منصوب کنیم.
🎯 توصیه راهبردی :
اگر می خواهیم سازمان های موفق تری داشته باشیم باید خود را به هنر شناسائی استعدادهای مدیریتی مجهز کنیم و در انتصاب شایسته ها جسارت لازم را به خرج دهیم.
🎯 از پیش داوری های متعصبانه و چسباندن برچسب های مختلف به افراد پرهیز کنیم و به جای کوچک کردن دامنه کسانی که می توانیم با آنها کار کنیم با نگاهی وسیع از بهترین و قوی ترین مدیران استفاده کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مديريت ويترينى آفت جوامع درحال توسعه
💠 تعریف:
اين سبک مديريت به جاى تمركز بر عملكرد واقعى و بهره ورى بیشتر، بر نمايش (show) عملكرد متمركز است.
به دیگر سخن شاخص هاى ظاهرى و در معرض ديد عملكرد، از سوى مدير به شدت مورد توجه قرار مى گيرد و شاخص هاى واقعى عملكرد مورد غفلت واقع شده و رها مى شود.
🔹 استعاره رنگ کردن گنجشک و قالب کردن آن بجای قناری :
اين نوع مديران صرفاً به تزئين ويترين عملكرد مشغول مى شوند در حالى كه در سازمان، كاركنان و مشتريان اثرى از بهبود مشاهده نمى كنند و چه بسا به دليل رها شدگى سيستم معضلاتى از جمله آمار سازى، چاپلوسى و ثناگويى، فساد ادارى، باند بازى و... به وقوع مى پيوندد.
مثال رنگ کردن گنجشک و قالب کردن آن بجای قناری شاید استعاره مناسبى براى سبك مديريت ويترينى باشد.
🔹مصادیق مدیریت ویترینی:
• بستن تفاهم نامه هاى متعدد
• ملاقات پیاپی با اشخاص نامدار
• تبلیغات فراوان با هزینه های سنگین
• مصاحبه هاى آب و تاب دار مطبوعاتى
• دادن وعده هاى حيرت انگيز بلند مدت
• گرفتن عكس با افراد مشهور و اماكن مترقى
🔹دلایل ظهور مدیریت ویترینی:
• ضعف ساختار نظارتى
• نبود نظام شایستگی
• نبود نظام ارزيابى عملكرد
• نبود اقدامات ریشه‌ای و بلندمدت
• نبود خط‌مشى و استراتژى سازمانى
• تسلط ديوان سالارى (بوروكراسى) شديد
• انتصاب افراد بی صلاحيت در مناصب کلیدی
🔹پیامدهای مدیریت ویترینی:
• باندبازی
• آمارسازی
• چاپلوس پروری
• سطحی نگری
• ریاکاری
• ارتقاء فرومایگان
• فساد اداری و اخلاقی
• هدر رفت و اتلاف منابع انسانی و مالی
🔸سخن آخر:
مدیریت‌های ویترینی، آفت جوامع در حال توسعه است که به جای امور زیر ساختی و حل مسائل و درمان اصولی دردها به کارهای مُسکن گونه و نمایشی می پردازد.
شاید گاهی ارائه بعضی گزارش ها، آمارها، مصاحبه ها و نمایش های خبری، کلنگ زدن های تصنعی، رونمایی ها و افتتاح کردن های چندباره در کشور برایمان مصادیق آشنای مديريت ويترينى باشند.
راستی شما چند نمونه از این مدیران نمایشی در شهر و استان و کشور می شناسید؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💠 تعریف:
اين سبک مديريت به جاى تمركز بر عملكرد واقعى و بهره ورى بیشتر، بر نمايش (show) عملكرد متمركز است.
به دیگر سخن شاخص هاى ظاهرى و در معرض ديد عملكرد، از سوى مدير به شدت مورد توجه قرار مى گيرد و شاخص هاى واقعى عملكرد مورد غفلت واقع شده و رها مى شود.
🔹 استعاره رنگ کردن گنجشک و قالب کردن آن بجای قناری :
اين نوع مديران صرفاً به تزئين ويترين عملكرد مشغول مى شوند در حالى كه در سازمان، كاركنان و مشتريان اثرى از بهبود مشاهده نمى كنند و چه بسا به دليل رها شدگى سيستم معضلاتى از جمله آمار سازى، چاپلوسى و ثناگويى، فساد ادارى، باند بازى و... به وقوع مى پيوندد.
مثال رنگ کردن گنجشک و قالب کردن آن بجای قناری شاید استعاره مناسبى براى سبك مديريت ويترينى باشد.
🔹مصادیق مدیریت ویترینی:
• بستن تفاهم نامه هاى متعدد
• ملاقات پیاپی با اشخاص نامدار
• تبلیغات فراوان با هزینه های سنگین
• مصاحبه هاى آب و تاب دار مطبوعاتى
• دادن وعده هاى حيرت انگيز بلند مدت
• گرفتن عكس با افراد مشهور و اماكن مترقى
🔹دلایل ظهور مدیریت ویترینی:
• ضعف ساختار نظارتى
• نبود نظام شایستگی
• نبود نظام ارزيابى عملكرد
• نبود اقدامات ریشه‌ای و بلندمدت
• نبود خط‌مشى و استراتژى سازمانى
• تسلط ديوان سالارى (بوروكراسى) شديد
• انتصاب افراد بی صلاحيت در مناصب کلیدی
🔹پیامدهای مدیریت ویترینی:
• باندبازی
• آمارسازی
• چاپلوس پروری
• سطحی نگری
• ریاکاری
• ارتقاء فرومایگان
• فساد اداری و اخلاقی
• هدر رفت و اتلاف منابع انسانی و مالی
🔸سخن آخر:
مدیریت‌های ویترینی، آفت جوامع در حال توسعه است که به جای امور زیر ساختی و حل مسائل و درمان اصولی دردها به کارهای مُسکن گونه و نمایشی می پردازد.
شاید گاهی ارائه بعضی گزارش ها، آمارها، مصاحبه ها و نمایش های خبری، کلنگ زدن های تصنعی، رونمایی ها و افتتاح کردن های چندباره در کشور برایمان مصادیق آشنای مديريت ويترينى باشند.
راستی شما چند نمونه از این مدیران نمایشی در شهر و استان و کشور می شناسید؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1
آدم حسابی‌ها چه شکلی هستند؟
آدام گرنت؛ استاد دانشگاه پنسیلوانیا، کتاب معروفی دارد به اسم "بده و بستان" که در آن با استناد به معتبرترین پژوهش‌ها، نشان می‌دهد که چطور تعاملات ما با دیگران به موفقیت و خوشبختی‌‌مان منجر میشود. در بخشی از این کتاب گرنت می‌پرسد: "آدم‌حسابی‌ها چه شکلی هستند!؟" و پاسخ می‌دهد... در کانادا جایزه‌ای به نام "جایزه‌ی آدم حسابی سال" وجود دارد که به فردی تعلق می‌گیرد که دستاوردی بزرگ برای جامعه‌اش داشته است. در یک بررسی، ویژگی‌های مشترک برندگان این جایزه را مشخص کردند، به‌عبارتی دیگر مشخص شد؛ آدم‌حسابی‌ها چگونه هستند! برای رسیدن به پاسخ سوال، از برندگان این جایزه دعوت کردند تا در یک مجموعه مصاحبه و آزمون شرکت کنند و شروع کردند به بررسی عمیق ابعاد مختلف شخصیت و زندگی آدم‌حسابی‌ها... نتیجه‌ی پژوهش نشان می‌داد: -
🔷اولین ویژگی یک آدم‌حسابی "نوع دوستی" اوست. آدم‌حسابی‌ها، فارغ از پست، مقام، منصب و داشته و نداشته‌ها، عاشق خیر رساندن به دیگران هستند و بدون هرگونه چشم‌داشت و منّتی، وقتی کاری از دستشان بربیاد، آن کار را انجام میدهند. -
🔷 ویژگی دوم و مهمترین ویژگی آدم حسابی‌ها "شفقت و مهربانی به خودشان" است. آنها در کنار عشق به دیگران، خودشان را هم عمیقاً دوست دارند و وقتی گرفتاری پیش می‌آید، راحت‌تر می‌پذیرند و کمتر به خودشان آسیب می‌زنند. و در نهایت؛ -
🔷 ویژگی مهم دیگر آنها "صداقت" است. شما هرگز از یک آدم‌حسابی حس نمایشی و ظاهرسازی نمی‌گیرید. آنها کاملاً اصیل و بی‌ریا و شفاف هستند. خلاصه‌ی کلام اینکه: آدم‌حسابی بودن به تیپ، قیافه، منصب، مقام و میزان دارایی نیست. آدم‌حسابی واقعی کسی‌ست که علاوه بر دوست داشتن خودش، در روابط صادقانه‌اش با دیگران، به آنها نیز عشق می‌ورزد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
آدام گرنت؛ استاد دانشگاه پنسیلوانیا، کتاب معروفی دارد به اسم "بده و بستان" که در آن با استناد به معتبرترین پژوهش‌ها، نشان می‌دهد که چطور تعاملات ما با دیگران به موفقیت و خوشبختی‌‌مان منجر میشود. در بخشی از این کتاب گرنت می‌پرسد: "آدم‌حسابی‌ها چه شکلی هستند!؟" و پاسخ می‌دهد... در کانادا جایزه‌ای به نام "جایزه‌ی آدم حسابی سال" وجود دارد که به فردی تعلق می‌گیرد که دستاوردی بزرگ برای جامعه‌اش داشته است. در یک بررسی، ویژگی‌های مشترک برندگان این جایزه را مشخص کردند، به‌عبارتی دیگر مشخص شد؛ آدم‌حسابی‌ها چگونه هستند! برای رسیدن به پاسخ سوال، از برندگان این جایزه دعوت کردند تا در یک مجموعه مصاحبه و آزمون شرکت کنند و شروع کردند به بررسی عمیق ابعاد مختلف شخصیت و زندگی آدم‌حسابی‌ها... نتیجه‌ی پژوهش نشان می‌داد: -
🔷اولین ویژگی یک آدم‌حسابی "نوع دوستی" اوست. آدم‌حسابی‌ها، فارغ از پست، مقام، منصب و داشته و نداشته‌ها، عاشق خیر رساندن به دیگران هستند و بدون هرگونه چشم‌داشت و منّتی، وقتی کاری از دستشان بربیاد، آن کار را انجام میدهند. -
🔷 ویژگی دوم و مهمترین ویژگی آدم حسابی‌ها "شفقت و مهربانی به خودشان" است. آنها در کنار عشق به دیگران، خودشان را هم عمیقاً دوست دارند و وقتی گرفتاری پیش می‌آید، راحت‌تر می‌پذیرند و کمتر به خودشان آسیب می‌زنند. و در نهایت؛ -
🔷 ویژگی مهم دیگر آنها "صداقت" است. شما هرگز از یک آدم‌حسابی حس نمایشی و ظاهرسازی نمی‌گیرید. آنها کاملاً اصیل و بی‌ریا و شفاف هستند. خلاصه‌ی کلام اینکه: آدم‌حسابی بودن به تیپ، قیافه، منصب، مقام و میزان دارایی نیست. آدم‌حسابی واقعی کسی‌ست که علاوه بر دوست داشتن خودش، در روابط صادقانه‌اش با دیگران، به آنها نیز عشق می‌ورزد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕انواع عدالت سازمانی
عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف در سازمان مربوط میشود و شامل سه بُعد اصلی است:
🔰عدالت توزیعی:
عدالت توزیعی به میزان انصاف در تخصیص منابع، پاداش‌ها و فرصت‌های شغلی اشاره دارد. این نوع عدالت زمانی برقرار است که کارکنان احساس کنند منابع و مزایای سازمانی به‌طور برابر و منصفانه در میان آنها تقسیم میشود. اگر کارکنان دریابند که تلاش‌هایشان به شکل عادلانه‌ای جبران نمی‌شود، احساس نارضایتی، کاهش انگیزه و حتی ترک سازمان ممکن است افزایش یابد.
یکی از مهمترین جنبه‌های عدالت توزیعی، ارزیابی عملکرد کارکنان و توزیع منصفانه مزایا بر اساس تلاش و بهره‌وری آنها است. سازمانها باید از شاخص‌های دقیق و مبتنی بر داده برای تخصیص پاداش‌ها استفاده کنند تا اطمینان حاصل شود که کارکنان به تناسب عملکرد خود مورد قدردانی قرار می‌گیرند.
🔰عدالت رویه‌ای
عدالت رویه‌ای به انصاف در فرآیندهای تصمیم‌گیری سازمانی اشاره دارد. این نوع عدالت زمانی حائز اهمیت است که کارکنان احساس کنند رویه‌ها و فرآیندهایی که برای تخصیص منابع، ارتقا و ارزیابی عملکرد به کار گرفته میشود، شفاف و بی‌طرفانه هستند.
برخی از مهمترین ویژگی‌های یک سیستم رویه‌ای عادلانه شامل شفافیت در تصمیم گیری، امکان ارائه بازخورد از سوی کارکنان و وجود سیاست‌های یکسان برای همه اعضای سازمان است. سازمان‌هایی که عدالت رویه‌ای را رعایت می‌کنند، معمولاً سطح اعتماد بالاتری میان کارکنان خود ایجاد کرده و تعهد سازمانی آنها را افزایش میدهند.
🔰عدالت تعاملی:
عدالت تعاملی به کیفیت روابط بین مدیران و کارکنان مربوط میشود و شامل دو جنبه اصلی است: عدالت بین‌فردی و عدالت اطلاعاتی. عدالت بین‌فردی به نحوه رفتار مدیران با کارکنان و میزان احترام و توجهی که به آنها میشود، اشاره دارد. عدالت اطلاعاتی نیز به میزان ارائه اطلاعات شفاف و دقیق از سوی مدیران درباره تصمیمات سازمانی مربوط میشود.
مدیرانی که با کارکنان خود به‌طور محترمانه برخورد می‌کنند و اطلاعات لازم را در اختیار آنها قرار میدهند، محیطی را ایجاد می‌کنند که در آن کارکنان احساس ارزشمندی و اعتماد می‌کنند. این امر منجر به افزایش تعاملات مثبت سازمانی و کاهش تنش‌های درون سازمانی میشود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف در سازمان مربوط میشود و شامل سه بُعد اصلی است:
🔰عدالت توزیعی:
عدالت توزیعی به میزان انصاف در تخصیص منابع، پاداش‌ها و فرصت‌های شغلی اشاره دارد. این نوع عدالت زمانی برقرار است که کارکنان احساس کنند منابع و مزایای سازمانی به‌طور برابر و منصفانه در میان آنها تقسیم میشود. اگر کارکنان دریابند که تلاش‌هایشان به شکل عادلانه‌ای جبران نمی‌شود، احساس نارضایتی، کاهش انگیزه و حتی ترک سازمان ممکن است افزایش یابد.
یکی از مهمترین جنبه‌های عدالت توزیعی، ارزیابی عملکرد کارکنان و توزیع منصفانه مزایا بر اساس تلاش و بهره‌وری آنها است. سازمانها باید از شاخص‌های دقیق و مبتنی بر داده برای تخصیص پاداش‌ها استفاده کنند تا اطمینان حاصل شود که کارکنان به تناسب عملکرد خود مورد قدردانی قرار می‌گیرند.
🔰عدالت رویه‌ای
عدالت رویه‌ای به انصاف در فرآیندهای تصمیم‌گیری سازمانی اشاره دارد. این نوع عدالت زمانی حائز اهمیت است که کارکنان احساس کنند رویه‌ها و فرآیندهایی که برای تخصیص منابع، ارتقا و ارزیابی عملکرد به کار گرفته میشود، شفاف و بی‌طرفانه هستند.
برخی از مهمترین ویژگی‌های یک سیستم رویه‌ای عادلانه شامل شفافیت در تصمیم گیری، امکان ارائه بازخورد از سوی کارکنان و وجود سیاست‌های یکسان برای همه اعضای سازمان است. سازمان‌هایی که عدالت رویه‌ای را رعایت می‌کنند، معمولاً سطح اعتماد بالاتری میان کارکنان خود ایجاد کرده و تعهد سازمانی آنها را افزایش میدهند.
🔰عدالت تعاملی:
عدالت تعاملی به کیفیت روابط بین مدیران و کارکنان مربوط میشود و شامل دو جنبه اصلی است: عدالت بین‌فردی و عدالت اطلاعاتی. عدالت بین‌فردی به نحوه رفتار مدیران با کارکنان و میزان احترام و توجهی که به آنها میشود، اشاره دارد. عدالت اطلاعاتی نیز به میزان ارائه اطلاعات شفاف و دقیق از سوی مدیران درباره تصمیمات سازمانی مربوط میشود.
مدیرانی که با کارکنان خود به‌طور محترمانه برخورد می‌کنند و اطلاعات لازم را در اختیار آنها قرار میدهند، محیطی را ایجاد می‌کنند که در آن کارکنان احساس ارزشمندی و اعتماد می‌کنند. این امر منجر به افزایش تعاملات مثبت سازمانی و کاهش تنش‌های درون سازمانی میشود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰انواع تعهد سازمانی و ابعاد آن
تعهد سازمانی مفهومی چندبعدی است و پژوهشگران تلاش کرده‌اند آن را از زوایای گوناگون توضیح دهند. در میان نظریه‌ها، مدل سه‌بعدی آلن و مایر (Allen & Meyer, 1990) بیش از همه مورد توجه قرار گرفته است. این مدل تعهد سازمانی را به سه بخش اصلی تقسیم می‌کند:
✅۱. تعهد عاطفی (Affective Commitment)
این نوع تعهد زمانی شکل می‌گیرد که فرد از صمیم قلب به سازمان خود علاقه‌مند است و هویت شخصی‌اش را با هویت سازمان یکی می‌بیند. کارکنانی که تعهد عاطفی بالایی دارند، با عشق و علاقه کار می‌کنند، در موفقیت سازمان شاد می‌شوند و در بحران‌ها احساس مسئولیت بیشتری نشان میدهند.
مثال: معلمی را تصور کنید که سال‌ها در مدرسه‌ای تدریس کرده و خود را بخشی از خانواده‌ی آن مدرسه می‌داند. حتی اگر پیشنهاد کاری دیگری به او بدهند، به دلیل پیوند عاطفی‌اش، ترک سازمان برایش دشوار است.
✅۲. تعهد مستمر (Continuance Commitment)
در این حالت، فرد به دلیل هزینه‌های بالای ترک سازمان در آن باقی می‌ماند؛ یعنی بیشتر از روی محاسبه و ضرورت است تا علاقه. عواملی مانند سنوات کاری، مزایا، یا نداشتن فرصت‌های بهتر، فرد را وادار به ماندن می‌کند.
مثال: کارمندی که ۲۰ سال سابقه دارد و می‌داند ترک سازمان یعنی از دست دادن بازنشستگی و مزایای بلندمدت، ممکن است فقط به همین دلیل بماند، نه از روی علاقه.
✅۳. تعهد هنجاری (Normative Commitment)
این نوع تعهد ریشه در احساس وظیفه و الزام اخلاقی دارد. فرد معتقد است که باید در سازمان بماند، چون وفاداری را ارزش می‌داند یا سازمان در گذشته برای او سرمایه‌گذاری کرده است.
مثال: کارمندی که سازمان هزینه تحصیلش را پرداخت کرده است، از نظر اخلاقی خود را موظف می‌داند مدتی در سازمان باقی بماند و پاسخ این اعتماد را بدهد.
تعهد سازمانی در دنیای پرشتاب امروز
امروزه با تغییرات سریع تکنولوژی، جابه‌جایی بالای نیروها و رشد فرهنگ «اقتصاد پروژه‌ای» (Gig Economy)، شکل تعهد سازمانی نیز دگرگون شده است. کارکنان نسل جدید (به‌ویژه نسل Z و Y) کمتر به ماندگاری طولانی‌مدت در یک سازمان متعهد می‌شوند و بیشتر به رشد فردی، معنا، انعطاف‌پذیری و فرصت‌های یادگیری اهمیت میدهند.
❇️بنابراین:
تعهد عاطفی در صورتی تقویت میشود که سازمانها فضایی انسانی، یادگیرنده و الهام‌بخش ایجاد کنند.
تعهد مستمر دیگر به تنهایی کافی نیست، زیرا بازار کار سیال و فرصت‌های جایگزین فراوان‌اند.
تعهد هنجاری نیازمند سرمایه‌گذاری متقابل است؛ یعنی سازمانها باید با حمایت از کارکنان، ایجاد حس عدالت و قدردانی، زمینه وفاداری اخلاقی را فراهم آورند.
در واقع، در دنیای امروز، سازمان‌هایی موفق‌اند که تعهد عاطفی کارکنان خود را تقویت کنند، زیرا تنها این بُعد است که در برابر تغییرات و ناپایداری‌ها دوام می‌آورد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تعهد سازمانی مفهومی چندبعدی است و پژوهشگران تلاش کرده‌اند آن را از زوایای گوناگون توضیح دهند. در میان نظریه‌ها، مدل سه‌بعدی آلن و مایر (Allen & Meyer, 1990) بیش از همه مورد توجه قرار گرفته است. این مدل تعهد سازمانی را به سه بخش اصلی تقسیم می‌کند:
✅۱. تعهد عاطفی (Affective Commitment)
این نوع تعهد زمانی شکل می‌گیرد که فرد از صمیم قلب به سازمان خود علاقه‌مند است و هویت شخصی‌اش را با هویت سازمان یکی می‌بیند. کارکنانی که تعهد عاطفی بالایی دارند، با عشق و علاقه کار می‌کنند، در موفقیت سازمان شاد می‌شوند و در بحران‌ها احساس مسئولیت بیشتری نشان میدهند.
مثال: معلمی را تصور کنید که سال‌ها در مدرسه‌ای تدریس کرده و خود را بخشی از خانواده‌ی آن مدرسه می‌داند. حتی اگر پیشنهاد کاری دیگری به او بدهند، به دلیل پیوند عاطفی‌اش، ترک سازمان برایش دشوار است.
✅۲. تعهد مستمر (Continuance Commitment)
در این حالت، فرد به دلیل هزینه‌های بالای ترک سازمان در آن باقی می‌ماند؛ یعنی بیشتر از روی محاسبه و ضرورت است تا علاقه. عواملی مانند سنوات کاری، مزایا، یا نداشتن فرصت‌های بهتر، فرد را وادار به ماندن می‌کند.
مثال: کارمندی که ۲۰ سال سابقه دارد و می‌داند ترک سازمان یعنی از دست دادن بازنشستگی و مزایای بلندمدت، ممکن است فقط به همین دلیل بماند، نه از روی علاقه.
✅۳. تعهد هنجاری (Normative Commitment)
این نوع تعهد ریشه در احساس وظیفه و الزام اخلاقی دارد. فرد معتقد است که باید در سازمان بماند، چون وفاداری را ارزش می‌داند یا سازمان در گذشته برای او سرمایه‌گذاری کرده است.
مثال: کارمندی که سازمان هزینه تحصیلش را پرداخت کرده است، از نظر اخلاقی خود را موظف می‌داند مدتی در سازمان باقی بماند و پاسخ این اعتماد را بدهد.
تعهد سازمانی در دنیای پرشتاب امروز
امروزه با تغییرات سریع تکنولوژی، جابه‌جایی بالای نیروها و رشد فرهنگ «اقتصاد پروژه‌ای» (Gig Economy)، شکل تعهد سازمانی نیز دگرگون شده است. کارکنان نسل جدید (به‌ویژه نسل Z و Y) کمتر به ماندگاری طولانی‌مدت در یک سازمان متعهد می‌شوند و بیشتر به رشد فردی، معنا، انعطاف‌پذیری و فرصت‌های یادگیری اهمیت میدهند.
❇️بنابراین:
تعهد عاطفی در صورتی تقویت میشود که سازمانها فضایی انسانی، یادگیرنده و الهام‌بخش ایجاد کنند.
تعهد مستمر دیگر به تنهایی کافی نیست، زیرا بازار کار سیال و فرصت‌های جایگزین فراوان‌اند.
تعهد هنجاری نیازمند سرمایه‌گذاری متقابل است؛ یعنی سازمانها باید با حمایت از کارکنان، ایجاد حس عدالت و قدردانی، زمینه وفاداری اخلاقی را فراهم آورند.
در واقع، در دنیای امروز، سازمان‌هایی موفق‌اند که تعهد عاطفی کارکنان خود را تقویت کنند، زیرا تنها این بُعد است که در برابر تغییرات و ناپایداری‌ها دوام می‌آورد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🟥مدیران میانی سمی!
اگر مدیران میانی با نگرشی انسانی، صداقت و خیرخواهی به ایفای نقش ذاتی خود بپردازند، به بازوانی توانمند برای مدیران ارشد در حل مسائل پیچیده سازمانی تبدیل می‌شوند. آنها با ارائه مشاوره‌های خلاقانه و انسان‌مدار، زیست‌سازمانی را برای تمامی کارکنان دلپذیر و انگیزه‌بخش می‌سازند .
اما در سازمان‌های سنتی که به شیوه‌ای سیستماتیک و مدرن اداره نمی‌شوند، برخی از مدیران میانی نه‌تنها در باطن اصلی همراه و مشاوری امین برای مدیران ارشد نیستند، بلکه با چاپلوسی، و سوءاستفاده از جایگاه سازمانی خود، مشاوره‌هایی نادرست و جهت‌دار ارائه میدهند. آنان با پنهان شدن در پشت سیاست‌بازی‌های اداری و بهره‌گیری از قوانین خاکستری، به عاملی برای افزایش تنش و تعارضات در سازمان تبدیل می‌شوند. چنین مدیرانی می‌توانند آسیب‌های جدی، پنهان و گاه جبران‌ناپذیری به ساختار مدیریت ارشد و کل سازمان وارد کنند
🔺مدیران ارشد باید هوشیار باشند که این مدیران میانی، به جای آن‌که بازوانی توانمند آنان در اداره امور باشند، با تملق و سوءاستفاده از جایگاه سازمانی، آنها را به‌سوی «سلطه و سوءاستفاده از انسان‌ها سوق ندهند.
@Competentmanagers
اگر مدیران میانی با نگرشی انسانی، صداقت و خیرخواهی به ایفای نقش ذاتی خود بپردازند، به بازوانی توانمند برای مدیران ارشد در حل مسائل پیچیده سازمانی تبدیل می‌شوند. آنها با ارائه مشاوره‌های خلاقانه و انسان‌مدار، زیست‌سازمانی را برای تمامی کارکنان دلپذیر و انگیزه‌بخش می‌سازند .
اما در سازمان‌های سنتی که به شیوه‌ای سیستماتیک و مدرن اداره نمی‌شوند، برخی از مدیران میانی نه‌تنها در باطن اصلی همراه و مشاوری امین برای مدیران ارشد نیستند، بلکه با چاپلوسی، و سوءاستفاده از جایگاه سازمانی خود، مشاوره‌هایی نادرست و جهت‌دار ارائه میدهند. آنان با پنهان شدن در پشت سیاست‌بازی‌های اداری و بهره‌گیری از قوانین خاکستری، به عاملی برای افزایش تنش و تعارضات در سازمان تبدیل می‌شوند. چنین مدیرانی می‌توانند آسیب‌های جدی، پنهان و گاه جبران‌ناپذیری به ساختار مدیریت ارشد و کل سازمان وارد کنند
🔺مدیران ارشد باید هوشیار باشند که این مدیران میانی، به جای آن‌که بازوانی توانمند آنان در اداره امور باشند، با تملق و سوءاستفاده از جایگاه سازمانی، آنها را به‌سوی «سلطه و سوءاستفاده از انسان‌ها سوق ندهند.
@Competentmanagers
❤1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
متاسفانه گاهی یک مدیر میانی یا یک سرپرست مستقیم، بزرگترین مانع رشد تیم خودش میشه !!!! وقتی توانمندی یک کارمند زیر دست به جای فرصت ، برای مدیران میانی تهدید تلقی بشه نتیجه اش میتونه محدود شدن ایده ها کاهش انگیزه و هدر رفتن ظرفیتهای سازمان باشه !!!!
مدیر اثر بخش صرفا کسی نیست که همیشه از همه قوی تر باشه، بلکه کسیه که بتونه به دیگران فرصت بده از توانایی هاشون استفاده کنن و حتی از خود آن مدیر هم بهتر بشن و رشد کنن ...
البته لازم به ذکر است، هر مخالفتی هم با یک کارمند نشانه ترس مدیر نیست تفاوت در اینه که تصمیم ها بر پایه منطق و منافع سازمان گرفته میشن یا برای حفظ قدرت و کنترل ؟!
عجب حکایت آشنایی است، مخصوصا در برخی از سازمان های دولتی، که برخی از مدیران میانی به واسطه قرار گیری در سلسله مراتب سازمانی به هیچ کسی پاسخگو نیستند و نه خود را توسعه میدهند و نه اجازه میدهند افراد شایسته با پتانسیلهای بالا با ایده ها و ظرفیت های بالای خود موجبات رشد تیم و سازمان را رقم بزنند ..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدیر اثر بخش صرفا کسی نیست که همیشه از همه قوی تر باشه، بلکه کسیه که بتونه به دیگران فرصت بده از توانایی هاشون استفاده کنن و حتی از خود آن مدیر هم بهتر بشن و رشد کنن ...
البته لازم به ذکر است، هر مخالفتی هم با یک کارمند نشانه ترس مدیر نیست تفاوت در اینه که تصمیم ها بر پایه منطق و منافع سازمان گرفته میشن یا برای حفظ قدرت و کنترل ؟!
عجب حکایت آشنایی است، مخصوصا در برخی از سازمان های دولتی، که برخی از مدیران میانی به واسطه قرار گیری در سلسله مراتب سازمانی به هیچ کسی پاسخگو نیستند و نه خود را توسعه میدهند و نه اجازه میدهند افراد شایسته با پتانسیلهای بالا با ایده ها و ظرفیت های بالای خود موجبات رشد تیم و سازمان را رقم بزنند ..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1
💢گذار از «کنترل» به «توانمندسازی»: مقایسه رهبری دستوری و رهبری الهام‌بخش
در سازمان‌های امروزی، کارآمدترین سبک رهبری دیگر آن مدلی نیست که صرفاً با دستور و کنترل پیش می‌رود. تغییرات شتابان محیط کسب‌وکار و حضور نیروهای دانشی، نیاز به الگویی دارد که بر پایه انگیزش درونی، چشم‌انداز مشترک و الهام‌بخشی استوار باشد.
1️⃣ سبک رهبری دستوری / آمرانه
در این الگو، رهبر تصمیم‌گیرنده انحصاری است و بر رعایت دقیق دستورالعمل‌ها، انضباط کاری و اجرای بی‌چون‌وچرا تمرکز دارد.
شعار بنیادین: «همان کاری را انجام بده که من می‌گویم!»
منبع قدرت: قدرت قانونی، موقعیت سازمانی و اهرم پاداش/تنبیه.
اثر بر جو سازمانی: کاهش خلاقیت، افزایش فرسودگی شغلی، وابستگی شدید سازمان به حضور فیزیکی مدیر و کاهش تعهد عاطفی.
کاربرد بهینه: صرفاً در شرایط بحران حاد، حوادث اضطراری یا بازسازی‌های ضربتی کوتاه‌مدت
2️⃣ سبک رهبری الهام‌بخش
در این مدل، رهبر به جای دیکته کردن تک‌تک وظایف، تصویری شفاف و جذاب از آینده سازمان ترسیم می‌کند و به کارکنان آزادی عمل می‌دهد تا با خلاقیت مسیر رسیدن به هدف را بسازند.
شعار بنیادین: «با من بیایید و ببینید چگونه به این هدف بزرگ می‌رسیم!»
منبع قدرت: نفوذ کاریزماتیک، اعتماد متقابل، هوش هیجانی (EQ) و اقناع منطقی.
اثر بر جو سازمانی: ارتقای احساس تعلق، شکوفایی نوآوری، افزایش انگیزه درونی و ایجاد تعهد پایدار سازمانی.
کاربرد بهینه: در زمان نیاز به تحول استراتژیک، نوآوری، هدایت نیروهای دانشی و حفظ استعدادها.
منابع:
📕کتاب مرجع رهبری تحول‌آفرین
نویسندگان: Bernard M. Bass, Ronald E. Riggio
📕کتاب «با چرا شروع کنید
نویسنده: سایمون سینک
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در سازمان‌های امروزی، کارآمدترین سبک رهبری دیگر آن مدلی نیست که صرفاً با دستور و کنترل پیش می‌رود. تغییرات شتابان محیط کسب‌وکار و حضور نیروهای دانشی، نیاز به الگویی دارد که بر پایه انگیزش درونی، چشم‌انداز مشترک و الهام‌بخشی استوار باشد.
1️⃣ سبک رهبری دستوری / آمرانه
در این الگو، رهبر تصمیم‌گیرنده انحصاری است و بر رعایت دقیق دستورالعمل‌ها، انضباط کاری و اجرای بی‌چون‌وچرا تمرکز دارد.
شعار بنیادین: «همان کاری را انجام بده که من می‌گویم!»
منبع قدرت: قدرت قانونی، موقعیت سازمانی و اهرم پاداش/تنبیه.
اثر بر جو سازمانی: کاهش خلاقیت، افزایش فرسودگی شغلی، وابستگی شدید سازمان به حضور فیزیکی مدیر و کاهش تعهد عاطفی.
کاربرد بهینه: صرفاً در شرایط بحران حاد، حوادث اضطراری یا بازسازی‌های ضربتی کوتاه‌مدت
2️⃣ سبک رهبری الهام‌بخش
در این مدل، رهبر به جای دیکته کردن تک‌تک وظایف، تصویری شفاف و جذاب از آینده سازمان ترسیم می‌کند و به کارکنان آزادی عمل می‌دهد تا با خلاقیت مسیر رسیدن به هدف را بسازند.
شعار بنیادین: «با من بیایید و ببینید چگونه به این هدف بزرگ می‌رسیم!»
منبع قدرت: نفوذ کاریزماتیک، اعتماد متقابل، هوش هیجانی (EQ) و اقناع منطقی.
اثر بر جو سازمانی: ارتقای احساس تعلق، شکوفایی نوآوری، افزایش انگیزه درونی و ایجاد تعهد پایدار سازمانی.
کاربرد بهینه: در زمان نیاز به تحول استراتژیک، نوآوری، هدایت نیروهای دانشی و حفظ استعدادها.
منابع:
📕کتاب مرجع رهبری تحول‌آفرین
نویسندگان: Bernard M. Bass, Ronald E. Riggio
📕کتاب «با چرا شروع کنید
نویسنده: سایمون سینک
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
⭕️مهمترین عاملی که باعث میشود تا مدیران دولتی نسبت به توسعه و ارتقای شایستگی ها و توانمندی های مدیریتی خودشان «به ویژه در حوزه مهارت های نرم» بی اعتنا باشند چیست ؟!
🔴این سوال بسیار عمیق و چالشی است. بی‌اعتنایی مدیران دولتی (به ویژه در سیستم‌های بوروکراتیک دولتی) به توسعه مهارت‌های نرم (Soft Skills) ریشه در ترکیبی از عوامل ساختاری، فرهنگی و فردی دارد.
🔶به نظر من، مهمترین عامل واحد را می‌توان این جمله خلاصه کرد: «نظام ارزشیابی، پاداش و ارتقای سازمانی، مبتنی بر "نتیجه" است، نه "فرایند و انسان"».
اما این عامل اصلی، خودش را در قالب چند مؤلفه کلیدی نشان می‌دهد که در ادامه به مهمترین آنها اشاره میکنم:
📕۱. معیارهای ارتقا و پاداش (سیستم تشویق و تنبیه معیوب)
در بسیاری از سازمان‌های دولتی، مدیران بر اساس عواملی مثل:
· سابقه و سنوات: (فقط اینکه چند سال در پست مانده‌اند)
· روابط سیاسی و جناحی: (نه شایستگی‌های فردی)
· تحقق اهداف کمی کوتاه‌مدت: (مثلاً فلان پروژه عمرانی را با چه سرعتی تحویل داد، حتی اگر تیمش را فرسوده کرده باشد)
ارتقا پیدا می‌کنند.
🟣ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته. 👇
🆔@Competentmanagers
🔴این سوال بسیار عمیق و چالشی است. بی‌اعتنایی مدیران دولتی (به ویژه در سیستم‌های بوروکراتیک دولتی) به توسعه مهارت‌های نرم (Soft Skills) ریشه در ترکیبی از عوامل ساختاری، فرهنگی و فردی دارد.
🔶به نظر من، مهمترین عامل واحد را می‌توان این جمله خلاصه کرد: «نظام ارزشیابی، پاداش و ارتقای سازمانی، مبتنی بر "نتیجه" است، نه "فرایند و انسان"».
اما این عامل اصلی، خودش را در قالب چند مؤلفه کلیدی نشان می‌دهد که در ادامه به مهمترین آنها اشاره میکنم:
📕۱. معیارهای ارتقا و پاداش (سیستم تشویق و تنبیه معیوب)
در بسیاری از سازمان‌های دولتی، مدیران بر اساس عواملی مثل:
· سابقه و سنوات: (فقط اینکه چند سال در پست مانده‌اند)
· روابط سیاسی و جناحی: (نه شایستگی‌های فردی)
· تحقق اهداف کمی کوتاه‌مدت: (مثلاً فلان پروژه عمرانی را با چه سرعتی تحویل داد، حتی اگر تیمش را فرسوده کرده باشد)
ارتقا پیدا می‌کنند.
🟣ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته. 👇
🆔@Competentmanagers
⭕️مهمترین عاملی که باعث میشود تا مدیران دولتی نسبت به توسعه و ارتقای شایستگی ها و توانمندی های مدیریتی خودشان «به ویژه در حوزه مهارت های نرم» بی اعتنا باشند چیست ؟!
این سوال بسیار عمیق و چالشی است. بی‌اعتنایی مدیران دولتی (به ویژه در سیستم‌های بوروکراتیک دولتی) به توسعه مهارت‌های نرم (Soft Skills) ریشه در ترکیبی از عوامل ساختاری، فرهنگی و فردی دارد.
به نظر من، مهمترین عامل واحد را می‌توان این جمله خلاصه کرد: «نظام ارزشیابی، پاداش و ارتقای سازمانی، مبتنی بر "نتیجه" است، نه "فرایند و انسان"».
اما این عامل اصلی، خودش را در قالب چند مؤلفه کلیدی نشان می‌دهد که در ادامه به مهمترین آنها اشاره میکنم:
📕۱. معیارهای ارتقا و پاداش (سیستم تشویق و تنبیه معیوب)
در بسیاری از سازمان‌های دولتی، مدیران بر اساس عواملی مثل:
· سابقه و سنوات: (فقط اینکه چند سال در پست مانده‌اند)
· روابط سیاسی و جناحی: (نه شایستگی‌های فردی)
· تحقق اهداف کمی کوتاه‌مدت: (مثلاً فلان پروژه عمرانی را با چه سرعتی تحویل داد، حتی اگر تیمش را فرسوده کرده باشد)
ارتقا پیدا می‌کنند.
وقتی مدیر می‌بیند که «مهارت شنیدن فعال» یا «هوش هیجانی» هیچ تأثیری در حکم ارتقای او ندارد، طبیعتاً انگیزه‌ای برای یادگیری آنها نخواهد داشت. سیستم پاداش‌دهی، به جای "رهبری" بر "مدیریت عملیاتی" متمرکز است.
📕۲. فرهنگ «تکنوکراسی» و نگاه ابزاری به نیروی انسانی
در ذهنیت بسیاری از مدیران دولتی، سازمان یک ماشین است و کارکنان چرخ‌دنده‌های آن. در این پارادایم، مهارت‌های سخت (Hard Skills) مثل دانش فنی، آشنایی با قوانین و آیین‌نامه‌ها، و توانایی نوشتن گزارش‌های پیچیده، ارزش اصلی را دارند.
مهارت‌های نرم (همدلی، مذاکره، حل تعارض، انگیزه‌بخشی) به عنوان "لوکس" یا "چاشنی" نگاه می‌شوند، نه ابزارهای ضروری برای بقا و بهره‌وری. مدیر فکر می‌کند اگر قانون را بلد باشد، کافی است.
📕۳. ترس از آسیب‌پذیری و فرهنگ سیاسی (Political Culture)
در محیط‌های دولتی که سیاست‌زده هستند، مدیران اغلب در حالت دفاعی به سر می‌برند.
· آنها از اینکه مهارت‌های نرم را در عمل به کار بگیرند (مثلاً به حرف کارمند ناراضی گوش دهند یا اختیار تفویض کنند) می‌ترسند، چون ممکن است این کار به عنوان ضعف تعبیر شود.
· در فرهنگ سیاسی، "مدیریت تعارض" به معنای "خاموش کردن صداهای مخالف" است، نه "حل مسئله از طریق گفتگو". بنابراین نیازی به یادگیری مهارت‌های نرم واقعی نمی‌بینند.
📕۴. هزینه فرصت و کوتاه‌مدت‌نگری (Short-termism)
مدیران دولتی معمولاً عمر مدیریتی کوتاهی در یک پست خاص دارند (به دلیل جابجایی‌های مکرر).
· یادگیری مهارت‌های نرم زمان‌بر است و نتیجه آن در بلندمدت (مثلاً ۲ تا ۳ سال بعد) خود را نشان می‌دهد.
· اما مدیر می‌خواهد در همان ۶ ماه اول، "دستاورد" ارائه دهد. بنابراین ترجیح می‌دهد وقت خود را صرف پروژه‌هایی کند که خروجی سریع و قابل ارائه به مافوق دارند، نه کارگاه‌های آموزشی مهارت‌های ارتباطی.
📕۵. فقدان الگوهای موفق (Role Models)
وقتی مدیران ارشد یک سازمان، خودشان فاقد مهارت‌های نرم هستند (مثلاً با فریاد زدن، تهدید و لحن آمرانه سازمان را اداره می‌کنند) و با همین روش‌ها هم به قله رسیده‌اند، مدیران جوان‌تر الگوی عملی برای یادگیری مهارت‌های نرم ندارند. آنها یاد می‌گیرند که "برای موفقیت در این سیستم، باید مثل گرگ‌ها رفتار کرد، نه مثل رهبران خدمتگزار".
✍جمع‌بندی:
بی‌اعتنایی مدیران دولتی به مهارت‌های نرم، یک انتخاب عقلانی در پاسخ به محرک‌های غلط سیستم است. تا زمانی که نظام ارزیابی عملکرد، پاداش و ارتقا در بخش دولتی، "انسان‌محوری" و "فرایند‌محوری" را ارزش‌گذاری نکند، هیچ دوره آموزشی یا الزام قانونی نمی‌تواند این مدیران را به سمت توسعه مهارت‌های نرم سوق دهد.
🟢راه‌حل اصلی: تغییر پارادایم در نظام جبران خدمات و ارزیابی عملکرد (مثلاً ارزیابی ۳۶۰ درجه و لحاظ کردن بازخورد زیردستان در ارتقا) است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
این سوال بسیار عمیق و چالشی است. بی‌اعتنایی مدیران دولتی (به ویژه در سیستم‌های بوروکراتیک دولتی) به توسعه مهارت‌های نرم (Soft Skills) ریشه در ترکیبی از عوامل ساختاری، فرهنگی و فردی دارد.
به نظر من، مهمترین عامل واحد را می‌توان این جمله خلاصه کرد: «نظام ارزشیابی، پاداش و ارتقای سازمانی، مبتنی بر "نتیجه" است، نه "فرایند و انسان"».
اما این عامل اصلی، خودش را در قالب چند مؤلفه کلیدی نشان می‌دهد که در ادامه به مهمترین آنها اشاره میکنم:
📕۱. معیارهای ارتقا و پاداش (سیستم تشویق و تنبیه معیوب)
در بسیاری از سازمان‌های دولتی، مدیران بر اساس عواملی مثل:
· سابقه و سنوات: (فقط اینکه چند سال در پست مانده‌اند)
· روابط سیاسی و جناحی: (نه شایستگی‌های فردی)
· تحقق اهداف کمی کوتاه‌مدت: (مثلاً فلان پروژه عمرانی را با چه سرعتی تحویل داد، حتی اگر تیمش را فرسوده کرده باشد)
ارتقا پیدا می‌کنند.
وقتی مدیر می‌بیند که «مهارت شنیدن فعال» یا «هوش هیجانی» هیچ تأثیری در حکم ارتقای او ندارد، طبیعتاً انگیزه‌ای برای یادگیری آنها نخواهد داشت. سیستم پاداش‌دهی، به جای "رهبری" بر "مدیریت عملیاتی" متمرکز است.
📕۲. فرهنگ «تکنوکراسی» و نگاه ابزاری به نیروی انسانی
در ذهنیت بسیاری از مدیران دولتی، سازمان یک ماشین است و کارکنان چرخ‌دنده‌های آن. در این پارادایم، مهارت‌های سخت (Hard Skills) مثل دانش فنی، آشنایی با قوانین و آیین‌نامه‌ها، و توانایی نوشتن گزارش‌های پیچیده، ارزش اصلی را دارند.
مهارت‌های نرم (همدلی، مذاکره، حل تعارض، انگیزه‌بخشی) به عنوان "لوکس" یا "چاشنی" نگاه می‌شوند، نه ابزارهای ضروری برای بقا و بهره‌وری. مدیر فکر می‌کند اگر قانون را بلد باشد، کافی است.
📕۳. ترس از آسیب‌پذیری و فرهنگ سیاسی (Political Culture)
در محیط‌های دولتی که سیاست‌زده هستند، مدیران اغلب در حالت دفاعی به سر می‌برند.
· آنها از اینکه مهارت‌های نرم را در عمل به کار بگیرند (مثلاً به حرف کارمند ناراضی گوش دهند یا اختیار تفویض کنند) می‌ترسند، چون ممکن است این کار به عنوان ضعف تعبیر شود.
· در فرهنگ سیاسی، "مدیریت تعارض" به معنای "خاموش کردن صداهای مخالف" است، نه "حل مسئله از طریق گفتگو". بنابراین نیازی به یادگیری مهارت‌های نرم واقعی نمی‌بینند.
📕۴. هزینه فرصت و کوتاه‌مدت‌نگری (Short-termism)
مدیران دولتی معمولاً عمر مدیریتی کوتاهی در یک پست خاص دارند (به دلیل جابجایی‌های مکرر).
· یادگیری مهارت‌های نرم زمان‌بر است و نتیجه آن در بلندمدت (مثلاً ۲ تا ۳ سال بعد) خود را نشان می‌دهد.
· اما مدیر می‌خواهد در همان ۶ ماه اول، "دستاورد" ارائه دهد. بنابراین ترجیح می‌دهد وقت خود را صرف پروژه‌هایی کند که خروجی سریع و قابل ارائه به مافوق دارند، نه کارگاه‌های آموزشی مهارت‌های ارتباطی.
📕۵. فقدان الگوهای موفق (Role Models)
وقتی مدیران ارشد یک سازمان، خودشان فاقد مهارت‌های نرم هستند (مثلاً با فریاد زدن، تهدید و لحن آمرانه سازمان را اداره می‌کنند) و با همین روش‌ها هم به قله رسیده‌اند، مدیران جوان‌تر الگوی عملی برای یادگیری مهارت‌های نرم ندارند. آنها یاد می‌گیرند که "برای موفقیت در این سیستم، باید مثل گرگ‌ها رفتار کرد، نه مثل رهبران خدمتگزار".
✍جمع‌بندی:
بی‌اعتنایی مدیران دولتی به مهارت‌های نرم، یک انتخاب عقلانی در پاسخ به محرک‌های غلط سیستم است. تا زمانی که نظام ارزیابی عملکرد، پاداش و ارتقا در بخش دولتی، "انسان‌محوری" و "فرایند‌محوری" را ارزش‌گذاری نکند، هیچ دوره آموزشی یا الزام قانونی نمی‌تواند این مدیران را به سمت توسعه مهارت‌های نرم سوق دهد.
🟢راه‌حل اصلی: تغییر پارادایم در نظام جبران خدمات و ارزیابی عملکرد (مثلاً ارزیابی ۳۶۰ درجه و لحاظ کردن بازخورد زیردستان در ارتقا) است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔹۱۸ الی ۲۴ مهر ماه هفته بزرگداشت استاندارد گرامی باد
ایجاد و اجرای استانداردها، جهان را به مکانی بهتر برای زندگی تبدیل می‌کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ایجاد و اجرای استانداردها، جهان را به مکانی بهتر برای زندگی تبدیل می‌کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from 🇮🇷پایگاه اطلاع‌رسانی دولت ـ پاد (A.t)
🔺استاندارد، معیار تحقق عدالت و صیانت از حقوق مردم است
🔹رئیس‌جمهور پزشکیان در پیام تبریک هفته و روز جهانی استاندارد به تلاشگران این عرصه، بر ضرورت گسترش و نهادینه شدن فرهنگ استاندارد در همه شئون زندگی و استقرار آن به‌عنوان مبنایی برای سنجش کیفیت عملکردها، تصمیم‌ها و خدمات تأکید و ابراز امیدواری کرد با ارتقای کیفیت و رقابت‌پذیری محصولات ایرانی، شاهد ایرانی سربازتر و برخوردار از جایگاهی شایسته در بازارهای جهانی باشیم.
متن کامل را در پایگاه اطلاع‌رسانی دولت بخوانید
https://dolat.ir/detail/491063
@PadDolat
🔹رئیس‌جمهور پزشکیان در پیام تبریک هفته و روز جهانی استاندارد به تلاشگران این عرصه، بر ضرورت گسترش و نهادینه شدن فرهنگ استاندارد در همه شئون زندگی و استقرار آن به‌عنوان مبنایی برای سنجش کیفیت عملکردها، تصمیم‌ها و خدمات تأکید و ابراز امیدواری کرد با ارتقای کیفیت و رقابت‌پذیری محصولات ایرانی، شاهد ایرانی سربازتر و برخوردار از جایگاهی شایسته در بازارهای جهانی باشیم.
متن کامل را در پایگاه اطلاع‌رسانی دولت بخوانید
https://dolat.ir/detail/491063
@PadDolat
🔹۱۸ الی ۲۴ مهر ماه هفته بزرگداشت استاندارد گرامی باد
🟣رئیس‌جمهور پزشکیان در پیامی به مناسبت هفته و روز استاندارد جهانی:
✅استاندارد، کیفیت عدالت و صیانت از حقوق مردم است/ اعتماد عمومی با شفافیت، مسئولیت پذیری و حفظ استانداردها تقویت میشود.
🔷به گزارش پایگاه اطلاع‌رسانی دولت ، رئیس‌جمهور پزشکیان در پیام‌های هفته و روز جهانی استاندارد به جستجوگران این عرصه، برای توسعه و نهادینه شدن فرهنگ استاندارد در همه شئون زندگی و استقرار آن به‌عنوانی برای سنجش کیفیت عملکردها، تصمیم‌ها و خدمات مشتریان و خریداران جهانی با ارتقای کیفیت و رقابت‌پذیری محصولات ایرانی، شایان ذکر است که سربازان ایرانی باید از نظر موقعیت‌های شغلی شاهد باشند.
✍️متن پیام رئیس جمهور به شرح زیر است:
«بسم الله الرحمن الرحیم
استاندارد، معیار سنجش درستی و تصمیم‌گیری‌ها، رفتارها و عملکردهاست. پایبندی به آن در همه شئون زندگی، زمینه‌ساز تحقق عدالت اجتماعی، رعایت حقوق مردم، حفظ اعتماد عمومی و پیشرفت پایدار جامعه است. به باور ما در نگاه دینی و درستکاری و حق‌مداری بر اساس زندگی سالم و اخلاقی است و می‌توان این حقیقت را در عرصه‌های گوناگون زندگی دانست.
استاندارد به ضوابط فنی تولید و معیارهای سنجش کیفیت کالاها محدود نمی‌شود، بلکه تنها اصل و نگرشی فراگیر برای تنظیم روابط اجتماعی، ارتقای کیفیت خدمات، صیانت از سلامت و ایمنی مردم، افزایش کارآمدی و استفاده درست و مناسب از منابع و امکانات کشور است. جامعه‌ای که تصمیم‌ها و تصمیم‌گیری‌های خود را برای عملکردهای روشن، علمی و عادلانه استوار کند، بهتر می‌توان از تضییع حقوق مردم جلوگیری کرد و مسیر پیشرفت پایدار را هموار کرد.
در اقتصاد، رعایت استانداردها به حقوق مصرف‌کننده، تولید و تولیدکننده به کیفیت و مسئولیت پذیری در برابر جامعه اهمیت میدهند. مردم حق دارند به سلامت، ایمنی و کیفیت کالاها و خدماتی که دریافت می‌کنند اطمینان داشته باشند و تولیدکنندگان نیز باید از شفافیت، منصفانه و قابل اطمینان باشند. ارزیابی مستمر، ارزیابی مستمر و اجرای استانداردهای فراگیر، ضمن ارتقای کیفیت محصولات ایرانی و رقابت پذیری آنها، زمینه‌ساز اعتماد بیشتر به مردم و اعتبار افزون‌تر کشور در بازارهای جهانی خواهد بود.
همچنین بسیاری از نازی‌ها و ناکارآمدی‌های موجود، ریشه در حفظ نشدن تناسب‌ها، فقدان شاخص‌های روشن و عدم الگوهای صحیح در مصرف و تخصیص منابع دارد. اصلاح این وضعیت، مستلزم بازنگری در شیوه‌های تصمیم گیری و حرکت حرکتی و مستمر به سوی مصرف بهینه، کاهش اتلاف و افزایش بهره‌وری است.
استانداردهای دقیق و کارآمد می‌توانند به ارتقای کیفیت تجهیزات و خدمات تبدیل شوند و مدیریت مصرف انرژی صحیح و پشتیبانی از انرژی‌های پاک، حفظ منابع ملی و صیانت از نسل‌های آینده را به دنبال داشته باشند. این مسئولیتی مشترک برای دولت، تولیدکنندگان و همه مردم است.
انتظار می‌رود سازمان ملی استاندارد با بهره‌گیری از ظرفیتهای علمی و تخصصی کشور، تقویت هماهنگی میان دستگاه‌ها و توسعه نظارت‌های دقیق و اثربخش، در مسیر تحقق عدالت، ارتقای کیفیت، رعایت حقوق مردم و بهبود مستمر عملکردها گام بردارد و با تدوین و اجرای برنامه‌های روشن و قابل سنجش، دستیابی به نتایج ملموس و پایدار را دنبال کند.
اینجانب ضمن تبریک هفته و روز جهانی استاندارد به جستجوگران در این زمینه، برای توسعه و نهادینه شدن فرهنگ استاندارد در همه شئون زندگی و استقرار آن به‌عنوان برای سنجش کیفیت عملکردها، تصمیم‌ها و خدمات مصرفی میکنم و امیدوارم با ارتقای کیفیت و رقابت پذیری محصولات ایرانی، شاهد حضور سربازان ایرانی و مستمر از موقعیت‌های شایسته در بازارهای جهانی باشیم.
✍️مسعود پزشکیان- رئیس جمهوری اسلامی ایران»
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🟣رئیس‌جمهور پزشکیان در پیامی به مناسبت هفته و روز استاندارد جهانی:
✅استاندارد، کیفیت عدالت و صیانت از حقوق مردم است/ اعتماد عمومی با شفافیت، مسئولیت پذیری و حفظ استانداردها تقویت میشود.
🔷به گزارش پایگاه اطلاع‌رسانی دولت ، رئیس‌جمهور پزشکیان در پیام‌های هفته و روز جهانی استاندارد به جستجوگران این عرصه، برای توسعه و نهادینه شدن فرهنگ استاندارد در همه شئون زندگی و استقرار آن به‌عنوانی برای سنجش کیفیت عملکردها، تصمیم‌ها و خدمات مشتریان و خریداران جهانی با ارتقای کیفیت و رقابت‌پذیری محصولات ایرانی، شایان ذکر است که سربازان ایرانی باید از نظر موقعیت‌های شغلی شاهد باشند.
✍️متن پیام رئیس جمهور به شرح زیر است:
«بسم الله الرحمن الرحیم
استاندارد، معیار سنجش درستی و تصمیم‌گیری‌ها، رفتارها و عملکردهاست. پایبندی به آن در همه شئون زندگی، زمینه‌ساز تحقق عدالت اجتماعی، رعایت حقوق مردم، حفظ اعتماد عمومی و پیشرفت پایدار جامعه است. به باور ما در نگاه دینی و درستکاری و حق‌مداری بر اساس زندگی سالم و اخلاقی است و می‌توان این حقیقت را در عرصه‌های گوناگون زندگی دانست.
استاندارد به ضوابط فنی تولید و معیارهای سنجش کیفیت کالاها محدود نمی‌شود، بلکه تنها اصل و نگرشی فراگیر برای تنظیم روابط اجتماعی، ارتقای کیفیت خدمات، صیانت از سلامت و ایمنی مردم، افزایش کارآمدی و استفاده درست و مناسب از منابع و امکانات کشور است. جامعه‌ای که تصمیم‌ها و تصمیم‌گیری‌های خود را برای عملکردهای روشن، علمی و عادلانه استوار کند، بهتر می‌توان از تضییع حقوق مردم جلوگیری کرد و مسیر پیشرفت پایدار را هموار کرد.
در اقتصاد، رعایت استانداردها به حقوق مصرف‌کننده، تولید و تولیدکننده به کیفیت و مسئولیت پذیری در برابر جامعه اهمیت میدهند. مردم حق دارند به سلامت، ایمنی و کیفیت کالاها و خدماتی که دریافت می‌کنند اطمینان داشته باشند و تولیدکنندگان نیز باید از شفافیت، منصفانه و قابل اطمینان باشند. ارزیابی مستمر، ارزیابی مستمر و اجرای استانداردهای فراگیر، ضمن ارتقای کیفیت محصولات ایرانی و رقابت پذیری آنها، زمینه‌ساز اعتماد بیشتر به مردم و اعتبار افزون‌تر کشور در بازارهای جهانی خواهد بود.
همچنین بسیاری از نازی‌ها و ناکارآمدی‌های موجود، ریشه در حفظ نشدن تناسب‌ها، فقدان شاخص‌های روشن و عدم الگوهای صحیح در مصرف و تخصیص منابع دارد. اصلاح این وضعیت، مستلزم بازنگری در شیوه‌های تصمیم گیری و حرکت حرکتی و مستمر به سوی مصرف بهینه، کاهش اتلاف و افزایش بهره‌وری است.
استانداردهای دقیق و کارآمد می‌توانند به ارتقای کیفیت تجهیزات و خدمات تبدیل شوند و مدیریت مصرف انرژی صحیح و پشتیبانی از انرژی‌های پاک، حفظ منابع ملی و صیانت از نسل‌های آینده را به دنبال داشته باشند. این مسئولیتی مشترک برای دولت، تولیدکنندگان و همه مردم است.
انتظار می‌رود سازمان ملی استاندارد با بهره‌گیری از ظرفیتهای علمی و تخصصی کشور، تقویت هماهنگی میان دستگاه‌ها و توسعه نظارت‌های دقیق و اثربخش، در مسیر تحقق عدالت، ارتقای کیفیت، رعایت حقوق مردم و بهبود مستمر عملکردها گام بردارد و با تدوین و اجرای برنامه‌های روشن و قابل سنجش، دستیابی به نتایج ملموس و پایدار را دنبال کند.
اینجانب ضمن تبریک هفته و روز جهانی استاندارد به جستجوگران در این زمینه، برای توسعه و نهادینه شدن فرهنگ استاندارد در همه شئون زندگی و استقرار آن به‌عنوان برای سنجش کیفیت عملکردها، تصمیم‌ها و خدمات مصرفی میکنم و امیدوارم با ارتقای کیفیت و رقابت پذیری محصولات ایرانی، شاهد حضور سربازان ایرانی و مستمر از موقعیت‌های شایسته در بازارهای جهانی باشیم.
✍️مسعود پزشکیان- رئیس جمهوری اسلامی ایران»
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💐سلام یاران مهربان،صبح بخیر.
صبح، هدیه‌ی دوباره‌ی زندگی‌ست…
هر طلوع، یادآور این است که جهان بار دیگر فرصت‌های تازه‌ای به تو بخشیده
در سکوت شیرین صبح،
قلبت پر میشود از امید…
انگار خورشید،
نورش را نه فقط به آسمان، که به درون تو می‌تاباند.
این آغاز، لحظه‌ی انتخاب توست: انتخاب شادی، ایمان و انرژی مثبت✨
با لبخندی آرام بگو:
من امروزم را با عشق آغاز میکنم.
من شایسته‌ی بهترین‌ها هستم و هر لحظه‌ام را پر از نور، قدرت و زیبایی می‌سازم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
صبح، هدیه‌ی دوباره‌ی زندگی‌ست…
هر طلوع، یادآور این است که جهان بار دیگر فرصت‌های تازه‌ای به تو بخشیده
در سکوت شیرین صبح،
قلبت پر میشود از امید…
انگار خورشید،
نورش را نه فقط به آسمان، که به درون تو می‌تاباند.
این آغاز، لحظه‌ی انتخاب توست: انتخاب شادی، ایمان و انرژی مثبت✨
با لبخندی آرام بگو:
من امروزم را با عشق آغاز میکنم.
من شایسته‌ی بهترین‌ها هستم و هر لحظه‌ام را پر از نور، قدرت و زیبایی می‌سازم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
⭕بالاترین فریاد سکوت است.
🔴از ما که گذشت، زندگی کوتاه است،
✅در جایی کار کنید که خوبی های شما را ببینند،
✅ پیوسته شما را بپذیرند،
✅به معنای واقعی کلمه به شما احترام بگذارند،
✅قدردانتان باشند،
✅تشویق تان کنند،
✅به شما انگیزه ببخشند،
✅پتانسیل ها و ظرفیت های شما را دریابند،
✅شما را رشد و ارتقا بدهند،
✅توانمندتان کنند،
✅و به عنوان ابزار از شما سو استفاده نکنند،
✅و همواره برایتان ارزش قائل باشند.
🔴از ما که گذشت، زندگی کوتاه است،
✅در جایی کار کنید که خوبی های شما را ببینند،
✅ پیوسته شما را بپذیرند،
✅به معنای واقعی کلمه به شما احترام بگذارند،
✅قدردانتان باشند،
✅تشویق تان کنند،
✅به شما انگیزه ببخشند،
✅پتانسیل ها و ظرفیت های شما را دریابند،
✅شما را رشد و ارتقا بدهند،
✅توانمندتان کنند،
✅و به عنوان ابزار از شما سو استفاده نکنند،
✅و همواره برایتان ارزش قائل باشند.
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
📕🌺هفته پرستار را خدمت فرشتگان زمینی تبریک عرض میکنم..
🌺فرخنده میلاد با سعادت حضرت زینب سلام الله و روز پرستار را خدمت همه شما همراهان گرامی به ویژه عموم پرستاران عزیز و تمام ایثارگران نجیب و شریف نظام سلامت کشورمان تبریک و تهنیت عرض می نمایم.
🔰از آسمان پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: وسیع تر از من است.
🔰 از کوه پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: مقاوم تر از من است.
🔰از آینه پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: پاک تر از من است.
🔰از آب پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: زلال تر از من است.
🔰از مادر پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: مهربانتر از من است.
🔰و بالاخره از پرستار پرسیدم پرستار کیست؟ گفت:
💐 نمیشه گفت پرستاری یه شغله، پرستاری را باید زندگی کرد. 💐
🧿تقدیم به همه پزشکان و پرستاران و تمام کادر نازنین نظام سلامت کشور.
🟣 با احترام و سپاس ؛
✍ دکتر کاشفی؛ ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته
🆔https://t.me/CompetentManagers/11222
🌺فرخنده میلاد با سعادت حضرت زینب سلام الله و روز پرستار را خدمت همه شما همراهان گرامی به ویژه عموم پرستاران عزیز و تمام ایثارگران نجیب و شریف نظام سلامت کشورمان تبریک و تهنیت عرض می نمایم.
🔰از آسمان پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: وسیع تر از من است.
🔰 از کوه پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: مقاوم تر از من است.
🔰از آینه پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: پاک تر از من است.
🔰از آب پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: زلال تر از من است.
🔰از مادر پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: مهربانتر از من است.
🔰و بالاخره از پرستار پرسیدم پرستار کیست؟ گفت:
💐 نمیشه گفت پرستاری یه شغله، پرستاری را باید زندگی کرد. 💐
🧿تقدیم به همه پزشکان و پرستاران و تمام کادر نازنین نظام سلامت کشور.
🟣 با احترام و سپاس ؛
✍ دکتر کاشفی؛ ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته
🆔https://t.me/CompetentManagers/11222
🟣معرفی مدل‌های مدیریت منابع انسانی
با ارزش‌ترین دارایی‌های یک سازمان، منابع انسانی هستند. افرادی که در یک سازمان کار می‌کنند چه به صورت فردی و چه به شکل گروهی تلاش خود را می‌کنند تا اهداف سازمان را محقق کنند. مدیریت منابع انسانی رویکردی استراتژیک و منسجم است که فلسفه، استراتژی، سیاست‌ها، فرایندها و برنامه‌های مرتبط با منابع انسانی را گرد هم می‌آورد تا تمام نیروهای سازمانی در جهت اهداف سازمان قدم بردارند.
انواع مدل‌های مدیریت منابع انسانی توضیح میدهند که چگونه رفتارها و ساختارهای مدیریتی می‌توانند بر رفتار کارکنان تأثیر مثبت یا منفی بگذارند. مدل های مختلفی برای مدیریت منابع انسانی ساخته شده‌اند که آشنایی با این مدل‌ها و کاربرد مناسب‌ترین آن برای هر سازمانی رمز موفقیت آن سازمان است. اگر شما هم می‌خواهید مدیریت موفقی در زمینه منابع انسانی سازمانتان داشته باشید، با این مطلب همراه رسا باشید.
مدل مدیریت منابع انسانی چیست؟
مدل‌ها ساده‌سازی واقعیت هستند. مدل مدیریت منابع انسانی، چارچوبی برای بیان نقش و جایگاه منابع انسانی در کسب و کار است که به عنوان راهنمای مدیریت منابع انسانی عمل می‌کند.
رهبران منابع انسانی از یک مدل مدیریت منابع انسانی در موارد زیر استفاده می‌کنند:
عملکردها و فرآیندهای کلیدی منابع انسانی
نقش‌ها و مسئولیت‌های منابع انسانی
اصول، اهداف، استانداردها و پاسخگویی منابع انسانی
در طی زمان، مدل‌ها و چارچوب‌های مختلفی پدید آمده‌اند که در ادامهچند تا از مهمترین مدل‌های مدیریت منابع انسانی را بررسی می‌کنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
با ارزش‌ترین دارایی‌های یک سازمان، منابع انسانی هستند. افرادی که در یک سازمان کار می‌کنند چه به صورت فردی و چه به شکل گروهی تلاش خود را می‌کنند تا اهداف سازمان را محقق کنند. مدیریت منابع انسانی رویکردی استراتژیک و منسجم است که فلسفه، استراتژی، سیاست‌ها، فرایندها و برنامه‌های مرتبط با منابع انسانی را گرد هم می‌آورد تا تمام نیروهای سازمانی در جهت اهداف سازمان قدم بردارند.
انواع مدل‌های مدیریت منابع انسانی توضیح میدهند که چگونه رفتارها و ساختارهای مدیریتی می‌توانند بر رفتار کارکنان تأثیر مثبت یا منفی بگذارند. مدل های مختلفی برای مدیریت منابع انسانی ساخته شده‌اند که آشنایی با این مدل‌ها و کاربرد مناسب‌ترین آن برای هر سازمانی رمز موفقیت آن سازمان است. اگر شما هم می‌خواهید مدیریت موفقی در زمینه منابع انسانی سازمانتان داشته باشید، با این مطلب همراه رسا باشید.
مدل مدیریت منابع انسانی چیست؟
مدل‌ها ساده‌سازی واقعیت هستند. مدل مدیریت منابع انسانی، چارچوبی برای بیان نقش و جایگاه منابع انسانی در کسب و کار است که به عنوان راهنمای مدیریت منابع انسانی عمل می‌کند.
رهبران منابع انسانی از یک مدل مدیریت منابع انسانی در موارد زیر استفاده می‌کنند:
عملکردها و فرآیندهای کلیدی منابع انسانی
نقش‌ها و مسئولیت‌های منابع انسانی
اصول، اهداف، استانداردها و پاسخگویی منابع انسانی
در طی زمان، مدل‌ها و چارچوب‌های مختلفی پدید آمده‌اند که در ادامهچند تا از مهمترین مدل‌های مدیریت منابع انسانی را بررسی می‌کنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹معرفی انواع مدل‌های مدیریت منابع انسانی
🟣1- مدل اولریش
مدل اولریش که در کتاب قهرمانان منابع انسانی دیوید اولریش در سال 1996 پیشنهاد شد، چهار نقش کلیدی را که منابع انسانی باید بر عهده بگیرد بیان می‌کند. این نقش‌ها عبارتند از:
متخصص اداری: با نظارت بر فرآیندها و استراتژی های منابع انسانی برای مدیریت افراد، عملیات داخلی را مدیریت می‌کند.
حامی کارکنان: شایستگی‌های نیروی کار و سطوح مشارکت کارکنان را برای بهبود بهره‌وری مدیریت می‌کند. بر حفظ یک رابطه سالم کارفرما و کارمند تمرکز می‌کند.
عامل تغییر: با مدیران و کارمندان همکاری می‌کند تا اقداماتی را راه اندازی کند که فرهنگ شرکت را تقویت کرده و کسب و کار را ارتقا دهد.
شریک استراتژیک: استراتژی‌های منابع انسانی را با اهداف تجاری شرکت هماهنگ می‌کند.
این مدل به مدل شریک تجاری منابع انسانی اولریش نیز معروف شده است. این چهار نقش نباید عناوین شغلی خاصی باشند و متخصصان منابع انسانی می‌توانند یک یا چند نقش را در محدوده مسئولیت خود بر عهده بگیرند.
🟣1- مدل اولریش
مدل اولریش که در کتاب قهرمانان منابع انسانی دیوید اولریش در سال 1996 پیشنهاد شد، چهار نقش کلیدی را که منابع انسانی باید بر عهده بگیرد بیان می‌کند. این نقش‌ها عبارتند از:
متخصص اداری: با نظارت بر فرآیندها و استراتژی های منابع انسانی برای مدیریت افراد، عملیات داخلی را مدیریت می‌کند.
حامی کارکنان: شایستگی‌های نیروی کار و سطوح مشارکت کارکنان را برای بهبود بهره‌وری مدیریت می‌کند. بر حفظ یک رابطه سالم کارفرما و کارمند تمرکز می‌کند.
عامل تغییر: با مدیران و کارمندان همکاری می‌کند تا اقداماتی را راه اندازی کند که فرهنگ شرکت را تقویت کرده و کسب و کار را ارتقا دهد.
شریک استراتژیک: استراتژی‌های منابع انسانی را با اهداف تجاری شرکت هماهنگ می‌کند.
این مدل به مدل شریک تجاری منابع انسانی اولریش نیز معروف شده است. این چهار نقش نباید عناوین شغلی خاصی باشند و متخصصان منابع انسانی می‌توانند یک یا چند نقش را در محدوده مسئولیت خود بر عهده بگیرند.
🟣1- مدل علّی استاندارد مدیریت منابع انسانی
این مدل از بسیاری از مدل‌های مشابه که در دهه‌های 90 و اوایل دهه 2000 منتشر شد، مشتق شده است. بر اساس این مدل، منابع انسانی تنها زمانی مؤثر خواهد بود که استراتژی آن با استراتژی کسب و کار همسو باشد.
این مدل از نظر ساختار تقریباً مشابه مدل هاروارد است و بازخورد بین نتایج منابع انسانی و استراتژی‌ها را مستند می‌کند. این مدل از استراتژی کسب و کار شروع میشود و با بهبود عملکرد مالی پایان می‌یابد. مراحل مدل علیت استاندارد عبارتند از:
استراتژی کلی کسب و کار که در بالای ساختار قرار دارد.
استراتژی منابع انسانی تحت تأثیر استراتژی کلی کسب و کار قرار دارد و هر چیزی را که در ادامه زنجیره پس از خود قرار دارد تحت تاثیر قرار می‌دهد.
فعالیت‌های منابع انسانی، فرایندها، ساختارها و اهداف عملیاتی خاص در یک کسب و کار هستند که عملکردهای روزمره را هدایت می‌کنند.
نتایج منابع انسانی دقیقاً همان چیزی است که در مدل هاروارد وجود دارد. یعنی نتایج عملکرد کلی منابع انسانی.
عملکرد داخلی نمای کلی از نظارت و تنظیم نحوه عملکرد کسب و کار با روش های موجود منابع انسانی است.
این مدل از بسیاری از مدل‌های مشابه که در دهه‌های 90 و اوایل دهه 2000 منتشر شد، مشتق شده است. بر اساس این مدل، منابع انسانی تنها زمانی مؤثر خواهد بود که استراتژی آن با استراتژی کسب و کار همسو باشد.
این مدل از نظر ساختار تقریباً مشابه مدل هاروارد است و بازخورد بین نتایج منابع انسانی و استراتژی‌ها را مستند می‌کند. این مدل از استراتژی کسب و کار شروع میشود و با بهبود عملکرد مالی پایان می‌یابد. مراحل مدل علیت استاندارد عبارتند از:
استراتژی کلی کسب و کار که در بالای ساختار قرار دارد.
استراتژی منابع انسانی تحت تأثیر استراتژی کلی کسب و کار قرار دارد و هر چیزی را که در ادامه زنجیره پس از خود قرار دارد تحت تاثیر قرار می‌دهد.
فعالیت‌های منابع انسانی، فرایندها، ساختارها و اهداف عملیاتی خاص در یک کسب و کار هستند که عملکردهای روزمره را هدایت می‌کنند.
نتایج منابع انسانی دقیقاً همان چیزی است که در مدل هاروارد وجود دارد. یعنی نتایج عملکرد کلی منابع انسانی.
عملکرد داخلی نمای کلی از نظارت و تنظیم نحوه عملکرد کسب و کار با روش های موجود منابع انسانی است.