🔰چجوری در سازمان نیروی انسانی شایسته و با انگیزه را توسعه بدیم ؟!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

برخی از مدیرانی که نیروی انسانی شون را نمی شناسند، و با علم و تخصص و دانش رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بیگانه هستند، ولی بنا به هر دلیلی (حالا بر حسب یک اتفاق) مدیر شده اند، اینها در واقع بیشتر ابزار فنی هستند تا مدیر به معنای حقیقی کلمه. اینها به سان نگهبان انبار و تجهیزات و مال و اموال سازمان هستند، که علی الدوام فقط بلدند موجودی آنها را کنترل کنند، چون مدیریت و رهبری انسانها در سازمان سوای از مسایل فنی و تکنیکی در یک حوزه خاص است، که مستلزم یک سری شایستگی های خاص رفتاری است که نیازمند توسعه و آموزش و کسب مهارت است، مدیریت از جنس دیدن و شنیدن است، مدیریت نیازمند روحیه بلند همدلی و همراهی است، مدیریت نیازمند صبر و حوصله و سعه صدر است، مدیریت نیازمند روحیه مربیگری و پرورشی است. مدیریت نیازمند این است که صفات اعلای انسانی و فضایل اخلاقی را در وجودمان نهادینه کنیم، به طوری که انسان دوستی و انسان سازی و ارزش و احترام گذاشتن به انسانیت انسانها در جای جای سازمان فارغ از پست و مقام و جایگاه شغلی افراد در اعماق روح روان و جانمان نهادینه شود. و جز ذات شخصیت نهادی ما باشد.
‌
🆔@Competentmanagers

متخصصان فنی یا بالینی وقتی بدون دانش روانشناسی و علوم انسانی در موقعیت تصمیم گیری قرار می‌گیرند، با ذهن خطی و تک‌تغیره وارد سیستم‌های پیچیده انسانی می‌شوند و می‌توانند موفقیتی را تجربه کنند که همان تخصص فنی است.. در نتیجه، بهجای رهبری علمی بر روانشناسی و شواهد تجربی، دست به تصمیم گیری های منطقی اما ساده و متکی بر فشار می زنند که ارزیابی خطای سازمان را به بالا میبرد..

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🟣چرا متخصصانِ فنی و بالینی در رأس سازمان دچار خطا می‌شوند؟

🔴پرسش اصلی: چرا متخصصانِ برجستهٔ فنی و بالینی (مهندسان، پزشکان و پیراپزشکان) وقتی در رأس سازمان‌های اجتماعی می‌نشینند، دچار خطاهایی می‌شوند که از مهارت‌های تخصصی‌شان قابل‌پیش‌بینی نیست؟

🔷۱. معیار نادرست گزینش
بسیاری از سازمان‌ها مدیران خود را تنها بر پایهٔ مهارت فنی و تخصصی برمی‌گزینند. در حالی که وظیفهٔ اصلی مدیریت، اداره و هدایت نیروی انسانی است. اکثر مدیران به‌دلیل «کاربلدی و مهارت فنی» به پست‌های مدیریتی می‌رسند. اما پس از انتصاب، مهارت فنی تنها حدود ۴۰ درصد کار را پوشش می‌دهد و ۶۰ درصد باقی‌مانده به شناخت روانشناسی و رفتار کاری نیروی انسانی نیاز دارد.
مدیری که دانش روانشناسی ندارد، نیروی انسانی را درک نمی‌کند. یک کارمند ناراضی می‌تواند بخش بزرگی از وقت مدیر را بگیرد و روند کارها را مختل کند. در مقابل، تسلط بر روانشناسی کارکنان به مدیر کمک می‌کند چالش‌ها را به حداقل برساند.

🔷۲. از فشار تا رهبری
مدیریت سنتی بر اعمال فشار و اجبار (Pushing) تکیه دارد و تا وقتی فشار هست، اثر می‌کند. رهبری (Leadership) یعنی شناخت روانشناسی افراد و هدایت آن‌ها از پشت سر، تا خودجوش به‌سوی هدف حرکت کنند. رهبر واقعی به‌جای هل‌دادن دائمی نیروها، پشت سرشان می‌ایستد و مسیر پیشرفت را هموار می‌کند. هدف نهایی در برخورد با کارکنان، گذار از مدیریت دستوری و فشارمحور به رهبری الهام‌بخش است. با آگاهی از روانشناسی کار، مدیریت افراد به راهبری تبدیل می‌شود که نیازی به نظارت اجباری ندارد.

🔷۳. ذهن خطی در برابر سیستم پیچیدهٔ انسانی

متخصصان فنی یا بالینی که بدون دانش روانشناسی و علوم انسانی به جایگاه تصمیم‌گیری و رهبری سازمانی می‌رسند، با ذهنی خطی و تک‌متغیره وارد سیستم‌های پیچیدهٔ انسانی می‌شوند. آن‌ها گمان می‌کنند موفقیتی که در حوزهٔ تخصصی‌شان داشته‌اند، اینجا هم تکرار می‌شود. نتیجه این است که به‌جای رهبری علمی مبتنی بر روانشناسی و شواهد تجربی، تصمیم‌هایی می‌گیرند که از نظر منطقی ساده و پذیرفتنی‌اند اما بر فشار تکیه دارند، و احتمال خطای سازمان را بالا می‌برند.

🔷۴. چرا ورود مستقیم متخصصان فنی به تصمیم‌گیری انسانی خطرناک است؟

سازمان‌ها و رفتارهای انسانی سیستم‌هایی بسیار پیچیده‌اند. متخصصان فنی و بالینی، به‌دلیل نوع آموزششان، هنگام مواجهه با مسائل انسانی دچار «تفکر خطی» (Linear Thinking) می‌شوند و مدل‌های ساده و تک‌متغیره را جایگزین سیستم‌های پیچیده می‌کنند.

عامل دوم، سرانهٔ پایین مطالعهٔ متون تخصصی علوم انسانی است که میانگینش حدود ۲۰ دقیقه در روز برآورد می‌شود. به همین دلیل، وقتی مشکلی پیش می‌آید، این متخصصان به‌جای جست‌وجو در پژوهش‌ها و شواهد علمی موجود، به «تفکر و استدلال محض شخصی» تکیه می‌کنند. ذهنی که از داده‌های تاریخی و علمی تهی است، فرضیات را منطقی کنار هم می‌چیند و به راه‌حل‌های خطی و خطرناک می‌رسد.

نمونه‌اش پیشنهاد افزایش محدودیت‌های خروج از کشور برای جلوگیری از مهاجرت پزشکان است. چنین پیشنهادی اگر بی‌چون‌وچرا پذیرفته و اجرا شود، می‌تواند پیامدهای ناخواسته‌ای مانند افزایش نرخ خودکشی یا نارضایتی حاد به همراه بیاورد.

تفکر انتقادی تصریح می‌کند که تفکر و استدلال محض فقط در حوزه‌های انتزاعی مانند ریاضیات، منطق و فلسفه دانش‌آفرین است. در حوزه‌های انسانی و تصمیم‌های اجرایی، هر اقدامی باید مستقیماً بر جست‌وجو، مطالعه و شواهد علمی تجربی استوار باشد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴پرسش اصلی: چرا متخصصانِ برجستهٔ فنی و بالینی (مهندسان، پزشکان و پیراپزشکان) وقتی در رأس سازمان‌های اجتماعی می‌نشینند، دچار خطاهایی می‌شوند که از مهارت‌های تخصصی‌شان قابل‌پیش‌بینی نیست؟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🥀🍃🌼❤️
آرزو می کنم امروز
شنبه یازدهم مهر ماه
همه خوبی‌های دنیا مال
شما باشه دلتون شاد
باشه غمی توی دلتون
ننشینه خنده از لب
قشنگتون هیچ وقت
پاک نشه و دنیا به
کامتون باشه...
صبحتون بخیر
در پناه خدا
🥀🍃🌼❤️

📙مهارت‌های ادراکی مدیران در چارچوب مدل سه‌گانه کتز: تحلیلی بر مبانی، شاخص‌ها و شیوه‌های ارزیابی

🔰در ادبیات کلاسیک مدیریت، یکی از تأثیرگذارترین چارچوب‌ها برای تحلیل شایستگی‌های مدیریتی، مدل سه‌گانه مهارت‌های مدیریتی ارائه‌شده توسط Robert L. Katz است. وی در مقاله مشهور خود در Harvard Business Review (1955)، مهارت‌های مدیران را در سه دسته «فنی»، «انسانی» و «ادراکی» طبقه‌بندی کرد. در این میان، مهارت ادراکی (Conceptual Skill) به‌ویژه در سطوح عالی مدیریت، نقش تعیین‌کننده‌ای در کیفیت تصمیم‌گیری و جهت‌دهی راهبردی سازمان ایفا می‌کند.

✅1. تعریف مهارت ادراکی: فراتر از عملیات، در سطح کلان اندیشیدن

مهارت ادراکی به توانایی مدیر در دیدن سازمان به‌عنوان یک کل یکپارچه، درک روابط متقابل میان اجزا، و پیش‌بینی پیامدهای تصمیم‌ها در افق زمانی بلندمدت اشاره دارد. این مهارت، مدیر را قادر می‌سازد از سطح رخدادهای روزمره عبور کند و به سطح «الگوها»، «ساختارها» و «پیامدهای سیستمی» توجه کند.

در این سطح، مدیر نه صرفاً به حل مسئله، بلکه به «تعریف صحیح مسئله» می‌اندیشد. تفاوت مدیران توانمند با مدیران متوسط اغلب در همین نقطه نهفته است: توانایی صورت‌بندی دقیق مسئله پیش از ارائه راه‌حل.

✅2. شاخص‌های تشخیص مهارت ادراکی

الف) نگاه سیستمی

یکی از مهم‌ترین نمودهای مهارت ادراکی، برخورداری از نگرش سیستمی است؛ یعنی:

توجه به ارتباطات متقابل میان واحدها و پرهیز از جزیره‌ای دیدن سازمان
تحلیل علل ریشه‌ای به‌جای تمرکز بر علائم ظاهری
درک آثار بلندمدت تصمیم‌ها و پیامدهای ناخواسته
مدیری که دارای مهارت ادراکی است، می‌داند که هر مداخله مدیریتی می‌تواند تعادل کل سیستم را تغییر دهد.

✅✅ب) تصمیم‌گیری راهبردی

مهارت ادراکی در سطح تصمیم‌گیری خود را در قالب:

سناریوپردازی و تصور وضعیت‌های بدیل آینده
بررسی پیامدهای جانبی و اثرات غیرمستقیم
اولویت‌بندی مسائل در سطح کلان سازمان
نشان می‌دهد. چنین مدیری، از دام واکنش‌های شتاب‌زده کوتاه‌مدت پرهیز می‌کند و تصمیم را در بستر مأموریت، چشم‌انداز و محیط بیرونی می‌سنجد.

ج) طرح مسئله عمیق

یکی از ظریف‌ترین شاخص‌های این مهارت، توانایی «بازتعریف مسئله» است. مدیر ادراکی:

به پرسشگری و تفکر انتقادی می‌پردازد
مفروضات پنهان را به چالش می‌کشد
مسئله را در بستر محیط بیرونی (اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فناورانه) تحلیل می‌کند
در اینجا، مهارت ادراکی به سطحی از بلوغ فکری می‌رسد که مسئله را نه در چارچوب نشانه‌ها، بلکه در چارچوب ساختارهای مولد آن می‌بیند.

3. نشانه‌های سطح پایین مهارت ادراکی

ضعف در مهارت ادراکی معمولاً با نشانه‌های زیر همراه است:

تمرکز صرف بر واحد یا حوزه تحت مدیریت بدون توجه به کل سازمان
واکنش‌های کوتاه‌مدت و حل مسئله مقطعی
تصمیم‌گیری بدون تحلیل پیامدهای میان‌مدت و بلندمدت
چنین مدیری اغلب در سطح عملیاتی موفق به نظر می‌رسد، اما در سطح راهبردی دچار خطاهای ساختاری می‌شود.

4. ابزارهای ارزیابی مهارت ادراکی

از آنجا که مهارت ادراکی بیش از آنکه در «رفتار ظاهری» دیده شود، در «شیوه اندیشیدن» بروز می‌یابد، ارزیابی آن نیازمند ابزارهای تحلیلی عمیق است، از جمله:

مصاحبه رفتاری ساختاریافته با تمرکز بر تجربه‌های پیچیده تصمیم‌گیری
تحلیل موردی (Case Study) برای سنجش نحوه صورت‌بندی مسئله
تمرین‌های کانون ارزیابی (Assessment Center) شامل شبیه‌سازی موقعیت‌های راهبردی
رسم نقشه‌های علت و معلولی برای مشاهده الگوی تفکر سیستمی
این ابزارها به ارزیاب کمک می‌کنند «منطق ذهنی» مدیر را کشف کند، نه صرفاً نتایج اقدامات او را.

جمع‌بندی

مهارت ادراکی در چارچوب مدل کتز، جوهره تفکر راهبردی مدیران است. این مهارت در «نوع فکر کردن» مدیر آشکار می‌شود، نه صرفاً در اقدام او.

مدیری که مهارت ادراکی بالایی دارد:

مسئله را پیش از حل‌کردن، درست تعریف می‌کند؛
تصمیم را در سطح سیستم تحلیل می‌کند؛
و آینده را پیش از وقوع، در ذهن خود شبیه‌سازی می‌کند.
در سازمان‌های پیچیده امروز، ضعف در مهارت ادراکی نه‌تنها یک نقص فردی، بلکه یک ریسک سیستمی محسوب می‌شود. ازاین‌رو، شناسایی، توسعه و ارزیابی این مهارت باید به یکی از اولویت‌های نظام‌های شایستگی مدیریتی تبدیل شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰داستان زندگی عقاب و‌ لزوم تغییر و تحول

🔷عمر عقاب از همه پرندگان نوع خود درازتر است عقاب می تواند تا هفتاد سال زندگی کند . ولی برای این که به این سن برسد ، باید تصمیم دشواری بگیرد ؛ زمانی که عقاب چهل سالگی می رسد چنگال های بلند وانعطاف پذیرش دیگرنمی توانند طعمه را گرفته ونگاه دارند . نوک بلند وتیزش خمیده وکند می شود. شهبال های کهن سالش براثر کلفت شدن پرها به سینه اش می چسپند وپروازبرای عقاب دشوار می گردد .

🔷در این هنگام ، عقاب تنها دوگزینه درپیش روی دارد ؛ یا باید بمیرد یا آن که فرایند دردناکی را که یکصدو پنجاه روز به درازا می کشد پذیرا گردد . برای گذرانیدن این فرایند عقاب باید به نوک کوهی که درآن جا آشیانه دارد پرواز کند . درآنجا عقاب نوکش را آنقدر به سنگ می کوبد تانوکش ازجا کنده شود . پس ازکنده شدن نوکش عقاب باید صبرکند تانوک تازه ای درجای نوک کهنه رشد کند .  سپس باید چنگال هایش را از جای برکند. زمانی که به جای چنگال های کنده شده چنگال های تازه ای درآید آن وقت عقاب شروع به کندن همه پرهای قدیمی اش می کند .

🔺سرانجام پس ازپنج ماه عقاب پروازی را که تولد دوباره نام دارد ، آغاز کرده وسی سال دیگر زندگی می کند .

🔰چرا این دگرگونی ضروری است ؟

بیشتر وقت ها باید برای بقا ، باید فرایند دیگرگونی را آغاز کنیم ؛ گاهی وقت ها باید برای آینده بهترازگذشته دل بکنیم . ازخاطرات ملال آورقدیمی وعادت های بازدارنده کهنه ، رها شویم . تنها زمانی که ازسنگینی بارهای گذشته رها شدیم می توانیم ازفرصت های زمان حال بهره مند گردیم .

🔷درسی برای سازمان ها:

عادت‌هاي كهنه يكي از موانع بسيار مهم تحول و بهبود است. نگاه ما به زندگي، نگاه عادتمندانه است كه بايد هوشمندانه باشد. هر روز با انديشه‌هاي نو خود به دنبال ساختن روش‌هاي نو باشيم. با دانش موج دومي نمي‌توانيم تكنولوژي موج سومي را اداره كنيم سازمان‌هاي امروزي را نمي‌توان با دانش مديريت سنتي گذشته اداره نمود، مديريت نوين به دانش نوين نيازمند است.

🔷تغییر و تحول قانون ثابت ولایتغیر جهان هستی است. همه چیز در حال تغییر و دگرگونی است؛ آن چه که تغییر ناپذیر است، خود تغییر است. حکایت تغییر و تحول حکایت همیشگی زندگی انسانهاست. امواج تغییر و تحول در گستره زندگی امروزین ما هر لحظه جلوه ای خاص می یابد.

🔷امروزه ثابت ماندن، تغییر نکردن و بهبود نیافتن مساوی مرگ است، حتی یک روز ما نباید بدون تغییر سپری شود. تحول و بهبود مسابقه ای بدون خط پایان است که دیر زمانی است شروع شده. ما نیز باید در این مسابقه با تمرينات بیشتر شرکت کنیم. همه خواهان تغییر و تحول اند ولی نه در خود بلکه در دیگران. نگاه تیزبین ما همیشه متوجه افراد و سازمانهای دیگر است. تغییر و تحول از طریق شانس و اقبال حاصل نمی شود بلکه به مدیریت صحیح بستگی دارد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️  «چرا بسیاری از مدیران، انسان بودن را در سازمان فراموش می‌کنند؟»

🔰 «رهبری سازمانی در دنیای امروز، فراموش کردن مدیریت و یادگیری دوباره انسان بودن است.»(خاویر پلادوالف، از مدیران آئودی)

🔴 به نظر شما «مهم‌ترین عامل بی‌احترامی به انسان در سازمان‌ها به ویژه در سازمان های دولتی چیست؟

🟣  مهمترین و قاطع ترین پاسخ:  قدرت بدون پاسخگویی مدیران

🔰پژوهش‌ها نشان می‌دهد بی‌احترامی از یک علت نمی‌آید. سه لایه روی هم کار می‌کنند: ویژگی‌های فردی مدیر، ساختاری که به او قدرت می‌دهد، و فرهنگی که رفتارش را عادی جلوه می‌دهد. رفتار بد وقتی ادامه پیدا می‌کند که هزینه‌ای نداشته باشد. در سازمان‌های دولتی، که انتصاب و نظارت اغلب از مسیر رابطه می‌گذرد، این شرط راحت‌تر فراهم می‌شود.

1.  لایه‌ی اول: ریشه‌های فردی (صفات تاریک، ناامنی درونی، اثر خود قدرت، ضعف مهارت)
2.  لایه‌ی دوم: ریشه‌های ساختاری(انتصاب رابطه‌ای، قدرت متمرکز، نظارت ضعیف، نبود الزام رسمی)
2.  لایه‌ی سوم: ریشه‌های فرهنگی(فرهنگ سازمانی نامناسب، فاصله‌ی قدرت، فرهنگ ترس، عادی‌شدن رفتار بد)

📙تشریح کامل موضوع در کانال مدیران شایسته👇

🌺@Competentmanagers

⭕️چرا بسیاری از مدیران، انسان بودن را در سازمان فراموش می‌کنند؟

«رهبری سازمانی در دنیای امروز، فراموش کردن مدیریت و یادگیری دوباره انسان بودن است.»
(خاویر پلادوالف، از مدیران آئودی)

به نظر شما مهم‌ترین عامل بی‌احترامی به انسان‌ها، به‌ویژه در سازمان‌های دولتی، چیست؟

پاسخ کوتاه
مهم‌ترین عامل، قدرت بدون پاسخگویی است.

پژوهش‌ها نشان می‌دهد بی‌احترامی از یک علت نمی‌آید. سه لایه روی هم کار می‌کنند: ویژگی‌های فردی مدیر، ساختاری که به او قدرت می‌دهد، و فرهنگی که رفتارش را عادی جلوه می‌دهد. رفتار بد وقتی ادامه پیدا می‌کند که هزینه‌ای نداشته باشد. در سازمان‌های دولتی، که انتصاب و نظارت اغلب از مسیر رابطه می‌گذرد، این شرط راحت‌تر فراهم می‌شود.

لایه‌ی اول: ریشه‌های فردی

صفات تاریک شخصیت. پژوهشگران از «سه‌گانه‌ی تاریک» حرف می‌زنند: خودشیفتگی، ماکیاولی‌گرایی و سایکوپاتی (Paulhus و Williams، ۲۰۰۲). بعضی مطالعه‌ها سادیسم روزمره را هم اضافه می‌کنند (Buckels و همکاران، ۲۰۱۳). این‌ها صفت‌های پیوستاری‌اند، نه تشخیص بالینی. نکته‌ی مهم این است که چنین افرادی در مصاحبه جذاب و مطمئن به نظر می‌رسند و در سازمان‌های بدون ارزیابی رفتاری دقیق، سریع‌تر ارتقا می‌گیرند (Babiak و همکاران، ۲۰۱۰).

ناامنی درونی. مدیری که احساس بی‌کفایتی دارد ولی قدرت دارد، بیشتر حمله می‌کند. زیردست توانا برای او تهدید است، نه سرمایه (Fast و Chen، ۲۰۰۹).

اثر خود قدرت. قدرت زیاد همدلی را کم می‌کند و توانایی دیدن موقعیت از چشم دیگران را پایین می‌آورد (Keltner و همکاران، ۲۰۰۳؛ Galinsky و همکاران، ۲۰۰۶). مدیر ممکن است از اول آدم بدی نبوده باشد. جایگاه او را عوض کرده است.

توجیه اخلاقی. آدم‌ها رفتار آسیب‌زا را با جمله‌هایی مثل «سخت‌گیری لازم است» یا «خودش مقصر است» توجیه می‌کنند (Bandura، ۱۹۹۹). وقتی کسی چالش‌شان نکند، این توجیه‌ها باقی می‌مانند.

ضعف مهارت. بخش بزرگی از رفتار بد از ناتوانی می‌آید. مدیری که به‌خاطر تخصص فنی ارتقا گرفته و بازخورد دادن، مدیریت تعارض و کنترل هیجان را یاد نگرفته، تحقیر را ابزار مدیریت می‌داند..
ادامه دارد....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

لایه‌ی دوم: ریشه‌های ساختاری

انتصاب بر پایه‌ی رابطه. وقتی مدیر را رابطه یا وفاداری بالا می‌برد، به منصوب‌کننده پاسخگوست، نه به کسانی که زیر دستش کار می‌کنند. استخدام و ارتقای شایسته‌محور در بوروکراسی با عملکرد بهتر همراه است (Evans و Rauch، ۱۹۹۹). «اصل پیتر» هم هشدار می‌دهد افراد تا سطح ناکارآمدی خود بالا می‌روند (Peter و Hull، ۱۹۶۹).

قدرت متمرکز. در ساختار سلسله‌مراتبی متمرکز، تصمیم و اطلاعات بالا جمع می‌شود و پایین‌دستی‌ها بی‌قدرت می‌مانند. بی‌قدرتی، زمینه‌ی بی‌احترامی است (Merton، ۱۹۴۰؛ Lipsky، ۱۹۸۰).

نظارت ضعیف یا تسخیرشده. نهادی که باید رفتار مدیر را بررسی کند، اگر خودش به همان شبکه‌ی قدرت وصل باشد، به ابزار حفاظت از مدیر تبدیل می‌شود. به این پدیده «تسخیر نهاد ناظر» می‌گویند (Stigler، ۱۹۷۱).

وقتی شاکی آسیب ببیند، «خیانت نهادی» رخ می‌دهد (Smith و Freyd، ۲۰۱۴). پیام برای کارکنان روشن است: شکایت هزینه دارد و نتیجه ندارد.

نبود آموزش مؤثر. سخنرانی و کارگاه یک‌باره رفتار را تغییر نمی‌دهد. آموزش رهبری وقتی اثر دارد که تمرین، بازخورد و تکرار داشته باشد (Lacerenza و همکاران، ۲۰۱۷).

نبود الزام رسمی. تا وقتی احترام در شرح وظایف، شاخص‌های ارزیابی و آیین‌نامه‌ی انضباطی نیامده، یک ارزش داوطلبانه است. چیزی که سنجیده نشود، مدیریت هم نمی‌شود.

فشار و بی‌نظمی سازمانی. ابهام نقش، فشار کاری و نبود ساختار روشن، رفتار خصمانه را بیشتر می‌کند (Hodson و همکاران، ۲۰۰۶؛ Spector و Fox، ۲۰۰۵). سیستم پاداشی که فقط «نتیجه» را می‌بیند، این فشار را به زیردستان منتقل می‌کند.

لایه‌ی سوم: ریشه‌های فرهنگی

فاصله‌ی قدرت. در فرهنگ‌هایی که نابرابری قدرت پذیرفته‌تر است، زیردست انتظار دستور گرفتن دارد و مدیر انتظار اطاعت (Hofstede؛ House و همکاران، ۲۰۰۴). پرسیدن از مدیر بی‌ادبی حساب می‌شود، نه مشارکت. این فقط یک زمینه است، نه سرنوشت. سازمان‌ها در یک کشور هم با هم فرق دارند.

ترس و اطاعت. آزمایش‌های میلگرم (۱۹۶۳) نشان داد بسیاری از آدم‌ها زیر فشار مرجع قدرت کاری می‌کنند که خودشان نادرست می‌دانند. در سازمانی که انضباط بر ترس بنا شده، اطاعت جای مسئولیت را می‌گیرد. نبود امنیت روانی هم باعث می‌شود خطا و نگرانی پنهان بماند (Edmondson، ۱۹۹۹).

عادی‌شدن رفتار بد. رفتار توهین‌آمیز وقتی مدت‌ها بدون هزینه ادامه یابد، «سبک مدیریت» نام می‌گیرد (Ashforth و Anand، ۲۰۰۳).

چرخه‌ی سلطه. مدیری که خودش زیر سلطه بوده، الگوی دیگری ندیده و سخت‌گیری را شرط جدی گرفته شدن می‌داند. نسل بعد هم همان را تکرار می‌کند (Bandura، ۱۹۷۷؛ Mawritz و همکاران، ۲۰۱۲).

ادامه دارد....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

این سه لایه چطور هم را تقویت می‌کنند
سیستم انتصاب شایسته‌محور نیست، پس مدیری با صفات تاریک یا بی‌مهارت ارتقا می‌گیرد.
نهاد ناظر وابسته است، پس شکایت بی‌نتیجه می‌ماند.
کارکنان سکوت می‌کنند، پس رفتار بی‌هزینه می‌ماند.
رفتار عادی می‌شود، پس مدیر بعدی هم آن را الگو می‌گیرد.
حلقه بسته است. به همین دلیل، آموزش و بیانیه‌ی ارزشی به‌تنهایی کافی نیست.
چالش‌ها و پیامدها

برای کارکنان: استرس مزمن، فرسودگی، افسردگی و افت تعهد (Tepper، ۲۰۰۰؛ Schyns و Schilling، ۲۰۱۳).
برای سازمان: سکوت سازمانی و پنهان ماندن مشکلات (Morrison و Milliken، ۲۰۰۰)، فرار نیروهای توانا، و افت نوآوری.

برای خدمت‌رسانی: رفتار با کارمند در رفتار با ارباب‌رجوع تکرار می‌شود.

برای نظام سلامت: بی‌ادبی در تیم درمان، کار تیمی و دقت تشخیص را کم می‌کند و ایمنی بیمار را تهدید می‌کند (Riskin و همکاران، ۲۰۱۵؛ Joint Commission، ۲۰۰۸).

برای اعتماد: وقتی شکایت بی‌نتیجه می‌ماند، هر اصلاح بعدی هم با بدبینی روبه‌رو می‌شود.

برای فساد: نبود نظارت و وجود شبکه‌های نفوذ، زمینه‌ی فساد اداری را هم فراهم می‌کند.

اقدامات اصلاحی
۱. انتصاب بر پایه‌ی شایستگی رفتاری
در کنار تخصص فنی، شایستگی‌های انسانی با ابزار معتبر سنجیده شود: کانون ارزیابی، مصاحبه‌ی رفتاری ساختاریافته، بازخورد ۳۶۰ درجه از همکاران و زیردستان قبلی. معیارها پیش از انتصاب و علنی تعریف شوند.
۲. دوره‌ی مشخص برای مدیریت
سمت مدیریتی دوره‌ی زمانی داشته باشد و در پایان آن ارزیابی شود.
۳. توزیع قدرت
تصمیم‌های حساس مثل تنبیه و ارزیابی به یک نفر سپرده نشود.
۴. سازوکار شکایت مستقل
مرجع رسیدگی‌کننده زیر نظر مدیرِ موضوع شکایت نباشد. گزارش محرمانه، رسیدگی زمان‌دار و حفاظت از شاکی الزامی باشد.
۵. منشور رفتاری الزام‌آور
رفتار ناپذیرفتنی، یعنی تحقیر، تهدید، تمسخر علنی و مهار اطلاعات، مشخص تعریف شود و ضمانت اجرا داشته باشد.
۶. تجربه‌ی زیردستان در ارزیابی مدیر
این شاخص باید بر ارتقا، پاداش و تمدید سمت اثر واقعی داشته باشد. بازخورد ۳۶۰ درجه بدون برنامه‌ی بهبود و پیگیری، فقط گزارش تولید می‌کند (Smither و همکاران، ۲۰۰۵).
۷. آموزش عملی و مستمر
مربی‌گری، شبیه‌سازی، تمرین گفت‌وگوی دشوار، مدیریت تعارض و بازخورد دادن. مدیران میانی را در اولویت بگذارید. بیشترین تماس را با کارکنان دارند و بیشترین نقش را در انتقال یا قطع این رفتار.
۸. تفکیک دو گروه از مدیران
مدیر بی‌مهارت یا ناامن با مربی‌گری اصلاح می‌شود. مدیری که بعد از بازخورد و فرصت، الگو را تکرار می‌کند، باید از نقش مدیریتی کنار برود.
۹. استقلال و شفافیت نهاد ناظر
گزارش مستقیم به مرجع بالاتر، ترکیب غیرانتصابی یا ترکیبی، و انتشار آمار شکایت‌ها و نتایج آن‌ها.
۱۰. ساختن امنیت روانی
جلسه‌هایی که پرسش و مخالفت را می‌پذیرد، بررسی خطا بدون سرزنش فردی، و پاداش دادن به کسی که مشکل را گزارش می‌کند.
۱۱. الگوسازی از بالا
مدیران ارشد باید رفتار محترمانه را عملاً نشان دهند و بی‌احترامی را در سطح خودشان هم بپذیرند.
۱۲. بازطراحی سیستم پاداش
سیستمی که فقط «نتیجه به هر قیمتی» را می‌بیند، رفتار بد را تشویق می‌کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕مهمترین و اساسی ترین دغدغه فکری، حرفه ایی و تخصصی من، پاس داشت ارزش و اهمیت انسان در سازمان است.

📘در محیط کار وقتی از بی احترامی صحبت میشه، خیلی ها فکر می کنند، بی احترامی فقط یعنی؛ توهین، فحش، و تهمت. افترا....

🔰درسته که اینها نمودهای بارز بی احترامی به شخصیت والای انسانها در سازمان است،
اما واقعیت این است که بی احترامی می تونه، در قالب رفتارهای زشت و زننده شامل؛

اهانت به کرامت انسانها،
نادیده گرفتن تلاش ها و خوبی انسانها،
نگاه بالا به پایین به اونها،
نادیده گرفتن شعور و عقل و فهم آنها،
احمق پنداری کارمندان،
و تحقیر و تحمیق انسانها،
شوخیهای تلخ کنایه آمیز باشه،

که به نظرم، به مراتب دردناکتر از توهین، تهمت و فحش مستقیم به آدمها است.

📙فلذا معتقدم «تا زمانی که تمامی انسانها، با هر پست و مقامی در جای جای سازمان مورد توجه و احترام واقعی( نه صوری) قرار نگیرند و ارزش انسانی همه آنها به «معنای حقیقی کلمه» گرامی داشته نشود، محال است که سازمان بتواند به عملکرد قابل قبولی دست یابد.»

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 
🔴تأثیر اخلاق بر عملکرد و سرنوشت سازمان

فرآیند کاربردی کردن اخلاق در رفتار افراد و گروه ها در سازمان و روش به کار گیری اخلاق در مدیریت و سرنوشت سازمان، شامل مراحل زیر است:
1- رویکرد اخلاقی زمینه ساز سرآمدی و موفقیت سازمان است
۲- اعتمادآفرینی زمینه ساز اخلاق حرفه ای در سازمان است
٣- اعتمادآفرینی نتیجه پیش بینی پذیری رفتاری افراد و سازمان است
۴- پیش بینی پذیری رفتار نتیجه استمرار و قانون مندی رفتار افراد در سازمان است
۵- استمرار و قانون مندی رفتار افراد در سازمان نتیجه پذیرش مسئولیت و پاسخ گویی در برابر تعهدات است
۶- پذیرش مسئولیت و پاسخ گویی در برابر تعهدات، نتیجه درونی شدن قانون و شکل گیری در باورهای افراد است.

🔅هرچه میزان اعتماد به سازمان، برنامه ها و مدیران ارشد، (میانی و پایه) بیشتر باشد، میزان تعهد به سازمان و وظایف بیشتر خواهد شد.

✅ اعتمادآفرینی سبب افزایش توان سازمان در پاسخ گویی به تعهدات و وظایف خواهد شد.
اعتمادآفرینی از پیش بینی پذیری رفتار ایجاد می شود چرا که هر اندازه رفتار ما برای دیگران آسان و دقیق تر باشد، اعتماد به ما بیشتر خواهد شد و میزان ریسک پذیری دیگران در ارتباط با ما کمتر خواهد بود. اعتماد آفرینی در شرایطی انجام می پذیرد که ما نیازمند اتکا به دیگران هستیم.
♨️ برای تصمیم سازی و تصمیم گیری درباره انجام فرآیندهای کاری نیازمند آن هستیم که بر رفتار و عملکرد افراد تکیه کنیم.
اعتماد افراد و محیط به سازمان، نشانگر معقول بودن رابط سازمان با محیط است.
♦️هر چه سازمان خود را قانون مندتر و پایبندتر به رعایت تعهدات خود نماید، به همان میزان قابلیت پیش بینی پذیری خود را در برابر دیگران و محیط، افزایش خواهد داد. محیط در ارتباط با سازمان از ریسک نامعقول گریزان است و نامعقول بودن ریسک نشانگر بیماری در ارتباط سازمان با محیط است. سازمان باید به گونه ای باشد که ارتباط با آن ریسک معقول داشته باشد.

⭕️بر همین اساس هر سازمان لازم است که با چهار رویکرد به اعتمادآفرینی نسبت به محیط بپردازد
1. اعتمادآفرینی ژرف و راسخ و نه سطحی
٢. اعتماد آفرینی اصیل و نه کاذب و ظاهری
٣. اعتمادآفرینی فراگیر و نه ناقص
۴. اعتمادآفرینی پایدار و نه متزلزل

🔰پنج ستون حال خوب برای افراد شاغل در سازمان ؛

❇️ مدل SCARF:


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مدیرِ «سازنده» یا مدیرِ «ویرانگر»؟ شما در کدام دسته قرار دارید؟

بسیاری از ما، کارِ خودمان را دوست داریم، اما «مدیرمان» را دوست نداریم. واقعیت این است که یک مدیر، می‌تواند یک «محیطِ رشد» ایجاد کند یا یک «محیطِ سمی» که باعث فرسودگیِ روانیِ تیم می‌شود.

بیایید تفاوت این دو را در چهار محور اصلی ببینیم:

۱. مدیریتِ خطا (Error Management)
مدیر ویرانگر: از خطاها به عنوان ابزاری برای «مقصر دانستن» و «تنبیه» استفاده می‌کند. در حضورِ بقیه، کارمند را رسوا می‌کند.
مدیر سازنده: خطا را یک «فرصتِ یادگیری» می‌بیند. به جای پرسیدنِ «چه کسی اشتباه کرد؟»، می‌پرسد: «چطور از این اتفاق جلوگیری کنیم؟»

۲. قدرت و کنترل (Power vs. Empowerment)
مدیر ویرانگر: با روشِ «میکرومانیجمنت» (کنترلِ تمامِ جزئیات) کار می‌کند. او به کارمند اعتماد ندارد و احساس می‌کند با کنترلِ هر حرکت، کار بهتر پیش می‌رود.
مدیر سازنده: بر پایه «اعتماد» مدیریت می‌کند. او به تیم «هدف» می‌دهد و به آن‌ها «آزادیِ مسیر»؛ او به جای کنترلِ حرکت، بر کیفیتِ خروجی تمرکز می‌کند.

۳. ارتباطات (Communication)
مدیر ویرانگر: فقط دستور می‌دهد. بازخورد (Feedback) او فقط منفی است و فقط زمانی صحبت می‌کند که مشکلی پیش آمده باشد.
مدیر سازنده: شنونده است. او از تیمش می‌پرسد: «چه کمکی از دست من برمی‌آید تا کارتان راحت‌تر شود؟» او در لحظاتِ موفقیت، قهرمانِ تیم است، نه قهرمانِ خودش.

۴. امنیت روانی (Psychological Safety)

مدیر ویرانگر: محیطی پر از ترس و بی‌اعتمادی ایجاد می‌کند. کارمند همیشه نگران است که اشتباهش چطور به گوشِ بقیه برسد.
مدیر سازنده: محیطی امن می‌سازد. جایی که کارمند جرئت می‌کند ایده‌های عجیب بدهد و بدونِ ترس از قضاوت، حقیقت را بگوید.

💡 پیام نهایی برای مدیران:

تیمِ شما، بازتابِ شخصیتِ مدیریتیِ شماست. شما می‌توانید یک «رهبر» باشید که آدم‌ها را به سمتِ او می‌کشند، یا یک «رئیس» که آدم‌ها فقط برای گذرانِ زندگی در حضورش تحمل می‌شوند.

💡 پیام نهایی برای کارمندان:

اگر در محیطی هستید که فقط «ویرانگر» است، یادتان باشد: شما مسئولِ اصلاحِ یک سیستمِ خراب نیستید، شما مسئولِ حفظِ سلامتِ روانیِ خودتان هستید.

💬 نظر شما چیست؟

در طول مسیر شغلی‌تان، با کدام‌یک از این دو مدل روبرو بوده‌اید؟ و کدام ویژگی، برای شما «خط قرمز» است؟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💜 تفاوت بین خستگی، استرس و فرسودگی

خستگی (tiredness)
خستگی صرفاً کمبود انرژی جسمی یا ذهنی است که اغلب به دلیل کمبود خواب یا تلاش زیاد ایجاد می‌شود. خستگی معمولاً موقتی است و به راحتی با استراحت برطرف می‌شود. خستگی معمولاً پس از یک خواب خوب شبانه یا یک آخر هفته آرام از بین می‌رود.

استرس (stress)
استرس در واقع می تواند اثرات مثبتی داشته باشد، مانند انگیزه دادن به ما برای عملکرد بهتر و کمک به سازگاری و غلبه بر موانع. اما همچنین می تواند اثرات منفی بر سلامت ما داشته باشد.
استرس معمولاً توسط عوامل خارجی کوتاه‌مدت مانند حجم کاری سنگین، ضرب‌الاجل‌های نزدیک یا انتظارات بالا ایجاد می‌شود. در حالی که استرس ناخوشایند است، عموماً با مکانیسم های مقابله‌ای سالم مانند استراحت، تکنیک‌های آرامش یا رفع موقعیت استرس‌زا قابل کنترل است. با این حال، استرس مزمن یا شدید می‌تواند منجر به اضطراب، عصبانیت یا خستگی شود.

فرسودگی (burnout)
فرسودگی حالتی از تخلیه جسمی، عاطفی و ذهنی است که در اثر استرس طولانی‌مدت یا بیش از حد ایجاد می‌شود. برخلاف استرس که موقتی است، فرسودگی شغلی یک وضعیت مزمن است که ناشی از احساس خستگی و ناتوانی در برآورده کردن انتظارات بالای کاری است. فرسودگی منجر به کاهش بهره وری، کاهش کیفیت کار و از دست دادن علاقه یا اشتیاق به شغل شما می‌شود.
فرسودگی شغلی اغلب با عواملی مانند فقدان کنترل یا حمایت مرتبط است و برای غلبه بر آن نیاز به تغییرات قابل توجهی در سبک زندگی، نگرش یا محیط کاری شما دارد. اگر فرسودگی شغلی کنترل نشود، می‌تواند سلامت جسمی و روانی شما را تخریب کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🗓 یکشنبه

🟣22. نقد رویکرد شایستگی: چرا برخی صاحب‌نظران با این مدل مخالف‌اند

🔰 با وجود پذیرش گسترده مفهوم شایستگی در دنیای منابع انسانی، این رویکرد از ابتدا منتقدان جدی هم داشته که آشنایی با استدلال آن‌ها به ما کمک می‌کند از شایستگی به‌عنوان یک ابزار کامل و بی‌نقص استفاده نکنیم.

📚 یکی از منتقدان برجسته، رابرت وود و همکارانش، استدلال کرده‌اند که بسیاری از مدل‌های شایستگی، بر پایه روش‌شناسی نسبتاً ضعیفی (مصاحبه با تعداد کم نمونه، بدون گروه کنترل آماری قوی) ساخته شده‌اند و ادعای «علیت» آن‌ها (که در پست اول این موضوع دیدیم) بیشتر از آنچه داده‌های واقعی پشتیبانی می‌کنند، بلندپروازانه است.

🔺 نقد دیگر، از زاویه فلسفی-اخلاقی مطرح می‌شود: منتقدانی مثل استفاده‌کنندگان از رویکرد «سازمان یادگیرنده» (که در موضوعات آینده این کانال بررسی می‌شود) معتقدند تمرکز بیش‌ازحد بر تجزیه انسان به فهرستی از شایستگی‌های قابل‌اندازه‌گیری، انسان را به یک «مجموعه قطعات قابل‌تعویض» تقلیل می‌دهد و از پیچیدگی‌های واقعی رفتار انسانی — که همیشه در بستر و رابطه شکل می‌گیرد، نه در خلأ — غافل می‌شود.

⚠️ نقد عملی سومی هم مطرح است: مدل‌های شایستگی، به‌طور طبیعی گرایش دارند رفتارهایی را که در گذشته موفق بوده‌اند، به آینده تعمیم دهند — که می‌تواند در محیط‌های به‌شدت متغیر (مثل استارتاپ‌های نوآور)، بازدارنده باشد؛ چون شایستگی‌های امروز الزاماً همان شایستگی‌های موفقیت فردا نیستند، نکته‌ای که در بحث شایستگی پویا مفصل دیدیم.

✅ نکته کاربردی: بهترین رویکرد، نه رد کامل مفهوم شایستگی و نه پذیرش کورکورانه آن، بلکه استفاده از آن به‌عنوان یک ابزار مفید در کنار قضاوت انسانی و زمینه‌ای مدیر است — نه جایگزینی کامل برای آن. یک فرم ارزیابی شایستگی هرگز نباید تنها منبع تصمیم‌گیری درباره یک انسان باشد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🟣23. رابطه شایستگی با هوش مصنوعی: آینده شایستگی‌های انسانی

🔰 با گسترش سریع ابزارهای هوش مصنوعی مولد (Generative AI) از سال ۲۰۲۲ به بعد، یک سوال جدی در حوزه مدیریت شایستگی مطرح شده: آیا برخی شایستگی‌هایی که تا دیروز ارزشمند بودند، به‌سرعت در حال منسوخ شدن هستند، و چه شایستگی‌های جدیدی جایگزین آن‌ها می‌شوند؟

📚 گزارش ۲۰۲۳ و ۲۰۲۵ مجمع جهانی اقتصاد (Future of Jobs) نشان می‌دهد شایستگی‌هایی که هوش مصنوعی می‌تواند به‌خوبی جایگزین کند (مثل جمع‌آوری و پردازش اطلاعات ساده، تولید محتوای رویه‌ای) در حال کاهش ارزش نسبی هستند، در حالی که شایستگی‌هایی که هوش مصنوعی به‌سختی می‌تواند تقلید کند — مثل قضاوت اخلاقی پیچیده، هوش هیجانی در تعاملات حساس انسانی، و خلاقیت واقعی در شرایط مبهم — ارزش نسبی فزاینده‌ای پیدا کرده‌اند.

🔺 نکته مهم‌تر و ظریف‌تر این است که هوش مصنوعی نه‌فقط شایستگی‌های قدیمی را منسوخ می‌کند، بلکه یک شایستگی کاملاً جدید هم می‌طلبد: توانایی «هدایت و نظارت هوشمند بر ابزار هوش مصنوعی» — یعنی دانستن این‌که چه سوالی از یک ابزار هوش مصنوعی بپرسیم، چطور خروجی آن را نقادانه ارزیابی کنیم، و کجا نباید به آن اعتماد کامل کرد. برخی محققان این را «شایستگی همکاری انسان-ماشین» می‌نامند.

⚠️ نکته‌ای که در این بحث نباید فراموش شود: با وجود سرعت بالای این تحول، شایستگی‌های بنیادین انسانی که در طول این ۵۷ پست بررسی می‌کنیم — خودآگاهی، مدیریت تعارض، رهبری اخلاقی، یادگیری مستمر — نه‌تنها منسوخ نمی‌شوند، بلکه در دنیایی که کارهای رویه‌ای اتوماسیون می‌شوند، اهمیت نسبی‌شان افزایش می‌یابد، چون همان چیزی می‌مانند که انسان‌ها را از ماشین متمایز می‌کند.

✅ نکته کاربردی: در بازبینی دوره‌ای مدل شایستگی سازمان خود (که پیش‌تر گفتیم هر سه تا پنج سال لازم است)، از این به بعد این چرخه را کوتاه‌تر کنید — با توجه به سرعت تحول هوش مصنوعی، شاید بازبینی سالانه یک بخش کوچک مربوط به شایستگی‌های دیجیتال و هوش مصنوعی، ضروری باشد.

https://t.me/CompetentManagers

🟣24. چرا شایستگی مهم‌تر از مدرک تحصیلی است

🔰 با وجود این‌که مدرک تحصیلی هنوز نقش مهمی در فیلتر اولیه بسیاری از فرآیندهای استخدام دارد، شواهد پژوهشی متعددی نشان می‌دهند که همبستگی مدرک تحصیلی با عملکرد شغلی واقعی، به‌مراتب ضعیف‌تر از آن چیزی است که در ذهن اکثر مدیران وجود دارد.

📚 فرانک اشمیت و جان هانتر در یک متاآنالیز کلاسیک و بسیار مورداستناد (منتشرشده در Psychological Bulletin، ۱۹۹۸) که داده‌های صدها پژوهش را ترکیب کرد، نشان دادند بهترین پیش‌بینی‌کننده‌های عملکرد شغلی، ترکیبی از توانایی شناختی عمومی و نمونه کار (Work Sample Test) هستند — نه مدرک تحصیلی به‌تنهایی که رتبه پایین‌تری در این فهرست پیش‌بینی‌کنندگی داشت.

🔺 دلیل این ضعف همبستگی، به ماهیت خود مدرک تحصیلی برمی‌گردد: مدرک، عمدتاً دانش نظری و توانایی موفقیت در یک نظام آموزشی خاص (که خودش ممکن است با نیازهای واقعی بازار کار فاصله داشته باشد) را نشان می‌دهد، نه لزوماً رفتار فرد در موقعیت واقعی کاری پرچالش. همان تمایزی که در پست سوم این موضوع (دانش در برابر شایستگی) دیدیم.

⚠️ این به این معنا نیست که مدرک بی‌ارزش است — در برخی مشاغل تخصصی و نظارت‌شده (مثل پزشکی یا مهندسی سازه) مدرک نشان‌دهنده حداقل استاندارد دانش لازم است. اما استفاده از مدرک به‌عنوان تنها یا اصلی‌ترین فیلتر گزینش برای مشاغلی که نیازمند مجموعه گسترده‌تری از شایستگی‌های رفتاری هستند، منجر به از دست‌دادن استعدادهای واقعی می‌شود — پدیده‌ای که در دنیا به «تورم مدرک‌گرایی» (Credential Inflation) معروف است.

✅ نکته کاربردی: روند جهانی رو به رشدی به سمت «استخدام مبتنی بر مهارت» (Skills-Based Hiring) وجود دارد که در آن، شرکت‌هایی مثل گوگل و آی‌بی‌ام الزام مدرک دانشگاهی را برای بسیاری از پست‌ها حذف کرده‌اند و به‌جای آن، آزمون‌های شبیه‌سازی شغلی و مصاحبه رفتاری را جایگزین کرده‌اند — رویکردی که در پست‌های بعدی همین موضوع مفصل‌تر بررسی می‌شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers