دکتر صالحی نیا پاسخ می دهد اگر کرونا به سراغ مان آمد چکار کنیم؟

💢 چه نشانه‌هایی از عدم رضایت کارمندان شما خبر می‌دهد؟

🔸خوشحالی کارمندان، تنها به ایجاد حس خوب در آنها ختم نمی شود. زمانی که میزان رضایت کارمندان بیشتر باشد، بهره وری آنها نیز به همان نسبت، افزایش می یابد؛ این بدان معناست که سازمان شما نیز می تواند کارهای بیشتری را به سرانجام برساند.

🔸علاوه بر این، بعید به نظر می رسد که کارمندان راضی و خوشحال، از کار خود استعفا بدهند. بدین ترتیب، ماندگاری پرسنل باعث می شود که هزینه های جذب نیرو و آموزش افراد جدید به حداقل برسد.
بنابراین، باید به دنبال نشانه هایی باشید تا بتوانید هرچه سریعتر آنها را برطرف کنید:

1️⃣ قانع شدن به کمترین چیزها

اگر در رفتارهای کارکنان متوجه شدید که به اهداف کوچک راضی هستند، این بدان معناست که دیگر برای کار خود اهمیتی قائل نمی شوند. اینجاست که شما باید به دنبال گزینه های دیگر باشید. اما بدون شک، قانع شدن به کمترین چیزها، یکی از نشانه های اصلی بی علاقگی است.

2️⃣ نگاه کردن به ساعت

منظور از نگاه کردن به ساعت در این بخش، چک کردن دائمی آن و منتظر ماندن برای ساعت اتمام کار است تا آنها هرچه سریعتر بتوانند از آن محل خارج شوند. زمانی که کارمندان شما از ساعت سه بعد از ظهر، شروع به شمارش لحظه ها کردند، بدان معناست که از کار خود ناراضی هستند.

3️⃣ تعاملات شخصی محدود

در حالت ایده آل، اعضای تیم شما باید با هم در تعامل باشند و ارتباط آنها حتی به سطوح شخصی تر نیز گسترده شود. گفتگوهای ساده و شوخی های گاه گداری، نشان می دهد که همه چیز خوب پیش می رود.
اگر دفتر کاری شما به شکل عجیبی، ساکت است و یا اگر هیچ کدام از کارمندان شما با دیگران حرفی نمی زند، باید آنها را به عنوان نشانه های عدم رضایت در نظر بگیرید.

4️⃣ فقدان ایده‌های جدید و بازخوردها

کارمندانی که خوشحال بوده و با کارشان در تعامل هستند، تلاش می کنند تا این شرایط را از قبل نیز بهتر کنند. گاهی اوقات نیز درباره ی بخشی که در آن فعالیت می کنند، ایده می دهند. اینگونه از افراد از دریافت بازخورد و یا ارائه ی آن، هراسی ندارند. با این وجود، اگر متوجه شده اید که کارکنان شما هیچ کدام از این رفتارها را نشان نمی دهند، باید آن را به حساب عدم رضایت و ناخشنودی بگذارید.

5️⃣ محرمانه بودن و یا عدم شفافیت

اگر متوجه شده اید که کارمندان شما، پشت سر شما حرف می زنند و یا اینکه از بازگو کردن مشکلاتی که دارند، خودداری می کنند، بدان معناست که از کار کردن در این محیط کاری، ناراضی هستند.

6️⃣ بی میلی نسبت به همکاری

اگر متوجه شده اید که یکی از کارکنان، دائما ناراضی است و تمایلی به انجام کارها ندارد، باید آن را به عنوان یکی از شفاف ترین نشانه ها در نظر داشته باشید.

7️⃣ نشانه‌های عینی

نشانه های عینی بر پایه ی رفتارهای شخصی است، اما می تواند شما را مستقیما به رویکردهای درونی افراد ارجاع دهد. آیا تا به حال توجه کرده اید که کارمندان شما آه می کشند و یا اینکه نشانه های استرس مثل بی قراری را ابراز کنند؟ آیا آنها لبخند نمی زنند؟ یا اینکه اغلب در دنیای خود فرو رفته اند؟ ت
مام اینها نشانه های ناراحتی است. البته این موارد تنها تعداد اندکی از نشانه های عدم رضایت به شمار می روند؛ بنابراین باید بیشتر توجه کنید. منبع: Entrepreneur


🔷@Competentmanagers

🌹🌷المنة لله المنة لله المنة لله

المنة لله که در میکده باز است

زان رو که مرا بر در او روی نیاز است نیاز است

المنة لله المنة لله المنة لله
خم‌ها همه در جوش و خروشند ز مستی

وان می که در آن جاست حقیقت نه مجاز است.
حقیقت نه مجاز است
المنة لله المنة لله المنة لله
رازی که بر غیر نگفتیم و نگوییم

رازی که بر غیر نگفتیم و نگوییم

با دوست بگوییم که او محرم راز است

با دوست بگوییم که او محرم راز است


از وی همه مستی و غرور است و تکبر

وز ما همه بیچارگی و عجز و نیاز است

از وی همه مستی و غرور است و تکبر

وز ما همه بیچارگی و عجز و نیاز است

المنة لله المنة لله المنة لله
ای مجلسیان سوز دل حافظ مسکین

از شمع بپرسید که در سوز و گداز است

🔰@Competentmanagers

‍ ✳️ استراتژی زمین سوخته ؛

✍️دکتر علی قربانی

در فنون نظامی، هنگامی‌که یک ارتش، زمين یا بخشی از كشوري را به تصرف خود درمی‌آورد، ممكن است پس از مدتی نيروهاي منطقه اشغال‌شده اقدام به بازپس‌گیری آنجا بکنند. زمانی که ارتش پى ببرد كه منطقه مذکور را از دست‌ خواهد داد، تمامی منابع و ذخایر آن منطقه جغرافیایی را قبل از ترک، از بین می‌برد تا در اختیار دشمن قرار نگرفته و در آینده از آن منابع علیه ارتش استفاده نشود. این منابع شامل جایگاه‌های نظامی، دکل‌های نفتی، بناها، صنایع، مزارع کشاورزی و ... است که مورد تخريب واقع شده و به آتش کشيده می‌شود. این استراتژی نظامى تحت عنوان "استراتژى زمين سوخته" اطلاق می‌شود.

در سيستم ادارى، بعضاً نامديران اقدام به نابودى کلیه منابعى می‌کند كه براى توسعه و رشد سازمانى در آینده مورد نیاز است و با این کار سعی دارند مدیر بعد از خود را خلع سلاح کنند تا ابزاری برای تحقق اهداف سازمانی نداشته باشد.

تاکتیک‌های نامديران در استفاده از "استراتژى زمين سوخته":
-عقد قراردادهاى غيرضرورى با تحميل ديون پرداختى سنگين براى آينده
-اخذ وام‌های بلندمدت و کوتاه‌مدت از نهادهای مالی جهت نمایش عملکرد ویترینی
-پرداخت پاداش‌های بدون مبنا به کارکنان و حتی اشخاص ثالث
-وعده و وعيدهاى توخالی به كاركنان براى آينده
-تعويق دریافت و حتی بخشش تعهدات مالی و غیرمالی ذینفعان به سازمان

استفاده از "استراتژی زمین سوخته" توسط نامدیران با اهداف خاص دیگری نیز انجام مى شود ازجمله:
-خودشیرینی برای ذینفعان و تصویرسازی مثبت از خود
-سعی در باند سازی و تشکیل پشتوانه سرمایه ارتباطاتی برای اهداف متعدد آتی
-قصد تصرف مطمع مديريتى ديگر
-هنگام اطلاع از عزل قریب‌الوقوع خود

نامدیرانی که از این استراتژی استفاده می‌کنند، نگرش موقتی و ابزاری به پست اجرائی دارند به‌نحوی‌که پست اجرائی را پله‌ای برای تحقق اهداف شخصی قلمداد می‌کنند و این روحیه بر تمام اعمال و رفتار ایشان ساری و جاری است. بدین ترتیب نامدیران انبوهى از ویرانی‌ها در حوزه‌های مادى، اعتماد به سيستم، برند سازمان، انگيزش كاركنان، سطح انتظارات ذینفعان، و تبدیل ذی‌نفعان به افرادی با عادات طفره‌روی و منفعت‌طلبی از سازمان را از خود به‌جای می‌گذارند. اين "زمين سوخته" عامل اصلى شكست سازمان و مدير بعدى را موجب می‌شود.

دلايل ساختارى رونق "استراتژی زمین سوخته" در مدیریت:
-ضعف نظارت بر عملکرد حین مسئولیت
-ضعف حسابرسی پس از دوران مسئولیت
-انتقال تمام تعهدات مدیران قبلی به مدیران جدید با پایان دوره مسئولیت
-اپيدمى برخوردهاى ناصحيح با مديران، پس از عزل
-صدور احكام مديريتى غیر مدت‌دار
-فقدان اهداف معين هنگام انتصاب مدیر
-عدم وجود شاخص هاى ارتقاء مديريتى

راهكارهای جلوگیری از رونق "استراتژی زمین سوخته" بین مدیران، در درون دلایل ساختاری مذکور نهفته است.

🔹با مدیران شایسته همراه شوید

🆔 @Competentmanagers

📕سپاس بیکرانم را نثار میکنم به؛
عموم پرستاران، پزشکان، بهیاران و کلیه کادر درمانی و تمامی انسانهای فداکاری که در خط مقدم مبارزه با بیماریها از جمله کرونا از جان خود مایه میگذارند..
دست بوس همه زحمتکشان خط مقدم کرونا هستیم.

🌸سربلندو سلامت باشید......

🔰کانال مدیران شایسته

🆔@Competentmanagers

🔰ماموریت مدیریت منابع انسانی واقعا چیست؟

✍️توسط علی شادان

🔹ارزشمند‌ترین منبع در هر سازمان کارکنان آن هستند، به همین دلیل مدیریت منابع انسانی نقشی حیاتی در سازمان بر عهده دارد. این بخش مسئول فعالیت‌هایی همچون استخدام و آموزش کارکنان، ایجاد انگیزه در آنها، مدیریت حقوق و تسهیلات و پایان کار کارکنان است. شرکت‌¬ها اهمیت نیروی کارِ خوبِ آموزش دیده و با تجربه را می¬‌دانند و در جذب و نگه¬داشتن چنین نیروی ¬کاری تمام تلاش¬‌شان را می¬‌کنند. تصمیماتی که منابع انسانی می¬‌گیرد بر تمام بخش‌¬های شرکت و بر ¬کارایی آن تاثیر فروان دارد.

🔷مدیریت منابع انسانی، هماهنگ‌سازی افراد سازمان برای رسیدن به اهداف کسب‌و‌کاری معین، برآورد نیازهای کارکنان و حفظ رضایت آنان است. مدیریت منابع انسانی بیش از آنکه بر محیط بیرونی سازمان توجه کند برای انجام وظایف خود بر افراد، فرایندها و فناوری‌های درون سازمان تمرکز دارد. دانش مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به چنین اهدافی از چندین زمینه‌ی متنوع وام گرفته‌است: روان‌شناسی، مدیریت کسب‌و‌کار، مدیریت فرایند‌ها، فناوری اطلاعات، تحلیل آماری، جامعه‌شناسی و انسان‌شناسی.

🔹افراد، منابع یک سازمان
مدیریت منابع انسانی بر مزیت‌های رقابتی درون سازمانی تمرکز دارد. از نگاه مدیریت منابع انسانی کارکنان ارزشمندترین دارایی منحصر به فرد سازمان هستند. این واحد برای برقراری ارتباط با آنها پیشقدم است و در این ارتباط قصد دارد راه‌هایی برای ارتقای عملکرد سازمان بیابد. متخصصین منابع انسانی وظایفی همچون مدیریت ارتباطات، انگیزه‌ها و رهبری سازمان را بر عهده دارند و در این مسیر بر جنبه‌های آماری، محاسباتی، کمی و استراتژیک مدیریت سیستماتیک منابع انسانی تمرکز دارند.
عملکرد‌های کلی مدیریت منابع انسانی
•همسو کردن منابع انسانی با اهداف کسب و کار
•مهندسی‌ مجدد فرایند‌های سازمانی
•گوش‌ دادن و پاسخ دادن به کارکنان برای حفظ سطح بالای رضایت‌ شغلی آنها
•مدیریت تغییرات
•استخدام، پایان کار و آموزش
•فهمیدن و یکپارچه کردن اخلاق و قوانین کار

🔷سطح سازمانی
در سطح کلان، وظیفه‌ی منابع انسانی کنترل و نظارت بر فرهنگ و رهبری سازمان و تنظیم قوانین استخدامی و کار است (قوانین کار وابسته به مناطق جغرافیایی مختلف متفاوت است و بر سلامتی، ایمنی و امنیت کارکنان نظارت دارد).
در برگزاری جلسات مذاکره برای تعیین حقوق، در مواقعی که کارکنان ابراز تمایل کنند و یا از نظر قانونی اجباری برای آن وجود داشته باشد، واحد منابع انسانی شرکت به عنوان رابط قانونی سازمان می‌تواند با نمایندگان کارکنان (معمولا اتحادیه‌های اصناف) مذاکره کند.

🔷سطح کارمندی
در سطح فردی ماموریت واحد منابع انسانی مدیریت تجربه‌های کارکنان در طول چرخه‌ی عمر کاری‌شان است. این کار از طریق جلب توجه کارمندان بالقوه‌ و مناسب برای سازمان صورت می‌گیرد. مرحله‌ی بعد جذب کارمند از طریق فرایند استخدام است و پس از استخدام این واحد بر آموزش و توسعه‌دادن مهارت‌هایشان تمرکز می‌کند.

واحد منابع انسانی با استفاده از سنجش عملکرد کارکنان استعداد‌ها را ارزیابی می‌کند و مطابق با آن به افراد پاداش می‌دهد. واحد منابع انسانی گاهی ممکن است پرداخت حقوق‌ها و مزایا را مدیریت کند، اما امروزه اینگونه کارها به واحد‌های دیگر سپرده می‌شود چرا که واحد منابع انسانی وظایف استراتژیک‌تری را برعهده دارد.

🔷همکاری منابع انسانی با بخش‌های دیگر
وظایفی مانند استخدام و آموزش کارکنان، ارائه‌ی تسهیلات و بررسی قوانین دولتی برای استخدام به عهده‌ی بخش منابع انسانی است. کارمندان این بخش موظف به پیش‌بینی نیازهای پرسنلی هستند و باید بدانند که برای انجام کارهای خاص چه مهارت‌هایی لازم است و شرکت چه مقدار حقوق می‌تواند به کارکنان پرداخت کند. چنین اطلاعاتی باید از بخش‌های دیگر سازمان تهیه شوند.
از دیگر وظایف این بخش تهیه‌ی گزارش‌های به موقع برای مدیریت است. برای مثال این واحد باید پایگاه ‌داده‌ای از مهارت‌های مورد نیاز برای شغل‌های متفاوت داشته باشد تا نرخ پاداش را برای هر شغل به طور دقیق محاسبه کند. به این ترتیب شرکت می‌تواند مانع از این شود که کارمندان باارزش به خاطر حقوق پایین شرکت را ترک کنند.

🔹با مدیران شایسته همراه شوید

🆔 @Competentmanagers

⭕️چرا همیشه باید بزرگ اندیشید؟

🔶وقتی روبرتو گويزوتا مديرعامل كوكاكولا شد، با رقابت شديد پپسی مواجه بود كه باعث كاهش سهم بازار كوكا شده بود. مديرانش بر رقابت با پپسی متمركز شده بودند و قصد داشتند در هر دوره زمانی برنامه رقابتی، سهم بازار كوكا را 1 درصد افزايش دهند. روبرتو تصميم گرفت رقابت عليه پپسی را متوقف كند! و به جای آن عليه شرايط 1 درصد رشد داشته باشد!

💡روبرتو از مديرانش پرسيد: «ميانگين مايعاتی كه هر آمريكايی در روز می‌نوشد چقدر است؟!» جواب 14 اونس بود. «سهم كوكا از اين مقدار چقدر است؟!» دو انس. روبرتو گفت: «كوكا به سهم بيشتری از اين بازار نياز دارد!» رقيب، پپسی نبود. بلكه آب، چای، قهوه، شير و آبميوه‌ها بودند كه 12 اونس باقيمانده را تشكيل می‌دادند! روبرتو گفت: «مردم هر وقت احساس كردند كه دوست دارند چيزی بنوشند بايد به كوكا دسترسی داشته باشند.» برای اجرای اين استراتژی، شركت كوكاكولا در گوشه و كنار هر خيابان دستگاه‌های فروش كوكا قرار داد. با اين كار، كوكا به سهم قابل ملاحظه‌ای از بازار دست يافت که پپسی هرگز به چنين سهمی دست نيافته است.

🔷شاید اگر کوکا فقط با پپسی رقابت می‌کرد، هرگز نمی‌توانست برنده شود و شاید برای همیشه شکست می‌خورد! اما با داشتن هدفی بزرگ‌تر، توانست به راحتی پپسی را هم کنار بزند.

🔹با مدیران شایسته همراه شوید

🆔 @Competentmanagers

🔰استعداد منابع انسانی:

موفقیت سازمان های قرن ۲۱ به استفاده موثر از افراد مستعد بستگی دارد. سازمان های استعداد گرا دائماً در جستجوی استعداد جدیدند و با تامین نیازهایشان آنها را حفظ و محیط چالشی برایشان ایجاد می کنند تا بتوانند به کار و فعالیت بپردازند. افراد همزمان با ایجاد سازمان می توانند آنرا تخریب کنند. آنچه که در تجارت بیش از هر چیزی اهمیت دارد افراد هستند نه فناوری و سرمایه. نیروی انسانی هستند که سازمان های قرن ۲۱ را به سمت جلو به پیش می رانند.

🔅استعداد چیست❓
استعداد مجموعه ای از توانائی های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه می باشد.
📚کتاب : (جنگ استعدادها_هاروارد ۲۰۰۱)

🔅مدیریت استعداد چیست❓
از مدیریت استعداد به صورت ابزاری برای توسعه و استخدام نیرو استفاده شده است. مدیریت استعداد توسعه افراد، با مهارت و توانایی مورد نیاز برای سازمانها را موجب می گردد.(Bhatnagar-2007)

🔅گام های استعدادیابی :

1️⃣تشخیص استعداد
این بخش شامل موارد جذب، انتخاب، استخدام و تشکیل بانک استعداد می باشد.

2️⃣توسعه استعداد
این بخش شامل برنامه جانشین پروری، ارزیابی مورد نیاز برای توسعه رهبری و خط مشی می باشد.

3️⃣ارزیابی استعداد
این بخش شامل تطبیق شغلی استعدادها، طرح توسعه خط مشی و ارزیابی عملکرد می باشد.

4️⃣نگهداری استعداد
این بخش شامل مدیریت عملکرد، رتبه بندی، سیستم پاداش و طرح های بازنشستگی می باشد.

🔅شرایط نظام مطلوب استعدادیابی :

1️⃣ قابل دفاع:
روش شناسایی باید بر مبنای آخرین تحقیقات و مستندات باشد و تمام استعداد های افراد در حوزه مورد نظر را دربر بگیرد.

2️⃣عادلانه:
همه امکان یکسانی برای ورود داشته باشند. در صورتیکه نخبگی فرد به نحوی ثابت شود، نمرات کم در آزمونهای معمول مانع ورود او نباشد.

3️⃣جامعیت:
تمام افراد بالقوه و مستعد تا حد امکان شناسایی شوند و زمینه های جذب و بکارگیری آنها فراهم شود.

4️⃣عملگرا:
روش های شناسایی تا حد امکان عملیاتی، اقتصادی و با امکانات و نیروی انسانی موجود قابل اجرا باشند.

5️⃣ثبات روش:
روش های مختلف شناسایی باید حیطه های مختلف را مورد سنجش قرار دهند. لزومی ندارد روش های مختلف تایید کننده هم باشند.

6️⃣تکثر:
وسیع ترین تعریف قابل دفاع از استعدادها و توانایی های بالقوه ی افراد به کار گرفته شود.

⭕️◾️نتیجه گیری راهبردی :

👤جوی لیمنت مدیر اجرایی نرم افزار تریلوجی که یک شرکت در حال رشد سریع نرم افزاری است، می گوید: شرکت با کارمندان طوری رفتار می کند که گویی همه آنان مدیر، شریک و صاحب سهام هستند و او دلیل موفقیت را همین مسئله می داند. ولی بزرگترین چیزی که مایه نگرانی اوست اینست که افراد با استعداد را از دست بدهد. او می داند که کارمندان با استعداد می توانند به هرکجا که می خواهند بروند. هیچ چیز مهم تر از استخدام نیروهای با استعداد و رشد یافته نیست. این کاری است که باید در درجه اول انجام دهد.

🔹با مدیران شایسته همراه شوید

🆔 @Competentmanagers

🔰آیا عصرِ روشنفکری پایان یافته است؟

✍️دکتر محمود سریع القلم

با مشاهدۀ تحولاتِ جهانی، به نظر می رسد دو گروه نزدیک به هشتاد درصدِ تصمیم سازی ها را در کشورها انجام می دهند

🔺 صاحبان سرمایه و شرکت های بزرگ و

🔺امنیتی ها.

بیست درصدِ باقیمانده که شامل سیاست مداران، نویسندگان و روشنفکران می شود، یا اُپراتورِ دو گروه فوق هستند و یا در حاشیه به سر می برند.دهه های ۵۰، ۶۰ و ۷۰ میلادی عصرِ نویسندگی، روشنفکری و فلسفه بود. از ۱۸۷۰ تا دهۀ ۱۹۷۰، به ندرت تحصیل کرده ای پیدا می شد که متونِ فلسفی نخوانده باشد. از فرانسه تا مصر، از آمریکا تا برزیل، از ایران تا چین، روشنفکری، مطالعۀ متون مدرن و رمان خوانی، رسمِ مسلطِ زمانه بود.

اما تقریبا طی دهۀ گذشته، که حتی در گرد هم­ آیی­ های داوس هم قابل مشاهده است، "کم کردن فواصل طبقاتی اقتصادی" به مهمترین موضوعِ اندیشه ­ای تبدیل شده است. موضوعات حادِ دهه­ های ۵۰، ۶۰ و ۷۰ میلادی مانند آزادی سیاسی، دموکراسی، جامعۀ مدنی و پاسخ گویی های مدنی، به حاشیه رانده شده اند. روشنفکران چه در غرب و چه در کشورهای در حال توسعه، پیشگامان این نوع تغییرات بودند. به نظر می رسد چهار دلیل برای انتقال از حوزه اندیشه به اولویت های رفاهی و کاهشِ قابلِ توجه روشنفکران قابل طرح است.

اول اینکه، طی ۵۰ سالِ گذشته، چهار میلیارد نفر به جمعیت جهان اضافه شده است. این جهشِ شگفت انگیز در زمانی کوتاه ریشه در بهبودِ وضعِ بهداشت، تغذیه و رشد اقتصادی دارد.در گذشته، با اشتغال یک نفر، یک خانواده مدیریت می شد اما هم اکنون تقریبا در عموم کشورها، چنین چیزی امکان پذیر نیست.

این موضوع دلیل دوم را به میان می آورد که هزینه های زندگی طی نیم قرن گذشته بسیار افزایش یافته است به طوری که اکثریت مطلقِ افراد، به کار و فعالیت اقتصادی نیازمند هستند. به عنوانِ مثال در سال ۱۳۵۰، قیمتِ متوسطِ یک اتومبیل ۱۵۱۰ دلار بود و اکنون به ۳۲۰۰۰ دلار رسیده است. در حالی که متوسطِ حقوق سالانه در سال ۱۹۵۰ ،۳۲۰۰ دلار بود، در سال ۲۰۱۹ این حقوق ۴۸۰۰۰ دلار تخمین زده می شود. همانطوریکه بسیاری از اقتصاد دانانِ طرفدارِ کاهشِ نابرابری هشدار داده اند، افزایشِ هزینه ها با افزایش دستمزد ها متناسب نیستند.

این ضرورت معاش، نوعی فرد گرایی و خود محوری ناخواسته در انسان ها ایجاد کرده که از جامعه به خود و از دغدغه ­های فکری به اولویت های اقتصادی تمایل پیدا کنند. چه در پاریس چه در تهران چند شهروند علاقه دارند و یا نیاز دارند که کافکا یا چامسکی یا تولستوی بخوانند؟

دلیلِ سومِ ، به ماهیت و سبکِ زندگی جدید مربوط می شود. در گذشته مثل حال این سطح از تنوع و لذت بردن از زندگی نبود. گفته می شود بین ۳ تا ۴ میلیارد نفر در جهان موبایل هوشمند دارند و به هر موضوع، اندیشه و سرگرمی دسترسی دارند. یک جوان ۲۰ تا ۳۰ ساله، به طورِمتوسط در سطح جهانی بین ۳ تا ۷ ساعت در روز با موبایل خود مشغول است. با مشکلات اقتصادی و این همه سرگرمی، خواندنِ داستایوفسکی یا چارلز دیکنز به چه کار می آید و کدام دغدغۀ اقتصادی را حل می کند؟ با موبایل هوشمند، افراد می توانند در تمامی موضوعاتِ قابلِ تصور، چند خط بیاموزند. یک پاراگراف در مورد هرموضوع. چه نیازی به کتاب خواندن وجود دارد؟ شرکتِ کتابِ Barnes and Noble که در سال ۱۹۱۷ تاسیس شده سالانه ۱۵ کتاب فروشی خود در آمریکا را تعطیل می کند. آنقدر زندگی کردن، خوب زندگی کردن، به هر روشی پول درآوردن و لذتِ گسترده از زندگی اهمیت یافته و جنبۀ جهانی به خود گرفته که ضرورتِ پرداختن به رشدِ فردی، سوالات مهم فلسفیِ، ایندۀ جامعه و سرنوشت جمعی به حاشیه رفته اند.

حقوقِ ماهانۀ یک استادِ دانشگاه در کشورهای عربی حوزۀ خلیج فارس بین ۷ تا ۱۲ هزار دلار است. این رقم، از میانگینِ حقوق همین صنف در اروپا و آمریکا ۲۰-۴۰ درصد بالاتر است. رابطۀ بین شاخص­ های ارزی این کشورها با دلار در طی نیم قرنِ گذشته تقریبا از ثباتِ مطلق برخوردار بوده است. در چنین شرایطی از وفور و ثبات، چه نیازی به فکر سیاسی، اعتراض سیاسی، جنبش مدنی، دموکراسی خواهی و اصولا طرح سوالات فلسفی وجود دارد؟

نتیجۀ این تحولات برای حوزه حکمرانی این است که: مادامی که حاکمان، از یک طرف رشد و توسعه اقتصادی و از طرف دیگر، ثبات اقتصادی در امتداد آن را ایجاد کنند، می توانند نگران ناآرامی های سیاسی نباشند.اگر فردی در دُبی یا استانبول زندگی کند و درآمدِ متوسطی هم داشته باشد، آنقدر فرصتِ لذت بردن از زندگی وجود دارد که بعید است سوال فلسفی، سیاسی ویا اندیشه ای برای او مطرح شود

در کشورهایی سیاست فعال است و ذهن­ها متوجه حاکمان است که بی ثباتی اقتصادی وجود دارد...

🔹با مدیران شایسته همراه شوید

🆔 @Competentmanagers

🔰کرونا و کژ رفتاری اجتماعی: علت‌ها و راه‌کارها

✍ دکتر علی دینی ترکمانی

با برملا شدن ورود ویروس کرونا از چین به ایران و فوت عده‌ای بر اثر ابتلای به آن، هول و هراس جامعه را در بر گرفت. یکی از پیامدهای این هراس اجتماعی، هجوم مردم برای تهیه‌ی کالاهایی چون ماسک، داروهای شیمایی و گیاهی تقویت کننده‌ی ایمنی بدن، دستکش یکبار مصرف، محلول‌های ضد عفونی (از جمله الکل سفید و ژل) و نظایر آن بود. در نتیجه، چنین کالاهایی به یک‌باره، کمیاب و قیمت‌های آن‌ها به شدت افزایش یافت.

🔹منطق بازار، یا همان ساز و کار عرضه و تقاضا، در این شرایط، چنین وضعی را موجب می‌شود که بدور از اخلاق اجتماعی است. تقاضا، بر اثر هراس اجتماعی، افزایش و عرضه بر اثر احتکار، کاهش می‌یابد. این منطق، به‌ویژه در چنین موقعیت‌هایی، بیرحمانه عمل می‌کند.
امّا، کارکر آن در همه‌جا یکسان نیست. در جامعه‌ای چون چین، چندان عمل نمی‌کند و در جامعه‌ای چون ایران، بی‌رحمانه عمل می‌کند.

🔹چرا؟ برای این‌که، در چین، مردم نگران دسترسی به چنین کالاهایی نیستند. به آینده اطمینان بیش‌تری دارند. دلیل این امر نیز، عملکرد دولت این کشور در موارد مشابه گذشته است. این دولت، نشان داده که در تامین خدمات بهداشتی و درمانی و امکانات پیش‌گیری، و حتی به رایگان در اختیار گذاشن این موارد، در مواقع بحرانی، بسیار توانمند است. بنابراین، مردم با اعتماد به چنین توانایی، از هجوم به خریدهای جمعی پرهیز می‌کنند. در سوی دیگر، طبعاً، عرضه‌کنندگان چنین کالاهایی نیز می‌دانند که با دست زدن به کژرفتاری‌هایی چون احتکار چیزی عایدشان نمی‌شود.

🔹در ایران، داستان برعکس است. اعتماد عمومی به خدمات بهداشتی و درمانی دولت در چنین مواردی بسیار ضعیف است. بنابراین، بر اثر اتفاقی چون کرونا، مردم نگران می‌شوند و هجوم جمعی برای خرید رخ می‌دهد. در عین حال، در سوی عرضه، عده‌ای فرصت‌طلب، با هدف کسب سود، و با درک ویژگی چنین موقعیت‌هایی، اقدام به احتکار می‌کنند.

🔹کژرفتاری در همه جای جهان وجود دارد. تصمیم‌گیری‌های اشتباه در خرید، در سرمایه‌گذاری و غیره مصادیقی از آن است. چنین کژرفتاریی‌های ناشی از عواملی چون اطلاعات ناکامل، وسوسه، تصمیم‌گیری‌های شتابزده و غیره است. از این منظر، همه جا کم و بیش شبیه هم هست.

🔹امّا، آنچه در ایران، در چنین شرایطی، دیده می‌شود، مختص جوامعی چون ایران است. جوامعی که توانایی ایجاد تصویری تقریباً مطمئن از آینده را برای شهروندان‌شان ندارند. چشم‌انداز آینده، روشن نیست. بیش‌تر، تیره دیده می‌شود. بنابراین، همراه با ناامیدی و اضطراب زیاد است.

🔹تجربه‌ی زیست شده‌‌ی افراد در جوامعی چون ایران، چنین تصویری را پیش‌روی‌ آنان می‌گذارد. یعنی، یک‌باره خلق نشده است. از ابتدا، وجود نداشته است. در گذر زمان شکل گرفته است. تکرار حوادث در موقعیت‌های مشابه و نبود زیرساخت‌ها و حمایت‌های لجستیکِ کافی در برابر آن‌ها، به جزیی از دانش و معرفت درونی‌شده‌ی وجودشان تبدیل شده است. بنابراین، با تلنگری، به راحتی به‌هم می‌ریزند و دست به رفتارهایی می‌زنند که از منظر دیگران ممکن است عجیب به نظر برسد. در حالی‌که، منطق موقعیت، چنین رفتاری، را برای آنان نیز خلق می‌کند اگر ناامنی و نااطمینانی به آینده را تجربه کرده باشند.

🔹در چنین موقعیت‌های، نصیحت کردن مردم برای کنار گذاشتن چنین رفتارهایی، پاسخ لازم را نمی‌گیرد. چرا که در طرف تقاضا، غریزه‌ی صیانت از جان در کار است. در طرف عرضه نیز، فرصت‌طلبانی همیشه به کمین نشسته‌اند. طبیعی است در این میان، آنانی که ضعیف‌تر هستند، آسیب بیش‌تری می‌بینند.

🔹راه کار اساسی، در ایجادِ آینده امید بخش هست. در خلقِ چشم انداز روشن. یعنی، در قرار دادن قطار تجربه‌ی زیست شده‌ی مردم، بر روی ریلی جدید. ریلی که زیرساخت قوی دارد. زمینه‌ی دسترسی آحاد افراد جامعه به امکانات بهداشتی و درمانی را، ، به‌ویژه در شرایط خطیر، می‌تواند به خوبی فراهم کند و به تدریج امید را به‌جای ناامیدی بنشاند. این ریل، چیزی نیست جز نظام حکمرانی قوی و کارآمد و توسعه‌خواه. نظامی که بدون توجه به اصول تخصص‌گرایی و شایسته‌سالاری و بدون رفع "تو در تویی نهادی"، ممکن نمی‌شود.

🔹کژفتاری‌های اجتماعی این‌چنینی در جامعه‌، همچون کژرفتای‌های مرتبط با بی‌توجهی به اصول بهداشتی، بدلیل اعتقادات دینی و مذهبی، و در نتیجه، افزایش مخاطره‌ی فردی و اجتماعی، ذاتیِ جامعه ما نیستند. برخلاف آن‌چه مدافعان "تقلیل‌گرایی فرهنگی"، پردازش می‌کنند و اشاعه می‌دهند، امری اکتسابی، و برآمده از تجربه‌ی زیست شده و الگوی تنبیه و پاداش اجتماعی یا حامی- پیروی شکل‌گرفته، هستند. بنابراین، در حداقل زمان، قابل تغییر‌اند، اگر نظام حکمرانی کارآمد و توسعه‌خواه بشود؛ یعنی‌ اگر الگوی تنبیه و پاداش اجتماعی یا حامی پیرو‌ی نظام حکمرانی، سازگار با پیشرفت و توسعه بشود.

🔰@Competentmanagers

✅ فیلم/ بخشهایی از پیام دکتر مصدق خطاب به جهان پهلوان تختی در سکانسی از فیلم غلامرضا تختی

امروز اگر در حصر خانگی نبودم به استقبالتان آمده و بر دست‌هایی که مردم افسرده ایران را شاد کردند بوسه میزدم

امروز سالگرد درگذشت محمد مصدق نخست وزیر ملی ایران در حصر بود، یادش گرامی

🔰@Competentmanagers

📕سپاس بیکران را نثار میکنیم به؛
عموم پرستاران، پزشکان، بهیاران و پرسنل محترم و کلیه کادر درمانی و تمامی انسانهای فداکاری که در خط مقدم مبارزه با بیماریها از جمله کرونا از جان خود مایه میگذارند..

🌺دست بوس همه زحمتکشان خط مقدم کرونا هستیم.

🌸همواره سربلند و سلامت باشید......

🔰کانال مدیران شایسته

🆔@Competentmanagers