🔰*چرا این جمله درست در قلب مسائل امروز ما می‌نشیند؟*
*«بزرگ‌ترین خطر در دوران تلاطم، خودِ تلاطم نیست؛ بلکه عمل کردن با منطق دیروز است.»*
*پیتر دراکر*
این روزها همه‌مون داریم نوسانات، فشارها و نااطمینانی‌های عجیبی رو تجربه میکنیم؛ از تغییرات شدید اقتصادی و اجتماعی بگیرید تا هجوم برق‌آسای فناوری‌ها. توی چنین فضایی، خیلی از مدیرها می‌پرسن: « توی این بحران و شرایط نامعلوم چیکار باید بکنیم؟»
خوب به این جمله فکر کنید. دراکر نمی‌گه طوفان خطرناک نیست؛ می‌گه خطر اصلی توی ذهن مدیر نشسته، نه توی بازار! طوفان یک واقعیته؛ اما فاجعه اونجایی شروع می‌شه که کشتی‌بان بخواد وسط امواج سهمگین، مثل یک روز آفتابی توی مرداب بادبان بکشه.
بیایید چند دقیقه از عینک مدیریتی و رفتارشناسی سازمانی روی این جمله تامل کنیم؛ این حرف دراکر حداقل چهار درس بزرگ برای ما داره:
*۱. تله موفقیت و تعصب به فرمول‌های قبلی*
بیشترین آسیب رو سازمان‌هایی می‌بینن که اتفاقاً قبلاً خیلی موفق بودن! روان‌شناسی سازمانی به ما می‌گه وقتی یک فرمول چند سال پشت سر هم برای شما سود آورده، ذهن ناخودآگاه عاشق اون فرمول می‌شه. اما در دوران بحران، دقیقاً همون تجربیات درخشان گذشته تبدیل به پاشنه آشیل شما می‌شن. محیط عوض شده، توان و اولویت مصرف‌کننده تغییر کرده، ولی مدیر هنوز با فاکتورهای سه سال پیش قیمت‌گذاری می‌کنه و با شیوه‌های پنج سال پیش پروموشن می‌ره. این یعنی اصرار بر منطق دیروز.
*۲. تغییر در هندسه نیازهای انسان*
وقتی جامعه ملتهب می‌شه، هرم مازلو تکون می‌خوره. اولویت‌های زیستی، سلامت، امنیت و روان انسان‌ها جابه‌جا می‌شه. مدیری که با منطق دیروز کار می‌کنه، هنوز فکر می‌کنه مشتری دنبال یک ویژگی لوکس یا خدمات معمولی سابقه‌ست؛ اما مدیر بیدار می‌فهمه که امروز باید درد واقعی مخاطب رو تسکین داد. امروز باید برای زندگی روزمره، رنج‌ها و اضطراب‌های واقعی مردم راه‌حل خلق کرد. اگر نتونید حس همدلی ایجاد کنید و باری از دوش مشتری بردارید، بازی رو باختید.
*۳. مهارت «فراموش کردن»؛ سخت‌تر از یادگیری*
توی عصر هوش مصنوعی و دگرگونی‌های ساختاری، مزیت رقابتی یک مدیر در این نیست که چقدر کتاب و نظریه جدید خونده؛ بلکه در هنر «Unlearning» یا همون توانایی دور ریختن باورهای تاریخ‌مصرف‌گذشته‌ست. از خودتون بپرسید: اگر تمام فرضیات پایه‌ای بیزینس شما که ۵ سال پیش درست بودن، امروز غلط از آب دربیان، آیا شهامت این رو دارید که بپذیرید و مدل کسب‌وکارتون رو بازتعریف کنید؟ یا همچنان تعصب نشون می‌دید؟
*۴. چابکی در مه به جای نقشه جامع ده ساله*
اون زمان که می‌نشستیم توی اتاق‌های دربسته و برنامه‌های استراتژیک بلندمدتِ غیرقابل‌انعطاف می‌نوشتیم، تموم شد. منطق امروز منطق آزمون و خطای سریع، چابکی و یادگیری حین حرکته. شما هیچ‌وقت نمی‌تونید منتظر بمونید تا مه کاملاً برطرف بشه و بعد حرکت کنید؛ چون وقتی هوا کاملاً صاف بشه، بازی خیلی وقته تموم شده و دیگران بازار رو گرفتن. باید یاد بگیرید چطور با گام‌های حساب‌شده، منعطف و کم‌هزینه در دل ابهام پیش برید.
*تلاطم همیشه بوده و خواهد بود. بازار هیچ قولی به ما نداده که آروم و قابل پیش‌بینی بمونه. هنر مدیریت در فرار از تلاطم نیست، در به‌روزرسانی لنز نگاهتونه. اگر منطق فکری و ابزارهاتون رو با واقعیت‌های امروز کالیبره کنید، دقیقاً همین بحران‌ها می‌شن خاک حاصلخیزی که قوی‌ترین و پایدارترین کسب‌وکارها از توش جوانه می‌زنن.*
امیر محمدی -
*«بزرگ‌ترین خطر در دوران تلاطم، خودِ تلاطم نیست؛ بلکه عمل کردن با منطق دیروز است.»*
*پیتر دراکر*
این روزها همه‌مون داریم نوسانات، فشارها و نااطمینانی‌های عجیبی رو تجربه میکنیم؛ از تغییرات شدید اقتصادی و اجتماعی بگیرید تا هجوم برق‌آسای فناوری‌ها. توی چنین فضایی، خیلی از مدیرها می‌پرسن: « توی این بحران و شرایط نامعلوم چیکار باید بکنیم؟»
خوب به این جمله فکر کنید. دراکر نمی‌گه طوفان خطرناک نیست؛ می‌گه خطر اصلی توی ذهن مدیر نشسته، نه توی بازار! طوفان یک واقعیته؛ اما فاجعه اونجایی شروع می‌شه که کشتی‌بان بخواد وسط امواج سهمگین، مثل یک روز آفتابی توی مرداب بادبان بکشه.
بیایید چند دقیقه از عینک مدیریتی و رفتارشناسی سازمانی روی این جمله تامل کنیم؛ این حرف دراکر حداقل چهار درس بزرگ برای ما داره:
*۱. تله موفقیت و تعصب به فرمول‌های قبلی*
بیشترین آسیب رو سازمان‌هایی می‌بینن که اتفاقاً قبلاً خیلی موفق بودن! روان‌شناسی سازمانی به ما می‌گه وقتی یک فرمول چند سال پشت سر هم برای شما سود آورده، ذهن ناخودآگاه عاشق اون فرمول می‌شه. اما در دوران بحران، دقیقاً همون تجربیات درخشان گذشته تبدیل به پاشنه آشیل شما می‌شن. محیط عوض شده، توان و اولویت مصرف‌کننده تغییر کرده، ولی مدیر هنوز با فاکتورهای سه سال پیش قیمت‌گذاری می‌کنه و با شیوه‌های پنج سال پیش پروموشن می‌ره. این یعنی اصرار بر منطق دیروز.
*۲. تغییر در هندسه نیازهای انسان*
وقتی جامعه ملتهب می‌شه، هرم مازلو تکون می‌خوره. اولویت‌های زیستی، سلامت، امنیت و روان انسان‌ها جابه‌جا می‌شه. مدیری که با منطق دیروز کار می‌کنه، هنوز فکر می‌کنه مشتری دنبال یک ویژگی لوکس یا خدمات معمولی سابقه‌ست؛ اما مدیر بیدار می‌فهمه که امروز باید درد واقعی مخاطب رو تسکین داد. امروز باید برای زندگی روزمره، رنج‌ها و اضطراب‌های واقعی مردم راه‌حل خلق کرد. اگر نتونید حس همدلی ایجاد کنید و باری از دوش مشتری بردارید، بازی رو باختید.
*۳. مهارت «فراموش کردن»؛ سخت‌تر از یادگیری*
توی عصر هوش مصنوعی و دگرگونی‌های ساختاری، مزیت رقابتی یک مدیر در این نیست که چقدر کتاب و نظریه جدید خونده؛ بلکه در هنر «Unlearning» یا همون توانایی دور ریختن باورهای تاریخ‌مصرف‌گذشته‌ست. از خودتون بپرسید: اگر تمام فرضیات پایه‌ای بیزینس شما که ۵ سال پیش درست بودن، امروز غلط از آب دربیان، آیا شهامت این رو دارید که بپذیرید و مدل کسب‌وکارتون رو بازتعریف کنید؟ یا همچنان تعصب نشون می‌دید؟
*۴. چابکی در مه به جای نقشه جامع ده ساله*
اون زمان که می‌نشستیم توی اتاق‌های دربسته و برنامه‌های استراتژیک بلندمدتِ غیرقابل‌انعطاف می‌نوشتیم، تموم شد. منطق امروز منطق آزمون و خطای سریع، چابکی و یادگیری حین حرکته. شما هیچ‌وقت نمی‌تونید منتظر بمونید تا مه کاملاً برطرف بشه و بعد حرکت کنید؛ چون وقتی هوا کاملاً صاف بشه، بازی خیلی وقته تموم شده و دیگران بازار رو گرفتن. باید یاد بگیرید چطور با گام‌های حساب‌شده، منعطف و کم‌هزینه در دل ابهام پیش برید.
*تلاطم همیشه بوده و خواهد بود. بازار هیچ قولی به ما نداده که آروم و قابل پیش‌بینی بمونه. هنر مدیریت در فرار از تلاطم نیست، در به‌روزرسانی لنز نگاهتونه. اگر منطق فکری و ابزارهاتون رو با واقعیت‌های امروز کالیبره کنید، دقیقاً همین بحران‌ها می‌شن خاک حاصلخیزی که قوی‌ترین و پایدارترین کسب‌وکارها از توش جوانه می‌زنن.*
امیر محمدی -
💠 آیا خشونت و مطالعه با هم رابطه دارند؟
⚡️ مؤسسه‌ی اقتصاد و صلح (IEP)، در سال ۲۰۲۶، بیستمین گزارش «شاخص جهانی صلح» را منتشر کرده است. این شاخص، ۱۶۳ کشور را بر اساس ۲۳ شاخص و در سه حوزه‌ی «امنیت و ایمنی اجتماعی»، «درگیری‌های داخلی و خارجی» و «نظامی‌گری» ارزیابی می‌کند. بنابراین، شاخص جهانی صلح صرفاً میزان جنگ یا نزاع خیابانی را اندازه‌گیری نمیکند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⚡️ مؤسسه‌ی اقتصاد و صلح (IEP)، در سال ۲۰۲۶، بیستمین گزارش «شاخص جهانی صلح» را منتشر کرده است. این شاخص، ۱۶۳ کشور را بر اساس ۲۳ شاخص و در سه حوزه‌ی «امنیت و ایمنی اجتماعی»، «درگیری‌های داخلی و خارجی» و «نظامی‌گری» ارزیابی می‌کند. بنابراین، شاخص جهانی صلح صرفاً میزان جنگ یا نزاع خیابانی را اندازه‌گیری نمیکند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💠 آیا خشونت و مطالعه با هم رابطه دارند؟
⚡️ مؤسسه‌ی اقتصاد و صلح (IEP)، در سال ۲۰۲۶، بیستمین گزارش «شاخص جهانی صلح» را منتشر کرده است. این شاخص، ۱۶۳ کشور را بر اساس ۲۳ شاخص و در سه حوزه‌ی «امنیت و ایمنی اجتماعی»، «درگیری‌های داخلی و خارجی» و «نظامی‌گری» ارزیابی می‌کند. بنابراین، شاخص جهانی صلح صرفاً میزان جنگ یا نزاع خیابانی را اندازه‌گیری نمیکند.
🔶 بر اساس گزارش ۲۰۲۶، ۱۰ کشور نخست از نظر صلح‌آمیزی عبارت‌اند از:
۱- ایسلند
۲- نیوزیلند
۳- سوئیس
۴- اسلوونی
۵- ایرلند
۶- اتریش
۷- پرتغال
۸- سنگاپور
۹- فنلاند
۱۰- ژاپن
🔶 در انتهای جدول نیز روسیه، سودان، جمهوری دموکراتیک کنگو، اوکراین و اسرائیل از جمله‌ی کشورهایی هستند که پایین‌ترین رتبه‌های صلح‌آمیزی را دارند.
🌱 این داده‌ها یک واقعیت مهم را نشان می‌دهند: جهان در سال‌های اخیر آرام‌تر نشده است. در شاخص ۲۰۲۶، صلح جهانی برای دوازدهمین سالِ متوالی کاهش یافته و تعداد درگیری‌های مسلحانه در سطحی تاریخی قرار دارد.
اما آیا میتوان از این آمار نتیجه گرفت که «کم‌مطالعه بودن، علتِ خشونت است»؟
❌ نه؛ چنین نتیجه‌ای از شاخص جهانی صلح به دست نمی‌آید.
مطالعه، آموزش و گسترش فرهنگ می‌توانند در شکل‌گیریِ جوامع آگاه‌تر و مسئولانه‌تر نقش داشته باشند، اما صلح پدیده‌ای چندعاملی است. امنیت اجتماعی، کیفیتِ نهادها، روابطِ سیاسی، درگیری‌های داخلی و خارجی، میزانِ نظامی‌گری و عواملِ اقتصادی و اجتماعی، همگی در وضعیتِ صلحِ یک کشور مؤثرند. خودِ مؤسسه‌ی اقتصاد و صلح نیز برای اندازه‌گیریِ صلح از مجموعه‌ای متشکل از ۲۳ شاخص استفاده می‌کند.
بنابراین، بهتر است به جای یک نتیجه‌گیریِ ساده‌انگارانه، پرسشِ دقیق‌تری مطرح کنیم:
⁉️ آیا افزایشِ مطالعه و کیفیتِ آموزش می‌تواند به شکل‌گیریِ جامعه‌ای آرام‌تر، گفت‌وگومحورتر و مسئولانه‌تر کمک کند؟
این پرسش ارزشِ بررسیِ علمی دارد؛ اما برای پاسخ به آن، باید به پژوهش‌های مستقلی درباره‌ی رابطه‌ی آموزش، سواد، مطالعه، سرمایه‌ی اجتماعی و خشونت مراجعه کرد، نه اینکه صرفاً دو جدول را کنار هم قرار دهیم.
📚 کتاب‌خوانی شاید به‌تنهایی صلح ایجاد نکند؛ اما جامعه‌ای که تواناییِ خواندن، اندیشیدن، گفت‌وگو و نقد کردن را جدی می‌گیرد، ظرفیتِ بیشتری برای حلِ مسالمت‌آمیزِ اختلافات خواهد داشت.
🌱 مسئله فقط بیشتر خواندن نیست؛ عمیق‌تر خواندن، بهتر اندیشیدن و مسئولانه‌تر عمل کردن است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⚡️ مؤسسه‌ی اقتصاد و صلح (IEP)، در سال ۲۰۲۶، بیستمین گزارش «شاخص جهانی صلح» را منتشر کرده است. این شاخص، ۱۶۳ کشور را بر اساس ۲۳ شاخص و در سه حوزه‌ی «امنیت و ایمنی اجتماعی»، «درگیری‌های داخلی و خارجی» و «نظامی‌گری» ارزیابی می‌کند. بنابراین، شاخص جهانی صلح صرفاً میزان جنگ یا نزاع خیابانی را اندازه‌گیری نمیکند.
🔶 بر اساس گزارش ۲۰۲۶، ۱۰ کشور نخست از نظر صلح‌آمیزی عبارت‌اند از:
۱- ایسلند
۲- نیوزیلند
۳- سوئیس
۴- اسلوونی
۵- ایرلند
۶- اتریش
۷- پرتغال
۸- سنگاپور
۹- فنلاند
۱۰- ژاپن
🔶 در انتهای جدول نیز روسیه، سودان، جمهوری دموکراتیک کنگو، اوکراین و اسرائیل از جمله‌ی کشورهایی هستند که پایین‌ترین رتبه‌های صلح‌آمیزی را دارند.
🌱 این داده‌ها یک واقعیت مهم را نشان می‌دهند: جهان در سال‌های اخیر آرام‌تر نشده است. در شاخص ۲۰۲۶، صلح جهانی برای دوازدهمین سالِ متوالی کاهش یافته و تعداد درگیری‌های مسلحانه در سطحی تاریخی قرار دارد.
اما آیا میتوان از این آمار نتیجه گرفت که «کم‌مطالعه بودن، علتِ خشونت است»؟
❌ نه؛ چنین نتیجه‌ای از شاخص جهانی صلح به دست نمی‌آید.
مطالعه، آموزش و گسترش فرهنگ می‌توانند در شکل‌گیریِ جوامع آگاه‌تر و مسئولانه‌تر نقش داشته باشند، اما صلح پدیده‌ای چندعاملی است. امنیت اجتماعی، کیفیتِ نهادها، روابطِ سیاسی، درگیری‌های داخلی و خارجی، میزانِ نظامی‌گری و عواملِ اقتصادی و اجتماعی، همگی در وضعیتِ صلحِ یک کشور مؤثرند. خودِ مؤسسه‌ی اقتصاد و صلح نیز برای اندازه‌گیریِ صلح از مجموعه‌ای متشکل از ۲۳ شاخص استفاده می‌کند.
بنابراین، بهتر است به جای یک نتیجه‌گیریِ ساده‌انگارانه، پرسشِ دقیق‌تری مطرح کنیم:
⁉️ آیا افزایشِ مطالعه و کیفیتِ آموزش می‌تواند به شکل‌گیریِ جامعه‌ای آرام‌تر، گفت‌وگومحورتر و مسئولانه‌تر کمک کند؟
این پرسش ارزشِ بررسیِ علمی دارد؛ اما برای پاسخ به آن، باید به پژوهش‌های مستقلی درباره‌ی رابطه‌ی آموزش، سواد، مطالعه، سرمایه‌ی اجتماعی و خشونت مراجعه کرد، نه اینکه صرفاً دو جدول را کنار هم قرار دهیم.
📚 کتاب‌خوانی شاید به‌تنهایی صلح ایجاد نکند؛ اما جامعه‌ای که تواناییِ خواندن، اندیشیدن، گفت‌وگو و نقد کردن را جدی می‌گیرد، ظرفیتِ بیشتری برای حلِ مسالمت‌آمیزِ اختلافات خواهد داشت.
🌱 مسئله فقط بیشتر خواندن نیست؛ عمیق‌تر خواندن، بهتر اندیشیدن و مسئولانه‌تر عمل کردن است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💐فردا اول خلقت است.
🖊دکتر محسن رنانی
*نشر:* گاهنامه مدیر
🔰فردا اول مهر است. و برای من از وقتی مطالعاتم را به سوی «کودکی و توسعه» برده‌ام، دیگر اولِ مهر، اولِ مهر نیست، اول خلقت است. همه چیز از اول مهر آغاز می‌شود. سرنوشت یک ملت، اقتدار یک ملت، رفاه یک ملت، دین یک ملت، دموکراسی یک ملت، آزادی یک ملت و عدالت یک ملت، از اول مهر آغاز می‌شود.
🟦نظام آموزشی ما یک نظام مکانیکی فرسوده و زنگ زده است که هی پیچ و مهره‌هایش را روغن می‌زنیم بلکه چند گام دیگر دوام بیاورد. آن هم در عصری که نظام‌های آموزشی ارگانیک به پایان خود می‌رسند و عصر نظام‌های آموزشی کاتالیک فرا رسیده است.
🟥آی معلم‌های عزیز، ما می‌دانیم که شما در این زنگ زدگی بی تقصیرید. شما هم در دام یک نظام تدبیر زنگ زده، گرفتار شدید و زنگ زدید، اما شما مراقب کودکان ما باشید. مبادا آنان زنگ بزنند. باور کنید مشق شب شیوه ای زنگ زده است، باور کنید املا مغز کودکان ما را زنگ زده می‌کند، باور کنید ارزیابی کودکان بر اساس نمره، سمی است که شخصیت کودکان ما را زنگ نمی‌زند بلکه متلاشی می‌کند، باور کنید رقابت‌هایی که بر سر نمره ایجاد می‌کنید از ترکش‌های جنگی مخرب‌تر است.
🟩لطف کنید دیگر به کودکان ما درس ندهید. ما چهل سال است بخش اعظم جوانانمان را درس دادیم و به دانشگاه فرستادیم، اما همه چیز بدتر شد. تصادفات رانندگی‌مان بیشتر شد، ضایعات نان‌مان بیشتر شد، آلودگی هوای‌‌مان بیشتر شد، شکاف طبقاتی‌مان بیشتر شد، پرونده‌های دادگستری‌مان بیشتر شد، تعداد زندانیان‌مان بیشتر شد و مهاجرت نخبگانمان بیشتر شد.
🟦پس دیگر دست از درس دادن بردارید. آموزش کودکان ما ساده است. ما دیگر به دانشمند نیازی نداریم. ما اکنون دچار کمبود مفرط آدم‌های توانمند هستیم. پس لطفاً به کودکان ما فقط زندگی کردن را یاد بدهید. به آنها گفت‌وگو کردن را، تخیل را، خلاقیت را، مدارا را، صبر را، گذشت را، دوستی با طبیعت را، دوست داشتن حیوان را، لذت بردن از برگ درخت را، دویدن و بازی کردن را، رقصیدن و شاد بودن را، از موسیقی لذت بردن را، آواز خواندن را، بوییدن گل را، سکوت کردن را، شنیدن و گوش دادن را، اعتماد کردن را، دوست داشتن را، راست گفتن را و راست بودن را بیاموزید.
🟩باور کنید اگر بچه‌های ما ندانند که فلان سلسله پادشاهی کی آمد و کی رفت، و ندانند که حاصل ضرب ۱۱۴ در ۱۱۴ چه می شود، و ندانند که با پای چپ وارد دستشویی شوند یا با پای راست، هیچ چیزی از خلقت کم نمی‌شود؛ اما اگر آنها زندگی کردن را و عشق ورزیدن را و عزت نفس را و تاب آوری را تمرین نکنند، زندگی شان خالیِ خالی خواهد بود و بعد برای پر کردن جای این خالی‌ها، خیلی به خودشان و دیگران و طبیعت خسارت خواهند زد.
🟥لطفاً برای بچه‌های ما شعر بخوانید، به آنها موسیقی بیاموزید، بگذارید با هم آواز بخوانند، اجازه بدهید همه با هم فقط یک نقاشی بکشند تا همکاری را بیاموزند، بگذارید وقتی خوابشان می آید بخوابند و وقتی مغزشان نمی‌کشد یاد نگیرند. لطفاً بچگی را از کودکان ما نگیرید. اجازه بدهید خودشان ایمان بیاورند، دین را در مغز آنان تزریق نکنید، فرصت ایمان آزادنه و آگاهانه را از آنان نگیرید، زبان‌شان را برای نقد آزاد بگذارید، آنان را از وحشت آنچه شما مقدس می‌پندارید به لکنت زبان نیندازید. بگذارید خودشان باشند و از اکنون نفاق را و ریا را در آنها نهادینه نکنید.
🟩اکنون که شما و ما و فرزندان ما همگی اسیر یک نظام آموزشی فرسوده هستیم، دستکم هوای هم را داشته باشیم، نداشته‌ها و تنگناها و غم‌ها و عقده‌های خود را به کلاس‌ها نبرید. ترا به خدا در کلاس‌های‌تان خدایی کنید نه ناخدایی. شاید خدا به شما و ما رحم کند و از این زندان خودساخته رهایمان سازد.
*منبع:* تارنمای رسمی محسن رنانی. خلاصه شده توسط گاهنامه مدیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🖊دکتر محسن رنانی
*نشر:* گاهنامه مدیر
🔰فردا اول مهر است. و برای من از وقتی مطالعاتم را به سوی «کودکی و توسعه» برده‌ام، دیگر اولِ مهر، اولِ مهر نیست، اول خلقت است. همه چیز از اول مهر آغاز می‌شود. سرنوشت یک ملت، اقتدار یک ملت، رفاه یک ملت، دین یک ملت، دموکراسی یک ملت، آزادی یک ملت و عدالت یک ملت، از اول مهر آغاز می‌شود.
🟦نظام آموزشی ما یک نظام مکانیکی فرسوده و زنگ زده است که هی پیچ و مهره‌هایش را روغن می‌زنیم بلکه چند گام دیگر دوام بیاورد. آن هم در عصری که نظام‌های آموزشی ارگانیک به پایان خود می‌رسند و عصر نظام‌های آموزشی کاتالیک فرا رسیده است.
🟥آی معلم‌های عزیز، ما می‌دانیم که شما در این زنگ زدگی بی تقصیرید. شما هم در دام یک نظام تدبیر زنگ زده، گرفتار شدید و زنگ زدید، اما شما مراقب کودکان ما باشید. مبادا آنان زنگ بزنند. باور کنید مشق شب شیوه ای زنگ زده است، باور کنید املا مغز کودکان ما را زنگ زده می‌کند، باور کنید ارزیابی کودکان بر اساس نمره، سمی است که شخصیت کودکان ما را زنگ نمی‌زند بلکه متلاشی می‌کند، باور کنید رقابت‌هایی که بر سر نمره ایجاد می‌کنید از ترکش‌های جنگی مخرب‌تر است.
🟩لطف کنید دیگر به کودکان ما درس ندهید. ما چهل سال است بخش اعظم جوانانمان را درس دادیم و به دانشگاه فرستادیم، اما همه چیز بدتر شد. تصادفات رانندگی‌مان بیشتر شد، ضایعات نان‌مان بیشتر شد، آلودگی هوای‌‌مان بیشتر شد، شکاف طبقاتی‌مان بیشتر شد، پرونده‌های دادگستری‌مان بیشتر شد، تعداد زندانیان‌مان بیشتر شد و مهاجرت نخبگانمان بیشتر شد.
🟦پس دیگر دست از درس دادن بردارید. آموزش کودکان ما ساده است. ما دیگر به دانشمند نیازی نداریم. ما اکنون دچار کمبود مفرط آدم‌های توانمند هستیم. پس لطفاً به کودکان ما فقط زندگی کردن را یاد بدهید. به آنها گفت‌وگو کردن را، تخیل را، خلاقیت را، مدارا را، صبر را، گذشت را، دوستی با طبیعت را، دوست داشتن حیوان را، لذت بردن از برگ درخت را، دویدن و بازی کردن را، رقصیدن و شاد بودن را، از موسیقی لذت بردن را، آواز خواندن را، بوییدن گل را، سکوت کردن را، شنیدن و گوش دادن را، اعتماد کردن را، دوست داشتن را، راست گفتن را و راست بودن را بیاموزید.
🟩باور کنید اگر بچه‌های ما ندانند که فلان سلسله پادشاهی کی آمد و کی رفت، و ندانند که حاصل ضرب ۱۱۴ در ۱۱۴ چه می شود، و ندانند که با پای چپ وارد دستشویی شوند یا با پای راست، هیچ چیزی از خلقت کم نمی‌شود؛ اما اگر آنها زندگی کردن را و عشق ورزیدن را و عزت نفس را و تاب آوری را تمرین نکنند، زندگی شان خالیِ خالی خواهد بود و بعد برای پر کردن جای این خالی‌ها، خیلی به خودشان و دیگران و طبیعت خسارت خواهند زد.
🟥لطفاً برای بچه‌های ما شعر بخوانید، به آنها موسیقی بیاموزید، بگذارید با هم آواز بخوانند، اجازه بدهید همه با هم فقط یک نقاشی بکشند تا همکاری را بیاموزند، بگذارید وقتی خوابشان می آید بخوابند و وقتی مغزشان نمی‌کشد یاد نگیرند. لطفاً بچگی را از کودکان ما نگیرید. اجازه بدهید خودشان ایمان بیاورند، دین را در مغز آنان تزریق نکنید، فرصت ایمان آزادنه و آگاهانه را از آنان نگیرید، زبان‌شان را برای نقد آزاد بگذارید، آنان را از وحشت آنچه شما مقدس می‌پندارید به لکنت زبان نیندازید. بگذارید خودشان باشند و از اکنون نفاق را و ریا را در آنها نهادینه نکنید.
🟩اکنون که شما و ما و فرزندان ما همگی اسیر یک نظام آموزشی فرسوده هستیم، دستکم هوای هم را داشته باشیم، نداشته‌ها و تنگناها و غم‌ها و عقده‌های خود را به کلاس‌ها نبرید. ترا به خدا در کلاس‌های‌تان خدایی کنید نه ناخدایی. شاید خدا به شما و ما رحم کند و از این زندان خودساخته رهایمان سازد.
*منبع:* تارنمای رسمی محسن رنانی. خلاصه شده توسط گاهنامه مدیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💐 سلام و درود به همه همراهان شایسته.
📕نزدیک به یک دهه است که با عشق به دانش مدیریت و بدون هیچ چشمداشتی، هر روز کنار شما بودیم و هستیم.
🏆در کانال «مدیران شایسته»، انبوهی از مطالب ارزشمند مدیریتی، اینفوگرافیها، کتابها و ویدئوهای آموزشی را به صورت کاملاً رایگان در اختیار شما قرار میدهیم.
🔰افتخار ما این است که بتوانیم قدمی هرچند کوچک در مسیر رشد فردی و تعالی سازمانهای کشورمان برداریم. حالا با افتخار از شما نیز دعوت میکنیم به جمع ما بپیوندید و از این گنجینهٔ ارزشمند بهرهمند شوید.
🌹در طی این ده سال بدون تعطیلی با مطالب متنوع رایگان آموزشی مدیریت در کنار شما بودیم و هستیم و خواهیم بود.
🏅 و در این مسیر تا به امروز؛
✅ بیش از ۱۰,۰۰۰ مطلب مدیریتی
✅ بیش از ۳,۵۰۰ اینفوگرافی و اسلاید آموزشی
✅ بیش از ۳۲۰ کتاب و خلاصه کتابpdf
✅ بیش از ۲۰۰۰ هزار ویدئوی کوتاه و بلند
🎯که همه کاملا رایگان، در دسترس شما عزیزان بوده است.
🔻برای همراهی، لینک عضویت در کانال 👇
🔗 https://t.me/CompetentManagers
✍️با احترام؛ دکتر محمدحسین کاشفی، مشاور و مدرس دوره های مدیریت و رهبری
📕نزدیک به یک دهه است که با عشق به دانش مدیریت و بدون هیچ چشمداشتی، هر روز کنار شما بودیم و هستیم.
🏆در کانال «مدیران شایسته»، انبوهی از مطالب ارزشمند مدیریتی، اینفوگرافیها، کتابها و ویدئوهای آموزشی را به صورت کاملاً رایگان در اختیار شما قرار میدهیم.
🔰افتخار ما این است که بتوانیم قدمی هرچند کوچک در مسیر رشد فردی و تعالی سازمانهای کشورمان برداریم. حالا با افتخار از شما نیز دعوت میکنیم به جمع ما بپیوندید و از این گنجینهٔ ارزشمند بهرهمند شوید.
🌹در طی این ده سال بدون تعطیلی با مطالب متنوع رایگان آموزشی مدیریت در کنار شما بودیم و هستیم و خواهیم بود.
🏅 و در این مسیر تا به امروز؛
✅ بیش از ۱۰,۰۰۰ مطلب مدیریتی
✅ بیش از ۳,۵۰۰ اینفوگرافی و اسلاید آموزشی
✅ بیش از ۳۲۰ کتاب و خلاصه کتابpdf
✅ بیش از ۲۰۰۰ هزار ویدئوی کوتاه و بلند
🎯که همه کاملا رایگان، در دسترس شما عزیزان بوده است.
🔻برای همراهی، لینک عضویت در کانال 👇
🔗 https://t.me/CompetentManagers
✍️با احترام؛ دکتر محمدحسین کاشفی، مشاور و مدرس دوره های مدیریت و رهبری
سلام و درود
در راستای مطالب مربوط به شایستگی در چند پست قبلی در خصوص مدل شایستگی لومینگر (Lominger) و ۶۷ شایستگی معروف آن بحث کردیم
حالا برای بهره مندی بیشتر دوستان و همراهان عزیز، در این پست فایل پی دی ای ف اون مدل شایستگی را با شما بزرگواران به اشتراک میگذاریم
امید واریم که مفید و فایده باشد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در راستای مطالب مربوط به شایستگی در چند پست قبلی در خصوص مدل شایستگی لومینگر (Lominger) و ۶۷ شایستگی معروف آن بحث کردیم
حالا برای بهره مندی بیشتر دوستان و همراهان عزیز، در این پست فایل پی دی ای ف اون مدل شایستگی را با شما بزرگواران به اشتراک میگذاریم
امید واریم که مفید و فایده باشد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
fyi-book-YKbJv8qo13iR0Or9.pdf
1.6 MB
🔰 یکی از معروف‌ترین و پرکاربردترین کتابخانه‌های شایستگی در دنیا، مدل لومینگر است که توسط مایکل ام. لومباردو و رابرت دبلیو. آیشینگر در دهه ۱۹۹۰ توسعه یافت و در کتاب FYI: For Your Improvement منتشر شد.
📚 این مدل، ۶۷ شایستگی رفتاری مجزا را در قالب یک زبان مشترک تعریف کرده است — از «مدیریت تنوع» تا «تصمیم‌گیری با کیفیت» تا «الهام‌بخشی به دیگران». نقطه قوت اصلی این مدل، دقت در تفکیک شایستگی‌هاست: به‌جای یک برچسب کلی و مبهم مثل «رهبری خوب»، آن را به اجزای رفتاری کوچک‌تر و مستقل تجزیه می‌کند که هرکدام قابل سنجش و توسعه جداگانه‌اند.
🔺 ویژگی عملی مهم دیگر این مدل، پیوند مستقیم هر شایستگی با راهکارهای توسعه‌ای مشخص است — یعنی برای هر یک از ۶۷ شایستگی، پیشنهادهای عملی برای بهبود آن ارائه شده، که این مدل را از یک چارچوب صرفاً نظری، به یک ابزار عملیاتی برای برنامه‌های توسعه فردی (IDP) تبدیل می‌کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📚 این مدل، ۶۷ شایستگی رفتاری مجزا را در قالب یک زبان مشترک تعریف کرده است — از «مدیریت تنوع» تا «تصمیم‌گیری با کیفیت» تا «الهام‌بخشی به دیگران». نقطه قوت اصلی این مدل، دقت در تفکیک شایستگی‌هاست: به‌جای یک برچسب کلی و مبهم مثل «رهبری خوب»، آن را به اجزای رفتاری کوچک‌تر و مستقل تجزیه می‌کند که هرکدام قابل سنجش و توسعه جداگانه‌اند.
🔺 ویژگی عملی مهم دیگر این مدل، پیوند مستقیم هر شایستگی با راهکارهای توسعه‌ای مشخص است — یعنی برای هر یک از ۶۷ شایستگی، پیشنهادهای عملی برای بهبود آن ارائه شده، که این مدل را از یک چارچوب صرفاً نظری، به یک ابزار عملیاتی برای برنامه‌های توسعه فردی (IDP) تبدیل می‌کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🟣12. مدل شایستگی لومینگر (Lominger) و ۶۷ شایستگی معروف آن
🔰 یکی از معروف‌ترین و پرکاربردترین کتابخانه‌های شایستگی در دنیا، مدل لومینگر است که توسط مایکل ام. لومباردو و رابرت دبلیو. آیشینگر در دهه ۱۹۹۰ توسعه یافت و در کتاب FYI: For Your Improvement منتشر شد.
📚 این مدل، ۶۷ شایستگی رفتاری مجزا را در قالب یک زبان مشترک تعریف کرده است — از «مدیریت تنوع» تا «تصمیم‌گیری با کیفیت» تا «الهام‌بخشی به دیگران». نقطه قوت اصلی این مدل، دقت در تفکیک شایستگی‌هاست: به‌جای یک برچسب کلی و مبهم مثل «رهبری خوب»، آن را به اجزای رفتاری کوچک‌تر و مستقل تجزیه می‌کند که هرکدام قابل سنجش و توسعه جداگانه‌اند.
🔺 ویژگی عملی مهم دیگر این مدل، پیوند مستقیم هر شایستگی با راهکارهای توسعه‌ای مشخص است — یعنی برای هر یک از ۶۷ شایستگی، پیشنهادهای عملی برای بهبود آن ارائه شده، که این مدل را از یک چارچوب صرفاً نظری، به یک ابزار عملیاتی برای برنامه‌های توسعه فردی (IDP) تبدیل می‌کند.
⚠️ نقدی که بر این مدل وارد است: تعداد زیاد شایستگی‌ها (۶۷ مورد) می‌تواند برای سازمانهای کوچک یا تازه‌کار در حوزه شایستگی، دلهره‌آور و پیچیده باشد. اکثر سازمانها در عمل، زیرمجموعه‌ای کوچک‌تر (معمولاً ۱۰ تا ۲۰ شایستگی) را از این کتابخانه انتخاب و بومی‌سازی میکنند.
✅ نکته کاربردی: بسیاری از نرم‌افزارهای مدیریت استعداد جهانی (مثل SAP SuccessFactors) این مدل یا نسخه‌های اقتباسی از آن را به‌عنوان کتابخانه پیش‌فرض شایستگی ارائه می‌دهند. اگر می‌خواهید سریع شروع کنید و از صفر مدل نسازید، مرور این کتابخانه و انتخاب زیرمجموعه مرتبط با نیاز سازمان خودتان، نقطه شروع خوبی است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 یکی از معروف‌ترین و پرکاربردترین کتابخانه‌های شایستگی در دنیا، مدل لومینگر است که توسط مایکل ام. لومباردو و رابرت دبلیو. آیشینگر در دهه ۱۹۹۰ توسعه یافت و در کتاب FYI: For Your Improvement منتشر شد.
📚 این مدل، ۶۷ شایستگی رفتاری مجزا را در قالب یک زبان مشترک تعریف کرده است — از «مدیریت تنوع» تا «تصمیم‌گیری با کیفیت» تا «الهام‌بخشی به دیگران». نقطه قوت اصلی این مدل، دقت در تفکیک شایستگی‌هاست: به‌جای یک برچسب کلی و مبهم مثل «رهبری خوب»، آن را به اجزای رفتاری کوچک‌تر و مستقل تجزیه می‌کند که هرکدام قابل سنجش و توسعه جداگانه‌اند.
🔺 ویژگی عملی مهم دیگر این مدل، پیوند مستقیم هر شایستگی با راهکارهای توسعه‌ای مشخص است — یعنی برای هر یک از ۶۷ شایستگی، پیشنهادهای عملی برای بهبود آن ارائه شده، که این مدل را از یک چارچوب صرفاً نظری، به یک ابزار عملیاتی برای برنامه‌های توسعه فردی (IDP) تبدیل می‌کند.
⚠️ نقدی که بر این مدل وارد است: تعداد زیاد شایستگی‌ها (۶۷ مورد) می‌تواند برای سازمانهای کوچک یا تازه‌کار در حوزه شایستگی، دلهره‌آور و پیچیده باشد. اکثر سازمانها در عمل، زیرمجموعه‌ای کوچک‌تر (معمولاً ۱۰ تا ۲۰ شایستگی) را از این کتابخانه انتخاب و بومی‌سازی میکنند.
✅ نکته کاربردی: بسیاری از نرم‌افزارهای مدیریت استعداد جهانی (مثل SAP SuccessFactors) این مدل یا نسخه‌های اقتباسی از آن را به‌عنوان کتابخانه پیش‌فرض شایستگی ارائه می‌دهند. اگر می‌خواهید سریع شروع کنید و از صفر مدل نسازید، مرور این کتابخانه و انتخاب زیرمجموعه مرتبط با نیاز سازمان خودتان، نقطه شروع خوبی است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🟣13. مدل شایستگی SHL و رویکرد روان‌سنجی آن
🔰 مدل SHL یکی از قدیمی‌ترین و معتبرترین شرکت‌های ارزیابی روان‌سنجی در دنیا (تاسیس ۱۹۷۷ در بریتانیا) است که یک چارچوب شایستگی جهانی به نام Universal Competency Framework (UCF) توسعه داده که در بیش از ۱۵۰ کشور مورد استفاده قرار می‌گیرد.
📚 نقطه تمایز اصلی مدل SHL نسبت به مدل‌های صرفاً رفتاری مثل لومینگر، پیوند مستقیم و اعتبارسنجی‌شده آماری آن با آزمون‌های روان‌سنجی است — یعنی هر شایستگی در این مدل (مثلاً «تحلیل و تفسیر») به یک یا چند ویژگی شخصیتی (اندازه‌گیری‌شده با پرسشنامه شخصیت OPQ) و توانایی شناختی (اندازه‌گیری‌شده با آزمون‌های استدلال) وصل می‌شود.
🔺 این یعنی وقتی از ابزارهای SHL استفاده می‌کنید، نتیجه آزمون شخصیت و آزمون توانایی شناختی، از طریق یک مدل رگرسیونی اعتبارسنجی‌شده، مستقیماً به یک پیش‌بینی درباره احتمال بروز شایستگی‌های رفتاری خاص در محیط کار تبدیل می‌شود — رویکردی که برای گزینش‌های حجیم (مثل استخدام همزمان صدها فارغ‌التحصیل) کاربرد ویژه‌ای دارد، چون امکان غربالگری سریع و مقیاس‌پذیر را فراهم می‌کند.
⚠️ محدودیت این رویکرد این است که دقت پیش‌بینی آن به کیفیت اعتبارسنجی آماری در جامعه هدف بستگی دارد. آزمونی که روی جمعیت بریتانیایی اعتبارسنجی شده، لزوماً همان دقت را برای جمعیت ایرانی ندارد، مگر اینکه فرآیند بومی‌سازی و اعتبارسنجی مجدد (که هزینه‌بر است) انجام شده باشد.
✅ نکته کاربردی: پیش از خرید و استفاده از هر ابزار روان‌سنجی بین‌المللی برای گزینش در ایران، از ارائه‌دهنده بخواهید مدارک اعتبارسنجی آن ابزار روی جمعیت فارسی‌زبان یا حداقل منطقه‌ای مشابه را نشان دهد — وگرنه ممکن است نتایج گمراه‌کننده باشند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 مدل SHL یکی از قدیمی‌ترین و معتبرترین شرکت‌های ارزیابی روان‌سنجی در دنیا (تاسیس ۱۹۷۷ در بریتانیا) است که یک چارچوب شایستگی جهانی به نام Universal Competency Framework (UCF) توسعه داده که در بیش از ۱۵۰ کشور مورد استفاده قرار می‌گیرد.
📚 نقطه تمایز اصلی مدل SHL نسبت به مدل‌های صرفاً رفتاری مثل لومینگر، پیوند مستقیم و اعتبارسنجی‌شده آماری آن با آزمون‌های روان‌سنجی است — یعنی هر شایستگی در این مدل (مثلاً «تحلیل و تفسیر») به یک یا چند ویژگی شخصیتی (اندازه‌گیری‌شده با پرسشنامه شخصیت OPQ) و توانایی شناختی (اندازه‌گیری‌شده با آزمون‌های استدلال) وصل می‌شود.
🔺 این یعنی وقتی از ابزارهای SHL استفاده می‌کنید، نتیجه آزمون شخصیت و آزمون توانایی شناختی، از طریق یک مدل رگرسیونی اعتبارسنجی‌شده، مستقیماً به یک پیش‌بینی درباره احتمال بروز شایستگی‌های رفتاری خاص در محیط کار تبدیل می‌شود — رویکردی که برای گزینش‌های حجیم (مثل استخدام همزمان صدها فارغ‌التحصیل) کاربرد ویژه‌ای دارد، چون امکان غربالگری سریع و مقیاس‌پذیر را فراهم می‌کند.
⚠️ محدودیت این رویکرد این است که دقت پیش‌بینی آن به کیفیت اعتبارسنجی آماری در جامعه هدف بستگی دارد. آزمونی که روی جمعیت بریتانیایی اعتبارسنجی شده، لزوماً همان دقت را برای جمعیت ایرانی ندارد، مگر اینکه فرآیند بومی‌سازی و اعتبارسنجی مجدد (که هزینه‌بر است) انجام شده باشد.
✅ نکته کاربردی: پیش از خرید و استفاده از هر ابزار روان‌سنجی بین‌المللی برای گزینش در ایران، از ارائه‌دهنده بخواهید مدارک اعتبارسنجی آن ابزار روی جمعیت فارسی‌زبان یا حداقل منطقه‌ای مشابه را نشان دهد — وگرنه ممکن است نتایج گمراه‌کننده باشند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
14. مدل شایستگی هی‌گروپ (Hay/McBer) و ریشه‌اش در کار مک‌کللند
🔰 شرکت هی‌گروپ (Hay Group)، که بعدها با شرکت مک‌بر (McBer) که مستقیماً توسط دیوید مک‌کللند و همکارانش تاسیس شده بود ادغام شد، یکی از اولین و تاثیرگذارترین مدل‌های شایستگی تجاری دنیا را ساخت که هنوز پایه بسیاری از مدل‌های امروزی است.
📚 این مدل، شایستگی‌ها را در شش خوشه اصلی دسته‌بندی می‌کند: خوشه دستاورد و اقدام (Achievement & Action)، خوشه کمک و خدمت به دیگران (Helping & Human Service)، خوشه تاثیرگذاری (Impact & Influence)، خوشه مدیریتی (Managerial)، خوشه شناختی (Cognitive)، و خوشه اثربخشی فردی (Personal Effectiveness) — ساختاری که هنوز در بسیاری از مدل‌های شایستگی مدرن، از جمله لومینگر که پیش‌تر معرفی شد، به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم بازتاب پیدا می‌کند.
🔺 نکته تاریخی و روش‌شناختی مهم: هی‌مک‌بر برای ساخت این مدل، از همان روش «مصاحبه رویداد رفتاری» مک‌کللند استفاده کرد — یعنی مقایسه سیستماتیک رفتار افراد با عملکرد برتر در برابر عملکرد متوسط در صدها سازمان مختلف در طول چند دهه، که این مدل را به یکی از تجربی‌ترین (Empirically-Derived) کتابخانه‌های شایستگی موجود تبدیل کرده است.
⚠️ محدودیت این مدل، مثل بسیاری از مدل‌های نسل اول شایستگی، این است که عمدتاً بر اساس داده‌های سازمانهای بزرگ آمریکایی و اروپایی از دهه‌های ۱۹۷۰ تا ۱۹۹۰ ساخته شده و ممکن است برخی از شایستگی‌های مهم امروزی (مثل انطباق‌پذیری دیجیتال) را به‌طور کامل پوشش ندهد.
✅ نکته کاربردی: اگر می‌خواهید مدل شایستگی رهبری بومی برای سازمان خودتان بسازید، مطالعه ساختار خوشه‌ای هی‌گروپ می‌تواند یک اسکلت منطقی خوب برای شروع باشد، اما لازم است شایستگی‌های دیجیتال و امروزی را که در پست‌های آینده بررسی میکنیم، به آن اضافه کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 شرکت هی‌گروپ (Hay Group)، که بعدها با شرکت مک‌بر (McBer) که مستقیماً توسط دیوید مک‌کللند و همکارانش تاسیس شده بود ادغام شد، یکی از اولین و تاثیرگذارترین مدل‌های شایستگی تجاری دنیا را ساخت که هنوز پایه بسیاری از مدل‌های امروزی است.
📚 این مدل، شایستگی‌ها را در شش خوشه اصلی دسته‌بندی می‌کند: خوشه دستاورد و اقدام (Achievement & Action)، خوشه کمک و خدمت به دیگران (Helping & Human Service)، خوشه تاثیرگذاری (Impact & Influence)، خوشه مدیریتی (Managerial)، خوشه شناختی (Cognitive)، و خوشه اثربخشی فردی (Personal Effectiveness) — ساختاری که هنوز در بسیاری از مدل‌های شایستگی مدرن، از جمله لومینگر که پیش‌تر معرفی شد، به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم بازتاب پیدا می‌کند.
🔺 نکته تاریخی و روش‌شناختی مهم: هی‌مک‌بر برای ساخت این مدل، از همان روش «مصاحبه رویداد رفتاری» مک‌کللند استفاده کرد — یعنی مقایسه سیستماتیک رفتار افراد با عملکرد برتر در برابر عملکرد متوسط در صدها سازمان مختلف در طول چند دهه، که این مدل را به یکی از تجربی‌ترین (Empirically-Derived) کتابخانه‌های شایستگی موجود تبدیل کرده است.
⚠️ محدودیت این مدل، مثل بسیاری از مدل‌های نسل اول شایستگی، این است که عمدتاً بر اساس داده‌های سازمانهای بزرگ آمریکایی و اروپایی از دهه‌های ۱۹۷۰ تا ۱۹۹۰ ساخته شده و ممکن است برخی از شایستگی‌های مهم امروزی (مثل انطباق‌پذیری دیجیتال) را به‌طور کامل پوشش ندهد.
✅ نکته کاربردی: اگر می‌خواهید مدل شایستگی رهبری بومی برای سازمان خودتان بسازید، مطالعه ساختار خوشه‌ای هی‌گروپ می‌تواند یک اسکلت منطقی خوب برای شروع باشد، اما لازم است شایستگی‌های دیجیتال و امروزی را که در پست‌های آینده بررسی میکنیم، به آن اضافه کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰ویژگی رفتاری و اخلاقی یک مدیر خوب
مدیر خوب آرامش کاری دارد:
✅یک مدیر خوب بایستی درجه اول آرامش کاری داشته باشد این یکی از عوامل بسیار مهم است که او باید بتواند انتظارات کارمندانش را به خوبی درک کند و برای همراه شدن با آنها خود دارای آرامش باشد.
✅ یکی الزامات مهم مدیریت داشتن سعه صدر است، مدیران خوب و شایسته در پذیرش نقدها و نظرات متفاوت کارمندان خود دلی گشاده دارند. و تاب و تحمل مضاعفی در پذیرش ناملایمات و برخوردهای تند، و احیانا نامهربانی های کارمندان خود دارند. آنها صبوری و بردباری را پیشه خود قرار داده و زود از کوره در نمی روند اینگونه مدیران در مقابل انتقادها از هر گونه روحیه کینه و انتقامجویی بری هستند.
✅یک مدیر بزرگ یک مربی خوب است:
مدیران خوب به معنای حقیقی کلمه مربیان دلسوز و مهربانی برای کارمندان خود هستند. که هدفی جز رشد و تعالی همکاران خود ندارند. اینگونه مدیران در حل مسائل تیم خود همچون پدری مهربان به آنها کمک میکنند، آنها را بدون هیچ گونه راهنمائی ترک نمیکنند، یک رئیس بزرگ مشکلات را به چشم تجربه نگاه می کند و از آن یاد می گیرد ادامه ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدیر خوب آرامش کاری دارد:
✅یک مدیر خوب بایستی درجه اول آرامش کاری داشته باشد این یکی از عوامل بسیار مهم است که او باید بتواند انتظارات کارمندانش را به خوبی درک کند و برای همراه شدن با آنها خود دارای آرامش باشد.
✅ یکی الزامات مهم مدیریت داشتن سعه صدر است، مدیران خوب و شایسته در پذیرش نقدها و نظرات متفاوت کارمندان خود دلی گشاده دارند. و تاب و تحمل مضاعفی در پذیرش ناملایمات و برخوردهای تند، و احیانا نامهربانی های کارمندان خود دارند. آنها صبوری و بردباری را پیشه خود قرار داده و زود از کوره در نمی روند اینگونه مدیران در مقابل انتقادها از هر گونه روحیه کینه و انتقامجویی بری هستند.
✅یک مدیر بزرگ یک مربی خوب است:
مدیران خوب به معنای حقیقی کلمه مربیان دلسوز و مهربانی برای کارمندان خود هستند. که هدفی جز رشد و تعالی همکاران خود ندارند. اینگونه مدیران در حل مسائل تیم خود همچون پدری مهربان به آنها کمک میکنند، آنها را بدون هیچ گونه راهنمائی ترک نمیکنند، یک رئیس بزرگ مشکلات را به چشم تجربه نگاه می کند و از آن یاد می گیرد ادامه ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰ویژگی رفتاری و اخلاقی یک مدیر خوب
مدیر خوب آرامش کاری دارد:
✅یک مدیر خوب بایستی درجه اول آرامش کاری داشته باشد این یکی از عوامل بسیار مهم است که او باید بتواند انتظارات کارمندانش را به خوبی درک کند و برای همراه شدن با آنها خود دارای آرامش باشد.
✅ یکی الزامات مهم مدیریت داشتن سعه صدر است، مدیران خوب و شایسته در پذیرش نقدها و نظرات متفاوت کارمندان خود دلی گشاده دارند. و تاب و تحمل مضاعفی در پذیرش ناملایمات و برخوردهای تند، و احیانا نامهربانی های کارمندان خود دارند. آنها صبوری و بردباری را پیشه خود قرار داده و زود از کوره در نمی روند اینگونه مدیران در مقابل انتقادها از هر گونه روحیه کینه و انتقامجویی بری هستند.
✅یک مدیر بزرگ یک مربی خوب است:
مدیران خوب به معنای حقیقی کلمه مربیان دلسوز و مهربانی برای کارمندان خود هستند. که هدفی جز رشد و تعالی همکاران خود ندارند. اینگونه مدیران در حل مسائل تیم خود همچون پدری مهربان به آنها کمک میکنند، آنها را بدون هیچ گونه راهنمائی ترک نمیکنند، یک رئیس بزرگ مشکلات را به چشم تجربه نگاه می کند و از آن یاد می گیرد.
✅مدیر خوب تیم را قدرت میبخشد و میکرو منیج نمیکند:
هر کس دوست دارد با قدرت و اعتماد به نفس بهترین تصمیم را بگیرد ؛ رئیس خوب به افراد آزادی می دهد تا همه چیز را تجربه و ریسک کنند و در این راه آنها را حمایت می کند. یک محیط محرمانه ایجاد می کند و هم تیمی ها باید تشویق شوند که در میان همتایان خود صحبت کنند. وقتی همسالان خود هم همین کار را می کنند، باید از آنها حمایت کنند یا انتقاد سازنده ارائه دهند و هیچ کس در تیم نباید از یک ایده خجالت بکشد و یا از ریسک کردن بترسد.
✅یک مدیر خوب تولید کننده و نتایج محور است:
کارفرمایان دوست دارند اطرافیان به این باور برسند که آنها قادر به انجام هر کاری هستند ، آنها می دانند چگونه انگیزه تیم خود را برای تولید با کیفیت بالا ببرند.
✅مدیر خوب یک ارتباط دهنده خوب است:
افرادی که به افکار دیگران گوش می دهند و به طور موثر اطلاعات را انتقال می دهند، بهترین مدیران هستند. وقتی همه چیز خوب پیش می رود از همه تشکر می کنند، اما از بازخورد منفی هم ترسی ندارند.
✅پشتیبانی از توسعه حرفه ای و بحث های اجرایی در مدیریت خوب:
کارفرمایان بزرگ به اعضای تیم خود به عنوان یک سرمایه، نه یک ابزار برای سود شخصی نگاه میکنند به این ترتیب، آنها به مردم کمک می کنند تا شغل خود را توسعه دهند و آنچه را که در توان دارند انجام دهند تا به اهداف خود برسند.
✅مدیر خوب دارای چشم انداز روشن و استراتژی برای تیم است:
آنها می دانند تیم یا شرکت به کجا هدایت می شود و مطمئن می شود که همه افراد در یک مسیر حرکت میکنند ؛ آنها همچنین اهداف مشخصی را نسبت به این مقصد ارائه می دهند و انتظارات واقع بینانه ای را نسبت به آن دارند.
✅مدیران خوب دارای مهارت های فنی کلیدی برای نصیحت کردن تیم هستند:
آنها باید صحبت کنند و عمل کنند. این یک اصل در مدیریت است، اما قبل از آن باید تجربه کسب کنند به عنوان مثال، اگر شما در یک شرکت فناوری اطلاعات کار می کنید، رئیس باید دانش گسترده ای در مورد فناوری اطلاعات داشته باشد حتی اگر یک رئیس پس زمینه دیگری داشته باشد، باید با وظایف روزانه تیم آشنا شوند.
✅مشارکت مدیر خوب در شرکت:
هیچ منی در گروه وجود ندارد ! مدیران عالی،این قدرت را دارند تا فضایی ایجاد کنند که افراد حس برابری داشته باشند، نه اینکه افراد را به گروه های مختلف تقسیم کند و رو در روی هم قرار دهد.
✅مدیر خوب یک تصمیم گیر قوی است:
واقعیت این است که کارفرماها باید تصمیمات دشوار بگیرند گاهی اوقات در یک شرکت دو تصمیم اتخاذ می شود اما این مدیر است که باید تصمیم نهایی را بگیرد.تصمیم گیرنده قوی به این معنی است که تصمیمی بگیرد که برای شرکت بهتر است و اطمینان حاصل شود که همه افراد دلیل آن را بدانند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدیر خوب آرامش کاری دارد:
✅یک مدیر خوب بایستی درجه اول آرامش کاری داشته باشد این یکی از عوامل بسیار مهم است که او باید بتواند انتظارات کارمندانش را به خوبی درک کند و برای همراه شدن با آنها خود دارای آرامش باشد.
✅ یکی الزامات مهم مدیریت داشتن سعه صدر است، مدیران خوب و شایسته در پذیرش نقدها و نظرات متفاوت کارمندان خود دلی گشاده دارند. و تاب و تحمل مضاعفی در پذیرش ناملایمات و برخوردهای تند، و احیانا نامهربانی های کارمندان خود دارند. آنها صبوری و بردباری را پیشه خود قرار داده و زود از کوره در نمی روند اینگونه مدیران در مقابل انتقادها از هر گونه روحیه کینه و انتقامجویی بری هستند.
✅یک مدیر بزرگ یک مربی خوب است:
مدیران خوب به معنای حقیقی کلمه مربیان دلسوز و مهربانی برای کارمندان خود هستند. که هدفی جز رشد و تعالی همکاران خود ندارند. اینگونه مدیران در حل مسائل تیم خود همچون پدری مهربان به آنها کمک میکنند، آنها را بدون هیچ گونه راهنمائی ترک نمیکنند، یک رئیس بزرگ مشکلات را به چشم تجربه نگاه می کند و از آن یاد می گیرد.
✅مدیر خوب تیم را قدرت میبخشد و میکرو منیج نمیکند:
هر کس دوست دارد با قدرت و اعتماد به نفس بهترین تصمیم را بگیرد ؛ رئیس خوب به افراد آزادی می دهد تا همه چیز را تجربه و ریسک کنند و در این راه آنها را حمایت می کند. یک محیط محرمانه ایجاد می کند و هم تیمی ها باید تشویق شوند که در میان همتایان خود صحبت کنند. وقتی همسالان خود هم همین کار را می کنند، باید از آنها حمایت کنند یا انتقاد سازنده ارائه دهند و هیچ کس در تیم نباید از یک ایده خجالت بکشد و یا از ریسک کردن بترسد.
✅یک مدیر خوب تولید کننده و نتایج محور است:
کارفرمایان دوست دارند اطرافیان به این باور برسند که آنها قادر به انجام هر کاری هستند ، آنها می دانند چگونه انگیزه تیم خود را برای تولید با کیفیت بالا ببرند.
✅مدیر خوب یک ارتباط دهنده خوب است:
افرادی که به افکار دیگران گوش می دهند و به طور موثر اطلاعات را انتقال می دهند، بهترین مدیران هستند. وقتی همه چیز خوب پیش می رود از همه تشکر می کنند، اما از بازخورد منفی هم ترسی ندارند.
✅پشتیبانی از توسعه حرفه ای و بحث های اجرایی در مدیریت خوب:
کارفرمایان بزرگ به اعضای تیم خود به عنوان یک سرمایه، نه یک ابزار برای سود شخصی نگاه میکنند به این ترتیب، آنها به مردم کمک می کنند تا شغل خود را توسعه دهند و آنچه را که در توان دارند انجام دهند تا به اهداف خود برسند.
✅مدیر خوب دارای چشم انداز روشن و استراتژی برای تیم است:
آنها می دانند تیم یا شرکت به کجا هدایت می شود و مطمئن می شود که همه افراد در یک مسیر حرکت میکنند ؛ آنها همچنین اهداف مشخصی را نسبت به این مقصد ارائه می دهند و انتظارات واقع بینانه ای را نسبت به آن دارند.
✅مدیران خوب دارای مهارت های فنی کلیدی برای نصیحت کردن تیم هستند:
آنها باید صحبت کنند و عمل کنند. این یک اصل در مدیریت است، اما قبل از آن باید تجربه کسب کنند به عنوان مثال، اگر شما در یک شرکت فناوری اطلاعات کار می کنید، رئیس باید دانش گسترده ای در مورد فناوری اطلاعات داشته باشد حتی اگر یک رئیس پس زمینه دیگری داشته باشد، باید با وظایف روزانه تیم آشنا شوند.
✅مشارکت مدیر خوب در شرکت:
هیچ منی در گروه وجود ندارد ! مدیران عالی،این قدرت را دارند تا فضایی ایجاد کنند که افراد حس برابری داشته باشند، نه اینکه افراد را به گروه های مختلف تقسیم کند و رو در روی هم قرار دهد.
✅مدیر خوب یک تصمیم گیر قوی است:
واقعیت این است که کارفرماها باید تصمیمات دشوار بگیرند گاهی اوقات در یک شرکت دو تصمیم اتخاذ می شود اما این مدیر است که باید تصمیم نهایی را بگیرد.تصمیم گیرنده قوی به این معنی است که تصمیمی بگیرد که برای شرکت بهتر است و اطمینان حاصل شود که همه افراد دلیل آن را بدانند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🟣15. مدل شایستگی رهبری مرکز رهبری خلاق (CCL)
🔰 مرکز رهبری خلاق (Center for Creative Leadership یا CCL)، موسسه‌ای غیرانتفاعی آمریکایی تاسیس‌شده در ۱۹۷۰، یکی از معتبرترین مراکز پژوهش میدانی رهبری در دنیاست که یک مدل شایستگی مخصوص رهبری، مبتنی بر دهه‌ها پژوهش طولی روی هزاران مدیر، توسعه داده است.
📚 نقطه تمایز اصلی این مدل نسبت به مدل‌های دیگر، تمرکز ویژه‌اش روی مفهوم «مسیر انحراف رهبری» (Leadership Derailment) است — پژوهش معروف مورگیسون و همکاران در CCL (که با عنوان کتاب Lessons of Experience منتشر شد) نشان داد که بسیاری از مدیران با استعداد بالا، در یک نقطه از مسیر رشدشان متوقف یا حذف می‌شوند، نه به‌خاطر کمبود شایستگی فنی، بلکه به‌خاطر ضعف‌های رفتاری مشخص مثل بی‌ثباتی هیجانی، ناتوانی در ساخت تیم، یا بیش‌ازحد وابسته‌بودن به یک استراتژی موفق در گذشته.
🔺 این رویکرد، یک زاویه دید متفاوت به کل بحث شایستگی اضافه می‌کند: به‌جای فقط پرسیدن «چه چیزی رهبران موفق را می‌سازد؟» (سوال مثبت‌گرا که اکثر مدل‌های دیگر می‌پرسند)، می‌پرسد «چه چیزی باعث می‌شود رهبران با استعداد در مسیر رشد شکست بخورند؟» — سوالی که در طراحی برنامه‌های توسعه مدیریتی و پیشگیری از شکست جانشین‌پروری، اهمیت عملی زیادی دارد.
⚠️ نکته مهم: این یافته‌ها نشان می‌دهند که موفقیت گذشته، تضمینی برای موفقیت آینده در نقش پیچیده‌تر نیست — دقیقاً همان بحثی که در پست شایستگی بالقوه در برابر فعلی مطرح کردیم. شایستگی‌هایی که فرد را به یک سطح می‌رسانند، ممکن است دقیقاً همان‌هایی باشند که در سطح بعدی، مانع رشدش می‌شوند.
✅ نکته کاربردی: در برنامه‌های توسعه مدیران ارشد، علاوه بر پرسیدن «چه چیزی باید تقویت شود»، از خودتان بپرسید «چه رفتاری در گذشته موفق بوده که ممکن است در نقش جدید، به یک مانع تبدیل شود» — سوالی که اغلب نادیده گرفته می‌شود.
https://t.me/CompetentManagers
🔰 مرکز رهبری خلاق (Center for Creative Leadership یا CCL)، موسسه‌ای غیرانتفاعی آمریکایی تاسیس‌شده در ۱۹۷۰، یکی از معتبرترین مراکز پژوهش میدانی رهبری در دنیاست که یک مدل شایستگی مخصوص رهبری، مبتنی بر دهه‌ها پژوهش طولی روی هزاران مدیر، توسعه داده است.
📚 نقطه تمایز اصلی این مدل نسبت به مدل‌های دیگر، تمرکز ویژه‌اش روی مفهوم «مسیر انحراف رهبری» (Leadership Derailment) است — پژوهش معروف مورگیسون و همکاران در CCL (که با عنوان کتاب Lessons of Experience منتشر شد) نشان داد که بسیاری از مدیران با استعداد بالا، در یک نقطه از مسیر رشدشان متوقف یا حذف می‌شوند، نه به‌خاطر کمبود شایستگی فنی، بلکه به‌خاطر ضعف‌های رفتاری مشخص مثل بی‌ثباتی هیجانی، ناتوانی در ساخت تیم، یا بیش‌ازحد وابسته‌بودن به یک استراتژی موفق در گذشته.
🔺 این رویکرد، یک زاویه دید متفاوت به کل بحث شایستگی اضافه می‌کند: به‌جای فقط پرسیدن «چه چیزی رهبران موفق را می‌سازد؟» (سوال مثبت‌گرا که اکثر مدل‌های دیگر می‌پرسند)، می‌پرسد «چه چیزی باعث می‌شود رهبران با استعداد در مسیر رشد شکست بخورند؟» — سوالی که در طراحی برنامه‌های توسعه مدیریتی و پیشگیری از شکست جانشین‌پروری، اهمیت عملی زیادی دارد.
⚠️ نکته مهم: این یافته‌ها نشان می‌دهند که موفقیت گذشته، تضمینی برای موفقیت آینده در نقش پیچیده‌تر نیست — دقیقاً همان بحثی که در پست شایستگی بالقوه در برابر فعلی مطرح کردیم. شایستگی‌هایی که فرد را به یک سطح می‌رسانند، ممکن است دقیقاً همان‌هایی باشند که در سطح بعدی، مانع رشدش می‌شوند.
✅ نکته کاربردی: در برنامه‌های توسعه مدیران ارشد، علاوه بر پرسیدن «چه چیزی باید تقویت شود»، از خودتان بپرسید «چه رفتاری در گذشته موفق بوده که ممکن است در نقش جدید، به یک مانع تبدیل شود» — سوالی که اغلب نادیده گرفته می‌شود.
https://t.me/CompetentManagers
Telegram
(Competent Managers) مدیران شایسته
کانال «مدیران شایسته» باهدف اشتراک گذاری دانش مدیریت، خاصه مدیریت منابع انسانی با تمرکز برحوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران, در تلگرام ایجاد شده است. با ما در ارتباط باشید.
@Competentmanagers
www.instagram.com/Dr.kashefi
@Competentmanagers
www.instagram.com/Dr.kashefi
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔰 مدیریت ذانش با «مهارت شنیدن» عجین شده است.
مدیر یک مجموعه برای رشد و ارتقاء خود، کارکنان و کلّ گروه و مجموعه باید که بتواند در افراد تحت مدیریت خود "تولید ظرفیّت" نماید و این نیازمند به اعتماد و اطمینان قلبی متقابل بین طرفین به یکدیگر می باشد.
و این اعتماد و اطمینان قلبی متقابل بین طرفین زمانی ایجاد می گردد که در گام اول: "مدیر و رهبر گروه گوش هایی برای شنیدن داشته باشد!!"
و "شنیدن" مقدمه ای است برای ایجاد تفاهم و همدلی بین مدیر با کارکنان و اعتماد متقابل به یکدیگر!!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدیر یک مجموعه برای رشد و ارتقاء خود، کارکنان و کلّ گروه و مجموعه باید که بتواند در افراد تحت مدیریت خود "تولید ظرفیّت" نماید و این نیازمند به اعتماد و اطمینان قلبی متقابل بین طرفین به یکدیگر می باشد.
و این اعتماد و اطمینان قلبی متقابل بین طرفین زمانی ایجاد می گردد که در گام اول: "مدیر و رهبر گروه گوش هایی برای شنیدن داشته باشد!!"
و "شنیدن" مقدمه ای است برای ایجاد تفاهم و همدلی بین مدیر با کارکنان و اعتماد متقابل به یکدیگر!!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👏1
✳ به نام یگانه آفریدگاری که انسان را به زیور «اندیشه» و «تفکر» آراست و با سلام و درود به اصحاب فکر و فرهنگ و پیشتازان علم و معرفت،
✳ بار دیگر فصل شکوفایی دانش آغاز گردید. امید که کسب فضیلت و دانش، ما را به سرمنزل سعادت رهنمون باشد.
✳ در آغاز فصل مهربانی و بازگشایی مدارس و دانشگاه‌ها هستیم که تقارنی مبارک با سالروز رشادت‌های مدافعان ایران اسلامی در هشت سال دفاع مقدس دارد.
💐 ضمن گرامیداشت یاد دلیرمردان هشت سال دفاع مقدس، آغاز سال تحصیلی جدید را به همه دانش‌آموزان، دانشجویان، فرهنگیان و تمام زحمت‌کشان نظام آموزش کشور تبریک عرض می‌کنم. 💐
✳ آگاهی و دانایی از ویژگی‌های انسانی است و در پرتو این تلاش‌هاست که انسان می‌تواند دستاوردهای نوینی در مسیر پیشرفت و نگاه عقلانی در عصر دانش‌محوری رقم زند.
✳ جامعه‌ای به سعادت راستین می‌رسد که از آموزش و پرورشی روز آمد با استاندارد های لازم و زیرساخت‌های کارآمد برخوردار باشد و آموزش و پرورش را محوری‌ترین مقوله توسعه بداند.
✳ امیدوارم شاهد سالی پربار توأم با موفقیت‌های بزرگ علمی و آموزشی باشیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✳ بار دیگر فصل شکوفایی دانش آغاز گردید. امید که کسب فضیلت و دانش، ما را به سرمنزل سعادت رهنمون باشد.
✳ در آغاز فصل مهربانی و بازگشایی مدارس و دانشگاه‌ها هستیم که تقارنی مبارک با سالروز رشادت‌های مدافعان ایران اسلامی در هشت سال دفاع مقدس دارد.
💐 ضمن گرامیداشت یاد دلیرمردان هشت سال دفاع مقدس، آغاز سال تحصیلی جدید را به همه دانش‌آموزان، دانشجویان، فرهنگیان و تمام زحمت‌کشان نظام آموزش کشور تبریک عرض می‌کنم. 💐
✳ آگاهی و دانایی از ویژگی‌های انسانی است و در پرتو این تلاش‌هاست که انسان می‌تواند دستاوردهای نوینی در مسیر پیشرفت و نگاه عقلانی در عصر دانش‌محوری رقم زند.
✳ جامعه‌ای به سعادت راستین می‌رسد که از آموزش و پرورشی روز آمد با استاندارد های لازم و زیرساخت‌های کارآمد برخوردار باشد و آموزش و پرورش را محوری‌ترین مقوله توسعه بداند.
✳ امیدوارم شاهد سالی پربار توأم با موفقیت‌های بزرگ علمی و آموزشی باشیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1
🔰اجزای شایستگی های مدیریتی:
🔷شایستگی ها و صلاحیت‌های عمومی و خاص:
اکثر سازمانها به این نتیجه رسیده‌اند که باید بین توصیف مولفه های عمومی شایستگی‌ها و نیازهای محیط انطباق به وجود آورند. در حقیقت مدیران سازمانها باید با شناخت وضعیت فعلی خود مولفه های واقعی را از میان توصیف‌های عمومی استخراج کنند.
🔰دسته بندی انواع شایستگی ها
🔷شرکت شِل با بررسی و ارزیابی مولفه‌های شایستگی و با لحاظ کردن وضعیت خود، یکسری مولفه‌های شایستگی مخصوص آن شرکت را معرفی کرده است.
🔷تقویت ارتباط با دنیای خارج از سازمان
توانایی درک مسائل و مشکلات از ابعاد مختلف و تدوین راهکارهای مناسب
کنکاش و بررسی عمیق مسئله
پیش بینی (تحولات اجتماعی برای اتخاذ موضع مناسب)
آینده نگری و پیش بینی پیامد راهکارها
برخورداری از بینش کسب و کار
توانمندسازی کارکنان
خلاقیت و حل خلاقانه مسائل
انگیزش کارکنان
🔷 اجزا و مولفه های شایستگی
یکی از مدل های شناخته شده شایستگی مدیریتی مدل شرودر (Schroder 1989) است که با هدف شناسایی، اندازه گیری و توسعه شایستگی های مدیریتی ارائه شده است. 11 مولفه را برای تضمین عملکرد بالای مدیریتی معرفی می‌کند:
🔸 الف- مولفه‌های صلاحیتی:
۱-توان کسب اطلاعات و شناخت
۲-قابل لمس نمودن مفاهیم عمیق
۳-انعطاف‌پذیری و درک چرایی تغییر
🔸ب- مولفه های انگیزشی
۴- شناخت و درک افراد تحت سرپرستی
۵- مدیریت ارتباطات متقابل
۶- درک آموزش و توسعه کارکنان
🔸ج- مولفه‌های هدایتی
۷-اعتماد به نفس و مدیریت بر خود
۸ - توانایی هدایت افراد
۹- مدیریت تعارض
🔸د – مولفه های نفوذ و تاثیرگذاری
۱۰- خودانگیختگی
۱۱- نتیجه محوری
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷شایستگی ها و صلاحیت‌های عمومی و خاص:
اکثر سازمانها به این نتیجه رسیده‌اند که باید بین توصیف مولفه های عمومی شایستگی‌ها و نیازهای محیط انطباق به وجود آورند. در حقیقت مدیران سازمانها باید با شناخت وضعیت فعلی خود مولفه های واقعی را از میان توصیف‌های عمومی استخراج کنند.
🔰دسته بندی انواع شایستگی ها
🔷شرکت شِل با بررسی و ارزیابی مولفه‌های شایستگی و با لحاظ کردن وضعیت خود، یکسری مولفه‌های شایستگی مخصوص آن شرکت را معرفی کرده است.
🔷تقویت ارتباط با دنیای خارج از سازمان
توانایی درک مسائل و مشکلات از ابعاد مختلف و تدوین راهکارهای مناسب
کنکاش و بررسی عمیق مسئله
پیش بینی (تحولات اجتماعی برای اتخاذ موضع مناسب)
آینده نگری و پیش بینی پیامد راهکارها
برخورداری از بینش کسب و کار
توانمندسازی کارکنان
خلاقیت و حل خلاقانه مسائل
انگیزش کارکنان
🔷 اجزا و مولفه های شایستگی
یکی از مدل های شناخته شده شایستگی مدیریتی مدل شرودر (Schroder 1989) است که با هدف شناسایی، اندازه گیری و توسعه شایستگی های مدیریتی ارائه شده است. 11 مولفه را برای تضمین عملکرد بالای مدیریتی معرفی می‌کند:
🔸 الف- مولفه‌های صلاحیتی:
۱-توان کسب اطلاعات و شناخت
۲-قابل لمس نمودن مفاهیم عمیق
۳-انعطاف‌پذیری و درک چرایی تغییر
🔸ب- مولفه های انگیزشی
۴- شناخت و درک افراد تحت سرپرستی
۵- مدیریت ارتباطات متقابل
۶- درک آموزش و توسعه کارکنان
🔸ج- مولفه‌های هدایتی
۷-اعتماد به نفس و مدیریت بر خود
۸ - توانایی هدایت افراد
۹- مدیریت تعارض
🔸د – مولفه های نفوذ و تاثیرگذاری
۱۰- خودانگیختگی
۱۱- نتیجه محوری
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
📕خوشه های شایستگی مدیران:
شايستگی های مديران را میتوان در قالب شش خوشه اصلی تقسيم بندی نمود که ميزان اين شايستگی ها در مديران کشورهای مختلف، متفاوت است. اين «خوشه های شايستگی مديران» عبارتند از:
🔰1-شايستگی های هوش شناختی( تفکر سيستمی): ديدن موقعيت ها به عنوان رويدادهای علی و پی بردن به جريان اطلاعات، تعامل افراد و توليد محصولات و خدمات در درون يک سازمان و يا يک جامعه. و ويژگی تشخيص الگو به معنی ديدن مضامين، موضاعات يا الگوها در رخدادهای به ظاهر تصادفی، میباشد.
🔰2- شايستگیهای هوش عاطفی(خودآگاهی عاطفی): شناختن احساسات افراد توسط خودشان و تشخيص اثرات آنها.. گلمن (1998) شايستگی عاطفی را به عنوان توانايی های آموخته شده بر اساس هوش هيجانی که منجر به عملکرد فوق العاده در محل کار می شود، تعريف کرده است.
🔰3-شايستگی های خود مديريتی ( خودکنترلی عاطفی): زيستن با عواطف مزاحم و مختل کننده و ميل به بهره مندی از ديگران. که شامل سه ويژگی مهم است: الف) انطباق پذيری: انعطاف پذيری در انطباق با موقعيت های در حال تغيير و کنترل شرايط ابهام آلود. ب) موفقيت گرايی: تحريک برای بهبود عملکرد جهت دستيابی به استانداردهای نهايی سرآمدی. ج) نقطه نظر مثبت: داشتن ديدگاه و نقطه نظر مثبت درباره ی افراد، رويدادها و آينده.
🔰4-شايستگی های هوش اجتماعی: شایستگی هوش اجتماعی عبارت است از توانایی تشخیص، فهم و استفاده از اطلاعات اجتماعی پیرامون دیگران با هدف رهبري برتر یا عملکرد متعالی و کارآمدتر. فورد و تیساك در سال 1983 هوش اجتماعی را بر حسب نتایج رفتاري اش تعریف کردند. آنها هوش اجتماعی را بعنوان توانایی شخص براي دستیابی به اهداف مربوطه در موقعیتهاي خاص اجتماعی تعریف کردند.
🔰5-(شايستگی های آگاهی اجتماعی): که شامل ويژگیهايی همچون، همدلی: درك کردن عواطف و احساسات و ديدگاه های ديگران، وفعال نمودن علايق در آنها. آگاهی سازمانی: تفسير وضع جاری، شبکه های تصميمات و سياست ها در سطح سازمان.
🔰6-شايستگی های مديريت روابط( رهبری الهام بخش): هدايت کردن و برانگيختن افراد با بينش جذاب و گيرا. و دارای ويژگیهايی چون: الف) نفوذ: استفاده از طيفی از تاکتيک ها برای متقاعدسازی.ب) مربيگری و مرشدی: ايجاد توانايی ها در ديگران از طريق بازخور و هدايت. ج)مديريت تضاد: حل مسائل و مشکالتی که در اثر عدم توافقات مخرب ايجاد شده است. د)کارتيمی: همکاری و تيم سازی(بوياتزيس و راتی، 2009).
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
شايستگی های مديران را میتوان در قالب شش خوشه اصلی تقسيم بندی نمود که ميزان اين شايستگی ها در مديران کشورهای مختلف، متفاوت است. اين «خوشه های شايستگی مديران» عبارتند از:
🔰1-شايستگی های هوش شناختی( تفکر سيستمی): ديدن موقعيت ها به عنوان رويدادهای علی و پی بردن به جريان اطلاعات، تعامل افراد و توليد محصولات و خدمات در درون يک سازمان و يا يک جامعه. و ويژگی تشخيص الگو به معنی ديدن مضامين، موضاعات يا الگوها در رخدادهای به ظاهر تصادفی، میباشد.
🔰2- شايستگیهای هوش عاطفی(خودآگاهی عاطفی): شناختن احساسات افراد توسط خودشان و تشخيص اثرات آنها.. گلمن (1998) شايستگی عاطفی را به عنوان توانايی های آموخته شده بر اساس هوش هيجانی که منجر به عملکرد فوق العاده در محل کار می شود، تعريف کرده است.
🔰3-شايستگی های خود مديريتی ( خودکنترلی عاطفی): زيستن با عواطف مزاحم و مختل کننده و ميل به بهره مندی از ديگران. که شامل سه ويژگی مهم است: الف) انطباق پذيری: انعطاف پذيری در انطباق با موقعيت های در حال تغيير و کنترل شرايط ابهام آلود. ب) موفقيت گرايی: تحريک برای بهبود عملکرد جهت دستيابی به استانداردهای نهايی سرآمدی. ج) نقطه نظر مثبت: داشتن ديدگاه و نقطه نظر مثبت درباره ی افراد، رويدادها و آينده.
🔰4-شايستگی های هوش اجتماعی: شایستگی هوش اجتماعی عبارت است از توانایی تشخیص، فهم و استفاده از اطلاعات اجتماعی پیرامون دیگران با هدف رهبري برتر یا عملکرد متعالی و کارآمدتر. فورد و تیساك در سال 1983 هوش اجتماعی را بر حسب نتایج رفتاري اش تعریف کردند. آنها هوش اجتماعی را بعنوان توانایی شخص براي دستیابی به اهداف مربوطه در موقعیتهاي خاص اجتماعی تعریف کردند.
🔰5-(شايستگی های آگاهی اجتماعی): که شامل ويژگیهايی همچون، همدلی: درك کردن عواطف و احساسات و ديدگاه های ديگران، وفعال نمودن علايق در آنها. آگاهی سازمانی: تفسير وضع جاری، شبکه های تصميمات و سياست ها در سطح سازمان.
🔰6-شايستگی های مديريت روابط( رهبری الهام بخش): هدايت کردن و برانگيختن افراد با بينش جذاب و گيرا. و دارای ويژگیهايی چون: الف) نفوذ: استفاده از طيفی از تاکتيک ها برای متقاعدسازی.ب) مربيگری و مرشدی: ايجاد توانايی ها در ديگران از طريق بازخور و هدايت. ج)مديريت تضاد: حل مسائل و مشکالتی که در اثر عدم توافقات مخرب ايجاد شده است. د)کارتيمی: همکاری و تيم سازی(بوياتزيس و راتی، 2009).
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kasefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰زمانی که مدیر یا رئیس هستید، اما از مدیریت و تکنولوژی هیچ چیز نمی‌دانید چه باید بکنید؟
🔺جک ما(Jack Ma)، موسس و رئیس هیت مدیره گروه علی بابا به این سوال پاسخ می دهد 👆
🔺اهمیت مهارت ها و شایستگی های ارتباطی و بین فردی
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌺@Competentmanagers
🔺جک ما(Jack Ma)، موسس و رئیس هیت مدیره گروه علی بابا به این سوال پاسخ می دهد 👆
🔺اهمیت مهارت ها و شایستگی های ارتباطی و بین فردی
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌺@Competentmanagers
❤1