👈ما چقدر به پرورش خودمان پرداخته ایم؟
و
👈چقدر خود را در معرض ارزیابی قرار داده ایم؟
از جک ولش توصیه جالبی خطاب به مدیران سازمان ها نقل شده است به این مضمون که :
" قبل از آن که رهبری دیگران را به عهده بگیرید مهم ترین کار و موثرترین عامل موفقیت شما این است که خودتان را پرورش دهید ، اما بعد از رسیدن به موقعیت و مسئولیت رهبری دیگران ، مهم ترین و موثرترین کاری که باید انجام دهید این است که دیگران ( کارکنان ) را پرورش دهید."
یکی از پیام های مهم این توصیه ، تلاش مدیران برای توسعه شایستگی هایشان است قبل از آن که دیر شود. وقتی ما مدیر می شویم بویژه وقتی به مدارج بالای مدیریت می رسیم از دیگران کمتر بازخورد می گیریم ، لذا فرصت و امکان دریافت اطلاعات در مورد قوت ها و ضعف هایمان را از دست می دهیم و دچار جهل و غرور می شویم که دو مانع اساسی یادگیری هستند. اگر می خواهید رهبر بزرگ و اثر گذاری باشید ارزیابی شدن و بازخورد گرفتن از دیگران را هر چه زودتر شروع کنید.
این از آن کارهائی است که اگر به آن نپردازیم خیلی زود دیر می شود.به دیگران جرئت و جسارت بدهید که بیرحمانه اما منصفانه و محرمانه شما را نقد کنند ، به شما در مورد روش و منش تان تلنگر بزنند و پتانسیل های بهبودتان را به شما نشان داده و هدیه کنند. همه ما نقطه کور داریم یعنی بخشی از وجودمان را نمی بینیم و تحقیقات جالبی که انجام شده نشان می دهد که نقاط کور مدیران بویژه مدیران ارشد از بقیه افراد بیشتر است.
خود را در معرض ارزیابی شدن قرار دهید، از انتقاد و باز خورد هر چند تلخ و صریح استقبال کنید و بازخورد را نقطه شروعی قرار دهید برای طراحی و اجرای برنامه هائی که شما را از نظر شایستگی های مدیریتی شایسته تر می کند.
🔷کانال مدیران شایسته
🔺@Competentmanagers
و
👈چقدر خود را در معرض ارزیابی قرار داده ایم؟
از جک ولش توصیه جالبی خطاب به مدیران سازمان ها نقل شده است به این مضمون که :
" قبل از آن که رهبری دیگران را به عهده بگیرید مهم ترین کار و موثرترین عامل موفقیت شما این است که خودتان را پرورش دهید ، اما بعد از رسیدن به موقعیت و مسئولیت رهبری دیگران ، مهم ترین و موثرترین کاری که باید انجام دهید این است که دیگران ( کارکنان ) را پرورش دهید."
یکی از پیام های مهم این توصیه ، تلاش مدیران برای توسعه شایستگی هایشان است قبل از آن که دیر شود. وقتی ما مدیر می شویم بویژه وقتی به مدارج بالای مدیریت می رسیم از دیگران کمتر بازخورد می گیریم ، لذا فرصت و امکان دریافت اطلاعات در مورد قوت ها و ضعف هایمان را از دست می دهیم و دچار جهل و غرور می شویم که دو مانع اساسی یادگیری هستند. اگر می خواهید رهبر بزرگ و اثر گذاری باشید ارزیابی شدن و بازخورد گرفتن از دیگران را هر چه زودتر شروع کنید.
این از آن کارهائی است که اگر به آن نپردازیم خیلی زود دیر می شود.به دیگران جرئت و جسارت بدهید که بیرحمانه اما منصفانه و محرمانه شما را نقد کنند ، به شما در مورد روش و منش تان تلنگر بزنند و پتانسیل های بهبودتان را به شما نشان داده و هدیه کنند. همه ما نقطه کور داریم یعنی بخشی از وجودمان را نمی بینیم و تحقیقات جالبی که انجام شده نشان می دهد که نقاط کور مدیران بویژه مدیران ارشد از بقیه افراد بیشتر است.
خود را در معرض ارزیابی شدن قرار دهید، از انتقاد و باز خورد هر چند تلخ و صریح استقبال کنید و بازخورد را نقطه شروعی قرار دهید برای طراحی و اجرای برنامه هائی که شما را از نظر شایستگی های مدیریتی شایسته تر می کند.
🔷کانال مدیران شایسته
🔺@Competentmanagers
🔰مضطرب نباشیم ، فقط رعایت کنیم
پیشنهاد می کنم در محل کار این موارد را رعایت بفرمائید:
- حذف جلسات غیر ضروری سازمانی و آموزشی ؛
اگر جلسه ای ضروری است سعی کنید فاصله بین حاضرین در جلسه رعایت شود
- تغییر روش حضور و غیاب ، از ثبت اثر انگشت به روش کارت ، یا ثبت تردد سنتی ، یا تشخیص قرنیه
- نصب مایع ضدعفونی کننده در کنار داخل نگهبانی یا کانال ورودی ساختمان
- نصب جعبه دستمال کاغذی در اماکنی پر تردد مثل داخل آسانسور، دستشویی ها ، کانتر ها ، آشپزخانه و آبدارخانه ، و روی میز کارکنان
- تغییر روش پذیرایی ، به حالت سلف سرویس( هریک از کارکنان از خودشان پذیرایی کنند و ظروف خود را بشویند )
- شستشوی مرتب دستان به مدت ۲۰ ثانیه در هر نوبت
- تحویل دستکش و ماسک به کارکنانی که بطور مکرر مراجعین عمومی دارند ( کارکنان خدمات، امور مالی ، منابع انسانی، صندوق ، امور مشتریان ، ویزیتورها و ... )
- معاینه برنامه ریزی شده کارکنان خدمات
- اعزام به مرخصی کارکنانی که کسالت دارند ( حتی اگر مانده مرخصی ندارند، اجازه بدهید بدون کسر از حقوق به مرخصی بروند )
- ضدعفونی کردن برنامه ریزی شده دستگیره در ها ، دکمه آسانسورها و کیبورد دستگاه عابر بانک
- تحویل مایع ضدعفونی کننده کوچک به همکارانی که در بیرون از سازمان بطور مکرر با دیگران در ارتباط هستند( مثل ویزیتور ها و راننده ها )
- الزام به استفاده از ماسک در خودروهای سازمانی برای همه سرنشین ها
- برخی از کارکنان با اشیاء و تجهیزاتی سر و کار دارند که دست های دیگران مدام با آنها در تماس است، در اینصورت آن اشیاء بطور برنامه ریزی شده و به دفعات ضدعفونی شوند و یا ملزم شوند که در حین کار با آن اشیاء از دستکش استفاده کنند
همچنین سعی کنند تا حد امکان به چنین اشیائی دست نزنند و اگر هم دست زدند ( که اغلب ناچار هستند ) دست های خود را بشویند یا ضدعفونی کنند و قبل از شست و شو، به دهان، بینی، چشم و گوش دست نزنند
🔷کانال مدیران شایسته
🌺@Competentmanagers
پیشنهاد می کنم در محل کار این موارد را رعایت بفرمائید:
- حذف جلسات غیر ضروری سازمانی و آموزشی ؛
اگر جلسه ای ضروری است سعی کنید فاصله بین حاضرین در جلسه رعایت شود
- تغییر روش حضور و غیاب ، از ثبت اثر انگشت به روش کارت ، یا ثبت تردد سنتی ، یا تشخیص قرنیه
- نصب مایع ضدعفونی کننده در کنار داخل نگهبانی یا کانال ورودی ساختمان
- نصب جعبه دستمال کاغذی در اماکنی پر تردد مثل داخل آسانسور، دستشویی ها ، کانتر ها ، آشپزخانه و آبدارخانه ، و روی میز کارکنان
- تغییر روش پذیرایی ، به حالت سلف سرویس( هریک از کارکنان از خودشان پذیرایی کنند و ظروف خود را بشویند )
- شستشوی مرتب دستان به مدت ۲۰ ثانیه در هر نوبت
- تحویل دستکش و ماسک به کارکنانی که بطور مکرر مراجعین عمومی دارند ( کارکنان خدمات، امور مالی ، منابع انسانی، صندوق ، امور مشتریان ، ویزیتورها و ... )
- معاینه برنامه ریزی شده کارکنان خدمات
- اعزام به مرخصی کارکنانی که کسالت دارند ( حتی اگر مانده مرخصی ندارند، اجازه بدهید بدون کسر از حقوق به مرخصی بروند )
- ضدعفونی کردن برنامه ریزی شده دستگیره در ها ، دکمه آسانسورها و کیبورد دستگاه عابر بانک
- تحویل مایع ضدعفونی کننده کوچک به همکارانی که در بیرون از سازمان بطور مکرر با دیگران در ارتباط هستند( مثل ویزیتور ها و راننده ها )
- الزام به استفاده از ماسک در خودروهای سازمانی برای همه سرنشین ها
- برخی از کارکنان با اشیاء و تجهیزاتی سر و کار دارند که دست های دیگران مدام با آنها در تماس است، در اینصورت آن اشیاء بطور برنامه ریزی شده و به دفعات ضدعفونی شوند و یا ملزم شوند که در حین کار با آن اشیاء از دستکش استفاده کنند
همچنین سعی کنند تا حد امکان به چنین اشیائی دست نزنند و اگر هم دست زدند ( که اغلب ناچار هستند ) دست های خود را بشویند یا ضدعفونی کنند و قبل از شست و شو، به دهان، بینی، چشم و گوش دست نزنند
🔷کانال مدیران شایسته
🌺@Competentmanagers
🔰شایستگی مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجربه‌ها و توانمندی‌های مرتبط با شغل که دارنده آنها را قادر می سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی‌ها الگویی را ارایه میکنند که نشان دهنده‌‌‌ی فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است. شايستگي‌ها، به رفتارهاي هدفمند دلالت دارد که شامل عناصر ذيل است:
🔷دانش و آگاهي‌ها: معلومات شغلي، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل؛
🔷قابليت‌ها يا مهارت‌ها: توانايي انجام کارهاي مرتبط با اهداف شغلي؛
🔷نگرش‌‌ها و ارزش‌ها: ترجيحات و يا مفروضات ذهني فرد؛
🔷ويژگي‌ها:خصوصيات شخصيتي و نحوه واکنش به شرايط و افراد؛
🔷انگيزش: سائقه هاي دروني و اشتياق براي اقدام؛
شایستگی‌ها را می‌توان به کوه یخ تشبیه کرد، بخشی از شایستگی‌ها شامل دانش و مهارت‌ها مشهودترند و به سرعت دیده میشوند و قابل ارزیابی هستند، اما بخشی مثل خصوصیات شخصیتی، انگیزه‌ها و استعدادها کمتر مشهودند و برای کشف آنها باید زمان بیشتری صرف کرد و از ابزارهایی نظیر کانون ارزیابی و توسعه استفاده نمود. که طی آن با کمک مجموعه تمرین‌های شبیه سازی و آزمون‌های متناسب، میزان یک شایستگی در افراد مورد ارزیابی و سنجش قرار می گیرد.
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌺@Competentmanagers
🔷دانش و آگاهي‌ها: معلومات شغلي، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل؛
🔷قابليت‌ها يا مهارت‌ها: توانايي انجام کارهاي مرتبط با اهداف شغلي؛
🔷نگرش‌‌ها و ارزش‌ها: ترجيحات و يا مفروضات ذهني فرد؛
🔷ويژگي‌ها:خصوصيات شخصيتي و نحوه واکنش به شرايط و افراد؛
🔷انگيزش: سائقه هاي دروني و اشتياق براي اقدام؛
شایستگی‌ها را می‌توان به کوه یخ تشبیه کرد، بخشی از شایستگی‌ها شامل دانش و مهارت‌ها مشهودترند و به سرعت دیده میشوند و قابل ارزیابی هستند، اما بخشی مثل خصوصیات شخصیتی، انگیزه‌ها و استعدادها کمتر مشهودند و برای کشف آنها باید زمان بیشتری صرف کرد و از ابزارهایی نظیر کانون ارزیابی و توسعه استفاده نمود. که طی آن با کمک مجموعه تمرین‌های شبیه سازی و آزمون‌های متناسب، میزان یک شایستگی در افراد مورد ارزیابی و سنجش قرار می گیرد.
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌺@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📺 چرا نباید نا امید شویم ؟
🎥 دکتر علی‌اصغر پورعزت
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌺@Competentmanagers
🎥 دکتر علی‌اصغر پورعزت
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌺@Competentmanagers
🔰قدرت شگفت‌انگیز یک احوال پرسی ساده از همکارتان
مجله کسب و کار هاروارد – 2019
ما انسانها به شکل ذاتی نیاز داریم که تعلق خاطر داشته باشیم، به همدیگر، به دوستان و خانواده‌هایمان و به کشور و فرهنگی که در آن زندگی می‌کنیم. این موضوع وقتی که ما سر کار هستیم نیز صدق میکند. تحقیقات ما در مرکز نوآوری استعدادها نشان داد که هرگاه افراد به کاری که مشغول آن هستند تعلق خاطر داشته باشند، با انگیزه، تعهد و کارایی بیشتری کار میکنند و تا 3.5 برابر بیشتر امکان موفقیت در مسئولیتی که به آنها محول شده را خواهند داشت.
برای اینکه درک بهتری از تاثیر روانی و عاطفی تعلق خاطر پیدا کنیم، پژوهشی تحت عنوان “سنجش تعلق خاطر کارکنان در شرکت ارنست و یانگ (EY)” را شروع کردیم که شامل نظرسنجی از 1000 فرد بالغ و شاغل آمریکایی بود.
پژوهش ما ضمن تائید شواهدی که در مورد در حال گسترش بودن مشکل جدا افتادن از سایرین وجود داشت، مشخص کرد که حدود 40% از افرادی که در نظرسنجی شرکت کرده بودند چه از نظر فیزیکی و چه از نظر عاطفی در محیط کارشان احساس جدا افتادگی میکنند. این افراد متعلق به گروه‌های مختلف سنی، جنسیتی و قومیتی بودند.
اغلب افراد بیشتر از محل کارشان به خانه‌هایشان تعلق خاطر دارند (62%) گرچه تعلق خاطر افراد به محل کار (34%) به ترتیب بیشتر از اجتماعات همسایگی (19%) و مکان‌های عبادت (17%) بود. از آنجا که بسیاری از افراد بیشتر وقتشان را سر کار می‌گذرانند، بوجود آوردن اجتماعاتی که افراد در محل کارشان به آنها تعلق خاطر داشته باشند امری ضروری است. این به ما نشان میدهد افراد بسیاری علاقه دارند که با همکارانشان ارتباط بیشتری داشته باشند.
حال شرکت‌های مختلف چگونه می‌توانند با کارمندانشان ارتباط موثر‌تری داشته باشند و به آنها کمک کنند که به محل کارشان تعلق خاطر پیدا کنند؟ نتایج نظرسنجی‌ها یک راهکار ساده را به ما نشان داد : فرصت بیشتری برای کارمندان فراهم کنید تا با همکارانشان احوال‌پرسی کنند.
در مطالعه‌ای که انجام داده شد ما متوجه شدیم که 39% از پاسخ‌دهندگان وقتی که همکارانشان با آنها سلام و احوال‌پرسی میکنند بیشترین احساس تعلق خاطر را (چه از نظر شخصی و چه از نظر حرفه‌ای) به آنها پیدا میکنند. این امر در میان گروه‌های مختلف جنسیتی و سنی ثابت بود و احوال‌پرسی به عنوان محبوب‌ترین روش برقراری احساس تعلق خاطر در این گروه‌ها دیده می‌شد. شرکت‌ها و مدیران آنها با اطلاع از اوضاع کارمندانشان در یک سطح شخصی، تجربه کاری آنها را به شکل قابل توجهی بهبود بخشیده و باعث میشوند که افراد احساس ارزشمند بودن و همبستگی داشته باشند.
حال تعلق خاطر در چه مسائلی زیاد مهم به نظر نمی‌رسید؟ زمان‌هایی که کارمندان با مدیران ارشدشان ملاقات‌های غیر شخصی داشتند. برای کارمندانی که در نظرسنجی شرکت کرده بودند احساس تعلق خاطر در مواردی مانند دعوت شدن به رویداد‌های بزرگ یا کنفرانس‌ها توسط مدیران ارشد یا دریافت ایمیل از طرف آنها زیاد معنی‌دار نبود.
🔰کانال مدیران شایسته
🌺 @Competentmanagers
مجله کسب و کار هاروارد – 2019
ما انسانها به شکل ذاتی نیاز داریم که تعلق خاطر داشته باشیم، به همدیگر، به دوستان و خانواده‌هایمان و به کشور و فرهنگی که در آن زندگی می‌کنیم. این موضوع وقتی که ما سر کار هستیم نیز صدق میکند. تحقیقات ما در مرکز نوآوری استعدادها نشان داد که هرگاه افراد به کاری که مشغول آن هستند تعلق خاطر داشته باشند، با انگیزه، تعهد و کارایی بیشتری کار میکنند و تا 3.5 برابر بیشتر امکان موفقیت در مسئولیتی که به آنها محول شده را خواهند داشت.
برای اینکه درک بهتری از تاثیر روانی و عاطفی تعلق خاطر پیدا کنیم، پژوهشی تحت عنوان “سنجش تعلق خاطر کارکنان در شرکت ارنست و یانگ (EY)” را شروع کردیم که شامل نظرسنجی از 1000 فرد بالغ و شاغل آمریکایی بود.
پژوهش ما ضمن تائید شواهدی که در مورد در حال گسترش بودن مشکل جدا افتادن از سایرین وجود داشت، مشخص کرد که حدود 40% از افرادی که در نظرسنجی شرکت کرده بودند چه از نظر فیزیکی و چه از نظر عاطفی در محیط کارشان احساس جدا افتادگی میکنند. این افراد متعلق به گروه‌های مختلف سنی، جنسیتی و قومیتی بودند.
اغلب افراد بیشتر از محل کارشان به خانه‌هایشان تعلق خاطر دارند (62%) گرچه تعلق خاطر افراد به محل کار (34%) به ترتیب بیشتر از اجتماعات همسایگی (19%) و مکان‌های عبادت (17%) بود. از آنجا که بسیاری از افراد بیشتر وقتشان را سر کار می‌گذرانند، بوجود آوردن اجتماعاتی که افراد در محل کارشان به آنها تعلق خاطر داشته باشند امری ضروری است. این به ما نشان میدهد افراد بسیاری علاقه دارند که با همکارانشان ارتباط بیشتری داشته باشند.
حال شرکت‌های مختلف چگونه می‌توانند با کارمندانشان ارتباط موثر‌تری داشته باشند و به آنها کمک کنند که به محل کارشان تعلق خاطر پیدا کنند؟ نتایج نظرسنجی‌ها یک راهکار ساده را به ما نشان داد : فرصت بیشتری برای کارمندان فراهم کنید تا با همکارانشان احوال‌پرسی کنند.
در مطالعه‌ای که انجام داده شد ما متوجه شدیم که 39% از پاسخ‌دهندگان وقتی که همکارانشان با آنها سلام و احوال‌پرسی میکنند بیشترین احساس تعلق خاطر را (چه از نظر شخصی و چه از نظر حرفه‌ای) به آنها پیدا میکنند. این امر در میان گروه‌های مختلف جنسیتی و سنی ثابت بود و احوال‌پرسی به عنوان محبوب‌ترین روش برقراری احساس تعلق خاطر در این گروه‌ها دیده می‌شد. شرکت‌ها و مدیران آنها با اطلاع از اوضاع کارمندانشان در یک سطح شخصی، تجربه کاری آنها را به شکل قابل توجهی بهبود بخشیده و باعث میشوند که افراد احساس ارزشمند بودن و همبستگی داشته باشند.
حال تعلق خاطر در چه مسائلی زیاد مهم به نظر نمی‌رسید؟ زمان‌هایی که کارمندان با مدیران ارشدشان ملاقات‌های غیر شخصی داشتند. برای کارمندانی که در نظرسنجی شرکت کرده بودند احساس تعلق خاطر در مواردی مانند دعوت شدن به رویداد‌های بزرگ یا کنفرانس‌ها توسط مدیران ارشد یا دریافت ایمیل از طرف آنها زیاد معنی‌دار نبود.
🔰کانال مدیران شایسته
🌺 @Competentmanagers
⭕️نکات مدیریتی
"مبانی 4 گانه مدیریت موفق"
"مارکوس باکینگهام" معتقد است مدیریت موفق بر 4 مبنا استوار است:
1️⃣انتخاب افراد مناسب: اگر زمان و انرژی لازم را برای انتخاب و استخدام مناسب ترین ها صرف نکنیم، بعدا مجبور خواهیم شد انرژی و وقت بیشتری را صرف تغییر دادن و اصلاح کردن کنیم که اغلب هم موفقیت آمیز نخواهد بود.
2️⃣روشن کردن و ابلاغ اهداف و انتظارات و بایدها و نبایدها: مدیران باید اهداف، معیارهای موفقیت و شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان را شفاف و روشن و واضح، تعریف نموده و اعلام نمایند و از درک اهداف و معیارها از سوی کارکنان، اطمینان پیدا کنند.
3️⃣دیدن عملکردهای خوب و تقدیر از آنها: تقدیر فقط عکس العمل بعدی ما در قبال عملکردهای قبلی کارکنان نیست، بلکه اگر هوشمندانه و بموقع انجام شود، باعث بروز عملکردهای برتر خواهد بود. پس، گاهی آن را بعنوان محرک بهبود رفتار و عملکرد به کار ببریم.
4️⃣نشان دادن توجه، نگرانی مثبت و خیرخواهی نسبت به کارکنان: این توجه و نگرانی باید واقعی و برخاسته از دل باشد تا بر دل نشیند؛ زیرا رفتارهای تصنعی و نمایشی میتواند نتیجه معکوس داشته باشد.
برگرفته از کانال "جناب آقای دکتر بهزاد ابوالعلایی"
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌺@Competentmanagers
"مبانی 4 گانه مدیریت موفق"
"مارکوس باکینگهام" معتقد است مدیریت موفق بر 4 مبنا استوار است:
1️⃣انتخاب افراد مناسب: اگر زمان و انرژی لازم را برای انتخاب و استخدام مناسب ترین ها صرف نکنیم، بعدا مجبور خواهیم شد انرژی و وقت بیشتری را صرف تغییر دادن و اصلاح کردن کنیم که اغلب هم موفقیت آمیز نخواهد بود.
2️⃣روشن کردن و ابلاغ اهداف و انتظارات و بایدها و نبایدها: مدیران باید اهداف، معیارهای موفقیت و شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان را شفاف و روشن و واضح، تعریف نموده و اعلام نمایند و از درک اهداف و معیارها از سوی کارکنان، اطمینان پیدا کنند.
3️⃣دیدن عملکردهای خوب و تقدیر از آنها: تقدیر فقط عکس العمل بعدی ما در قبال عملکردهای قبلی کارکنان نیست، بلکه اگر هوشمندانه و بموقع انجام شود، باعث بروز عملکردهای برتر خواهد بود. پس، گاهی آن را بعنوان محرک بهبود رفتار و عملکرد به کار ببریم.
4️⃣نشان دادن توجه، نگرانی مثبت و خیرخواهی نسبت به کارکنان: این توجه و نگرانی باید واقعی و برخاسته از دل باشد تا بر دل نشیند؛ زیرا رفتارهای تصنعی و نمایشی میتواند نتیجه معکوس داشته باشد.
برگرفته از کانال "جناب آقای دکتر بهزاد ابوالعلایی"
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌺@Competentmanagers
💢تفاوت مدیر و رهبر:
🔹مدیر کمین میکند تا کارمندی کار اشتباهی انجام داده، شناسایی و تنبیه‌اش كند؛
🔸اما رهبر منتظر است کارمندی کار خوبی انجام داده، شناسایی و تشویق اش کند.
🔰@Competentmanagers
🔹مدیر کمین میکند تا کارمندی کار اشتباهی انجام داده، شناسایی و تنبیه‌اش كند؛
🔸اما رهبر منتظر است کارمندی کار خوبی انجام داده، شناسایی و تشویق اش کند.
🔰@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰شاید کسانی که در کشورهای اروپایی زندگی می کنند به اندازه ما که ساکن خاورمیانه ایم از دیدن چنین تصاویری تعجب نکنند و یا به تمجید از آن نپردازند.
اینکه ببینند مارک روت، نخست وزیر کشور هلند خودش دست به کار می شود و قهوه ای را که بر کف ساختمان مجلس ریخته است پاک می کند. هر انگیزه ای پشت این عمل باشد چندان مهم نیست.
ای کاش حاکمانِ خاورمیانه هم یاد بگیرند که وقتی گند می زنند خودشان هم آنرا پاک کنند...
✅@Competentmanagers
اینکه ببینند مارک روت، نخست وزیر کشور هلند خودش دست به کار می شود و قهوه ای را که بر کف ساختمان مجلس ریخته است پاک می کند. هر انگیزه ای پشت این عمل باشد چندان مهم نیست.
ای کاش حاکمانِ خاورمیانه هم یاد بگیرند که وقتی گند می زنند خودشان هم آنرا پاک کنند...
✅@Competentmanagers
🔵🔴ساختار چیست؟ اصلاح ساختار کدام است؟
✍سعید مدنی/جامعه شناس
🔴 ما عینیتی به مفوم ساختار نداریم بلکه مجموعه ای از اجزا نظیر نهادها، سازمانها، مؤسسات، روابط و قواعد درون اینهاست که یک کلیت یعنی ساختار را به ذهن متبادر میکند. یک ساختارگرا پیشفرضهایی دارد؛ مثلاً معتقد است بر مجموعهای که به آن عنوان ساختار میدهد قواعدی حاکم است. این ساختار ماهیت خاص خودش را دارد. ساختارها به سرعت از یکدیگر تفکیک میشوند. به خصوص ساختارهای سیاسی. ساختارها متصلبند یعنی سخت تغییرپذیرند و در مقابل تغییر مقاومت میکنند. مخصوصاً در مقابل تغییر خودشان. برای تحلیل ساختارها ما نیاز به یک تحلیل کلان داریم تا تحلیل اجزای یک مجموعه.
🔴 آلتوسر میگوید هر ساختار سه جزء دارد: فرهنگی یا ایدئولوژیک، ساختار سیاسی و ساختار اقتصادی. ظاهراً در وضعیت کنونی، در قانون اساسی هر سه جزء اینها را می‌بینیم. در رویه‌ها نیز به صورتی این را می‌بینیم. اما انگار ساختار فرهنگی یا اندیشه پشتیبان، هم یک جایگاه متفاوت از این دو دارد. کما اینکه در طول این چهل سال هم دائم دچار تغییر و دگرگونی شده. تفسیر از اصل ۴۴ یکی از مصادیق نقش اندیشه پشتیبان در ساختار است. این درواقع محصول نوعی تغییر اندیشه پشتیبان بوده. یا مثلاً در تبیین و توضیح و تفسیر مستضعف در قرآن هم شاهد این چرخش هستیم. بنابراین می‌توان مؤلفه سوم ساختار را اندیشه پشتیبان یا ایدئولوژی قرار داد.
🔴 در این بحثِ ما انگار پیش‌فرضی وجود دارد: «ساختار موجود دچار بحران است». پس از اعتراضات آبان هم مکرر گفته میشود، مشکل بحران ساختاری است. راه‌حل‌ها هم معطوف به این پیش‌فرض است یعنی اینکه راه‌حل بحران ساختار، اصلاح ساختار است. مثلاً در حوزه اقتصاد یا در حوزه کل ساختار موجود گفته میشود اقتصاد دچار بحران ساختاری است. گفته شده بحران ساختار وضعیتی است که در آن سازوکارهای پیشبینی شده در ساختار از حل مشکلات و مسائل ناتوانند.به‌عبارت‌دیگر، امکان برون‌رفت از بحران بدون اصلاح ساختار و در نظر گرفتن سازوکارهای و مناسبات جدید وجود ندارد. به‌عبارت‌دیگر ساختار دچار تعارضاتی است که این تعارضات از راهها و رویه‌های معمولی که درون ساختار تعبیه شده قابل حل نیست.
🔰@Competentmanagers
✍سعید مدنی/جامعه شناس
🔴 ما عینیتی به مفوم ساختار نداریم بلکه مجموعه ای از اجزا نظیر نهادها، سازمانها، مؤسسات، روابط و قواعد درون اینهاست که یک کلیت یعنی ساختار را به ذهن متبادر میکند. یک ساختارگرا پیشفرضهایی دارد؛ مثلاً معتقد است بر مجموعهای که به آن عنوان ساختار میدهد قواعدی حاکم است. این ساختار ماهیت خاص خودش را دارد. ساختارها به سرعت از یکدیگر تفکیک میشوند. به خصوص ساختارهای سیاسی. ساختارها متصلبند یعنی سخت تغییرپذیرند و در مقابل تغییر مقاومت میکنند. مخصوصاً در مقابل تغییر خودشان. برای تحلیل ساختارها ما نیاز به یک تحلیل کلان داریم تا تحلیل اجزای یک مجموعه.
🔴 آلتوسر میگوید هر ساختار سه جزء دارد: فرهنگی یا ایدئولوژیک، ساختار سیاسی و ساختار اقتصادی. ظاهراً در وضعیت کنونی، در قانون اساسی هر سه جزء اینها را می‌بینیم. در رویه‌ها نیز به صورتی این را می‌بینیم. اما انگار ساختار فرهنگی یا اندیشه پشتیبان، هم یک جایگاه متفاوت از این دو دارد. کما اینکه در طول این چهل سال هم دائم دچار تغییر و دگرگونی شده. تفسیر از اصل ۴۴ یکی از مصادیق نقش اندیشه پشتیبان در ساختار است. این درواقع محصول نوعی تغییر اندیشه پشتیبان بوده. یا مثلاً در تبیین و توضیح و تفسیر مستضعف در قرآن هم شاهد این چرخش هستیم. بنابراین می‌توان مؤلفه سوم ساختار را اندیشه پشتیبان یا ایدئولوژی قرار داد.
🔴 در این بحثِ ما انگار پیش‌فرضی وجود دارد: «ساختار موجود دچار بحران است». پس از اعتراضات آبان هم مکرر گفته میشود، مشکل بحران ساختاری است. راه‌حل‌ها هم معطوف به این پیش‌فرض است یعنی اینکه راه‌حل بحران ساختار، اصلاح ساختار است. مثلاً در حوزه اقتصاد یا در حوزه کل ساختار موجود گفته میشود اقتصاد دچار بحران ساختاری است. گفته شده بحران ساختار وضعیتی است که در آن سازوکارهای پیشبینی شده در ساختار از حل مشکلات و مسائل ناتوانند.به‌عبارت‌دیگر، امکان برون‌رفت از بحران بدون اصلاح ساختار و در نظر گرفتن سازوکارهای و مناسبات جدید وجود ندارد. به‌عبارت‌دیگر ساختار دچار تعارضاتی است که این تعارضات از راهها و رویه‌های معمولی که درون ساختار تعبیه شده قابل حل نیست.
🔰@Competentmanagers
🔰در مورد نظريه توهم_شايستگي چه مي دانيد؟
حدود ٢٠ سال پیش یک مرد میانسال در روز روشن بدون ماسک یا پوشاندن صورتش، به دو بانک در یکی از شهرهای امریکا دستبرد می‌زند. او حتی صورتش را رو به دوربین می گیرد و لبخند می‌زند.
🔹عصر همانروز وقتی پلیس به خانه‌اش می‌ریزند و دستگیرش میکنند ناباورانه آقای McArthur Wheeler میگوید من به صورتم آبلیمو پاشیده بودم چون شنیده بودم تا وقتی که به یک منبع حرارتی نزدیک نشوم نامرئی خواهم ماند.
🔹شاید باور نکنید ولی این اعتمادی که سارق بانک به معجزه نامرئی شدن از طریق آبلیمو دارد یک نوع تعصب است که به درجات مختلف، همه انسانها از آن برخوردارند. بر اساس نظریه illusion of competence يا توهم_شايستگي مغز ما طوری تنظیم شده است که معمولا به نتایج کار یا افکار ما، بها و امتیاز بیشتری میدهد.
🔹روانشناس دانشگاه کورنل David Dunning به همراه یکی از دانشجویانش، برای مدتی طولانی، مجموعه ایی از تحقیقات را تدارک دیدند که تلاش میکند ثابت کند بشر به تصمیم، شناخت و نتایجی که قرار است به بار آورد بهای زیادی می دهد.
🔹بر اساس آمار، 80 درصد رانندگان فکر می کنند که شیوه رانندگی از حد متوسط بهتر است. دانشجویانی که کمترین نمره ها را در امتحانات می گیرند بیشتر از بقیه فکر می کنند که نمره خوبی خواهند گرفت.
🔹در بین اعضای یک باشگاه تیراندازی، آنها که کمتر از بقیه برای استفاده از اسلحه، احتیاط می کنند، در ضمن معتقدند که از تفنگ و خطراتش، آگاهی بیشتری دارند.
🔹« توهمِ توانمند بودن یا به خود و دانش خود بیش از حد اعتماد کردن، نه تنها افراد را به تصمیمات نامناسب سوق می دهد بلکه فرصت تصحیح و تجربه اندوزی را هم از آنها می گیرد.
🔹نکته جالب توجه دیگر این بود که افراد با هوش با قدرت تصمیم گیری بهتر، در حین بررسی کیفیت و توانایی خود، نمره کمتری برای خود قائل می شوند. افرادی که مهارت بیشتری برای حل مسائل دارند فکر می کنند خود مسئله آسان بوده است و احتمالا همگی قادر به حل مشکل گشته اند. این شیوه دیدن توانایی ها را سندرم تظاهر می نامند.
🔹انسان هایی که بیشتر می دانند در ضمن از محدودیت دانش خود نیز مطلع می شوند چون می فهمند که چقدر هستی بیکران است. به قول کنفوسیوس «دانش واقعی این است که بدانیم چقدر نادانیم»
@Competentmanagers
حدود ٢٠ سال پیش یک مرد میانسال در روز روشن بدون ماسک یا پوشاندن صورتش، به دو بانک در یکی از شهرهای امریکا دستبرد می‌زند. او حتی صورتش را رو به دوربین می گیرد و لبخند می‌زند.
🔹عصر همانروز وقتی پلیس به خانه‌اش می‌ریزند و دستگیرش میکنند ناباورانه آقای McArthur Wheeler میگوید من به صورتم آبلیمو پاشیده بودم چون شنیده بودم تا وقتی که به یک منبع حرارتی نزدیک نشوم نامرئی خواهم ماند.
🔹شاید باور نکنید ولی این اعتمادی که سارق بانک به معجزه نامرئی شدن از طریق آبلیمو دارد یک نوع تعصب است که به درجات مختلف، همه انسانها از آن برخوردارند. بر اساس نظریه illusion of competence يا توهم_شايستگي مغز ما طوری تنظیم شده است که معمولا به نتایج کار یا افکار ما، بها و امتیاز بیشتری میدهد.
🔹روانشناس دانشگاه کورنل David Dunning به همراه یکی از دانشجویانش، برای مدتی طولانی، مجموعه ایی از تحقیقات را تدارک دیدند که تلاش میکند ثابت کند بشر به تصمیم، شناخت و نتایجی که قرار است به بار آورد بهای زیادی می دهد.
🔹بر اساس آمار، 80 درصد رانندگان فکر می کنند که شیوه رانندگی از حد متوسط بهتر است. دانشجویانی که کمترین نمره ها را در امتحانات می گیرند بیشتر از بقیه فکر می کنند که نمره خوبی خواهند گرفت.
🔹در بین اعضای یک باشگاه تیراندازی، آنها که کمتر از بقیه برای استفاده از اسلحه، احتیاط می کنند، در ضمن معتقدند که از تفنگ و خطراتش، آگاهی بیشتری دارند.
🔹« توهمِ توانمند بودن یا به خود و دانش خود بیش از حد اعتماد کردن، نه تنها افراد را به تصمیمات نامناسب سوق می دهد بلکه فرصت تصحیح و تجربه اندوزی را هم از آنها می گیرد.
🔹نکته جالب توجه دیگر این بود که افراد با هوش با قدرت تصمیم گیری بهتر، در حین بررسی کیفیت و توانایی خود، نمره کمتری برای خود قائل می شوند. افرادی که مهارت بیشتری برای حل مسائل دارند فکر می کنند خود مسئله آسان بوده است و احتمالا همگی قادر به حل مشکل گشته اند. این شیوه دیدن توانایی ها را سندرم تظاهر می نامند.
🔹انسان هایی که بیشتر می دانند در ضمن از محدودیت دانش خود نیز مطلع می شوند چون می فهمند که چقدر هستی بیکران است. به قول کنفوسیوس «دانش واقعی این است که بدانیم چقدر نادانیم»
@Competentmanagers
🔰مدت‌هاست دانشمندان و اندیشمندان مدیریت، از مدیریت مبتنی بر شایستگی سخن می‌گویند و سازمان‌های هزاره سوم، امروزه از مفهومی به نام سرمایه انسانی یاد میکنند. حال آنکه موجودیت شایستگی منابع انسانی و نیز چالش‌های سد راه توسعه منابع انسانی متعدد بوده و نیازمند بررسی و استفاده از تجارب متخصصان این بخش است، سرمایه‌ی انسانی به‌عنوان کلیدی‌ترین سرمایه‌ی هر سازمان چه در حوزه توسعه عملکرد و چه در بخش جریان سازی استراتژی منتهی به اهداف سازمان، نقش ویژه‌ای دارد.
🔰توسعه منابع انسانی به‌عنوان شریک اصلی استراتژیک، به‌عنوان راز ماندگاری سازمانها و نهادهای پیشرو تلقی شده است. ماندگاری و تداوم سازمان به‌عنوان عنصر اثربخش جامعه در توسعه فرهنگ و بهبود وضعیت اقتصادی نیز حائز اهمیت است، امروزه دیگر مهم‌ترین چالش در عرصه کسب‌وکار، موضوع فناوری نیست؛ بلکه بهره‌برداری از سرمایه‌های انسانی هوشمند و مستعد، راز اصلی رویارویی با چالش‌های سازمانی می‌باشد. بر همین اساس، در دنیای امروز، متخصصان این حوزه به‌منظور بالا بردن مهارت، توان و شایستگی فردی افراد خود چه در تیم‌های کاری و چه در زندگی شخصی خود، تلاش‌های متعددی میکنند، در سال‌های اخیر، متفکران مدیریت از مفهومی به نام مدیریت استعداد سخن گفته‌اند، تابه‌حال به محدودیت‌های بروز خلاقیت و استعداد کارکنان خود در سازمان اندیشیده‌اید؟ وجود قوانین سخت‌گیرانه و همچنین محدودیت‌های ارائه‌ی نظرات و پیشنهادات کارمندان تحت نظارت دستورالعمل، حاکی از عدم بهره‌گیری از توانایی و استعداد عناصر مهم سازمان شماست.
📕یقیناً قدم اول برای در اختیار داشتن سازوکار نوین و کارآمد برای مدیریت استعداد سازمانی، ایجاد پایگاه داده‌ای قابل‌اتکا از اطلاعات افراد مستعد و شایستگی‌های هر یک از ایشان در سازمان می‌باشد. پایگاهی مبتنی بر ارزیابی شایستگی‌ها و توانمندی‌های افراد، بر اساس استعدادها و مهارت‌هایشان، دریافت نقاط قابل بهبودی که شاید با دریافت اطلاعات و یا آموزش، به رشد و توسعه‌ی سازمان نیز کمک کند.
🔰کانون ارزیابی و توسعه، به‌عنوان معتبرترین و پیشرفته‌ترین روش برای ارزیابی شایستگی‌ها که افراد در محیط‌های واقعی کار به آنها مطرح و نتایج آن بیش از روش‌های دیگر ارزیابی قابل‌اتکا می‌باشد. دستیابی به روش‌های درست سنجش افراد و اختصاص پایگاه داده‌ای قابل استناد یکی از دغدغه‌های امروزه‌ی مدیران منابع انسانی هر سازمان است، کانون ارزیابی و توسعه می‌کوشد این فرایند را که در بسیاری از کشورهای پیشرو مورداستفاده قرارگرفته است و در کشورمان نیز از اوایل دهه هشتاد شمسی تا به اکنون استفاده میشود تا جایی که دولت نیز آن را برای تمام دستگاه‌های اجرایی خود ابلاغ کرده است، به‌خوبی و باکیفیتی در سطح جهانی عرضه کند.
🔰کانون ارزیابی (Assessment Center) استاندارد رفتار، توسط ارزیاب آموزش‌دیده در چند تمرینات شبیه‌سازی‌شده مرتبط با شغل و پرسشنامه‌های شخصیتی و آزمون‌های توانایی از طریق تکنیک‌های ارزیابی (ORCE, STAR, ECR, …) طبقه‌بندی رفتاری می‌باشد که درنهایت موردسنجش قرار می‌گیرند.
🔰این قضاوت‌ها در جلسه جمع‌بندی (Wash up) متشکل از ارزیابان طرح‌شده و یا طی فرایند آماری اطلاعات با هم تلفیق میشوند. تمامی اطلاعات آماری به‌منظور بهره‌گیری و توسعه جمع‌آوری‌شده و در جلسه ارزیابان، رفتارهای جامع داوطلب در تمرین‌های مختلف بررسی و نتیجه عملکرد در قالب گزارش بازخورد به فرد، متولی منابع انسانی و مدیر ارشد ارائه می‌گردد.
📕سیستم مدیریت مبتنی بر شایستگی افراد و سنجش استعداد کارکنان، نمونه‌ای از گام صنعت کشور برای ایجاد شایسته‌سالاری مدنی است، شایسته‌سالاری که این روزها می‌بایست از خود و سازمان خودمان آغاز کنیم.
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌺@Competentmanagers
🔰توسعه منابع انسانی به‌عنوان شریک اصلی استراتژیک، به‌عنوان راز ماندگاری سازمانها و نهادهای پیشرو تلقی شده است. ماندگاری و تداوم سازمان به‌عنوان عنصر اثربخش جامعه در توسعه فرهنگ و بهبود وضعیت اقتصادی نیز حائز اهمیت است، امروزه دیگر مهم‌ترین چالش در عرصه کسب‌وکار، موضوع فناوری نیست؛ بلکه بهره‌برداری از سرمایه‌های انسانی هوشمند و مستعد، راز اصلی رویارویی با چالش‌های سازمانی می‌باشد. بر همین اساس، در دنیای امروز، متخصصان این حوزه به‌منظور بالا بردن مهارت، توان و شایستگی فردی افراد خود چه در تیم‌های کاری و چه در زندگی شخصی خود، تلاش‌های متعددی میکنند، در سال‌های اخیر، متفکران مدیریت از مفهومی به نام مدیریت استعداد سخن گفته‌اند، تابه‌حال به محدودیت‌های بروز خلاقیت و استعداد کارکنان خود در سازمان اندیشیده‌اید؟ وجود قوانین سخت‌گیرانه و همچنین محدودیت‌های ارائه‌ی نظرات و پیشنهادات کارمندان تحت نظارت دستورالعمل، حاکی از عدم بهره‌گیری از توانایی و استعداد عناصر مهم سازمان شماست.
📕یقیناً قدم اول برای در اختیار داشتن سازوکار نوین و کارآمد برای مدیریت استعداد سازمانی، ایجاد پایگاه داده‌ای قابل‌اتکا از اطلاعات افراد مستعد و شایستگی‌های هر یک از ایشان در سازمان می‌باشد. پایگاهی مبتنی بر ارزیابی شایستگی‌ها و توانمندی‌های افراد، بر اساس استعدادها و مهارت‌هایشان، دریافت نقاط قابل بهبودی که شاید با دریافت اطلاعات و یا آموزش، به رشد و توسعه‌ی سازمان نیز کمک کند.
🔰کانون ارزیابی و توسعه، به‌عنوان معتبرترین و پیشرفته‌ترین روش برای ارزیابی شایستگی‌ها که افراد در محیط‌های واقعی کار به آنها مطرح و نتایج آن بیش از روش‌های دیگر ارزیابی قابل‌اتکا می‌باشد. دستیابی به روش‌های درست سنجش افراد و اختصاص پایگاه داده‌ای قابل استناد یکی از دغدغه‌های امروزه‌ی مدیران منابع انسانی هر سازمان است، کانون ارزیابی و توسعه می‌کوشد این فرایند را که در بسیاری از کشورهای پیشرو مورداستفاده قرارگرفته است و در کشورمان نیز از اوایل دهه هشتاد شمسی تا به اکنون استفاده میشود تا جایی که دولت نیز آن را برای تمام دستگاه‌های اجرایی خود ابلاغ کرده است، به‌خوبی و باکیفیتی در سطح جهانی عرضه کند.
🔰کانون ارزیابی (Assessment Center) استاندارد رفتار، توسط ارزیاب آموزش‌دیده در چند تمرینات شبیه‌سازی‌شده مرتبط با شغل و پرسشنامه‌های شخصیتی و آزمون‌های توانایی از طریق تکنیک‌های ارزیابی (ORCE, STAR, ECR, …) طبقه‌بندی رفتاری می‌باشد که درنهایت موردسنجش قرار می‌گیرند.
🔰این قضاوت‌ها در جلسه جمع‌بندی (Wash up) متشکل از ارزیابان طرح‌شده و یا طی فرایند آماری اطلاعات با هم تلفیق میشوند. تمامی اطلاعات آماری به‌منظور بهره‌گیری و توسعه جمع‌آوری‌شده و در جلسه ارزیابان، رفتارهای جامع داوطلب در تمرین‌های مختلف بررسی و نتیجه عملکرد در قالب گزارش بازخورد به فرد، متولی منابع انسانی و مدیر ارشد ارائه می‌گردد.
📕سیستم مدیریت مبتنی بر شایستگی افراد و سنجش استعداد کارکنان، نمونه‌ای از گام صنعت کشور برای ایجاد شایسته‌سالاری مدنی است، شایسته‌سالاری که این روزها می‌بایست از خود و سازمان خودمان آغاز کنیم.
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌺@Competentmanagers
🔷سخنانی از پیتر دراکر در مورد سال 2020
🔅تقریباً در هرچند دهه در طول تاریخ تغییراتی دگرگون ساز رخ میدهد که همه‌چیز را همراه با خود تغییر میدهد. همان‌طور که پیتر دراکر، نظریه‌پرداز بزرگ مدیریت، در سال ۱۹۹۲ در مجله Harvard Business Review اظهار داشت : «بعد از گذشت چند دهه جوامع خود را سازمان‌دهی مجدد میکنند و جهان‌بینی، ارزش‌های بنیادین، ساختارهای اجتماعی و سیاسی، هنر و نهادهای اساسی خود را دگرگون می‌سازند. پنجاه سال دیگر جهان جدیدی به وجود خواهد آمد و افراد آن حتی نمی‌توانند تصور کنند که پدربزرگانشان در چه دنیای زندگی می‌کرده‌اند و پدرانشان در چه جهانی به دنیا آمده‌اند! عصر ما چنین عصری است!»
🔅برای دراکر جهان جدید یک ویژگی بارز و متمایزکننده دارد: تغییر به جامعه دانشی. درواقع دراکر این جهش سرنوشت‌ساز را از سال ۱۹۵۹ پیشبینی کرده بود؛ جهش به دنیایی که نیروی کار آن بیشتر با ذهن خود ارزش می‌آفرینند تا با بازوهایشان.
🔅او در آن سال‌ها در آثار خود، ظهور «کار دانشی» را توصیف کرده بود. سه دهه بعد دراکر مطمئن شد که دانش، منبع اقتصادی مهم‌تری نسبت به زمین، کار یدی و یا دارایی‌های مالی است؛ تا حدی که او جامعه آینده را جامعه پساسرمایه داری نام نهاد. او سپس، درست کمی قبل از اینکه در سال ۲۰۰۵ فوت کند، اظهار داشت که «در قرن ۲۱ افزایش بهره‌وری دانشکاران،مهم‌ترین کمکی است که مدیران می‌توانند ارائه دهند».
🔅حال با توجه به نظریات پیتر دراکر سازمان‌های امروزی را چگونه باید اداره کرد؟ در زیر شش جنبه که باید بیشتر موردتوجه قرار گیرد تشریح میشود:
1️⃣- تشخیص اطلاعاتی که موردنیاز است: این اطلاعات است که دانشکاران را قادر به انجام شغلشان میکند اما فهم اینکه از خیل عظیم اطلاعاتی که می‌توان به دست آورد کدام‌یک مفید است چالش بزرگی است که باید نخست در مورد آن تصمیم‌گیری شود.
2️⃣- دور ریختن دانش به‌دردنخور: توانایی ایجاد روش‌ها و تولید محصولات و خدمات جدید و نوآورانه از طریق دانش یک جنبه دیگر هم دارد و آن هم فراموش کردن و از کار انداختن دانش‌ها، فرایندها و محصولاتی است که قدیمی شده‌اند و پاسخگوی نیازها و مسائل امروز نیستند. چیزی که صاحب‌نظران آن را «یادگیری معکوس» می‌نامند.
3️⃣- دادن استقلال بیشتر به کارکنان: در اقتصاد دانشی چه‌بسا زیردستان در حوزه تخصصی خود بیشتر و بهتر از مدیران اطلاعات و دانش دارند و ازاین‌رو تصمیم‌گیرندگان بهتری هستند. پس شیوه فرماندهی و کنترل سازمان‌های سنتی که همه قدرت و اختیار را به مدیران می‌داد باید برچیده شود.
4️⃣- ایجاد سازمان یادگیرنده: شاید آسیب‌پذیرترین سرمایه از انواع مختلف آن، همین سرمایه دانشی باشد که درصورتی‌که رشد نکند از بین خواهد رفت. بنابراین فقط در سازمان یادگیرنده است که دانش رشد میکند و به‌درستی به کار گرفته میشود.
5️⃣- تقویت حس هدفمندی: دانشکاران نمی‌توانند مانند کارگران سنتی صرفاً چند وظیفه جزئی را انجام دهند. آنها در صورتی انگیزه پیدا میکنند که بدانند هدف از انجام کارها چیست و بتوانند وظایف خود را به چشم‌اندازها و اهداف عالی‌تری پیوند بزنند.
6️⃣- حساسیت اخلاقی نسبت به آثار اقتصاد دانش محور: در اقتصادی که دانش ابزار اصلی تولید است، ممکن است کسانی که بنابر ماهیت شغلشان چندان دانشی نیستند، دچار تبعیض و محرومیت شوند ولی باید توجه کرد که به قول دراکر «یک کسب‌وکار سالم نمی‌تواند در یک جامعه مریض رشد یابد».
منبع
Harvard Business Review
با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
🔅تقریباً در هرچند دهه در طول تاریخ تغییراتی دگرگون ساز رخ میدهد که همه‌چیز را همراه با خود تغییر میدهد. همان‌طور که پیتر دراکر، نظریه‌پرداز بزرگ مدیریت، در سال ۱۹۹۲ در مجله Harvard Business Review اظهار داشت : «بعد از گذشت چند دهه جوامع خود را سازمان‌دهی مجدد میکنند و جهان‌بینی، ارزش‌های بنیادین، ساختارهای اجتماعی و سیاسی، هنر و نهادهای اساسی خود را دگرگون می‌سازند. پنجاه سال دیگر جهان جدیدی به وجود خواهد آمد و افراد آن حتی نمی‌توانند تصور کنند که پدربزرگانشان در چه دنیای زندگی می‌کرده‌اند و پدرانشان در چه جهانی به دنیا آمده‌اند! عصر ما چنین عصری است!»
🔅برای دراکر جهان جدید یک ویژگی بارز و متمایزکننده دارد: تغییر به جامعه دانشی. درواقع دراکر این جهش سرنوشت‌ساز را از سال ۱۹۵۹ پیشبینی کرده بود؛ جهش به دنیایی که نیروی کار آن بیشتر با ذهن خود ارزش می‌آفرینند تا با بازوهایشان.
🔅او در آن سال‌ها در آثار خود، ظهور «کار دانشی» را توصیف کرده بود. سه دهه بعد دراکر مطمئن شد که دانش، منبع اقتصادی مهم‌تری نسبت به زمین، کار یدی و یا دارایی‌های مالی است؛ تا حدی که او جامعه آینده را جامعه پساسرمایه داری نام نهاد. او سپس، درست کمی قبل از اینکه در سال ۲۰۰۵ فوت کند، اظهار داشت که «در قرن ۲۱ افزایش بهره‌وری دانشکاران،مهم‌ترین کمکی است که مدیران می‌توانند ارائه دهند».
🔅حال با توجه به نظریات پیتر دراکر سازمان‌های امروزی را چگونه باید اداره کرد؟ در زیر شش جنبه که باید بیشتر موردتوجه قرار گیرد تشریح میشود:
1️⃣- تشخیص اطلاعاتی که موردنیاز است: این اطلاعات است که دانشکاران را قادر به انجام شغلشان میکند اما فهم اینکه از خیل عظیم اطلاعاتی که می‌توان به دست آورد کدام‌یک مفید است چالش بزرگی است که باید نخست در مورد آن تصمیم‌گیری شود.
2️⃣- دور ریختن دانش به‌دردنخور: توانایی ایجاد روش‌ها و تولید محصولات و خدمات جدید و نوآورانه از طریق دانش یک جنبه دیگر هم دارد و آن هم فراموش کردن و از کار انداختن دانش‌ها، فرایندها و محصولاتی است که قدیمی شده‌اند و پاسخگوی نیازها و مسائل امروز نیستند. چیزی که صاحب‌نظران آن را «یادگیری معکوس» می‌نامند.
3️⃣- دادن استقلال بیشتر به کارکنان: در اقتصاد دانشی چه‌بسا زیردستان در حوزه تخصصی خود بیشتر و بهتر از مدیران اطلاعات و دانش دارند و ازاین‌رو تصمیم‌گیرندگان بهتری هستند. پس شیوه فرماندهی و کنترل سازمان‌های سنتی که همه قدرت و اختیار را به مدیران می‌داد باید برچیده شود.
4️⃣- ایجاد سازمان یادگیرنده: شاید آسیب‌پذیرترین سرمایه از انواع مختلف آن، همین سرمایه دانشی باشد که درصورتی‌که رشد نکند از بین خواهد رفت. بنابراین فقط در سازمان یادگیرنده است که دانش رشد میکند و به‌درستی به کار گرفته میشود.
5️⃣- تقویت حس هدفمندی: دانشکاران نمی‌توانند مانند کارگران سنتی صرفاً چند وظیفه جزئی را انجام دهند. آنها در صورتی انگیزه پیدا میکنند که بدانند هدف از انجام کارها چیست و بتوانند وظایف خود را به چشم‌اندازها و اهداف عالی‌تری پیوند بزنند.
6️⃣- حساسیت اخلاقی نسبت به آثار اقتصاد دانش محور: در اقتصادی که دانش ابزار اصلی تولید است، ممکن است کسانی که بنابر ماهیت شغلشان چندان دانشی نیستند، دچار تبعیض و محرومیت شوند ولی باید توجه کرد که به قول دراکر «یک کسب‌وکار سالم نمی‌تواند در یک جامعه مریض رشد یابد».
منبع
Harvard Business Review
با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
۱۳ نکته کلیدی برای جلوگیری از ابتلا به کرونا :
▫️۱ - ویروس کرونا، عمدتاَ از راه دهان، بینی، چشم و گوش وارد بدن می شود. بنابر این دست هایتان را قبل از شست و شوی کامل با آب و مایع دستشویی به این ۴ قسمت بدن نزنید.
▫️ ۲- هر روز چندین بار دست هایتان را با آب و مایع دستشویی و هر بار به مدت نیم دقیقه با دقت بشویید. اگر مایع یا ژل ضدعفونی کننده هم بزنید، بهتر است.
▫️ ۳- همراه تان یک مایع ضدعفونی کننده کوچک داشته باشید تا در محیط های عمومی مانند مترو و خیابان و ... که دسترسی سریع به آب و مایع دستشویی ندارید، بعد از تماس با افراد و اشیاء، مدام دست هایتان را ضدعفونی کنید.
▫️ ۴- اگر نزدیک شما، کسی سرفه با عطسه کرد، فوری دهان و بینی تان را ببندید و حتی المقدور چند متری از او دور شوید، چون یکی از راه های انتقال کرونا، تنفس است.
▫️ ۵- اگر مسوول اشیائی هستید که دست های افراد مدام با آنها در تماس است، آنها به کرات ضدعفونی کنید؛ مانند دستگیره های در، ستون های فلزی اتوبوس و مترو که افراد برای حفظ تعادل، آنها را می گیرند، پیشخوان بانک ها و ادارات، خودکارهای عمومی بانک ها، دکمه های آسانسور و خودپردازها ، نازل بنزین، نرده های کنار پله ها و غیره.
همچنین سعی کنید تا حد امکان به چنین اشیائی دست نزنید و اگر هم زدید - که اکثراً ناگزیر هستید - دست های خود را بشویید یا ضدعفونی کنید و قبل از شست و شو، به آن ۴ قسمت بدن که در بند اول گفتیم، دست نزنید.
▫️ ۶- دست دادن و روبوسی را به حداقل ممکن برسانید.
▫️ ۷- بلافاصله بعد از ورود به خانه، دست های خود را بشویید و ضدعفونی کنید. این را از همه اعضای خانواده بخواهید. همچنین در محل کار نیز با همکاران چنین قراری بگذارید.
▫️ ۸ - سیستم ایمنی بدن تان را با خوردن ویتامین C ، میوه ها ، سبزیجات و داروهای تقویتی، ارتقا دهید. خوردن روزانه یک لیوان "آب ولرم + آب لیموی تازه + یک قاشق عسل طبیعی" توصیه می شود.
▫️ ۹- میوه ها و سبزیجات را با آب و چند قطره مایع ظرفشویی بشویید.
▫️ ۱۰ - غذای آلوده از راه های انتقال کروناست. از خوردن غذا و مایعات در جاهای غیر مطمئن جدا خودداری کنید.
▫️ ۱۱- غذاهایتان کاملا پخته شود. بنابراین از خوردن غذاهای نیم پز مانند تخم مرغ عسلی، استیک نیم پز یا آبدار خودداری کنید.
تاکید می شود مرغ و گوشت قرمز و شیر را خوب بجوشانید و کامل بپزید.
▫️ ۱۲- مسواک تان را مدام با مایع دستشویی بشویید و ضدعفونی کنید.
▫️ ۱۳- تا حد امکان در خانه بمانید، اگر بیرون رفتید بکوشید به جاهای شلوغ نروید و مدام دست هایتان را ضدعفونی کنید.
🌺@Competentmanagers
▫️۱ - ویروس کرونا، عمدتاَ از راه دهان، بینی، چشم و گوش وارد بدن می شود. بنابر این دست هایتان را قبل از شست و شوی کامل با آب و مایع دستشویی به این ۴ قسمت بدن نزنید.
▫️ ۲- هر روز چندین بار دست هایتان را با آب و مایع دستشویی و هر بار به مدت نیم دقیقه با دقت بشویید. اگر مایع یا ژل ضدعفونی کننده هم بزنید، بهتر است.
▫️ ۳- همراه تان یک مایع ضدعفونی کننده کوچک داشته باشید تا در محیط های عمومی مانند مترو و خیابان و ... که دسترسی سریع به آب و مایع دستشویی ندارید، بعد از تماس با افراد و اشیاء، مدام دست هایتان را ضدعفونی کنید.
▫️ ۴- اگر نزدیک شما، کسی سرفه با عطسه کرد، فوری دهان و بینی تان را ببندید و حتی المقدور چند متری از او دور شوید، چون یکی از راه های انتقال کرونا، تنفس است.
▫️ ۵- اگر مسوول اشیائی هستید که دست های افراد مدام با آنها در تماس است، آنها به کرات ضدعفونی کنید؛ مانند دستگیره های در، ستون های فلزی اتوبوس و مترو که افراد برای حفظ تعادل، آنها را می گیرند، پیشخوان بانک ها و ادارات، خودکارهای عمومی بانک ها، دکمه های آسانسور و خودپردازها ، نازل بنزین، نرده های کنار پله ها و غیره.
همچنین سعی کنید تا حد امکان به چنین اشیائی دست نزنید و اگر هم زدید - که اکثراً ناگزیر هستید - دست های خود را بشویید یا ضدعفونی کنید و قبل از شست و شو، به آن ۴ قسمت بدن که در بند اول گفتیم، دست نزنید.
▫️ ۶- دست دادن و روبوسی را به حداقل ممکن برسانید.
▫️ ۷- بلافاصله بعد از ورود به خانه، دست های خود را بشویید و ضدعفونی کنید. این را از همه اعضای خانواده بخواهید. همچنین در محل کار نیز با همکاران چنین قراری بگذارید.
▫️ ۸ - سیستم ایمنی بدن تان را با خوردن ویتامین C ، میوه ها ، سبزیجات و داروهای تقویتی، ارتقا دهید. خوردن روزانه یک لیوان "آب ولرم + آب لیموی تازه + یک قاشق عسل طبیعی" توصیه می شود.
▫️ ۹- میوه ها و سبزیجات را با آب و چند قطره مایع ظرفشویی بشویید.
▫️ ۱۰ - غذای آلوده از راه های انتقال کروناست. از خوردن غذا و مایعات در جاهای غیر مطمئن جدا خودداری کنید.
▫️ ۱۱- غذاهایتان کاملا پخته شود. بنابراین از خوردن غذاهای نیم پز مانند تخم مرغ عسلی، استیک نیم پز یا آبدار خودداری کنید.
تاکید می شود مرغ و گوشت قرمز و شیر را خوب بجوشانید و کامل بپزید.
▫️ ۱۲- مسواک تان را مدام با مایع دستشویی بشویید و ضدعفونی کنید.
▫️ ۱۳- تا حد امکان در خانه بمانید، اگر بیرون رفتید بکوشید به جاهای شلوغ نروید و مدام دست هایتان را ضدعفونی کنید.
🌺@Competentmanagers