🔴آیا دموکراتیک شدن راحت است؟

✍دکتر محمود سریع القلم

✅بخش دوم و پایانی

دستیابی به توافق و تفاهم، هماهنگی، اجماع، قاعده ­مندی، سیستم داشتن و قابل پیش­ بینی بودن بسیار کار دشواری است. خاورمیانه راه طولانی دارد تا از دایرۀ اطاعت به فضاهای مشترک فکری، استنباطی و کارکردی برسد. یک دلیل اینکه وزیر خارجه #کانادا فرصت می­کند با تک تک بازماندگان سانحۀ هوایی ملاقات حضوری کند به این خاطر است که سیاست خارجی کانادا یک سیستم است و مرتب کار می­کند و وزیر خارجه فرصت دارد تا این کار را انجام دهد. اگر سیاست خارجی کانادا به دلیل ناهماهنگی­ها، سوءاستنباط­ها، خودخواهی­ها و انحصارها، هر نیم ­روز یک بحران داشت، چنین اهتمامی صورت نمی­پذیرفت. توافق فکریِ جمعی است که باعث می­شود مسئولین اجرایی در اروپا ساعت پنج عصر به بعد به زندگی خصوصی خود بپردازند تا آنکه تا ساعت دوازده شب در جلسات باشند.

🔹اگر جایی به دنبال دموکراسی می­گردیم، مکان آن در مدارهای نخبگان فکری و سیاسی یک کشور است که چه نوع تعاملی با یکدیگر دارند و اصولاً با فکر و اندیشه چگونه برخورد می­کنند: تبعی یا تکاملی؟ چینی­ها به تدریج از حالت تبعی به تکاملی حرکت کرده ­اند، هرچند راه طولانی در پیش دارند. اگر دایرۀ نخبگان سیاسی یک کشور چنین انتقالی را در جهان امروز و با پیچیدگی­­های تصمیم­گیری امروز، تجربه نکنند، مرتب اشتباه خواهند کرد و اشتباهات بر روی هم انباشته خواهند شد. لیبی، عراق، ونزوئلا و کره شمالی نمونه­ هایی از این وضعیت هستند. با انباشته شدن اشتباهات و خطاهای محاسباتی به دلیل فقدان ساختار الیت (Elite) در یک کشور، یا خارجی در نهایت مسلط می شود و یا به زنگ ­زدگی (Corrosion) نظام مدیریتی می­انجامد. در دموکراسی­ها هم، اشتباه می­شود، ولی اشتباهِ جمع است که بسیار راحت­تر اصلاح می­شود و تکرار نمی­شود. اگر پهلوی دوم در رابطه با دموکراسی، متونی را خوانده بود و درونی کرده بود، به شهروندان کشور خود نمی­گفت که اگر فردی راه او را نمی­پسندد می­تواند گذرنامه خود را مجانی گرفته و از کشور مهاجرت کند.

🔸بیش از 500 سال هزاران نفر زحمت کشیده­اند تا مانع از این ویژگی­ها شوند: خود بزرگ پنداری، خود درست پنداری، خود برتر پنداری. همچنین ساختاری ساخته ­اند تا این ویژگی­ها عمومی شوند: مشورت کردن، یادگیری، هماهنگی، باهم تصمیم گرفتن، سیستم ساختن، قابل اتکا بودن، به افراد توانا میدان دادن، احترام به تفاوت­های فکری، به رسمیت شناختن تفاوت­های فکری.

🔷فهم دموکراسی و عمل دموکراتیک بسیار کار مشکلی است. از کسانی که حداقل ۵۰۰ کتاب از نویسندگان پنج قرن اخیر نخوانده­اند، به زبان­های خارجی مسلط نیستند، دانشگاه نرفته ­اند و استاد ندیده­اند و تمرین تفاهم و تعامل نکرده­اند، طبعاً نباید انتظار دموکراتیک بودن را داشت. این مفاهیم، معانی عمیق تاریخی دارند. وضع ما طبیعی است. تا زمانی که متون نخوانیم، به توافق و اجماع نرسیم، با هم تصمیم نگیریم، برای افراد توانا جا باز نکنیم و به اندیشه­ های گوناگون احترام نگذاریم، همچنان در سعی و خطاها، بقا خواهیم داشت. سرنوشتِ ملت­ها در گروی افکاِر اکثریتِ آنها است. دموکراسی سال­ها تمرین می­خواهد.


🔷کانال مدیران شایسته

✳️ @Competentmanagers

‍ 🔰هوش هیجانی و تاثیر آن روی رهبری سازمان.

✍دکتر محمدحسین اکبرزاده

🔺بخش اول

از زمانی که گاردنر هوش انسان را به 8 بخش تقسیم کرد، تاکنون محققان بسیاری در این زمینه فعالیت کرده و بر تاثیر هوش هیجانی روی پیشبرد اهداف افراد، اجماع کامل دارند.

🔰 اما هوش هیجانی چیست؟

هوش هیجانی را توانایی شخص در ادراک، ارزشیابی و مدیریت احساسات خویش شامل استرس، خشم، خوشحالی، اندوه و... عنوان می کنند. در حال حاضر محققان معتقدند هوش هیجانی مهم ترین عامل پیشرفت انسان هاست. تفاوت اصلی ضریب هوشی و هوش هیجانی در این است که ما در ضریب هوشی تاثیر زیادی در رشد آن نداریم؛ محققان حداکثر پنج درصد احتمال تغییر در ضریب هوش را به وسیله شخص می دهند، در حالی که 95 درصد آن را مادرزادی می دانند. ولی در هوش هیجانی ما همواره و در هر سن قادر به بالا بردن و رشد دادن هوش خود هستیم.

🟥محققان هوش هیجانی را شامل پنج جزء می دانند؛

1⃣. خودآگاهی

توانایی تشخیص لحظه به وقوع پیوستن احساسات، کلید اساسی در کنترل و مدیریت احساسات است. بنابراین روانشناسان پیشنهاد می کنند تا هر یک از موارد احساسات مانند: خشم، استرس و... را ریز کنید و براساس درون خود بررسی کنید که در چه مواقعی دچار آن احساس می شوید؛ مثلا برای خشم ممکن است شما وقتی مورد انتقاد قرار می گیرید، خشمگین شوید یا وقتی ناعدالتی را می بینید و... تشخیص علت وقوع احساس و آنکه بدانید آن احساس به شما مسلط شده است، شما برای پیشبرد هوش هیجانی تان بسیار کمک می کند.

بسیار از افراد را مشاهده کرده اید که شما تشخیص می دهید خشمگین است ولی خودش این باور را ندارد. بنابراین گاهی ما درگیر احساساتمان می شویم؛ در حالی که خودمان از آن آگاهی نداریم. قدم بعدی در این قسمت این است که فهرستی از پیامدهای آن احساس را در خود بدانیم. یعنی بررسی کنیم که مثلا وقتی خشمگین می شویم که علائم فیزیکی و رفتاری بر روی ما ظاهر می شود. در انتها نیز باید بدانید میزان اعتماد به نفس شما نیز محرک خوبی برای اطمینان داشتن به توانایی شما و خودارزش گذاری شماست؛ یعنی شما وقتی اعتماد به نفس خود را افزایش می دهید، این اطمینان را در خود ایجاد می کنید که شما قادر خواهیدبود تا احساسات درونی خود را در موقع لزوم کنترل و مدیریت کنید.

2⃣. کنترل، مدیریت و خودتنظیمی

نکته اول که باید بدانیم این است که بین کنترل و مدیریت احساسات تفاوت وجود دارد. ممکن است ما احساساتمان را بتوانیم کنترل کنیم، مانند فروبردن خشم، اما این به معنای مدیریت احساسات نیست. شما اگر خشمتان را فرو ببرید و بتوانید طرف مقابلتان را نیز عفو کنید، این مدیریت احساسات است وگرنه با تنها فروبردن خشم، شما می توانید یک کینه در درون خودتان تولید کنید که احتمالا در موقعیت بعدی با شدت بیشتری به طرف مقابل خود واکنش نشان دهید.

به نظر محققان به علت آنکه تفکراتمان با رفتارمان رابطه دوجانبه دارد، یعنی هر دو بر هم تاثیرگذار هستند، پس کنترل و مدیریت رفتار شما به صورت خودتنظیم بر تفکر شما تاثیر می گذارد و برعکس، تفکر شما نیز بر رفتار شما. بنابراین برای خودتنظیمی، شما نیازمند مهارت فراوان هستید. براساس تحقیقات، تکنیک هایی که باعث می شود تا شما بتوانید کنترل بیشتری نسبت به کنترل، مدیریت و خودتنظیمی هیجانات داشته باشید عبارت اند از:

- راه رفتن طولانی مدت
- مدیتیشن
- پذیرنده نظرات جدید بودن
- مسئولیت پذیر بودن نسبت به کارکرد و رفتار خویش. / ادامه دارد...

🌺با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🔰@competentmanagers

‍ 🔰هوش هیجانی و تاثیر آن روی رهبری سازمان.

✍دکتر محمدحسین اکبرزاده

🔺بخش دوم

3⃣. خودانگیزش بودن

ایجاد هدف و تعیین اهداف روشن باعث می شود تا شما انگیزه بیشتری جهت حرکت کردن به سمت جلو داشته باشید. همواره سعی کنید نسبت به اصلاح رفتار و افزودن دانش و مهارت های رفتار به خود اقدام کنید. آنتونی رابینز دو جمله بسیار زیبا دارد که لازم می دانم در اینجا عنوان کنم؛ جمله اول: حرکت های شما از احساسات شما می آید (Motion comes from emotion). ما بیشتراوقات با نگاه کردن به حالات فیزیکی افراد، نسبت به حالات روحی آنها قضاوت می کنیم؛ مثلا بی روحیه بودن یا عدم اعتماد به نفس مخاطبمان را از ظاهر و حالت فیزیکی او تشخیص می دهیم؛ جمله دوم ایشان: حرکت باعث احساسات می شود (Motion creates emotion). شاید یکی از عوامل داشتن احساس خوب و پرنشاط بودن همین جمله آخر باشد. در کنترل، مدیریت و خودتنظیمی نیز به اثر پیاده روی اشاره کردیم.

4⃣. درک احساسات و هیجانات دیگران

این مورد و مورد بعدی، یعنی مهارت های اجتماعی، جزو عوامل بیرون از فرد است، یعنی فرد کنترل بر آنها ندارد. بعضی وقت ها هم مشاهده کرده ام که این دو (درک هیجانات دیگران و مهارت های اجتماعی) را به عنوان یک عنصر آورده اند یا مهارت های اجتماعی را به عنوان هوش اجتماعی بخش بندی می کنند؛ اما درک هیجانات دیگران یعنی توانایی آنکه بدانیم دیگران چگونه احساس می کنند. مهارت درک دیگران و ارتباطات آنها در پیش بردن موفقیت های شما در زندگی و مهارت های کارمان بسیار پراهمیت است.

شما با گسترش مهارت درک دیگران می توانید دامنه نفوذ خودتان را در افراد مختلف گسترش دهید. حتما دقت کنید که درک احساسات و هیجانات دیگران با ابراز همدردی کردن تفاوت دارد. وقتی کسی به خاطر ریختن آب جوش بر دستش احساس سوختگی می کند، ما به خاطر داشتن تجربیاتی مشابه می توانیم به راحتی نسبت به درک احساسات و حالت و میزان درد وی پی ببریم، اما در بیشتر موارد بدون درک احساسات طرف مقابلمان فقط اقدام به همراهی و ابراز همدردی می کنیم، نه درک و توجه به احساسات و هیجانات اطرافیانمان.

5⃣. درباره مهارت های اجتماعی

به روز بودن در ارتباط با دنیای امروز اساسی ترین عامل گسترش مهارت های اجتماعی است. البته عده ای نیز معتقد به هوش اجتماعی به صورت مستقل هستند و من نیز آن را برای رعایت اطلاع رسانی کامل به عنوان بند پنجم آورده ام. به هر شکل همه محققان بر تاثیر شگرف و متقابل مهارت های اجتماعی بر هوش هیجانی اذعان دارند.

🌺با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🔰@competentmanagers

🔰تصنیف زیبای «ای دل اگر عاشقی در پی دلدار باش»

🌺علیرضا افتخاری

ای دل اگر عاشقی در پی دلدار باش

بر در دل روز و شب منتظر یار باش

دلبر تو دایما بر در دل حاضر است

رو در دل برگشای حاضر و بیدار باش

دیدهٔ جان روی او تا بنبیند عیان

در طلب روی او روی به دیوار باش

ناحیت دل گرفت لشگر غوغای نفس

پس تو اگر عاشقی عاشق هشیار باش

نیست کس آگه که یار کی بنماید جمال

لیک تو باری به نقد ساختهٔ کار باش

در ره او هرچه هست تا دل و جان نفقه کن

تو به یکی زنده‌ای از همه بیزار باش

گر دل و جان تو را در بقا آرزوست

دم مزن و در فنا همدم عطار باش
 

🌺با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🔰@competentmanagers

‍ ‍ ✍️ پویا ناظران

🖊 یازده خرافه در مورد ویروس کرونا (کووید-۱۹):


🔺۱- «ابتلا به کرونا قطعا به مرگ منجر میشه!»
هنوز خیلی چیزها درمورد کرونا نمی‌دونیم، اما تا اینجا به نظر میاد یک عفونت ویروسی ملایمه. حدود ۲٪ فوت می‌کنند، و ۱۸ تا ۲۰٪ به شدت مریض می‌شن. پس ابتلا به کرونا در حکم مرگ نیست.


🔺۲- «فقط چینی‌ها کرونا می‌گیرند.»
تو چین شروع شد ولی همه می‌تونند بگیرند. بیماری‌های مسری کاری به مرز ندارند. همه آسیب‌پذیر هستند.


🔺۳- «کرونا خطرناک‌ترین ویروسه.»
غلطه! ویروسهای خطرناک‌تری داریم، مثل ابولا، که درصد بسیار بیشتری رو می‌کشه. ۶۰۰۰ نفر از کسانی که کرونا گرفتند، حالشون خوب شده، و انتظار می‌ره خیلی‌های دیگه هم حالشون خوب بشه.


🔺۴- «پوشیدن ماسک از ابتلا به کرونا جلوگیری می‌کنه.»
ماسک صورت یه حس امنیت ایجاد می‌کنه، ولی ماسک معمولی اثری نداره.
ماسک N95 موثره، ولی بشرطی که درست پوشیده شده باشه، به نحوی که تمام حاشیه‌اش کاملا به صورت چسبیده باشه.
پوشیدن درست N95 نفس کشیدن رو سخت می‌کنه و نمی‌شه مدت زیادی رو صورت نگهش داشت.
ماسک معمولی بیشتر به کار مریض میاد تا ریسک اطرافیان رو کاهش بده، ولی نمی‌تونه آدم سالم رو از مریض شدن حفظ کنه.
روشهای موثر برای اجتناب از ابتلا، یکی شستن مرتب دست هست و دیگری عدم حضور در اماکن عمومی و جمع، در صورت مریضیه.


🔺۵- «کرونا از سوپ خفاش اومده»
قطعا غلطه. می‌دونیم کرونا از یک بازار گوشت تازه در ووهان شروع شد. چند فرضیه در مورد آغاز این بیماری مطرح هست، اما قطعا از کسی که سوپ خفاش خورده نیومده.
بهرحال، وقتی کسی کرونا گرفت، ویروس از طریق ترشحات بدن مثل آب دهن، بینی و ... منتقل می‌شه.


🔺۶- «از طریق بسته‌ای که از چین اومده، می‌شه مریض شد.»
خیلی نامحتمله. بنظر میاد این ویروس نمی‌تونه مدت زیادی خارج از بدن انسان زنده بمونه. البته هنوز یقین نداریم.


🔺۷- «بستن مرز، گسترش مریضی رو متوقف می‌کنه.»
مریضی‌های تنفسی مسری مرز حالی‌شون نیست. آغاز و گسترش چنین بیماری‌هایی تقصیر دولت نیست، بلکه طبیعت ویروسه. ممنوعیت‌های مسافرتی خیلی موثر نیستند، بلکه گاهی اثر عکس می‌گذارند، چون ترس و آشوب ایجاد می‌کنند، و باعث می‌شن مردم مریضی‌شون رو مخفی کنند، که به سرایت بیشتر منجر می‌شه.


🔺۸- «فقط افراد مسن کرونا می‌گیرند.»
همه می‌تونند مریض بشن. افراد مسن محتمل‌تره که دچار مریضی شدیدتری بشن. اما باز در بین افراد مسن هم، خیلی‌ها ملایم مریض می‌شن. بهرحال همه سنی در معرض بیماری هستند و باید مراقبت کنند.


🔺۹- «کرونا عین سارس هست.»
کرونا هم خانواده سارس هست. در واقع سه نوع کرونای شناخته شده داریم: سارس، مِرس، و کرونای کنونی که اسم درستش کووید-۱۹ هست. سارس حدود ۱۰٪ رو کشت، در حالی که کووید-۱۹ حدود ۲٪ کشته.
اما کووید-۱۹ مسری‌تره. تعداد بالای کشته‌ها در هفته‌های اخیر، بخاطر کشنده‌تر بودن ویروس کووید-۱۹ نیست، بلکه بخاطر مسری‌تر بودنشه.

با آنفولانزا مقایسه کنیم. فقط امسال ۲۰ میلیون آمریکایی آنفولانزا گرفتند و ۱۰ هزار نفر بخاطر آنفولانزا کشته شدند. (این سایت آمار کشته‌های امسال آنفولانزا رو ۱۴ هزار نفر اعلام کرده)


🔺۱۰ - «کرونا یک ویروس مهندسی شده‌ست و تعمدا رها شده.»
دانش بشری رو خیلی دست بالا می‌گیرید!
در سه دهه گذشته با سه نوع ویروس کرونا درگیر شدیم. اما در طبیعیت کرونا‌های بیشتری هست. مثلا برخی شبیه سارس هستند. کووید-۱۹ هم خیلی خاص نیست. فقط یک ویروس دیگه از خانواده کروناست. شکل‌گیری ویروس‌ها یک پدیده طبیعیه و البته عواملی چون تغییرات جوی هم بر اون موثره.
هنوز خیلی مونده تا بشر بتونه چنین ویروسی بسازه.


🔺۱۱- «آنتی‌بیوتیک ویروس کرونا رو می‌کشه.»
ویروس و باکتری فرق دارند. آنتی‌بیوتیک باکتری رو می‌کشه و آنتی وایرال، ویروس رو. آنتی‌بیوتیک کمکی به درمان کرونا نمی‌کنه. یک تعداد دارو برای کووید-۱۹ طراحی شده، ولی هنوز در مرحله آزمایشی هستند.


متن بالای ترجمه یک ویدئو ده دقیقه‌ایه که توسط این دو نفر تهیه شده:

- دکتر سارا مداد: مدیر ارشد برنامه سراسری پاتوژن‌های خاص دپارتمان بهداشت شهر نیویورک.
- دکتر استیون موریس: استاد اپیدمیولوژی دانشگاه کلمبیا./ اصل ویدیو ده دقیقه‌ای 👇


🆔 @Competentmanagers

‍ 🌐 تفکر انتقادی چیست؟

تفکر انتقادی عبارت است از توانایی تفکر مستقل و تأملی، و فکر کردن به شیوه ای روشن و منطقی. داشتن تفکر انتقادی به معنای مجادله یا انتقاد نسبت به دیگران نیست. بلکه نوعی مهارت است که می تواند در افشاء سفسطه ها و استدلال های نادرست بکار گرفته شود، به علاوه نقش مهمی در استدلال و تکالیف سازنده بازی می کند. تفکر انتقادی به ما کمک می کند تا به کسب دانش بپردازیم، نظریه های خود را بهبود ببخشیم و به استدلال های قوی دست یابیم. همچنین می توان از آن برای پیشبرد فرایند کاری و ارتقاء نهادهای اجتماعی استفاده نمود.

فردی که از مهارت تفکر انتقادی برخوردار است قادر خواهد بود تا:

*پیوندهای منطقی بین ایده های مختلف را درک کند؛
*استدلال های مختلف را شناسایی، سازماندهی و ارزیابی نماید؛
*ناهمسانی ها و اشتباهات معمول در استدلال ها را کشف کند؛
*مشکلات را به طور سیستمیک حل کند؛
*تناسب و اهمیت ایده ها را دریابد؛
*روی توجه و دلائل منطقی باورها و ارزش های شخصی اش تأمل کند.

تفکر انتقادی عبارت است از بررسی و آزمایش موضوعاتی که برای پذیرش ارائه می شوند، به منظور کشف اینکه آیا آنها منطبق با واقعیت هستند یا خیر. این استعدادها علاوه بر آنکه ذاتاً در انسان وجود دارد، نیازمند آموزش و پرورش است.

📁 مطالعه بیشتر درباره تفکر انتقادی. pdf

🔹با مدیران شایسته همراه شوید

🆔 @Competentmanagers

✍️ محسن رنانی

🖊معلمی و توسعه

کلاسهایی که دیکتاتورهای آینده را پرورش می‌دهند


فردا دوم اسفند و روز برگزاری انتخابات مجلس یازدهم است. انتخابات، خودش دموکراسی نیست، بلکه قالبی برای اعمال دموکراسی است. اگر محتوایی که در این قالب ریخته می‌شود دموکراتیک نباشد، نتیجه انتخابات به برقراری یک جامعه دموکرات نمی‌انجامد. یعنی اگر انسان‌هایی که در این رویداد ملی یا آئین سیاسی مشارکت می‌کنند (هم مجریان و ناظران و هم کاندیداها و رأی دهندگان) افراد دموکرات و آزادمنش و دارای مهارت گفت‌وگو و تعامل، و روادار و مداراگر، و قانون‌پذیر و ا خلاقی نباشند، از انتخابات، دموکراسی زاده نمی‌شود. درست مثل این که در عید نوروز که یک رویداد ملی یا آئین فرهنگی است،‌ ما فقط تعطیل کنیم و لباس نو بپوشیم و سفره هفت سین بچینیم ولی همه مان با هم قهر باشیم و در خانه خودمان بنشینیم و برای خودمان تخمه بشکنیم. تعطیلی و سفره هفت سین و لباس نو پوشیدن، قالب برگزاری نوروز است، اما روح آئین نوروز، همان دیدوبازدیدها و آشتی‌ها و تجدید دوستی‌هاست. اگر این نباشد، نوروز به یک جشنواره سالیانه بی‌محتوا تبدیل می‌شود.
@sokhanranihaa
اما پاسخ به این پرسش که «باورهای ذهنی روادارانه، و الگوهای رفتاری آزادمنشانه و مهارتهای عملی مداراگرانه‌ی لازم برای این که ما شهروندانی دموکرات باشیم از کجا می‌آید؟» به نظام تربیتی ما برمی‌گردد. نخست خانه و سپس مدرسه. ما انسان‌های دموکراتی هستیم و ما جامعه‌ای دموکرات خواهیم داشت،‌ اگر الگوهای رفتاری دموکراتیک در خانه و مدرسه ما جاری باشد. هیچ حکومتی نمی‌تواند دموکراسی را به مردمش هدیه کند، مردمان هر جامعه‌‌ای باید خودشان دموکراسی را تمرین کنند و مهم‌ترین تولید‌کنندگان روح دموکراسی در جامعه، نخست مادران و سپس معلمان هستند. به این بهانه تصمیم گرفتم در این یادداشت علاقه‌مندان به داشتن جامعه‌ای دموکرات را با دیدگاههای یکی از فیلسوفان بزرگ حوزه تربیت آشنا کنم.

پائولو فریره فیلسوف و معلم بزرگ برزیلی بود که درست پنجاه سال پیش با انتشار کتاب «آموزش ستمدیدگان» در مورد نظام آموزشی امروزی هشدار داد و گفت این نظام، دیکتاتورهای کوچک تولید می کند که وقتی بزرگ شدند، هر جا باشند، دیکتاتوری می‌کنند. نیم قرن پیش از او البته جان دیویی در کتاب «دموکراسی و آموزش‌و‌پرورش» گفته بود که دموکراسی در مدرسه شکل می‌گیرد و کودکی که در مدرسه و در فرایند آموزش، گفت‌وگو و رواداری و مدارا و تعامل آزادمنشانه را نیاموزد هرگز در بزرگسالی نمی‌تواند نقش یک شهروند دموکرات را بازی کند. همزمان با فریره نیز ایوان ایلیچ با انتشار کتاب «مدرسه زدایی از جامعه» نشان داده بود که مدرسه تولید کننده توهم دانش است نه خود دانش، و لازم است آموزش را از حالت رسمی و سازمانی خارج کنیم؛ چرا که مدرسه اجازه کسب مهارت نمی دهد و استعدادهای انتقادی و خلاق کودکان را سرکوب می‌کند.

اما فریره، با وجود آن که از دیویی بسیار آموخته بود و نظریات ایوان ایلیچ را ارج می‌نهاد، و با آن که یک نظریه‌پرداز و فیلسوف حوزه آموزش بود،‌ دو تفاوت بزرگ با آن دو بزرگ داشت: یکی این که نظریاتش در خلوت کتابخانه و زیر دود سیگار شکل نگرفت، بلکه او کلاس را تجربه کرد و معلمی کرد و آنچه گفت حاصل گردوخاک خوردن در کف کلاس بود. دیگر این که به نوشتن و گفتن بسنده نکرد بلکه وارد عرصه سیاست شد و کوشید به موقعیت یک سیاست‌گذار در حوزه آموزش دست یابد و ایده هایش را در نظام آموزشی برزیل عملیاتی کند. او به درستی آموزش را یک عمل سیاسی می دانست چرا که معتقد بود در آموزش است که کودک مهارت و انگیزه طرح پرسش‌های همچون چه‌چیزی؟ چرا؟ چگونه؟ برای که؟ و مانند آن را می‌آموزد. اما نظام آموزشی کنونی به جای تربیت کودکانی که مهارت طرح چنان پرسش‌های بزرگی‌ را داشته باشند، کودکان ما را به دیکتاتورهای کوچک تبدیل می‌کند.

یکی از علل جذاب بودن ایده‌های فریره این بوده است که او برای آموزش، نظریه پردازی نمی‌کرد بلکه با آموزش، زندگی می‌کرد. با همین روحیه بود که او با یک خانم آموزگار ازدواج کرد و سه دخترش نیز آموزگار شدند.

پویش فکری توسعه، چندی پیش در یکی از میزگردهای توسعه، به بررسی آراء فریره و اهمیت ترویج آنها برای اصلاح نظام آموزش کنونی ایران پرداخت. من نیز در این میزگرد درباره نظریات فریره و اهمیت آنها برای ارتقاء دموکراسی در ایران سخنانی گفتم که ‌می‌توانید در فایل صوتی پائین پُست گوش کنید. ‍


🆔 @sokhanranihaa
🆑کانال سخنرانی ها
🌹

📹 #ویدئو: #توسعه و ایران - محمود سریع‌القلم

@SBUBusiness

🔰دستورالعملی برای بهبود روابط شغلی

🔸امروزه ایجاد روابط بهتر شغلی نیز به یکی از ضروری‌ترین مولفه‌های مورد نیاز برای رشد و ترفیع تبدیل شده است. از آنجاکه پیشرفت شغلی حاصل شبکه‌سازی است، کیفیت روابط کاری می‌تواند به‌طور گسترده بر شانس بالا رفتن از نردبان پیشرفت شغلی بیفزاید.

🔸اگر از روابط شغلی مثبت بهره‌مند نیستید، ایجاد شبکه‌ای حرفه‌ای از منابع و طرفدارانی که ارزش شما را درک می‌کنند و خواستار موفقیت شما هستند، دشوار خواهد بود. به روابط مثبت شغلی خود فکر کنید، هرچه طرفدار بیشتری داشته باشید به همان اندازه احتمال پیشرفت شغلی شما بیشتر خواهد بود.

🔸اکنون که از دلایل اهمیت سرمایه‌گذاری در زمینه توسعه و بهبود روابط حرفه‌ای آگاه شده‌اید، باید با راهکارهای تقویت پیوندهای شغلی برای توسعه مسیر شغلی خود آشنا شوید:

1️⃣ سخت نگیرید.

اگر در حال پیوستن به یک سازمان هستید، با یک جلسه غیررسمی برای آشنایی بیشتر این کار را آغاز کنید. سعی کنید با آنها به خوبی آشنا شوید. از تجارب آنها بپرسید، از تخصص‎های خاص آنها و اینکه آیا به‌عنوان یک عضو جدید پذیرای سوالات شما خواهند بود یا نه؟

2️⃣ تواضع و قدردانی را تمرین کنید.

هیچ‎کس نمی‎خواهد با شخصیتی «همه چیز دان» وقت بگذراند. اگر چنین خصوصیت رفتاری داشته باشید به احتمال زیاد تعداد زیادی از افرادی را که طالب همکاری با شما هستند از دست خواهید داد. همیشه از افرادی که شما را در یادگیری و پیشرفت به‌ویژه در آغاز فعالیت‌تان در سازمان یاری می‎کنند، قدردانی کنید. چرا که این موضوع احتمال شکل‌گیری روابط مثبت را افزایش می‌دهد.

3️⃣ مشاهده‌گر خوبی باشید.

قبل از هرگونه اظهار نظری زمان کافی برای درک فرهنگ و هنجارهای موجود اختصاص دهید. اطمینان حاصل کنید که برای تصمیمات سازمان احترام قائل هستید. این احترام و کنجکاوی به پیوندهای عمیق حرفه‌ای ختم خواهند شد.

4️⃣ در سخت‌ترین شرایط هم صریح و صادق باشید.

باید برای اصلاح برخی روابط شکست خورده اقدام کنید. بهترین توصیه در این خصوص تشخیص چالش یا مساله‌ای است که منجر به ایجاد مشکل شده است، مسوولیت آن را بر عهده بگیرید. جلسه‌ای خصوصی با فرد مورد نظر ترتیب دهید تا با او گفت‌وگو کرده و عذرخواهی کنید. هرگز برای عذرخواهی دیر نیست.

5️⃣ از روابط کاری خود انتظارات روشنی داشته باشید.

مدیرانی که به دنبال توسعه فرهنگ سازمان یا تیم خود هستند، قدم‌های کوچکی را در راستای تغییر بر می‌دارند. کسب اطمینان از شفافیت انتظارات شما از اعضای تیم نکته‌ای مهم است. هر چه صراحت بیشتر باشد اعتماد به نفس اعضای تیم بیشتر خواهد بود و آنان از تمام توان خود برای برای انجام خواسته‌های شما استفاده خواهند کرد.

6️⃣ تعامل و مشارکت را فراموش نکنید.

دست کم هر دو هفته یکبار برای جلسات تشویق و تقدیر برنامه‌ریزی کنید. افراد احتیاج دارند در محل کار دیده شوند، می‌خواهند مطمئن شوند که برای سازمان مهم هستند. تقدیر و تشویق راهکاری برای اطمینان دادن به کارکنان است، اطمینان از اینکه ارزشمند هستند. هرچه این اطمینان بیشتر باشد بیشتر برای موفقیت سازمان تلاش خواهند کرد.

7️⃣ به یاد داشته باشید همکاران و اعضای تیم هم انسان هستند

صرف‌نظر از سمتی که هر شخصی در سازمان دارد، او یک انسان است، درست مثل شما. با آنها مانند هر فرد دیگری تعامل داشته باشید. علایق آنها را بشناسید، با رویاها، زندگی شخصی، عادات و سرگرمی‌های مورد علاقه آنها آشنا شوید. هر چه بیشتر با آنها آشنا شوید روابط عمیق‌تر و بهتری خواهید داشت.

8️⃣ تفاوت‌های فردی را بپذیرید.

دانستن اینکه چه رفتاری مناسب تعامل با هر یک از همکاران است، به مهارت‌های خاصی نیاز دارد. همه ما انسان هستیم و تجربیات و پیش زمینه‌های مختلفی داریم که شکل‌دهنده شخصیت ما هستند. به این تفاوت‌ها احترام بگذارید./منبع: Fastcompany


🔹با مدیران شایسته همراه شوید

🆔 @Competentmanagers

📚فرسودگی شغلی چیست؟

🔶 با کانال مدیران شایسته همراه باشید

❤️@Competentmanagers

🔰 16 نشانه‌ فرسودگی شغلی؛ این نشانه‌ها را جدی بگیرید

🔺بخش اول:

فرسودگی شغلی یکی از خطراتی است که زندگی افراد موفق را تهدید می‌کند. آنها همیشه باید مراقبش باشند. این افراد به علت ویژگی خاص شخصیتی و اعتقادشان بر اینکه می‌توانند هر کاری را انجام دهند، بیشتر اوقات متوجه این خطر نمی‌شوند. این افراد اشتیاق بالایی به کارشان دارند؛ از همین سو نسبت به ساعت‌های خیلی زیادِ کاری، بار سنگین شغلی و فشار زیادی که برای بهتر بودن باید متحمل شوند، بی‌توجه‌اند. همه‌ی این عوامل می‌تواند آنها را مستعد فرسودگی شغلی کند. اما واقعا نشانه‌های فرسودگی شغلی چیست؟

فرسودگی شغلی چیست؟
حالتی از استرس مزمن که می‌تواند شرایط زیر را در فرد به وجود آورد:

📕•خستگی فیزیکی و روانی
📕•بدبینی و انزوا
📕•احساس بی‌خاصیت بودن و ناکامی

در صورت بروز فرسودگی شغلی، شما دیگر قادر نخواهید بود مسئولیت‌های شخصی و شغلی خود را به خوبی انجام دهید. فرسودگی شغلی به‌طور ناگهانی اتفاق نمی‌افتد و این‌گونه نیست که یک صبح از خواب بیدار شوید و ببینید دچار فرسودگی شغلی شده‌اید. این پدیده طبیعتی موذی و خزنده دارد. به مرور در وجود ما رخنه می‌کند و همین موضوع، شناسایی آن را برای ما دشوار می‌سازد. با این حال ذهن و بدن ما در مورد فرسودگی شغلی به ما هشدار می‌دهد و اگر ما بدانیم که باید دنبال چه چیزی بگردیم، می‌توانیم قبل از اینکه دیر شود جلویش را بگیریم.

🔹نشانه‌های فرسودگی شغلی چیست
هر یک از سه شرایطی که در بالا اشاره کردیم، به وسیله‌ی نشانه‌ها و علائمی مشخص می‌شوند (نشانه‌ها بعضی اوقات با یکدیگر هم‌پوشانی دارند.) این علائم با یکدیگر ارتباطی زنجیروار دارند. به عبارتی تفاوت بین استرس و فرسودگی شغلی، در شدت و درجه‌ی علائم است. این امر موجب می‌شود که اگر نشانه‌ها را به موقع تشخیص دهید، بتوانید از بروز فرسودگی شغلی جلوگیری کنید (البته اگر برای رفع این علائم اقدامات لازم را هم انجام دهید.)

📕نشانه‌های خستگی فیزیکی و روانی

۱. خستگی مفرط
در مراحل ابتدایی شما در بیشتر روزها احساس خستگی و کمبود انرژی می‌کنید. با پیشرفت این علائم، خستگی فیزیکی و روانی شما تشدید شده و احساس می‌کنید انرژی شما تخلیه شده است. همچنین امکان دارد نسبت به روزهای پیش‌رو هم نوعی احساس ترس داشته باشید.

۲. بی‌خوابی
در مراحل ابتدایی امکان دارد یک یا دو روز در هفته به سختی به خواب بروید یا از خواب بیدار شوید. در مراحل بعدی این بی‌خوابی‌های شبانه‌، به طور مداوم تکرار می‌شود. علیرغم اینکه شب‌ها احساس خستگی می‌کنید، ولی نمی‌توانید بخوابید.

۳. فراموشی، حواس‌پرتی و عدم تمرکز
نشانه‌های اولیه شامل عدم تمرکز و کمی فراموش‌کاری است. این مشکل با پیشرفت خود باعث می‌شود نتوانید به درستی کارهای خود را انجام دهید و کارها بر سر شما انباشته شود.
۴. دردهای جسمانی
این علائم می‌تواند به شکل درد در قفسه‌ی سینه، تپش قلب، تنگی نفس، دل درد، سرگیجه، غش و یا انواع سردرد باشد. این علائم می‌تواند به تنهایی یا همزمان بروز کند.

۵. افزایش بیماری‌ها
به‌خاطر تخلیه‌ی بدن شما از انرژی، سیستم ایمنی‌تان ضعیف‌تر می‌شود. این امر شما را در مقابل عفونت‌ها، سرماخوردگی، آنفولانزا و سایر مشکلاتی که با سیستم ایمنی بدن در ارتباط است، آسیب‌پذیرتر می‌کند.

۶. کاهش اشتها
این نشانه در مراحل ابتدایی با کاهش اشتهای شما همراه است و باعث می‌شود از برخی از وعده‌های غذایی صرف‌نظر کنید. با پیشرفت علائم، این بی‌اشتهایی افزایش می‌یابد و منجر به کاهش چشمگیر وزن‌تان می‌شود.

۷. نگرانی
در مراحل اولیه علائم خفیفی از تنش، نگرانی و ناراحتی را حس خواهید کرد. با نزدیک‌تر شدن شما به مرحله‌ی فرسودگی شغلی، نگرانی شما شکلی جدی‌تر به خود می‌گیرد. در نتیجه‌ی آن راندمان کاری شما کاهش می‌یابد و می‌تواند منجر به بروز مشکلاتی در زندگی شخصی‌تان شود.

۸. افسردگی
در مراحل اولیه احساس ناراحتی خفیف، گهگاهی ناامیدی، احساس گناه و بی‌ارزش بودن می‌کنید. با بدتر شدن وضعیت احساس افسردگی شدید خواهید کرد. احساس می‌کنید هیچ راهی ندارید و دنیا بدون شما جای بهتری است (اگر افسردگی شما به این درجه رسید، فورا به متخصص مراجعه کنید.)

۹. خشم
در مراحل اولیه به صورت تنش در برخورد با دیگران و کج‌خلقی دیده می‌شود. در ادامه این علائم به شکل عصبانیت شدید و جروبحث جدی در خانه و محل کار بروز می‌کند (اگر عصبانیت شما به درجه‌ای رسید که باعث بروز رفتارهای خشونت‌آمیز نسبت به خانواده یا دیگران شد، فورا به متخصص مراجعه کنید.)

✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🌺@Competentmanagers

🔰 16 نشانه‌ فرسودگی شغلی؛ این نشانه‌ها را جدی بگیرید

🔺بخش دوم:

📕نشانه‌های بدبینی و انزوا

۱. از دست دادن حس لذت و خوشی
در ابتدا فقدان حس خوشحالی به صورت خفیفی دیده می‌شود. مثلا اشتیاقی به رفتن سر کار ندارید یا دوست دارید زودتر کارتان تمام شود. اگر در جهت بهبود آن اقدامی نکنید، این کاهش لذت تمام جنبه‌های زندگی شما را در بر می‌گیرد. دیگر تمایلی به گذراندن وقت با خانواده یا دوستان ندارید. در محیط کار از زیر کار در می‌روید و به دنبال راه‌هایی خواهید بود که سر کار نروید.

۲. بدبینی
در ابتدا به صورت افکار منفی و نگاه کردن به نیمه‌ی خالی لیوان بروز می‌کند. در ادامه این حس بر روی نگرشی که نسبت به خودتان دارید، تأثیر می‌گذارید. باعث ایجاد حس بدبینی نسبت به اعضای خانواده و همکاران شده و حس می‌کنید روی هیچکس نمی‌توانید حساب کنید.

۳. انزوا
در مراحل اولیه به شکل مقاومت شما در برابر رفتارهای اجتماعی دیده می‌شود. مثلا تمایلی به بیرون رفتن برای غذا خوردن ندارید یا در اتاق خود را می‌بندید تا کسی داخل نشود. در مراحل بعدی حرف زدن دیگران با شما باعث حس ناراحتی و عصبانیت‌تان می‌شود. زود سر کار می‌آیید و دیرتر می‌‌‌روید تا تعامل خود با دیگران را به حداقل برسانید.

۴. کناره‌گیری از دیگران
این حالت به طور کلی به شکل احساس جداافتادگی از دیگران و محیط اطراف بروز می‌کند. این حس ‌می‌تواند باعث بروز رفتارهای انزواطلبانه‌ای که در بالا اشاره کردیم، شود. در نتیجه‌ی آن از لحاظ فیزیکی و روانی خود را ملزم به انجام مسئولیت‌ها نمی‌دانید. اغلب به‌ بهانه‌ی مریضی سر کار نمی‌روید. پاسخ تماس‌ها و ایمیل‌ها را نمی‌دهید و مرتبا با تاخیر به سر کار می‌روید.

📕نشانه‌های احساس بی‌خاصیت بودن و ناکامی

۱. احساس بی‌علاقگی و ناامیدی
این مورد شبیه به حالت افسردگی و بدبینی است که در همین مقاله به آن اشاره کردیم. این حالت باعث می‌شود حس کنید هیچ چیز به درستی پیش نمی‌رود و هیچ‌ چیزی اهمیت ندارد. با بدتر شدن این وضعیت، انگیزه‌ای برای حرکت و فعالیت نخواهید داشت و با خود می‌گویید این کار را انجام بدهم که چه؟

۲. افزایش کج‌خلقی
کج‌خلقی ریشه در احساس مهم نبودن، بی‌فایده و بی‌استفاده بودن دارد. این حس باعث می‌شود فکر کنید دیگر همچون قبل، قادر به انجام کارها نیستید. در مراحل اولیه این وضعیت بر روی روابط شخصی و حرفه‌ای شما تأثیر منفی می‌گذارد و با ادامه می‌تواند باعث نابودی کامل آن شود.

۳. عدم بهره‌وری و کاهش کارایی
با افزایش بیش از حد ساعت کاری، استرس مزمن کارایی شما را کاهش می‌دهد. در نهایت پروژه‌های شما نیمه‌کاره مانده و هر روز به لیست کارهایی که باید انجام دهید، اضافه می‌شود. با افزایش این حالت شما به وضعیتی دچار می‌شوید که هرچه تلاش کنید، باز هم از عهده‌ی کارهای خود بر نمی‌آیید.
اگر شما این مشکلات را تجربه نمی‌کنید، خیلی خوب است. هرچند باید این علائم هشداردهنده را به خاطر بسپارید. یادتان باشد فرسودگی شغلی موجودی موذی است که وقتی شما مشغول زندگی هستید، به آرامی بر جسم و جان شما رخنه می‌کند.

اگر شما این علائم را تجربه می‌کنید، این به منزله‌ی هشداری برای شما خواهد بود که در مسیر خطرناکی قرار گرفته‌اید. زمانی را مشخص کنید تا ببینید واقعا چه مقداری از استرس در زندگی شما وجود دارد و راه‌هایی را بیابید تا قبل از اینکه دیر شود، از آن بکاهید. فرسودگی شغلی مانند آنفولانزا نیست. خودبه‌خود از بین نمی‌رود. هر چقدر هم ایجاد تغییرات برای‌تان سخت باشد، ولی باز هم هوشمندانه‌ترین انتخاب برای باقی ماندن در مسیر موفقیت است.

✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🌺@Competentmanagers

‍ 📕مهم‌ترین دلیلی که باعث می‌شود کارمندان شغلشان را ترک کنند

🔸اگر هر روز از سر اجبار و با بی انگیزگی سر کار می‌روید بدانید تنها نیستید! بر اساس تحقیقات نشریهٔ «Gallup»، تنها ۳۳٪ از کارمندان نسبت به شغل خود شور و شوق دارند. اما چرا حدود ۷۰٪ از نیروی کار اشتیاقی نسبت به شغل خود ندارند؟

🔺 متخصصین معتقدند «قدر‌نشناسی» در جهان امروز موج می‌زند. می‌توان این وضعیت را «نقصانِ قدرشناسیِ جهانی» نامید! برای اثبات این ادعا آمار‌های متنوعی در دسترس است که در این مقاله به بررسی آنها و شیوه‌های حل این معضل می‌پردازیم.
شرکت «OC Tanner» در زمینه طراحی استراتژی هایی برای قدردانی از کارمندان فعال است. بر مبنای پژوهش‌های این مؤسسه:

🔺•۷۹٪ از افرادی که کارشان را ترک کرده‌اند، قدر‌ناشناسی را یکی از دلایل اصلیِ تصمیم خود می‌دانند.

🔺•همین‌طور ۶۵٪ از آمریکایی‌ها مدعی‌اند زحمات‌شان در سال گذشته حتی یک بار هم دیده نشد.
سازمان «oGoLead» در زمینه آموزشِ رهبران سازمانی فعال است. تحقیقات این شرکت حقایق بیشتری را در خصوص ضعفِ قدر‌دانی در محیط‌های کاری بر‌ملا می‌کند:

🔺•۸۲٪ از کارمندان احساس می‌کنند تلاش آنها برای سرپرست‌شان به اندازه کافی ارزشمند نیست.

🔺•۶۰٪ از کارمندان تصور می‌کنند قدرشناسی، بیش از دریافت پاداش مالی به آنها انگیزه می‌دهد.

🔸اگر رهبران ارزش دست‌آورد‌های کارمندان خود را بدانند، خالصانه از آنها قدر‌دانی کنند و کار‌های بی‌نظیری را که عرضه می‌کنند، ببینند؛ نتایج بسیار بهتری نصیب‌شان می‌شود. بدین ترتیب روح تمامی کارکنان، از جمله خودِ رهبران، به شوق خواهد آمد. با این کار یک انرژی مثبت خلق می‌شود که با انتقال به همه مانند موج در تمامی سازمان جریان می‌یابد.

🔰پس چرا همه مدیران از قدرتِ قدرشناسی نیروی کار در محیط کاری استفاده نمی‌کنند؟

1️⃣اولین دلیل این است که قدرشناسی به شکلی هدف‌مند به کار گرفته نمی‌شود. برای نتیجه‌بخش کردن آن کارکنان باید شایستهٔ قدرشناسی باشند. افراد باید بدانند چگونه می‌توانند به این شرایط برسند. بنابراین مدیران باید هر‌آنچه برای آنها اهمیت دارد را شفاف مشخص کنند و ارتباط این امور با نتایج عملکردی را روشن کنند. بدین ترتیب قدرشناسی و تقدیر از تلاش‌های کارکنان به تسهیل‌گری برای دستیابی به نتایج مطلوب تبدیل می‌شود. به این وضعیت «تقدیر هدف‌مند» می‌گوییم.

2️⃣دلیل دوم این است که موانع متنوعی سدِ راهِ به رسمیت شناخته شدن افراد است. هر زمان فرهنگِ قدرشناسی در محیط کار اجرا می‌شود، با تمامیِ این موانع رو‌به‌رو می‌شوید!

مدیران باید شیوهٔ شکستنِ این موانع را بیاموزند. با این کار هر مدیری به رهبری تبدیل می‌شود که تیمِ با‌انگیزه‌اش نتایج مثبتی برای او به ارمغان می‌آورد. بیایید با هم نگاهی به این موانع و شیوه‌های در‌هم شکستن آنها بیاندازیم:

🔹مانع اول: قدردانی طبیعی نیست؛ عجیب‌و‌غریب است
هرچه مدیر شما بیشتر ارزش کار‌تان را بداند، با این وضعیت احساسِ راحت‌تری می‌کنید. به علاوه هرچه نتیجهٔ قدر‌دانیِ او نمایان‌تر شود، انگیزه بیشتری برای به‌رسمیت‌شناختنِ شما پیدا می‌کند.

🔹مانع دوم: هوشیار باشید که افراد انتظار دارند از همهٔ کار‌های‌شان قدردانی کنید
این وضعیت وقتی به وجود می‌آید که رئیس شما از قدرشناسی هدف‌مند استفاده نمی‌کند. رهبران باید اهداف سازمانی و ساز‌و‌کار‌های کلیدی برای دستیابی به آنها را تعیین کنند. سپس از رفتار‌های منطبق بر این اهداف و ساز‌و‌کار‌ها به شکلی شکوه‌مند تقدیر کنند.
آخرین چیزی که هر کدام از ما می‌خواهیم این است که افراد تصور کنند صرفا برای حاضر شدن سر کار شایستهٔ قدر‌دانی هستند. به همین دلیل است که هدف‌مند کردنِ قدرشناسی، نقطهٔ عطفی است که رهبران برای دستیابی به نتیجه به آن نیاز دارند.

🔹مانع سوم: قدردانی زمان مشخصی ندارد
زمانی که مدیران صرفِ قدردانی از کارمندان می‌کنند یکی از بهترین سرمایه گذاری های آنها‌ست. با تبدیلِ قدردانی به یکی از فعالیت‌های روزمره، انجام آن به مرور طبیعی‌تر و راحت‌تر می‌شود. به همین راحتی می‌توان قدرشناسی را از فعالیتی عجیب به شیوهٔ معمولِ انجام کار‌ها تبدیل کرد.
در حقیقت با ایجادِ این تغییر بهره وری مدیران نیز افزایش می‌یابد. چون کارکنان برای کمک به آنها مشتاق می‌شوند. نتایجِ به دست آمده از قدرشناسی هدف‌مند را می‌توان در همه جای جهان و در افرادی با سنین متفاوت مشاهده کرد. این کلید موفقیت سازمان ها و افراد بسیاری است؛ می‌تواند کلید موفقیت شما هم باشد.

✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🌺@Competentmanagers