‍‍ ✳مركز ارزيابي يا كانون ارزيابي:

🔰همانگونه كه شرايط احراز مشاغل و حرفه ها با يكديگر متفاوت است، افراد نيز از لحاظ شايستگی ها ، استعدادها، تواناييها، علايق، رغبتها و ساير ابعاد با يكديگر تفاوت دارند . وجود اين تنوع و گوناگوني در افراد و مشاغل سبب شده تا برنامه ريزان نيروي انساني با مشكلاتي در خصوص انتخاب مناسب ترين فرد براي مناسب ترين شغل روبرو شوند.

عمده ترين مشكل در اين زمينه تصميم گيري در مورد جذب، گزينش، انتصاب و ارتقاء افراد مي باشد كه بطور يقين عاري از خطا نخواهد بود. اين خطاها عبارتند از:

1⃣ پذيرش نادرست:
عبارت است از جذب، انتخاب و انتصاب فردي كه به مرور زمان عملكردي پايي نتر از حد انتظارات سازمان از خود نشان مي دهد. به عبارت ديگر فرد در پستي به كار گمارده شده كه فاقد شايستگي هاي لازم جهت احراز آن بوده است.

2⃣ رد كردن نادرست:
عبارت است از تصميم گيري مبني بر عدم پذيرش فرد. اين بدان معناست كه افراد بالقوه شايسته اي كه مي توانستند در صورت انتخاب، انتصاب، ارتقاء و ... منشاء خدمات مهم و ارزنده اي براي سازمان باشند به دليل تصميم گيري نادرست هيچگاه در جايگاه شغلي واقعي خود قرار نگرفتند.

✅زيانهاي ناشي از پذيرش نادرست دير يا زود آشكار می گردد ليكن در بسياري از موارد ضررهاي ناشي از رد كردن نادرست افراد آشكار و محسوس نمي باشد مگر در مواردي كه فرد رد شده جذب سازمان رقيب گرديده و موفقيت شايان توجهي بدست آورد
با اين تفاسير و قبول اين فرض كه هركس حق دارد در شغلي كه شايستگي احراز آن را دارد به كار گمارده شود، در مي يابيم كه تنها راه رسيدن به اين هدف و بهره گيري بهينه و خردمندانه از نيروي انساني، ياري جستن از روا نشناسي پرسنل ميباشد. يكي از راهبردهايي كه با استفاده از اصول روانشناسي مي تواند به كاهش اينگونه خطاها در تصميم گيري منجر گردد، طرح ايجاد مركز ارزيابي يا كانون ارزيابي مي باشد. که امروزه در فرآیند ارزیابی و توسعه مدیران و کارشناسان جایگاه معتبری به صورت علمی و سیستماتیک برای خود باز کرده است.

❇گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف:
https://t.me/Kashef_AD_HR

‍‍ 🔴 ده مهارتی که تا سال 2020 به آن ها نیاز خواهیم داشت:

❇ بخش اول

🔰 مجمع جهانی اقتصاد با نظرسنجی از مدیران ارشد منابع انسانی در شرکت های پیشتاز جهان، گزارشی تحت عنوان «آینده شغل ها» را منتشر کرده که در آن 10 مهارتی که تا سال 2020 به آن ها نیاز خواهید داشت را معرفی کرده است

✳همانطور که دنیای ما و محیط های کاری ما به سرعت در حال تکامل است، واضح است که ما نیز باید خود را رشد دهیم. اگر می خواهید همگام با آن تغییرات، حرکت کنید باید این 10 مهارت مشخص شده را در خود تقویت کنید تا حرفه شغلی تان در آینده تضمین شود.

1⃣ حل مسائل پیچیده

در صدر فهرست مطلوب ترین مهارت های مورد نیاز تا سال 2020، توانایی حل مسائل پیچیده قرار می گیرد. این توانایی در گزارش مجمع جهانی اقتصاد به این شکل تعریف شده است: «ظرفیت حل مشکلات جدید و ناواضح در شرایط پیچیده دنیای واقعی.»

ولی این جمله واقعاً به چه معناست؟

به طور خلاصه، یعنی قابلیت ارتجاعی ذهنی برای حل مسائلی که تاکنون با آن ها مواجه نشده ایم، و توانایی حل آن ها در محیطی که به سرعت در حال تغییر است و هر لحظه پیچیده تر می شود.

در دنیایی که به قول اقتصاددان ها پر از مسائل «بدجنس» است (مسائلی که شریر نیستند، ولی بدجنس به حساب می آیند چرا که حل آن ها به دلیل نیازمندی های ناقص، متناقض یا همواره در حال تغییر تقریباً غیر ممکن است مثل تغییرات آب و هوایی، فقر یا تروریسم)، افرادی با توانایی حل مسائل پیچیده بسیار مورد تقاضا خواهند بود.

بر اساس این گزارش، بیش از یک سوم (36 درصد) تمام شغل ها در تمام صنایع به اعتقاد شرکت کنندگان در نظرسنجی نیازمند حل مسائل پیچیده به عنوان یکی از مهارت های کلیدی آن هاست.

البته نگران نباشید، این بدان معنی نیست که از شما انتظار خواهد رفت تا مشکلات جهان را حل کنید. داشتن مهارت های قوی در حل مسائل پیچیده یعنی توانایی دیدن نمی بزرگتر، توجه به جزئیات حساس و ایجاد تغییرات به منظور به وجود آوردن تفاوت.

این مهارتی ذاتی نیست که همه با آن متولد شده باشند، بلکه آدم ها در طول زمان آن را کسب می کنند، و بر اساس پایه ای قوی از تفکر انتقادی و جانبی به وجود می آید.

بر اساس برخی مطالعات، بازی کردن زیاد گیم های ویدئویی می تواند به تقویت مهارت های حل مسئله کمک کند.

2⃣. تفکر انتقادی

بر اساس نظرسنجی انجام گرفته، داشتن تفکر انتقادی در چهار سال آینده همچنان مهارتی ارزشمند خواهد بود. ولی تفکر انتقادی در عمل شامل چه چیزی می شود؟

پاسخ این است: منطق و استدلال. تفکر انتقادی شامل توانایی استفاده از منطق و استدلال برای بررسی یک مشکل یا مسئله، در نظر گرفتن راهکارهای مختلف برای آن مشکل، و ارزیابی مزایا و معایب هر رویکرد است.

سازمان ها در سال 2020 علاقه زیادی به استخدام افراد دارای تفکر نقادانه خواهند داشت، و اضافه شدن چنین افرادی به هر تیمی خوشایند خواهد بود.

3⃣. خلاقیت

الکس گری نویسنده ارشد مجمع جهانی اقتصاد در این مورد توضیح می دهد، «با انبوه محصولات جدید، فناوری های جدید و روش های جدید کار کردن، کارکنان لازم است که خلاق تر شوند تا بتوانند از این تغییرات بهره ببرند. ربات ها شاید به ما کمک کنند که سریع تر به جایی که می خواهیم برسیم، ولی آن ها هنوز نمی توانند به اندازه انسان ها خلاق باشند.»

پیش بینی می شود که خلاقیت تبدیل به مهارتی کلیدی در آینده شود، بنابراین پیش از اینکه برچسب «غیر خلاق» را به خودتان بزنید، به یاد داشته باشید که خلاقیت فقط حوزه تخصصی افراد هنری مثل موسیقیدان ها و نویسندگان نیست.

اگر بتوانید اطلاعات ظاهراً پراکنده و نامرتبط را به یکدیگر ارتباط و تمام ایده ها را در کنار هم قرار دهید تا چیزی «جدید» را معرفی کنید، پس شما آدمی خلاق هستید.

مشکل اصلی در فرایند خلاقیات، ماهیت طبیعی غیر فرایندی آن است. هیچ راه یکسان و مشخصی برای حل خلاقانه یک مشکل وجود ندارد. با این وجود، روش هایی وجود دارد که با تمرین کنجکاوری و بیان ایده های خود به صورت پیوسته، می توانید خلاقیت درون خود را بروز دهید.

برخی کارهای دیگر که در این زمینه می توانید انجام دهید این است که به خودتان زمان دهید تا افکارتان منحرف شوند (به همین دلیل است که بعضی از بهترین ایده های ما زیر دوش حمام به ذهنمان خطور می کند!)، خودتان را عادت دهید که در هنگام خواب آلودگی، بنشینید و کاری انجام دهید (چون که وقتی مغز شما روی چیزی متمرکز نباشد، کمتر به صورت سازماندهی شده عمل می کند) و از محدودیت های دو و برتان به عنوان نقطه آغاز برای خلاقیت استفاده کنید!

🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"

https://t.me/Kashef_AD_HR

🔴 ده مهارتی که تا سال 2020 به آن ها نیاز خواهیم داشت:

❇ بخش دوم-

4⃣. مدیریت افراد

فارغ از اینکه چند شغل خودکارسازی شوند و هوش مصنوعی چقدر پیشرفت کند، کارکنان همیشه مهم ترین منبع هر سازمانی خواهند بود.

انسان ها خلاق تر هستند، با یکدیگر تعامل بهتری دارند، و می توانند از ایده ها و انرژی همدیگر استفاده کنند. ولی انسان بودن همچنین به این معنی است که ما مریض می شویم، بی انگیزه می شویم، یا اینکه تمرکز خود را از دست می دهیم.

پس اهمیت زیادی دارد که در آینده، مدیران و رهبران تیم ها بدانند که چگونه به تیم های خود انگیزه دهند، بهره وری آن ها را به حداکثر برسانند و پاسخگوی نیازهایشان باشند.

مدیر خوب بودن بستگی زیادی به هوش مصنوعی، دانستن نحوه تفویض اختیار صحیح، و رشد سبک مدیریتی خودتان دارد.


5⃣. همکاری با دیگران

اهمیت مهارت های اجتماعی برای آینده همچنان ادامه دارد، و شماره 5 در این فهرست به ترند نوظهوری از شرکت ها ادامه دارد که تأکید بیشتری روی مهارت های بین فردی قوی قائل هستند، و کارمندانی که با دیگران هماهنگی خوبی دارند.

۱۰ مهارتی که تا سال ۲۰۲۰ برای پیدا کردن شغل به آن‌ها نیاز دارید

هماهنگی و همکاری در هر محیط کاری حائز اهمیت است، و خوشبختانه این چیزی است که انسان ها هنوز هم در انجام آن بهتر از ربات ها هستند.

گزارش مجمع جهانی اقتصاد در این مورد می نویسد: «تعامل انسانی در محیط کار شامل تولید تیمی می شود، و کارکنان از نقاط قوت یکدیگر بهره می برند و به صورت منعطف با تغییرات سازگاری پیدا می کنند. چنین تعامل غیر روتینی در مرکز برتری انسان ها بر ماشین ها قرار دارد.»

همکاری و هماهنگی با دیگران شامل مهارت های ارتباطی قوی، آگاهی نسبت به نقاط قوت و ضعف دیگران، و توانایی کار کردن با انواع مختلفی از شخصیت ها می شود.

6⃣. هوش هیجانی

وقتی از مسئولین منابع انسانی و استراتژیست های شرکت ها سوال شود که چه مجموعه مهارت هایی مطلوب تر از همه هستند، مهارت های اجتماعی «کلی» (مثل ترغیب کردن، هوش هوش هیجانی و آموزش دادن به دیگران) در صنایع آینده تقاضای بسیاری خواهد داشت.

تراویس برادبری نوسینده کتاب «هوش مصنوعی 2.0» توضیح می دهد که هوش هیجانی «نوع دیگری از هوشمندی است»، چیزی «نامحسوس» که به ما کمک می کند عواطف انسانی را تحت کنترل در آوریم، و اندازه گیری می کند که ما چقدر در وفق دادن رفتار خود بسته به حال و حوصله همکاران، اعضای خانواده یا حتی احساسات درونی خودمان ماهر هستیم.

هوش هیجانی در عمل در هر تعاملی که ما داریم تأثیرگذار است. هوش هیجانی روی این موضوع تأثیر می گذارد که ما چگونه رفتارمان را کنترل می کنیم، با پیچیدگی های اجتماعی برخورد می کنیم، و تصمیمات شخصی می گیریم که به نتایج مثبت می رسد.


7⃣. قضاوت و تصمیم گیری

پیش بینی می شود که توانایی انجام قضاوت صحیح و داشتن استعداد برای مهارت های تصمیم گیری قوی تا سال 2020 در رتبه هفتم مهارت های مورد نیاز شغلی قرار بگیرد.

با در نظر گرفتن حجم خالص دیتایی که سازمان ها در حال حاضر جمع آوری می کنند، و افزایش نیاز به کارمندانی که بتوانند با اعداد کار کنند، به راه حل های قابل اجرایی برسند و از کلان داده ها برای استراتژی و تصمیمات سازمانی استفاده کنند، این موضوع چندان هم جای تعجب ندارد.

چگونه می توانید مهارت های تصمیم گیری خود را به سرعت بهبود دهید؟ سعی کنید که در کار با دیتا پیشرفت کنید. اول، تشخیص دهید که به چه سوالات یا مسائلی قرار است پاسخ دهید، و بعد زمان بگذارید تا ابزارها و فناوری های جدید مبتنی بر داده ها را شناسایی کنید که به شما کمک کند تا این اطلاعات را جمع آوری کنید. وقتی که این دو را در کنار هم داشته باشید، بهتر است که با کار با نرم افزار اکسل به خوبی آشنا شوید، و یاد بگیرید که از داده ها به درستی استفاده کنید.

🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"

https://t.me/Kashef_AD_HR

🔴 ده مهارتی که تا سال 2020 به آن ها نیاز خواهیم داشت:

❇بخش سوم -

8⃣. توجه به خدمت رسانی

داشتن مهارت های قوی توجه به خدمت رسانی که به عنوان «توانایی جستجوی فعالانه برای یافتن روش هایی به منظور کمک به مردم» تعریف می شود، در مورد داشتن توجه کافی به مشتریان و پیش بینی این موضوع است که نیازهای آن ها در آینده چه خواهد بود.

آن طور که گزارش مجمع جهانی اقتصاد نشان می دهد، کسب و کارها در صنایع انرژی، خدمات مالی و فناوری اطلاعات مدام با نگرانی های جدید مشتریان در مورد مسائلی همچون تأثیرات کربن، ایمنی غذا، استانداردهای کار و حریم خصوصی مواجه هستند.

از منظر مهارتی، این موضوع بدان معنی است که کسب و کارها نیاز خواهند داشت که یاد بگیرند تا سریع تر این ارزش های مشتریان را پیش بینی کنند، آن ها را تبدیل به خدماتی برای محصولات خود کنند و آگاه تر از همیشه در مورد فرایندهایی شوند که مربوط به برآورده کردن این نیازها می شود.

پرداختن به توجه به خدمت رسانی شامل ورود به ذهن های کاربران و فکر کردن راجع به این است که آن ها برای چه چیزی ارزش
قائل هستند، از چه چیزی می ترسند و از چه چیزی خوششان نمی آید، تا محصولات جدیدی توسعه دهید یا خدمات جدیدی ارائه دهید که امنیت کمپانی یا برند شما در آینده را تضمین کند.

9⃣. مذاکره

حالا که ربات ها در حال تبدیل شدن به نیروی کار هستند و اتوماسیون سازی شغل ها بسیار رایج شده است، مهارت های اجتماعی در آینده مهم تر از همیشه خواهد بود.

چرا؟ چون که حداقل در دوره کنونی، ما در تعاملات اجتماعی و مذاکرات بسیار بهتر از ربات ها هستیم.

حتی افرادی که در شغل های کاملاً فنی مشغول به کار هستند به زودی از آن ها انتظار خواهد رفت که مهارت های بین فردی بسیار بهتری از خود نشان دهند، و توانایی مذاکره با همکاران، مدیران، مشتریان و تیم ها در بالای فهرست مهارت های مورد انتظار قرار خواهد داشت.

🔟. انعطاف پذیری شناختی

انعطاف پذیری شناختی به طور کلی به این معنا است که ژیمناستیک کاری ذهنی باشید. اگر فرض کنید که مغز شما زمین ژیمناستیک است، و تمام ابزارهای مختلف (حلقه ها، میله های پارالل، و چوب موازنه) را به عنوان روش های مختلف تفکر تصور کنید (مثلاً مغز خلاق، مغز ریاضیاتی، مغز تفکر انتقادی و غیره)، انعطاف پذیری شناختی این است که چقدر سریع (و راحت) می توانید بین روش های مختلف فکری خود را جابجا کنید و حرکت کنید.

هر چه منعطف تر باشید، راحت تر می توانید الگوهای جدید را ببینید، و ارتباطی منحصر به فرد بین ایده ها ایجاد کنید. این مفهوم ذهن «چابک» را واضح تر می کند.

خب ما چگونه باید اندام شناختی خود را منعطف کنیم؟ با آموختن موضوعات جدید و به ویژه، آموختن روش های جدیدی از فکر کردن. اگر شما از نوع افراد خلاق نیستید، سعی کنید یک ساز موسیقی را بیاموزید، در کلاس های رقص شرکت کنید یا اینکه حضور در کلاسی هنری را امتحان کنید. اگر آدم خلاقی هستید ولی وقتی کلماتی مثل «بازارهای مالی» یا «اقتصاد» را می شنوید سرتان را می خارانید، خود را موظف به خواندن مجلات اقتصادی کنید.

علاقه های خود را گسترش دهید، خارج از کُنج راحتی خود پا بگذارید، و از افرادی که دیدگاه های شما در مورد جهان را به چالش می کشند استقبال کنید. حرفه شغلی شما (و مغز شما) بابت این موضوع ممنون شما خواهد بود.

🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"

https://t.me/Kashef_AD_HR

‍‍ 💯یک مسابقه فوتبال،

سه نفر در مقابل صد نفر! ‼

💠بالا بودن تعداد کارکنان در سازمان به معنی افزایش بهره وری نیست.

🔰افزایش بهره وری نیازمند به داشتن نیروی انسانی شایسته است.

✅داشتن نیروی انسانی شایسته یکی از موثرترین مزیت های رقابتی برای سازمان امروزی محسوب می گردد.

🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"

https://t.me/Kashef_AD_HR

‍‍ ‍‍ 🔰 معرفی کانون ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران ؛

💠بخش اول

✅امروزه منابع انساني با ارزش ترين و مهم ترين سرمايه هر سازمان و منبع اصلي ایجاد کننده مزيت رقابتي می باشد. لذا گزینش نیروی انسانی شایسته و توسعه مهارت ها و شایستگی های آنها یک امر کلیدی برای سازمان ها محسوب می شود. بدیهی است شناسایی و انتخاب افراد شایسته مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت‌های مورد نظر بپردازند.

✅ در این بین مدیران سازمان از جایگاه ویژه ای برخوردار می باشند چراکه قدرت بهره برداری از منابع مالی و غیرمالی سازمان در اختیار آن ها قرار گرفته است. به نحوی که با تصمیم گیری های آن ها به صورت مستقیم در بهره وری و توسعه سازمان تغییرات رخ می دهند. به همین دلیل دامنه تاثیرگذاری مدیران در مقایسه با کارکنان شاغل در سمت های کارشناسی و کارشناسی ارشد، بسیار گسترده و قابل توجه می باشد.

✅با توجه به اهمیت جایگاه مدیریتی، بدیهی به نظر می رسد که سازمان ها نگاه ویژه تری را به سمت های مدیریتی داشته باشند و با وسواس بیشتری به انتخاب و پرورش مدیران آینده خود بپردازند. از سوی دیگر با توجه به توسعه روش شناسی های علمی در حوزه منابع انسانی و مطرح شدن نظریه شایستگی در متون تخصصی، امروزه جهت گیری اصلی سازمان های پیشرو، طراحی تمامی فرایندهای منابع انسانی بر مبنای شایستگی ها است. برهمین اساس هم ابزارها و روش شناسی های سنجشی و پرورشی نیز با رویکرد شایستگی محور طراحی و پیاده سازی می گردند. برای این منظور کانون های ارزیابی و توسعه از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است.

❇ کانون ارزیابی و توسعه نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی، بلکه یک رویکرد یا فرآیند است که برای ارزیابی و ارتقای سطح مهارت ها و شایستگی های مدیران و کارکنان شرکت ها و سازمان ها استفاده می شود

✅ مرکز ارزیابی مدیران از قابل اطمینان ترین ابزارها محسوب می شود. تا جایی که اعتبار این ابزار تا 0/7 مورد تایید قرار گرفته است که بالاترین میزان اعتبار را در مقایسه با سایر ابزارهای ارزیابی دارا می باشد. مطالعات انجام گرفته در رابطه با طراحی و اعتبارسنجی کانون های ارزیابی در سه حیطه اصلی یعنی روان شناسی صنعتی/ سازمانی، مدیریت منابع انسانی و روان سنجی انجام گرفته است.

✅طراحی و پیاده سازی این کانون ها با تکیه بر مطالعات به روز علمی صورت گرفته و استانداردهای بین المللی همچون ایزو 10667 (فرایندها و روش های ارزیابی افراد در موقعیت های کاری و سازمانی)، ملاحظات حرفه ای و اخلاقی در اجرای مرکز ارزیابی، اصول اخلاقی روان شناسان و رعایت حقوق شرکت کنندگان باید در تمامی فرایندها مورد توجه قرار.

✅در حال حاضر در اکثر سازمانهاي ايران، ارزيابي‏ها براساس سوابق تحصيلي و شغلي فرد، شناخت موردي و شخصي از داوطلب و ساير اطلاعات احتمالي صورت مي‏پذيرد. اين روش دقت کافي ندارد و متکي به اطلاعات پراکنده‏اي است که رابطه آنها با شايستگي‏هاي مورد نياز و معيارهاي سازمان روشن نيست. از اين‌رو ابزارهاي متعددي براي ارزيابي افراد ابداع شده است. اين ابزارها شامل مرور سوابق تحصيلي و کاري، تجربيات، مصاحبه، آزمون روانشناختي و غيره هستند. در این میان کانون های ارزیابی به عنوان مراکزی که دارای قابلیت ارزیابی توانایی های افراد برای جذب و یا ادامه فعالیت در یک پست سازمانی مهم را دارند به شدت مورد توجه قرار گرفته است.

✅ کانون ارزیابی و توسعه در واقع دو فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند. كانون ارزيابي، فرآیندی است كه با بكارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيق‌تر و جامعی از قابليت‌ها، مهارت‌ها و خصوصيات شخصيتي افراد فراهم كند. مراکز تشخیص صلاحیت شده‌ای که طی فرایندی رسمي و بر مبنای شاخص‌ها و ابزارهای مورد تایید به ارزیابی شایستگی‌های منابع انسانی و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پست‌های مدیریتی اقدام می‌نمایند.

🔴 کانون توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهت‌گیری‌های سازمان، پس از ارزيابی و متناسب با توانايی، دانش و مهارت در قالب گزارش بازخورد به وی در دوره ها و کارگاه های آموزشی، و دوره‌های بازآموزی شرکت می کند تا موجبات ارتقاء ويژگی‌های رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی حاصل شود.

✅ با توجه به این که در کانون ارزیابی و توسعه ارزیابی شایستگی ها بر مبنای ترکیب تمرین ها و ابزارهای چندگانه شکل می گیرد، لذا نسبت به روش های سنتی دارای دقت و قابلیت اعتبار بالاتری هستند


🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"

https://t.me/Kashef_AD_HR

‍‍ 🔰چرا تحصیل کرده ها کارآمد نیستند؟
✍دکتر محمود سریع القلم

🔰در جوامع یکسان ساز، اصولاً تصمیم سازی نمی شود بلکه به حوادث، واکنش های کلیشه ای نشان داده می شود.

✅اخیراً یک دانشجویِ کنجکاوِ دکتری از این نویسنده پرسید:

✳" کم نداریم مدیرانی که تحصیلاتِ عالیه دارند، از دانشگاه های خوب دنیا فارغ التحصیل شده اند و بسیار هم جهان دیده هستند. چرا آنها در مدیریت، تا این حد اشتباه کرده و هم چنان اشتباه می کنند؟"

✅به این دانشجو گفتم برای پاسخ به این سوال نیاز به زمان، فکر و مطالعه دارم چرا که واکاوی این موضوع، محتاج دقت و بحث طولانی است. به نظرم رسید که این دانشجو با یک یا چند فرض این سوال را مطرح می کند. اگر بتوانم فرض های او را استخراج و بررسی کنم شاید پاسخ‌ های مناسبی برای دغدغۀ او پیدا کنم.

به نظر می رسد در ذهن این دانشجو ، یک فرضِ اصلی و کانونی شکل گرفته است:
میانِ داشتنِ مدرک تحصیلی (به خصوص از یک دانشگاهِ خارج) و منطقی و کارآمد عمل کردن یک رابطۀ مستقیم وجود دارد.
در زیر به بررسی این فرض پرداخته می شود:

۱)تحصیلاتِ عالی و اخذ مدرک ضرورتاً مساوی با داشتن روحیۀ یادگیری و اصلاح پذیری نیست؛

۲)داشتن مدرک ضرورتاً مساوی با داشتن روحیۀ مشورت کردن نیست؛

۳)داشتن مدرک ضرورتاً روحیه ی انتقادپذیری به همراه نمی آورد؛

۴)داشتن مدرک ضرورتاً به روحیۀ تصمیم گیری جمعی و گروهی منجر نمی شود؛

۵)داشتن مدرک ضرورتاً به معنای آگاهی از مصلحتِ عامه نیست؛

۶)داشتن مدرک ضرورتاً به فهم دقیق منافع ملی نمی‌انجامد؛

۷)داشتن مدرک ضرورتاً قانون و اخلاق پذیری را در رفتار صاحب مدرک پدید نمی‌آورد؛

۸)داشتن مدرک ضرورتاً متانت رفتاری ایجاد نمی کند؛

۹)داشتن مدرک ضرورتاً انسان را با شخصیت نمی‌کند؛

۱۰)داشتن مدرک و تخصص ضرورتاً زمینه های شناختِ عمیق از تاریخ کشور و تحولاتِ فوق العاده پیچیدۀ جهانی را مهیا نمی کند.

✅تحققِ هرکدام از این ده ویژگی، تربیتِ خاص می خواهد. هنگامی که سیستم حاکم نیست، به تعبیر اخلاقیون، خودخواهی ها، تک روی ها، منافعِ مجریان، تلقی های فردی، چرخۀ ناتمامِ سعی و خطا و لذت بردن از امکانات رایج می شوند.

✅اگر مصلحتِ عامه و منافع ملی در ستون فقراتِ و نظام عصبی یک سیستمِ اجتماعی-سیاسی جایگاهِ محسوس و نامحسوس پیدا کنند، مدیرِ تحصیلکرده ، به طور طبیعی خود را بدان سیستم وفق می دهد.

✅مهمترین معیار های استخدام در مایکروسافت، یادگیری، اصلاح، تصمیم گروهی و جلوگیری از اشتباهِ مرتبۀ دوم است. حتی اگر تحصیل کرده و با مدرک فوق دکترا از یک جامعۀ استبدادی و قبیله ای هم آمده باشد، به تدریج این فرهنگ سیستمی را به تعبیر روان شناسان درونی می کند.

✅حتی اگر صاحب مدرکی بخواهد بر اساس مصلحت عامه، شناخت، منافع ملی، کار جمعی و مشورت در کشورهای جهان سوم عمل کند، به تدریج ناکام می ماند. تحصیل کرده در جهان سوم در نهایت در دو کار متوقف می شود:

✳ لذت از زندگی و توجیه وضع موجود.

✅یک سیستم باید بر اساس یادگیری، مشورت، شنیدن دیدگاههای مختلف و تصمیم‌گیری جمعی بنا شود. یک سیستم باید قبل از تصمیم سازی، شناخت را نرمال قلمداد کند تا فردِ تحصیلکرده بتواند از تخصص خود در آن سیستم بهره برداری کند.

✅چون در کشورهای جهان سوم، سیستم تصمیم گیری اولویت ندارد، گردشِ اطلاعات و شنیده شدن رهیافت های گوناگون و اصولاً موضوع شناخت قبل از تصمیم گیری، صرفاً حالت تزئینی پیدا می کند. یکسان سازی درست مقابل سیستم است. در سیستم، پیامد های مثبت و منفی هر انتخابی بررسی می شوند. در سیستم، زمان، آینده، کارآمدی و کیفیت، خارج از سلیقه‌های فردی حاکم می شوند.

✅چرا در سیستم، رسانه ها و افکار عمومی مهم می شوند؟ چون خارج از مدار هایِ قدرت فکر کردن، خود به خود انتخاب های عقلانی را در دسترس مجریان قرار می‌دهد و از کانالیزه شدن فرایندهای تصمیم سازی و تصمیم گیری جلوگیری می کند.

✅معمولاً بیش از یک ساعت طول نمی کشد که CNN، اطلاعات و قضاوت‌ های اشتباهِ ترامپ را به رخ او می کشد. یکسان سازی فکر در یک جامعه، یعنی چند بار تکرار کردن یک اشتباه طی یک سال.

✳در کشورهای جهان سوم، مجری به اصطلاح تحصیل کرده، حتی در دانشگاه های خوب دنیا، به تدریج تخصص خود را کنار می‌گذارد و خلاقیت و نوآوری محتمل خود را در خدمت به یکسان سازی به کار می‌گیرد.

✳شاید بزرگترین مزیت دموکراسی این است که از غالب شدن یک راه حل و یکسان سازی آن جلوگیری می کند.
دموکراسی در هر دورۀ هشت ساله یا ده ساله ای به عده ای متخصص فرصت می‌دهد تا افکارشان را در معرضِ سنجش عموم قرار دهند. بحث و بررسی دیدگاههای مختلف باعث جلوگیری از تکرارِ اشتباهات می شوند.

✅اصولاً یک جامعه یکسان ساز، نیازی به تحصیل کرده و متخصص ندارد. همه در حال انطباق هستند. در جوامع یکسان ساز، اصولاً تصمیم سازی نمی شود بلکه به حوادث، واکنش های کلیشه ای نشان داده می شود

https://t.me/Kashef_AD_HR

‍‍ ✳ ارزیابی ۳۶۰ درجه سازمانی چیست؟

✅ ارزیابی۳۶۰ درجه یک روش حرفه ای بازخورد است که این امکان را به سازمان می دهد تا بازخوردی درباره ی عملکرد کارکنان ارائه دهد. این گزارشات به طور کلی توسط مدیریت در مورد کارمندان درخواست می شود.

✅کسانی که در ارزیابی ۳۶۰ درجه شرکت دارند، معمولاً شامل: رییس، همکاران، گزارش دهندگان و مدیرانی بوده که به طور مرتب با شخص در تعامل هستند. نام این روش ارزیابی از این رو ۳۶۰ درجه گذاشته شده که بازخورد عملکرد افراد را در تمام جهات بررسی می کند.

✅ارزیابی ۳۶۰ درجه با ارزیابی های سنتی که کارکنان تنها توسط مدیران مستقیم و از روی عملکرد ارزیابی می شدند، متفاوت می باشد. این نوع ارزیابی بر پیشرفت کارکنان با توجه به پیشرفت اهداف شغلی تمرکز دارد. ممکن است مدیر در ارزیابی خود از دیگر کارکنان و یا حتی مدیران در مورد شخص مورد نظر سوال کند اما این روند جزئی رسمی از سیستم استاندارد این نوع از بازخورد نیست.

✅در مقابل، ارزیابی ۳۶۰ درجه بر مهارت ها، ارتباطات و مشارکت هایی که کارمند انجام می دهد تمرکز دارد. هدف از این ارزیابی ارائه یک دیدگاه متعادل در مورد یک کارمند از مجموع دیدگاه های دیگران نسبت به نقش عملکردی وی مانند رهبری، کارگروهی، ارتباطات و تعامل، مدیریت، مشارکت، عادت های کاری، پاسخگویی، چشم انداز و موارد دیگر مرتبط با شغل شخص می باشد.

✅این ارزیابی به سازمان ها اجازه می دهد تا تاثیر کارکنان بر انجام و پیشبرد اهداف و افزایش رضایت مشتریان که توسط اعضای تیم دیده می شود را برآورد کنند.

✅در طول چند سال گذشته تغییر به یک هنجار در دنیای کسب و کار تبدیل شده و تنها سازمان هایی که بتوانند تغییرات را به آسانی مدیریت کنند، می توانند از رقبای خود پیشی بگیرند. بعد از انجام ارزیابی ۳۶۰ درجه نیز باید با نحوه مدیریت تغییر در سازمان آشنایی کافی داشته باشید که در مقاله "]غلبه بر مقاومت کارکنان به تغییرات در محیط کار[" از مدیران نواندیش، به این موضوع پرداخته ایم.

✳ارزیابی ۳۶۰ درجه چگونه انجام می شود؟

✅سازمان ها از روش های مختلفی جهت انجام ارزیابی ۳۶۰ درجه در مورد کارکنان استفاده می کنند. برخی از آنها در همه جا یکسان و برخی متناسب با فرهنگ و محیط سازمانی می باشند.

✅هدف ارزیابی ۳۶۰ درجه، اخذ نکات کلیدی و مهم از کارکنان بدون دادن اطلاعات بیش از حد به آنها می باشد. به طور معمول مدیریت به دنبال دریافت پاسخ برای سوالات خاصی می باشد. بنابراین استفاده از ارزیابی ۳۶۰ درجه برای به اشتراک گذاری و ساماندهی اطلاعات مناسب است.

✅برخی از سازمانها از ابزارهای الکترونیکی، که به هر شخص در زمینه های مورد نظر امتیاز می دهد استفاده کرده و کاملا به صورت آنلاین کار می کنند و برخی دیگر از سوالات باز (سوالاتی که جواب بلی یا خیر نداشته باشد) استفاده می کنند.

✅همچنین بعضی از سازمان ها برای ائجام ارزیابی ۳۶۰ درجه از مشاوران خارجی استفاده می کنند. مشاوران داده ها را بررسی، تجزیه و تحلیل کرده و با مدیران و کارکنان به اشتراک می گذارند. در ادامه مدیران و کارکنان با یکدیگر تعامل کرده و با کمک مشاوران و برای ارتقای شخصی و سازمانی برنامه ریزی می کنند.

✅مدیران نواندیش با در اختیار داشتن دانش و تجربه ی مورد نیاز، در ارزیابی های مختلف در کنار سازمان ها بوده و آنها را با توجه به نیاز و خواسته مدیریت ارزیابی می کند. همچنین در برنامه ریزی جهت توسعه کارکنان و سازمان، هدف گذاری و ایجاد ساختار مناسب و بهبود سازمان به آنها کمک می کند.

✳سازمان های پیشرفته و ارزیابی ۳۶۰ درجه :

✅در سازمان های پیشرفته که در آنها جو اعتماد و اطمینان جریان دارد، کارکنان بازخورد های ۳۶۰ درجه را مستقیما به یکدیگر می دهند و مدیر به عنوان یک فیلتر جهت جلوگیری از به اشتراک گذاری مستقیم ارزیابی ها عمل نمی کند.

✅به یاد داشته باشید که مهم نیست چگونه و از چه طریق بازخورد ها را جمع آوری کرده و ارزیابی ۳۶۰ درجه را انجام می دهید، اما مهم است مطمئن شوید که این بازخورد ها توصیفی بوده و در جهت ارتقای افراد و سازمان باشد. اگر در سازمان خود اشتراک گذاری بازخورد ها را باز و آزاد گذاشتید، مکرراً به کارکنان در مورد نحوه و روند کار و ایجاد تاثیر مثبت یادآوری کنید.

✅در هر صورت چگونگی معرفی، نظارت و ارزیابی این فرآیند در اثربخشی، موفقیت و شکست آن بسیار اهمیت دارد. پیشنهاد می شود در این مسیر حتما از مشاوران باتجربه یاری بگیرید چرا که هر فرآیندی در صورت پیاده سازی نادرست می تواند عواقب بدی به دنبال داشته باشد. عدم اجرای یک فرایند بهتر از اجرای اشتباه و نادرست آن می باشد.

🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"

https://t.me/Kashef_AD_HR

💐 عرض خیر مقدم و شادباش دارم خدمت همه شما مدیران، متخصصان، اساتید ، کارشناسان، صاحبنظران، و همکاران و دوستان، فرهیخته و گرانقدر و همه فعالان و علاقمندان حوزه منابع انسانی 💐.

🌸گویند سلام طلائی ترین کلید برای صعود به تالار آشنایی هاست. پس صمیمی ترین سلام تقدیم شما باد.

عرض سلام و خیر مقدم و خوش آمد گویی داریم خدمتن هم شما عزیزان.🌷

🌹به کانال تلگرامی جدید التاسیس:

📣 گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف "
خوش آمدید.💐


✳امیدوارم بتوانیم با به اشتراک گذاری مطلب مفید و موثر در حوزه دانش مدیریت منابع انسانی به خصوص در حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های فردی و سازمانی منابع انسانی، قدمی هر چند کوچک در کاربردی کردن این دانش گرانسنگ در سطح سازمانی و فردی و نیز در سطح جامعه و کشورمان برداریم.

با تقدیم احترام :💐

محمد حسین کاشفی مدیر گروه کانال ؛

" گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"

‍‍ .
✳چگونه بر دیگران اثر بگذاریم و در دیگران نفوذ کنیم؟

چه چیزهایی باعث می‌شود که ما مؤثرتر و نافذتر باشیم؟
چه چیزهائی به ما قدرت می‌دهد که نظرات دیگران را تغییر دهیم، و آنها را با خودمان همراه کنیم.
امروز قدرتمندترین افراد کسانی هستند که می‌توانند دیگران را قانع و همراه کنند.
یکی از جنبه‌های مهم در فرآیند اثرگذاری و اِقناع، اعتبار فرستنده پیام یا کسی است که میخواهد اثرگذار باشد.

اگر می‌خواهیم قدرتمند، اثرگذار و نافذ باشیم:

1⃣- مردم، باید ما را در موضوعِ مورد نظر متخصص بدانند.

2⃣- آنها باید ما را خیرخواه خود بدانند. این خیرخواهی را باید قبلاً نشان داده و اثبات کرده باشیم.

3⃣- دیگران باید احساس کنند ما در این موضوع، نفع شخصی نداریم (برای مثال معلمی را در نظر بگیرید که کتابی را در کلاس درس به دانشجویان معرفی می‌کند که خودش آن را تالیف یا ترجمه یا منتشر نکرده است)-

4⃣-مردم باید ما را جذاب ببینند و دوست داشته باشند. اگر خودِ ما را دوست نداشته باشند، دشوار است که نظر و باور ما را دوست بدارند. استفاده از افراد جذاب و دوست داشتنی در تبلیغات، به همین دلیل است.

5⃣- نباید صراحتاً اعلام و تاکید کنیم که می‌خواهیم دیگران را تحت تأثیر قرار داده و تغییر دهیم.

6⃣- باید از زبان مشترک با مخاطب برای اثرگذاری بر او استفاده کنیم. شباهتِ ما با او ، شانس ما را برای اثرگذاری افزایش می‌دهد.

7⃣- هر قدر خودِ ما به آنچه می‌گوئیم باور و اطمینان و اشتیاق داشته باشیم، کسبِ تائید و همراهی دیگران هم راحت تر است، لذا در طرح ایده نباید مردّد یا بی تفاوت به نظر برسیم.
✍ "دكتر بهزاد ابوالعلایی"

🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"

https://t.me/Kashef_AD_HR

‍‍ 🔴فراتر از دانایی چیست؟

در دانش مدیریتی نوین امروز و در دوران فرا اطلاعات و قرن بیست و یکم، نویسندگان و نظریه پردازان بزرگ عرصه مدیریت و هدایت کسب و کار به یک دستاورد شگفت رسیده اند و آن پدیده حیرت انگیز فرادانایی است.

🔵 تا به امروز دانایی جای خود را به مهارت ها و توانمندی های اجرایی و سیستمی داده بود. دانش، محور اصلی رشد و تعالی بود. اما اکنون رویکرد دیگری به جای دانایی در حال نشستن است و آن چیزی نیست جز توانمندی درونی و استعداد ذاتی در انطباق .

🔷کسانی که سرشار از دانایی هستند الزاما توانمندی بروز استعدادهای درونی خود را ندارند. آنان دست به گریبان یک نبرد با نادانی هستند و با محتویات و آموخته ها و اندیشه های برتر کسب شده مغرورند. اما داستان حيرت انگيز قرن بیست و یکم آبستن یک هشدار است.

🔵🔵 بدانید و آگاه باشید که فراتر از دانایی، توان تغییر و تطبیق است. امروزه بسیاری از رهبران، مدیران و کارکنان فرهیخته روش و فن انطباق با تغییر را نمی دانند. زیرا در هیچ یک از مراکز علمی و پژوهشی و دانشگاهی، فن انطباق را آموزش نداده اند.

🔴🔴 داستان تغییر، گریبان همه جوامع، سازمان ها، شرکت ها، خانواده ها و دولت ها را گرفته است و از آن گریزی نیست.

🔵🔵 در چند دهه گذشته سازمان ها دیوانه وار در پی استخدام شایستگان بودند. معیارهای شایستگی چه بود؟
در قرن بیست و یکم مشاغل رو به پیچیدگی فزاینده ای رفتند و به وظایف متنوع تجزیه شدند. دایره مهارت ها گسترده شد و سازمان ها استعدادهای برتر را در جایگاه های اشتباهی جذب نمودند.

🔶🔶 راه حل ارائه شده در مجلهHBR
☑️کسانی که مسئول استخدام هستند باید توان جذب افراد دارای توانایی تغییر و تطبیق را دارا باشند. محیط کسب و کار به طور ناجوانمردانه و بی رحمانه ای در حال به چالش کشیده شدن است.

▶️ پس :
🔘🔘 مدیران و رهبران باید کارکنان را با پنچ شاخص کلیدی انتخاب کنند:
1- انگیزه درست و واقعی داشته باشند.
2- کنجکاو باشند
3- بینش داشته باشند.
4- داوطلب تعامل باشند.
5- توان تشخیص و تعیین نقاط تصميم داشته باشند.

✅ دانایی انگیزه نمی آورد. دانایی الزاما کنجکاوی به همراه ندارد. بینش یک مهارت است و با دانش متفاوت است. دانایی و دانش الزاما توان و مهارت تعامل را به دنبال ندارد. قدرت تشخیص و تعیین نقاط مهم تصمیم گیری مهارتی است که از دانش محوری کسب نمی شود.

☑️☑️ جمع ويژگي هاي بالا دستاوردي ارزشمند به نام توانمندي در انطباق با تغيير را به ارمغان مي آورد./ منبع: کانال تعالی رفتار مدیران.

🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
▶ https://t.me/Kashef_AD_HR ◀

‍‍ 🔴 بخش دوم- در رابطه با معرفی کانون ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران؛

✳ابزارها و روش ها در کانون ارزیابی :

تنوع ابزارها و روش های سنجشی در کانون های ارزیابی بسیار زیاد می باشد که انتخاب و یا طراحی آن ها متناسب با هر سازمان می تواند متفاوت باشد. دسته بندی این ابزارها نیز می تواند با معیارهای مختلفی انجام گیرد. با این حال این ابزارها را می توان در 6 دسته قرار داد:
1) آزمون های کاغذ-مدادی (مهارت های شناختی، مهارت های رفتاری یا مدیریتی و ویژگی های شخصیتی)،
2) تحلیل موردی،
3) مصاحبه های تخصصی (مدیریتی و روان شناختی)،
4) ارائه مطلب،
5) بازی های گروهی،
6) کازیه و ایفای نقش
این ابزارها را می توان در یک پیوستار قرار داد: در یک سمت ابزارهایی که بسیار ساختارمند و استاندارد می باشند مانند ابزارهای کاغذ-مدادی که دارای اعتبار و پایایی علمی بسیار بالایی هستند. در سمت دیگر ابزارهایی که انعطاف بیشتری دارند و متناسب با موقعیت های مختلف می توان آن ها را طراحی و به کار گرفت مانند تمرین کازیه و ایفای نقش.

1⃣-آزمون های کاغذ-مدادی:

همان گونه که اشاره گردید آزمون های کاغذ-مدادی استاندارد بوده و از اعتبار بالایی برخوردار می باشند. فلذا به منظور ارزیابی و سنجش شایستگی های مرتبط با سه حوزه مهارت های شناختی (مانند هوش ریاضی یا کلامی)، مهارت های مدیریتی (مانند سبک رهبری) و ویژگی های شخصیتی (مانند MBTI)، آزمون های معتبر تخصصی با نظر کارشناس روان سنجی انتخاب و نتایج آن تحلیل می گردد.

2⃣-تحلیل موردی؛

تحلیل موردی یک ابزار مسئله محور محسوب می گردد. در واقع در بطن این تمرین یک مسئله سازمانی طراحی و ارائه می شود که شرکت کنندگان با استفاده از مهارت های تحلیلی و دانش سازمانی خود اقدام به حل آن می نمایند. هر تمرین برمبنای مسائل و مشکلات مبتلابه سازمان می تواند به دو صورت فردی و گروهی طراحی گردد.

3⃣-مصاحبه های تخصصی:

مصاحبه های تخصصی یکی از مهمترین مبادی جمع آوری اطلاعات در کانون ارزیابی محسوب می گردد. نکته ای که در رابطه با مصاحبه های تخصصی وجود دارد این است که اعتبار داده های حاصل از مصاحبه تا حد بسیار زیادی به خبرگی مصاحبه گران بستگی دارد. فلذا انجام مصاحبه ها باید توسط افراد متخصص و با تجربه که هم دانش مدیریت داشته و هم تجربه عملی در زمینه داشته باشند انجام گیرد. این مصاحبه های تخصصی در چهار پنل انجام می گیرد:
1) مصاحبه موقعیتی،
2) مصاحبه بالینی،
3) مصاحبه فرافکن
4) مصاحبه مدیریتی
در مصاحبه موقعیتی هر ارزیابی شونده به صورت انفرادی توسط یک متخصص روانشناسی صنعتی و سازمانی مورد ارزیابی قرار می گیرد. سوالاتی که توسط مصاحبه گر طرح می شود، شرایط بحرانی یا موقعیت های واقعی (شغلی) است که فرد را با ابهام، چالش یا تعارضاتی اخلاقی مواجه می کند. نوع پاسخ و واکنش های ارزیابی شونده توسط متخصص روانشناسی مورد بررسی قرار می گیرد و بر اساس صفات رفتاری فرد شایستگی های مورد نظر سنجیده می شود.

✅در مصاحبه بالینی، یک روانشناس بالینی ویژگی های فرد را در یک جلسه انفرادی از منظر سلامت روانی و متغیرهای شخصیتی درگیر در شغل و محیط های سازمانی با توجه به مدل شایستگی ها مورد سنجش قرار می دهد. نوعی دیگر از مصاحبه که در کانون ارزیابی مورد استفاده قرار می گیرد، مصاحبه فرافکن یا Projective است که در آن هرارزیابی شونده به صورت انفرادی توسط یک متخصص روانشناسی عمومی با ترجیحا دارای مدرک دکتری مورد ارزیابی قرار می گیرد. در مصاحبه ی مدیریتی مصاحبه گری که از لحاظ تجربی فعالیت های عملی و کاربردی زیادی در این زمینه داراست با هر ارزیابی شونده به صورت انفرادی مصاحبه کرده و نحوه انجام وظایف شغلی فعلی ارزیابی شونده و همچنین میزان توانمندی وی جهت انتصاب سمت های مدیریتی را ارزیابی می نماید.

4⃣- ارائه مطلب:

در این تمرین هر یک از ارزیابی شوندگان در مدت زمان تعیین شده یک موضوع یا مطلب را برای سایر ارزیابی شوندگان و ارزیاب ها ارائه می نماید. در این تمرین سایر ارزیابی شوندگان به مشارکت تشویق می شوند و فرد ارائه دهنده حین یک فعالیت تعاملی توسط ارزیاب ها مورد ارزیابی قرار می گیرد.

🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"

https://t.me/Kashef_AD_HR

‍‍ 🔴 بخش سوم- در رابطه با معرفی کانون ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران

5⃣- بازی های گروهی:

در این تمرین ارزیابی شوندگان به صورت گروهی یک فعالیت مشارکتی می شوند. این تمرین ها می تواند یک فعالیت کشف حقیقت بوده و یا تولید یک نتیجه مانند گزارش یا سازه باشد. همچنین این تمرین ها می تواند ساختارمند با نقش های تعریف شده و یا پویا و تعاملی طراحی گردد. انتخاب و طراحی این بازی ها از این نظر حائز اهمیت می باشد که این بازی ها می بایست مشارکت همه ارزیابی شوندگان را دربرداشته باشد. به نحوی که محتوای بازی برای ارزیابی شوندگان دارای گیرایی و جذابیت بوده تا بیشترین فراخوانی رفتار و ارتباط بین فردی به منظور انجام ارزیابی معتبر صورت گیرد. به همین منظور بایستی با به کارگیری بازی هایی فکری، چالشی و تعاملی که متناسب با شایستگی های مشخص طراحی شده اند، اقدام به ارزیابی شایستگی های ارزیابی کرد.

6⃣-کازیه و ایفای نقش:

با اطمینان می توان گفت کازیه و ایفای نقش ازجمله ابزارهای پیچیده ای می باشند که طراحی و اجرای آن در کانون های ارزیابی پرهزینه و مشکل است. چرا که تمامی آیتم ها و فعالیت های شبیه سازی شده موقعیت شغلی، برمبنای یک سناریوی منسجم و اختصاصی برای یک گروه شغلی در یک سازمان طراحی می گردد. برهمین اساس یک به یک آیتم های تمرین در چهار بخش نامه نگاری ها، چالش های تصمیم گیری، تماس های تلفنی و ملاقات های حضوری  طراحی و تدوین می گردند. اصولا ماهیت این تمرین ها براساس شبیه سازی می باشد. به نحوی که هر تمرین منحصرا برای هرسازمان طراحی و اجرا می گردد.
علاوه بر طراحی پیچیده این تمرین، اجرای آن نیز به مهارت و تجربه بالایی نیاز دارد. در این تمرین علاوه بر ارزیاب های عادی، از ارزیاب-بازیگر استفاده می گردد که علاوه بر مهارت ارزیابی، از توانایی ایفای نقش (بازیگری) براساس سناریوی طراحی شده را تیز دارد. لذا طراحی و اجرای این تمرین، نیاز به تخصص چندگانه و تجربه بالای اجرا دراین زمینه را دارد.

🔰ارزیاب ها و مصاحبه گران در کانون ارزیابی :

روانشناس¬ ها نقش کلیدی در ارزیابی دارند. در مطالعه¬ای که توسط ساگیه و مگنزی (1997) انجام شد، بر اهمیت حضور روانشناسان تاکید شده است. روانشناسان کمتر از دیگر ارزیاب ¬ها دچار اثر هاله ای می¬شوند چراکه روانشناسان بین شایستگی ¬ها در یک تمرین تمیز قائل می¬شوند و اعتبار سازه¬ای بالایی در نتایج آنها وجود دارد. چنین امری قابل پیش بینی است، چون روانشناسان درمورد تحلیل رفتارها و ویژگی¬ های افراد آموزش دیده¬اند. لیونز (1998) از این هم پیشتر می¬رود و می¬گوید که با افزایش مشارکت روانشناس¬ ها در نقش کلیدی در تیم ارزیابی، راهنمایی مدیران عملیاتی و مدیریت جلسه ¬های جمع¬ بندی اعتبار سازه¬ای مرکز افزایش می¬یابد. گاگلر و دیگران (1987) پی برده¬اند که امتیازدهی روانشناسان از مدیران عملیاتی صحیح ¬تر است.
✅همان گونه که در بالا اشاره گردید یکی از عوامل بسیار مهم که باعث بالا رفتن اعتبار مرکز ارزیابی می شود، انتخاب و آموزش ارزیاب ها می باشد. دو عامل تخصص و تجربه در انتخاب ارزیاب ها بسیار حائز اهمیت است. همان گونه که در کانون ارزیابی از ابزارهای چندگانه استفاده می گردد، باید از تخصص های چندگانه نیز در تیم ارزیابی استفاده نمود. فلذا تیم ارزیابی می بایست ترجیحا ترکیبی از متخصصان حرفـه ای در سطوح دکتری و کارشناسی ارشد، در رشته های روانشناسی صنعتی و سازمانی، مدیریت منابع انسانی، روان شناسی عمومی، مدیریت استراتژیک، مدیریت صنعتی و دولتی و مهندسی صنایع به همراه کارشناسان داخلی سازمان در رسته/سمت های مورد ارزیابی و مدیران مجرب باشند.
تجربه ارزیاب ها در رابطه با سابقه انجام سنجش در موقعیت های شغلی و سازمانی بسیار مورد توجه می باشد. این حساسیت در خصوص مصاحبه گران، فزونی بیشتری به خود می گیرد. به نحوی که علاوه بر تایید صلاحیت تخصصی، سابقه اجرایی و مدیریتی آن ها نیز لحاظ می گردد.

🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"

https://t.me/Kashef_AD_HR

‍‍ .
🌷بیا تا قدر یکدیگر بدانیم ،-

🌷 که تا ناگه ز همدیگر نمانیم،-

🌷چو مومن آینه مومن یقین شد،-

🌷چرا با آینه ما رو گرانیم.-


🛡در زندگی سختی های زیادی وجود دارد، اما ارزش زندگی بیشتر از سختی هایش است.-

🛡 مهم نیست که دنیا چه قدر نامرد است، مهم این است که ما مرد باشیم.-

🛡 بیایید قدر همدیگر را بدانیم ،و نگذاریم دور از هم بمانیم.-


🌷پروانه به خرس گفت؛ دوستت دارم،-

🍀خرس گفت حالا وقت خواب است بگذار بخوابم، وقتی بیدار شدم با هم حرف میزنیم ،-

🍀و خرس به خواب زمستان رفت و هر گز نفهمید که عمر پروانه فقط سه روز است.-

📚 چه خوب است همدیگر را دوست داشته باشیم ، شاید فردایی برایمان رقم نخورده باشد ....

🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
▶ https://t.me/Kashef_AD_HR ◀

‍‍ 🔴 بخش چهارم( بخش پایانی) - در رابطه با معرفی کانون ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران

✳- تحلیل داده ها و پروفایل خروجی:

فرایندی که از آن می توان به عنوان قلب کانون ارزیابی یاد کرد، جلسه Wash-up می باشد. تمامی داده ها و اطلاعات جمع آوری شده در طول فرایند کانون ارزیابی در این جلسه گردآوری شده و ارزیابی ها و قضاوت های صورت گرفته توسط ارزیاب ها و مصاحبه گران مورد تحلیل و توافق قرار می گیرد. تنوع و گستره مهارت ها و تخصص های ارزیاب ها و مصاحبه گران همگی به تکمیل دیدگاه ها و قضاوت ها کمک می نماید. به نحوی که در انتهای این جلسه تصویری بسیار نزدیک به واقعیت از شایستگی های ارزیابی شوندگان حاصل می گردد که مورد توافق همه ارزیاب ها می باشد. کیفیت مدیریت و اجرای جلسه Wash-up تاثیر بسزایی در کیفیت تحلیل نتایج و رسیدن به توافق میان ارزیاب ها دارد. در این جلسه علاوه بر ارزیاب ها و مصاحبه گران که در تمام طول ارزیابی حضور داشته اند، مدیر جلسه، منشی جلسه و مشاور داخلی سازمان نیز حضور دارند. از مهمترین عامل هایی که می توان در فرایند مدیریت جلسه به آن ها اشاره نمود، مدیریت و تخصیص زمان، سازمان دهی محیط، تجهیزات و اطلاعات، هدایت بحث و تبادل نظر میان ارزیاب ها، تسهیم اطلاعات و ایجاد توافق اشاره نمود. بدیهی است اجرا و مدیریت این جلسه در گرو دارا بودن دانش ضمنی در رابطه با اجرای کانون ارزیابی و تخصص های دخیل در آن می باشد.

✅تمامی این ملاحظات و استانداردها در اجرای مرکز ارزیابی رعایت می گردد تا در نهایت خروجی معتبر و کاربردی حاصل گردد. این خروجی، پروفایل نتایج مرکز ارزیابی می باشد. محتوای این پروفایل بسیار حائز اهمیت می باشد چراکه برآیند و چکیده ارزیابی های صورت گرفته در آن انعکاس داده می شود. نتایج ارزیابی ها می بایست براساس یک به یک شایستگی ها مشخص شده و به دو صورت کمی (نمره، نمودار و شکل) و کیفی ارائه گردد. پروفایل نتایج نه باید به حدی تخصصی و مفصل باشد کهان سازمانی نتوانند بهره لازم را از آن ببرند و آنقدر خلاصه و موجز باشد که اطلاعات کلیدی را ارائه نکند.
برهمین اساس یکی از موضوعاتی که در روش شناسی این مراکز ارزیابی مورد توجه قرار می گیرد کیفیت پروفایل های گزارش شده می باشد. به نحوی که نتایج کمی ارزیابی هاباید با استفاده از نرم افزارهای به روز طراحی شده و نتایج کیفی تحلیل ها نیز با توصیف هایی کاربر پسند و کاربردی در قالب هایی استاندارد ارائه گردد. باید به این نکته اشاره کرد که نتایج تخصصی و کیفی پروفایل توسط افراد متخصص نگارش شود. فرمت و قالب این پروفایل ها باید به گونه ای تهیه شود که امکان به کارگیری آن را برای سایر فرایندهای منابع انسانی مانند جانشین پروری، مرکز توسعه، آموزش و ارتقاء تسهیل نماید. این پروفایل ها در سه نسخه فردی، سازمانی و مدیریتی تهیه می شود:

✅پروفایل بازخوردی: در این نسخه از پروفایل که برای ارائه به شخص شرکت کننده آماده شده است نتایج ارزیابیها به اطلاع فرد رسانده میشود و با مشخص نمودن فرصتهای پیشرفت، برنامه توسعه فردی شایستگی ها برای وی استارت زده شده و توصیه هایی جهت بهبود ویژگیهای فرد ارائه می شود.

✅پروفایل سازمانی: پروفایل سازمانی در واقع جامع ترین نسخه پروفایل است که برای مقاصد توانمندسازی و مدیریت مسیر شغلی افراد تهیه و به سازمان ارائه می شود. در این نسخه نتایج تمامی آزمونها و ابزارها، به همراه تحلیل تفصیلی نمرات شایستگی افراد و همچنین جمع بندی نتایج و سطح بندی فرد از لحاظ شایستگیها و نقاط قوت و ضعف وی ارائه می شود.

✅پروفایل مدیریتی: پروفایل مدیریتی افراد چکیده ای بسیار کوتاه از ویژگیهای شرکت کننده است که برای مقاصد مدیریت کارراهه شغلی و همچنین آشنایی بیشتر در اختیار مدیران وی قرار می گیرد. در این نسخه تمامی ویژگیهایی که جنبه محرمانه دارد حذف شده است و تنها خلاصه ای از توانمندیها و نقاط ضعف احتمالی فرد در راستای مدل شایستگی به اطلاع مدیران ذیربط می رسد.

🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"

https://t.me/Kashef_AD_HR

‍‍ 💢مدیر موفق کیست؟

🔰سخن گفتن از مدیریت بدین معنا نیست که انسان چگونه بتواند یک اداره و یا سازمان مشخص را اداره نماید، بلکه مراد از مدیریت این است که ما چه قوانین را برای مدیریت داشته باشیم و چگونه بتوانیم در هر شرایط و زمان خود را به آن قوانین پایبند بدانیم و مدیریت خود مان را آن طور با قوانین جامعه مورد نظر هماهنگ کنیم که نه خود ما و نه جامعه از آن ضرر ببیند .

🔰در همه ی تمدن های بشری این یک امر پذیرفته شده است که اداره کننده ی سالم، راستکار، راستگوی و پای بند به قانون را مردم می پسندند. همه ی ادیان و مکتب های بشری اصولی را در زمینه ای وضع کرده اند تا جامعه را به سوی خیر و فلاح بکشانند، این اشخاص هستند که قانون را زیر پای می گذازند، آن را توجیه غلط می کنند و مورد استفادهء سوء قرار می دهند. به عبارت دیگر مشکل اصلی در نبود قانون نیست بلکه مشکل در عدم رعایت و تطبیق قانون است.
بدون شک قوانین در ذات خود برتری ها و بهتری هایی نسبت به یکدیگر دارند، اما در مجموع هیچ قانونی انسانها را تشویق به ظلم و تجاوز به حق دیگران نمی کند .

🔰مدیر موفق کسی است که:
۱- مسئولیت پذیری در برابر کار ها ، فعالیت ها و شکست ها
۲- تمایل براى بهبود انجام کارها و به کار گیری ابتکار عمل
۳- قلمداد کردن کارها به عنوان سرگرمی لذت بخش نه به عنوان بارى بر دوش
۴- برخورداری از توانایى کافى در زمان بندى مناسب براى انجام فعالیت ها
۵- توانایى انجام کارها در فشرده ترین زمان ممکن
۶- درک و پذیرش منطقی شرایط و پشتکار فراوان برای انجام فعالیت ها
۷- اعتماد وافر نسبت به سایر افراد و مردم
۸-ا نجام فعالیت به منظور دستیابى و تحقق موفقیت
۹- فراگرفتن ابزارها و روشهاى تقویت حافظه
۱۰- برخورداری از نیروی جسمانی و سلامت بدنی
۱۱- داشتن دیدگاههای روشن و آشکار و اندیشه ی نافذ و بینشی فراگیر
۱۲- داشتن آرزوهایی هدفمند و قابل دستیابی و به عبارتی نزدیک به حقایق
۱۳- انعطاف پذیری در عین استواری و پایداری در رسیدن به اهداف
۱۴- میانه روی وپرهیزاز افراط و تفریط
۱۵- برخورداری از شخصیت پایدار و غیر متزلزل
۱۶- بردباری و صبر در حل مشکلات
۱۷- خویشتن داری در جایگاهها و موقعیتهای سخت و برانگیزاننده
۱۸- آرامش در برابر بحران
۱۹- واقع بینی در برخورد با مسائل
۲۰- رعایت اصول و موازینی ( ارزش ) چون نظم ، ترتیب و احترام به زمان بندیها
۲۱- یکسان نگری به حال و آینده (چرا که نبایستی این دو را فدای یکدیگر کرد)
۲۲- قاطع بودن در تصمیم گیری و درگیر شک و تردید نگشتن
۲۳- پایبندی به تصمیماتی که با اندیشه و مشاوره اتخاذ گردیده اند
۲۴- روحیه هم کارى وهم بستگی در سیستم مدیریتى
۲۵- داشتن روحیه انتقاد پذیر
۲۶- سیستم مدیریتی هدف گراو واقع گرا.
۲۷- گوش فرا دادن به صحبت ها و نظرات دیگران و احترام به آنها
را داشته باشد .

🔰مدیران‌ برای‌ هدایت‌ نیروی‌ انسانی‌ به‌ سمت‌ اهداف‌ از پیش‌ تعیین‌ شده‌،باید به‌ یک‌ سلسله‌ اصول‌ در مدیریت‌ پای‌بند باشند. رعایت‌ این‌ اصول‌، افزایش‌کیفیت‌ کاری‌ آنان‌ را در پی‌ داشته‌، همچنان‌که‌ بی‌توجّهی‌ به‌ آن‌ها نیز سبب‌شکست‌ مدیران‌ در رسیدن‌ به‌ اهداف‌ مورد نظر خواهد شد.
امام‌ علی‌ (ع) یکی‌ از عوامل‌ سقوط‌ و تباهی‌ هر تشکیلاتی‌ را ضایع‌ کردن‌ اصول‌ اساسی‌ آن‌ می‌داند. در هر رشته‌ از علوم‌ بشری‌ به‌ ویژه‌ علوم‌ انسانی‌ اصولی‌ را شاهدیم‌ که‌ مسائل‌ مربوط‌ به‌ حوزه آن‌ علم‌ بر محور آن‌ها می‌چرخد و با آن‌ها معنا می‌یابد، این‌ اصول‌ خود شاخه‌هایی‌ دارند که‌ در گذر زمان‌ و مکان‌ دچار تغییر و تحوّل‌ می‌شوند، بدون‌ آن‌ که‌ اصول‌ تغییر یابند. مدیریت‌ چون‌ سایر رشته‌های‌ علوم‌، از این‌ قاعده کلّی‌ مستثنی‌ نیست‌ و در جایگاه‌ یکی‌ از رشته‌های‌ علوم‌ انسانی‌ اصولی‌ دارد که‌ باید آن‌ها را شناخت‌.
با مراجعه‌ به‌سخنان‌ امام‌ (ع) و روش‌ و سیره‌ عملی‌ حضرت‌ اصول‌ متعددی‌ برای‌ مدیریت‌ کارآمد به‌دست‌ می‌آید که‌ در این‌ بخش‌ به‌ مواردی‌ از آن‌ها پرداخته‌ می‌شود.
۱ . صبر و تحمّل‌
۲ . صداقت‌
۳ . امانتداری‌
۴ . آگاهی‌ و تخصص‌
۵ . پرهیزگاری‌
۶ . عدالت‌
۷ . دوری‌ از بدرفتاری‌
۸ . مهربانی‌
۹ . برخورد منصفانه‌ با فرودستان‌
۱۰ . توجّه‌ به‌ وضع‌ معیشتی‌ کارکنان‌
۱۱ . مصمم‌ بودن‌ در اجرا
۱۲. توانایی‌ انسجام‌ دهی‌ و حفظ‌ جامعه‌
۱۳ . نظم‌
۱۴ . تعهد در برابر هدف‌
۱۵ . توانایی‌ شناخت‌ خویشتن‌
۱۶ . آگاهی‌ از تحوّلات‌ اجتماعی‌
۱۷ . آشنایی‌ به‌ تکلیف‌
۱۸ . پاک‌سازی‌ محیط‌ از چاپلوسان‌
۱۹ . رفتار ملایم‌ ،مدارا و انعطاف‌پذیری‌ با افراد در موقعیت‌های‌مقتضی‌
۲۰ . انتقادپذیری‌
۲۱ . رعایت‌ اعتدال‌ در امور
۲۲ . تشویق‌ و تنبیه‌
۲۳ . حفظ‌ اسرار
۲۴ . آینده‌نگری‌

✍🏻عزیزاله بابلی بهمئ

"کانال مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers