‍ ✅ «رأی»م را می‌فروشم؛ به قیمت منصفانه


✍️ دکتر میثم هاشم‌خانی


⚪️ ایران ما در یکی از بحرانی‌ترین شرایط اقتصادی و اجتماعی و سیاسی و دیپلماتیک خود قرار دارد؛ بحرانی که به‌ویژه با سقوط «امید اجتماعی» پس از اتفاقات غمبار آبان و آذر و دی‌ماه ۹۸، بسیار پیچیده‌تر شده است. به‌عنوان فردی که در ۱۸ سال اخیر و از زمان رسیدن به سن قانونی در همه انتخابات‌ها از کاندیداهایی که به نظرم کارآمدتر بوده‌اند حمایت کرده‌ام، تصمیم‌گیری درباره انتخابات پیش رو، تصمیمی بغرنج است. بعد از ساعت‌ها تأمل و مرور فعالیت‌های انتخاباتی خود و اطرافیان‌م در ۱۸ سال اخیر، نهایتا به استراتژی «فروش رأی در ازای مطالبات سنجش‌پذیر» رسیده‌ام که در ادامه آن را توضیح می‌دهم:

⚪️ سه رکن انتخابات باکیفیت

قبل از مرور استراتژی «فروش رأی»، ویژگی‌های انتخابات باکیفیت را مرور کنیم:

اول، «امید اجتماعی» بالا باشد، مردم به اثربخشی رأی خود باور داشته باشند و در نتیجه شاهد مشارکت وسیع مردم در انتخابات باشیم.

دوم، شاهد تنوع وسیع کاندیداها به لحاظ سلایق سیاسی باشیم.

سوم، کاندیداها برنامه‌هایی «سنجش‌پذیر» و شفاف را طرح کنند؛ یعنی رقابت «برنامه‌محور» بجای رقابت «تخریب‌محور» و «شخص‌محور»

مورد «سوم» متاسفانه سال‌هاست در انتخابات‌های ما غایب است که در مقالات متعددی به آن پرداخته‌ام. از طرف دیگر به دلیل تنگ‌نظری در فرایند بررسی صلاحیت کاندیداها، مورد «دوم» در انتخابات مجلس پیش رو شدیدا آسیب دیده و مورد «اول» هم به‌ویژه به دلیل اتفاقات تلخ آبان و آذر و دی‌ماه امسال تخریب شده است.

⚪️ استراتژی «فروش رأی» در برابر
«مطالبات سنجش‌پذیر»

طبیعتا یک هفته مانده به انتخابات مجلس، امید اندکی برای اصلاح موارد بالا وجود دارد. اما تصور می‌کنم استراتژی «فروش رأی در ازای مطالبات سنجش‌پذیر» می‌تواند سنگ‌بنایی برای غنی‌سازی انتخابات‌های آینده را ایجاد کند. اجزای این استراتژی:

اول، تمرکز گروه‌های مختلف متخصصان بر طراحی مطالباتی «سنجش‌پذیر» که برای بهبود وضعیت کشور ضروری هستند (صرف‌نظر از اینکه کدام گروه سیاسی آنها را اجرا کند)

دوم، اعلام حمایت از «هر» گروه سیاسی که به برنامه‌های مذکور متعهد شود

در چارچوب این استراتژی، شخصا حاضرم رأی‌م را در برابر مطالبات «سنجش‌پذیر» زیر بفروشم؛ به این معنا که «هر» کاندیدا یا «هر» گروه سیاسی که تحقق آنها را تعهد کند، آمادگی دارم به آن کاندیدا یا گروه رأی بدهم:


⚪️ اول: حق اعتراض اقتصادی شهروندان

معضل موجود:
فقدان فرایند شفاف برای تجمعات اعتراضی مسالمت‌آمیز شهروندان، به تصمیمات «اقتصادی» دولت و مجلس

تعهد سنجش‌پذیر:
* رسمیت‌بخشی به ثبت درخواست تجمع اعتراضی به تصمیمات «اقتصادی» دولت و مجلس، با امضای ۱۰۰ شهروند

* الزام وزارت کشور به پاسخ «مکتوب» به کلیه درخواست‌ها، ظرف ۱۰ روز

* پاسخ مکتوب وزارت کشور، باید شامل «تاریخ و مکان مجاز برای تجمع اعتراضی» و یا «علت مخالفت با برگزاری تجمع» باشد

⚪️ دوم: دلار همگانی

معضل موجود:
سیاست غیرمنطقی و ناعادلانه «دلار ۴۲۰۰» که کپی‌برداری کامل از دولت احمدی‌نژاد است، فقط موجب کسب انبوهی از ثروت‌های بادآورده توسط «نورچشمی‌ها» شده، بدون آنکه ذره‌ای از جهش قیمت کالاهای اساسی جلوگیری کند

تعهد سنجش‌پذیر:

* حذف کامل سیاست بذل و بخشش «دلار ۴۲۰۰» با این هدف که «نورچشمی‌ها» هم دلار را به همان قیمتی بخرند که همه مردم می‌خرند

* اعلام شفاف درآمد ایجادشده برای دولت پس از حذف دلار ۴۲۰۰، در پایان هر ماه

* توزیع ۱۰۰ % درآمد حاصله در قالب افزایش «یارانه نقدی»


⚪️ سوم: الزام دولت به دستیابی به فناوری «تورم زیر ۳ %»

معضل موجود:
امروزه کشورهای متعددی به فناوری تورم سالانه زیر ۳ % رسیده‌اند (از همه اقتصادهای توسعه‌یافته گرفته تا چاد و گینه بیسائو و عراق و افغانستان). در این شرایط، استمرار نرخ‌های وحشتناک تورم در ایران، یعنی هدایت روزافزون سرمایه‌گذاران به فعالیت‌های «دلال‌مآبانه» و نیز تخریب روزافزون توانایی رقابتی تولیدکنندگان ایرانی در سطح بین‌المللی.

تعهد سنجش‌پذیر:

* بررسی دقیق تجربیات بالغ بر ۹۰ کشور دارای تورم سالانه زیر ۳ %

* الزام بانک مرکزی و وزارت اقتصاد به طراحی برنامه‌ای منسجم که ورود ایران به کلوپ کشورهای دارای فناوری «تورم زیر ۳ %» را، تا سال ۱۴۰۴ محقق کند.

⚪️ نکته تکمیلی اینکه سال‌ها زمان لازم است تا استراتژی «فروش رأی» در ازای «مطالبات سنجش‌پذیر» بتواند به تاثیر ملموس بر غنی‌سازی انتخابات‌ها در کشور منجر شود. بنابراین اگر این متن بتواند صرفا یک طرح بحث اولیه در این زمینه را آغاز کند، حتی اگر میوه آن در انتخابات پیش رو چیده نشده و به انتخابات‌های بعد موکول شود، نگارنده به هدف خود دست یافته است.

📕@Competentmanagers

🔰اصول 14گانه مدیریت از هنری فایول

🔵با کانال مدیران شایسته همراه شوید

♨️@CompetentManagers

🔰 ۱۴ اصل کلی مدیریتی برای مدیران

برای بیان این ۱۴ اصل کلی مدیریت از اصول توسعه یافته توسط هانری فایول ( Henri Fayol)، نظریه‌ پرداز فرانسوی در رشته‌ی مدیریت، بهره گرفته شده است.

1. آقای مدیری باید از وجود تقسیم کار مناسب مطمئن شود، به این معنی که به هر کارگر یک مسئولیت ویژه اختصاص داده شود که در انجام آن مهارت کافی داشته باشد. برای مثال، او ممکن است یکی از اعضای تیم خود را فقط مسئول لحیم‌کاری کند، چون اگر افراد مختلف هر کدام بخشی از لحیم‌کاری را انجام دهند، هیچ‌کس در این‌ کار خبره نخواهد شد.

2. قدرت واقعی یعنی سازمانی که آقای مدیری در آن مشغول به کار است، این اختیار عمل را به او بدهد تا بتواند دستورات لازم برای انجام کارها یا اهداف شرکت برای تیم تحت سرپرستی‌اش را اعمال کند و زیردستان او نیز سفارشات و نکات مورد نظر او را دنبال کنند. آقای مدیری باید مسئولیت به انجام رساندن یک هدف را کاملا به عهده بگیرد تا اقتدار لازم خود را تثبیت کند.

3. آقای مدیری باید درباره‌ی اجرای نظم و مقررات سازمان به تیم خود کامل و دقیق اطلاع‌رسانی کند. آنها باید از مقررات و قوانین سازمان دقیقا پیروی کنند و رویکردهای سازمان را کاملا در نظر داشته باشند.

4. سازمانی که آقای مدیری در آن کار می‌کند باید از فرماندهی کاملا یکپارچه و بدون نقص او مطمئن شود، یعنی تیم تحت سرپرستی او فقط از یک نفر دستورالعمل دریافت می‌کند و کلیه‌ی فرامین و جهت‌دهی‌ها از سوی همان فرد صورت می‌گیرد؛ به عبارت دیگر هر فرد یا گروه فقط یک رئیس دارد.

5. . آقای مدیری باید از پیشروی همه در یک مسیر واحد مطمئن شود، به این معنی که تیم او روی یک مجموعه هدف مشترک متمرکز شده‌ است؛ این اهداف را خود او در جلسات تیمی برای بررسی اهداف بهره‌وری تبیین کرده است.

6. او باید مطمئن شود منافع خودش و هر فرد از اعضای تیم او تابع منافع عمومی سازمان است.

7. آقای مدیری باید مطمئن شود، اعضای تیمش پاداش مناسب دریافت خواهند کرد و شرکت از طریق پرداخت حقوق و مزایا به آنها کمک می‌کند.

8. او باید از میزان توافق افراد شرکت درباره‌ی تصمیم‌گیری‌های متمرکز آگاه باشد. در تصمیم‌گیری متمرکز، بسیاری از تصمیم‌گیری‌ها توسط یک یا چند سطح از مدیران ارشد صورت می‌گیرد و در این میان مدیران سطوح پایین‌تر مثل آقای مدیری از سهم کمتری در تصمیم‌گیری‌ها برخوردار هستند. اگر او در یک سازمان غیرمتمرکز مشغول به کار باشد، احتمالا قدرت تصمیم‌گیری مستقل بیشتری خواهد داشت.

9. آقای مدیری باید بداند در کجای زنجیره‌ی اسکالر قرار دارد. زنجیره‌ی اسکالر در واقع زنجیره‌ی قدرتی است که از سطوح بالای مدیریت تا پایین‌ترین سطح را شامل می‌شود؛ در واقع می‌توانید آن را زنجیره‌ای از فرمان‌دهندگان تصور کنید. به‌طور مثال؛ هیئت مدیره در بالاترین سطح این زنجیره در سازمان کاری آقای مدیری قرار دارد که در رأس آنها رئیس هیئت مدیره است، سپس معاون رئیس هیئت مدیره در بخش‌های مختلف و پس از آن سرگروه‌های هر دپارتمان قرار دارند و در نهایت سرپرست‌های خطوط اولیه‌ی تولید مثل آقای مدیری انجام وظیفه می‌کنند.

10. آقای مدیری باید مطمئن شود بین سفارشاتی که از بیرون می‌رسد و مواد مورد نیاز برای تولیدات هماهنگی وجود دارد، یعنی کالای مورد نیاز برای تولید به اندازه‌ی کافی موجود است.

11. او به‌عنوان سرپرست تیمش باید سعی کند تمام افراد زیر دستش شرایطِ برابری در زمینه‌ی درمان داشته باشند.

12. آقای مدیری باید سعی کند در زمینه‌ی اشتغال کارکنانش تعادل را برقرار کند؛ به عبارت دیگر باید امنیت شغلی آنها را تأمین کند. کارکنان در صورتی فعال‌تر و شادتر خواهند بود که بابت از دست دادن شغل‌شان نگرانی نداشته باشند.

13.او باید کارکنانش را به خلاقیت و ابتکار عمل در کار تشویق کند، به این معنی که چه کارگران جدید و چه سایر کارکنان نهایت تلاش خود را بکنند.

14.آقای مدیری همچنین باید «روحیه‌ی تیمش» را پشتیبانی و تقویت کند. در اصطلاح فرانسوی به این امر «روح گروه» می‌گویند. در واقع او باید برای هماهنگی و انسجام گروهش تلاش کند.

باید توجه داشته باشید تمام سازمان‌ها از همه‌ی این اصول در سیستم مدیریتی خود پیروی نمی‌کنند، با این حال می‌توان برای زنده نگه داشتن و اجرایی کردن این اصول در سیستم مدیریت معاصر تلاش کرد.

✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🌺@Competentmanagers

♥️🎶♥️کلیپ بسیار دل انگیز

🌺《به می عمارت دل کن که این جهان خراب. بر سر آن است که از خاک ما بسازد خشت》


آواز روح‌نواز "همایون‌جان‌شجریان" در پانزدهمین جشن حافظ برج‌میلاد‌تهران | خرداد ۹۴

واقعا حنجره‌ی ناب که می‌گویند،این‌ست!...😍

🔺با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته

🔰@Competentmanagers

🔰دو ویژگی‌ تفکرِ تصفیه کننده‌ی احساسات و عواطف و هیجانات

1️⃣تفکرِ به همه‌ی جوانب اندیشنده

🔹اولاً باید تفکری باشد، به همه‌ی جوانب اندیشنده، تفکری که همه جوانب یک امر را نگاه کند، نه فقط یک جنبه. هر شی مادی را که در نظر بگیرید، تصویرهایی که از این شی دارید تحت تاثیر دو عامل هستند. مثلاً جعبه‌ای را در نظر بگیرید اختلاف‌هایی در تصاویری که هر کدام از شما از این جعبه دارید، وجود دارد که به دو علت است: یکی این‌که خود این جعبه شش وجه متفاوت دارد و تصویر شما بستگی به این دارد که شما کدام وجه را می بینید. بحث دیگر این است که ممکن است همه به یک وجه نگاه می‌کنیم ولی با زوایا و مسافت‌های مختلف. به اولی می‌گویند جنبه‌های یک چیز (aspect)که این به خود مُدرَک بستگی دارد. اما دومی به مُدرِک ربط دارد، به شما که نگاه می‌کنید، به این می‌گویند: پرسپکتیو (perspective). پس تصاویری که از این جعبه وجود دارد بسته به تکثر جنبه‌های خود جعبه و بسته به تکثر زوایا و مسافت‌های مختلف، متعدد می‌شود. تفکر باید هم اسپکت (aspect) و هم پرسپکتیوهای (perspective) مختلف را در نظر بگیرد. تفکری، تفکر درست است، که هم جنبه های مختلف را ببیند و یک چیز را خلاصه نکند در یک جنبه، و هم در نظر بگیرد؛ کسان مختلفی که از پرسپکتیوهای مختلف نگاه می کنند هر کدام شان چه چشم‌اندازی دارند، و حاصل دیدهای مختلف را عرضه بکند.

🔹این در مورد یک شی مادی است حالا می خواهم بگویم یک رویداد هم همین‌طور است، مثلاً قهر کردن دو دوست، اختلاف دو شریک ... هرکدام از این‌ها هم خودش جنبه‌های مختلفی دارد و هم ما می‌توانیم از منظرهای مختلف به آن نگاه کنیم. تفکر، درست بودنش به جامعیتش است یعنی هم بتواند همه‌ی جنبه‌ها را در نظر بگیرد از خودِ رویداد، و هم این‌که همه‌ی چشم اندازها را بتواند با هم جمع بکند. و بعد می‌رسیم به این که حالا باید با این رویداد چه بکنیم. احساسات و عواطف این ویژگی را فاقدند. فقط به یک جنبه نگاه می‌کنند و فقط هم از یک چشم انداز خاص.

2️⃣سعه صدر

🔹ویژگی دوم این است که: تفکر سعه صدر دارد. تفکر پرونده‌ی هیچ مساله‌ای را مختومه نمی‌کند. در تفکر کفایت مذاکرات وجود ندارد، متفکر کسی است که سینه‌اش نسبت به هر سخن نویی گشوده است. چون همیشه یک متفکر احتمال می‌دهد کس دیگری از جنبه‌ی دیگری به این رویداد نگاه کرده باشد، یا از نظرگاه دیگری به این رویداد نگاه کرده باشد. بنابراین متفکر کسی است که هیچ وقت نمی‌گوید این مشکل حل شد، می‌گوید: در باب حل این مشکل بهترین چیزی که فعلاً به آن رسیده‌ایم، این راه حل است. متفکر کسی است که بگوید سخنان من صحتش ad hoc است به زبان لاتین، یعنی استعجالی است، یعنی تا اطلاع ثانوی، چه در مسائل نظری چه در مشکلات عملی، بگوید فعلاً بهترین راه حل این است. احساسات و عواطف این باز بودن را ندارد، دلش می‌سوزد و پول را می‌دهد دیگر به چیزی نمی‌اندیشد. تفکر با این دو ویژگی است، که باید احساسات و عواطف ما را تصفیه کند تا بتوانیم بر اساسش کار اخلاقی درست انجام دهیم.
✍ دکتر مصطفی ملکیان


♦️با کانال مدیران شایسته همراه باشید

📕@Competentmanagers

✅❌چرا بسیاری از مدیران، انسان بودن را فراموش می‌کنند؟

🔸خاویر پلادوالف، مدیر ارشد شرکت آئودی، می‌گوید: «رهبری سازمانی در دنیای امروز، فراموش کردن مدیریت و دوباره یادگیری انسان بودن است.»
منظور خاویر این است که قدرت رهبری سازمانی در توانایی‌های ما در شکل دادن به پیوندهای معنی‌دار با افرادی است که آنها را در سازمان هدایت می‌کنیم.
این مساله اکنون نسبت به هر زمان دیگری ملموس‌تر است؛ چرا که نسل هزاره در حال تبدیل شدن به جمعیت حداکثری در بیشتر شرکت‌ها هستند. نسل هزاره تنها با پرداخت حقوق، پاداش و مزایا راضی نمی‌شوند. آنها خواستار معنا، شادی و ارتباطات نیز هستند.

🔸مشکل این است که حدود ۷۰ درصد رهبران سازمانی خودشان را به عنوان افرادی انگیزه‌بخش معرفی می‌کنند؛ همان‌طور که همه ما خودمان را رانندگانی فوق‌العاده‌ می‌بینیم. اما این مساله در تقابل مطلق با نحوه درک کارمندان از رهبران سازمانی قرار دارد.
مطالعه‌ای که از سوی فوربس منتشر شد نشان داد که ۶۵درصد کارمندان از یک افزایش حقوق صرف‌نظر خواهند کرد اگر این به معنای اخراج مدیرشان باشد و یک مطالعه‌ای دیگر که از سوی موسسه گالوپ در سال ۲۰۱۶ انجام شد نشان داد که ۸۲درصد کارمندان رهبران‌ سازمانی خود را عاری از انگیزه می‌بینند. از نظر من، این دو نکته به‌طور مستقیم به یکدیگر مرتبط هستند.

🔸محرک همگی ما بعنوان انسان، نیازهای اصلی برای معنا، شادی، ارتباطات انسانی و نیاز برای مشارکت مثبت با دیگران است. رهبران سازمانی که واقعا این نیازها را درک می‌کنند و به شیوه‌ای سازمان را هدایت می‌کنند که این انگیزه‌های ذاتی را قوی‌تر سازند، کلیدهایی برای ایجاد وفاداری، تعهد و عملکرد قوی دارند.
ما به عنوان رهبران سازمانی، پیش از مدیر بودن باید انسان باشیم. تحقیق ما نشان داد یک حرکت جهانی در جایگاه مدیران ارشد هزاران سازمان پیشرو در حال رخ دادن است؛ رهبران سازمانی شرکت‌هایی مانند Accenture، ماریوت، استارباکس، مایکروسافت و لینکدین، از خودشان می‌پرسند «چگونه می‌توانیم رهبری سازمانی انسانی‌تر و فرهنگ‌های انسان‌محورتر ایجاد کنیم که در آن کارمندان و رهبران سازمانی راضی‌تر و متعهدتر باشند؟»

🔸برمبنای کار ما در ایجاد رهبران ‌سازمانی انسانی‌تر، چند ترفند ارائه شده است:

❎▪️شخصی‌سازی کنید:
باب چاپمن، مدیر ارشد اجرایی "بری وهمیلر"، تلاش زیادی به خرج داده تا رهبری سازمانی انسانی واقعی را در شرکت تزریق کند. برای همه تصمیماتی که گرفته شده است و بر کارمندان اثر دارد او از خودش می‌پرسد: اگر فرزند یا والدین یا دوست خود من در اینجا کار می‌کرد، آیا از این تصمیم قدردانی می‌کردند؟
با این روش او هرگونه تصمیمات مدیریتی را به یک سوال شخصی تبدیل می‌کند تا اطمینان یابد که مقهور موقعیت و قدرت خود در شرکت نشده است. وقتی در حال اخذ تصمیماتی هستید که بر کارمندان شرکت‌تان تاثیر می‌گذارد، خودتان را جای آنها بگذارید و تصور کنید که آنها اعضای خانواده و دوستان شما هستند.

❎▪️خودآگاه باشید:
پیتر دراکر، نویسنده حوزه مدیریت می‌گوید: «شما نمی‌توانید افراد دیگر را مدیریت کنید؛ مگر اینکه ابتدا خودتان را مدیریت کنید.» زمانی که شما خودتان را درک کنید، بهتر قادر به درک افرادی که زیردستتان هستند خواهید بود و در عوض انگیزه ذاتی آنها را برانگیخته خواهید کرد.

❎▪️نوع‌دوست باشید:
دامینیک بارتون، مدیرعامل جهانی موسسه مکینزی می‌گوید که نوع‌دوستی اساس رهبری سازمانی خوب است. رهبری سازمانی تنها در مورد شما نیست؛ بلکه در مورد افراد یا سازمانی است که آنها را هدایت می‌کنید.
نوع‌دوستی به معنای این نیست که شما نوکری کسی را می‌کنید. نوع‌دوستی با خود اعتماد به نفس و مراقبت از خود را به همراه دارد. زمان تصمیم‌گیری، انگیزه خود را بررسی کنید؛ آیا آن را برای دستاورد شخصی انجام می‌دهید یا برای منافع دیگران؟

❎▪️دلسوز باشید:
هدف از دلسوزی، ایجاد خرسندی برای دیگران است. اگر تاکنون مدیری داشته‌اید که دلسوز بوده باشد، می‌دانید که داشتن چنین مدیری چه احساسی خواهد داشت. این فرد پشتیبانی شما را دارد. این فرد نسبت به شما علاقه پیدا می‌کند و در نتیجه، شما احساس امنیت، اعتماد، وفاداری و تعهد می‌کنید.
اگر می‌خواهید انسانیت بیشتری را در رهبری سازمانی خود وارد کنید، این عادت را در خود ایجاد کنید که هر زمان که می‌خواهید با کسی همکاری کنید، یک سوال ساده از خودتان بپرسید: چگونه می‌توانم به این فرد کمک کنم تا روز بهتری داشته باشد؟/ منبع : HBR . سایت دنیای اقتصاد

🔷با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته

🌺@Competentmanagers

‍ 📝 دکتر محمود سریع‌القلم

🔻 هنری كيسينجر دربارۀ سياست خارجی به نكته مهمی اشاره ميكند او ميگويد : حکومت یک کشور زمانی میتواند اعلام کند سياست خارجی‌اش موفق است كه سیاستی را که دنبال میکند در تناقض با خواسته‌ها ، آرزوها , انتظارات و فهم عموم مردم جامعه نباشد

🔻 به عنوان مثال آمريكا به عراق حمله كرد و طبیعتا از متحدین خود انتظار حمایت داشت اما آلمان اعلام كرد كه کشور ما در اين جنگ مشاركت نمی‌كند چرا ؟؟ چون جامعۀ آلمان راضی به اين موضوع نيست و ما به عنوان حکومت برخلاف خواست جامعه حركت نمی‌کنیم . به طور کلی در سرتاسر جهان تمام کشورها به دنبال تامین بهترین شرایط برای مردم خود هستند زیرا بالاتر از این هدف در حکمرانی و به طور مشخص در حوزۀ سیاست‌ خارجی وجود ندارد . برای درک بهتر نتایج و پیامدهای این نوع حکمرانی کافیست بدانیم مثلا در آلمان طی 43 سال گذشته نرخ تورم همواره بین یک تا دو درصد بوده یعنی برای حکومت آلمان سرنوشت و زندگی مردمش بیش از هرچیز دیگری حائز اهمیت است پس در این مسیر باید دائما در حال اصلاح کردن خود باشد

🔻 من دانشجوی سال دوم دانشگاه بودم که انقلاب شد و تلقی ما از انقلاب این بود که با جامعه‌ای روبرو خواهیم شد که در آن آحاد مردم میتوانند یک زندگی معقول داشته باشند چون اصلا هدف از انقلاب همین است که یک سیستم بهتر ، یک جامعه معقول‌تر ، یک انسان پیشرفته‌تر و معنوی‌تر به وجود بیاید یعنی نسلی که در معرض انقلاب قرار گرفت همه در پی کیفیت‌ها بودند ، کیفیت زندگی بهتر چه از نظر مادی ، معنوی ، انسانی و خیلی مسائل دیگر یعنی انقلابی‌گری خارج از این مبانی نیست مگر اینکه ما از انقلابی گری تعریف دیگری داشته باشیم، کسی نمی‌گوید که پیاده کردن عدالت و اخلاق در جهان امری ناپسند است اما باید امکان‌پذیر باشد

🔻 نظام سیاسی ما در سطح جهان به دنبال عدالت و اخلاق است اما اگر همین ارزش‌ها را در داخل کشور خودمان حاکم می‌کردیم شاید آنگاه میشد دنبال اخلاق در سطح جهان باشيم ولی وقتی در خارج از مرزها به دنبال اهدافی هستیم که مردم ایران از آن محروم مانده‌اند طبیعتا هیچ کشوری حاضر به همراهی با شعارهایمان نیست زیرا چنین دیدگاهی با حقیقت و روح جامعه در تضاد است و هرگز به فرمول پیشرفت و موفقیت بدل نخواهد شد
منبع: کانال عصر دانائی و توسعه ایران.

♦️با کانال مدیران شایسته همراه باشید

📕@Competentmanagers

🔴چه شایستگی هایی یک مدیر را اثربخش می کند؟

📌شايد به نظر سوال ساده ای باشد؛ اما هنوز هم بسیاری از افراد و سازمان ها تلاش می کنند تا پاسخ مطلوبی برای این سوال پیدا کنند.

🔹در سال 2017، انجمن آمریکایی توسعه استعداد (ATD) یک تحقیق جهانی را انجام داد و پنج شایستگی محوری مدیران موثر و کارآمد را شناسایی کرد. این شایستگی ها که به عنوان مدل "ACCEL" شناخته می شود.

🔹چارچوبی است که به مدیران جدید و با تجربه کمک می کند تا بر عوامل کلیدی و محوری موفقیت تمرکز کرده و مهارت هایی که برای موفقیت در شغلشان لازم است را توسعه دهند.

📍اما این پنج شایستگی محوری، چه مواردی هستند؟

▫پاسخگویی (Accountability): سازمان های امروزی تشکیل شده از مجموعه ای از متخصصان و افراد بااستعداد است.
با این تغییرات و پیشرفت هایی که به سرعت صورت می گیرد؛ سازمان ها هر روز در حال حل مشکلات و چالش های جدیدی هستند و کارکنان بیش از هر زمان دیگری نیاز به همکاری و تعامل با یکدیگر دارند.
پاسخگویی عاملی است که باعث می شود اعضای یک تیم کاری بتوانند به خوبی در کنار یکدیگر کار کنند.
نقش مدیر این است که فرهنگ پاسخگویی متقابل را تقویت کند. مدیرانی که در ایجاد فرهنگ پاسخگویی موفق هستند، باعث می شوند اعضای تیم در قبال توسعه فردی خود احساس مسئولیت کنند و برای رسیدن به اهداف سازمانی و توسعه ای خود تلاش کنند.

▫تعاون و همکاری (Collaboration):
همان طور که گفته شد سازمان های امروزی بر اساس مفهوم پاسخگویی متقابل، بسیار تعاملی و مشارکتی فعالیت می کنند. هیچ فردی نمی تواند به تنهایی تمام اهداف سازمانی را محقق کند.
تعاون و همکاری در حقیقت محور اصلی کارهایی است که افراد در سازمان انجام می دهند. نقش مدیران این است که روحیه همکاری را در سازمان تقویت کرده و موانع و مشکلاتی که ممکن است در طی همکاری اعضای تیم با یکدگیر بوجود می آیند را برطرف کنند.

▫ارتباطات (Communication): توانایی برقراری ارتباط موثر از طریق انواع روش ها و رسانه های ارتباطی برای هر یک از کارکنان مهم است؛ اما برای مدیران یک شایستگی واجب و ضروری می باشد.
ارتباطات به عنوان تبادل اطلاعات و بازخورد بین مدیران و زیر دستان تعریف می شود. مدیرانی که در ارتباطات موفق هستند، می توانند یک فضای کاری شفاف و صمیمانه را در سازمان ایجاد کنند.

▫اشتیاق/ دلبستگی شغلی (Engagement):
دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هدف تمامی سازمان ها می باشد و مدیران نقش اساسی در ایجاد محیط کاری صمیمانه ای که چنین هدفی را محقق کند، دارند.
با ایجاد اشتیاق و دلبستگی در کارکنان، مدیران کارکنانی خواهند داشت که از لحاظ روانشناختی به کار خود متعهد هستند و برای توسعه خود و سازمان تلاش می کنند.

▫گوش دادن و ارزیابی کردن (Listening and Assessing):
مدیران با تجربه و ماهر می دانند که گوش دادن و ارزیابی و فهم موضوعات از مهمترین نیازمندی های یک مدیر می باشد. سازمان ها و تیم های کاری امروزی شبکه پیچیده ای از افراد با شخصیت ها و طرز فکرهای گوناگون می باشد.
مدیرانی که قادر به شنیدن موثر، ارزیابی و تلفیق اطلاعات هستند، در درک موانع و تسهیل همکاری درون تیم کاری خود و همچنین در بین بخش های مختلف سازمان برای دستیابی به اهداف مورد نظر، موفق تر عمل می کنند.


🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید


🌺@Competentmanagers

🔰(انقلاب کیفیت)

بعد از جنگ دوم جهانی، ژاپن متلاشی شده بود و اقتصاد آشفته ای داشت. اولین اقداماتی که به منظور خروج از بحران در این کشور صورت گرفت، تولید کالاهای ارزان بود که امکان صادر شدن به کشورهای دیگر را داشته باشد.

اولین کالاهای تولیدی این کشور دهه 1950 به قدری نامرغوب و فاقد کیفیت بودند که به نام بنجل ژاپنی شهرت پیدا کردند.

در دهه 50، یک مشاور آمریکا به ژاپن رفت تا روشهای کیفی را به آن ها آموزش دهد؛ ژاپنی ها از نظرهای او استقبال کردند، این مشاور چند دهه در ژاپن باقی مانده او ژاپن و اقتصاد این کشور را برای همیشه متحول ساخت.نام این شخص ادوارد دمینگ بود

🔆روش کایزن:
دبیلو ادواردز دمینگ مفهوم بهبود ادامه دار را معرفی کرد که این به «روش کایزن» شهرت پیدا کرد، همین روش به ژاپنی ها امکان داد که در مدت چند سال به کشوری تبدیل شوند که کیفیت کالاهایش زبان زد خاص و عام گردد.

کایزن در زبان ژاپنی به معنای «بهبود مستمر» است، گاه این کلمه را بهتر شدن بی وقفه و پایان ناپذیر معنا می کنند؛ براساس این روش، هر کاری را که در آن درگیر هستید می توانید به شکل بهتری انجام بدهید؛ پیوسته و بی پایان.

🌺Competentmanagers

🌺تصنیف زیبا و خاطره انگیز ؛


ما درس سحر در ره میخانه نهادیم

محصول دعا در ره جانانه نهادیم

در خرمن صد زاهد عاقل زند آتش

این داغ که ما بر دل دیوانه نهادیم

سلطان ازل گنج غم عشق به ما داد

تا روی در این منزل ویرانه نهادیم

در دل ندهم ره پس از این مهر بتان را

مهر لب او بر در این خانه نهادیم

در خرقه از این بیش منافق نتوان بود

بنیاد از این شیوه رندانه نهادیم

چون می‌رود این کشتی سرگشته که آخر

جان در سر آن گوهر یک دانه نهادیم

المنه لله که چو ما بی‌دل و دین بود

آن را که لقب عاقل و فرزانه نهادیم

قانع به خیالی ز تو بودیم چو حافظ

یا رب چه گداهمت و بیگانه نهادیم

🌺با کانال مدیران شایسته همراه شوید


🔰@Competentmanagers

🔰 بیماری‌های مزمن انقلابی
🖋 جواد کاشی

ایران تنها کشور جهان است که ظرف یکصد سال، دو انقلاب را با چشم خود دیده است.
جامعه‌ای که چندان با انقلاب سر و کار ندارد، آرام است. کمتر با حادثه و خبرهای غیر منتظره دست به گریبان می‌شود. آرزوهای بزرگ ندارد و به بهبود تدریجی زندگی روزمره عادت کرده است. اما جامعه‌ای که در آن انقلاب روی می‌دهد، ناآرام است. شب که به خواب می‌روی، صبح ممکن است در وضعیتی تازه بیدار شوی. جامعه انقلابی همیشه آبستن است. گاهی آشکار گاهی پنهان.
در جامعه انقلابی، نظام مستقری هست اما هیچگاه خود را باور نمی‌کند. همیشه دلنگران است طوفانی بوزد و موجودیتش را با مخاطره مواجه کند. به پشتیبانی مردم شدیداً نیازمند است. هر روز به بهانه‌ای می‌خواهد از حمایت گسترده مردم کسب اعتماد کند. اگر احساس کند، پشتیبانی مردم رو به کاهش می‌رود اعتماد به نفس خود را از دست می‌دهد. به سرعت خشمگین و خشن می‌شود و در خطر گسیختگی قرار می‌گیرد. صدای مخالف را بر نمی‌تابد. اقبال مردم از مخالفین را حتی یک لحظه تحمل نمی‌کند. حکومت برآمده از انقلاب مرعوب است. مرعوب زاده می‌شود و مرعوب زندگی می‌کند.
مردم در جامعه انقلابی همیشه ناراضی‌اند. به هیچ وضع موجودی رضایت نمی‌دهند. چرا که هر وضع موجود با مشکلاتی همراه است و آنها با توقع ریشه کن شدن مشکلات انقلاب کرده‌اند. آنها با این فرض انقلاب کردند که همه مشکلات کشور ناشی از وجود یک نظام دیکتاتور و فاسد است. حال که انقلاب کرده‌اند معیارشان برای ارزیابی موفقیت نظام تازه ریشه کن شدن مشکلات است. اگر نظام در ریشه کن ساختن مشکلاتی مثل فقر و فساد ناموفق است و حتی بر دامنه مشکلات افزوده، در شمار همان نظامی قرار می‌گیرد که انقلاب علیه آن اتفاق افتاد.
نظام مرعوب، برای اداره متعارف یک جامعه چیزی نمی‌آموزد و مردم نیز سهمی از مشکلات موجود را بر عهده نمی‌گیرند.
نظام برای پوشش دادن به ناکارآمدی‌های خود، مرتب بحران‌های تازه خلق می‌کند تا وانمود کند از بس گرفتار بحران‌های بزرگ و حماسی است به کار و بار روزمره مردم نمی‌رسد. مردم هم روز به روز خسته‌تر و ناتوان‌تر می‌شوند و وضع موجود را جز با دگرگونی‌های بنیادی قابل رفع نمی‌یابند. پس منتظر یک منجی می‌مانند و انقلابی تازه.
انقلاب‌ها انر‌‌ژی‌های بزرگ خلق می‌کنند اما کمتر انقلابی هست که پس از پیروزی بتواند آن همه انرژی را هدایت کند و به جای تخریب، تاسیس کند، بیافریند و چشم‌اندازهای تازه را به صحنه عملی زندگانی مردم بیاورد.
جامعه‌ای که به انقلاب خو کرده، به بیماری‌های مزمن دچار است. قبل از هر کار باید به این بیماری‌ها توجه کرد و به رفع یا تقلیل آثار آن کوشید.

💡 #رسانه شمایید. اگر می‌پسندید، برای دوستان‌تان بفرستید.

🌐 شبکه جامعه‌شناسی علامه
@Atu_Sociology

‍ 🔰منزلت علم و دانش!

علم و دانش دو بالی هستند که انسان می تواند با آنها تا بیکران پرواز کند.ارزش هر انسان با چگونگی به کارگیری آنها معین می شود.علم و دانش، آگاهی و معرفت او را به جایی می رسانند که حتی فرشتگان هم بدان دست نمی یابند.هر چه دانایی انسان بیشتر شود، نقش رهبری او در زندگی پر رنگ تر می شود. بسیار اتفاق افتاده که با دیدن شخصی و یا صحبت کردن کسی، به دانش وی پی برده اید. این مسئله بیانگر این نکته است که هر دانشی که انسان فرا می گیرد در رفتار او نمود پیدا می کند و از کردار بسیاری از افراد می توان به میزان علم آنها پی برد. در ارزش علم همین بس که خداوند متعال در سوره زمر ایه 11 می فرماید:«قُل هَل یستَوی الذَّینَ یعلَمُونَ و الذین لا یعلَمُونَ …؛بگو یا کسانی که می دانند با کسانی که نمی دانند برابر هستند؟…»

🔰از همان ابتدا که بشر آفریده شد، شروع به یادگیری کرد.خداوند می فرماید:«و عَلَّمَ ادَمَ الاَسماءَ کُلَّها…؛ و آموخت (یاد داد) به آدم همه نام ها را …»

🔰فرشتگان دانستند که مقام انسان با دانشی که خداوند به او عطا کرده است از ملائکه بالاتر است؛لذا انسان باید قدر خود را بداند و از دانشی که در اختیار دارد، استفاده درست ببرد.

🔰خانواده هایی هستند که از نظر اقتصادی در سطح پایینی قرار دارند، اما وجود فرزندان باهوش در میان آنها، حسرت خانواده های مرفّهی را برمی انگیزاند که هر چه خرج فرزندان خود می کنند به نتیجه ای نمی رسند،بنابراین،هر چند امکانات کمی در اختیار دارید؛ ولی به اهداف عالی و بلند مدت فکر کنید و تا رسیدن به آنها، احساس شکست و دلسردی نکنید.

🔰دانش، انسان را به سوی کمال هدایت می کند.افرادی که در زندگی درست فکر می کنند، گفتار عاقلانه دارند و خوب قضاوت می کنند،در برخوردهای اجتماعی دیگران را به خود جذب می کنند. آنها شمعی هستند که می سوزند تا دنیای تاریک جهل و نادانی را با دانش خود روشن کنند و خفتگان را بیدار کنند؛زیرا که می دانند سودجویان همواره سعی دارند، افرادی را در جهل و بی خبری نگاه دارند تا بدین وسیله راه نفوذ و تسلط زورگویانه خود را بر آنها باز کنند.در دنیایی که عصر «دانش و اطلاعات» نامیده شده است،نه به راه رفتن که به دویدن نیاز داریم تا با کسب آگاهی های بیشتر، هم سو با جوامع پیشرفته بشری به علوم و فنون روز مسلح شویم و تیر دانایی مان را به سوی کسانی که قصد تجاوز به میهن ما را دارند و به فکر مطامع و منافع خود می باشند، پرتاب کنیم.قلم بهترین و محکم ترین سلاح ماست، بکوشیم تا همواره آن را در دست داشته باشیم و از آن بهره بگیریم.
با کانال مدیران شایسته همراه شوید:

@CompetentManagers

‍ 📕خرافات (بخش اول):

☸️ علم با نمیدانم شروع می شود، به سمت دانایی پیش می رود و همواره شعارش نمی دانم است.

☸️ خرافات با میدانم شروع میشود، به سمت نادانی پیش می رود و همواره شعارش می دانم است.

🔰تعریف خرافه در فرهنگ معین، سخن بیهوده، افسانه، حدیث باطل یا اسطوره نوشته شده است. خرافه به معنی اعتقاد غیر منطقی و ثابت نشده به تأثیر امور ماورای طبیعت در امور طبیعی، یا به عبارت ساده تر هر نوع پندار عجیب برای مردم عوام است. برخی معتقدند خرافاتى تر شدن مردم به دلیل آن است كه اضطراب ها و ناامیدى هاى فردى یا اجتماعى بیشتر شده و افراد براى آرامش خود به خرافه روى میاورند. شاید بتوان گفت باور هاى خرافى مختص، به گروه یا جامعه معینى محدود نبوده و به نوعی در همه جوامع با درجات مختلف نمود و بروز داشته است..

🔰ولی سوالی که مطرح می شود این است که امروزه با وجود پیشرفت های علمی بی نظیر چرا هنوز نه تنها انسان عامی دست از خرافه و خرافه گرایی بر نداشته، بلکه این مساله در بین اقشار تحصل کرده و نیز برخی از مسئولین رواج روز افزونی یافته است؟ می توان دلیل آن را اینگونه بیان کرد؛ در طول تاریخ، استعداد و دانش بشر همواره در پیدا کردن روابط میان پدیده ها ضعف و کاستی هایی داشته و از طرف دیگر بشر به طور کلی خودخواه است فلذا در تقبل مسئولیت ها حالت گریز از مرکز دارد و این به این معناست که هر زمان بشر نتواند علت اصلی مشکل و رخدادی را تشخیص دهد آن را گردن اتفاقات دیگر می اندازد و این یعنی راحت ترین کار ممکن ، به تعبیر دیگر به جای آنکه به دنبال علت علمی و عقلانی وقایع برویم از طریق تخیل و خیال مسئله را حل می کنیم. چرا که با خیال همه چیز حل می شود !

🔰همان طور که گفته شد خرافات در دل عوام مردم وجود داشته و ریشه دوانده است. اما این به این معنی نیست که حکومت ها و دولت ها و مسئولین هیچ نقشی در پیدایش و گسترش یا حفظ و نگهداری آن ایفا نکرده اند ، با نگاهی جامع تر می توان متوجه این موضوع شد که خرافه بر روی بستری رشد پیدا می کند که کم و بیش می تواند تحت کنترل تصمیم گیرندگان یک ملت باشد که می توان برای آن مواردی از قبیل زیر نام برد
اولین آن می تواند ترس و فشار های محیطی از جمله مشکلات اقتصادی و سیاسی ، غلبه اقوام بیگانه ، خشکسالی و مشکلات و بلایای طبیعی و ... باشد. نگاهی گذرا به تاریخ زندگی انسان ها نشان می دهد که خرافات ناشی از هراس های محیطی انسان ها بوده تا هراس های درونی . و دومین آن می تواند جهل علمی برخی از علما و دانشمندان و صاحب منصبان یک ملت باشد.

🔰به هر حال امروزه یکی از نشانه های عقب ماندگی جامعه در پذیرش خرافات عنوان می شود که تبعات منفی بسیاری در پی خواهد داشت . فلذا کشور هایی که بیشتر درگیر خرافه و خرافه پرستی هستند عقب مانده تر از سایرین بوده و نقش علم و نگرش علمی و تخصص در اداره امور آنها کمرنگ تر است. و راه نجات از آن تنها به خود افراد جامعه برمی گردد که با فرهنگ مطالعه و کتاب خوانی و تقویت قوه تحلیل و استدلال علمی و نهادینه شدن آن در میان آحاد جامعه از آن راهی یابند../ ادامه دارد

🌺با کانال مدیران شایسته همراه باشید

🔰@Competentmanagers

‍ 📕خرافات (بخش دوم):

🔰خرافات دشمن یک ملت است تاریخ انسان عرصه کشمکش علم و خرافات بوده است و چه جنگ ها و کشته ها که از این باورها بیرون نیامده است. وقتی جامعه ای در خرافات و ناآگاهی به سر می برد، قدرت درک و هضم پیش آمدها و حوادث را نخواهد داشت، نمی تواند مسائل و پیش آمدها را برای خود تجزیه و تحلیل کند. از این روی، از دیدگاه فرهنگی و آموزشی در سطح پایینی قرار می گیرد و آمادگی پیشرفت و جهش و رسیدن به سطح بالاتری از زندگی متعالی را نخواهد داشت.

🔰وقتی ذهن ملتی آلوده به خرافات می شود ظرفیت پذیرش ستم در آنها ایجاد می شود و نیز آزادی از آن جامعه رخت بر می بندد و چه بخت برگشته ایم ما مردمان ایران که طی قرون متمادی به جای پیشرفت و خردورزی خرافاتمان از شکلی به شکل دیگر تغییر می کند و این گونه می شود که برای گل نخوردن در فوتبال بر دروازه می شاشيم! بادمجان را اولین میوه ولایت مدار می نامیم! بزرگواری که خود را حکیم می نامد می گوید؛ مسواک زدن دندان ها را خراب می کند! و آن دیگری با اشعار مولانا انرژی درمانی می کند و اعتقاد دارد غیر از ما موجودات دیگری به نام غيرارگانيک وجود دارند! ، بزرگواری دیگر اعتقاد دارد تمام اتفاقات کره زمین را یک سازمان مخوف فوق سری هدایت می کند و روی اسکناس دنبال سرنخ می گردد! یک روز بر اثر بارندگی نقشی روی دیوار می افتد و فردا مردم گریه کنان می گویند معجزه اتفاق افتاد است! روزی دیگر همه می خواهند سر قبر یکی از شاهان گذشته بروند و جشن بگیرند تا عذاب نشوند!

🔰خدا نکند به هر کدام از این حضرات بگویی بالای چشمت ابروست که یا مرتد و ضد دین می شوی و یا همدست آمریکا و صهیونیست و یا طرفدار حکومت طاغوت! و فریاد اعتراضت را توهین به عقایدشان می نامند! آقا تو را به همان مقدساتتان این عقايدتان را در خلوت خودتان داشته باشید احترام به عقیده مغلطه است چرا باید به عقیده ای مضحک احترام بگذاریم؟ اگر احترامی وجود دارد تو آن را به وجود آورده ای و مرا مجبور می کنی به مزخرفات تو احترام بگذارم. اگر صحبتی پیرامون منافع مشترک انسانی مان داری، اگر مدعی هستی درد بشر را با روشی زمینی و آزموده شده التیام می بخشی من به تو گوش می دهم، اما از من نخواه به آنچه تو آن را عقیده می نامی احترام بگذارم . این عقاید را در خانه ات نگاه دار هر خرافاتی که دوست می داری انتخاب کن، با دوستان خیالی ات سخن بگوى، بیماری ات را آن طور که دوست داری درمان کن، هر شیرینی و شکری که دوست می داری تناول کن، صبح به اجنه صبح بخیر بگو، خودت را در هر پوششی که می خواهی کفن کن، فقط تو را به مقدساتت مرا رها کن عقاید تو برای من تهی از معناست و فاقد هرگونه حس احترام، برای حفظ حریم عقايدت آنها را در خانه بگذار ...

🔰به هر حال امروزه یکی از نشانه های عقب ماندگی جامعه در پذیرش خرافات عنوان می شود که تبعات منفی بسیاری در پی خواهد داشت . فلذا کشور هایی که بیشتر درگیر خرافه و خرافه پرستی هستند عقب مانده تر از سایرین بوده و نقش علم و نگرش علمی و تخصص در اداره امور آنها کمرنگ تر است. و راه نجات از آن تنها به خود افراد جامعه برمی گردد که با فرهنگ مطالعه و کتاب خوانی و تقویت قوه تحلیل و استدلال علمی و نهادینه شدن آن در میان آحاد جامعه از آن راهی یابند.
✍محسن الوان ساز

🌺با کانال مدیران شایسته همراه باشید .

🔰@Competentmanagers

‍ 🔰درباره کانون‌های ارزیابی و توسعه در ایران:

 همواره در هر سازمانی بر اهمیت پرورش و شکوفایی سرمایه‌های انسانی تاکید میشود

این حکایت معروف است که  سلطان سنجر را در آن وقت كه به دست غزان گرفتار شده بود، پرسيدند: علت چه بود كه ملكی بدين وسعت و آراستگی كه تو را بود چنين مختل شد؟
گفت: كارهای بزرگ به مردم خرد فرمودم و كارهای خرد به مردم بزرگ، كه مردم خرد كارهای بزرگ را نتوانستند كرد و مردم بزرگ از كارهای خرد عار داشتند و در پی نرفتند. هر دو كار تباه شد و نقصان به ملك رسيد و كار لشگری و كشوری روی به فساد آورد.

کانون‌های ارزیابی یکی از مهمترین ابزارهایی است که می‌تواند، در صورت بهره‌گیری درست، مانع از رخ‌داد حکایاتی مشابه آنچه شود که در بالا به آن اشاره شد.

🔷کانون‌های ارزیابی:

كانون‌هاي ارزيابي در ميانه قرن بيستم وارد ادبيات علمي و فنون مديريت منابع انساني شد. اين رويكرد با هدف ارزيابي شايستگيهاي نيروي انساني در بدو استخدام و در جريان توسعه شغلي به كار گرفته شد . مبنايي كه در اين روش امكان ارزيابي شايستگيها را فراهم مي‌كند، ايجاد محيطي  است كه در آن موقعيت و وضعيت شغلي افراد شبيه سازي مي‌گردد و با قرار دادن داوطلب در آن موقعيت و ايجاد زمينه‌هايي براي بروز و ظهور استعدادها و قابليت‌هاي افراد در قالب تمرین‌ها و ابزارها امكان ارزيابي شايستگي‌هاي واقعي افراد فراهم مي‌شود.
مراكز ارزيابي در ابتدا در ارتش آمريكا و براي مشاغل حساس نظامي ابداع و به كار گرفته شد و پس از كسب موفقيتهاي مختلف به حوزه كسب وكار تسري يافت. در طي نيم قرن گذشته تغييرات و تحولات گوناگوني در بكارگيري اين روش ايجاد شد كه در تكامل آن نقش ويژه اي داشت. امروزه در ادبيات علمي شاهد وجود نسلهاي گوناگون كانونهاي ارزيابي مي‌باشيم كه هر كدام از ويژگيهاي عمومي و مختص به خود برخوردار مي باشد. کانون‌های ارزیابی می‌توانند در زمان استخدام، جهت ارتقا و نیز به منظور پرورش و توسعه سرمایه‌های انسانی سازمان‌ها مورد استفاده قرار گیرند.

🔷مزایای کانون‌های ارزیابی و توسعه:

طبق آماری که در خصوص اعتبار روش‌های شناسایی و ارزیابی شایستگی‌های افراد انتشار یافته‌است، کانون‌های ارزیابی و توسعه تا بیش از ۷۰ درصد می‌توانند امکان شناخت استعدادها و توانمندی‌های افراد را فراهم نمایند. علت این امر را می‌توان بهره‌گیری از روش‌های مختلف در شناسایی این توانمندی‌ها دانست. نکته مهم این است که در این روش، شایستگی‌هایی مورد سنجش قرار می‌گیرد که می‌تواند در مشاغل مربوطه به عملکرد عالی منجر شود. بهره‌گیری از این روش‌ها، علاوه بر اینکه به افراد نشان می‌دهد در چه حوزه‌هایی توانمندی دارند (که شاید حتی خود از آن آگاه نباشند)، نقاط قابل بهبود آنها را نیز نشان خواه داد؛ از این رو می‌تواند به عنوان ابزاری بسیار توانمند در زمینه برنامه‌ریزی مسیر شغلی مورد استفاده واقع گردد. نتایج تحقیقات نشان داده‌است که افرادی که از طریق روش‌های علمی و جدی مانند مراکز ارزیابی وارد سازمان‌ها شده‌اند، طی یک تا سه سال اول احساس موفقیت و تبلیغشان برای سازمان بالاتر بوده‌است.

🔷اهداف کانون ارزیابی و توسعه:

🔺اطمینان از وجود مدیران ارشد مورد نیاز در آینده
🔺زمینه‌سازی برای امکان استفاده حداکثر از ظرفیت‌های فعلی
🔺فراهم‌آوردن امکان ارتقای شغلی مدیران
ایجاد تحرک و رقابت سالم و مبارزه با بی‌تفاوتی در سازمان‌ها
🔺خلق شرایط جذب و ادامه خدمت مدیران با استعداد

🔷کانون‌های ارزیابی و توسعه در ایران:

از سال ۱۳۸۲ شركتها و سازمان‌هاي صنعتي ايراني با پيشتازي سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران اين رويكرد را در  ارزيابي شايستگي‌هاي مديريتي مورد استفاده قرار داده‌اند . بعدها و متناسب با نيازها، اين رويكرد به ارزيابي داوطلبان ورود به سازمان‌ها در بدو استخدام تسري يافت. طی ده‌سال گذشته، شرکت‌های بزرگ بسیاری اقدام به استفاده از این رویکرد جهت ارزیابی و توسعه مدیران خود نموده‌اند که از این میان می‌توان به شركت‌های خودروسازی ایران‌خودرو و سايپا، شرکت مپنا، برخی‌ از بانک‌ها و … اشاره نمود.

🔷اثربخشی کانون‌های ارزیابی:

مانند هر رویکردی در حیطه منابع انسانی، استفاده از کانون تنها می‌تواند در شرایطی اثربخش باشد که عوامل مختلفی دست به دست هم دهند و از آسیب‌های متعدد جلوگیری گردد. برای مثال طی مطالعه‌ای که اکبری، فیاضی و جمشیدی کوهساری (۱۳۹۴) انجام داده‌اند، عارضه‌های متعددی برای کانون‌های ارزیابی داخلی شناخته شده‌است که برخی از مهمترین آنها عبارتند از:

🔺عدم حمایت مدیر ارشد بومی نبودن مدل شایستگی
🔺عدم توجه به هدف کانون ارزیابی و مد تلقی شدن آن
🔺عملی نشدن نتایج کانون جهت ارائه برنامه توسعه فرد

🔰@Competentmanagers

‍ 🔰۵ سبک مدیریتی که همه مدیران باید بشناسند:

🔺بخش اول:

🔸به واسطه‌ سبک‌ مدیریتی است که سمت و سو مشخص می‌شود، طرح‌ها اجرا می‌شوند و افراد انگیزه پیدا می‌کنند. نخستین مطالعات درباره‌ی سبک‌های مدیریتی، در ۱۹۳۹ توسط کرت لوین (Kurt Lewin) انجام شد. این روان‌شناس آمریکایی-آلمانی، سبک‌های مدیریتی متفاوت را شناسایی کرد.
از میان بسیاری از این سبک‌ها که توسط استادان مدیریت به رسمیت شناخته شده‌اند، تعدادی از آنها در طول زمان بهبود یافته‌اند. برخی مدیران، تنها یک سبک خاص را به کار می‌گیرند، در حالی که برخی دیگر، متناسب با شرایط و موقعیت، سبک مناسب را انتخاب می‌کنند. این سبک‌ها تنها مخصوص مدیران رده‌بالا نیست، بلکه دیگر افراد نیز می‌توانند این رویکردها را در زندگی شخصی خود به کار بگیرند.
در ادامه شما را با ۵ سبک مدیریتی آشنا می‌کنیم که همه مدیران در دنیای کسب‌وکار باید با آنها آشنا باشد.

1️⃣-عدم مداخله:

برگرفته از واژه‌ی فرانسوی «Laissez-faire» به معنی «رها کنید»، یک سبک مدیریتی است که طی آن، مدیر کنار می‌ایستد و تصمیم‌گیری را به عهده‌ی اعضای گروهش می‌گذارد. به عقیده‌ی مدیران طرفدار این سبک، کلید موفقیت، پرورش یک تیم قوی و سپس واگذاری کارها به آنها است.
از معروف‌ترین مدیران این سبک می‌توان به اندرو ملون (Andrew Mellon) (رئیس سابق خزانه‌داری آمریکا)، رونالد ریگان (رئیس جمهور پیشین آمریکا) و وارن بافِت (مدیرعامل برکشایر هاتاوی) اشاره کرد.

🔸ویژگی‌های سبک مدیریتی «عدم مداخله»
•آزادی کامل کارکنان در تصمیم‌گیری
•از اعضای گروه انتظار می‌رود که مشکلات را خودشان رفع کنند
•با وجود واگذاری اختیار به پیروان، مدیر، مسئولیت تصمیم‌ها و اقدامات آنها را به عهده می‌گیرد؛ امری که بسیار حیاتی است

🔸برای موفقیت در این سبک، لازم است مدیران به این موارد توجه کنند:
•بررسی عملکرد گروه
•به کارگیری افراد با تجربه و تحصیلات بالا
•تربیت اعضا مانند یک مبتکر باانگیزه

2️⃣-مدیریت دستوری

مدیران پیرو این سبک مدیریت، روش کار را توضیح می‌دهند و سپس نظارت می‌کنند تا افراد حتما به مقصود مورد نظر برسند. مدیران دستوری، علاقه‌مند هستند سریع به نتیجه برسند. آنها سعی می‌کنند با یادآوری عواقب منفی قصور در کار، به افراد انگیزه بدهند. این سبک مدیریتی می‌تواند برای محیط‌های دارای شغل‌های غیرتخصصی، جایی که نظارتِ بیشتر برای جلوگیری از ابهام لازم است، مناسب باشد.
از مدیران معروف طرفدار این سبک می‌توان به جوزف استالین (رهبر پیشین اتحاد جماهیر شوروی)، استیو جابز و محمود احمدی‌نژاد اشاره کرد.

🔸ویژگی‌های سبک مدیریت دستوری:
•تعیین استانداردهای انجام کار و روشن کردن قوانین و دستورات برای زیردستان
•بررسی معیارها، زمان، نقش افراد، وظایف و مشخص کردن کارهای جنبی برای رسیدن به هدف
•دستور دادن موجب قطعیت و جلوگیری از اتلاف وقت می‌شود

🔸برای موفقیت در این سبک، لازم است رهبران به این موارد توجه کنند:
•ساده‌سازی مسیر به گونه‌ای که زیردستان از مسیر حرکت آگاه باشند
•حذف محدودیت‌هایی که مانع رسیدن افراد به مقصد می‌شود
•افزایش پاداش‌ در طول مسیر/ ادامه بحث در پست دوم

🌺با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🔰@Competentmanagers

🔰تصنیف زیبای خیال انگیز

💎علیرضا افتخاری

💐با کانال مدیران شایسته همراه باشید

📚@Competentmanagers