Forwarded from اتچ بات
✅📢فرهنگ مدارا چیست؟
🔺فرهنگ مدار میتواند یک کشور و یک ملت را به توسعه برساند.
🔹 در این خصوص یکی از روش‌هایی که می‌توانیم جوامع را از همدیگر باز بشناسیم، طرح این سوال است که در این جوامع اختلافات چگونه حل می‌شود؟
وارد جامعه فنلاند می‌شویم، می‌خواهیم ببینیم در این جامعه آدم‌ها که با هم نزاع می‌کنند و دچار اختلاف می‌شوند، چگونه حل وفصل می‌کنند؟ در انگلیس چطور؟ در یک کشور عربی چطور؟ در فرهنگ ژاپنی چطور؟
🔸یک استاد ژاپنی می‌گفت، از بچگی به ما یاد می‌دهند، که تا می‌توانید، با دیگران مدارا کنید. این باورها به «شینتوئیسم» برمی‌گردد که ژاپنی‌ها به عنوان مرام اجتماعی-اخلاقی پذیرفته‌اند و آموزه‌های آن در فرهنگ،اقتصاد، بنگاه‌داری و سیاست ژاپن بسیار اثرگذار بوده است.
🔹به این ترتیب ارتباطی مستقیم و ارگانیک و پیچیده، بین سرنوشت توسعه یک کشور، و روش حل و فصل اختلافات وجود دارد.
در مقابل، تاریخ ایران را بخوانید، تاریخ ایران، مملو است از تبعید، حذف، ترور، خیانت، مهاجرت، قتل و کشتار ؟!!
🔸در سالهای ۵۱ و ۵۲، بخشی از تحصیل کرده‌ها و تکنوکرات‌ها از ایران مهاجرت کردند. همان دوره‌ای که درآمدهای نفتی ایران زیاد شده بود، حس استبدادی شاه غلیظتر شد، و او دیگر حرف کسی را گوش نمی‌کرد، و همه دیدند اینجا یک نفر است که به تنهایی تصمیم‌های اقتصادی، نظامی،امنیتی، اجتماعی و سیاست خارجی می‌گیرد. فلذا فرار را بر قرار ترجیح دادند و مهاجرت های بیشماری صورت گرفت.
🔹در اقتدارگرایی، عموم مسایل به گونه‌ای طراحی و هدایت می‌شوند تا یک نفر در قدرت باقی بماند. شاه هم رسماً گفت: هر کسی که این روند را دوست ندارد، گذرنامه‌اش را بردارد و از این کشور برود. به این ترتیب یک عده دیدند که نمی‌توانند در ایران زندگی کنند و در سالهای ۵۱ و ۵۲مهاجرت کردند.
🔻این روش حل نزاع و اختلاف در ایران است!! ما در ایران فرهنگ مدارا نداریم.
🔸یاد نگرفته‌ایم با هم مصالحه کنیم. از تضعیف و تخریب یکدیگر لذت می‌بریم. شما چند تجربه انتقاد به دیگران دارید؟ چه بسا ملایم و محترمانه انتقاد کرده‌اید اما احتمال اینکه روابط شما پس از طرح انتقادات ادامه پیدا کرده باشد، بسیار ضعیف است. یعنی ما هنوز مساله انتقاد را در جامعه حل نکرده‌ایم. و در مورد آن آموزش ندیده ایم در واقع، می‌خواهم بگویم افرادی که در ایران صحبت از دموکراسی می‌زنند، اول باید این مسائل را حل کنند. اول بایدفرهنگ انتقادپذیری را فراگیر کنند. بعد باید یاد بگیریم چگونه با هم همکاری کنیم. افرادی که از دموکراسی سخن می‌گویند شاید آگاهی لازم را ندارند. شاید نمی‌دانند که ایرانیان چقدر از هم گریزان هستند.
🔸این روزها به هر شهر اروپایی یا آمریکایی بروید، یک گروه چینی فعال و پرتلاش می‌بینید. چینی‌ها آموخته‌اند که چگونه با هم زندگی و همکاری کنند و کوتاه بیایند. از هم حمایت می‌کنند. در مقابل به اجتماع ایرانی‌ها در داخل و خارج از کشور نگاه کنید، عموماً از هم فرار می‌کنند. وقتی همکاری و مدارا نمی‌کنیم، وقتی واژه سازش، واژه‌ای منفی در فرهنگ ایرانی است و اگر من با فردی سازش کنم، یعنی اینکه ابهت من زیر سوال رفته، فکر می‌کنید این فرهنگ میتواند تولید کند یا حزب بسازد؟ چون هم تولید و هم حزب، هر دو نیاز به همکاری دارند. نیاز به فرهنگ مدارا دارند
✍"برگرفته از مصاحبه دکتر سریع القلم با مهرنامه در مورد ریشه های تاریخی توسعه یافتگی"
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔰@Competentmanagers
🔺فرهنگ مدار میتواند یک کشور و یک ملت را به توسعه برساند.
🔹 در این خصوص یکی از روش‌هایی که می‌توانیم جوامع را از همدیگر باز بشناسیم، طرح این سوال است که در این جوامع اختلافات چگونه حل می‌شود؟
وارد جامعه فنلاند می‌شویم، می‌خواهیم ببینیم در این جامعه آدم‌ها که با هم نزاع می‌کنند و دچار اختلاف می‌شوند، چگونه حل وفصل می‌کنند؟ در انگلیس چطور؟ در یک کشور عربی چطور؟ در فرهنگ ژاپنی چطور؟
🔸یک استاد ژاپنی می‌گفت، از بچگی به ما یاد می‌دهند، که تا می‌توانید، با دیگران مدارا کنید. این باورها به «شینتوئیسم» برمی‌گردد که ژاپنی‌ها به عنوان مرام اجتماعی-اخلاقی پذیرفته‌اند و آموزه‌های آن در فرهنگ،اقتصاد، بنگاه‌داری و سیاست ژاپن بسیار اثرگذار بوده است.
🔹به این ترتیب ارتباطی مستقیم و ارگانیک و پیچیده، بین سرنوشت توسعه یک کشور، و روش حل و فصل اختلافات وجود دارد.
در مقابل، تاریخ ایران را بخوانید، تاریخ ایران، مملو است از تبعید، حذف، ترور، خیانت، مهاجرت، قتل و کشتار ؟!!
🔸در سالهای ۵۱ و ۵۲، بخشی از تحصیل کرده‌ها و تکنوکرات‌ها از ایران مهاجرت کردند. همان دوره‌ای که درآمدهای نفتی ایران زیاد شده بود، حس استبدادی شاه غلیظتر شد، و او دیگر حرف کسی را گوش نمی‌کرد، و همه دیدند اینجا یک نفر است که به تنهایی تصمیم‌های اقتصادی، نظامی،امنیتی، اجتماعی و سیاست خارجی می‌گیرد. فلذا فرار را بر قرار ترجیح دادند و مهاجرت های بیشماری صورت گرفت.
🔹در اقتدارگرایی، عموم مسایل به گونه‌ای طراحی و هدایت می‌شوند تا یک نفر در قدرت باقی بماند. شاه هم رسماً گفت: هر کسی که این روند را دوست ندارد، گذرنامه‌اش را بردارد و از این کشور برود. به این ترتیب یک عده دیدند که نمی‌توانند در ایران زندگی کنند و در سالهای ۵۱ و ۵۲مهاجرت کردند.
🔻این روش حل نزاع و اختلاف در ایران است!! ما در ایران فرهنگ مدارا نداریم.
🔸یاد نگرفته‌ایم با هم مصالحه کنیم. از تضعیف و تخریب یکدیگر لذت می‌بریم. شما چند تجربه انتقاد به دیگران دارید؟ چه بسا ملایم و محترمانه انتقاد کرده‌اید اما احتمال اینکه روابط شما پس از طرح انتقادات ادامه پیدا کرده باشد، بسیار ضعیف است. یعنی ما هنوز مساله انتقاد را در جامعه حل نکرده‌ایم. و در مورد آن آموزش ندیده ایم در واقع، می‌خواهم بگویم افرادی که در ایران صحبت از دموکراسی می‌زنند، اول باید این مسائل را حل کنند. اول بایدفرهنگ انتقادپذیری را فراگیر کنند. بعد باید یاد بگیریم چگونه با هم همکاری کنیم. افرادی که از دموکراسی سخن می‌گویند شاید آگاهی لازم را ندارند. شاید نمی‌دانند که ایرانیان چقدر از هم گریزان هستند.
🔸این روزها به هر شهر اروپایی یا آمریکایی بروید، یک گروه چینی فعال و پرتلاش می‌بینید. چینی‌ها آموخته‌اند که چگونه با هم زندگی و همکاری کنند و کوتاه بیایند. از هم حمایت می‌کنند. در مقابل به اجتماع ایرانی‌ها در داخل و خارج از کشور نگاه کنید، عموماً از هم فرار می‌کنند. وقتی همکاری و مدارا نمی‌کنیم، وقتی واژه سازش، واژه‌ای منفی در فرهنگ ایرانی است و اگر من با فردی سازش کنم، یعنی اینکه ابهت من زیر سوال رفته، فکر می‌کنید این فرهنگ میتواند تولید کند یا حزب بسازد؟ چون هم تولید و هم حزب، هر دو نیاز به همکاری دارند. نیاز به فرهنگ مدارا دارند
✍"برگرفته از مصاحبه دکتر سریع القلم با مهرنامه در مورد ریشه های تاریخی توسعه یافتگی"
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔰@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰یک تصنیف زیبا
دل می‌رود ز دستم صاحب دلان خدا را
دردا که راز پنهان خواهد شد آشکارا
کشتی شکستگانیم ای باد شرطه برخیز
باشد که بازبینم دیدار آشنا را
ده روزه مهر گردون افسانه است و افسون
نیکی به جای یاران فرصت شمار یارا
در حلقه گل و مل خوش خواند دوش بلبل
هات الصبوح هبوا یا ایها السکارا
ای صاحب کرامت شکرانه سلامت
روزی تفقدی کن درویش بی‌نوا را
آسایش دو گیتی تفسیر این دو حرف است
با دوستان مروت با دشمنان مدارا
در کوی نیک نامی ما را گذر ندادند
گر تو نمی‌پسندی تغییر کن قضا را
آن تلخ وش که صوفی ام الخبائثش خواند
اشهی لنا و احلی من قبله العذارا
هنگام تنگدستی در عیش کوش و مستی
کاین کیمیای هستی قارون کند گدا را
سرکش مشو که چون شمع از غیرتت بسوزد
دلبر که در کف او موم است سنگ خارا
آیینه سکندر جام می است بنگر
تا بر تو عرضه دارد احوال ملک دارا
خوبان (ترکان) پارسی گو بخشندگان عمرند
ساقی بده بشارت رندان پارسا را
حافظ به خود نپوشید این خرقه می آلود
ای شیخ پاکدامن معذور دار ما را
🔰@Competentmanagers
دل می‌رود ز دستم صاحب دلان خدا را
دردا که راز پنهان خواهد شد آشکارا
کشتی شکستگانیم ای باد شرطه برخیز
باشد که بازبینم دیدار آشنا را
ده روزه مهر گردون افسانه است و افسون
نیکی به جای یاران فرصت شمار یارا
در حلقه گل و مل خوش خواند دوش بلبل
هات الصبوح هبوا یا ایها السکارا
ای صاحب کرامت شکرانه سلامت
روزی تفقدی کن درویش بی‌نوا را
آسایش دو گیتی تفسیر این دو حرف است
با دوستان مروت با دشمنان مدارا
در کوی نیک نامی ما را گذر ندادند
گر تو نمی‌پسندی تغییر کن قضا را
آن تلخ وش که صوفی ام الخبائثش خواند
اشهی لنا و احلی من قبله العذارا
هنگام تنگدستی در عیش کوش و مستی
کاین کیمیای هستی قارون کند گدا را
سرکش مشو که چون شمع از غیرتت بسوزد
دلبر که در کف او موم است سنگ خارا
آیینه سکندر جام می است بنگر
تا بر تو عرضه دارد احوال ملک دارا
خوبان (ترکان) پارسی گو بخشندگان عمرند
ساقی بده بشارت رندان پارسا را
حافظ به خود نپوشید این خرقه می آلود
ای شیخ پاکدامن معذور دار ما را
🔰@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (پیوند نگار)
✅👌 چرا پیشرفت نمی کنیم؟ (بخش اول)
✍ بخش تعاملی سایت الف-اصغر مناف زاده
🔸همیشه در برخورد با مشکلات متعددی که در کشور وجود دارد از خود می پرسیم چرا ما با بسیاری از کشورهای در حال توسعه فاصله فراوان داریم و این فاصله روز به روز بیشتر می شود، در حالی که پتانسیل های بسیار زیادی در همه زمینه ها داریم مثلاً امنیت نسبی که در ایران وجود دارد یا موقعیت ژئوپولتیک خاص ایران، توریسم، نفت و گاز، معادن، یا امکان ترانزیت و یا حتی علیرغم تربیت نیروی انسانی متخصص فراوان در زمینه های صنعتی، پزشکی و علوم انسانی! ولی باز پیشرفت نمی کنیم که در ادامه به برخی از اهم دلایل آن اشاره می گردد:
✅ ۱- وجود شکاف و بی اعتمادی بین مردم و دولت.
🔸یکی از مهمترین رویدادی که در سالهای اخیر به اعتماد عمومی مردم و دولت و حاکمیت لطمه زده است وجود فسادها اختلاس های گسترده در روند امور اداره کشور بوده است یکی از بارزترین نمونه این بی اعتمادی عدم همراهی مردم با اجرای فاز دوم هدفمندی( انصراف از دریافت یارانه نقدی) بود که علیرغم در خواست شفاف و تبلیغات گسترده دولت، مردم دولت را همراهی نکردند. متاسفانه موضوع بی اعتمادی در حال افزایش است و ظهور فسادهای گسترده این امر را تشدید کرده و می کند. لذا باید در این باب چاره اندیشی شود در غیر این صورت دولت در همه طرح های خود که همراهی مردم را می طلبد شکست خواهد خورد.
✅ ۲- وابستگی و اتکاء حرکت اقتصاد کشور به درآمدهای فروش نفت خام. این موضوع تفکر، خلاقیت و نوآوری را هم در بین دولتمردان و مردم از بین برده و نوعی تن پروری و تنبلی را در جامعه ترویج داده واین روند در حال حاضر نیز ادامه دارد.
✅ ۳- سیاست زدگی در امور اجرایی و تصمیم گیریهادرسطوح میانی کشور.این مقوله باعث شده افرادی که از شایستگی، کارایی و تخصص کافی برخوردار نیستند در راس امور قرار بگیرند. دراین شرایط مدیران فقط ماشین امضاء هستند و تفکر و ذهنیات رؤسای سیاسی خود را در سیستم تحت مدیریت خود القاء می کننداز نمونه بارز آن می توان به دخالت نمایندگان مجلس شورای اسلامی در عزل و نصب مدیران استانی و حتی در سطوح شهرستانی اشاره کرد که چه بلایی بر سر رشد و توسعه اقتصاد استان ها می آورند ودرنتیجه شایسته سالاری حلقه گمشده ای درعزل ونصب مدیران می باشد.
✅ ۴- عدم حرکت دولت ها در یک مسیر از قبل تعریف شده برای نیل به توسعه و پیشرفت کشور، متأسفانه هر دولتی که روی کار می آید ضمن انتقاد از برنامه ها و عملکرد دولت گذشته، کلیه اقدامات دولت قبل از خود را کنار گذاشته و برای خود برنامه و طرح های جدید طراحی نموده و تلاش می کند که در فرصت ۴ ساله به هر قیمت آنها را اجرا کند هر چند که در مدت ۴ سال از لحاظ کارشناسی قابل اجرا نباشد. همانند طرح مسکن مهر، سهام عدالت، پروژه های عمرانی، طرح مسکن اجتماعی، قانون مشاغل خانگی، پرداخت یارانه و غیره که اثرات منفی آن ها سالها طول می کشد از کشور رخت بر بندد.
✅ ۵- جدا شدن دانشگاه های کشور از هدف اصلی خود یعنی تولید علم و تربیت نیروهای متخصص به عنوان کاتالیزور رشد و توسعه کشور، باعث گردیده دانشگاه به عنوان یک مدرسه بزرگ تلقی گردد. لذا شاهد هستیم که اکثر فارغ التحصیلان دانشگاهی هیجگونه نقشی در تولید ارزش افزوده جامعه خود ندارند و گسترش کمی دانشگاه ها و مؤسسات غیر دولتی در سال های اخیرنیز این موضوع را بحرانی کرده است./ ادامه دارد ...
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
📘@CompetentManagers
✍ بخش تعاملی سایت الف-اصغر مناف زاده
🔸همیشه در برخورد با مشکلات متعددی که در کشور وجود دارد از خود می پرسیم چرا ما با بسیاری از کشورهای در حال توسعه فاصله فراوان داریم و این فاصله روز به روز بیشتر می شود، در حالی که پتانسیل های بسیار زیادی در همه زمینه ها داریم مثلاً امنیت نسبی که در ایران وجود دارد یا موقعیت ژئوپولتیک خاص ایران، توریسم، نفت و گاز، معادن، یا امکان ترانزیت و یا حتی علیرغم تربیت نیروی انسانی متخصص فراوان در زمینه های صنعتی، پزشکی و علوم انسانی! ولی باز پیشرفت نمی کنیم که در ادامه به برخی از اهم دلایل آن اشاره می گردد:
✅ ۱- وجود شکاف و بی اعتمادی بین مردم و دولت.
🔸یکی از مهمترین رویدادی که در سالهای اخیر به اعتماد عمومی مردم و دولت و حاکمیت لطمه زده است وجود فسادها اختلاس های گسترده در روند امور اداره کشور بوده است یکی از بارزترین نمونه این بی اعتمادی عدم همراهی مردم با اجرای فاز دوم هدفمندی( انصراف از دریافت یارانه نقدی) بود که علیرغم در خواست شفاف و تبلیغات گسترده دولت، مردم دولت را همراهی نکردند. متاسفانه موضوع بی اعتمادی در حال افزایش است و ظهور فسادهای گسترده این امر را تشدید کرده و می کند. لذا باید در این باب چاره اندیشی شود در غیر این صورت دولت در همه طرح های خود که همراهی مردم را می طلبد شکست خواهد خورد.
✅ ۲- وابستگی و اتکاء حرکت اقتصاد کشور به درآمدهای فروش نفت خام. این موضوع تفکر، خلاقیت و نوآوری را هم در بین دولتمردان و مردم از بین برده و نوعی تن پروری و تنبلی را در جامعه ترویج داده واین روند در حال حاضر نیز ادامه دارد.
✅ ۳- سیاست زدگی در امور اجرایی و تصمیم گیریهادرسطوح میانی کشور.این مقوله باعث شده افرادی که از شایستگی، کارایی و تخصص کافی برخوردار نیستند در راس امور قرار بگیرند. دراین شرایط مدیران فقط ماشین امضاء هستند و تفکر و ذهنیات رؤسای سیاسی خود را در سیستم تحت مدیریت خود القاء می کننداز نمونه بارز آن می توان به دخالت نمایندگان مجلس شورای اسلامی در عزل و نصب مدیران استانی و حتی در سطوح شهرستانی اشاره کرد که چه بلایی بر سر رشد و توسعه اقتصاد استان ها می آورند ودرنتیجه شایسته سالاری حلقه گمشده ای درعزل ونصب مدیران می باشد.
✅ ۴- عدم حرکت دولت ها در یک مسیر از قبل تعریف شده برای نیل به توسعه و پیشرفت کشور، متأسفانه هر دولتی که روی کار می آید ضمن انتقاد از برنامه ها و عملکرد دولت گذشته، کلیه اقدامات دولت قبل از خود را کنار گذاشته و برای خود برنامه و طرح های جدید طراحی نموده و تلاش می کند که در فرصت ۴ ساله به هر قیمت آنها را اجرا کند هر چند که در مدت ۴ سال از لحاظ کارشناسی قابل اجرا نباشد. همانند طرح مسکن مهر، سهام عدالت، پروژه های عمرانی، طرح مسکن اجتماعی، قانون مشاغل خانگی، پرداخت یارانه و غیره که اثرات منفی آن ها سالها طول می کشد از کشور رخت بر بندد.
✅ ۵- جدا شدن دانشگاه های کشور از هدف اصلی خود یعنی تولید علم و تربیت نیروهای متخصص به عنوان کاتالیزور رشد و توسعه کشور، باعث گردیده دانشگاه به عنوان یک مدرسه بزرگ تلقی گردد. لذا شاهد هستیم که اکثر فارغ التحصیلان دانشگاهی هیجگونه نقشی در تولید ارزش افزوده جامعه خود ندارند و گسترش کمی دانشگاه ها و مؤسسات غیر دولتی در سال های اخیرنیز این موضوع را بحرانی کرده است./ ادامه دارد ...
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
📘@CompetentManagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kasefi_Cm)
✅👌 چرا پیشرفت نمی کنیم؟ (بخش دوم)
✍ بخش تعاملی سایت الف-اصغر مناف زاده
✅ ۶- تلاش در جهت واگذاری مالکیت های غیرحاکمیتی به بخش خصوصی، غافل از اینکه در کشور هنوز بخش خصوصی جایگاهی قوی و مقتدر ندارد. بنابراین واگذاری های صورت گرفته تاکنون نتیجه بخش نبوده و حتی باعث ایجاد رانت و فساد نیز شده است. داشتن بخش خصوصی قوی، نیازمند داشتن سیستم آموزش کارآفرین، خانواده کارآفرین و نهایتاً دولت کارآفرین می باشد.
✅ ۷- ازدیاد قوانین در کشور خود باعث کندی امور می باشد. در کشور قوانینی وجود دارد که بعد از تصویب به صورت موقت اجرا شده و بعد از آن به دست فراموشی سپرده شده و کسی از آن سراغی نمی گیرد. از مهمترین مشکلات حوزه قانون گذاری،تمایل به تصویب قانون های جدید و گاهاً مغایر با قوانین قبلی و عدم نظارت بر نحوه اجرا و ارزیابی اثرات مثبت و منفی آن ها در پیشبرد امور اجرایی کشور می باشد.
✅ ۸- باید قبول کنیم که تولیدات داخلی، نیاز به عرضه و صادرات دارند و با اتکاء به ظرفیت های داخل نمی توان پیشرفت کرد. بنابراین باید در سیاست و روابط بین الملل با حفظ کرامت ملت ، نظام و منافع ملی ،تغییرات اساسی ایجاد شود. در شرایط فعلی امکان پیشرفت و توسعه کشور سخت به نظر میرسد.
✅ ۹- همتراز بودن علم مدیریت با دستور دادن و مچ گیری به ویژه در میان مدیران اجرایی کشور، باعث شده بدون توجه به نظرات کارشناسی، تصمیمات اشتباه و غلط اتخاذ گردد که جزء هزینه تراشی و اتلاف منابع، سودی به حال کشور ندارد.
✅ ۱۰- در حال حاضر خود دولت گران اداره می شود و به قولی بیشترین رقم بودجه کشور همه ساله صرف پرداخت حقوق به کارمندان می گردد و علیرغم وجود قوانینی مبنی بر کوچک سازی بدنه دولت باز هم شاهد ورودی های جدید به بدنه نظام اداری هستیم که جز افزایش هزینه برای دولت هیچ گونه بهره وری نداشته و نخواهند داشت. جالب اینکه همه کارشناسان و اقتصاد دانان براین موضوع اذعان داشته و دارند ولی تاکنون تصمیم و اقدام عملی از سوی دولت ها در این باب دیده نشده است.
✅ ۱۱- باید قبول کنیم که اکثریت شهروندان درکشور به حقوق شهروندی خود آگاهی ندارند و این عدم آگاهی باعث شده که در مطالبات بر حق و قانونی خود از مسیرهای دیگری وارد شوند. برای داشتن کشور توسعه یافته در تمامی حوزه ها داشتن شهروندانی که بدانند دولت نسبت به آنها چه وظایفی دارد و آنها نیز در مقابل دولت چه وظایفی دارند جزء الزامات می باشد و تا این ارتباط دو سویه برقرار نگردد، رشد اجتماعی، فرهنگی واقتصادی امکان پذیر نخواهد بود.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
📘@CompetentManagers
✍ بخش تعاملی سایت الف-اصغر مناف زاده
✅ ۶- تلاش در جهت واگذاری مالکیت های غیرحاکمیتی به بخش خصوصی، غافل از اینکه در کشور هنوز بخش خصوصی جایگاهی قوی و مقتدر ندارد. بنابراین واگذاری های صورت گرفته تاکنون نتیجه بخش نبوده و حتی باعث ایجاد رانت و فساد نیز شده است. داشتن بخش خصوصی قوی، نیازمند داشتن سیستم آموزش کارآفرین، خانواده کارآفرین و نهایتاً دولت کارآفرین می باشد.
✅ ۷- ازدیاد قوانین در کشور خود باعث کندی امور می باشد. در کشور قوانینی وجود دارد که بعد از تصویب به صورت موقت اجرا شده و بعد از آن به دست فراموشی سپرده شده و کسی از آن سراغی نمی گیرد. از مهمترین مشکلات حوزه قانون گذاری،تمایل به تصویب قانون های جدید و گاهاً مغایر با قوانین قبلی و عدم نظارت بر نحوه اجرا و ارزیابی اثرات مثبت و منفی آن ها در پیشبرد امور اجرایی کشور می باشد.
✅ ۸- باید قبول کنیم که تولیدات داخلی، نیاز به عرضه و صادرات دارند و با اتکاء به ظرفیت های داخل نمی توان پیشرفت کرد. بنابراین باید در سیاست و روابط بین الملل با حفظ کرامت ملت ، نظام و منافع ملی ،تغییرات اساسی ایجاد شود. در شرایط فعلی امکان پیشرفت و توسعه کشور سخت به نظر میرسد.
✅ ۹- همتراز بودن علم مدیریت با دستور دادن و مچ گیری به ویژه در میان مدیران اجرایی کشور، باعث شده بدون توجه به نظرات کارشناسی، تصمیمات اشتباه و غلط اتخاذ گردد که جزء هزینه تراشی و اتلاف منابع، سودی به حال کشور ندارد.
✅ ۱۰- در حال حاضر خود دولت گران اداره می شود و به قولی بیشترین رقم بودجه کشور همه ساله صرف پرداخت حقوق به کارمندان می گردد و علیرغم وجود قوانینی مبنی بر کوچک سازی بدنه دولت باز هم شاهد ورودی های جدید به بدنه نظام اداری هستیم که جز افزایش هزینه برای دولت هیچ گونه بهره وری نداشته و نخواهند داشت. جالب اینکه همه کارشناسان و اقتصاد دانان براین موضوع اذعان داشته و دارند ولی تاکنون تصمیم و اقدام عملی از سوی دولت ها در این باب دیده نشده است.
✅ ۱۱- باید قبول کنیم که اکثریت شهروندان درکشور به حقوق شهروندی خود آگاهی ندارند و این عدم آگاهی باعث شده که در مطالبات بر حق و قانونی خود از مسیرهای دیگری وارد شوند. برای داشتن کشور توسعه یافته در تمامی حوزه ها داشتن شهروندانی که بدانند دولت نسبت به آنها چه وظایفی دارد و آنها نیز در مقابل دولت چه وظایفی دارند جزء الزامات می باشد و تا این ارتباط دو سویه برقرار نگردد، رشد اجتماعی، فرهنگی واقتصادی امکان پذیر نخواهد بود.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
📘@CompetentManagers
Forwarded from اتچ بات
🔰مدیریت منابع انسانی ایران در سال ۲۰۱۹-۲۰۱۸ کجای جهان ایستاده است؟
🔹مجمع جهانی اقتصاد با بررسی شاخص‌های اقتصادی ۱۴۱ کشور و رتبه‌دهی آنها گزارشی را منتشر کرده است که در این نوشتار به طور اختصاصی جایگاه کشور ایران را در یکی از زیرشاخص‌های شاخص رقابت‌پذیری جهانی، یعنی شاخص «بازار کار» که به نوعی به وضعیت مدیریت منابع انسانی کشورها اشاره دارد، مورد بررسی قرار می دهیم.
🔹جایگاه کشور ایران در میان ۱۴۱ کشور جهان بر اساس شاخص کارایی بازار کار و بر حسب هر یک از معیارهای این شاخص به شرح ذیل است.
🔺1- رتبه ۱۳۵ در انعطاف‌پذیری بازار کار (برترین کشور در این شاخص: سنگاپور)
🔺2- رتبه ۱۰۵ در هزینه‌های تعدیل نیروی کار (مبلغ پولی که کارفرما به کارمند می‌دهد تا از کار برکنار شود) (تعداد ۲ کشور در این شاخص جزء برترین‌ها هستند)
🔺3- رتبه ۱۱۲ در اقدامات مربوط به استخدام و اخراج (برترین کشور در این شاخص: هنگ کنگ)
🔺4- رتبه ۱۳۲ در همکاری روابط کارفرما و کارگری (برترین کشور در این شاخص: سنگاپور)
🔺5- رتبه ۱۲۷ در انعطاف‌پذیری در تعیین دستمزد (برترین کشور در این شاخص: استونی)
🔺6- رتبه ۱۱۱ در سیاست‌های بازار کار فعال (برترین کشور در این شاخص: سوییس)
🔺7- رتبه ۹۳ در حقوق کارگران (تعداد دو کشور در این شاخص جزء برترین‌ها هستند)
🔺8- رتبه ۱۳۹ در سهولت استخدام نیروی کار خارجی (برترین کشور در این شاخص: آلبانی)
🔺9- رتبه ۱۱۶ در جابجایی نیروی کار داخلی (سهولت حرکت نیروی کار از یک زمینه شغلی به زمینه دیگر) (برترین کشور در این شاخص: ایالات متحده آمریکا)
🔺10- رتبه ۱۳۹ در استعدادیابی و شایسته سالاری (برترین کشور در این شاخص: دانمارک)
🔺11- رتبه ۱۳۵ در اتکا به مدیریت حرفه‌ای (برترین کشور در این شاخص: فنلاند)
🔺12- رتبه ۱۲۶ در پرداخت و بهره‌وری (برترین کشور در این شاخص: هنگ کنگ)
🔺13- رتبه ۱۳۴ در برابری پرداخت به کارگران زن و مرد (تعداد چهار کشور در این شاخص جزء برترین‌ها هستند).
🔺14- رتبه ۱۱۲ در نرخ مالیات کار (تعداد بیست و چهار کشور در این شاخص جزء برترین‌ها هستند).
🔺رتبه ایران در شاخص کارایی بازار کار که از ۱۴ زیر شاخص فوق تشکیل شده است، ۱۴۰ از ۱۴۱ کشور دنیا است. کشور سنگاپور در این زمینه رتبه نخست را در جهان در اختیار دارد. همچنین کشور یمن با رتبه ۱۴۱، کشور آخر دنیا در این شاخص است.
🔹مأخذ: گزارش ۲۰۱۹-۲۰۱۸ مجمع جهانی اقتصاد پیرامون شاخص رقابت‌پذیری جهانی
✍ترجمه و تهیه نوشتار: مهدی جهانگیری (دانشجوی کارشناسی رشته مدیریت بازرگانی دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه بوعلی سینا.)/ منبع؛ کانال اچ آر یار .
♦️با کانال مدیران شایسته همراه باشید
📕@Competentmanagers
🔹مجمع جهانی اقتصاد با بررسی شاخص‌های اقتصادی ۱۴۱ کشور و رتبه‌دهی آنها گزارشی را منتشر کرده است که در این نوشتار به طور اختصاصی جایگاه کشور ایران را در یکی از زیرشاخص‌های شاخص رقابت‌پذیری جهانی، یعنی شاخص «بازار کار» که به نوعی به وضعیت مدیریت منابع انسانی کشورها اشاره دارد، مورد بررسی قرار می دهیم.
🔹جایگاه کشور ایران در میان ۱۴۱ کشور جهان بر اساس شاخص کارایی بازار کار و بر حسب هر یک از معیارهای این شاخص به شرح ذیل است.
🔺1- رتبه ۱۳۵ در انعطاف‌پذیری بازار کار (برترین کشور در این شاخص: سنگاپور)
🔺2- رتبه ۱۰۵ در هزینه‌های تعدیل نیروی کار (مبلغ پولی که کارفرما به کارمند می‌دهد تا از کار برکنار شود) (تعداد ۲ کشور در این شاخص جزء برترین‌ها هستند)
🔺3- رتبه ۱۱۲ در اقدامات مربوط به استخدام و اخراج (برترین کشور در این شاخص: هنگ کنگ)
🔺4- رتبه ۱۳۲ در همکاری روابط کارفرما و کارگری (برترین کشور در این شاخص: سنگاپور)
🔺5- رتبه ۱۲۷ در انعطاف‌پذیری در تعیین دستمزد (برترین کشور در این شاخص: استونی)
🔺6- رتبه ۱۱۱ در سیاست‌های بازار کار فعال (برترین کشور در این شاخص: سوییس)
🔺7- رتبه ۹۳ در حقوق کارگران (تعداد دو کشور در این شاخص جزء برترین‌ها هستند)
🔺8- رتبه ۱۳۹ در سهولت استخدام نیروی کار خارجی (برترین کشور در این شاخص: آلبانی)
🔺9- رتبه ۱۱۶ در جابجایی نیروی کار داخلی (سهولت حرکت نیروی کار از یک زمینه شغلی به زمینه دیگر) (برترین کشور در این شاخص: ایالات متحده آمریکا)
🔺10- رتبه ۱۳۹ در استعدادیابی و شایسته سالاری (برترین کشور در این شاخص: دانمارک)
🔺11- رتبه ۱۳۵ در اتکا به مدیریت حرفه‌ای (برترین کشور در این شاخص: فنلاند)
🔺12- رتبه ۱۲۶ در پرداخت و بهره‌وری (برترین کشور در این شاخص: هنگ کنگ)
🔺13- رتبه ۱۳۴ در برابری پرداخت به کارگران زن و مرد (تعداد چهار کشور در این شاخص جزء برترین‌ها هستند).
🔺14- رتبه ۱۱۲ در نرخ مالیات کار (تعداد بیست و چهار کشور در این شاخص جزء برترین‌ها هستند).
🔺رتبه ایران در شاخص کارایی بازار کار که از ۱۴ زیر شاخص فوق تشکیل شده است، ۱۴۰ از ۱۴۱ کشور دنیا است. کشور سنگاپور در این زمینه رتبه نخست را در جهان در اختیار دارد. همچنین کشور یمن با رتبه ۱۴۱، کشور آخر دنیا در این شاخص است.
🔹مأخذ: گزارش ۲۰۱۹-۲۰۱۸ مجمع جهانی اقتصاد پیرامون شاخص رقابت‌پذیری جهانی
✍ترجمه و تهیه نوشتار: مهدی جهانگیری (دانشجوی کارشناسی رشته مدیریت بازرگانی دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه بوعلی سینا.)/ منبع؛ کانال اچ آر یار .
♦️با کانال مدیران شایسته همراه باشید
📕@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
🔰واقعيت چيست؟ دانش چيست؟ زندگي چه معنايي دارد؟
اينها موضوعات بزرگي هستند که شايد شما به طور تمثيلي با آنها درگير شويد؛ موضوعاتي که زندگي را سفري مي‌دانند در امتداد يک جاده يا در گذر از يک اقيانوس، يک کوه‌نوردي، يک جنگ، يک کتاب، يک نخ، يک بازي، يک دريچه‌ي فرصت يا يک شعله‌ي لرزان.با عمري بسيار کوتاه.
🔺۲۴۰۰ سال پیش، يکي از متفکرين مطرح تاريخ گفته «زندگي شبيه به زنجيرشدن در غار است و ما در آن مجبور به تماشاي سايه‌هايي هستيم که به سرعت بر روي ديوار حرکت مي‌کنند.» خيلي سرخوشانه است، نه؟ اين دقيقاً چيزي است که افلاطون در تمثيل غارش که در جلد هفتم کتاب جمهوري آورده بيان کرده.
🔺فيلسوف يوناني، در اين کتاب، جامعه‌ي آرماني را با بررسيِ مفاهيمي چون عدالت، حقيقت و زيبايي تجسم کرده. در اين تمثيل، گروهي از زندانيان از زمان تولد در يک غار حبس شده‌اند. آنها پشت به راه ورودي ايستاده‌اند، نمي‌توانند سرهايشان را برگردانند و هيچ شناختي از دنياي بيروني ندارند.
🔺با اين حال، گاهي آدم‌ها و موجودات ديگري از جلوي درگاهِ غار عبور مي‌کنند و سايه‌ها و صداهايشان بر ديوار مقابل اسيران منعکس مي‌شود. زنداني‌ها اين خيالات را نام‌گذاري و دسته‌بندي مي‌کنند و بر اين باورند که دارند موجوداتي واقعي را مي‌بينند.
🔺به ناگاه، يک زنداني آزاد شد و براي اولين بار به بيرون از غار آمد. نور چشمانش را اذيت مي‌کند و محيط جديد برايش گيج‌کننده است. هنگامي که به او گفته مي‌شود اشياء پيرامونش واقعي هستند و سايه‌ها تنها انعکاس بوده‌اند او باور نمي‌کند. سايه‌ها برايش بسيار واضح‌تر بودند اما رفته رفته، چشمان او خود را تطبيق مي‌دهند تا اين که او مي‌تواند به انعکاسات موجود در آب بنگرد، اشياء را مستقيماً ببيند و در نهايت به خورشيد نگاه کند؛ خورشيدي که نورش منبع غاييِ همه چيزهايي است که او ديده.
🔺زنداني به غار باز مي‌گردد تا اکتشافاتش را با بقيه در ميان بگذارد. اما او ديگر به تاريکي عادت ندارد و به سختي مي‌تواند سايه‌هاي روي ديوار را ببيند. باقي زندانيان گمان مي‌کنند که اين سفر او را ابله و کور ساخته و به هر تلاشي براي آزادشدن‌شان واکنش شديد نشان مي‌دهند.
🔺افلاطون اين قطعه از کتابش را به عنوان قياسي از تلاش فيلسوف براي تربيت عموم مطرح مي‌کند. اکثر مردم نه تنها مشکلي با ناداني‌شان ندارند بلکه در برابر هر کس که آنرا مطرح کند نيز رفتاري خصمانه پيش مي‌گيرند. در واقع، سقراط که يک شخصيت حقيقي است توسط حکومت آتن به جرم بر هم زدنِ نظم اجتماعي محکوم به مرگ شد و شاگرد او، افلاطون، در بخش عمده‌اي از کتاب جمهوري به بي‌اعتبار کردنِ دموکراسي آتني پرداخته و نظريه‌ي حکومت فيلسوف‌شاه‌ها را ترويج مي‌دهد.
🔺با حکايت غار، شايد افلاطون مي‌خواهد بگويد که توده‌ها کله‌شق‌تر و نادان‌تر از آن هستند که بتوانند بر خودشان حکومت کنند اما ۲۴۰۰ سال است که اين تمثيل ذهن‌هاي بسياري را درگير خود کرده چرا که خوانش‌هاي بسياري را مي‌توان از آن ارائه داد.
🔺يک نکته مهم درباره اين تمثيل ارتباطش با نظريه‌ي مُثُل (فرم‌ها) است. اين نظريه در مباحث ديگرِ افلاطون شکل گرفته و بيان مي‌کند که مانند سايه‌هاي روي ديوار، اشياء در دنياي واقعي انعکاس‌هاي ناقصي از فرم‌هاي ايده‌آل مانند گردي يا زيبايي هستند. بدين ترتيب، غار افلاطون به پرسش‌هاي بنيادين بسياري از قبيل منشاء دانش، مسأله‌ي بازنمايي و ماهيت خودِ واقعيت منتهي مي‌شود.
🔺براي الهياتي‌ها، فرم‌هاي ايده‌آل در ذهن خالق وجود دارند. براي فيلسوفان زبان که فرم‌ها را به عنوان مفاهيم زباني مي‌بينند اين نظريه نمايانگر مسأله‌ي دسته‌بندي چيزهاي عيني تحت نام‌هاي ذهني است و بقيه هنوز در عجب‌اند که آيا ما واقعاً مي‌توانيم بفهميم که چيزهاي خارج از غار واقعي‌تر از سايه‌ها هستند يا نه؟ آيا ما در مسير زندگي‌مان مي‌توانيم به آنچه که فکر مي‌کنيم مي‌دانيم اطمينان داشته باشيم؟
🔺شايد روزي، يک سوسوي روشنايي بتواند در ابتدايي‌ترين فرضيات ما حفره‌اي ايجاد کند. آيا شما از موانع عبور مي‌کنيد تا به روشنايي برسيد؟ حتي اگر به قيمت از دست دادنِ دوستان و خانواده‌تان تمام شود؟ يا اين که ترجيح مي‌دهيد با توهمات قديمي‌تان به زندگي ادامه دهيد؟ حقيقت يا عادت؟ روشنايي يا سايه؟ انتخاب‌هاي سختي هستند، اما اگر اين دلگرمتان مي‌کند، بدانيد که تنها نيستيد. بسياري از ما در اين وضعيت به سر مي‌بريم.
♦️با کانال مدیران شایسته همراه باشید
📕@Competentmanagers
اينها موضوعات بزرگي هستند که شايد شما به طور تمثيلي با آنها درگير شويد؛ موضوعاتي که زندگي را سفري مي‌دانند در امتداد يک جاده يا در گذر از يک اقيانوس، يک کوه‌نوردي، يک جنگ، يک کتاب، يک نخ، يک بازي، يک دريچه‌ي فرصت يا يک شعله‌ي لرزان.با عمري بسيار کوتاه.
🔺۲۴۰۰ سال پیش، يکي از متفکرين مطرح تاريخ گفته «زندگي شبيه به زنجيرشدن در غار است و ما در آن مجبور به تماشاي سايه‌هايي هستيم که به سرعت بر روي ديوار حرکت مي‌کنند.» خيلي سرخوشانه است، نه؟ اين دقيقاً چيزي است که افلاطون در تمثيل غارش که در جلد هفتم کتاب جمهوري آورده بيان کرده.
🔺فيلسوف يوناني، در اين کتاب، جامعه‌ي آرماني را با بررسيِ مفاهيمي چون عدالت، حقيقت و زيبايي تجسم کرده. در اين تمثيل، گروهي از زندانيان از زمان تولد در يک غار حبس شده‌اند. آنها پشت به راه ورودي ايستاده‌اند، نمي‌توانند سرهايشان را برگردانند و هيچ شناختي از دنياي بيروني ندارند.
🔺با اين حال، گاهي آدم‌ها و موجودات ديگري از جلوي درگاهِ غار عبور مي‌کنند و سايه‌ها و صداهايشان بر ديوار مقابل اسيران منعکس مي‌شود. زنداني‌ها اين خيالات را نام‌گذاري و دسته‌بندي مي‌کنند و بر اين باورند که دارند موجوداتي واقعي را مي‌بينند.
🔺به ناگاه، يک زنداني آزاد شد و براي اولين بار به بيرون از غار آمد. نور چشمانش را اذيت مي‌کند و محيط جديد برايش گيج‌کننده است. هنگامي که به او گفته مي‌شود اشياء پيرامونش واقعي هستند و سايه‌ها تنها انعکاس بوده‌اند او باور نمي‌کند. سايه‌ها برايش بسيار واضح‌تر بودند اما رفته رفته، چشمان او خود را تطبيق مي‌دهند تا اين که او مي‌تواند به انعکاسات موجود در آب بنگرد، اشياء را مستقيماً ببيند و در نهايت به خورشيد نگاه کند؛ خورشيدي که نورش منبع غاييِ همه چيزهايي است که او ديده.
🔺زنداني به غار باز مي‌گردد تا اکتشافاتش را با بقيه در ميان بگذارد. اما او ديگر به تاريکي عادت ندارد و به سختي مي‌تواند سايه‌هاي روي ديوار را ببيند. باقي زندانيان گمان مي‌کنند که اين سفر او را ابله و کور ساخته و به هر تلاشي براي آزادشدن‌شان واکنش شديد نشان مي‌دهند.
🔺افلاطون اين قطعه از کتابش را به عنوان قياسي از تلاش فيلسوف براي تربيت عموم مطرح مي‌کند. اکثر مردم نه تنها مشکلي با ناداني‌شان ندارند بلکه در برابر هر کس که آنرا مطرح کند نيز رفتاري خصمانه پيش مي‌گيرند. در واقع، سقراط که يک شخصيت حقيقي است توسط حکومت آتن به جرم بر هم زدنِ نظم اجتماعي محکوم به مرگ شد و شاگرد او، افلاطون، در بخش عمده‌اي از کتاب جمهوري به بي‌اعتبار کردنِ دموکراسي آتني پرداخته و نظريه‌ي حکومت فيلسوف‌شاه‌ها را ترويج مي‌دهد.
🔺با حکايت غار، شايد افلاطون مي‌خواهد بگويد که توده‌ها کله‌شق‌تر و نادان‌تر از آن هستند که بتوانند بر خودشان حکومت کنند اما ۲۴۰۰ سال است که اين تمثيل ذهن‌هاي بسياري را درگير خود کرده چرا که خوانش‌هاي بسياري را مي‌توان از آن ارائه داد.
🔺يک نکته مهم درباره اين تمثيل ارتباطش با نظريه‌ي مُثُل (فرم‌ها) است. اين نظريه در مباحث ديگرِ افلاطون شکل گرفته و بيان مي‌کند که مانند سايه‌هاي روي ديوار، اشياء در دنياي واقعي انعکاس‌هاي ناقصي از فرم‌هاي ايده‌آل مانند گردي يا زيبايي هستند. بدين ترتيب، غار افلاطون به پرسش‌هاي بنيادين بسياري از قبيل منشاء دانش، مسأله‌ي بازنمايي و ماهيت خودِ واقعيت منتهي مي‌شود.
🔺براي الهياتي‌ها، فرم‌هاي ايده‌آل در ذهن خالق وجود دارند. براي فيلسوفان زبان که فرم‌ها را به عنوان مفاهيم زباني مي‌بينند اين نظريه نمايانگر مسأله‌ي دسته‌بندي چيزهاي عيني تحت نام‌هاي ذهني است و بقيه هنوز در عجب‌اند که آيا ما واقعاً مي‌توانيم بفهميم که چيزهاي خارج از غار واقعي‌تر از سايه‌ها هستند يا نه؟ آيا ما در مسير زندگي‌مان مي‌توانيم به آنچه که فکر مي‌کنيم مي‌دانيم اطمينان داشته باشيم؟
🔺شايد روزي، يک سوسوي روشنايي بتواند در ابتدايي‌ترين فرضيات ما حفره‌اي ايجاد کند. آيا شما از موانع عبور مي‌کنيد تا به روشنايي برسيد؟ حتي اگر به قيمت از دست دادنِ دوستان و خانواده‌تان تمام شود؟ يا اين که ترجيح مي‌دهيد با توهمات قديمي‌تان به زندگي ادامه دهيد؟ حقيقت يا عادت؟ روشنايي يا سايه؟ انتخاب‌هاي سختي هستند، اما اگر اين دلگرمتان مي‌کند، بدانيد که تنها نيستيد. بسياري از ما در اين وضعيت به سر مي‌بريم.
♦️با کانال مدیران شایسته همراه باشید
📕@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
✅ «رأی»م را می‌فروشم؛ به قیمت منصفانه
✍️ دکتر میثم هاشم‌خانی
⚪️ ایران ما در یکی از بحرانی‌ترین شرایط اقتصادی و اجتماعی و سیاسی و دیپلماتیک خود قرار دارد؛ بحرانی که به‌ویژه با سقوط «امید اجتماعی» پس از اتفاقات غمبار آبان و آذر و دی‌ماه ۹۸، بسیار پیچیده‌تر شده است. به‌عنوان فردی که در ۱۸ سال اخیر و از زمان رسیدن به سن قانونی در همه انتخابات‌ها از کاندیداهایی که به نظرم کارآمدتر بوده‌اند حمایت کرده‌ام، تصمیم‌گیری درباره انتخابات پیش رو، تصمیمی بغرنج است. بعد از ساعت‌ها تأمل و مرور فعالیت‌های انتخاباتی خود و اطرافیان‌م در ۱۸ سال اخیر، نهایتا به استراتژی «فروش رأی در ازای مطالبات سنجش‌پذیر» رسیده‌ام که در ادامه آن را توضیح می‌دهم:
⚪️ سه رکن انتخابات باکیفیت
قبل از مرور استراتژی «فروش رأی»، ویژگی‌های انتخابات باکیفیت را مرور کنیم:
اول، «امید اجتماعی» بالا باشد، مردم به اثربخشی رأی خود باور داشته باشند و در نتیجه شاهد مشارکت وسیع مردم در انتخابات باشیم.
دوم، شاهد تنوع وسیع کاندیداها به لحاظ سلایق سیاسی باشیم.
سوم، کاندیداها برنامه‌هایی «سنجش‌پذیر» و شفاف را طرح کنند؛ یعنی رقابت «برنامه‌محور» بجای رقابت «تخریب‌محور» و «شخص‌محور»
مورد «سوم» متاسفانه سال‌هاست در انتخابات‌های ما غایب است که در مقالات متعددی به آن پرداخته‌ام. از طرف دیگر به دلیل تنگ‌نظری در فرایند بررسی صلاحیت کاندیداها، مورد «دوم» در انتخابات مجلس پیش رو شدیدا آسیب دیده و مورد «اول» هم به‌ویژه به دلیل اتفاقات تلخ آبان و آذر و دی‌ماه امسال تخریب شده است.
⚪️ استراتژی «فروش رأی» در برابر
«مطالبات سنجش‌پذیر»
طبیعتا یک هفته مانده به انتخابات مجلس، امید اندکی برای اصلاح موارد بالا وجود دارد. اما تصور می‌کنم استراتژی «فروش رأی در ازای مطالبات سنجش‌پذیر» میتواند سنگ‌بنایی برای غنی‌سازی انتخابات‌های آینده را ایجاد کند. اجزای این استراتژی:
اول، تمرکز گروه‌های مختلف متخصصان بر طراحی مطالباتی «سنجش‌پذیر» که برای بهبود وضعیت کشور ضروری هستند (صرف‌نظر از اینکه کدام گروه سیاسی آنها را اجرا کند)
دوم، اعلام حمایت از «هر» گروه سیاسی که به برنامه‌های مذکور متعهد شود
در چارچوب این استراتژی، شخصا حاضرم رأی‌م را در برابر مطالبات «سنجش‌پذیر» زیر بفروشم؛ به این معنا که «هر» کاندیدا یا «هر» گروه سیاسی که تحقق آنها را تعهد کند، آمادگی دارم به آن کاندیدا یا گروه رأی بدهم:
⚪️ اول: حق اعتراض اقتصادی شهروندان
معضل موجود:
فقدان فرایند شفاف برای تجمعات اعتراضی مسالمت‌آمیز شهروندان، به تصمیمات «اقتصادی» دولت و مجلس
تعهد سنجش‌پذیر:
* رسمیت‌بخشی به ثبت درخواست تجمع اعتراضی به تصمیمات «اقتصادی» دولت و مجلس، با امضای ۱۰۰ شهروند
* الزام وزارت کشور به پاسخ «مکتوب» به کلیه درخواست‌ها، ظرف ۱۰ روز
* پاسخ مکتوب وزارت کشور، باید شامل «تاریخ و مکان مجاز برای تجمع اعتراضی» و یا «علت مخالفت با برگزاری تجمع» باشد
⚪️ دوم: دلار همگانی
معضل موجود:
سیاست غیرمنطقی و ناعادلانه «دلار ۴۲۰۰» که کپی‌برداری کامل از دولت احمدی‌نژاد است، فقط موجب کسب انبوهی از ثروت‌های بادآورده توسط «نورچشمی‌ها» شده، بدون آنکه ذره‌ای از جهش قیمت کالاهای اساسی جلوگیری کند
تعهد سنجش‌پذیر:
* حذف کامل سیاست بذل و بخشش «دلار ۴۲۰۰» با این هدف که «نورچشمی‌ها» هم دلار را به همان قیمتی بخرند که همه مردم می‌خرند
* اعلام شفاف درآمد ایجادشده برای دولت پس از حذف دلار ۴۲۰۰، در پایان هر ماه
* توزیع ۱۰۰ % درآمد حاصله در قالب افزایش «یارانه نقدی»
⚪️ سوم: الزام دولت به دستیابی به فناوری «تورم زیر ۳ %»
معضل موجود:
امروزه کشورهای متعددی به فناوری تورم سالانه زیر ۳ % رسیده‌اند (از همه اقتصادهای توسعه‌یافته گرفته تا چاد و گینه بیسائو و عراق و افغانستان). در این شرایط، استمرار نرخ‌های وحشتناک تورم در ایران، یعنی هدایت روزافزون سرمایه‌گذاران به فعالیت‌های «دلال‌مآبانه» و نیز تخریب روزافزون توانایی رقابتی تولیدکنندگان ایرانی در سطح بین‌المللی.
تعهد سنجش‌پذیر:
* بررسی دقیق تجربیات بالغ بر ۹۰ کشور دارای تورم سالانه زیر ۳ %
* الزام بانک مرکزی و وزارت اقتصاد به طراحی برنامه‌ای منسجم که ورود ایران به کلوپ کشورهای دارای فناوری «تورم زیر ۳ %» را، تا سال ۱۴۰۴ محقق کند.
⚪️ نکته تکمیلی اینکه سالها زمان لازم است تا استراتژی «فروش رأی» در ازای «مطالبات سنجش‌پذیر» بتواند به تاثیر ملموس بر غنی‌سازی انتخابات‌ها در کشور منجر شود. بنابراین اگر این متن بتواند صرفا یک طرح بحث اولیه در این زمینه را آغاز کند، حتی اگر میوه آن در انتخابات پیش رو چیده نشده و به انتخابات‌های بعد موکول شود، نگارنده به هدف خود دست یافته است.
📕@Competentmanagers
✍️ دکتر میثم هاشم‌خانی
⚪️ ایران ما در یکی از بحرانی‌ترین شرایط اقتصادی و اجتماعی و سیاسی و دیپلماتیک خود قرار دارد؛ بحرانی که به‌ویژه با سقوط «امید اجتماعی» پس از اتفاقات غمبار آبان و آذر و دی‌ماه ۹۸، بسیار پیچیده‌تر شده است. به‌عنوان فردی که در ۱۸ سال اخیر و از زمان رسیدن به سن قانونی در همه انتخابات‌ها از کاندیداهایی که به نظرم کارآمدتر بوده‌اند حمایت کرده‌ام، تصمیم‌گیری درباره انتخابات پیش رو، تصمیمی بغرنج است. بعد از ساعت‌ها تأمل و مرور فعالیت‌های انتخاباتی خود و اطرافیان‌م در ۱۸ سال اخیر، نهایتا به استراتژی «فروش رأی در ازای مطالبات سنجش‌پذیر» رسیده‌ام که در ادامه آن را توضیح می‌دهم:
⚪️ سه رکن انتخابات باکیفیت
قبل از مرور استراتژی «فروش رأی»، ویژگی‌های انتخابات باکیفیت را مرور کنیم:
اول، «امید اجتماعی» بالا باشد، مردم به اثربخشی رأی خود باور داشته باشند و در نتیجه شاهد مشارکت وسیع مردم در انتخابات باشیم.
دوم، شاهد تنوع وسیع کاندیداها به لحاظ سلایق سیاسی باشیم.
سوم، کاندیداها برنامه‌هایی «سنجش‌پذیر» و شفاف را طرح کنند؛ یعنی رقابت «برنامه‌محور» بجای رقابت «تخریب‌محور» و «شخص‌محور»
مورد «سوم» متاسفانه سال‌هاست در انتخابات‌های ما غایب است که در مقالات متعددی به آن پرداخته‌ام. از طرف دیگر به دلیل تنگ‌نظری در فرایند بررسی صلاحیت کاندیداها، مورد «دوم» در انتخابات مجلس پیش رو شدیدا آسیب دیده و مورد «اول» هم به‌ویژه به دلیل اتفاقات تلخ آبان و آذر و دی‌ماه امسال تخریب شده است.
⚪️ استراتژی «فروش رأی» در برابر
«مطالبات سنجش‌پذیر»
طبیعتا یک هفته مانده به انتخابات مجلس، امید اندکی برای اصلاح موارد بالا وجود دارد. اما تصور می‌کنم استراتژی «فروش رأی در ازای مطالبات سنجش‌پذیر» میتواند سنگ‌بنایی برای غنی‌سازی انتخابات‌های آینده را ایجاد کند. اجزای این استراتژی:
اول، تمرکز گروه‌های مختلف متخصصان بر طراحی مطالباتی «سنجش‌پذیر» که برای بهبود وضعیت کشور ضروری هستند (صرف‌نظر از اینکه کدام گروه سیاسی آنها را اجرا کند)
دوم، اعلام حمایت از «هر» گروه سیاسی که به برنامه‌های مذکور متعهد شود
در چارچوب این استراتژی، شخصا حاضرم رأی‌م را در برابر مطالبات «سنجش‌پذیر» زیر بفروشم؛ به این معنا که «هر» کاندیدا یا «هر» گروه سیاسی که تحقق آنها را تعهد کند، آمادگی دارم به آن کاندیدا یا گروه رأی بدهم:
⚪️ اول: حق اعتراض اقتصادی شهروندان
معضل موجود:
فقدان فرایند شفاف برای تجمعات اعتراضی مسالمت‌آمیز شهروندان، به تصمیمات «اقتصادی» دولت و مجلس
تعهد سنجش‌پذیر:
* رسمیت‌بخشی به ثبت درخواست تجمع اعتراضی به تصمیمات «اقتصادی» دولت و مجلس، با امضای ۱۰۰ شهروند
* الزام وزارت کشور به پاسخ «مکتوب» به کلیه درخواست‌ها، ظرف ۱۰ روز
* پاسخ مکتوب وزارت کشور، باید شامل «تاریخ و مکان مجاز برای تجمع اعتراضی» و یا «علت مخالفت با برگزاری تجمع» باشد
⚪️ دوم: دلار همگانی
معضل موجود:
سیاست غیرمنطقی و ناعادلانه «دلار ۴۲۰۰» که کپی‌برداری کامل از دولت احمدی‌نژاد است، فقط موجب کسب انبوهی از ثروت‌های بادآورده توسط «نورچشمی‌ها» شده، بدون آنکه ذره‌ای از جهش قیمت کالاهای اساسی جلوگیری کند
تعهد سنجش‌پذیر:
* حذف کامل سیاست بذل و بخشش «دلار ۴۲۰۰» با این هدف که «نورچشمی‌ها» هم دلار را به همان قیمتی بخرند که همه مردم می‌خرند
* اعلام شفاف درآمد ایجادشده برای دولت پس از حذف دلار ۴۲۰۰، در پایان هر ماه
* توزیع ۱۰۰ % درآمد حاصله در قالب افزایش «یارانه نقدی»
⚪️ سوم: الزام دولت به دستیابی به فناوری «تورم زیر ۳ %»
معضل موجود:
امروزه کشورهای متعددی به فناوری تورم سالانه زیر ۳ % رسیده‌اند (از همه اقتصادهای توسعه‌یافته گرفته تا چاد و گینه بیسائو و عراق و افغانستان). در این شرایط، استمرار نرخ‌های وحشتناک تورم در ایران، یعنی هدایت روزافزون سرمایه‌گذاران به فعالیت‌های «دلال‌مآبانه» و نیز تخریب روزافزون توانایی رقابتی تولیدکنندگان ایرانی در سطح بین‌المللی.
تعهد سنجش‌پذیر:
* بررسی دقیق تجربیات بالغ بر ۹۰ کشور دارای تورم سالانه زیر ۳ %
* الزام بانک مرکزی و وزارت اقتصاد به طراحی برنامه‌ای منسجم که ورود ایران به کلوپ کشورهای دارای فناوری «تورم زیر ۳ %» را، تا سال ۱۴۰۴ محقق کند.
⚪️ نکته تکمیلی اینکه سالها زمان لازم است تا استراتژی «فروش رأی» در ازای «مطالبات سنجش‌پذیر» بتواند به تاثیر ملموس بر غنی‌سازی انتخابات‌ها در کشور منجر شود. بنابراین اگر این متن بتواند صرفا یک طرح بحث اولیه در این زمینه را آغاز کند، حتی اگر میوه آن در انتخابات پیش رو چیده نشده و به انتخابات‌های بعد موکول شود، نگارنده به هدف خود دست یافته است.
📕@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
🔰 ۱۴ اصل کلی مدیریتی برای مدیران
برای بیان این ۱۴ اصل کلی مدیریت از اصول توسعه یافته توسط هانری فایول ( Henri Fayol)، نظریه پرداز فرانسوی در رشته‌ی مدیریت، بهره گرفته شده است.
1. آقای مدیری باید از وجود تقسیم کار مناسب مطمئن شود، به این معنی که به هر کارگر یک مسئولیت ویژه اختصاص داده شود که در انجام آن مهارت کافی داشته باشد. برای مثال، او ممکن است یکی از اعضای تیم خود را فقط مسئول لحیم‌کاری کند، چون اگر افراد مختلف هر کدام بخشی از لحیم‌کاری را انجام دهند، هیچ‌کس در این کار خبره نخواهد شد.
2. قدرت واقعی یعنی سازمانی که آقای مدیری در آن مشغول به کار است، این اختیار عمل را به او بدهد تا بتواند دستورات لازم برای انجام کارها یا اهداف شرکت برای تیم تحت سرپرستی‌اش را اعمال کند و زیردستان او نیز سفارشات و نکات مورد نظر او را دنبال کنند. آقای مدیری باید مسئولیت به انجام رساندن یک هدف را کاملا به عهده بگیرد تا اقتدار لازم خود را تثبیت کند.
3. آقای مدیری باید درباره‌ی اجرای نظم و مقررات سازمان به تیم خود کامل و دقیق اطلاع‌رسانی کند. آنها باید از مقررات و قوانین سازمان دقیقا پیروی کنند و رویکردهای سازمان را کاملا در نظر داشته باشند.
4. سازمانی که آقای مدیری در آن کار میکند باید از فرماندهی کاملا یکپارچه و بدون نقص او مطمئن شود، یعنی تیم تحت سرپرستی او فقط از یک نفر دستورالعمل دریافت میکند و کلیه‌ی فرامین و جهت‌دهی‌ها از سوی همان فرد صورت می‌گیرد؛ به عبارت دیگر هر فرد یا گروه فقط یک رئیس دارد.
5. . آقای مدیری باید از پیشروی همه در یک مسیر واحد مطمئن شود، به این معنی که تیم او روی یک مجموعه هدف مشترک متمرکز شده است؛ این اهداف را خود او در جلسات تیمی برای بررسی اهداف بهره‌وری تبیین کرده است.
6. او باید مطمئن شود منافع خودش و هر فرد از اعضای تیم او تابع منافع عمومی سازمان است.
7. آقای مدیری باید مطمئن شود، اعضای تیمش پاداش مناسب دریافت خواهند کرد و شرکت از طریق پرداخت حقوق و مزایا به آنها کمک میکند.
8. او باید از میزان توافق افراد شرکت درباره‌ی تصمیم‌گیری‌های متمرکز آگاه باشد. در تصمیم‌گیری متمرکز، بسیاری از تصمیم‌گیری‌ها توسط یک یا چند سطح از مدیران ارشد صورت می‌گیرد و در این میان مدیران سطوح پایین‌تر مثل آقای مدیری از سهم کمتری در تصمیم‌گیری‌ها برخوردار هستند. اگر او در یک سازمان غیرمتمرکز مشغول به کار باشد، احتمالا قدرت تصمیم‌گیری مستقل بیشتری خواهد داشت.
9. آقای مدیری باید بداند در کجای زنجیره‌ی اسکالر قرار دارد. زنجیره‌ی اسکالر در واقع زنجیره‌ی قدرتی است که از سطوح بالای مدیریت تا پایین‌ترین سطح را شامل می‌شود؛ در واقع می‌توانید آن را زنجیره‌ای از فرمان‌دهندگان تصور کنید. به‌طور مثال؛ هیئت مدیره در بالاترین سطح این زنجیره در سازمان کاری آقای مدیری قرار دارد که در رأس آنها رئیس هیئت مدیره است، سپس معاون رئیس هیئت مدیره در بخش‌های مختلف و پس از آن سرگروه‌های هر دپارتمان قرار دارند و در نهایت سرپرست‌های خطوط اولیه‌ی تولید مثل آقای مدیری انجام وظیفه می‌کنند.
10. آقای مدیری باید مطمئن شود بین سفارشاتی که از بیرون میرسد و مواد مورد نیاز برای تولیدات هماهنگی وجود دارد، یعنی کالای مورد نیاز برای تولید به اندازه‌ی کافی موجود است.
11. او به‌عنوان سرپرست تیمش باید سعی کند تمام افراد زیر دستش شرایطِ برابری در زمینه‌ی درمان داشته باشند.
12. آقای مدیری باید سعی کند در زمینه‌ی اشتغال کارکنانش تعادل را برقرار کند؛ به عبارت دیگر باید امنیت شغلی آنها را تأمین کند. کارکنان در صورتی فعال‌تر و شادتر خواهند بود که بابت از دست دادن شغلشان نگرانی نداشته باشند.
13.او باید کارکنانش را به خلاقیت و ابتکار عمل در کار تشویق کند، به این معنی که چه کارگران جدید و چه سایر کارکنان نهایت تلاش خود را بکنند.
14.آقای مدیری همچنین باید «روحیه‌ی تیمش» را پشتیبانی و تقویت کند. در اصطلاح فرانسوی به این امر «روح گروه» می‌گویند. در واقع او باید برای هماهنگی و انسجام گروهش تلاش کند.
باید توجه داشته باشید تمام سازمان‌ها از همه‌ی این اصول در سیستم مدیریتی خود پیروی نمی‌کنند، با این حال می‌توان برای زنده نگه داشتن و اجرایی کردن این اصول در سیستم مدیریت معاصر تلاش کرد.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌺@Competentmanagers
برای بیان این ۱۴ اصل کلی مدیریت از اصول توسعه یافته توسط هانری فایول ( Henri Fayol)، نظریه پرداز فرانسوی در رشته‌ی مدیریت، بهره گرفته شده است.
1. آقای مدیری باید از وجود تقسیم کار مناسب مطمئن شود، به این معنی که به هر کارگر یک مسئولیت ویژه اختصاص داده شود که در انجام آن مهارت کافی داشته باشد. برای مثال، او ممکن است یکی از اعضای تیم خود را فقط مسئول لحیم‌کاری کند، چون اگر افراد مختلف هر کدام بخشی از لحیم‌کاری را انجام دهند، هیچ‌کس در این کار خبره نخواهد شد.
2. قدرت واقعی یعنی سازمانی که آقای مدیری در آن مشغول به کار است، این اختیار عمل را به او بدهد تا بتواند دستورات لازم برای انجام کارها یا اهداف شرکت برای تیم تحت سرپرستی‌اش را اعمال کند و زیردستان او نیز سفارشات و نکات مورد نظر او را دنبال کنند. آقای مدیری باید مسئولیت به انجام رساندن یک هدف را کاملا به عهده بگیرد تا اقتدار لازم خود را تثبیت کند.
3. آقای مدیری باید درباره‌ی اجرای نظم و مقررات سازمان به تیم خود کامل و دقیق اطلاع‌رسانی کند. آنها باید از مقررات و قوانین سازمان دقیقا پیروی کنند و رویکردهای سازمان را کاملا در نظر داشته باشند.
4. سازمانی که آقای مدیری در آن کار میکند باید از فرماندهی کاملا یکپارچه و بدون نقص او مطمئن شود، یعنی تیم تحت سرپرستی او فقط از یک نفر دستورالعمل دریافت میکند و کلیه‌ی فرامین و جهت‌دهی‌ها از سوی همان فرد صورت می‌گیرد؛ به عبارت دیگر هر فرد یا گروه فقط یک رئیس دارد.
5. . آقای مدیری باید از پیشروی همه در یک مسیر واحد مطمئن شود، به این معنی که تیم او روی یک مجموعه هدف مشترک متمرکز شده است؛ این اهداف را خود او در جلسات تیمی برای بررسی اهداف بهره‌وری تبیین کرده است.
6. او باید مطمئن شود منافع خودش و هر فرد از اعضای تیم او تابع منافع عمومی سازمان است.
7. آقای مدیری باید مطمئن شود، اعضای تیمش پاداش مناسب دریافت خواهند کرد و شرکت از طریق پرداخت حقوق و مزایا به آنها کمک میکند.
8. او باید از میزان توافق افراد شرکت درباره‌ی تصمیم‌گیری‌های متمرکز آگاه باشد. در تصمیم‌گیری متمرکز، بسیاری از تصمیم‌گیری‌ها توسط یک یا چند سطح از مدیران ارشد صورت می‌گیرد و در این میان مدیران سطوح پایین‌تر مثل آقای مدیری از سهم کمتری در تصمیم‌گیری‌ها برخوردار هستند. اگر او در یک سازمان غیرمتمرکز مشغول به کار باشد، احتمالا قدرت تصمیم‌گیری مستقل بیشتری خواهد داشت.
9. آقای مدیری باید بداند در کجای زنجیره‌ی اسکالر قرار دارد. زنجیره‌ی اسکالر در واقع زنجیره‌ی قدرتی است که از سطوح بالای مدیریت تا پایین‌ترین سطح را شامل می‌شود؛ در واقع می‌توانید آن را زنجیره‌ای از فرمان‌دهندگان تصور کنید. به‌طور مثال؛ هیئت مدیره در بالاترین سطح این زنجیره در سازمان کاری آقای مدیری قرار دارد که در رأس آنها رئیس هیئت مدیره است، سپس معاون رئیس هیئت مدیره در بخش‌های مختلف و پس از آن سرگروه‌های هر دپارتمان قرار دارند و در نهایت سرپرست‌های خطوط اولیه‌ی تولید مثل آقای مدیری انجام وظیفه می‌کنند.
10. آقای مدیری باید مطمئن شود بین سفارشاتی که از بیرون میرسد و مواد مورد نیاز برای تولیدات هماهنگی وجود دارد، یعنی کالای مورد نیاز برای تولید به اندازه‌ی کافی موجود است.
11. او به‌عنوان سرپرست تیمش باید سعی کند تمام افراد زیر دستش شرایطِ برابری در زمینه‌ی درمان داشته باشند.
12. آقای مدیری باید سعی کند در زمینه‌ی اشتغال کارکنانش تعادل را برقرار کند؛ به عبارت دیگر باید امنیت شغلی آنها را تأمین کند. کارکنان در صورتی فعال‌تر و شادتر خواهند بود که بابت از دست دادن شغلشان نگرانی نداشته باشند.
13.او باید کارکنانش را به خلاقیت و ابتکار عمل در کار تشویق کند، به این معنی که چه کارگران جدید و چه سایر کارکنان نهایت تلاش خود را بکنند.
14.آقای مدیری همچنین باید «روحیه‌ی تیمش» را پشتیبانی و تقویت کند. در اصطلاح فرانسوی به این امر «روح گروه» می‌گویند. در واقع او باید برای هماهنگی و انسجام گروهش تلاش کند.
باید توجه داشته باشید تمام سازمان‌ها از همه‌ی این اصول در سیستم مدیریتی خود پیروی نمی‌کنند، با این حال می‌توان برای زنده نگه داشتن و اجرایی کردن این اصول در سیستم مدیریت معاصر تلاش کرد.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌺@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
♥️🎶♥️کلیپ بسیار دل انگیز
🌺《به می عمارت دل کن که این جهان خراب. بر سر آن است که از خاک ما بسازد خشت》
آواز روح‌نواز "همایون‌جان‌شجریان" در پانزدهمین جشن حافظ برج‌میلاد‌تهران | خرداد ۹۴
واقعا حنجره‌ی ناب که می‌گویند،این‌ست!...😍
🔺با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته
🔰@Competentmanagers
🌺《به می عمارت دل کن که این جهان خراب. بر سر آن است که از خاک ما بسازد خشت》
آواز روح‌نواز "همایون‌جان‌شجریان" در پانزدهمین جشن حافظ برج‌میلاد‌تهران | خرداد ۹۴
واقعا حنجره‌ی ناب که می‌گویند،این‌ست!...😍
🔺با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته
🔰@Competentmanagers
🔰دو ویژگی تفکرِ تصفیه کننده‌ی احساسات و عواطف و هیجانات
1️⃣تفکرِ به همه‌ی جوانب اندیشنده
🔹اولاً باید تفکری باشد، به همه‌ی جوانب اندیشنده، تفکری که همه جوانب یک امر را نگاه کند، نه فقط یک جنبه. هر شی مادی را که در نظر بگیرید، تصویرهایی که از این شی دارید تحت تاثیر دو عامل هستند. مثلاً جعبه‌ای را در نظر بگیرید اختلاف‌هایی در تصاویری که هر کدام از شما از این جعبه دارید، وجود دارد که به دو علت است: یکی اینکه خود این جعبه شش وجه متفاوت دارد و تصویر شما بستگی به این دارد که شما کدام وجه را می بینید. بحث دیگر این است که ممکن است همه به یک وجه نگاه می‌کنیم ولی با زوایا و مسافت‌های مختلف. به اولی می‌گویند جنبه‌های یک چیز (aspect)که این به خود مُدرَک بستگی دارد. اما دومی به مُدرِک ربط دارد، به شما که نگاه می‌کنید، به این می‌گویند: پرسپکتیو (perspective). پس تصاویری که از این جعبه وجود دارد بسته به تکثر جنبه‌های خود جعبه و بسته به تکثر زوایا و مسافت‌های مختلف، متعدد می‌شود. تفکر باید هم اسپکت (aspect) و هم پرسپکتیوهای (perspective) مختلف را در نظر بگیرد. تفکری، تفکر درست است، که هم جنبه های مختلف را ببیند و یک چیز را خلاصه نکند در یک جنبه، و هم در نظر بگیرد؛ کسان مختلفی که از پرسپکتیوهای مختلف نگاه می کنند هر کدام شان چه چشم‌اندازی دارند، و حاصل دیدهای مختلف را عرضه بکند.
🔹این در مورد یک شی مادی است حالا می خواهم بگویم یک رویداد هم همین‌طور است، مثلاً قهر کردن دو دوست، اختلاف دو شریک ... هرکدام از این‌ها هم خودش جنبه‌های مختلفی دارد و هم ما می‌توانیم از منظرهای مختلف به آن نگاه کنیم. تفکر، درست بودنش به جامعیتش است یعنی هم بتواند همه‌ی جنبه‌ها را در نظر بگیرد از خودِ رویداد، و هم اینکه همه‌ی چشم اندازها را بتواند با هم جمع بکند. و بعد می‌رسیم به این که حالا باید با این رویداد چه بکنیم. احساسات و عواطف این ویژگی را فاقدند. فقط به یک جنبه نگاه می‌کنند و فقط هم از یک چشم انداز خاص.
2️⃣سعه صدر
🔹ویژگی دوم این است که: تفکر سعه صدر دارد. تفکر پرونده‌ی هیچ مساله‌ای را مختومه نمی‌کند. در تفکر کفایت مذاکرات وجود ندارد، متفکر کسی است که سینه‌اش نسبت به هر سخن نویی گشوده است. چون همیشه یک متفکر احتمال می‌دهد کس دیگری از جنبه‌ی دیگری به این رویداد نگاه کرده باشد، یا از نظرگاه دیگری به این رویداد نگاه کرده باشد. بنابراین متفکر کسی است که هیچ وقت نمی‌گوید این مشکل حل شد، می‌گوید: در باب حل این مشکل بهترین چیزی که فعلاً به آن رسیده‌ایم، این راه حل است. متفکر کسی است که بگوید سخنان من صحتش ad hoc است به زبان لاتین، یعنی استعجالی است، یعنی تا اطلاع ثانوی، چه در مسائل نظری چه در مشکلات عملی، بگوید فعلاً بهترین راه حل این است. احساسات و عواطف این باز بودن را ندارد، دلش می‌سوزد و پول را می‌دهد دیگر به چیزی نمی‌اندیشد. تفکر با این دو ویژگی است، که باید احساسات و عواطف ما را تصفیه کند تا بتوانیم بر اساسش کار اخلاقی درست انجام دهیم.
✍ دکتر مصطفی ملکیان
♦️با کانال مدیران شایسته همراه باشید
📕@Competentmanagers
1️⃣تفکرِ به همه‌ی جوانب اندیشنده
🔹اولاً باید تفکری باشد، به همه‌ی جوانب اندیشنده، تفکری که همه جوانب یک امر را نگاه کند، نه فقط یک جنبه. هر شی مادی را که در نظر بگیرید، تصویرهایی که از این شی دارید تحت تاثیر دو عامل هستند. مثلاً جعبه‌ای را در نظر بگیرید اختلاف‌هایی در تصاویری که هر کدام از شما از این جعبه دارید، وجود دارد که به دو علت است: یکی اینکه خود این جعبه شش وجه متفاوت دارد و تصویر شما بستگی به این دارد که شما کدام وجه را می بینید. بحث دیگر این است که ممکن است همه به یک وجه نگاه می‌کنیم ولی با زوایا و مسافت‌های مختلف. به اولی می‌گویند جنبه‌های یک چیز (aspect)که این به خود مُدرَک بستگی دارد. اما دومی به مُدرِک ربط دارد، به شما که نگاه می‌کنید، به این می‌گویند: پرسپکتیو (perspective). پس تصاویری که از این جعبه وجود دارد بسته به تکثر جنبه‌های خود جعبه و بسته به تکثر زوایا و مسافت‌های مختلف، متعدد می‌شود. تفکر باید هم اسپکت (aspect) و هم پرسپکتیوهای (perspective) مختلف را در نظر بگیرد. تفکری، تفکر درست است، که هم جنبه های مختلف را ببیند و یک چیز را خلاصه نکند در یک جنبه، و هم در نظر بگیرد؛ کسان مختلفی که از پرسپکتیوهای مختلف نگاه می کنند هر کدام شان چه چشم‌اندازی دارند، و حاصل دیدهای مختلف را عرضه بکند.
🔹این در مورد یک شی مادی است حالا می خواهم بگویم یک رویداد هم همین‌طور است، مثلاً قهر کردن دو دوست، اختلاف دو شریک ... هرکدام از این‌ها هم خودش جنبه‌های مختلفی دارد و هم ما می‌توانیم از منظرهای مختلف به آن نگاه کنیم. تفکر، درست بودنش به جامعیتش است یعنی هم بتواند همه‌ی جنبه‌ها را در نظر بگیرد از خودِ رویداد، و هم اینکه همه‌ی چشم اندازها را بتواند با هم جمع بکند. و بعد می‌رسیم به این که حالا باید با این رویداد چه بکنیم. احساسات و عواطف این ویژگی را فاقدند. فقط به یک جنبه نگاه می‌کنند و فقط هم از یک چشم انداز خاص.
2️⃣سعه صدر
🔹ویژگی دوم این است که: تفکر سعه صدر دارد. تفکر پرونده‌ی هیچ مساله‌ای را مختومه نمی‌کند. در تفکر کفایت مذاکرات وجود ندارد، متفکر کسی است که سینه‌اش نسبت به هر سخن نویی گشوده است. چون همیشه یک متفکر احتمال می‌دهد کس دیگری از جنبه‌ی دیگری به این رویداد نگاه کرده باشد، یا از نظرگاه دیگری به این رویداد نگاه کرده باشد. بنابراین متفکر کسی است که هیچ وقت نمی‌گوید این مشکل حل شد، می‌گوید: در باب حل این مشکل بهترین چیزی که فعلاً به آن رسیده‌ایم، این راه حل است. متفکر کسی است که بگوید سخنان من صحتش ad hoc است به زبان لاتین، یعنی استعجالی است، یعنی تا اطلاع ثانوی، چه در مسائل نظری چه در مشکلات عملی، بگوید فعلاً بهترین راه حل این است. احساسات و عواطف این باز بودن را ندارد، دلش می‌سوزد و پول را می‌دهد دیگر به چیزی نمی‌اندیشد. تفکر با این دو ویژگی است، که باید احساسات و عواطف ما را تصفیه کند تا بتوانیم بر اساسش کار اخلاقی درست انجام دهیم.
✍ دکتر مصطفی ملکیان
♦️با کانال مدیران شایسته همراه باشید
📕@Competentmanagers
✅❌چرا بسیاری از مدیران، انسان بودن را فراموش می‌کنند؟
🔸خاویر پلادوالف، مدیر ارشد شرکت آئودی، می‌گوید: «رهبری سازمانی در دنیای امروز، فراموش کردن مدیریت و دوباره یادگیری انسان بودن است.»
منظور خاویر این است که قدرت رهبری سازمانی در توانایی‌های ما در شکل دادن به پیوندهای معنی‌دار با افرادی است که آنها را در سازمان هدایت می‌کنیم.
این مساله اکنون نسبت به هر زمان دیگری ملموس‌تر است؛ چرا که نسل هزاره در حال تبدیل شدن به جمعیت حداکثری در بیشتر شرکت‌ها هستند. نسل هزاره تنها با پرداخت حقوق، پاداش و مزایا راضی نمی‌شوند. آنها خواستار معنا، شادی و ارتباطات نیز هستند.
🔸مشکل این است که حدود ۷۰ درصد رهبران سازمانی خودشان را به عنوان افرادی انگیزه‌بخش معرفی می‌کنند؛ همان‌طور که همه ما خودمان را رانندگانی فوق‌العاده می‌بینیم. اما این مساله در تقابل مطلق با نحوه درک کارمندان از رهبران سازمانی قرار دارد.
مطالعه‌ای که از سوی فوربس منتشر شد نشان داد که ۶۵درصد کارمندان از یک افزایش حقوق صرف‌نظر خواهند کرد اگر این به معنای اخراج مدیرشان باشد و یک مطالعه‌ای دیگر که از سوی موسسه گالوپ در سال ۲۰۱۶ انجام شد نشان داد که ۸۲درصد کارمندان رهبران سازمانی خود را عاری از انگیزه می‌بینند. از نظر من، این دو نکته به‌طور مستقیم به یکدیگر مرتبط هستند.
🔸محرک همگی ما بعنوان انسان، نیازهای اصلی برای معنا، شادی، ارتباطات انسانی و نیاز برای مشارکت مثبت با دیگران است. رهبران سازمانی که واقعا این نیازها را درک می‌کنند و به شیوه‌ای سازمان را هدایت می‌کنند که این انگیزه‌های ذاتی را قوی‌تر سازند، کلیدهایی برای ایجاد وفاداری، تعهد و عملکرد قوی دارند.
ما به عنوان رهبران سازمانی، پیش از مدیر بودن باید انسان باشیم. تحقیق ما نشان داد یک حرکت جهانی در جایگاه مدیران ارشد هزاران سازمان پیشرو در حال رخ دادن است؛ رهبران سازمانی شرکت‌هایی مانند Accenture، ماریوت، استارباکس، مایکروسافت و لینکدین، از خودشان می‌پرسند «چگونه می‌توانیم رهبری سازمانی انسانی‌تر و فرهنگ‌های انسان‌محورتر ایجاد کنیم که در آن کارمندان و رهبران سازمانی راضی‌تر و متعهدتر باشند؟»
🔸برمبنای کار ما در ایجاد رهبران سازمانی انسانی‌تر، چند ترفند ارائه شده است:
❎▪️شخصی‌سازی کنید:
باب چاپمن، مدیر ارشد اجرایی "بری وهمیلر"، تلاش زیادی به خرج داده تا رهبری سازمانی انسانی واقعی را در شرکت تزریق کند. برای همه تصمیماتی که گرفته شده است و بر کارمندان اثر دارد او از خودش می‌پرسد: اگر فرزند یا والدین یا دوست خود من در اینجا کار می‌کرد، آیا از این تصمیم قدردانی می‌کردند؟
با این روش او هرگونه تصمیمات مدیریتی را به یک سوال شخصی تبدیل میکند تا اطمینان یابد که مقهور موقعیت و قدرت خود در شرکت نشده است. وقتی در حال اخذ تصمیماتی هستید که بر کارمندان شرکت‌تان تاثیر می‌گذارد، خودتان را جای آنها بگذارید و تصور کنید که آنها اعضای خانواده و دوستان شما هستند.
❎▪️خودآگاه باشید:
پیتر دراکر، نویسنده حوزه مدیریت می‌گوید: «شما نمی‌توانید افراد دیگر را مدیریت کنید؛ مگر اینکه ابتدا خودتان را مدیریت کنید.» زمانی که شما خودتان را درک کنید، بهتر قادر به درک افرادی که زیردستتان هستند خواهید بود و در عوض انگیزه ذاتی آنها را برانگیخته خواهید کرد.
❎▪️نوع‌دوست باشید:
دامینیک بارتون، مدیرعامل جهانی موسسه مکینزی می‌گوید که نوع‌دوستی اساس رهبری سازمانی خوب است. رهبری سازمانی تنها در مورد شما نیست؛ بلکه در مورد افراد یا سازمانی است که آنها را هدایت می‌کنید.
نوع‌دوستی به معنای این نیست که شما نوکری کسی را می‌کنید. نوع‌دوستی با خود اعتماد به نفس و مراقبت از خود را به همراه دارد. زمان تصمیم‌گیری، انگیزه خود را بررسی کنید؛ آیا آن را برای دستاورد شخصی انجام می‌دهید یا برای منافع دیگران؟
❎▪️دلسوز باشید:
هدف از دلسوزی، ایجاد خرسندی برای دیگران است. اگر تاکنون مدیری داشته‌اید که دلسوز بوده باشد، می‌دانید که داشتن چنین مدیری چه احساسی خواهد داشت. این فرد پشتیبانی شما را دارد. این فرد نسبت به شما علاقه پیدا میکند و در نتیجه، شما احساس امنیت، اعتماد، وفاداری و تعهد می‌کنید.
اگر می‌خواهید انسانیت بیشتری را در رهبری سازمانی خود وارد کنید، این عادت را در خود ایجاد کنید که هر زمان که می‌خواهید با کسی همکاری کنید، یک سوال ساده از خودتان بپرسید: چگونه می‌توانم به این فرد کمک کنم تا روز بهتری داشته باشد؟/ منبع : HBR . سایت دنیای اقتصاد
🔷با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته
🌺@Competentmanagers
🔸خاویر پلادوالف، مدیر ارشد شرکت آئودی، می‌گوید: «رهبری سازمانی در دنیای امروز، فراموش کردن مدیریت و دوباره یادگیری انسان بودن است.»
منظور خاویر این است که قدرت رهبری سازمانی در توانایی‌های ما در شکل دادن به پیوندهای معنی‌دار با افرادی است که آنها را در سازمان هدایت می‌کنیم.
این مساله اکنون نسبت به هر زمان دیگری ملموس‌تر است؛ چرا که نسل هزاره در حال تبدیل شدن به جمعیت حداکثری در بیشتر شرکت‌ها هستند. نسل هزاره تنها با پرداخت حقوق، پاداش و مزایا راضی نمی‌شوند. آنها خواستار معنا، شادی و ارتباطات نیز هستند.
🔸مشکل این است که حدود ۷۰ درصد رهبران سازمانی خودشان را به عنوان افرادی انگیزه‌بخش معرفی می‌کنند؛ همان‌طور که همه ما خودمان را رانندگانی فوق‌العاده می‌بینیم. اما این مساله در تقابل مطلق با نحوه درک کارمندان از رهبران سازمانی قرار دارد.
مطالعه‌ای که از سوی فوربس منتشر شد نشان داد که ۶۵درصد کارمندان از یک افزایش حقوق صرف‌نظر خواهند کرد اگر این به معنای اخراج مدیرشان باشد و یک مطالعه‌ای دیگر که از سوی موسسه گالوپ در سال ۲۰۱۶ انجام شد نشان داد که ۸۲درصد کارمندان رهبران سازمانی خود را عاری از انگیزه می‌بینند. از نظر من، این دو نکته به‌طور مستقیم به یکدیگر مرتبط هستند.
🔸محرک همگی ما بعنوان انسان، نیازهای اصلی برای معنا، شادی، ارتباطات انسانی و نیاز برای مشارکت مثبت با دیگران است. رهبران سازمانی که واقعا این نیازها را درک می‌کنند و به شیوه‌ای سازمان را هدایت می‌کنند که این انگیزه‌های ذاتی را قوی‌تر سازند، کلیدهایی برای ایجاد وفاداری، تعهد و عملکرد قوی دارند.
ما به عنوان رهبران سازمانی، پیش از مدیر بودن باید انسان باشیم. تحقیق ما نشان داد یک حرکت جهانی در جایگاه مدیران ارشد هزاران سازمان پیشرو در حال رخ دادن است؛ رهبران سازمانی شرکت‌هایی مانند Accenture، ماریوت، استارباکس، مایکروسافت و لینکدین، از خودشان می‌پرسند «چگونه می‌توانیم رهبری سازمانی انسانی‌تر و فرهنگ‌های انسان‌محورتر ایجاد کنیم که در آن کارمندان و رهبران سازمانی راضی‌تر و متعهدتر باشند؟»
🔸برمبنای کار ما در ایجاد رهبران سازمانی انسانی‌تر، چند ترفند ارائه شده است:
❎▪️شخصی‌سازی کنید:
باب چاپمن، مدیر ارشد اجرایی "بری وهمیلر"، تلاش زیادی به خرج داده تا رهبری سازمانی انسانی واقعی را در شرکت تزریق کند. برای همه تصمیماتی که گرفته شده است و بر کارمندان اثر دارد او از خودش می‌پرسد: اگر فرزند یا والدین یا دوست خود من در اینجا کار می‌کرد، آیا از این تصمیم قدردانی می‌کردند؟
با این روش او هرگونه تصمیمات مدیریتی را به یک سوال شخصی تبدیل میکند تا اطمینان یابد که مقهور موقعیت و قدرت خود در شرکت نشده است. وقتی در حال اخذ تصمیماتی هستید که بر کارمندان شرکت‌تان تاثیر می‌گذارد، خودتان را جای آنها بگذارید و تصور کنید که آنها اعضای خانواده و دوستان شما هستند.
❎▪️خودآگاه باشید:
پیتر دراکر، نویسنده حوزه مدیریت می‌گوید: «شما نمی‌توانید افراد دیگر را مدیریت کنید؛ مگر اینکه ابتدا خودتان را مدیریت کنید.» زمانی که شما خودتان را درک کنید، بهتر قادر به درک افرادی که زیردستتان هستند خواهید بود و در عوض انگیزه ذاتی آنها را برانگیخته خواهید کرد.
❎▪️نوع‌دوست باشید:
دامینیک بارتون، مدیرعامل جهانی موسسه مکینزی می‌گوید که نوع‌دوستی اساس رهبری سازمانی خوب است. رهبری سازمانی تنها در مورد شما نیست؛ بلکه در مورد افراد یا سازمانی است که آنها را هدایت می‌کنید.
نوع‌دوستی به معنای این نیست که شما نوکری کسی را می‌کنید. نوع‌دوستی با خود اعتماد به نفس و مراقبت از خود را به همراه دارد. زمان تصمیم‌گیری، انگیزه خود را بررسی کنید؛ آیا آن را برای دستاورد شخصی انجام می‌دهید یا برای منافع دیگران؟
❎▪️دلسوز باشید:
هدف از دلسوزی، ایجاد خرسندی برای دیگران است. اگر تاکنون مدیری داشته‌اید که دلسوز بوده باشد، می‌دانید که داشتن چنین مدیری چه احساسی خواهد داشت. این فرد پشتیبانی شما را دارد. این فرد نسبت به شما علاقه پیدا میکند و در نتیجه، شما احساس امنیت، اعتماد، وفاداری و تعهد می‌کنید.
اگر می‌خواهید انسانیت بیشتری را در رهبری سازمانی خود وارد کنید، این عادت را در خود ایجاد کنید که هر زمان که می‌خواهید با کسی همکاری کنید، یک سوال ساده از خودتان بپرسید: چگونه می‌توانم به این فرد کمک کنم تا روز بهتری داشته باشد؟/ منبع : HBR . سایت دنیای اقتصاد
🔷با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته
🌺@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
📝 دکتر محمود سریع‌القلم
🔻 هنری كيسينجر دربارۀ سياست خارجی به نكته مهمی اشاره ميكند او ميگويد : حکومت یک کشور زمانی میتواند اعلام کند سياست خارجی‌اش موفق است كه سیاستی را که دنبال میکند در تناقض با خواسته‌ها ، آرزوها , انتظارات و فهم عموم مردم جامعه نباشد
🔻 به عنوان مثال آمريكا به عراق حمله كرد و طبیعتا از متحدین خود انتظار حمایت داشت اما آلمان اعلام كرد كه کشور ما در اين جنگ مشاركت نمی‌كند چرا ؟؟ چون جامعۀ آلمان راضی به اين موضوع نيست و ما به عنوان حکومت برخلاف خواست جامعه حركت نمی‌کنیم . به طور کلی در سرتاسر جهان تمام کشورها به دنبال تامین بهترین شرایط برای مردم خود هستند زیرا بالاتر از این هدف در حکمرانی و به طور مشخص در حوزۀ سیاست خارجی وجود ندارد . برای درک بهتر نتایج و پیامدهای این نوع حکمرانی کافیست بدانیم مثلا در آلمان طی 43 سال گذشته نرخ تورم همواره بین یک تا دو درصد بوده یعنی برای حکومت آلمان سرنوشت و زندگی مردمش بیش از هرچیز دیگری حائز اهمیت است پس در این مسیر باید دائما در حال اصلاح کردن خود باشد
🔻 من دانشجوی سال دوم دانشگاه بودم که انقلاب شد و تلقی ما از انقلاب این بود که با جامعه‌ای روبرو خواهیم شد که در آن آحاد مردم میتوانند یک زندگی معقول داشته باشند چون اصلا هدف از انقلاب همین است که یک سیستم بهتر ، یک جامعه معقول‌تر ، یک انسان پیشرفته‌تر و معنوی‌تر به وجود بیاید یعنی نسلی که در معرض انقلاب قرار گرفت همه در پی کیفیت‌ها بودند ، کیفیت زندگی بهتر چه از نظر مادی ، معنوی ، انسانی و خیلی مسائل دیگر یعنی انقلابی‌گری خارج از این مبانی نیست مگر اینکه ما از انقلابی گری تعریف دیگری داشته باشیم، کسی نمی‌گوید که پیاده کردن عدالت و اخلاق در جهان امری ناپسند است اما باید امکان‌پذیر باشد
🔻 نظام سیاسی ما در سطح جهان به دنبال عدالت و اخلاق است اما اگر همین ارزش‌ها را در داخل کشور خودمان حاکم می‌کردیم شاید آنگاه میشد دنبال اخلاق در سطح جهان باشيم ولی وقتی در خارج از مرزها به دنبال اهدافی هستیم که مردم ایران از آن محروم مانده‌اند طبیعتا هیچ کشوری حاضر به همراهی با شعارهایمان نیست زیرا چنین دیدگاهی با حقیقت و روح جامعه در تضاد است و هرگز به فرمول پیشرفت و موفقیت بدل نخواهد شد
منبع: کانال عصر دانائی و توسعه ایران.
♦️با کانال مدیران شایسته همراه باشید
📕@Competentmanagers
🔻 هنری كيسينجر دربارۀ سياست خارجی به نكته مهمی اشاره ميكند او ميگويد : حکومت یک کشور زمانی میتواند اعلام کند سياست خارجی‌اش موفق است كه سیاستی را که دنبال میکند در تناقض با خواسته‌ها ، آرزوها , انتظارات و فهم عموم مردم جامعه نباشد
🔻 به عنوان مثال آمريكا به عراق حمله كرد و طبیعتا از متحدین خود انتظار حمایت داشت اما آلمان اعلام كرد كه کشور ما در اين جنگ مشاركت نمی‌كند چرا ؟؟ چون جامعۀ آلمان راضی به اين موضوع نيست و ما به عنوان حکومت برخلاف خواست جامعه حركت نمی‌کنیم . به طور کلی در سرتاسر جهان تمام کشورها به دنبال تامین بهترین شرایط برای مردم خود هستند زیرا بالاتر از این هدف در حکمرانی و به طور مشخص در حوزۀ سیاست خارجی وجود ندارد . برای درک بهتر نتایج و پیامدهای این نوع حکمرانی کافیست بدانیم مثلا در آلمان طی 43 سال گذشته نرخ تورم همواره بین یک تا دو درصد بوده یعنی برای حکومت آلمان سرنوشت و زندگی مردمش بیش از هرچیز دیگری حائز اهمیت است پس در این مسیر باید دائما در حال اصلاح کردن خود باشد
🔻 من دانشجوی سال دوم دانشگاه بودم که انقلاب شد و تلقی ما از انقلاب این بود که با جامعه‌ای روبرو خواهیم شد که در آن آحاد مردم میتوانند یک زندگی معقول داشته باشند چون اصلا هدف از انقلاب همین است که یک سیستم بهتر ، یک جامعه معقول‌تر ، یک انسان پیشرفته‌تر و معنوی‌تر به وجود بیاید یعنی نسلی که در معرض انقلاب قرار گرفت همه در پی کیفیت‌ها بودند ، کیفیت زندگی بهتر چه از نظر مادی ، معنوی ، انسانی و خیلی مسائل دیگر یعنی انقلابی‌گری خارج از این مبانی نیست مگر اینکه ما از انقلابی گری تعریف دیگری داشته باشیم، کسی نمی‌گوید که پیاده کردن عدالت و اخلاق در جهان امری ناپسند است اما باید امکان‌پذیر باشد
🔻 نظام سیاسی ما در سطح جهان به دنبال عدالت و اخلاق است اما اگر همین ارزش‌ها را در داخل کشور خودمان حاکم می‌کردیم شاید آنگاه میشد دنبال اخلاق در سطح جهان باشيم ولی وقتی در خارج از مرزها به دنبال اهدافی هستیم که مردم ایران از آن محروم مانده‌اند طبیعتا هیچ کشوری حاضر به همراهی با شعارهایمان نیست زیرا چنین دیدگاهی با حقیقت و روح جامعه در تضاد است و هرگز به فرمول پیشرفت و موفقیت بدل نخواهد شد
منبع: کانال عصر دانائی و توسعه ایران.
♦️با کانال مدیران شایسته همراه باشید
📕@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
🔴چه شایستگی هایی یک مدیر را اثربخش می کند؟
📌شايد به نظر سوال ساده ای باشد؛ اما هنوز هم بسیاری از افراد و سازمان ها تلاش می کنند تا پاسخ مطلوبی برای این سوال پیدا کنند.
🔹در سال 2017، انجمن آمریکایی توسعه استعداد (ATD) یک تحقیق جهانی را انجام داد و پنج شایستگی محوری مدیران موثر و کارآمد را شناسایی کرد. این شایستگی ها که به عنوان مدل "ACCEL" شناخته می شود.
🔹چارچوبی است که به مدیران جدید و با تجربه کمک می کند تا بر عوامل کلیدی و محوری موفقیت تمرکز کرده و مهارت هایی که برای موفقیت در شغلشان لازم است را توسعه دهند.
📍اما این پنج شایستگی محوری، چه مواردی هستند؟
▫پاسخگویی (Accountability): سازمان های امروزی تشکیل شده از مجموعه ای از متخصصان و افراد بااستعداد است.
با این تغییرات و پیشرفت هایی که به سرعت صورت می گیرد؛ سازمان ها هر روز در حال حل مشکلات و چالش های جدیدی هستند و کارکنان بیش از هر زمان دیگری نیاز به همکاری و تعامل با یکدیگر دارند.
پاسخگویی عاملی است که باعث می شود اعضای یک تیم کاری بتوانند به خوبی در کنار یکدیگر کار کنند.
نقش مدیر این است که فرهنگ پاسخگویی متقابل را تقویت کند. مدیرانی که در ایجاد فرهنگ پاسخگویی موفق هستند، باعث می شوند اعضای تیم در قبال توسعه فردی خود احساس مسئولیت کنند و برای رسیدن به اهداف سازمانی و توسعه ای خود تلاش کنند.
▫تعاون و همکاری (Collaboration):
همان طور که گفته شد سازمان های امروزی بر اساس مفهوم پاسخگویی متقابل، بسیار تعاملی و مشارکتی فعالیت می کنند. هیچ فردی نمی تواند به تنهایی تمام اهداف سازمانی را محقق کند.
تعاون و همکاری در حقیقت محور اصلی کارهایی است که افراد در سازمان انجام می دهند. نقش مدیران این است که روحیه همکاری را در سازمان تقویت کرده و موانع و مشکلاتی که ممکن است در طی همکاری اعضای تیم با یکدگیر بوجود می آیند را برطرف کنند.
▫ارتباطات (Communication): توانایی برقراری ارتباط موثر از طریق انواع روش ها و رسانه های ارتباطی برای هر یک از کارکنان مهم است؛ اما برای مدیران یک شایستگی واجب و ضروری می باشد.
ارتباطات به عنوان تبادل اطلاعات و بازخورد بین مدیران و زیر دستان تعریف می شود. مدیرانی که در ارتباطات موفق هستند، می توانند یک فضای کاری شفاف و صمیمانه را در سازمان ایجاد کنند.
▫اشتیاق/ دلبستگی شغلی (Engagement):
دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هدف تمامی سازمان ها می باشد و مدیران نقش اساسی در ایجاد محیط کاری صمیمانه ای که چنین هدفی را محقق کند، دارند.
با ایجاد اشتیاق و دلبستگی در کارکنان، مدیران کارکنانی خواهند داشت که از لحاظ روانشناختی به کار خود متعهد هستند و برای توسعه خود و سازمان تلاش می کنند.
▫گوش دادن و ارزیابی کردن (Listening and Assessing):
مدیران با تجربه و ماهر می دانند که گوش دادن و ارزیابی و فهم موضوعات از مهمترین نیازمندی های یک مدیر می باشد. سازمان ها و تیم های کاری امروزی شبکه پیچیده ای از افراد با شخصیت ها و طرز فکرهای گوناگون می باشد.
مدیرانی که قادر به شنیدن موثر، ارزیابی و تلفیق اطلاعات هستند، در درک موانع و تسهیل همکاری درون تیم کاری خود و همچنین در بین بخش های مختلف سازمان برای دستیابی به اهداف مورد نظر، موفق تر عمل می کنند.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌺@Competentmanagers
📌شايد به نظر سوال ساده ای باشد؛ اما هنوز هم بسیاری از افراد و سازمان ها تلاش می کنند تا پاسخ مطلوبی برای این سوال پیدا کنند.
🔹در سال 2017، انجمن آمریکایی توسعه استعداد (ATD) یک تحقیق جهانی را انجام داد و پنج شایستگی محوری مدیران موثر و کارآمد را شناسایی کرد. این شایستگی ها که به عنوان مدل "ACCEL" شناخته می شود.
🔹چارچوبی است که به مدیران جدید و با تجربه کمک می کند تا بر عوامل کلیدی و محوری موفقیت تمرکز کرده و مهارت هایی که برای موفقیت در شغلشان لازم است را توسعه دهند.
📍اما این پنج شایستگی محوری، چه مواردی هستند؟
▫پاسخگویی (Accountability): سازمان های امروزی تشکیل شده از مجموعه ای از متخصصان و افراد بااستعداد است.
با این تغییرات و پیشرفت هایی که به سرعت صورت می گیرد؛ سازمان ها هر روز در حال حل مشکلات و چالش های جدیدی هستند و کارکنان بیش از هر زمان دیگری نیاز به همکاری و تعامل با یکدیگر دارند.
پاسخگویی عاملی است که باعث می شود اعضای یک تیم کاری بتوانند به خوبی در کنار یکدیگر کار کنند.
نقش مدیر این است که فرهنگ پاسخگویی متقابل را تقویت کند. مدیرانی که در ایجاد فرهنگ پاسخگویی موفق هستند، باعث می شوند اعضای تیم در قبال توسعه فردی خود احساس مسئولیت کنند و برای رسیدن به اهداف سازمانی و توسعه ای خود تلاش کنند.
▫تعاون و همکاری (Collaboration):
همان طور که گفته شد سازمان های امروزی بر اساس مفهوم پاسخگویی متقابل، بسیار تعاملی و مشارکتی فعالیت می کنند. هیچ فردی نمی تواند به تنهایی تمام اهداف سازمانی را محقق کند.
تعاون و همکاری در حقیقت محور اصلی کارهایی است که افراد در سازمان انجام می دهند. نقش مدیران این است که روحیه همکاری را در سازمان تقویت کرده و موانع و مشکلاتی که ممکن است در طی همکاری اعضای تیم با یکدگیر بوجود می آیند را برطرف کنند.
▫ارتباطات (Communication): توانایی برقراری ارتباط موثر از طریق انواع روش ها و رسانه های ارتباطی برای هر یک از کارکنان مهم است؛ اما برای مدیران یک شایستگی واجب و ضروری می باشد.
ارتباطات به عنوان تبادل اطلاعات و بازخورد بین مدیران و زیر دستان تعریف می شود. مدیرانی که در ارتباطات موفق هستند، می توانند یک فضای کاری شفاف و صمیمانه را در سازمان ایجاد کنند.
▫اشتیاق/ دلبستگی شغلی (Engagement):
دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هدف تمامی سازمان ها می باشد و مدیران نقش اساسی در ایجاد محیط کاری صمیمانه ای که چنین هدفی را محقق کند، دارند.
با ایجاد اشتیاق و دلبستگی در کارکنان، مدیران کارکنانی خواهند داشت که از لحاظ روانشناختی به کار خود متعهد هستند و برای توسعه خود و سازمان تلاش می کنند.
▫گوش دادن و ارزیابی کردن (Listening and Assessing):
مدیران با تجربه و ماهر می دانند که گوش دادن و ارزیابی و فهم موضوعات از مهمترین نیازمندی های یک مدیر می باشد. سازمان ها و تیم های کاری امروزی شبکه پیچیده ای از افراد با شخصیت ها و طرز فکرهای گوناگون می باشد.
مدیرانی که قادر به شنیدن موثر، ارزیابی و تلفیق اطلاعات هستند، در درک موانع و تسهیل همکاری درون تیم کاری خود و همچنین در بین بخش های مختلف سازمان برای دستیابی به اهداف مورد نظر، موفق تر عمل می کنند.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌺@Competentmanagers