HR-бренд бывает внутренним (направлен на действующих сотрудников, их удержание) и внешним. О нём мы и поговорим подробнее.

Внешний HR-бренд направлен на потенциальных кандидатов: удобный карьерный сайт, вежливое общение в соцсетях и на форумах, высокая скорость ответа на отклики, предоставление обратной связи и т.п. Все эти элементы формируют положительный образ компании для кандидатов.

Итак, что нам понадобится, чтобы наша компания выделялась на фоне других работодателей?

😎Фирменный стиль. Люди должны узнавать вас. Это может быть запоминающееся название, логотип, приятная цветовая гамма, звук,- эти вещи будут вызывать ассоциации с компанией. Например, минималистичный дизайн компании Apple не перепутать ни с кем. Или звук перед просмотром фильмов на Netflix. Или знаменитая желтая буква «M».
💻Соцсети, карьерный сайт/официальный сайт компании. Людей привлекают «живые» истории - фото и видео работников, рассказы о них. Также размещайте в ваших соцсетях новости компании и вакансии. Сайт должен быть удобным и адаптированным под мобильные устройства - это покажет заботу о пользователях.
🎤Tone of voice (TOV). В публикациях в СМИ, общении в соцсетях от лица компании. При построении TOV важны тональность, интонация, длина фраз, выражения. По этим параметрам вас будут узнавать так же, как и по фирменному стилю.
✨Ценности и миссия. Этот пункт для многих миллениалов важнее, чем сумма зарплаты. Подумайте о вашей миссии.
🎙️Отзывы ваших сотрудников о вас. Проблема здесь кроется в том, что люди чаще говорят о негативном опыте, нежели о позитивном. Отвечайте на отзывы вежливо, разбирайте отрицательный опыт и давайте обратную связь.
💼Условия работы. Подумайте, что вы можете предложить?
🚀Возможности для развития карьеры. Что такого можете дать вы, чего не могут ваши конкуренты?
🏅Репутация компании. Как часто ваши новости публикуются в СМИ? Что массовая аудитория знает о ваших экспертах? Что о вас говорят? Готовы ли вы делиться опытом? Создаёте ли коллаборации со смежными компаниями и профессионалами? Занимаетесь ли благотворительностью? Всё это показывает вашу открытость и дружелюбность. И ваша общественная деятельность должна освещаться как можно чаще, подробнее.

Что HR-специалист может сделать своими руками уже сегодня?

Например, вы можете добавить красок и вообще изменить дизайн ваших постов в соцсетях, ТГ-канале или на карьерном сайте.

С этим помогут следующие программы, которые легко освоить:
1)Canva
2)Figma
3)Adobe Spark; Adobe Illustrator
4) intoLivePro.

Для планирования выхода постов можно воспользоваться SMMplanner.

Проверить ваши тексты на грамматику, орфографию, пунктуацию помогут следующие сервисы:
1)Text.ru
2)LanguageTool
3)Advego.

Параллельно рекомендуем подписаться на аккаунты тех компаний, которые вас вдохновляют. И активно следить за их стилем публикаций. Это поможет развивать «насмотренность».

История из практики нашей подписчицы.
Как-то был кандидат, который 4 раза не доезжал до оформления.
Итак, дано:
Кандидат, 50 лет, разработчик. Успешно прошел все этапы собеседования, не показывал признаков неадеквата.
Даже уволился из своей компании, чтобы перейти к нам!

Что в итоге:
День первый. Накануне списались, подтвердили время и дату оформления. День оформления - звонок - стало плохо в метро.
Учитывая то, что это лето, безумная жара и кандидат в возрасте, я вошла в положение.
День второй. Снова не смог, сказал, что ему все еще не хорошо. Это был четверг, так что мы назначали следующую попытку на понедельник.
День третий. Шанс третий и четвертый. Договорились на 11:00. Время уже почти 13:00. Звонит, говорит, что на машине не ездил с зимы, сел, а она не заводится. А в метро ему плохо.
Сразу же даю ему время до 15:00 приехать к нам. Ехать ему было до нас где-то час от его места жительства.
Он не приехал.
Позвонила ему, он принял решение отказаться от оффера.
Ну, я запустила процесс отмены.
Вечер понедельника. Звонит, просит прощения и дать ему еще шанс. А уже всё, отказ от оффера был сделан. 🤦🏼‍♀️
И все эти «не могу приехать» происходили в момент, когда он уже должен был сидеть в офисе и оформляться.

Занавес!
😄

Имиджи от Тинькофф 💛

И снова он! 💛

Тамада, конкурсы 🤪

Какая-то неделя, посвященная Тинькоффу, получается 🤷🏼‍♀️

Удивительное рядом:
Россиян стали в 1,5 раза чаще приглашать на работу в другие страны. В США их зовут чаще, чем в Китай и Индию. Такие данные предоставил HH совместно с РБК.

За год после начала спецоперации приглашений в Турцию и ОАЭ выросло в 4 раза, а в Индонезию — в 40.

Интерес к российским специалистам вырос практически во всех дружественных странах. В разы больше приглашений россияне получили из Индонезии, Сербии, Турции, ОАЭ, Мексики, Киргизии, но вот Китай и Индия стали исключениями.

Примечательно, что из многих государств, присоединившихся к санкциям против России, россиян стали чаще звать на работу. Например, из США им пришло в 3 раза больше приглашений, чем год назад.

В основном, спрос на российских специалистов формируют компании, ранее работавшие в России и сменившие юрисдикцию после введения жестких санкций.

По срезу стран видно, что россиян зовут чаще туда, где более комфортные условия для ведения бизнеса и оформления рабочих виз / ВНЖ для иностранных работников.

Что там на рынке труда, товарищи?
Молодежь пропала! 🤡

Число работников до 35 лет достигло исторического минимума, согласно данным Росстата, в 2022 году количество работников моложе 35 лет сократилось на 1,3 млн человек. Особенно сильно «вымыло» с рынка труда россиян в возрасте 25–29 лет. Среди основных причин:
👵🏻демографическое старение
✈️эмиграция.
В декабре 2022 года количество молодых работников на рынке труда составило 21,5 млн человек, или 29,8% всех занятых, — это минимум за весь период доступной статистики (с 2006 года). Хотя, с учетом того, что старение населения и как следствие рабочей силы начало активно проявляться еще с 1990-х годов, можно говорить о том, что численность занятой молодежи опустилась до минимума за всю новейшую историю страны.

Что это значит для работодателей?

Основная опасность такого «дефицита» молодежи— это существенное увеличение сроков подбора сотрудников (в 1,5 раза, как показывают данные опросов hh.ru). Плюс, превалирование опытных (=дорогих) работников, которых сложнее переманить с их нынешних мест работы и которых будем нанимать за неимением выбора. А это равняется дополнительным финансовым затратам ака удорожание рекрутмента.
Также не всем удастся подготовить кадры «на будущее» - вырастить из стажеров джунов, из джунов мидлов и далее высококвалифицированных специалистов, которые понимают специфику работы именно данной компании.

Не тем мы занимаемся, друзья. Не там мы ищем деньги.
Вот она, настоящая нефтяная скважина!

У рекрутинговой кампании "Вкусно и точка" новый слоган. Копирайт 👍

Всем привет! На этой неделе поговорим о том, как грамотно составить описание вакансии. Ведь зачастую бывает так, что из описания не понятно кто нужен. Соответственно, поступает много нерелевантных откликов.

Итак, первое, что очевидно, стандартные размытые фразы типа «Нам нужен ответственный менеджер, у нас дружный коллектив» — больше не работают. Таких шаблонных объявлений полно. Чтобы к вам пришли крутые специалисты, нужно пробудить их интерес к позиции.

Если в описании вакансии мало информации/она изложена слишком формально/нет конкретики, то могут возникнуть две противоположные проблемы:

🖇️Много откликов. Из-за большого количества нерелевантных откликов можно упустить хороших специалистов.
📎Мало откликов. Если кандидатов мало, приходится брать на работу даже нерелевантных специалистов, а через месяц расставаться с ними и снова искать.

Не стоит забывать, что отпугнуть хорошего кандидата также могут следующие факторы:
📌Орфографические и стилистические ошибки
📌Чересчур креативное описание (примерно как на картинке выше)
📌Миллион требований и обязанностей
📌Аномально высокая зарплата (для данной должности и компании по сравнению с рынком в целом)
📌Длина названия вакансии «в два метра».

Ошибки разобрали, что дальше?

Идеального алгоритма, конечно, нет. Однако есть какие-то общепринятые правила.
Так, фактически, мы можем поделить описание на несколько блоков:
1- Что за позиция? Название должности.
2- Какая зарплата? Размер зарплаты/сноска, что сумма обсуждаема.
3- Кто мы такие? Кратко рассказать о компании.
4- Что нужно делать? Функицонал.
5- Кто вам нужен? Требования к работнику.

Для того, чтобы начать описывать вакансию, ответьте для себя на следующие вопросы:
🔎Кого нужно найти и что он должен уметь?
📝Какие задачи будет выполнять сотрудник?
🥷Какие навыки сотрудника будут плюсом, а какие минусом?
❌Кто точно вам не подойдет?
🪅На позиции преобладает креативная работа или же всё по инструкции?
🪑В каких условиях человек будет работать, какой режим (офис, гибрид, удаленка?
🔮Есть ли существенные отличия по условиям, сложности или оплате труда на аналогичных должностях в других компаниях?
🪄Чем вы можете привлечь нужного специалиста, кроме стандартных плюшек?

Няня для 🥒

Вчера на конференции Retail Tech Анна Боброва, HRD Магнит рассказывала о сложностях подбора в агросекторе и об их спец рекламной кампании для поиска кандидатов в этой сфере.
Других имиджей не нашла, но вот этот слоган очень милый :)
Причем, имидж придуман не просто так, а по итогам фокус-групп с сотрудниками, которые нежно и заботливо отзывались об овощах в теплицах, фруктах и цветах.

Другие прикольные имиджи из Магнит были тут:

Работа для "молодежи"
https://t.me/CR_Rec/30

Привлечение водителей:
https://t.me/CR_Rec/87