Я собственник. Мне бояться людей или бить?

У бизнесменов почему-то выбор стоит: «бирюзовый» менеджмент или «красный». То есть уважать свою команду, или по стулу стучать эдак по-мудацки, чтобы мужики в бане уважали? Средний предприниматель дома сыночка любит и по головке гладит, но оказывается в офисе и начинает любить людям голову.

Подумайте:
в чем разница отношений ребенок-родитель и сотрудник-собственник? Представьте, что вы не орете на человека, а инвестируете в его развитие, помогаете искать в работе потери, учите, разбираете причины, открыты обсуждению проблем. Это ведь просто здоровая модель воспитания.

Так чем люди вашей компании отличаются от детей? (Ну, кроме того, что начинают приносить ценность раньше)
Они тоже оглядываются на взрослого, перенимают его поведение, ждут однозначных и нерушимых правил, готовы работать с энтузиазмом, если их труд ценят.

Сравните:

– А мы сторонники финской модели воспитания!
– Да, оказалось, ваш сыночек полгода прятал фантики в детском саду. Под диваном!
– Да это просто его один раз отшлепали за фантики.

ПРОТИВ

– А мы выстраиваем корпоративную культуру по типу Apple!
– Угу, но ваш сотрудник полгода прятал накладные с ошибками в операторской. Под диваном!
– А, это просто его разок штрафанули.

Семью строят родители, но судят о семье по поведению ребенка. В бизнесе лелеют собственников/топов, хотя ценность создают в магазине – продавцы, в цехе – фрезеровщики, на колл-центре – операторы. Между тем так ценимые топы в большинстве – начальники, а не лидеры. Либо они откровенно бояться людей, либо достают штрафы и орут – неумелая попытка скрыть страх.

Задача, не свистеть хлыстом, а сделать атмосферу такой, в которой людям нравится работа. Сделать физически, не на плакатах. Это единственный путь к эффективности. И вы не поверите: конкуренты могут понять это раньше вас.

Сравнение дети-сотрудники: что говорит наука?

В продолжение нашего прошлого текста задали вопрос о научном воспитании детей нашему пытливому товарищу. GPT-чату, конечно. Обратите внимание, все пункты, кроме «позитивного подкрепления», можно тут же высекать в камне, и ставить этот монумент на место эйчар-отдела (или вместо?).
Так что захотели привести ответ ИИ целиком.

Почему позитивное подкрепление видится нам вредным при переносе на взаимоотношения с вашими командами еще поговорим.
А пока:

Основные принципы правильного воспитания детей в рамках поведенческой когнитивной психологии включают следующие аспекты:

Позитивное подкрепление
Это один из ключевых аспектов поведенческой терапии. Идея состоит в том, чтобы поощрять желаемое поведение путём предоставления вознаграждений или похвалы, что увеличивает вероятность его повторения в будущем.

Моделирование поведения
Родители и воспитатели служат примером для подражания. Дети склонны имитировать поведение взрослых, поэтому важно демонстрировать те виды поведения, которые вы хотели бы видеть у своих детей.

Установка границ
Когнитивно-поведенческая психология подчеркивает важность установления четких правил и ожиданий. Дети должны знать, что от них ожидают, и понимать последствия нарушения установленных правил.

Когнитивное переосмысление
Это метод, направленный на изменение негативных мыслительных паттернов, который может быть полезен и для детей. Например, помогать детям видеть ошибки как возможности для обучения, а не как неудачи.

Эмоциональное обучение
Важно научить детей распознавать и выражать свои чувства адекватным способом. Это включает обучение тому, как справляться с разочарованием, гневом или печалью.

Совместное решение проблем
Этот принцип включает вовлечение детей в процесс решения проблем, что развивает их критическое мышление и навыки принятия решений. Обсуждение различных вариантов и последствий помогает детям учиться оценивать различные сценарии.

Саморегуляция и независимость
Поощрение к самостоятельности и самоконтролю помогает детям становиться более независимыми и уверенными в своих действиях. Это включает умение управлять своим временем, выполнением задач и эмоциями.

Применяя эти принципы, родители и воспитатели могут эффективно влиять на развитие положительного поведения у детей, способствуя их эмоциональному и интеллектуальному росту».

Обращаем внимание: на место слова ВЗРОСЛЫЙ следует подставлять ПРЯМОЙ ЛИДЕР, но ни в коем случае не руководителей и сотрудников любых других отделов.

Аналитика данных - это не про визуализацию показателей

1. Это инструмент системной классификации отклонений на производстве: «день такой» или мы систематически совершаем ошибку?

2. На базе данных можно прогнозировать результаты больших решений. Например, доходность магазина в зависимости от трафика.

3. Это сильнейший инструмент маркетинга, который позволяет распознавать поведенческие паттерны в ритейле, логистике, продажах и тп.

Вот яркий, пусть и шуточный пример:

Выход из операционки: Как сбежать из круга ада и не обжечься

🎯 Проблема
Собственник, ты застрял в вечном круговороте операционных задач, забыл, как выглядит постель, а твои "спасители" предлагают мифический выход: выйти из бизнеса прямо сейчас, оставить управление управленцам, самому ждать пока они выжмут прибыль. Но позволь сказать правду: без тебя ничего не сдвинется с места!

🔥 Что делать?

Обучить топ-менеджеров. Тащи топов по горячим углям твоего бизнеса. Пусть они учатся решать проблемы на конкретных примерах, а не из сказок перекати-поле-консультантов. Разгребайте бардак вместе, отыскивая не жертв для козлов отпущения, а настоящие причины засоров в рабочем процессе. Тестируйте! Не бойтесь испытывать решения, которые прошли мозговые штурмы. Обучение должно стать не показухой, а закалкой "тушителей пожаров", превращения их в тех, кто может менять бизнес-процессы к лучшему.

Подготовить замену каждому. После того, как твои топы начнут чувствовать себя в окружении проблем как в своей тарелке, передай эстафету их подчиненным. Если можно доверять только топ-менеджменту, то при уходе любого из первого эшелона, придется возвращаться в операционку. Как только лучшие обучатсья, им нужно тут же начать обучать других.

Но! Не контролируй каждый шаг, а наблюдай и корректируй. Поддержка, а не диктатура, поможет окружению расти.

🚀 Результаты
Через пару месяцев (возможно, и лет – все зависит от уровня менеджмента сейчас) ты увидишь, как твои команды вырастают из пеленок в самостоятельность и начинают сами справляться с возникающими задачами. Никаких более заметаний проблем под ковер! А когда они начнут показывать результаты без твоего вечного "наставления", тогда можешь начинать передавать руль управления.

✨ Ключевой момент
Если хочешь ускорить процесс взросления топ-менеджмента, может помочь практический консалтинг, например мы, CI Consult. Помни, что качественный консалтинг – это не пожиратели твоего бюджета, которые придут и сделают все за тебя. Это твои партнеры, которые работают вместе с тобой и твоей командой, помогая научиться рыбачить, а не просто дают рыбу на обед. Только такой подход даст долгосрочный и стабильный результат.

🌋Главная сложность:
Сейчас весь твой менеджмент работает как Волк из игры: носится по закоулкам бизнеса – ловит яйца, чтоб ни одно не треснуло. На практические улучшения люди в таком состоянии будут идти неохотно. Будет стоять вой, а усилия придется

🔔 Не забывай
Твое участие и готовность делиться опытом – ключ к успеху при передаче управления топ-менеджменту. Без тебя, как без главного героя, не начнется ни одна история изменений!

Эх, народ, а почему мы такие серьезные?

Вот опять про мотивацию заговорили. Слушайте, мотивация 2.0 и 3.0 – это как старая школа против новой волны. Двойка – кнут и пряник, тройка – игра, драйв и азарт. И все умники сразу начинают: «надо сочетать, грамотно, чтобы и то и это было, вот тогда мотивация работает». Ну, начнем с того, что это уже баян. Исследования еще с 70-х годов говорят о том, что так себе идея. Но почему именно?

Вот представьте себе эффект сверхоправдания. Мозг наш не дурак – не умеет он играть, когда от исхода игры зависит наше благополучие. Тогда игра становится работой. Как говорится, хочешь испортить хобби – преврати его в работу.

Вы же играли в дворовый футбол? До изнеможения? Наверняка. Так вот, представьте, что вы стали настолько круты, что вам начали платить за это деньги. И всё, началась жесть. Теперь каждый матч – это не просто веселье, это ваш хлеб насущный. Теперь от вашего мастерства зависит, заключат ли с вами контракт. Ага, и вот тут игра превращается в работу. И вы меняете своё отношение к ней. Да, возможно, навыки растут, возможно, вы и дальше тащите от игры. Но статистика безжалостна: большинство людей меняют своё отношение. Великие футболисты – это исключение. За каждым таким звездным игроком стоит куча людей, у которых не вышло.

А теперь давайте про бизнес. Есть такая штука – геймификация. Все думают, что это просто звёздочки, рейтинги и шильдики. Оставим за скобками то, что эйчары уродуют эту идею. Но превращение работы в игру – это великая вещь, когда делается правильно.

– Сделай больше операций и получишь звездочку! Или каску персиково-розового цвета. Ни у кого такой нет.
– А если не сделаю?
– Премии лишу!

Ну или наоборот, какой-то пряник дадут. В битве денег и розовой каски победят деньги, потому что тут ставки реальны: премии, штрафы, что угодно. Но если речь не идет ни о получении, ни об утрате, только тогда включается весь этот замечательный арсенал геймификации и мотивации 3.0.

Вот и вся разгадка. Хотите, чтобы ваши сотрудники играли – уберите кнут и пряник. Пусть играют ради самой игры. Да, я знаю, это звучит как утопия, но кто сказал, что работа должна быть адом? Может пора уже включить фантазию и понять, что люди могут работать не только за деньги, а просто потому что это интересно? Вот это и есть настоящий эффект сверхоправдания.

Forbes: Мотивировать сотрудника может только существенный размер премии — незначительные суммы дополнительного стимула не прине...

БРЕД!

Павел Молотивский разносит мифическую мотивацию деньгами в пух и прах в своей статье "Эффект сверхоправдания: переосмысление мотивации в сфере торговли и логистики".
Он объясняет, как внешние вознаграждения могут уничтожить внутреннюю мотивацию и почему традиционные методы больше не работают.

Хотите узнать, как на самом деле зажечь огонь в сердцах сотрудников и поднять производительность на новый уровень?
Вот вам свежий взгляд на мотивацию
И вот вам заменители премий для создания вдохновляющей рабочей атмосферы

Все в статье Эффект сверхоправдания: переосмысление мотивации в сфере торговли и логистики
готовьтесь переосмыслить всё, что вы знали о мотивации

В предыдущем посте мы говорили об оплате труда в сфере торговли и логистики, где сложные услуги требуют от сотрудников применения мягких навыков.
Но ведь с простыми задачами, с дешевым ручным трудом сделка должна сработать?
Например, посадка деревьев

НЕТ!
Система "плати больше — получишь больше" не работает. Она не помогает ни в офисах, ни на полях.
В статье Сдельная vs Почасовая оплата в посадке деревьев детально разбирается, как финансовое стимулирование влияет на производительность, качество и удовлетворенность сотрудников. Это обзор исследования, которое было проведено с медицинской точностью:
- 2 случайно сформированные группы
- слепой аудит
- огромная экспериментальная выборка около 900 сотрудников

Готовьтесь переосмыслить всё, что вы знали о мотивации. Статья тут:
kaizen-id.ru/static/buffer/20240709044048_stimulirovanie-vs-motivatsyya.html

4 дня бизнес-завтраков с CI Consult: Как направить свой бизнес к первому месту в нише и после не упасть

На этой неделе мы провели серию бизнес-завтраков, которые собрали более 100 предпринимателей — от владельцев ресторанов до руководителей производств и логистики. Мы решиили не просто рассказать о теории, но, как мы любим, сразу поднять провакационный и практичный вопрос: почему все думают о том, как загрузить сотрудников, но не думают о том, нужно ли это клиенту?

И вот на чем сошлись:

Думать нужно о клиентах, а не о ресурсах
Часто компании сосредоточены на том, чтобы загрузить сотрудников по максимуму. Но это не всегда путь к успеху. Мы предложили сместить фокус на то, как быстрее и качественнее обслужить клиента. Когда команда начинает думать о клиентах, меняются не только процессы, но и вся культура работы. Вы перестаете бежать, нестись, пахать в поте лица, а начинаете думать, как делать работу максимально комфортной для сотрудника. Именно с таким подходом получается не только естественно ускорить поток, но и повысить качество. То есть сделать клиента счастливее. То есть сделать счастлиее самого себя (собственника) и менеджмент.

Нужно признавать проблемы и не боятся пробовать
Если на чистоту, путь изменений не всегда гладкий. Бывает, что решение не работает, но это не повод останавливаться. Смелость признавать проблемы и пробовать новые подходы — ключ к успешной смене культуры компании. И что важно, иногда для решения проблемы не нужно вкладывать деньги в дорогие проекты. Чаще всего не нужно.

Конечно, эти принципы мы подкрепили кейсами, где небольшие изменения привели к большим результатам — от ускорения производства до повышения качества продукта. Участники делились своими мыслями и уже на месте предлагали идеи, как применить эти принципы в своих компаниях.

Приятно видеть, как люди вдохновляются возможностями для улучшений. Но хочется увидеть и как кто-то делает дело, а не просто говорит про вдохновение. И кстати, взавершение встреч некоторые пригласили нас к себе на производство, чтобы вместе сделать первые шаги к переменам.